導語：如何才能寫好一篇生活中的人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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在中國大地上的各個企業方面的組織中人力資源慢慢的誕生，日常生活中，人力資源管理成為各式各樣的企業當做企業完善的目標以及不斷的加強自身在社會競爭過程中非常有力的一個競爭工具，人力資源管理在一定程度上是擁有一些強勢的理性化以及能夠很快的獲得成功的與生俱來的特殊本質。

1 人力資源管理在公共部門中的含義

在某種程度上其實還包含除了中國內部政府外的一系列的公共部門，這些公共部門包含企事單位與一些不是為了盈利的組織等公共部門，這些組織一般情況下是公共部門至關重要的組織。那么，什么才是真正意義上的的公共部門人力資源規劃呢？其實真正意義的公共部門人力資源規劃就是在公共組織的基礎上做到為其的長期發展的一系列的目標作出的一些明確的規劃，那么制定這些明確的人力資源規劃的前提就是一定要把握好現實生活中人力資源的各個方面。

2 人力資源管理在公共部門中的影響因素

其實日常生活中的公共部門方面的人力資源規劃的整個過程中所包含的科學性與合理性其實不是因為一個因素所造成的，相反為許許多多與其相關的原因在一定程度上對其的影響。因為公共部門的環境和公共部門都有著各自的特殊性和復雜性，從而在日常生活中的人力資源規劃的整個實施過程中一定要把公共組織內外因素分析透徹，然后再確定這個規劃是否可以實行。通常情況下，公共部門人力資源規劃的影響因素被人們劃分成內外兩個部分：首先，就是所謂的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部門所處的外部環境中一切對公共部門人力資源規劃存在影響的客觀因素分別是經濟因素、法律因素以及社會因素三大方面中的因素。

在一定程度上，這三個因素的產生于變化都會對公共部門人力資源規劃多多少少造成一些大大小小的影響。其中所謂的內部方面的因素，內部因素所指的就是在公共組織所處的內部環境中，根據內部的一系列的變化從而影響到公共部門人力資源規劃的一系列的因素分別是公共組織目標與職業技能重心的遷移、公共組織內部所包含的人力資源的一系列的結構以及處于公共部門內部所有人力資源一系列的流動現象。

3 公共部門人力資源規劃方法探析

3.1 人力資源規劃的重要性

伴著日常生活中的管理方面的主義以及與“師法企業”相關方面的離理念，在我們現實生活中的公共組織的改革的過程中具有一種強勢性的推動作用，同時人力資源管理方面的觀念和在人力資源管理方面的技術模式也慢慢引到了公共組織中去了，從而成為在整體方面中的改革思維的重要組成部分。在某種程度中，對于公共部門方面的人力資源規劃過程中是非常有必要對其進行一系列的研究的，換句話說，也就是必須做到非常深刻的去對公共部門方面的人力資源規劃造成相應影響的影響因素進行精確的分析，一定要做到把針對個人的一系列職業規劃和公共組織內部的人力資源規劃巧妙的融合到一起，只有這樣，個人的職業規劃和公共組織的人力資源規劃才能在這個背景下有一個非常良好的發展環境。

3.2 公共部門利用人力資源規劃解決問題

因為在某些程度上國家內部的一些公共部門會遇到無論是部門內部還是部門外部中的影響，以及在組織方面的結構和目標也隨著時間的推移不斷的更新變化，因此人們對組織方面的所處于內部的人力資源在無論是數量還是質量更是結構方面也會多多少少做出一些至關重要的全新要求。所以，日常管理當中，人們去對凡是可以影響到公共部門方面的一些人力資源的相關規劃，以及公共部門無論是內部還是外部方面的因素與人力資源規劃之間持有的一些關鍵性的意見。同時還要去對公共部門的無論是實現整體性的目標還是很好的運作公共組織，都要使用相對欠恰當的方法去解決問題。

3.3 人力資源規劃在公共部門得以很好的實現

無論是質量方面還是數量方面的一些變化規律，都需要正確的了解人力資源管理在公共部門中的含義，那么人力資源管理在公共部門中的含義如下：首先，公共部門在當前情況下所存在于的整體環境，無論是內部環境還是外部環境都是有著一定性的變化的。只有把握好這一系列的變化規律，才能夠確保公共組織在整個發展的過程中可以非常及時的為處理人力資源管理做貢獻。其次，就是在公共部門方面人力資源規劃必須要做到使得個人規劃和組織規劃有一個相輔相成的發展關系。最后，就是在公共部門方面人力資源規劃是一個非常明確的系統化的過程，一定要做到使得人力資源規劃與人力資源管理內容相互補充，只有這樣才可以使得人力資源規劃在日常生活中得以很好的實現。公共部門人力資源規劃在某一程度中是貢獻于公共管理系統的重要組成部分，伴著我們國家各式各樣的公共組織處于的無論是政治經濟還是文化三個領域方面的管理的功能是日益變大，人力資源規劃的地位與人力資源規劃的作用在一定程度上也是起到至關重要的作用。

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關鍵詞：企業人力資源管理；專業人才；培養策略

隨著社會經濟的快速發展，企業越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結合企業人力資源管理發展的現狀和特點，提出企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養，指出了企業人力資源管理專業人才培養策略。

1目前企業人力資源管理發展現狀和特點

1.1現狀

一方面，企業非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業都很重視人力資源管理工作，企業中的很多高層領導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關系著企業的生存與發展，企業要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現今很多企業的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業的人才規劃等工作都由其負責管理。

1.2特點

很多企業比較重視此項工作，并制定了一系列的企業人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關注員工的生涯規劃。

2企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養

2.1掌握扎實的專業知識

企業人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關法律。

2.2具備責任心與吃苦耐勞精神

很多企業員工大多數是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業感到頭疼。據了解，有的企業中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經常緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

2.3敬業與團隊協作精神

每個企業都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業道德精神。對于企業人力資源管理工作來講，工作內容包括：掌握企業一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經過走訪多家企業得知：有些員工通過校友關系了解其他企業的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業就會缺少一些技術人才，同時給該企業的名譽造成了不好的影響。

2.4良好的心態十分重要

目前很多企業的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業的管理知識與經驗，但是沒有良好的工作心態，在工作中經常抱怨、發脾氣，對于領導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態對于一個企業的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態也有助于工作中不斷積累經驗，讓自己更好、更快的成長。

3企業人力資源管理專業人才培養策略

3.1設置科學、完善的專業課程

為了適應并符合各企業對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業課程的合理設置，要科學、合理地安排人力資源管理專業課程。幫助這些人才更好地掌握專業知識，例如，對專業課程中的一些職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養，讓他們能夠更好地掌握自己的專業課程，為今后的工作奠定良好的基礎。

3.2加強實踐課程，培養學生實踐工作能力

各院校要加強此專業的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經驗和工作方法，把學到的專業知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。

4結語

隨著我國經濟的快速發展，企業要想順應社會發展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業的發展與壯大，企業對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業人力資源管理專業的人才培養措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業素養加上對其專業的人才培養措施，才會符合當今企業視角下的人力資源管理的需求。

參考文獻：

［1］李建忠.人力資源管理專業大學生職業勝任力開發研究［J］.貴州工業大學學報（社會科學版），2008，（04）：190.

