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篇1

組織傳播學(xué)的相關(guān)定義

赫伯特·西蒙在《管理行為》一書中將組織定義為：組織指的是一個(gè)人類群體當(dāng)中的信息傳播與相互關(guān)系的復(fù)雜模式。切斯特·巴納德認(rèn)為：組織是有意識地協(xié)調(diào)兩個(gè)以上的人的活動或力量的一個(gè)體系。一個(gè)組織成立的條件是："（1）有能夠互相進(jìn)行信息傳播的人；（2）這些人愿意作出貢獻(xiàn)：（3）實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目的。"總的來說，每個(gè)人都生活在組織之中，時(shí)刻都能感受到組織所帶給我們的影響。

國外組織傳播學(xué)的研究歷程

作為組織傳播學(xué)的發(fā)源地，美國學(xué)術(shù)界已將組織傳播學(xué)發(fā)展成為一門成熟的學(xué)科。作為美國傳播學(xué)者最感興趣的一個(gè)領(lǐng)域，近20多年來，美國組織傳播研究文獻(xiàn)數(shù)量之多、研究主題之廣泛，是值得我們關(guān)注的。并且，隨著其對組織傳播在本體論、方法論和認(rèn)識論上的變革及其細(xì)微的變化也體現(xiàn)出這個(gè)學(xué)科的整體發(fā)展方向。

從1988年至今，美國組織傳播研究的主題包括：電子媒介的溝通與技術(shù)；困境、挑戰(zhàn)、變革和創(chuàng)新；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與政治沖突；情感生活；組織氣候和文化；認(rèn)同；多樣性和多元化；組織形式；應(yīng)用性：全球化；女性主義；公眾傳播與資訊流動；社會化和其它。

所涉及的組織傳播的各類文獻(xiàn)，也勾勒出了美國組織傳播研究主題三個(gè)不同階段的演變：1988年到1995年，組織傳播研究大比重地聚焦在"電子媒介的溝通與技術(shù)"上；1996年起，組織傳播研究更多地圍繞著"多樣性和多元化"主題；2002年至2008年，組織傳播關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向了"困境、挑戰(zhàn)、變革和創(chuàng)新"。

國外研究中組織傳播學(xué)的幾大學(xué)派

·古典學(xué)派

以弗雷德里克?泰勒為代表的，以生產(chǎn)為中心、管理為導(dǎo)向的古典學(xué)派理論是組織傳播學(xué)研究的萌芽期。這個(gè)學(xué)派的理論主要出自工程學(xué)和社會學(xué)科領(lǐng)域的研究，其觀點(diǎn)認(rèn)為傳播僅僅在機(jī)器被打開以前存在，它是用來下達(dá)命令、協(xié)調(diào)工作以及獲得雇員服從的工具。

在古典理論的認(rèn)識中，組織的大部分傳播都是以命令、規(guī)定和指示的方式從上到下流動，唯一承認(rèn)需要反饋的地方就是定期報(bào)告計(jì)劃的進(jìn)展?fàn)顩r，而水平流動和自由流動的傳播只是古典理論中的特例。在傳播渠道方面，泰勒、法約爾和韋伯等經(jīng)典人物都指出了書面?zhèn)鞑サ闹匾浴?/p>

古典學(xué)派的代表人物法約爾提出著名的十四條管理原則，其中包括協(xié)作與專門化原則；等級原則，即強(qiáng)調(diào)等級制組織形式，在其中，所有的參與者都被置于控制關(guān)系的金字塔結(jié)構(gòu)內(nèi)；指令單一原則，即沒有哪個(gè)參與者可以從兩個(gè)以上的上司那里接受指令；控制范圍原則，強(qiáng)調(diào)每個(gè)上司不能擁有多于其有效監(jiān)督范圍外的下屬等等，其中的很多原則對現(xiàn)在的組織傳播研究都有著很大的現(xiàn)實(shí)意義。

正因?yàn)楣诺鋵W(xué)派傾向于組織從上到下的等級秩序，以及以書面之類的規(guī)范形式進(jìn)行傳播，而且傳播的內(nèi)容主要是探討包含在信息生產(chǎn)中的技術(shù)問題，從而形成了非常刻板的傳播語氣和嚴(yán)肅的傳播氛圍。正式稱謂、標(biāo)準(zhǔn)語言的使用不僅使組織傳播顯得非常疏遠(yuǎn)，而且還會導(dǎo)致組織中的僵化現(xiàn)象的發(fā)生。

組織傳播古典理論學(xué)派的研究，雖然為當(dāng)時(shí)的社會進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展提供了有力的理論武器，但他們并沒有解決實(shí)踐中所遇到的一切問題，并且表現(xiàn)出了他們思想方法上的局限性。

·人際關(guān)系學(xué)派

在古典理論學(xué)派之后，學(xué)界興起了重視組織傳播中人的因素，重視組織中的人際關(guān)系的運(yùn)動。對人的關(guān)系處境的分析，造就了組織傳播早期研究中的人際關(guān)系學(xué)派，并對20世紀(jì)30年代末到60年代的組織傳播研究產(chǎn)生了重大的影響。

盡管心理學(xué)在當(dāng)時(shí)還是一個(gè)相當(dāng)新的學(xué)科，但人際關(guān)系學(xué)派的代表人物福利特是首先意識到可以使用心理學(xué)工具來研究組織傳播的學(xué)者之一。她試圖提供一種新的觀點(diǎn)，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力等問題都應(yīng)該從人的角度來看待的。在她看來，根本的問題在于使個(gè)人與社會組織協(xié)調(diào)起來，以至于使組織傳播的總目標(biāo)，成為組織所有成員的共同目標(biāo)。福利特強(qiáng)調(diào)，任何組織傳播的目標(biāo)應(yīng)該是構(gòu)筑并維持一種動態(tài)的、和諧的人際關(guān)系。因此，管理者的主要職責(zé)，便是在雇員之問建立一種積極的溝通和交流關(guān)系。這種理念有助于把組織傳播中的管理督導(dǎo)與人事事務(wù)的方法，重新聚焦到組織和諧的總目標(biāo)上來。

人際關(guān)系學(xué)派的另一位代表人物盧因認(rèn)為，任何群體都是一個(gè)整體，群體中每個(gè)成員之間，都具有交互依存的動力。人們在組織起來的群體里面，需要有共同目標(biāo)并且不斷地相互幫助才能發(fā)展，個(gè)體成熟和組織的群體機(jī)能，也需要在相互依存的互動關(guān)系中才能實(shí)現(xiàn)。

人際關(guān)系學(xué)派在肯定古典學(xué)派倡導(dǎo)的信息垂直流動的必要性的同時(shí)，大力提倡組織內(nèi)部的橫向傳播與相互溝通，其最突出的一點(diǎn)是，面對面的傳播占據(jù)了主導(dǎo)地位。盡管在現(xiàn)實(shí)的組織傳播中，大多數(shù)傳播項(xiàng)目是通過單向渠道進(jìn)行的，然而人際關(guān)系學(xué)派提出了雇員們更愿意能夠通過雙向交流獲得重要信息的思想。

人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，即使在惡劣的工作環(huán)境中，鼓勵(lì)式的非正式的團(tuán)隊(duì)規(guī)則也會對生產(chǎn)產(chǎn)生正面的影響。因此，改善人際關(guān)系能夠?qū)е滦屎蜕a(chǎn)力的提高。人際關(guān)系學(xué)派的理論大大地促進(jìn)了組織內(nèi)部管理體制和管理文化的提高。

·行為科學(xué)學(xué)派

行為科學(xué)學(xué)派的代表人物赫茨伯格的研究強(qiáng)調(diào)了雇員動機(jī)的重要性，而且為對雇員士氣和組織氛圍的研究奠定了理論基礎(chǔ)。馬斯洛教授在《動機(jī)與個(gè)性》一書中，提出了人的五種基本需要，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。前三種通常稱為較低層次的需要，最后兩項(xiàng)則被稱為較高層次需要。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，需要就是一種潛在的動力，直到它得到實(shí)現(xiàn)或滿足為止。當(dāng)需要得到滿足時(shí)就變成無效的動力，而下一個(gè)更高級的需要?jiǎng)t將成為個(gè)人的動力。

行為科學(xué)學(xué)派提出，對組織傳播中的人類行為的理解、預(yù)測和管理，必須了解微觀的行為模式與宏觀的組織環(huán)境之問的關(guān)聯(lián)，因此，我們必須創(chuàng)造相互信任，交流更加開放，個(gè)人和組織更加靈活的管理模式。行為科學(xué)學(xué)派鼓勵(lì)組織中各方位的信息流動，包括從上到下、從下到上、水平以及交叉方向上的傳播。同時(shí)，行為科學(xué)學(xué)派注重通過有效傳播來提高組織效率、滿足人性需求的雙重目標(biāo)。

·批判學(xué)派

權(quán)力問題一直是組織傳播研究的中心問題。權(quán)力直接影響著組織管理者與被管理者的關(guān)系，組織中的每種規(guī)定都代表著把一個(gè)人的選擇強(qiáng)加給另一個(gè)人。因此，人們試圖用批判的眼光，找到組織傳播這個(gè)規(guī)定與被規(guī)定問題的的根源，批判學(xué)派也就由此產(chǎn)生。

組織傳播批判學(xué)派的哲學(xué)基礎(chǔ)來源于卡爾·馬克思，理論主要是以法蘭克福學(xué)派的著作為根基，批判理論家運(yùn)用的研究方法論是"意識形態(tài)批判方法"。在批判學(xué)者看來，組織文化理論基本上是意識形態(tài)的，而且這一意識形態(tài)維護(hù)的是資本主義。批判學(xué)派采取激進(jìn)的參考架構(gòu)，將組織視為支配與主宰的權(quán)力所在。

批判學(xué)派十分強(qiáng)調(diào)組織權(quán)力，權(quán)力依存于構(gòu)成組織生活和社會結(jié)構(gòu)的過程，而組織權(quán)力是傳播互動和傳播關(guān)系的產(chǎn)物。摩根認(rèn)為，強(qiáng)調(diào)對知識和信息的控制、人際聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)以及對"非正式"組織的控制，是形成組織權(quán)力的重要因素。其次，組織的過程就是傳播和形成控制的過程，即使是當(dāng)前較為流行的，被認(rèn)為是所謂發(fā)揮雇員民主的團(tuán)隊(duì)管理方式，也已經(jīng)完全蛻化，比如團(tuán)隊(duì)制定的紀(jì)律往往更加行之有效，更加無法理性，更加不可抗拒。

中國當(dāng)代的組織傳播研究現(xiàn)狀

自20世紀(jì)70年代后期傳播學(xué)正式被國內(nèi)引進(jìn)，中國大陸的傳播學(xué)研究已經(jīng)取得了引人注目的成就。但由于種種原因，組織傳播方面的研究在整個(gè)傳播學(xué)研究的發(fā)展上顯得稍有落后，在研究者隊(duì)伍、研究成果等方面都有待進(jìn)一步發(fā)展。

中國組織傳播類文獻(xiàn)主要發(fā)表在新聞傳播類期刊和大學(xué)學(xué)報(bào)上。2006年7月，《今傳媒》雜志率先在國內(nèi)期刊界開辟了第一個(gè)"組織傳播研究"專欄，是國內(nèi)第一個(gè)期刊雜志為組織傳播設(shè)立的獨(dú)立研究陣地。此外，還有其它的新聞傳播類期刊，例如《新聞與傳播研究》、《現(xiàn)代傳播》、《新聞大學(xué)》等等。同時(shí)，在中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)、深圳大學(xué)學(xué)報(bào)等大學(xué)學(xué)報(bào)上也發(fā)表了許多相關(guān)的組織傳播學(xué)文獻(xiàn)，表明組織傳播研究已經(jīng)逐步得到了學(xué)界的重視。

組織傳播作為傳播學(xué)的重要分支學(xué)科，已經(jīng)受到國內(nèi)高校的普遍關(guān)注。2000年以來，眾多新聞傳播學(xué)院以及管理學(xué)院都已開設(shè)組織傳播學(xué)課程。在教材建設(shè)方面，大陸出版的第一部組織傳播著作是1990年林瑞基編著的《組織傳播學(xué)》。2002年出版的《組織傳播理論與實(shí)務(wù)》和2007年出版的《組織傳播論》都著重?cái)[脫國外教材的體例模式，在組織傳播理論的原創(chuàng)性方面做出了貢獻(xiàn)。北京大學(xué)出版社2010年1月出版的胡河寧教授的《組織傳播學(xué)》，在總結(jié)前人的基礎(chǔ)上也呈現(xiàn)了很多基于中國本土的組織傳播研究成果，是中國組織傳播研究的創(chuàng)新之作。

組織傳播學(xué)的發(fā)展方向

目前的一些組織傳播僅僅拘泥于單調(diào)地研究傳播或溝通，將組織中傳播的意義建構(gòu)活動等同于工具性的傳播，所以我們應(yīng)該更加廣義的理解組織傳播。并且目前的研究主要集中于微觀層面，面對新的社會形勢，我們應(yīng)該從多個(gè)視角進(jìn)行研究，構(gòu)建組織傳播學(xué)研究的新范式。比如基于權(quán)力、關(guān)系、文化、心理、修辭等角度出發(fā)，考察組織傳播研究的進(jìn)路才是正途。