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人力資源管理從產生至今，經過近一個世紀的發展，早已超越了原來僅對培訓、選拔、績效管理、薪酬設計的單個功能的人事管理，分析，演化成為目前為保持組織持久競爭力而進行的一種開發人的活的資源的管理體系，無論是從觀念還是實踐活動方面都表現出戰略性特征。現代管理學認為，組織要獲得并維持自身的競爭優勢的最重要途徑便是實施有效的人力資源管理，經過半個多世紀的發展，人力資源管理的內容已經相當完備，各項實踐活動日趨專業化和技術化，人力資源管理成為整個管理的核心，不斷變革的內外部環境要求人力資源部門從戰略執行者的角色向戰略規劃者與變革發起者的角色轉變，主動從戰略的角度去認識和實踐人力資源管理的功能，對企業戰略目標形成有力的支持并積極推動戰略的有效實施。

一、戰略性人力資源管理的產生背景

戰略性人力資源管理是戰略管理理論與人力資源管理理論共同發展的結果。戰略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規劃。戰略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對組織的成功與失敗進行預測的科學，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業能夠長期保持競爭優勢，并分析這些競爭優勢的來源，探討的是增強組織競爭優勢的途徑或規律。在很長一段時間中，戰略管理理論以產業組織論來解釋企業的異質性，從外部環境、產業結構中尋求企業競爭優勢的來源。但產業組織論由于假定企業保持資源同質性和移動可能性，結果導致不能解釋企業異質性這一理論矛盾。盡管人力資源的概念已經深入人心，人力資源管理在新經濟生活中扮演重要角色的思想已達成共識，但是目前企業的具體實踐活動中，即使在西方發達國家也很少有實證材料證明人力資源管理的工作價值。只有當人力資源部管理與組織的戰略實施系統配合的天衣無縫時，人力資源才能顯示出其價值。只有從組織競爭優勢來源的角度設計與評價人力資源管理時，才得以應對人力資源管理的量化評估挑戰，確立與提升人力資源管理在企業中實踐中的價值與地位。

二、戰略性人力資源的內涵與特征

戰略人力資源管理產生于20世紀80年代中后期，近一二十年來這個領域的發展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業的管理實踐證明為是獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。相對于傳統人力資源管理，戰略人力資源管理定位于在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般采用Wright & Mcmanhan (1992)的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰略人力資源管理的四個基本內涵和特征：(1)人力資源的戰略性。企業擁有這些人力資源是企業獲得競爭優勢的源泉。戰略人力資源 (Strategic Human Resources，SHR)是指在企業的人力資源系統中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業經營管理系統的重要或關鍵崗位上的那些人力資源：相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。(2)人力資源管理的系統性。企業為了獲得可持續競爭優勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構成一種戰略系統。(3)人力資源管理的戰略性。也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業的發展戰略契合，“橫向契合”既整個人力資源管理系統各組成部分或要素相互之間的契合。(4)人力資源管理的目標導向性，戰略人力資源管理通過組織建構，將人力資源管理置于組織經營系統，促進組織績效最大化。

三、戰略性人力資源管理的理論基礎

戰略性人力資源管理的主要觀點是人力資源管理活動對組織績效非常重要。許多學者根據各種不同的理論依據，例如一般系統理論、角色行為理論、制度理論、資源依賴理論、人力資本理論、交易成本理論、理論以及資源基礎理論，提出不同的理論架構來解釋好的人力資源實務與企業績效的關系。這些理論基礎經常被用來解釋人力資源實務與組織績效的關系。

1.資源基礎觀點。（1）這些人力資源必須是稀少的，如果人力資源能力分配真的呈常態分配，則高素質的人力資源自然相對稀少，組織甄選系統的目標都是希望能夠雇用到好的員工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，則是一個值得思考的問題。理論上企業要能雇用到好的人才并借以創造優勢必須透過有效的甄選系統，即有吸引力的薪酬系統。（2）為了維持競爭優勢，人力資源必須是不可轉移的。可以用歷史情境、因果模糊性及社會復雜性來說明人力資源有不可移動性。人力資源所創造的競爭優勢不易模仿。（3）要成為競爭優勢來源，資源必須是不可取代的，技術是可能被取代的，而人力資源才是持久競爭優勢的來源。

2.人力資本觀點

人力資本理論觀點認為，組織的成員所具備的技能與知識、能力等是具有經濟價值的，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有正向關系。這些提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發揮是最有利的。由過去的實證研究結果也可發現，這些活動與組織績效間的確存在正相關。

四、戰略性人力資源管理對管理活動的影響

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廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對餐飲企業各方面的正常運作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對餐飲企業的作用。

關鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業

人力資源的競爭已經成為企業之間、國家之間、地域之間競爭的焦點,人力資源管理也成為管理學科的核心課程。[1],人力資源,這是當前流行于中西管理界的新名詞,也是現代管理發展中具有標志意義的一個詞。[2]

現代餐飲管理是一門綜合性的管理學科,廚房人力資源管理是現代餐飲業管理的其中一個重要組成部分。全球知名的未來學家、社會學家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰:重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質量、經營及效益,關系著餐飲企業利潤和發展。因此廚房人力資源管理好壞對酒店的聲譽、效益、經營成本、菜品質量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個方面加以論述。

1廚房人力資源管理配置對餐飲企業的作用

我國傳統的廚房管理多為作坊式、流動崗,隨著廚房生產工藝要求的提高,消費者對廚房產品質量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時俱進,它需要根據企業的餐飲規模、檔次、特色等等各方面經過與其人事部門協商,決定員工的配備數量、用工比例,并根據其不同技術水平、能力,通過考核管理使員工實現最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業中占有相當大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠為企業節省經營成本,有能力的管理人才能夠為餐飲企業管理提供相當多的便利。但在進行廚房人力資源管理和配置時必須注意以下兩個問題:

1.1關鍵性的人才配置對餐飲企業的作用。

人力資源在社會經濟生活中的核心地位,更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上,說到底即是人才的競爭。[5]一個好的廚師長(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進行廚房人力資源管理時,首先餐飲企業必須要建立一套規范標準的規章制度,再配置好關鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業性很強的部位,如果沒有精通管理的人才進行梳理,即便有再多的大廚,也不能發揮其良好的專業作用,反而浪費寶貴的人力資源,最后還會導致菜肴質量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長會根據員工的實際情況進行合理的調配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規范標準的規章制度也是不可或缺的,它使廚師長能夠有效的進行管理,即使管理層變動時也能夠有效的使廚房正常運作。《21條顛撲不破的領導原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權力,員工就會產生多大的動力”。[6]因此為了餐飲企業廚房能夠正常運作,必須建立規范標準的規章制度,再由廚師長根據生產目標控制生產過程的浪費,制定切合實際組織結構,明確的崗位分工,將人員進行科學的勞動組合,使每項生產都有人員直接負責。合理分工廚房崗位使之良好運作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業績導向。因此,很多企業的人力資源管理事實上并沒有發揮出應有的效用。[7]所以說企業人力資源管理水平高的標志,不是人事部的管理技術和理念,而是公司中的每個部門管理者都具備科學、規范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]

1.2人力資源的“整體性”配置對餐飲企業的作用。

在餐飲管理的實際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協調,管理者與廚房員工的溝通。每個人的個性學識、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結構,即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對餐飲企業員工團隊的和諧穩定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補性、發揮人才的潛能,做好廚房管理工作。