篇2

成本會計(jì)、管理會計(jì)和財(cái)務(wù)管理是我國會計(jì)學(xué)專業(yè)的三門核心課程，但是三者在內(nèi)容上的重復(fù)率達(dá)60%以上。其中，成本會計(jì)是管理會計(jì)的前身，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部核算的需要，成本會計(jì)已經(jīng)發(fā)展成了具有與管理會計(jì)一樣的關(guān)于為企業(yè)經(jīng)營者提供決策信息的職能，成本管理會計(jì)發(fā)展成了以管理為中心的成本管理會計(jì)；而管理會計(jì)與財(cái)務(wù)管理的交叉主要集中在資金時(shí)間價(jià)值與長期決策分析、存貨控制、銷售預(yù)算、經(jīng)營杠桿與本量利分析、業(yè)績評價(jià)等方面。鑒于以上實(shí)際情況，為了解決三門學(xué)科的交叉問題，可以將三門學(xué)科進(jìn)行整合，將財(cái)務(wù)管理單獨(dú)分離出去，然后將成本會計(jì)與管理會計(jì)進(jìn)行整合，形成成本管理會計(jì)。

二、成本管理會計(jì)的理論基礎(chǔ)

成本管理會計(jì)的發(fā)展是在對心理學(xué)、管理學(xué)、社會文化學(xué)、歷史學(xué)等相鄰學(xué)科的借鑒、運(yùn)用和創(chuàng)新，其中對成本管理會計(jì)影響比較大的是管理學(xué)。

1.古典管理理論與相應(yīng)的成本管理會計(jì)思想

（1）科學(xué)管理管理理論與管理會計(jì)的產(chǎn)生

泰羅于1911年在《科學(xué)管理原理》一書中首次提出了科學(xué)管理的概念，其理論思想主要有：產(chǎn)品差別計(jì)件工資制；科學(xué)的挑選工人；工作標(biāo)準(zhǔn)化；能力與工作匹配等。當(dāng)時(shí)的工業(yè)化程度快速增長，傳統(tǒng)的成本核算的方法已明顯不能滿足企業(yè)適應(yīng)競爭力需要的要求，于是具有預(yù)測未來功能的預(yù)先控制新職能應(yīng)運(yùn)而生，這標(biāo)志著管理會計(jì)開始登上歷史舞臺。但是此時(shí)的成本核算還很不系統(tǒng)，它僅是為適應(yīng)泰羅科學(xué)管理理論而附帶產(chǎn)生的理論，并沒有形成相對獨(dú)立的方法體系和理論。（2）一般管理理論與管理會計(jì)職能法約爾于1916年在《工業(yè)管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對泰羅的科學(xué)管理理論做了進(jìn)一步的完善，提出了要重視各個(gè)職能科室管理的思想，指出管理的職能為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。與之相對應(yīng)的成本管理會計(jì)的職能發(fā)展為規(guī)劃、組織、控制和評價(jià)。

2.行為科學(xué)理論與行為管理會計(jì)

為了解決經(jīng)濟(jì)危機(jī)和早期的管理理論忽視工人的個(gè)人發(fā)展和情感需要的問題，很多學(xué)者于20世紀(jì)30年把社會學(xué)與心理學(xué)引入到了管理中來，于是出現(xiàn)了行為科學(xué)理論。這一時(shí)期的理論主要集中在有關(guān)員工的個(gè)人需要、動機(jī)、激勵(lì)和同管理直接相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論兩個(gè)方面。與之相對應(yīng)的行為管理會計(jì)思想主要有：①決策行為觀：管理會計(jì)的應(yīng)用在決策中必須做到協(xié)助企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)。②預(yù)算行為觀：吸收下級的預(yù)算決策，制定多樣化、多層次的預(yù)算體系。③控制行為觀：從物質(zhì)與精神方面激勵(lì)員工，保持局部與整體目標(biāo)的一致性，同時(shí)經(jīng)常對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行差異分析，然后與預(yù)算執(zhí)行層進(jìn)行探討分析。

3.現(xiàn)代管理理論與現(xiàn)代管理會計(jì)

20世紀(jì)40年代至60年代出現(xiàn)了大量的管理學(xué)派思想，比較有代表性的有經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理過程學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、決策理論學(xué)派等，形成了“管理理論叢林”。產(chǎn)生重大影響的思想有決策理論學(xué)派的“管理的關(guān)鍵在于決策”，管理科學(xué)學(xué)派的數(shù)學(xué)模型在管理過程中的運(yùn)用，經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的案例的歸納整理研究等。這段時(shí)期管理思想的發(fā)展直接推進(jìn)了管理會計(jì)思想的發(fā)展，賦予了管理會計(jì)新的研究方法，管理會計(jì)開始重視如何為管理會計(jì)計(jì)劃和管理控制提供及時(shí)和有用的信息，形成了以決策與計(jì)劃會計(jì)和執(zhí)行會計(jì)為主題的管理會計(jì)結(jié)構(gòu)體系。

三、成本管理會計(jì)的邏輯起點(diǎn)

邏輯起點(diǎn)是成本管理會計(jì)框架構(gòu)成的出發(fā)點(diǎn)，對框架的構(gòu)建起著決定性的作用，然而，關(guān)于邏輯起點(diǎn)的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：本質(zhì)起點(diǎn)論：中國煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院的王棣華教授認(rèn)為本質(zhì)是區(qū)別于其他學(xué)科的根本屬性，它可以很好的回答管理會計(jì)是什么，進(jìn)而指導(dǎo)管理會計(jì)框架的構(gòu)建。對象起點(diǎn)論：中國人民大學(xué)的孫茂竹教授認(rèn)為，“對象”針對性強(qiáng)，可以理論聯(lián)系實(shí)際，因此管理會計(jì)的對象可以作為管理會計(jì)的邏輯起點(diǎn)。目標(biāo)起點(diǎn)論：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)的孟焰教授認(rèn)為，管理會計(jì)的目標(biāo)居于最高層次，指引著管理會計(jì)的發(fā)展，因此管理會計(jì)的邏輯起點(diǎn)應(yīng)是管理會計(jì)的目標(biāo)。目的起點(diǎn)論：以孟焰為課題主持人的《管理會計(jì)理論框架研究》在2007年，在分析了各個(gè)邏輯起點(diǎn)的優(yōu)劣后指出，以目的作為邏輯起點(diǎn)可以保證企業(yè)資源的合理使用和配置的優(yōu)化，因此提倡以目的作為管理會計(jì)的邏輯起點(diǎn)論。

四、成本管理會計(jì)的框架構(gòu)成

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為管理會計(jì)的理論框架為：①管理會計(jì)的理論和方法基礎(chǔ)；②管理會計(jì)的本質(zhì)；③管理會計(jì)的目標(biāo)；④管理會計(jì)的對象；⑤管理會計(jì)的要素；⑥管理會計(jì)的基本原則。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為管理會計(jì)的框架構(gòu)成為：①管理會計(jì)的起點(diǎn)理論層次；②管理會計(jì)的基礎(chǔ)理論層次；③管理會計(jì)的核心理論層次；④管理會計(jì)的實(shí)務(wù)理論層次。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為管理會計(jì)的框架構(gòu)成為：①管理會計(jì)的目標(biāo)；②管理會計(jì)的概念；③管理會計(jì)的原則；④管理會計(jì)的技術(shù)。

五、總結(jié)

篇3

從管理會計(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展過程來看，它不但是商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，而且是管理科學(xué)化及會計(jì)實(shí)踐發(fā)展的必然結(jié)果。在管理會計(jì)不斷深入發(fā)展的過程中，管理理論的不斷深入發(fā)展對其起著重大的推動作用。

一、古典管理理論對管理會計(jì)的發(fā)展推動

19世紀(jì)英國的工業(yè)革命使資本主義世界的經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，合伙經(jīng)營、股份公司等企業(yè)組織形式相繼出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展對管理提出了提高勞動生產(chǎn)率的要求，于是，古典管理理論便應(yīng)運(yùn)而生了。

（一）該階段主要的管理理論

在19世紀(jì)20年代之前，管理并未形成系統(tǒng)的思想，大多數(shù)的企業(yè)尚處于經(jīng)驗(yàn)管理的階段，直至泰羅制的出現(xiàn)。1.泰羅的科學(xué)管理理論。該理論的中心思想是提高工作效率，因此應(yīng)科學(xué)地制定工作標(biāo)準(zhǔn)以及實(shí)行管理的例外控制原則。泰羅的科學(xué)管理理論為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)，他被稱為科學(xué)管理之父。2.法約爾的一般管理理論。法約爾被稱為管理過程之父，他提出了企業(yè)的六項(xiàng)基本活動、管理的五項(xiàng)職能和十四項(xiàng)原則，并認(rèn)為管理理論就是以管理職能作為基本框架，用一些能指導(dǎo)實(shí)踐的概念、原則、原理、方法、制度和程序等把有關(guān)管理的知識匯集起來，形成管理的科學(xué)理論體系。泰羅是從個(gè)別工人的角度來研究問題的，而法約爾則是從企業(yè)整體的角度來研究如何提高每個(gè)人的工作效率從而提高整個(gè)企業(yè)的效率，二者的理論并不是對立的，而是相輔相成的。3.韋伯的行政組織體系理論。出生于德國的韋伯被稱為組織理論之父，該理論的核心是組織活動要通過職務(wù)或職位而不是通過個(gè)人或世襲的地位來管理。

（二）管理理論對管理會計(jì)的發(fā)展推動

由于古典管理理論的出現(xiàn)，特別是泰羅的科學(xué)管理理論的出現(xiàn)，帶來了一系列工廠制度及管理的變化，科學(xué)管理的精髓在于通過對勞動方法和勞動時(shí)間的研究來提高勞動生產(chǎn)率。為了能夠適應(yīng)這種科學(xué)管理所帶來的變化，作為現(xiàn)代管理會計(jì)前身的成本會計(jì)，開始引進(jìn)與科學(xué)管理方法直接聯(lián)系的某些技術(shù)方法，如：標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析等，并使這些技術(shù)與方法成為當(dāng)今管理會計(jì)的一個(gè)重要組成部分。在該階段，管理會計(jì)以成本控制為基本特征，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和工作效率為目標(biāo)，以事前算賬為根本特征的管理會計(jì)的雛形開始形成。

二、人際關(guān)系管理理論階段對管理會計(jì)的發(fā)展推動

古典管理理論的廣泛流傳和實(shí)際運(yùn)用在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，人們也在實(shí)踐中不斷發(fā)現(xiàn)了科學(xué)管理的最大問題在于忽視了人的需求和對人際關(guān)系的了解，從而不能充分地調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，于是行為科學(xué)便應(yīng)運(yùn)而生，從而使管理進(jìn)入了人際關(guān)系時(shí)代。

（一）人際關(guān)系管理理論

美國的瑪麗?派克?福萊特既把泰羅的科學(xué)管理理論的思想加以概括，又提出了一些與人際關(guān)系學(xué)說一致的觀點(diǎn)，從而成為兩個(gè)時(shí)代的橋梁。人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生又源于一次偶然的事件：即梅約的霍桑試驗(yàn)，提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn)，主要可歸納如下：工人是社會人，而不是單純?yōu)榱俗非蠼疱X的經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式的組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過職工滿足度的增加來提高工人的士氣，從而達(dá)到提高效率的目的。從霍桑試驗(yàn)開始的人際關(guān)系研究到行為科學(xué)理論的研究，在實(shí)際的管理中產(chǎn)生了深刻的影響，并最終成為當(dāng)今管理理論中的一個(gè)主流學(xué)派，主要的代表理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和布萊克與穆頓的管理方格理論。

（二）管理理論對管理會計(jì)的發(fā)展推動

由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理理論的豐富，使管理會計(jì)最終從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)體系中分化出來，現(xiàn)代會計(jì)分為財(cái)務(wù)會計(jì)和管理會計(jì)兩部分標(biāo)志著現(xiàn)代會計(jì)的開始。將行為科學(xué)應(yīng)用到管理上來，最重要的是由物本管理變成人本管理。在該階段，管理會計(jì)在發(fā)展和完善了以標(biāo)準(zhǔn)成本制度、預(yù)算控制等為內(nèi)容的規(guī)劃控制會計(jì)的同時(shí)，原有成本控制中的理想標(biāo)準(zhǔn)成本轉(zhuǎn)向了現(xiàn)行可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)成本，并出現(xiàn)了能使管理會計(jì)核算一定范圍的預(yù)計(jì)成本的彈性預(yù)算。最為重要的是出現(xiàn)了基于人際關(guān)系學(xué)說和群體行為學(xué)說的責(zé)任會計(jì)，并開始行使預(yù)測和決策的職能。