要在廚房內部建立合理的、嚴格的競聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵機制,使每個人的能力與工作積極性最大限度地發揮出來。在外部,可考慮聘請餐飲方面已取得相當成績的具有較好管理經驗的廚師長和相關專業人士。最大限度的挖掘和利用好手中現有的人力資源,使其發揮最大的作用。

2廚房人力資源的管理形式對餐飲企業的作用

在現代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個字來概括和體現。

“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎,法是指管理中的基本規章制度和專業制度,即員工之間特定的關系,義務和權利,工作過程中的程序和標準,它是餐飲企業穩定運作的基礎。

“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國傳統文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內涵。[9]“仁”它能使餐飲企業管理文化更為人性化。

“情”是“法”與“仁”的升華。“情”是指企業的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關系方面。

用“法”去約束員工,用“仁”去調動員工,用“情”去團結員工,學會法、仁、情三者的變通,也就是現代科學管理的重要手段。

3廚房人力資源的再培訓對餐飲企業的作用

隨著市場競爭日益激烈,廚房管理人員必須充分認識廚房人力資源的再培訓在經營活動中的重要作用,企業間競爭的焦點也逐漸由前端的產品特色和質量、服務特色和質量、價格、銷售效率等營銷要素,逐漸深入擴大到管理效率、各個資源(包括人力資源)等等企業綜合能力的競爭。[10]

因此要提高餐飲企業綜合競爭力,企業必須經常性的、持續性的組織員工進行人力資源再培訓,提高員工的技術、文化水平。在聘用員工時除了真技能基礎,更應該提高在文化教養方面的要求,只有這樣菜肴質量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協調。才能減少員工的流動、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業工作。

從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對餐飲企業的重要性,廚房是餐飲企業惟一的食物生產部門,由于廚房生產具有其鮮明的特點,據統計國外餐飲集團只占中國餐飲企業10%的數量,卻拿走了90%以上的利潤。所以中國餐飲企業的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業能夠更加有效地組織生產、降低經營成本、提高社會知名度,對餐飲企業今后的持續發展起著極其重要的作用。

參考文獻

[1]趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社.2001

[2]曾仕強.人力

資源管理vs組織人員發展,《中國式管理系列課程》.北京大學音像出版社.2004.10

[3]約翰•奈斯比特.《90年代的挑戰:重新塑造公司》

[4]馬開良.《現代廚房管理》.旅游教育出版社.ISBN:756371218,2004,11,01

[5]李嘯塵.《新人力資源管理》石油工業出版社2000.5.9

[6]約翰•麥斯威爾.《21條顛撲不破的領導原則》

[7]周良文.《以業績為導向的人力資源管理》.時代光華.2005

[8]張守春.《非人力資源經理的人力資源管理》.2007年

[9]葉生.《仁本管理:中國式人力資源戰略實操全錄》.中國發展出版社.2005.1

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關鍵詞：計算機；信息科學；人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9599 (2012) 12-0000-02

一、計算機應用于人力資源管理勢在必行

人力資源管理是企業管理系統中一個重要的組成部分之一，以人為核心、以人為本的新的管理方式已經被社會和單位沿用并推行。無論在科技成果的應用上，還是在知識的更新上，勞動創造再次超過資本增值。按照費羅姆的理論，怎樣把合適的人在合適的時間放在合適的位置上，并盡可能地讓他們在工作中充滿熱情并富有創造性，獲得最佳的人力資源利用率，這是我們人力資源管理的目的所在，是任何一個單位和個人進行持續競爭的優勢條件。而要做到這一點，光靠以前的老方法、老手段、小米加步槍式的舊管理模式是行不通的。

與過去相比較，現代資源管理要求我們更深入地領會和掌握現有資源現狀，通過各種渠道獲取更多的管理資源信息，用科學先進的方法分析問題、探討問題、解決問題，這一切都得歸功于計算機的推廣應用，不光是平常的人事信息管理、工資管理等，它更應該成為支撐人力資源管理系統的技術架構，成為現代新型管理的信息技術核心。當今的人力資源管理實際上就是對資源信息的管理，我們已邁入了快節奏的信息化時代。信息在人們生活中的應用越來越廣泛，在人力，物力，財力資源方面，信息絕對不是可有可無的資源，它在企業的發展壯大中占絕對的作用。應用信息的運動規律和應用方法對社會經濟活動進行有效的控制在現代經濟管理方面起著越來越重要的作用。我們從現在的企業管理可以看出信息在現在人力資源管理方面的重要性。

二、信息技術在人力資源管理上的地位和作用

信息經濟是自90年代以來伴隨信息技術迅猛發展而產生的新的經濟形式。數字革命、互聯網、電子商務和通信技術在這種新經濟形式中扮演著重要角色。可以說，信息產業是知識經濟的重要載體和經濟發展的原動力，信息技術產業已成為發達國家經濟新的增長點，是人類社會邁入知識經濟時代的加速器。

信息技術，特別是微型計算機和數字化革命，把當今泛濫成災、雜亂無章的信息計算機化，變成有用、有序、有經濟價值的信息。隨著信息技術的在人力資源管理上的應用推行，企業資本慢慢失去了它在企業中的重要地位，取而代之的是科學知識逐步成為企業中最重要的要素和生產資源。在以后的企業經營中，產品和服務過程中的知識含量將越來越大。國民經濟的發展和繁榮從某種意義上講將逐步由依賴于勞動力的數量和自然資源與價格轉移到創造知識的能力和技術水平的高低上來。

在新的經濟模式下，很多人提出信息技術應作為區別于資本、勞動之外的獨立生產要素；通常看來，經濟系統活動過程中都有以下三股流：一是能量流：由勞動力和其他能源組成；二是物流：由生產資料、勞動資料等組成；三是信息流：由組織、計劃、指導、協調、控制、管理等組成。在這里信息發揮著最重要的戰略資源作用，因為物流和能量流的數量、方向、速度和目標可以通過信息流中的反饋信息進行調節。信息流可控制經濟系統中的人和物做合乎目的、有規則的活動。

人力資源管理工作可分為定性與定量兩類。所謂定性的工作主要是指制度的制定、業務流程的設計、面試、員工溝通、人力資源分析報告等，這些工作的特點是具有很強的創造性，需要經過深入的主觀思考與判斷才能完成；所謂定量的工作主要是指根據既定制度與流程完成對客觀事務的處理，比如根據薪資制度計算本月員工工資等，這類工作的特點一般缺乏創造性，但又是需要日常處理的重復性工作，往往占據了人力資源管理工作的大部分時間，降低了的整體工作效率。信息技術在人力資源管理中主要是作為工具來應用，它可以用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪資計算等等，較之手工管理，信息技術的應用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。這些都是靠基于信息技術的人力資源管理軟件來實現的。

一套合理而完善的人力資源管理軟件將為管理者帶來另外一個好處：由于數據庫完整地記錄了機構所有員工的人事、考勤、考核、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統將能快捷、方便地獲得各種統計分析結果，為機構的戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。

網絡技術的應用，還可以為其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務，比如高層經理可以在網上查看機構人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等；對一線管理者而言，可以在網上管理自己部門的員工，比如可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效考核等等；對于普通員工，可以在網上查看本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等等。自助服務的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源部門對機構最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得機構全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。