三、現(xiàn)代管理理論對管理會計(jì)的發(fā)展推動

從20世紀(jì)50年代起，經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了許多新的特點(diǎn)：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)使社會生產(chǎn)力得到迅速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)經(jīng)營也日趨復(fù)雜，企業(yè)外部的競爭更加激烈，企業(yè)的獲利能力普遍下降，這些變化要求企業(yè)內(nèi)部管理應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)、合理化，這種需求成為管理理論發(fā)展的動力。

（一）該階段主要的管理理論

由于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技的進(jìn)步，人們對人本性的認(rèn)識不斷深化促進(jìn)了管理理論的發(fā)展，并出現(xiàn)了美國著名的管理學(xué)者哈羅德?孔茨所說的“眾說紛紜，莫衷一是”的亂局，成了一片各種管理理論與流派盤根錯(cuò)節(jié)的叢林。除了人際關(guān)系學(xué)派、創(chuàng)始人是法約爾的經(jīng)營管理理論學(xué)派之外，其他幾個(gè)主要學(xué)派是：1.數(shù)學(xué)或管理科學(xué)學(xué)派，該理論使管理從以往的定性描述走向了定量的階段，他們的研究范圍已遠(yuǎn)不是泰羅時(shí)代的操作方法和作業(yè)研究，它綜合運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)分析、決策科學(xué)化的思想與方法；2.合作社會系統(tǒng)學(xué)派，美國的切斯特巴納德是這一學(xué)派的創(chuàng)始人，該學(xué)派是從社會學(xué)的角度來分析各類組織的；3.經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派，這個(gè)學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗(yàn)（通常是一些案例）來比較、分析管理的實(shí)際工作者在過去管理實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從中總結(jié)出一些一般性的結(jié)論來向管理人員或?qū)W生傳授，代表人物是美國的德魯克、紐曼和斯隆；4.決策理論學(xué)派。該學(xué)派是在社會系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，并將系統(tǒng)理論、運(yùn)籌學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等綜合運(yùn)用于管理的決策問題。它的基本出發(fā)點(diǎn)是：管理是以決策為特征的，管理的本質(zhì)在于決策，主要的代表人物是曾于1978年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西蒙。

（二）管理理論對管理會計(jì)的發(fā)展推動

經(jīng)濟(jì)發(fā)展和管理理論的豐富使得管理會計(jì)的理論體系逐漸完善，內(nèi)容更加充實(shí)：1.體現(xiàn)行為科學(xué)理論的責(zé)任會計(jì)系統(tǒng)更加完善。在決策會計(jì)方面，決策目標(biāo)向多樣化轉(zhuǎn)變，決策方法向滿意性準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變；在執(zhí)行會計(jì)方面，管理控制充分發(fā)揮多種激勵(lì)因素，業(yè)績的計(jì)量、評價(jià)和控制要采用多樣化的指標(biāo)體系。2.現(xiàn)代管理會計(jì)深受數(shù)量學(xué)派的影響，引入了大量的正規(guī)數(shù)學(xué)模型和計(jì)算技術(shù)，從而使其更具分析性，能更有效地為企業(yè)正確進(jìn)行最可行的經(jīng)營決策和改善經(jīng)營管理服務(wù)。3.經(jīng)營管理理論學(xué)派也對管理會計(jì)產(chǎn)生了重大的影響，作為適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)經(jīng)營管理、外部提高企業(yè)競爭力的需要而產(chǎn)生的管理會計(jì)應(yīng)具有以下職能：計(jì)劃、評價(jià)、控制、確保資源的有效利用、報(bào)告，即能夠解析過去、控制現(xiàn)在、籌劃未來。這些職能是法約爾及孔茨的管理職能理論的應(yīng)用與推廣。同時(shí)，決策理論學(xué)派對管理會計(jì)也起了巨大的推動作用：管理就是決策，意味著決策就應(yīng)采用更為靈活的方法，而不能像財(cái)務(wù)會計(jì)那樣按一定的規(guī)則來編制資料，進(jìn)而推動管理會計(jì)進(jìn)入戰(zhàn)略管理會計(jì)的階段。西蒙認(rèn)為：戰(zhàn)略管理會計(jì)應(yīng)側(cè)重于本企業(yè)與競爭企業(yè)的對比，管理會計(jì)的內(nèi)容不但應(yīng)包括傳統(tǒng)的分析、決策、控制方法，而且還應(yīng)包括作業(yè)成本計(jì)算、目標(biāo)成本計(jì)算、社會價(jià)值鏈分析、預(yù)警分析、股東價(jià)值分析、產(chǎn)品壽命周期分析、質(zhì)量成本分析和競爭對手分析等方面。

四、當(dāng)代管理理論對管理會計(jì)的發(fā)展推動

進(jìn)入20世紀(jì)70年代以來，由于經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展所引起的社會需求的重大變化，導(dǎo)致由傳統(tǒng)的大量生產(chǎn)向顧客化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變形成的生產(chǎn)組織的歷史性大轉(zhuǎn)變。同時(shí)，當(dāng)代高新技術(shù)的蓬勃發(fā)展為顧客化生產(chǎn)提供了可能，進(jìn)而推動了管理技術(shù)的巨大變革：適時(shí)制采購與制造系統(tǒng)以及與其密切相關(guān)的零庫存、單元制造、全面質(zhì)量管理等嶄新的管理觀念與技術(shù)應(yīng)運(yùn)而生，為管理理論和管理會計(jì)的變革和應(yīng)用創(chuàng)造了良好的環(huán)境。

（一）主要的管理理論

為了適應(yīng)當(dāng)代管理實(shí)踐的需要，上述管理理論逐漸融合、滲透，走向統(tǒng)一，并出現(xiàn)兩個(gè)代表性學(xué)派：1.系統(tǒng)管理理論。該理論把一般系統(tǒng)理論應(yīng)用到組織管理之中，運(yùn)用系統(tǒng)研究的方法，兼收并蓄各學(xué)派的優(yōu)點(diǎn)，將其融為一體，建立通用的模式，以尋求普遍適用的模式和原則。2.權(quán)變理論學(xué)派。該理論強(qiáng)調(diào)隨機(jī)應(yīng)變，靈活地運(yùn)用各派的學(xué)說，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的不同，采取不同的組織管理模式與手段，進(jìn)而建立起統(tǒng)一的管理模式。特別是在知識經(jīng)濟(jì)條件下，管理理論出現(xiàn)了重視知識管理、建立學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)再造、企業(yè)界限模糊化的傾向等等思想，進(jìn)而要求管理會計(jì)的對象、職能、方法都必須相應(yīng)地予以變化。

篇4

關(guān)鍵詞：管理;成本;發(fā)展

一、早期的管理思想以及早期成本會計(jì)回顧

1.勞動分工觀和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)。亞當(dāng)•斯密的整個(gè)經(jīng)濟(jì)理論體系就是從分析研究勞動的分工開始的，在他所編著的《國富論》中，他提出了相當(dāng)完善的勞動分工理論。勞動分工指的是人們對于從事的社會或者經(jīng)濟(jì)方面的活動的劃分以及獨(dú)立化、專門化.。“經(jīng)濟(jì)人”是管理中的一個(gè)人性假設(shè)，提出并且對此觀點(diǎn)進(jìn)行發(fā)展的古典管理理論的主要代表人物是泰勒、法約爾和韋伯。該觀點(diǎn)認(rèn)為人天生就是自私的、消極的，經(jīng)濟(jì)是驅(qū)動人行為的主要?jiǎng)恿ΑＦ淅碚摫硎救粢芾磉_(dá)到組織設(shè)定的目標(biāo)，必須對人實(shí)施強(qiáng)迫、控制等手段，同時(shí)采用“胡蘿卜加大棒”的政策引導(dǎo)工人工作，才能夠使他們努力，并達(dá)到管理者所要求的目標(biāo)。此理論強(qiáng)調(diào)的是人們對經(jīng)濟(jì)利益追逐的本性。

2.作業(yè)管理制度。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)組織的重大變革，查爾斯•巴貝奇進(jìn)一步發(fā)展了亞當(dāng)勞動分工論，表明分工能夠有效地提高勞動生產(chǎn)率是因?yàn)椋汗?jié)約了學(xué)習(xí)所花費(fèi)的材料和實(shí)踐；節(jié)約了在生產(chǎn)工程中從上一道工序轉(zhuǎn)換到下一道工序其中所花費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)歷；節(jié)約了不同工具所花費(fèi)的時(shí)間；促進(jìn)了工人的技術(shù)熟練程度以及提高了工作效率等等。巴貝奇認(rèn)為從事腦力勞動同樣可以進(jìn)行勞動分工，而不僅僅局限于體力勞動。

3.人性化管理。羅伯特•歐文的人性化管理思想是以法國唯物主義學(xué)者的觀點(diǎn)——人是環(huán)境的產(chǎn)物為基礎(chǔ)的。[8]他堅(jiān)持良好的環(huán)境能夠促使人們形容優(yōu)秀的品性，而不理想的環(huán)境則會使人們形成低下的品性。他強(qiáng)調(diào)不僅要重視公司工廠中的設(shè)備以及衛(wèi)生工作，更要強(qiáng)調(diào)關(guān)注工人身心健康發(fā)展。歐文的這種人性化管理否定了過去那種只把工人當(dāng)做賺錢工具的做法，努力改善工人的勞動條件和環(huán)境，比如將參加勞動的最低年齡提高；縮短工人的勞動時(shí)間；為工人提供伙食等等。他的人事管理觀是：良好的雇員參與管理將會給雇主帶來可觀的收益，因此，人性化的管理是每一個(gè)主管人員所要學(xué)習(xí)的。

二、科學(xué)管理思想與成本節(jié)約思想

1.科學(xué)管理思想。在進(jìn)入二十世紀(jì)以后，伴隨著機(jī)器大工業(yè)轟轟烈烈的發(fā)展和壯大，以弗雷德里克•溫斯洛•泰勒為代表的管理學(xué)家提出了科學(xué)管理的思想。在《科學(xué)管理原理》中，泰羅全面敘述了他的科學(xué)管理思想與理論：（1）對于工人工作的每一個(gè)要素都需要開發(fā)出相應(yīng)的科學(xué)的方法，用以代替老的個(gè)別化的方法；（2）科學(xué)挑選工人，并且對他們進(jìn)行培訓(xùn)使其成長；（3）管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分應(yīng)當(dāng)幾乎是對等的。

2.成本節(jié)約思想。在科學(xué)管理制度還未出現(xiàn)時(shí)，早期成本會計(jì)的職能是一種事后成本確認(rèn)，其主要任務(wù)就是盡可能計(jì)算出精確的成本。在科學(xué)管理誕生之后，為了適應(yīng)這種變化，成本計(jì)算方法也在相應(yīng)發(fā)展。1908年，惠特莫爾首次提出了標(biāo)準(zhǔn)成本計(jì)算理念。成本計(jì)算不再是拘泥于事后的確認(rèn)，而是使得成本管理的著眼點(diǎn)上升為事前的成本控制。此時(shí)的成本管理以短期的成本的控制為主要，只注重企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)過程中的成本控制，即成本節(jié)約。

三、現(xiàn)代管理理論與成本控制和管理

1.行為科學(xué)理論。現(xiàn)代管理思想的流派眾多，而在這么多的管理思想中，有一支名叫行為科學(xué)學(xué)派的管理思想學(xué)派雖然出現(xiàn)的時(shí)間比較早，但是對于會計(jì)的影響卻直到近現(xiàn)代才逐漸表現(xiàn)出來。隨著科學(xué)技術(shù)以及管理水平的不斷發(fā)展，人在管理和操控現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)中的關(guān)鍵作用越來越明顯。這一時(shí)期各種管理理論層出不窮，比如美國學(xué)者梅奧在1929年進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)。他認(rèn)為工人是“社會人”，是這錯(cuò)綜復(fù)雜的社會關(guān)系中的成員，而工作所提供的物質(zhì)環(huán)境的優(yōu)劣以及福利的好壞與工人的生產(chǎn)效率并未有非常絕對的因果對應(yīng)關(guān)系，相反，工人的心理因素和社會因素對生產(chǎn)的積極性產(chǎn)生的影響更大，因此管理者應(yīng)該從社會、心里等各方面來鼓勵(lì)激勵(lì)工人從而提高生產(chǎn)效率；

2.作業(yè)管理思想。企業(yè)成本會計(jì)系統(tǒng)中制造費(fèi)用的分配通常情況下是以直接人工、直接共識以及及其小時(shí)等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，因此產(chǎn)品成本的計(jì)算正確與否以及是否可以對生產(chǎn)部門管理人員形成一種高效積極的激勵(lì)和制造費(fèi)用的歸類一級分配的標(biāo)準(zhǔn)有著非常密切的相關(guān)性。而作業(yè)管理思想指的就是將管理重心進(jìn)一步深入到作業(yè)的各個(gè)層次中去，其實(shí)質(zhì)是：（1）站在外部客戶的角度看待問題，盡最大可能通過作業(yè)為不同客戶提供種類更多更周到的服務(wù)和產(chǎn)品；（2）站在企業(yè)自身的角度看待問題，盡最大可能從為客服提供服務(wù)中獲取最大化利潤。它的核心理念是作業(yè)消耗資源，產(chǎn)品消耗作業(yè)，建立的這個(gè)理念的作業(yè)成本增強(qiáng)了產(chǎn)品成本信息的可靠性以及對管理人員效績評估的真實(shí)性，有效地解決了上述的危機(jī)。