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【關鍵詞】“互聯網+”；人力資源管理；發展趨勢；管理挑戰

隨著我國的互聯網技術發展的越來越好，其不僅應用到了我們的生活中，同時也在我們的工作以及學習中得到了認可。互聯網不僅使我們的生活變得豐富多彩，同時也幫助我們國家的各個企業發展的越來越好。隨著科技的發展不斷進步，轉型已經成為了我國國有企業人力資源發展的重要需求。要想實現我國國有企業人力資源管理的轉型，除了要保證管理方式的創新之外，還要實現管理措施的創新。在進行我國國有企業人力資源管理的轉型過程中，總是會存在一定的問題。因此，為了推動國有企業更好的發展，就要對國有企業管理模式進行不斷的完善和創新，使得人力資源管理的自身作用得到全面的發揮。下面，我們將進一步對“互聯網+”時代人力資源管理轉型與實踐進行闡述和探討。

一、人力資源管理內涵

1.人力資源管理含義

所謂的人力資源主要是指，在一定的范疇之內，人們所付出的勞動總和，換句話說，也就是促進城市建設發展和社會經濟發展的勞動力總和。企業的人力資源管理主要是根據企業指定的經營戰略需求，來實現對企業人力資源部門的管理和配置。通過對企業人員的招聘、培訓、考核、管理等一系列的環節，來激發企業職員的工作積極性，并將企業職員的工作潛力進行全面的挖掘，進而給企業創造更高的價值。為了將企業的戰略性目標更好的實現，就要加大企業人力資源的管理力度，例如制定合理的企業人力資源管理機制、建立完善的企業職工的激勵政策、績效管理等進而達到提升企業管理水平的目的。

2.人力資源管理的核心

企業的人力資源管理的核心內容就是人力資源。人力資源主要是指企業通過創建一系列的企業內部管理體系，例如管理、培訓、評估等，進而實現對企業的員工進行及時的專業知識和專業技能的培訓，進而達到提高工作人員的工作效率的目的。人力資源管理又包含三方面的內容。第一方面是企業中的價值創造，這主要是指企業人力資源管理中存在的價值分析，例如，勞動力、知識涵養、企業資本等，這也都是企業人力資源管理的核心內容。第二方面是企業創造的社會價值，這主要包含與人力資源管理的綜合評價標準。第三方面是企業創造的社會價值的分配，分配主要包含兩方面的內容，第一個是分配方式方面；第二個是分配標準方面。

二、企業人力資源管理問題分析

1.人力管理部門定位不準確

對于我國大多數的國有企業來說，在進行人力資源管理的過程中，普遍存在的問題就是企業太過注重企業職工的管理水平，卻忽略了企業文化的建立，導致在進行人力管理部門定位不準確。企業人力資源管理部門主要負責的工作就是給企業中各個部門提供優質的服務。但是根據目前的情況來看，我國國有企業人力資源管理部門往往把定位放置在權利方面，并經常出現權利不容侵犯的態度。長期以往，就會導致國有企業人力資源管理部門與其他部門存在不友好的關系，這樣不僅影響企業員工的工作態度，同時也阻礙企業更好的發展。

2.企業人力戰略規劃合理性不強

當國有企業在人力的開發、應用、提升等任意一個環節中存在問題，就會導致企業人力戰略規劃合理性不強的現象出現。例如，如果企業在進行人員招聘的過程中，沒有建立完善的人力資源審核制度，使得后續培訓工作無法跟進，進而導致企業職工的工作能力出現停滯不前的現象。久而久之，就會給企業人力資源管理工作帶來一定的影響，企業職工的工作效率也逐漸降低，進而導致企業的運行收到了不同程度的阻礙。

3.人文力資源管理職能不完善

根據目前的情況來看，我國大多數的國有企業都沒有建立完善的人力資源管理體系，這樣使得，國有企業中的人力資源管理部門一直秉持著傳統的管理模式進行管理，并沒有真正的改善計劃經濟體系下對的國有企業人力資源管理部門消極管理的狀態。雖然，我國大部門的國有企業將人事管理部門更名為人力資源部門，但是很多企業的人力資源管理人員都不具備專業的管理能力和知識，同時還沒有及時的掌握相關的人力資源管理流程。這種現象的出現，嚴重約束了人力資源管理自身作用的發揮。

三、“互聯網+”時代人力資源管理轉型策略

1.優化人力資源管理的流程

隨著“互聯網+”時代的來臨，網絡技術開始得到了我國國有企業的廣發應用。不僅企業的研發工作可以應用網絡技術，同時企業生產工作、銷售工作以及管理工作都可以應用網絡技術。隨著我國國有企業結構開始發生變化，這也使得企業內部管理工作的職能以及管理模式也隨著發生的變化。每個企業部門之間存在著一定的差異性，同時也存在著一定的聯系性。因此，為了實現人力資源的轉型，首先就要對人力資源的管理流程進行優化。在進行企業管理時，要將傳統管理模式中存在的不足進行完善，同時還要要求企業各個部門之間要做好緊密的配合，實現扁平化組織要求，進而達到提升國有企業核心競爭力的目的。

2.融入以人為本的管理理念

由于“互聯網+”時代屬于一個開放式的時代，因此為了提高國有企業的整體管理水平，就要將國有企業職工的工作潛力進行全面的釋放和開發。與此同時，在這個“互聯網+”時代中，我國大多數的國有企業的管理類人員也發生著一定的變化，80后、90后成為了國有企業管理的主流。由于這些職工具備思維敏捷、個性鮮明的特點，因此，為了將他們進行統一管理，就要將傳統的管理模式進行轉變，并將以人為本的管理理念融入到現代化的管理模式中，進而達到科學管理的目的。除此之外，還要根據每個職工的工作特點以及綜合素養，來對制度合理的培訓方案，這也給國有企業職工的精神需求提供了有利的條件。

3.構建有效的溝通平臺

隨著互聯網技術的不斷發展，大多數的國有企業也將互聯網技術應用到人力資源管理中來。要想實現“互聯網+”時代人力資源管理的快速轉型，建立完善的組織框架是非常重要的，與此同時，還要保證國有企業人力資源管理朝著多元化的階段發展。對于傳統模式的國有企業人力資源管理來說，管理人員只要注重集中控制技術就可以了。但是，隨著時代的不斷變化，在充滿互聯網技術的今天來說，傳統模式的國有企業人力資源管理已經無法滿足現代化企業的需求。因此，為了“互聯網+”時代人力資源管理的快速轉型，就要建立有效的溝通平臺。這樣不僅給國有企業人力資源管理部門和其他部門之間的溝通提供了便利，同時也有效的提升企業職工的工作能力，進而給企業帶來更好的經濟效益。

四、結束語

隨著互聯網技術的發展越來越好，各個企業也開始廣泛應用互聯網技術，這也給企業的人力資源管理部門帶來了新全新的改革，每個企業都會根據企業自身的情況對企業的人力資源管理略進行調整，并對管理框架進行梳理，進而實現企業人力資源管理部門的改革。在企業人力資源管理中應用互聯網技術，這不僅可以提升企業整體的管理水平，同時也給“互聯網+”時代人力資源管理轉型提供了條件。

參考文獻：

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篇7

關鍵詞：高校 資源基礎觀 人力資源管理 柔性管理 剛性管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