四、啟示

上述總結(jié)列舉了各個(gè)發(fā)展時(shí)期的管理思想以及其對成本會計(jì)和管理的影響和發(fā)展，但并非是某種特別的管理思想產(chǎn)生了某種特別的成本管理控制方法，而一種管理思想對于成本管理的發(fā)展與影響也不僅僅是局限于某一個(gè)期間。歷史的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐證明了管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新對于成本會計(jì)的發(fā)展起著功不可沒的推動力。所以從事成本會計(jì)的工作者需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的管理方法以及管理理論，從而提高自身的理論高度，與自身企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，將理論運(yùn)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐中去，深入研究，解決在成本核算和管理工作中所出現(xiàn)的實(shí)際問題，進(jìn)一步將這些研究成本總結(jié)升華為成本會計(jì)理論和方法，為成本會計(jì)理論和方法的知識海洋更添一份春色。綜上所述，成本會計(jì)作為企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營活動中一個(gè)不容忽視的重要組成部分，它伴隨著企業(yè)的管理活動的產(chǎn)生而產(chǎn)生，伴隨著其發(fā)展而發(fā)展，每一次管理思想有著質(zhì)一般的飛躍，都為成本會計(jì)的不斷發(fā)展提供了新的動力和源泉。

作者:陳穎 單位:溫州市第六人民醫(yī)院

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篇5

關(guān)鍵詞：信息不對稱 信息對稱 對稱方案 對稱意義

引言

2012年10月15日，瑞典皇家科學(xué)院諾貝爾獎(jiǎng)評審委員會宣布，因在“穩(wěn)定配置和市場設(shè)計(jì)實(shí)踐理論”研究方面的杰出貢獻(xiàn)，將當(dāng)年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)授予美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅斯和沙普利。兩位大師的共同研究方向在于資源分配以及通過合理的市場機(jī)制設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)資源的分配效果，這一理論在全世界被廣泛應(yīng)用。研究發(fā)現(xiàn)，兩位大師對市場資源配置研究都建立在信息不對稱基礎(chǔ)之上。文獻(xiàn)述評可知，自1969年開始頒發(fā)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)以來，有71名經(jīng)濟(jì)學(xué)家獲得此獎(jiǎng)，其中11名都以信息不對稱為研究基點(diǎn)，沒有一人研究信息對稱。這樣就提出一個(gè)值得深思的課題：在委托之間能實(shí)現(xiàn)信息對稱嗎？如何實(shí)現(xiàn)信息對稱？

筆者對此問題的回答是肯定的，通過理論研究、方案擬定和實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，研究這一200年來國內(nèi)外未曾解決的重大課題，實(shí)現(xiàn)委托人亟待破解的信息對稱。

文獻(xiàn)回顧

（一）西方關(guān)于信息不對稱的研究文獻(xiàn)

1.經(jīng)濟(jì)學(xué)大師的信息不對稱研究。18世紀(jì)中期，市場已處于信息不對稱之中，亞當(dāng)·斯密的《國富論》（1776）把價(jià)格機(jī)制推崇備至，只強(qiáng)調(diào)市場自由調(diào)節(jié)，反對政府干預(yù)市場。斯密的全部理論都建立在信息對稱假定之上，影響經(jīng)濟(jì)理論200余年。

2.諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主的信息不對稱研究。1950-1951年，納什在兩篇論文中首創(chuàng)完全信息靜態(tài)博弈研究，創(chuàng)立了納什均衡；1965年澤爾騰把納什均衡引入動態(tài)分析，創(chuàng)立了子博弈精煉納什均衡；1967年海薩尼把納什均衡引入不完全信息博弈，創(chuàng)立了貝葉斯納什均衡，三位均于1994年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。1975年澤爾騰又把不完全信息靜態(tài)博弈引入動態(tài)分析，創(chuàng)立了精煉貝葉斯納什均衡。至此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家完成了從博弈論到信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的轉(zhuǎn)化。

與此同時(shí)，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主維克里（Vickrey，1961）運(yùn)用信息不對稱理論第一個(gè)設(shè)計(jì)了最優(yōu)拍賣機(jī)制，即“第二價(jià)格拍賣法”；莫里斯（Mirrlees，1971）最早運(yùn)用信息不對稱研究中的分布函數(shù)參數(shù)構(gòu)建政府所得稅課稅模型；巴羅（Barro，1974）率先運(yùn)用信息不對稱理論分析了政府對企業(yè)行為的規(guī)則。更值得關(guān)注的是阿克爾洛夫（Akerlof ，1970）通過對舊車市場檸檬現(xiàn)象的獨(dú)特分析，拉開了用信息不對稱理論和模型研究市場失靈的序幕；斯賓賽（Spence，1973）運(yùn)用信息不對稱理論提出“信號傳遞模型”，建立了分析勞動力市場的最優(yōu)化模型；而斯蒂格利茨（Stiglitz，1976）將信息不對稱理論應(yīng)用于保險(xiǎn)市場，提出了針對投保人逆向選擇和欺詐行為的保險(xiǎn)模型。

3.管理學(xué)家的信息不對稱研究。管理學(xué)家研究企業(yè)管理都受經(jīng)濟(jì)學(xué)研究成果的影響，一般是將信息不對稱的理論和方法運(yùn)用于公司治理。

1934年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米爾利斯首先提出“委托理論”，倡導(dǎo)兩權(quán)分離，自此委托成為現(xiàn)代企管研究的重要理論基礎(chǔ)。

翻開企業(yè)管理理論發(fā)展史，從梅奧的人際關(guān)系學(xué)派、巴納德的社會協(xié)作學(xué)派、馬斯洛的行為科學(xué)學(xué)派、德魯克的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派到西蒙的決策理論學(xué)派、列維特的營銷管理學(xué)派、孔茨的管理過程學(xué)派、伯法的管理科學(xué)學(xué)派、卡斯特的系統(tǒng)管理學(xué)派、安索夫的戰(zhàn)略管理學(xué)派、勞倫斯的權(quán)變理論學(xué)派、托夫勒的未來學(xué)派、明茨伯格的經(jīng)理決策學(xué)派、鄧寧的跨國公司管理學(xué)派、戴明和朱蘭的質(zhì)量管理學(xué)派、艾迪斯的生命周期學(xué)派、圣吉的學(xué)習(xí)型組織學(xué)派、哈默和錢皮的流程再造學(xué)派、野中郁次郎的知識管理學(xué)派、特里克的公司治理學(xué)派、卡普蘭的組織績效管理學(xué)派、金偉燦的藍(lán)海戰(zhàn)略管理學(xué)派等，除少數(shù)幾家屬純技術(shù)、純方法研究外，大都圍繞委托，研究信息不對稱前提下如何通過激勵(lì)和約束，在委托間達(dá)成均衡。

特別值得關(guān)注的是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西蒙的決策理論學(xué)派，西蒙的主要貢獻(xiàn)在于，決策的核心在“選擇”、選擇的標(biāo)準(zhǔn)是“令人滿意”和決策的科學(xué)程序。三點(diǎn)貢獻(xiàn)中有兩點(diǎn)都是以信息不對稱為理論基礎(chǔ)。

（二）我國關(guān)于信息不對稱的研究文獻(xiàn)

在我國，對經(jīng)濟(jì)信息的研究起步較晚，不管經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家還是會計(jì)學(xué)家可以說基本上都沒有超越西方關(guān)于信息不對稱的研究水平和范圍。

1.經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)于信息不對稱的研究。筆者認(rèn)為，我國經(jīng)濟(jì)學(xué)大師多在20世紀(jì)90年代中期引入、研究和推崇信息不對稱理論。比如高鴻業(yè)在《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中專門論述信息不對稱理論。張維迎（1996）在我國首開《博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)》課程，并出版專著。林毅夫（1997）提出兩權(quán)分離后存在激勵(lì)不相容、信息不對稱和責(zé)任不對等三大問題，并提出把企業(yè)實(shí)際利潤率與行業(yè)平均利潤率相比較，實(shí)際“利潤率本身就變成了反映企業(yè)經(jīng)營能力和經(jīng)營行為的充分信息”。

2.管理學(xué)家關(guān)于信息不對稱的研究。長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，使我國管理學(xué)家在國際上真正有影響力的成果尚不多見，原創(chuàng)性理論少之又少。據(jù)筆者分析，我國管理學(xué)家自改革開放后開始與西方管理理念接軌，并取得很大進(jìn)展。他們的研究成果往往能夠影響我國企業(yè)的發(fā)展變化，為西方管理學(xué)家所側(cè)目。比如1986年中國人民大學(xué)企業(yè)管理教研室出版《現(xiàn)代企業(yè)管理十八法》，水（1986）率先探索企管回歸東方，創(chuàng)立了東方管理學(xué)派。管理學(xué)者周三多、楊文士、劉冀生、周健臨、芮明杰、吳建安、高程德、李維安、徐勝畢、席酉民等人的研究成果都對我國管理學(xué)家的發(fā)展和提升產(chǎn)生一定影響。

縱觀我國管理理論，其研究重點(diǎn)以信息不對稱為基點(diǎn)，探索以何種監(jiān)督激勵(lì)模式調(diào)動人的積極性。而東方管理學(xué)派中的精華——“以人為本、以德為先、人為為人”則是以信息對稱為研究假定。當(dāng)然也有一些學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者提出了實(shí)現(xiàn)信息對稱的簡單觀點(diǎn)，開出實(shí)現(xiàn)對稱或減少不對稱的藥方是加強(qiáng)公司治理、建立和優(yōu)化信息系統(tǒng)、實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)外溝通等（葉建亮，2002；梅君，2004；戴中亮，2004；安增軍，2007；賀曉晶，2011）。

3.會計(jì)學(xué)者關(guān)于信息不對稱的研究。學(xué)者閻達(dá)五認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)信息75%以上是由會計(jì)提供的。因此要研究信息不對稱就不能不聽聽會計(jì)學(xué)界的發(fā)聲。筆者粗查了1996年以來刊登在《會計(jì)研究》、《財(cái)會月刊》、《財(cái)會通訊》、《財(cái)會研究》等期刊上120多篇有關(guān)會計(jì)信息不對稱的研究成果，大部分學(xué)者的主要觀點(diǎn)為：承認(rèn)信息不對稱是客觀存在；強(qiáng)調(diào)不對稱的危害；分析不對稱的成因；探索治理不對稱的對策，仍是監(jiān)督、激勵(lì)以及完善市場機(jī)制，與一般管理學(xué)者相比，只是突出了健全會計(jì)法規(guī)和提高會計(jì)人員素質(zhì)（杜興強(qiáng)，2004；時(shí)現(xiàn)等，2011；李海英，2011；吳希慧，2013）。如果說新意的話，張文賢等（2000）提出的“社會對賬”應(yīng)有特點(diǎn)。可見在信息不對稱研究上，會計(jì)學(xué)者也沒有提出什么實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新性理論。

（三）文獻(xiàn)評價(jià)

綜上文獻(xiàn)研究可厘出以下五點(diǎn)：

1.信息經(jīng)濟(jì)學(xué)世人刮目。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)已當(dāng)之無愧地成為現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要組成部分，為公司治理提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

2.服務(wù)產(chǎn)業(yè)成果斐然。其中有11人獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，解釋了大量自由市場經(jīng)濟(jì)理論說不清的問題。

3.面對企業(yè)沒有進(jìn)展。不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家試圖進(jìn)入公司治理，但都沒有超出信息不對稱這一。

4.管理學(xué)家沒有突破。不管東方還是西方管理學(xué)家，都是研究通過何種博弈模型引導(dǎo)人融入委托人的治理理念。其研究成果要么以信息對稱為研究假定，要么以信息不對稱為研究基點(diǎn)，似乎無人能跳出百多年來這一固定模式的思維定式。

5.實(shí)務(wù)工作者沒有發(fā)現(xiàn)。管理實(shí)務(wù)工作者包括經(jīng)理人和會計(jì)人，盡管有人提出實(shí)現(xiàn)信息對稱，但其對策、措施泛泛而論，缺乏深思熟慮，未提出對稱方案。

（四）研究創(chuàng)新

一百多年來，信息不對稱一直困惑著中外學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者，并給市場經(jīng)濟(jì)、公司治理帶來不少傷害。如果說過去之所以未能實(shí)現(xiàn)信息對稱，在于理論認(rèn)識和信息技術(shù)，那么在人類能遨游太空、能登上外星、能深海下潛等“無所不能”的今天，借助先進(jìn)的信息技術(shù)（全面引入ERP系統(tǒng)），借助筆者開發(fā)的“九一十五”方案，很有可能實(shí)現(xiàn)公司委托之間的信息對稱。

信息對稱方案創(chuàng)新

筆者關(guān)于信息對稱方案的設(shè)想包括信息技術(shù)、對稱方案和方案實(shí)驗(yàn)三部分。

（一）信息技術(shù)

若要在公司實(shí)現(xiàn)信息對稱，需要全面引入先進(jìn)的信息技術(shù)是ERP系統(tǒng)。

1.ERP的優(yōu)勢。ERP系統(tǒng)即企業(yè)綜合資源計(jì)劃，其主要優(yōu)勢是運(yùn)算性能好、集成程度高、內(nèi)存功能大、傳遞速度快、保密程度強(qiáng)，代表著當(dāng)今世界范圍內(nèi)信息技術(shù)的最高水平。據(jù)筆者觀察，其主要優(yōu)勢是實(shí)現(xiàn)了物（物料）流、務(wù)（管理業(yè)務(wù)）流、資金流和信息流的“四流合一”。

2. ERP的硬傷。一是兼容性不夠高，適應(yīng)性不夠強(qiáng)；二是模擬手工核算的設(shè)計(jì)思路。引入ERP系統(tǒng)后，信息之所以仍不能對稱，甚至是財(cái)務(wù)造假更方便、更難查出，其密碼恰恰在此。因此當(dāng)手工核算不能提供對稱信息時(shí)，模擬手工核算的ERP也不能自動實(shí)現(xiàn)信息對稱；三是一些開發(fā)商為迎合用戶的不良需求，在開發(fā)之初已預(yù)留幾套可供選擇的彈性空間。

3.對ERP的控制。面對先進(jìn)的ERP系統(tǒng)，關(guān)鍵在于發(fā)揮其技術(shù)優(yōu)勢，制衡其設(shè)計(jì)缺陷，使之只能生成委托人認(rèn)可的對稱信息。這套制衡機(jī)制就是“九一十五”信息對稱方案。

（二）對稱方案

筆者開發(fā)的“九一十五”方案，即實(shí)現(xiàn)信息對稱的九大機(jī)制、一組數(shù)據(jù)庫、十種技術(shù)和五項(xiàng)操作。

1.九大機(jī)制。在此的機(jī)制是指對信息生成過程進(jìn)行制動、制衡和制約，即嚴(yán)格控制的思路或理念。主要包括對成本費(fèi)用控制的四制、對收入控制的三制和對貨幣資金控制的兩制。

第一，對成本費(fèi)用控制的四制：實(shí)（際）額（定額）對應(yīng)制——即成本類賬戶既記發(fā)生數(shù)又記定額數(shù)以便核對；實(shí)（際）預(yù)（預(yù)算）對應(yīng)制——即費(fèi)用類賬戶既記發(fā)生數(shù)又記預(yù)算數(shù)以便核對；錢物對應(yīng)制——即成本類賬戶上的資金與生產(chǎn)經(jīng)營中的物料筆筆核對；錢務(wù)對應(yīng)制——即費(fèi)用類賬戶上的資金與經(jīng)營管理中的業(yè)務(wù)筆筆核對。

第二，對收入控制的三制：雙重核對制——即將營銷收入中商品的數(shù)量、單價(jià)與預(yù)算中的數(shù)量、單價(jià)筆筆核對；雙價(jià)對應(yīng)制——對關(guān)聯(lián)方交易，既記成交價(jià)又記市場價(jià)或行業(yè)平均成本；雙重核簽制——即例外收支由總裁和財(cái)務(wù)總監(jiān)雙重簽字方準(zhǔn)記錄。

第三，對貨幣資金控制的兩制：雙重披露制——即貨幣資金對外披露不變，對內(nèi)按授權(quán)逐筆披露；現(xiàn)金頻道制——即對經(jīng)理層的“三公”消費(fèi)專設(shè)現(xiàn)金頻道披露，實(shí)行陽光財(cái)務(wù)。

2.一組數(shù)據(jù)庫。實(shí)現(xiàn)信息對稱的要害在于適時(shí)的錢物核對、錢務(wù)核對，而數(shù)據(jù)庫則是適時(shí)核對的載體。筆者設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)庫包括：錢物核對數(shù)據(jù)庫一般樣本；成本核對數(shù)據(jù)庫；收入類核對數(shù)據(jù)庫；利潤核對數(shù)據(jù)庫；錢務(wù)核對數(shù)據(jù)庫（現(xiàn)金頻道）等。

3.十種技術(shù)。在實(shí)體公司中，銷是業(yè)務(wù)主流。在“產(chǎn)”的兩頭，供和銷都是物隨錢走，在核對中應(yīng)是以資金核對物料，通過社會核對或社會對賬驗(yàn)證物流的真實(shí)性。在“產(chǎn)”的過程中原本是錢隨物走，即先有物料再有資金流。但物料因質(zhì)地不同而不可加總，使信息加工的最終產(chǎn)品全部是資金信息。這就決定了在錢物、錢務(wù)核對中，內(nèi)審可以直接實(shí)現(xiàn)錢物核對，用物流驗(yàn)證資金流；而外審?fù)冉佑|會計(jì)報(bào)表的資金信息，首先把資金信息返還為物流信息，再用物流驗(yàn)證資金流。因此內(nèi)外審計(jì)的錢物核對所運(yùn)用的具體技術(shù)就包括內(nèi)審的六種技術(shù)和外審的四種技術(shù)。

第一，內(nèi)審的六種技術(shù)：指令接收技術(shù)——內(nèi)審人員通過ERP系統(tǒng)接收監(jiān)事會、內(nèi)審委員會的內(nèi)審指令，當(dāng)然也包括按崗位職責(zé)所應(yīng)開展的常規(guī)內(nèi)審；信息提取技術(shù)——內(nèi)審人員面對海量的原始信息，根據(jù)核對需要自動快速的提取出所需信息；信息排序技術(shù)——內(nèi)審人員面對提取的有用信息，根據(jù)數(shù)據(jù)庫路線圖，從前到后自動快速排列以便核對；信息核對技術(shù)——對恰當(dāng)排序的信息進(jìn)行錢物、錢務(wù)一一對照，以判斷信息的真?zhèn)危划惓Ｐ畔冸x技術(shù)——錢物不符、有錢無物、有物無錢的異常信息分離出來，另行專門分析；內(nèi)審報(bào)告技術(shù)——內(nèi)審人員把審計(jì)結(jié)果自動報(bào)告給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

第二，外審的四種技術(shù)：信息分離技術(shù)——通過ERP系統(tǒng)，注冊會計(jì)師把會計(jì)報(bào)表中全年綜合的百多條財(cái)務(wù)信息分解、裂變?yōu)榍О偃f筆賬簿信息；信息還原技術(shù)—通過ERP系統(tǒng)對賬簿中的資金信息進(jìn)行技術(shù)還原，還原為記賬憑證進(jìn)而原始憑證；信息組合技術(shù)——運(yùn)用組合技術(shù)，對需要核對的信息按外審審計(jì)需要施以針對性排列組合；自動報(bào)警技術(shù)——對按需排列好的信息進(jìn)行一一核對，對發(fā)現(xiàn)的異常信息，比如有錢無物、有物無錢、錢物兩無、違規(guī)違制等信息不實(shí)、信息虛假等問題自動閃亮紅燈報(bào)警，以特別關(guān)注。

4.五項(xiàng)操作。五項(xiàng)操作是指在操作層面，比如在賬簿、憑證的設(shè)計(jì)上進(jìn)行改進(jìn)以適應(yīng)九大機(jī)制和十種技術(shù)，它是對十種技術(shù)的落實(shí)。眾所周知，現(xiàn)行賬簿、憑證的結(jié)構(gòu)內(nèi)容是根據(jù)手工信息加工技術(shù)設(shè)計(jì)的，完全不能適應(yīng)信息對稱和適時(shí)核對的需要，對此必須考慮修改傳統(tǒng)設(shè)計(jì)。其中主要包括：對收入類賬簿賬頁的改進(jìn)——主要是增加預(yù)算欄和差異欄；對成本類賬簿賬頁的改進(jìn)——主要是增加定額欄和差異欄；對關(guān)聯(lián)方交易類賬簿賬頁的改進(jìn)—主要是增加行業(yè)平均成本類或市價(jià)欄；對費(fèi)用類賬簿賬頁的改進(jìn)——主要是增加預(yù)算欄和差異欄；對會計(jì)憑證的改進(jìn)——主要是對會計(jì)憑證進(jìn)行技術(shù)加注（增加定額或預(yù)算指標(biāo)）和工序加注（物流的上下游工序），以便適應(yīng)信息排序技術(shù)的需要。

（三）方案實(shí)驗(yàn)

筆者開發(fā)的“九一十五”信息對稱方案能否成立、能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，以實(shí)驗(yàn)說明方案的可行性、科學(xué)性。

1.先在實(shí)驗(yàn)室試驗(yàn)。基本思路是在國家ERP實(shí)驗(yàn)室（設(shè)在河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）先行試驗(yàn)，以修正、補(bǔ)充、完善方案。

2.重在管理現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)。尋找一家大型制造公司，將“九一十五”方案在管理實(shí)踐中進(jìn)行實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，以最后說明方案的可行性，實(shí)現(xiàn)委托間的信息對稱。

3.在企業(yè)管理中試點(diǎn)推廣。通過先在上市公司、后在國企公司、再在大型企業(yè)的順序試點(diǎn)，最后在一般企業(yè)普遍推行。

研究意義

（一）在理論上開創(chuàng)信息對稱研究新領(lǐng)域

迄今為止，在經(jīng)濟(jì)理論、管理理論和會計(jì)理論研究中，國內(nèi)外學(xué)者要么以信息對稱為研究假設(shè)，要么以信息不對稱為研究基點(diǎn)，探尋信息不對稱下委托雙方如何通過監(jiān)督激勵(lì)達(dá)成均衡實(shí)現(xiàn)效用最大，而無人研究如何實(shí)現(xiàn)信息對稱。課題組瞄準(zhǔn)這一空白進(jìn)行系統(tǒng)探索，研究包括信息不對稱的危害、成因，信息對稱的理論基礎(chǔ)、內(nèi)在規(guī)律和控制機(jī)制等在內(nèi)的一系列理論，開創(chuàng)信息對稱研究的新領(lǐng)域。

（二）在學(xué)術(shù)上創(chuàng)立信息對稱學(xué)新理念

國內(nèi)外重要管理學(xué)派少說100家，至今尚無信息對稱管理學(xué)派。課題組將以羅斯、沙普利等諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主以及張維迎等國內(nèi)知名學(xué)者的信息不對稱理論為參照，提出信息對稱新的管理觀點(diǎn)，創(chuàng)立信息對稱管理新理念，為管理思想史增添新內(nèi)容。

（三）在實(shí)務(wù)上創(chuàng)新公司治理新模式

針對信息不對稱的無處不在，筆者將揚(yáng)長避短，通過細(xì)化 “九一十五”信息對稱方案并用以控制信息生成過程，使之只能生成委托人認(rèn)可的對稱信息，以此改變委托之間貓鼠博弈規(guī)則，重構(gòu)兩者之間非合作的契約關(guān)系，打開人被監(jiān)督、被控制的精神枷鎖，從根本上再造公司治理模式，最大限度地實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

研究結(jié)論

綜上，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會計(jì)學(xué)大師尚無人研究信息對稱方案。即便國內(nèi)外有少數(shù)學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者曾提出信息對稱觀點(diǎn)，但也都是簡單地陳述而已。信息對稱研究既是重大的理論課題，又是東西方公司委托人亟待解決的現(xiàn)實(shí)課題，筆者提出的信息對稱的“九一十五”方案很有可能實(shí)現(xiàn)信息對稱。

作為技術(shù)性很強(qiáng)的科學(xué)研究，不能僅僅滿足于理論探索，關(guān)鍵在實(shí)驗(yàn)，筆者提出的信息對稱的“九一十五”方案尚待實(shí)驗(yàn)，特別是管理現(xiàn)場的實(shí)驗(yàn)，以實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證方案的可行性和科學(xué)性。

實(shí)現(xiàn)信息對稱是原創(chuàng)性研究成果，此成果對創(chuàng)新公司治理模式，從根本上改變委托之間非合作博弈關(guān)系，實(shí)現(xiàn)公司效用最大化將發(fā)揮重大作用。

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作者簡介：

篇6

關(guān)鍵詞：中西方文化；企業(yè)管理；管理融合

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：中西方企業(yè)管理異同與管理融合趨勢研究

收錄日期：2012年2月15日

任何管理活動都離不開特定的歷史條件和民族文化背景。中國古代有許多成功的管理經(jīng)驗(yàn)，形成了獨(dú)具特色的管理思想。美國學(xué)者克勞德?小喬治曾經(jīng)說過：“從中國古代記載中，已經(jīng)可以看到當(dāng)時(shí)中國人早已知道組織計(jì)劃指揮和控制的管理原則。”在同時(shí)，西方對于管理思想也有著更深刻、更系統(tǒng)的論述，從泰勒、法約爾、梅奧，到孔茨、西蒙、德魯克，西方國家憑借著成熟的市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢利用經(jīng)濟(jì)一體化、科教信息化的時(shí)機(jī)，將其管理理論和管理方式傳播到世界各國。