目前我國高校的人力資源管理，主要以剛性管理為主，即采用制度等措施進行管理，高校的各級員工按照規章制度進行日常工作和活動，避免管理混亂帶來的問題。但剛性管理的缺陷是對被管理者來說缺乏人性化的管理環境，剛性管理過程中人作為管理要素的重要性未得到及時的體現，對人力資源管理造成一定的消極影響。柔性管理能夠彌補剛性管理的疏漏，提高人性化管理的效果，尤其在高校人才培養與建設方面，采用柔性管理能夠提高管理雙方的尊重、重視以及理解程度。柔性管理的工作效果更加深入、能夠起到更加穩定的管理效果，管理過程中工作人員對管理工作的理解與認識程度也有所提高，有助于高校的人力資源管理工作朝著良性的方向發展。

一、高校人力資源管理闡述

資源基礎理念下的人力資源管理內涵是指高校在進行人力資源管理時不但要對內部環境進行管理，還要對外部環境進行管理，尤其在外部環境更加復雜、動態化的情況下，高校既要掌握人力資源管理的主有裕以更加積極的姿態對待人力資源管理工作，還要綜合自身的發展方向與發展理念，在傳統人力資源管理的基礎上，積極應對人力資源管理工作的變化。在常規人力資源管理工作中，需要對內部匹配與外部匹配進行管理，通過二者結合的方式將高校的人力資源管理與發展相結合，在提高高校人力資源管理能力的同時，對高校的未來人力建設與發展帶來便利。資源基礎觀念中，人力資源的資源與能力都是管理的核心內容，也是高校發展的主要競爭力。為此，將柔性管理與人力資源管理相結合，提高人力資源管理的個性化、人性化，是目前高校人力資源管理工作的重點。

二、高校柔性管理在人力資源管理中的重要性

（一）提高高校管理效果

高校的人力資源管理工作，從管理制度、管理手段、管理科學性上都已經較為成熟，尤其在高校的日常工作當中，能夠通過更加現代化、科技化的管理手段提高人力資源管理的功能性與效果。但除了上述剛性管理制度與內容外，我國高校對于人力資源管理中的柔性管理并未做到有效提高，許多高校在員工聘任過程中，并未做到長期規劃，工作人員的發展也未得到規劃與實施，許多高校由于此類原因造成大量人才流失，對高校的生存與發展產生了很大影響。為此，高校的人力資源管理必然要向柔性管理發展和轉變，通過剛性管理制度的制約與柔性管理的引導，提高高校人力資源管理的效果，減少人員流失對高校發展的阻礙。

（二）充分發揮高校人力資源優勢

高校作為人才培養、學科建設的特殊機構，在進行人力資源管理時，除了要對人員進行科學管理外，在管理過程中人才的培訓、引導和發掘也十分關鍵。尤其是高校內部的人才屬于個性化特征較強的人才，在日常工作、職業發展當中的自主性較強，且對于自我價值的追求較高，因此在管理時，單純的制度管理不但無法提高管理效果，還容易造成人才和員工的反感和抵觸。采用柔性的人力資源管理措施，能夠有效提高人才的個性化管理效果，對人力資源管理與人才發展均有巨大的幫助。

三、高校人力資源管理工作中的問題

（一）高校的人才培養意識淡薄

人才培養是各行各業都面臨的人力資源管理問題。在高校中優秀的教師、導師以及管理人員，在高校的發展當中也產生了巨大的作用。但許多高校將教師作為“消耗資源”，在日常工作中對于生源數量、質量有所要求，但并未將師資建設作為主體工作，導致許多高校為“節省成本”，并未配備相應的師資力量，教師普遍存在“疲于工作”的狀態，他們沒有時間和精力進行自我提升和發展，漸漸地失去了發展機會，這導致教師的素質水平無法提高，嚴重影響了高校的發展。一些高校甚至未對教師進行具體的了解，將教師放在看似“需要”的崗位上。上述問題導致高校教師“閑置”、“錯用”甚至“濫用”問題嚴重，造成人才培養擱置。

（二）人力資源管理組織靈活性差

我國的高校機構在人事管理方面具有我國的特有表現，即人事管理組織結構單一，管理僵化等問題。在管理過程中各階層的管理者與受管理員工的壁壘較大，許多管理問題在溝通當中無法得到有效解決。究其原因，這與管理過程中對職能分工的要求過高，上下級之間的監督、控制問題有巨大的關聯。高校對人力資源管理的組織靈活性較低，無法幫助高校適應目前飛速的發展現狀，尤其在高校人才流失方面的影響較大。

四、采用柔性管理提高高校人力資源管理效果

（一）提高高校人力資源配置的“個性化”

在高校人力資源管理中進行柔性管理，必須提高高校人力資源配置的“個性化”需求。尤其對教職員工職業生涯發展，要打破剛性管理中對與教師的“一刀切”管理模式，實行更加豐富、活躍的人力資源配置，對教師進行個性化管理。同時，高校應根據自身的實際條件，對人才進行補充和培養，對現有教師進行崗位意愿調查，對于專業素質高的教師，應充分挖掘教師的任職興趣與專業素養，使其能夠在適合的崗位上工作，這樣既保證教師能夠得到有效管理，還能夠保證教師自我價值、自我認同的實現。此外，在高校人力資源管理過程中，還可以采用“責任輪換”方法進行管理，將教師、管理人員等進行不同崗位的合作與嘗試，在提高管理靈活性的同時，幫助員工提高自我認同的效果，使員工在更加靈活的管理制度下提高對人力資源管理的理解能力。

（二）提高柔性管理的認知和理解能力

雖然我國高校的柔性管理制度已經受到重視，但大部分高校對柔性管理的認知與重視程度還不夠，員工對柔性管理不夠了解。在日常工作與管理過程中被管理人員對柔性管理產生抵觸情緒，管理組織與管理人員則對柔性管理不夠重視，將管理工作看作是“按章辦事”的機械化工作，并未重視柔性管理。為此，高校應從根本上認識到柔性管理是高校人力資源管理工作的必然手段，在日常工作中對柔性管理進行強調，采取講座、座談等形式，使教職員工、管理人員提高對柔性管理的認識，尤其在解決現有人力資源管理問題和管理矛盾時，不但要注重管理效率，還應以柔性管理為引導，增強柔性管理的應用效果，逐步將柔性管理的應用優勢發揮出來，使其成為日常管理的常態。

（三）創建柔性化的校園環境

校園文化作為高校管理工作的一個載體，在日常工作、生活中的作用非常巨大。為此，高校應充分發揮柔性管理的優勢，通過柔性管理對校園環境進行優化。而校園文化不單單受到學生的影響和制約，在教職員工當中，也應形成柔性化的校園管理環境。采用柔性化管理，使每位教師、員工都能得到靈活的發展機會，幫助員工達到資源共享的目的，從而改善教職員工的工作環境，拓寬個人發展空間。在校園文化的傳承方面，首先要加強對高校文化建設的重視，并將文化建設滲透在每位教師、員工的日常工作當中。在此基礎上要采用豐富多彩的形式提高員工的工作效率，使其能夠提高對高校的認同感和歸屬感，進而減少高校的人才流失。尤其對于多樣化的工作環境，高校應充分重視不同民族、不同地域的職工的文化差異，積極、主動的調節員工之間的矛盾，提高員工相互間的諒解、包容，減少員工的價值沖突，改善員工的工作環境。