一、中西方不同的管理思想

（一）中國傳統(tǒng)管理思想的基本取向。中國傳統(tǒng)的管理思想集中反映在諸子百家的著作中，主要體現(xiàn)在以富強(qiáng)為君主治國的目標(biāo)，以富足、自由、快樂為國人的生活目標(biāo)；視仁為君臣的個(gè)人修養(yǎng)以及為政的指導(dǎo)，視禮為君臣為政的行為原則；尊重民眾的自由意志，不愚民；反對家天下，倡導(dǎo)有德者居之。總的來看，其基本取向表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、以仁為本。以人為本是儒家學(xué)說管理思想最鮮明、最重要的特色和標(biāo)志。孟子“行仁政而王，莫之能御也”，告誡數(shù)朝數(shù)代的管理者要重民，民貴君輕，要通過養(yǎng)民、富民、惠民的方式，達(dá)到得民心的目的，實(shí)現(xiàn)對國家的治理。

2、中庸之道。儒學(xué)所提倡的中庸之道更是多數(shù)人立身做事的原則。克己（恕）盡己（忠），內(nèi)仁外禮，和而不流，中立而不倚，中正平和，是人們評價(jià)是非的標(biāo)準(zhǔn)。處理問題上人們主張調(diào)和與折衷，反對過度偏激。而中庸的要點(diǎn)在于時(shí)中，無論何時(shí)，中的內(nèi)容都要根據(jù)具體情勢而有所變化，這就要求管理者既能堅(jiān)持正義，又能通權(quán)達(dá)變，追求在一定范圍內(nèi)的整體和諧。

3、無為而治。無為是道家管理思想的最高原則。無為就是尊重世間萬物各自發(fā)展的規(guī)律，道法自然，從而達(dá)到無不為的境地。對于管理者來說，就是要善于抓大事，把具體工作分配給具體人員和機(jī)構(gòu)去做，無須事必躬親。這樣才能分工協(xié)作，權(quán)責(zé)分明，各展其長，各盡所能，管理工作就會井井有條，獲得最佳效果。

（二）西方管理理論的主要內(nèi)容。當(dāng)代西方管理思想的各種管理理論體現(xiàn)在諸學(xué)派的學(xué)說之中，經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：

1、科學(xué)人階段。科學(xué)管理倡導(dǎo)用科學(xué)取代經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)工人操作以及對生產(chǎn)的管理都應(yīng)拋棄經(jīng)驗(yàn)做法，實(shí)行科學(xué)化。它開辟了生產(chǎn)作業(yè)與行政管理兩個(gè)研究領(lǐng)域，并在這兩個(gè)領(lǐng)域倡導(dǎo)科學(xué)精神。

2、社會人階段。梅奧的人群關(guān)系論和巴納德的組織論從組織內(nèi)社會關(guān)系的角度研究管理，倡導(dǎo)在實(shí)踐中拋棄傳統(tǒng)的高壓式管理方式，推行旨在滿足人的社會需要的管理措施，并將組織直接定義為自由人的協(xié)作系統(tǒng)，提出組織成員協(xié)作愿望是組織存在的第一前提。

3、叢林化階段。叢林化階段的理論主要包括行為科學(xué)學(xué)派、管理程序?qū)W派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派等。在叢林化階段之后，管理學(xué)理論仍在迅速向前發(fā)展，主要表現(xiàn)在人性管理和知識管理兩個(gè)方面。在整個(gè)西方管理思想的發(fā)展過程中，自由和科學(xué)始終是其精神實(shí)質(zhì)。

二、中西方管理的異同

（一）激勵(lì)方式。管理以人為本，提高管理績效的關(guān)鍵之一在于運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)方法，充分調(diào)動人的主動性和積極性，進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，概括為公式，即工作績效=能力×動機(jī)激發(fā)。中國古代的激勵(lì)方法與西方管理理論提出的激勵(lì)方法有共同之處，都是從物質(zhì)和精神方面進(jìn)行激勵(lì)。其共性說明在不同文化傳統(tǒng)和不同社會制度下，人有著某些共同的需要，因而激勵(lì)有著一般規(guī)律。然而，由于二者產(chǎn)生的背景不同，激勵(lì)方法的側(cè)重點(diǎn)存在著很大區(qū)別：

1、中國古代激勵(lì)重情。儒家認(rèn)識到對民“愛之如父母，則歸之于流水”，主張把家庭倫理推廣應(yīng)用于社會管理，人人都愛，建立一個(gè)和睦的大家庭，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會的和諧。歷史上，中國成功的統(tǒng)治者、管理者非常注重感情投入，以贏得人心，如諸葛亮七擒孟獲。而西方則比較忽視情，長期只強(qiáng)調(diào)用鐵的規(guī)章制度管理員工，勞資雙方?jīng)_突尖銳。直到20世紀(jì)二十年代，西方管理理論才認(rèn)識到人不只有物質(zhì)需求，還有被尊重等社會需求。

2、中國古人強(qiáng)調(diào)心治，重視精神激勵(lì)。“心安是國安也，心治是國治也，治也者治心，安也者安心。”這里實(shí)際上已提出了心治管理之要的思想。中國古代統(tǒng)治者歷來重視塑造人的精神，主張通過教育來造就理想的統(tǒng)治者與被統(tǒng)治者，統(tǒng)一民眾的心志，向臣民灌輸儒家思想，教育臣民要忠、孝、仁、義。這種教育使得在國家、組織中產(chǎn)生一種具有很強(qiáng)凝聚力的整體精神。而西方的精神激勵(lì)方法則強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，組織缺少一種整體精神。西方管理學(xué)家已認(rèn)識到這正是其企業(yè)價(jià)值的一個(gè)缺陷，主張吸取中國傳統(tǒng)文化中的這一精華。

（二）側(cè)重方面

1、西方管理側(cè)重于方法意識和技術(shù)層面。現(xiàn)代西方管理思想從古典管理理論開始，首先表現(xiàn)為方法意識上的突破。從18世紀(jì)工業(yè)革命起，尋求一種全新的具有嚴(yán)格規(guī)范的管理方法，以充分協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中的各個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)管理應(yīng)運(yùn)而生。

2、中國古代管理思想側(cè)重情理。相對于西方管理而言，中國傳統(tǒng)管理是一種完全有別于西方管理的管理哲學(xué)和管理方式。中國傳統(tǒng)管理與西方管理有著明顯區(qū)別：西方管理重操作，發(fā)展為近現(xiàn)代西方精確化、科學(xué)化和規(guī)范化的科學(xué)管理；中國古代傳統(tǒng)管理將微觀管理同宏觀管理混同起來。中國傳統(tǒng)管理作為中國傳統(tǒng)管理哲學(xué)、管理方法論和管理模式，是整體論的宇宙問題觀、方法論和管理上的人文倫理本位主義哲學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。它和西方主要管理路線的根本區(qū)別在于，后者建立在一種不斷發(fā)展著的規(guī)范化、確定性和科學(xué)性方法的基礎(chǔ)之上，而中國傳統(tǒng)管理則要求的是：有限規(guī)范、模糊界限、整體性和人文、人倫、人際關(guān)系的方法。在同西方管理思想比較來講，中國傳統(tǒng)管理明顯地具有文化倫理本位主義、道德化和道德示范、管理的非優(yōu)化等特征。

三、中國傳統(tǒng)管理思想與西方管理思想的融合

進(jìn)入21世紀(jì)后，知識、信息、技術(shù)的傳播和應(yīng)用給人類社會帶來了巨大的變革。隨著管理環(huán)境的變化，生產(chǎn)的國際化和經(jīng)濟(jì)全球化促使不同國度管理思想的相互整合，尤其是要注重集體取向和整體思維的東方管理思想與注重個(gè)體取向和系統(tǒng)思維的西方管理思想的相互融合。

（一）以人為本，結(jié)合情與法。以人為本就是要重視人在企業(yè)中發(fā)揮的作用，要使人力資源具有生產(chǎn)性，要使每個(gè)人的技能、期望和信念，都能在共同的勞動中得以發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)。該理論認(rèn)為，企業(yè)是為人的需要而存在和生產(chǎn)的；企業(yè)是依靠人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的；企業(yè)最重要的資源是人。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，管理科學(xué)理論的應(yīng)用將會更加廣泛，如果我們能夠借助管理科學(xué)所提供的管理工具、管理方法，并融入“情”的特質(zhì)，做到情與法的有機(jī)結(jié)合，管理工作將會有更高的效率。

（二）因時(shí)制宜，把握時(shí)中原則。時(shí)中即因時(shí)制宜，管理的目標(biāo)應(yīng)根據(jù)具體情況而設(shè)定。西方管理中的權(quán)變理論也包含著這樣的思想。以往的管理目標(biāo)是生產(chǎn)者利潤的最大化，今天我們用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來研究企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系時(shí)，管理的目標(biāo)是多元化，企業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，同時(shí)也是社會實(shí)體，社會生活中各種利益相關(guān)者和諧共處，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，要保證利益相關(guān)者目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，追求顧客滿意、員工滿意、投資者滿意、社會滿意等多項(xiàng)指標(biāo)。這樣就使管理的內(nèi)容更加廣泛和深化，并確保了管理系統(tǒng)的整體性和穩(wěn)定性。

（三）無為而治，實(shí)現(xiàn)柔性化管理。隨著市場競爭環(huán)境的快速多變，產(chǎn)品壽命周期的縮短，要求企業(yè)能對外部環(huán)境的變化做出靈活而有效的反應(yīng)，保持一種有利于進(jìn)行創(chuàng)造性思考的環(huán)境。柔性管理是指企業(yè)在市場機(jī)會不斷變化、競爭環(huán)境難以預(yù)測的情況下，快速反應(yīng)，不斷重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和利潤的管理模式。在柔性管理的組織中，員工處于一種寬松融洽、心情舒暢的環(huán)境中，創(chuàng)造力和潛能得以最大展現(xiàn)。柔性化的管理方式是對老子無為而治思想的最好實(shí)踐。

（四）以德為先，建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要使命就是確立企業(yè)文化，并身先士卒地去實(shí)踐，通過自己的言行，向組織成員展示企業(yè)的價(jià)值觀念、管理制度、經(jīng)營特點(diǎn)等，對其成員的行為起到引導(dǎo)和同化的作用。領(lǐng)導(dǎo)者的這種影響力我們可以從中國傳統(tǒng)管理思想的“以德服人”中找到最好的解讀，同時(shí)我們還可以領(lǐng)悟到一種現(xiàn)代管理思想，即企業(yè)文化的建設(shè)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要確立經(jīng)營理念，并由此形成企業(yè)的管理風(fēng)格、管理理念，構(gòu)成整體的管理氛圍。

盡管中西方企業(yè)在管理文化上存在著較大的差異，互有利弊，但彼此的共同目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員經(jīng)濟(jì)效益的最大化和自身價(jià)值的最充分體現(xiàn)。中國企業(yè)應(yīng)始終把中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化和西方先進(jìn)科學(xué)的企業(yè)管理文化有機(jī)結(jié)合，著力于企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革中的文化建設(shè)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展同世界各國越來越緊密地聯(lián)系在一起，中國與世界各國經(jīng)濟(jì)會更加相互依賴、相互滲透，中西方管理文化的融合與趨同正在成為一種趨勢。

主要參考文獻(xiàn)：

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篇7

（武漢紡織大學(xué) 傳媒學(xué)院，湖北 武漢 43007）

摘　要：對人性的認(rèn)識和探索是管理理論發(fā)展的一條邏輯線索。本文追溯了西方人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”到“文化人”的演進(jìn)，梳理了相應(yīng)的古典管理理論、人際關(guān)系理論、放權(quán)自治理論、權(quán)變管理理論到文化管理理論的發(fā)展，揭示了西方人性假設(shè)和管理理論從低級向高級、從表層分析向深層分析、從分析性研究向整體性研究、從強(qiáng)調(diào)人的自利性向關(guān)注人的利他性、從以控制人為中心向以發(fā)展人為中心、從硬性強(qiáng)制模式向柔性協(xié)商模式轉(zhuǎn)變的特征，有助于我們準(zhǔn)確認(rèn)識和把握西方管理理論演變的基本規(guī)律。

關(guān)鍵詞 ：西方人性假設(shè)；管理理論；演進(jìn)；特點(diǎn)

中圖分類號：F275文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）28-0264-02

人性假設(shè)是管理學(xué)研究的邏輯起點(diǎn)。美國的道格拉斯·麥格雷戈1957年在《企業(yè)的人性方面》一書中提出了“人性假設(shè)”這一概念。他認(rèn)為，“在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。”而不同的人性假定有不同的管理學(xué)理論，不同的管理學(xué)理論在管理實(shí)踐中更是衍生為不同的各具特色的管理原則、方法、制度、準(zhǔn)則。“人性假設(shè)”概念的演變與發(fā)展，以及管理模式的不斷完善，實(shí)質(zhì)上就是管理向人性回歸的過程，是從硬性管理向柔性管理轉(zhuǎn)化的過程，也是人的主體性不斷張揚(yáng)的過程。