（三）改革管理組織結構

除在管理工作中進行柔性化管理，在管理組織當中，也應提高組織的柔性管理效果，減少管理組織的僵化問題。尤其在高校管理組織的結構設置上，目前我國的管理組織僵化問題嚴重。高校應充分認識到組織僵化的危害，采用柔性管理作為依托和指導，對目前高校管理組織中的僵化設置進行改革，充分發揮和認識到高校的具體發展方向，借鑒和學習其他高校甚至企業的柔性管理技巧、管理手段，改革自身的管理組織。尤其在目前高校人才流失現象嚴重的現狀下，高校在聘用教師方面，應擴大聘用途徑，除聘任教師，還可以在企業、高校間進行兼職教師的聘用，在提高高校教師水平的同時，有效提高高校與社會之間的聯系，加大教職員工之g的競爭意識，有效增強高校的柔性管理效果，杜絕管理組織僵化、冗雜產生的管理問題。

綜上所述，高校人力資源屬于基礎資源的一種，但不應將教師、員工單純看作資源進行“消耗”和配置，應充分認識到柔性管理的重要性，采用柔性管理完善當前的高校管理工作。

參考文獻：

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篇8

就當前的形勢來看，企業間的競爭已逐漸演變成人才的競爭，因此越來越多的企業認識到人力資源管理的重要性。在現如今市場經濟不斷發展的現狀下，企業想要保持優勢并發展優勢，離不開人才的支持。建筑施工企業是我國經濟主體當中的重要組成部分，其經營程度直接決定了我國經濟的發展。

1 建筑施工企業人力資源管理的現狀

建筑施工企業，從實質上說屬于勞動密集型企業，主要依靠人員的勞動完成企業的目標，對于科技含量指標需求較低。因此建筑施工企業在人力資源管理方面也體現出一定的特點：首先是企業當中的人力資源管理制度還沿用了傳統的人力資源管理方式，沒有結合實際發展的特點而選擇創新的人力資源管理辦法；其次是在建筑施工企業中，人員普遍由農民組成，因此素質不高，文化水平較低；第三點是缺乏專業的技術人員，與普通工人相比，技術人員的比例明顯缺少；第四點是人力資源的結構不夠科學，除了缺乏專業的技術人員之外，對于管理型以及科研型的人才也呈現出明顯缺乏的現象；第五點是建筑施工企業的人員缺乏有效的培訓，企業對這種問題也沒有給予足夠的重視[1]。

2 建筑施工企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理的思想較為老化

隨著時代的不斷發展，企業如果想保持生機與活力，也應該緊隨時代的步伐進行更新。這種更新不僅僅包括企業基礎設施的更新，還包括管理思想的更新。就目前我國建筑施工企業的發展水平來看，很多企業已逐漸認識到人力管理思想的重要性，但是在實際的操作中，方法在應用上還不夠靈活，沒有很好地將理論與實踐相結合[2]。

2.2 人力資源管理的模式不夠完善

根據國家對企業的相關調查可知，我國的建筑施工企業普遍上還沿用傳統的人力資源管理模式。這種管理模式屬于行政式的管理，沒有將人才的規劃作為一項目標來發展。在這樣的管理模式下，會在很大程度上限制人力資源管理的優勢。由于建筑施工企業的特殊性，大多數企業沒有設立獨立的人力資源管理部門，管理人員也沒有經過專業的培訓，在實際管理中只重視技術上的層面。長期以往，這種人力資源管理模式很難實現科學有效的管理，影響企業的戰略目標。

2.3 對人才的開發力度不強

隨著市場經濟的不斷發展，我國勞動人員的整體素質也呈現出上升的趨勢。但即便如此，在建筑施工企業中高素質的人才仍然短缺，人員的組成也是以農民工為主力。對于一個企業來說，想得到穩健的發展，人才是其最關鍵的因素[3]。但我國的建筑施工企業人才對接上沒有充分銜接，既有技術又有經驗的人員年齡較大；而年輕的人才雖學歷較高，但缺乏實際工作的經驗。人才的短缺會嚴重影響企業的發展。

2.4 缺乏科學的培訓機制

很多建筑施工企業為了減少企業的成本，沒有重視人力資源管理，而相關的培訓機制更是無處可尋。這種情況主要體現在以下四點：首先，缺乏相應的培訓目標，很多建筑施工企業甚至不知道應對人員進行培訓，使培訓失去了目標性；其次，培訓的內容缺乏針對性，對于培訓的知識沒有隨著時代的發展而更新，同時沒有根據實際情況進行培訓；最后，一部分建筑施工企業對于培訓抱有隨意的態度，缺乏相應的培訓管理和考核的機制，考核流于形式，無法了解真正的培訓效果。

3 建筑施工企業人力資源管理的對策

3.1 樹立科學的管理思想

企業要想得以發展，最基礎的一點就是與時俱進，不斷創新，樹立科學的管理思想是其關鍵步驟。在實際管理的過程中，管理者要明白，有效的管理是“用制度管人”，而非“用人管人”。這就需要相關的管理部門做好監督考核的工作，形成一套科學的管理制度，最終讓企業當中的每個人都能遵守規章制度。人力資源管理的核心在于“人”，因此建筑施工企業一定要想方設法調動員工的積極性。由于建筑施工企業的工作條件十分艱苦，員工的工作壓力大。在這樣的形勢下，企業就應該采取人性化的管理思想，關心員工的生理健康與心理健康，對其在工作中的付出給予肯定的態度，樹立其集體榮譽感的思想，鼓勵其將自己的全部精力投入到工作中去，并為其能安心工作創造一個良好的工作氛圍[4]。

3.2 完善人力資源管理的模式

隨著社會的不斷進步，建筑施工企業也在發生轉變，由之前的勞動密集型企業轉變為管理型企業。由于目前是市場經濟體制，相應的經營風險也越來越大。因此建筑施工企業應完善人力資源管理的模式，在企業內部設立專門的人力資源管理部門，選拔專業的管理人才進行管理，在工作中嚴抓管理的重點，采取獎罰分明的政策，對工作積極的員工給予高度的鼓勵；對工作中不積極的員工提出批評與警告，并重點管理施工前線的各項工作。

3.3 重視激勵作用

在企業吸引到人才之后，還要加強對其的開發，這就需要科學的激勵機制。通常情況下來看，激勵機制包含物質激勵、精神激勵以及事業激勵。其中物質激勵是指薪資管理，對于為企業做出巨大貢獻的員工，可以提高其薪資待遇，保障其物質水平；精神激勵是指對員工的鼓勵與贊揚，尊重與理解員工，并將以人為本的理念充分融入到企業的發展當中；而事業激勵也是提升員工積極性的重要對策之一。隨著企業的發展，也要為員工提供發展的空間，讓其在工作中有一個向上的奔頭，滿足其在工作中的成就感。

3.4 重視對于員工的培訓教育

人力資源管理能力的提升，離不開對于人才的培訓力度。在實際的管理中加強建筑施工企業工作人員的業務培訓，既要提升其工作的經驗，同時還要關注到每一個員工的工作潛力，注重員工的長期發展。與此同時，不能在培訓結束后就以為完成了全部工作，還要重視培訓的考核，時刻更新人力資源中的知識儲備，以此來適應時代的發展。還要加強員工的再教育程度，不斷提升員工的素質。

篇9

關鍵詞：人力資源；素質；不足；解決途徑

21世紀市場經濟最大的競爭就是人才的競爭。大部分企業都將人力資源管理劃入了企業未來的發展戰略當中。然而企業在關注人力資源管理時，往往忽視了人力資源管理人員自身的能力與素質，人力資源管理人員的素質直接決定了企業人力資源的獲取程度，重某個意義上來講甚至制約的企業的的發展。因此企業想要長期穩定的發展，應該不斷的提高人力資源管理人員的綜合素質。

一、企業人力資源管理人員素質現狀分析

受到傳統文化的制約和企業自身的不足，當前大多數企業中人力資源管理較為落后，人力資源管理人員的素質良莠不齊，主要表現在以下幾點：一是部分人力資源管理人員并非專業人員，并為受過專業的技能培訓，僅對國家及企業特定的人事制度及條例等相對了解，對真正意義上的人力資源管理缺乏認識；二是未制定應有的人力資源規劃空間。在一些企業當中人力資源管理人員缺乏相應的知識和能力，不具備良好的人力資源規劃的能力，僅把精力投入到員工招聘、薪資發放等日常工作中，對人力資源管理的實際情況缺乏分析，缺少合理的人才戰略規劃；三是職業素質偏低，受到傳統的工作思路與方式的影響，相關人員把自身定位過高，在實際工作中也以人際關系為工作前提，對于員工的升職及評定附帶太多的個人感彩，使人才產生厭惡心理；四是墨守成規，缺乏創新。在隨著時代的進步人事管理已經發展成為市場化工作，一些陳舊的理念和內容，未能滿足實際的需求。一些人力資源管理人員往往墨守成規，按照傳統的管理模式進行工作，使整個人力資源工作缺少創新性和自主性。

二、當前人力資源管理應具備哪些條件

（一）應具備良好的職業操守

良好的職業操守是做好人力資源管理工作的必要前提。人力資源管理是通過對人力資源的開發而使企業得到深度的改革與發展，將提高企業的整體競爭力度作為自身的責任，并嚴格要求自身認真履行職責。將人力資源管理人員塑造成為忠于企業、做事公正、以德服人的優秀員工，并致力于提高全體職工的整體素質，使企業擁有強大的凝聚力及吸引力。

（二）應具備敏捷的思維與處理問題的能力

思考與處理問題的能力，是一個人在工作、生活中不斷累積而形成的，這些能力在進行人流資源管理工作時能夠起到重要作用：一是分析與統計的能力。人力資源管理工作要求較為專業的分析與統計能力。在職工規劃、薪資管理、業績評定等工作中，都需要專業的分析與統計能力作為后盾。反之人力資源管理將成為笑談；二是協調工作與相互溝通的能力。人力資源管理人員在企業中具有一定的地位，其代表著企業執行著相關的職能，也是保障員工利益的重要職務，相關的法律法規以及企業的相關制度也又人力資源管理人員進行上下交流。因此要求人力資源管理人員具備良好的協調工作與溝通的能力，進而將工作有條不紊的完成；三是具備良好的應變能力。近些年，國內企業不斷進行的制度的改革，新的法律法規先后出臺等，使得企業與職工之間的突發矛盾頻繁發生。這便需要人力資源管理人員具備扎實的政策理論能力與解決突發勞資矛盾的能力。積極了解相關政策變動，排查內部矛盾，安撫職工，進而及時有效的將突發事件進行處理。

三、提高人力資源管理人員素質的途徑

（一）開拓更多人力資源管理人員的渠道

就目前來看，我國大部分的人力資源管理人員都來自企業內部，由其他專業的人員進行任職。雖然他們對于基層工作具備較為豐富的經驗，也對國家及企業的相關政策較為清楚。但缺乏先進的管理理念及形式手段，對于人力資源管理缺少健全的認識。企業可以考慮從高校招聘一些專業的畢業生，并將他們放在基層工作一段時間，使其具備一定的工作實踐，對于企業的情況與職工的要求進行簡單的了解，為今后進行科學的人力資源管理工作打下良好的基礎。

（二）加強現有人力資源管理人員的培訓工作

企業往往將大量資金投入到對人才的培養，卻忽略了對人力資源管理人員的培訓。在大部分的企業當中人力資源的員工培訓都遠低于其他崗位的培訓，改善這一困境可從以下三個方面進行：一是采取針對性的培訓，并制定合理的培訓計劃。堅持以適用為原則，提升人力資源管理人員的能力；二是適當加大培訓資金的投入，聘請專業的人力資源管理專家進行培訓，并鼓勵相關員工外出學習培訓；三次進行多層次的培訓工作，對于人力資源管理人員的培訓采取多層次，多形式的培訓。

（三）采取業績考核制度及相關激勵政策

國有企業逐步加大了對生產前線的重視程度，關于薪資問題有相對改善，重點設置了部分待遇優厚的高薪崗位。企業對生產一線的重視并不等同于對人員的重視，國有企業中仍大量存在對人力資源管理人員管理不規范的現象，沒有有效的績效考核制度和獎懲制度致使大部分人力資源管理人員缺乏工作熱情、欠缺積極主動性。為改變此現象，企業在重視生產線的同時還應加大對人力資源管理人員的規范管理，盡快敲定合理有效的績效考核制度和獎懲制度，真正規范化管理，提高管理人員的工作積極性。真正有效科學的績效考核制度必須具有以下兩大重要功能：

一是約束功能。想要從根本上達到約束人力資源管理人員的目的，績效考核制度需要明確設立考核評比辦法、階段任務、任職要求，考核評比不分階段實現，實現不定期檢查，并且改變過去為了檢查而檢查的現象，注重考核工作過程而非一味只以結果論英雄，只有讓人力資源管理人員真正感覺到責任和危險時刻存在，才能推動其主動投入工作。

二是激勵功能。激勵并非單純的壓力前進，而是結合個人的需求進行，每個人的需求有不同，對于人類資源管理人員而言，物質滿足感、能力滿足感、社會滿足感都是其所希望得到的，制定績效考核制度要注重滿足以上需求，使人力資源管理人員主動要求上進，加強工作熱情。

（四）要落實科學的管理理念和科學的工作機制

不同企業的人力資源管理工作存在很大的不同，會根據管理對象、管理人員和管理要求達到的目的不同而發生較大的靈活性變化，發生變化的同時，人力資源管理人員也必須做出恰當的調整以適用人力資源管理工作的變化，這就要求人力資源管理人員本身具有較高的人力資源管理素質。

首先，要以科學管理理念為指導。主要體現在兩個方面：第一，企業應致力于促進科學管理，通常采用導向機制。正確認識到人力資源是企業之根本也是為企業創造盈利的來源。并采取多方面的手法加強宣傳，強化科學管理理念；第二，企業應將科學管理理念得以落實，而并非光喊口號，需要建立一個合理的執行機制，使目標與結果得以連接，在執行中，管理者應起來推動的作用，并將科學管理理念真正的落實到企業的所有崗位中去。