一、西方人性假設(shè)的進(jìn)化軌跡

首先是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。18世紀(jì)，由亞當(dāng)·斯密（Adam Smith 1723-1790）在《國民財(cái)富的性質(zhì)與原因的研究》（簡稱《國富論》）中提出，斯密認(rèn)為，個(gè)人的一切活動都受“利己心”支配，每個(gè)人追求個(gè)體利益會促進(jìn)整個(gè)社會的共同利益，這種個(gè)人利益的追逐者就是“經(jīng)濟(jì)人”。在經(jīng)濟(jì)人看來，多數(shù)人天生懶惰，對工作抱有一種天生的厭惡感并盡可能逃避工作；多數(shù)人胸?zé)o大志，樂意任人擺布，不愿負(fù)責(zé)，缺乏抱負(fù)；大多數(shù)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須對他們嚴(yán)加管制，實(shí)施威脅懲罰的辦法才能使之為組織工作；工作只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以滿足生理和安全的需要。由此管理大師麥格雷戈把有關(guān)“經(jīng)濟(jì)人”的管理思想歸納出了X理論。

第二是“社會人”假設(shè)。1924年開始，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo 1880-1949）主持了歷時(shí)九年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”后提出了“社會人”假設(shè)理論。認(rèn)為：人的行為絕不僅僅為了追求金錢，人還有一系列社會的、心理的需要；社會需要的滿足對人的行為具有更大的激勵(lì)作用。“社會人”較之“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)無疑前進(jìn)了一大步。它不僅看到了人具有滿足自然性的需要，而且認(rèn)識到人還有安全感、尊重、友情、歸屬感等社會性需要。

第三是“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)理論是建立在亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970）的“需求層次理論”的基礎(chǔ)之上。主要觀點(diǎn)是：人的需要從低到高包括五個(gè)層次，人類需要的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要；自我實(shí)現(xiàn)就是自我發(fā)揮和自我完善，使自己的才能全面展現(xiàn)，竭盡所能，使自己趨于完美，人能夠自我控制和自我管理，外部的控制和刺激不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。它使人在生產(chǎn)中的地位得到提高，使人的尊嚴(yán)和價(jià)值得到維護(hù)。

第四是“復(fù)雜人”假設(shè)。埃德加·沙因（Edgar H.Schein1982-）在 1965年出版的《組織心理學(xué)》中提出了“復(fù)雜人”人性假設(shè)。認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)等，是不同歷史時(shí)代的產(chǎn)物，并且只適合一定的時(shí)代和一定的人，而人的動機(jī)是復(fù)雜的，不能把人的動機(jī)假定在一兩種之上。因此提出 “復(fù)雜人”假設(shè)，認(rèn)為：人的需要是多種多樣的，需要隨著人自身發(fā)展和社會條件的變化而變化，并且需要層次因人而異；人在同一時(shí)期有不同需要和動機(jī)，各動機(jī)之間發(fā)生交互作用，形成一個(gè)復(fù)雜的動機(jī)模式。

第五是“文化人”假設(shè)。威廉·大內(nèi)（William Ouchi）在1981年發(fā)表的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》成為“企業(yè)文化理論”的代表。認(rèn)為：企業(yè)中的人是有思想、有情感、有價(jià)值觀的人，人的心理和行為歸根結(jié)底是由人的價(jià)值觀決定的；人的價(jià)值觀、責(zé)任感及人們在生產(chǎn)中的行為表現(xiàn)，與他長期以來所受的文化熏陶有關(guān)。它認(rèn)識到人性的可塑性，將人在生產(chǎn)中的地位提到了前所未有的高度，也將人類對人性的認(rèn)識向前推進(jìn)了一大步。

二、西方基于人性假設(shè)的管理理論演進(jìn)脈絡(luò)

首先是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的“古典管理理論”，由泰羅、法約爾和韋伯等人引領(lǐng)。泰羅1911年基于車間工人視角提出了科學(xué)管理理論，法約爾1916年基于辦公室經(jīng)理的視角提出了工業(yè)管理與一般管理理論，馬克斯·韋伯1907年從組織的視角出發(fā)，基于對法定權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力和神授權(quán)力的分析，提出了獨(dú)到的以法定權(quán)力為基礎(chǔ)的行政組織理論。古典管理理論為當(dāng)時(shí)的企業(yè)組織協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、構(gòu)建管理制度以提高生產(chǎn)效率等，提供了科學(xué)的管理思想與理論指導(dǎo)。

其次是“社會人”假設(shè)下的“人際關(guān)系理論”。梅奧“霍桑試驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)，工人不是被動孤立的個(gè)體，其行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了“ 社會人”假設(shè)的觀點(diǎn)。受梅奧“霍桑實(shí)驗(yàn)”及其“人際關(guān)系理論”的影響，管理理論的重心開始從過去的“以人適應(yīng)物”向“以人為中心”轉(zhuǎn)移。20世紀(jì)40年代以后，“人際關(guān)系理論”逐漸演化為“行為科學(xué)學(xué)派”。

第三是“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)下的“放權(quán)自治理論”。根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”的觀點(diǎn)，人具有主動性，能夠自治地開展工作，企業(yè)管理制度的建立，應(yīng)當(dāng)以能夠保證員工充分施展才能，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性為目的。馬斯洛主張，企業(yè)管理要下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，使員工將個(gè)人需要與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。

第四是“復(fù)雜人”假設(shè)下的“權(quán)變管理理論”。沙因、莫爾斯和洛希、盧桑斯、卡斯特與羅森茨韋克等人基于“復(fù)雜人”假設(shè)提出和完善了權(quán)變管理理論。認(rèn)為，在企業(yè)管理中，不存在一種可以適合于一切人的管理方式和方法，管理者要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論。“復(fù)雜人”假設(shè)過分地強(qiáng)調(diào)了人的差異性，而相應(yīng)忽略了人的共同性，使管理理論趨于“泛化”而捉摸不透。

第五是“文化人”假設(shè)下的“文化管理理論”。由泰倫斯·狄爾和艾倫·肯尼迪開創(chuàng)。一方面認(rèn)為管理應(yīng)以制度化、理性化為基礎(chǔ)，另一方面又強(qiáng)調(diào)共同的價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、卓越的團(tuán)隊(duì)精神、高超的管理藝術(shù)以及參與式激勵(lì)方式等在管理理論與實(shí)踐中的重要地位，主張以文化價(jià)值等人文因素統(tǒng)攝物質(zhì)、制度等理性因素，以含蓄代替嚴(yán)厲，以微妙取代精確，以人性充實(shí)理性，試圖實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神、理性與價(jià)值、個(gè)人與整體在企業(yè)管理中的融合與統(tǒng)一。

三、西方管理中的人性假設(shè)與管理理論的演進(jìn)規(guī)律

1.從低級向高級逐步轉(zhuǎn)變。每當(dāng)舊的人性假設(shè)為指導(dǎo)的管理思想在生產(chǎn)中遇到困難以后，社會發(fā)展就要求對人性進(jìn)行重新審視，這時(shí)新的人性假設(shè)就會應(yīng)運(yùn)而生，從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到現(xiàn)實(shí)人假設(shè)無不如此。從物質(zhì)需要到自我實(shí)現(xiàn)的需要，再到人的整體性、全面性的發(fā)展和完善，后出現(xiàn)的理論總比前面的理論有所進(jìn)步，所強(qiáng)調(diào)的需要層次逐漸提高，暗合了人類文明從低到高的發(fā)展規(guī)律。

2.從表層分析向深層分析轉(zhuǎn)變。早期的人性假設(shè)基本上研究的是人的外顯行為，并不能完全反映人的心理活動的全貌。科學(xué)管理派的人性認(rèn)識并未能使生產(chǎn)經(jīng)營的參與者和諧相處，管理人員與工人之間，泰勒主義與工會主義之間的爭斗，使“科學(xué)管理”對生產(chǎn)實(shí)踐的影響有限。而霍桑實(shí)驗(yàn)使人成了注意的中心，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。伴隨“工具人—經(jīng)濟(jì)人—道德人”概念的轉(zhuǎn)換，對人的本質(zhì)的真正理解正在深化，從人單純作為管理客體向逐步成為管理主體的轉(zhuǎn)變尤其可以反映出其從表層研究向深層研究過渡的特點(diǎn)。

3.從分析性研究向整體性研究轉(zhuǎn)變。梅奧作為人際關(guān)系學(xué)派的創(chuàng)始人，對于人性的研究始于霍桑試驗(yàn)，將人性研究擴(kuò)展到組織層面，其對人的看法更接近人的本來面目。但是由于過分專注于對霍桑實(shí)驗(yàn)中對人的心理元素的分析和對非正式組織的研究，這種研究的功利性目標(biāo)很強(qiáng)，并未能夠從人的心理結(jié)構(gòu)整體，對社會結(jié)構(gòu)的外環(huán)境和人性的交互影響的方面來把握人性問題，而這種整體性研究，恰恰又正好是人性研究的大趨勢之一。當(dāng)然，整體性研究必須以分析性研究為立論基礎(chǔ)。

4.從強(qiáng)調(diào)人的自利性向關(guān)注人的利他性轉(zhuǎn)變。“社會人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)人們對良好人際關(guān)系的需要，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)則更多地關(guān)注人們對自我才智發(fā)揮的需要，而“復(fù)雜人”假設(shè)則對人性給予多元化的動態(tài)性闡釋。不難發(fā)現(xiàn)，它們都有一個(gè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)共同的性質(zhì)，即自利性。到了20世紀(jì)80年代以后，管理學(xué)家們才關(guān)注到了人性的利他性這一面，從而提出了管理的“文化人”假設(shè)。

5.從以控制人為中心向以發(fā)展人為中心轉(zhuǎn)變。古典管理理論是封閉和靜態(tài)地把人當(dāng)做物看待而提出來的，人際行為理論是封閉和靜態(tài)地將人視為有感情需要的群體而產(chǎn)生的，權(quán)變理論是在開放的環(huán)境下動態(tài)地將人視為具有多種需要的群體的前提下形成的，文化管理理論是在開放的環(huán)境下動態(tài)地將人視為既具有自我需要，又能夠自律、具有利他精神的群體的假設(shè)下生成的。

6.從硬性強(qiáng)制模式向柔性協(xié)商模式轉(zhuǎn)變。古典管理理論是根據(jù)如何通過“權(quán)威”去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展開的。而文化管理理論，堅(jiān)持以人為本的理念，認(rèn)為員工是價(jià)值的來源，以個(gè)人和組織共同發(fā)展為目的。在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，努力通過各種機(jī)制，使員工與組織多向溝通、建立共識、互助合作和自我控制，鼓勵(lì)員工在每一項(xiàng)活動中積極主動地創(chuàng)新學(xué)習(xí)。管理理論的發(fā)展過程，實(shí)際是管理模式從硬性強(qiáng)制模式向柔性協(xié)商模式轉(zhuǎn)變的演化過程。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

（1.中國青年政治學(xué)院，北京100089；2.北京國科環(huán)宇空間技術(shù)有限公司，北京100083）

摘　要：本文主要分析了我國的現(xiàn)代企業(yè)管理會受到我國的傳統(tǒng)管理思想的何種影響，并且討論了新時(shí)期企業(yè)管理中人文管理的應(yīng)用，最后提出了自己的建議。

關(guān)鍵詞 ：新時(shí)期；企業(yè)管理；人文管理；應(yīng)用

中圖分類號：F275文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0084-03

1引言

我們所說的人文管理也就是說按照不同的個(gè)體的不同的發(fā)展需求，促進(jìn)個(gè)體的和諧發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)個(gè)體的全面發(fā)展。人文管理的關(guān)鍵理念就是以人為中心，時(shí)刻把人的利益擺在第一位，讓人的需求得到更大的滿足，只有這樣才能將人的創(chuàng)造力挖掘、激發(fā)出來，最終這樣的行動會凝聚成一個(gè)強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢，使得企業(yè)獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展，讓我們的企業(yè)在現(xiàn)代化的市場競爭里占據(jù)自身的優(yōu)勢。實(shí)際上，在我國的傳統(tǒng)的管理思想中我們也可以看到關(guān)于和諧發(fā)展以及人文理論的內(nèi)容，人文管理理念實(shí)際上還是可以應(yīng)用在當(dāng)代的企業(yè)管理當(dāng)中，另一方面人文管理理念在古代傳統(tǒng)的管理思想核心這一基礎(chǔ)之上，得到了更深的發(fā)展，同時(shí)這種管理理念在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中也獲得了較為理想的應(yīng)用。

2人文管理的要點(diǎn)