其次，應制定科學的工作機制并得以落實。為了將人力資源管理人員的潛能得到全面的開發，相關領導可科學合理的將工作任務逐漸加大，要求更高的工作目標，嚴格要求，使他們在實踐工作中得到更多的經驗。經過一定的鍛煉后，人力資源管理人員的整體素質將得到進一步的提高。應該注意的是加大工作量進行鍛煉應該有針對性，并適時進行。相關領導應掌握好起重工的輕重，適人而定，盡量保證每個人力資源管理人員都盡力而為發揮出自身最大的實力，人盡其責。每個人的能力與其思維相似，只有經過了更多的鍛煉，不斷的培養，再能在其中不斷的累積進而得到提高。

四、結束語

綜上所述，現代的企業之間競爭最為激烈的便是人才的競爭，人力資源在企業中的地位是無可比擬的。每個企業在發展過程中，都應擁有自己的企業文化，才能吸引更多的人才加入。因此，企業在發展壯大中，不應忽略了對于人力資源管理人員的素質培養，積極分析企業自身的人力資源管理的不足，結合上文觀點，打造一支適應企業自身發展的人力資源管理隊伍。■

參考文獻

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【關鍵詞】成人高校；人力資源；信息化建設

1成人高校人力資源管理信息化建設的重要性

信息時代的帶來，對于成人高校的人力資源管理工作提出了新的挑戰，做好人力資源管理信息化系統的建設對于成人高校的人力資源管理工作具有非常重要的作用。在成人高校中，人力資源管理工作具有涉及范圍廣、管理工作繁雜、管理人員較少等特點。隨著成人教育事業的不斷深化改革，成人高校在努力提高教學質量的同時，也應當具備一流的人事管理。

1.1提高工作效率，降低了管理成本

一方面計算機技術的廣泛使用，改變了原來的手工操作，方便快捷，減少失誤；另一方面是計算機軟件的使用，實現了無紙化的工作與交流，人們可以及時的接收到各種信息，實現信息共享，從而有效的提高了人力資源的工作效率，降低了人力資源管理的成本。

1.2提升了管理水平

人力資源管理是成人高校管理的重要組成部分，關系著成人高校的發展。成人高校的人力資源管理信息化系統的建設與完善，可以提高成人高校的人力資源管理水平，從而提高成人高校的整體管理水平和工作效率，使得成人高校的管理水平上一個新的臺階。

1.3調動教職工的積極性，減少內部人才的流失

成人高校人力資源管理信息化系統的建設，一是可以采取激勵的手段，使績效激勵更加科學化，二是可以根據教職工的建議，合理安排員工的崗位，優化管理系統，從而提高了教職工的工作積極性，降低了學校的人才流失率。

2成人高校人力資源管理信息化建設的問題

相對于企業來說，成人高校的人力資源管理信息化系統的建設起步較晚，很多成人高校一直采取的傳統人事管理方法。人事管理工作也主要體現在一些繁瑣的事務性工作當中。20世紀以來，隨著科學技術的發展，信息化的進程，成人高校的人力資源管理信息化系統建設雖已經初具規模，但仍然不夠完善，主要存在以下幾個方面問題：

2.1對人力資源管理信息化建設的認識不足

2.1.1缺乏投入人力資源管理信息化系統的建設需要投入大量的人力、物力、財力，成人高校的領導對此重視不夠，沒有提供足夠的政策與資金支持。同時，由于本身對人力資源管理工作業務的不熟悉，盲目的跟風，采取了不適應學校的人力資源管理系統模式。2.1.2認知保守很多教職工習慣了以前傳統的人事管理方式，認識不到位，害怕接受新事物，對人力資源管理信息化系統的建設持反對意見，加大了成人高校開展人力資源管理信息化系統的建設的難度。

2.2缺乏信息化專業能力

很多成人高校的具體從事人力資源管理的工作人員，并不是人力資源專業出身，業務水平有限，只是局限于傳統的人力資源管理工作，如工資、職稱評定、社保辦理等。而計算機的使用，也僅僅是進行word、excel的表單的制作，簡單的人事數據采集。而在人力資源的規劃、崗位的分析、績效考核指標的設立、薪酬制度的設計上都存在很大的不足。

2.3缺乏信息化軟件的應用

隨著經濟與科學技術的發展，成人高校的領導已經認識到了人力資源管理信息化軟件的重要性，但是由于一市場上本身人力資源信息化的軟件的質量參次不齊，有些供貨商只顧銷售產品，不注重產品的升級和售后服務，二是成人高校特殊的人力資源管理需求。這些都加大了選擇合適的人力資源管理信息化軟件的難度，在信息化軟件的開發過程中出了很多問題。

3成人高校人力資源管理信息化系統建設的有效措施

3.1提高重視信息化程度

強化對人力資源管理信息系統建設的重視程度，特別是成人高校領導的重視程度。雖然目前成人高校的力資源管理信息系統建設還處于起步階段，但是不可否認的是，人力資源管理信息系統建設決定成人高校人力資源管理水平的提高，也影響成人高校整體管理水平的提高。人力資源信息化建設工作重點的內容是對原有數據的加工、處理，反饋，這有助于高校制定出各種工作計劃和政策，更有利于教學工作的開展，所以，管理者要認識到人力資源信息化建設的重要性，并重視建設的工作。人力資源管理的信息化系統建設是一項長期而龐大的工作，需要調動全體教職工的主動性和積極性，為人力資源管理的信息化系統的建設添磚加瓦。

3.2提高信息化建設能力

隨著信息化的發展，成人高校面臨的人力資源管理工作也變得更加復雜。成人高校想要探索一條適應自身的人力資源管理信息化系統的建設道路，就必須不斷提高具體從事人力資源管理工作人員的綜合素質。加強業務培訓，使培訓常態化與制度化，制定有效的培訓方案，不斷豐富人力資源管理者的理論知識與實踐知識。人力資源管理者不僅需要具有人力資源管理的專業能力素質，而且也需要具備IT專業知識技能，能夠適應人力資源管理信息化系統建設的需要，并不斷實現系統的優化與完善，促進成人高校的發展。

3.3完善信息化的人力資源管理體系

成人高校的人力資源管理人員要規范和完善原有的管理基礎工作，構建信息化建設平臺。在日常的管理工作中，運用信息的管理軟件，規范管理流程的完成情況、人事檔案的建立，教職工出勤記錄信息、招聘信息等，建立多層次的信息化網絡平臺。

3.4科學設計人力資源管理信息化系統

首先要提高系統的可操作性。由于成人高校教職工人數眾多，有一些老職工，對計算機的技能掌握有限。在設計人力資源管理信息化系統過程中，要充分考慮到這些人的實際需求，操作流程簡單易懂，使教職工能夠很快的掌握系統的使用。其次要提高系統的穩定性。人力資源管理信息化系統關系到每個教職工的職稱評定、薪酬等，與教職工的切身利益息息相關，因此要提高系統的穩定性，便于維護，防止系統的使用的不確定性，影響到成人高校的日常人力資源管理工作。最后要提高系統可持續性。由于現代科技的發展，信息化的發展更新換代速度特別快，人力資源管理信息化的系統要做到可持續發展，做到及時的更新升級，要用發展的眼光來進行研發和設計。總之，在這個信息化快速發展的時代，實現人力資源管理信息化有著極為重要的現實意義，人力資源管理信息化在成人高校的建設是非常重要的，領導要充分認識到其重要性，加強培訓，提高管理者的綜合素質，加大人力資源管理信息化系統建設的力度，確保人力資源管理工作的有效開展。

參考文獻

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