2.1“硬”管理和“軟”人文兼顧

一直以來，人類社會的發(fā)展一直都有著自身天性的發(fā)展以及理論制約的平衡困擾，一個(gè)組織若是太過于注重“規(guī)矩”的話，很可能由于它本身的內(nèi)部生機(jī)遭到扼殺之后而走向滅亡或者是被其他的組織所吞并。若是過分強(qiáng)調(diào)“存天理、滅人欲”的理念將導(dǎo)致出現(xiàn)許多的沒頭沒腦、理性順從以及克制忍讓的庸才或者說奴才；但是若是一味地放任員工的天性自由發(fā)展，則很有可能造成員工的野心過度膨脹以及堅(jiān)持功利主義為主導(dǎo)的不良思想。

很多的現(xiàn)代企業(yè)都有著制度、結(jié)構(gòu)或者戰(zhàn)略等企業(yè)管理的硬件以及最高目標(biāo)、作風(fēng)以及人才等企業(yè)管理的軟件之間的平衡方面的困擾。若是我們單單關(guān)注企業(yè)的硬件，我們的企業(yè)必定會沒有生機(jī)，沒有多少活力。在最近的幾十年里面日本占據(jù)了美國不少的行業(yè)的市場優(yōu)勢，造成這種境況的根本的原因，就是不在于美國與日本不同的企業(yè)管理的手段以及方法，根本原因?qū)嶋H上是美國企業(yè)不夠重視軟文化。比如，美國的企業(yè)普遍都對硬因素更加看重，比如財(cái)務(wù)分析、規(guī)章、技術(shù)設(shè)備、組織結(jié)構(gòu)以及方法，屬于一種完全理性思維的管理方式，但是相比之下日本的企業(yè)管理方式則不僅僅是關(guān)注這些因素，它們有著明顯的非理性色彩，還很關(guān)注一些人文因素，比如文化、目標(biāo)、價(jià)值以及信念等。

存在于我們腦海里面的隱性知識就屬于對自己來說世界上最有用的知識，時(shí)代的發(fā)展要求現(xiàn)代企業(yè)管理人員一方面既要對公司善于管理，另一方面還要懂得人文精神的重要性，管理的手段始終要尊重人、面向人以及關(guān)心人，讓職員樂于奉獻(xiàn)企業(yè)，這樣企業(yè)方可獲取更大的成功。

2.2德治重于法治

一直以來，法家更看重以法治人，而儒家更重視以德治人，前者重在對行為進(jìn)行管束，后者重在對人心進(jìn)行管理。在我國的傳統(tǒng)文化理念中一向著重以德治人，相比于法治而言，得治更受器重。雖然孔孟關(guān)于德治的理念表現(xiàn)出來的是我國傳統(tǒng)社會的要求以及特征，局限性是存在的。然而，傳統(tǒng)文化看重道德教化，堅(jiān)持提高民眾的社會道德水準(zhǔn)，這一點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)我們是可以參照的。就德治傳統(tǒng)而言，很重要的一個(gè)積極內(nèi)涵即為對“治者”的德行表現(xiàn)出相對高的道德教化要求，“身教”以及“言教”都屬于德行的內(nèi)容。一直以來，我國的德治傳統(tǒng)都相當(dāng)看重身教的功能，也就是我們經(jīng)常說的“身教重于言教”。偉大的學(xué)者孔子有過這樣的話語，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”追根究底，德治傳統(tǒng)的主要內(nèi)容為強(qiáng)調(diào)“治者”自身形成一種道德示范或者表率對“被治者”進(jìn)行感化以及教育，尤為注重要讓領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)起榜樣。作為一名現(xiàn)代企業(yè)管理人員，要在生活以及工作中足夠尊重法律、公共規(guī)則，通過自身的高尚的道德情操來影響、帶動職員，培養(yǎng)他們的公德感，盡力做到無為而治。

社會的主體即為人，企業(yè)的主體也是人，這一主體具有的顯著的特點(diǎn)有兩個(gè)：即認(rèn)同以及阻抗。認(rèn)同，也就是和管理者相互合作，就可以創(chuàng)造出企業(yè)的成功，最終獲取更大的效益。若是員工不認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的言論，相反的是采取抵抗態(tài)度，就很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功，更不可能獲得更大的效益，因此，獲得職員認(rèn)可的最主要因素必定是德治。

2.3重視感情投資

每個(gè)人都是有自己的感情的，對一個(gè)人來說他的高層次的需求就是情感需求。法國企業(yè)界一直都有一句非常著名的觀點(diǎn)，那就是“愛你的員工吧，這樣收獲的是他會百倍地愛你的團(tuán)隊(duì)。”這樣的結(jié)論是一些非常有想法、有遠(yuǎn)見的企業(yè)家在長久的勞資矛盾當(dāng)中總結(jié)出來的。所以，企業(yè)最好是選擇軟管理方式，培養(yǎng)出一個(gè)“家庭式團(tuán)結(jié)”的團(tuán)隊(duì)。員工在這樣的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中能體會到相互關(guān)心的氛圍和溫馨和睦的氣息，這樣能夠提升職員的工作主動性和熱情。

有一本比較著名的書《我是最會賺錢的人物》里作者提到，他把不同的投資進(jìn)行歸門別類，然后分析它們的回報(bào)率，結(jié)果得出了如下的結(jié)論：在所有的投資當(dāng)中，感情投資可謂是消耗的費(fèi)用最少，但是卻有著最高的回報(bào)率。作者有一個(gè)堅(jiān)定的理念，那就是企業(yè)絕對值得在員工身上進(jìn)行感情投資，雖然可能消耗的費(fèi)用不是很大，然而卻可以激發(fā)員工的巨大的創(chuàng)造力，這是其他的投資都比不上的。作為管理人員要對感情投資有足夠的把握，從細(xì)節(jié)上關(guān)懷員工，這種關(guān)心不僅僅是表現(xiàn)在工作上，還經(jīng)常體現(xiàn)在生活中和交往中，比如說在職工生病的時(shí)候送去關(guān)心，在職員受到挫折時(shí)候給予支持與鼓勵(lì)，幫助員工解決生活里遇到的困難等。要想形成友愛和睦的氛圍，一方面少不了企業(yè)的統(tǒng)籌安排，另一方面還需要員工之間真誠的關(guān)愛，在這樣的良好氛圍中才能營造出一種良好的風(fēng)尚。在這樣的關(guān)心之下，職員的心靈得到了愛的滋潤，他們的成長將會更好，最后會給企業(yè)創(chuàng)造豐碩的果實(shí)。

2.4利益與人文并重

雖然說快節(jié)奏的商業(yè)氣息可以讓我們興奮起來，但是它同樣會給人透不過氣來的感覺，給人一種生活空間的壓迫感。在這種情況下，越來越多的人習(xí)慣于通過對“物”欲的追求來激勵(lì)自己努力。有這樣的一本書《世界上最偉大的推銷員》中有這樣的一個(gè)設(shè)計(jì)，它描述了這樣的一個(gè)理想的商業(yè)世界，它一方面贊成了人們要追求商業(yè)的營利性，另一方面也要關(guān)注人性。我們可以在商海中謀取更大的利益，然而我們的人心不應(yīng)該丟棄它的純粹。在這樣的商業(yè)國中，洋溢的是一種溫馨、信任的氛圍。我們提倡的人文管理追求的是在企業(yè)當(dāng)中營造這樣的一種更加完美的商業(yè)王國。可以想象，在這樣的環(huán)境中人民的心必定是很熱情的，人和人之間的相處也是很和諧的。這樣的商業(yè)王國實(shí)際上是存在著的，比如很多人聽說過的安利公司，創(chuàng)辦該公司的人是一個(gè)猶太人，他有著堅(jiān)定的信仰，這位猶太人將他們的民族性格以及民族精神給融入到公司中，最終在公司中形成了一種文化信仰，那就是“我們愛著人類和人類所在的環(huán)境”，這樣的一種企業(yè)文化信仰激勵(lì)著它們的員工自覺抵制劣質(zhì)產(chǎn)品的產(chǎn)生，甚至是安利的包裝也是環(huán)保包裝。安利的員工有著執(zhí)著的、殷誠的態(tài)度告誡自己“不能讓自己傷害到自己的上帝——顧客。就是這樣的一種文化理念，安利公司才能夠發(fā)展成為一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。因此，我們認(rèn)為利益與人文并重必定是開展企業(yè)管理的有效方式，也是激勵(lì)員工自我管理以及自我約束的理想方法。

3在企業(yè)中實(shí)行人文管理的必要性

管理理念無不是根據(jù)時(shí)代的變化需求而產(chǎn)生再發(fā)展的，相反地，科學(xué)的、先進(jìn)的管理理念同樣能夠?qū)r(shí)代的發(fā)展產(chǎn)生積極作用。在21世紀(jì)，主要是依靠知識與信息創(chuàng)造財(cái)富，這個(gè)時(shí)代需要以人為本的人文管理，這種管理理念能夠引導(dǎo)企業(yè)管理提升到一個(gè)全新的時(shí)代。

3.1人文管理能夠轉(zhuǎn)變資源的配置方式

我們要認(rèn)識到，組織的資源由以資本、自然資源、土地以及勞動力為主傳統(tǒng)的一種資源。在20世紀(jì)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展主要就是依靠這幾樣資源作為支撐。然而進(jìn)入到21世紀(jì)之后，知識以及信息逐漸地發(fā)展為最重要的資源。在這樣的變化下，資源配置模式也要順應(yīng)時(shí)代進(jìn)行調(diào)整。在21世紀(jì)，教育的職能以及形式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、投資模式以及增長方式都會受到蓬勃興起的知識經(jīng)濟(jì)的重大影響。上述的所有改變，必定要以相應(yīng)的管理模式作為它們的強(qiáng)大支柱，生態(tài)經(jīng)濟(jì)與知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)不滿足于傳統(tǒng)的層級以及制度作為支撐點(diǎn)。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一些顯著的如企業(yè)與人與生態(tài)環(huán)境的發(fā)展、人的能力的自我再生、企業(yè)反應(yīng)非常迅速等發(fā)展要求，還有人文管理推崇的人、社會與企業(yè)之間的一種文化軟性關(guān)系，都會對生態(tài)經(jīng)濟(jì)以及知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生一種助推作用。

3.2人文管理能夠促成成員工作原動力的提升

隨著社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織的成員從最開始的經(jīng)濟(jì)人、社會人，發(fā)展到后來的復(fù)雜人以及自我實(shí)現(xiàn)的人。現(xiàn)在的人享受著豐富的物質(zhì)生活，在這種情況下，人文管理重新闡述了人的工作的原動力，這在現(xiàn)在看來也有可能成為現(xiàn)在的企業(yè)管理想要探尋的一種未來的范式。

綜上所述，人文管理在當(dāng)代企業(yè)管理的應(yīng)用一方面屬于現(xiàn)在的企業(yè)適應(yīng)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代和生態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，另一方面也屬于企業(yè)滿足當(dāng)代企業(yè)適應(yīng)時(shí)代、引領(lǐng)時(shí)代的強(qiáng)烈需求。

4新時(shí)期企業(yè)管理中人文管理的應(yīng)用

4.1時(shí)刻抓住管理的真正意義

我們的企業(yè)要是想將人文管理進(jìn)行更好的應(yīng)用，需要做的事情很多。第一，開展企業(yè)管理的時(shí)候不能脫離管理的真正意義來進(jìn)行。只有理解并掌握好企業(yè)管理的真正的意義，才能夠時(shí)刻把握好企業(yè)的發(fā)展方向，不會出現(xiàn)舍本求末的狀況。管理學(xué)屬于一門綜合交叉性學(xué)科，它是建立在社會科學(xué)以及自然科學(xué)這兩大學(xué)科領(lǐng)域的基礎(chǔ)之上，既涉及到社會科學(xué)，也涉及到技術(shù)科學(xué)，還涉及到數(shù)學(xué)學(xué)科以及其他的一些新興學(xué)科。

我們所說的企業(yè)管理，實(shí)際上就是指企業(yè)中的管理人員，借助于自身的職能來對他人的活動進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，比如管理人員的人員配備、控制、領(lǐng)導(dǎo)等，還有管理者的實(shí)施計(jì)劃以及組織職能，這屬于一個(gè)其他職員和管理人員共同完成原本設(shè)定的目標(biāo)的一個(gè)完整的活動過程。

我們的企業(yè)開展最終的管理，是為了在有限的資源的條件下，一步步地將資源進(jìn)行更加好的配置。不管是什么企業(yè)，它們進(jìn)行組織的最終目的無一不是實(shí)現(xiàn)更大的利益。因此，開展企業(yè)管理一定要記住不能脫離企業(yè)管理的真正意義進(jìn)行，只有這樣方可獲取更大的利益。

4.2不斷創(chuàng)新管理模式

要想實(shí)現(xiàn)人文管理，就一定要對科學(xué)管理有足夠的認(rèn)識。比如說著名的泰勒科學(xué)管理，它就首次創(chuàng)造性地將管理進(jìn)行了一個(gè)質(zhì)的提升，不再只局限于經(jīng)驗(yàn)管理，二是上升到了科學(xué)管理的境界。泰勒科學(xué)管理的最主要的貢獻(xiàn)就是泰勒指出了將泰勒自身的科學(xué)實(shí)踐精神以及科學(xué)方式運(yùn)用在管理之上。他的這一種管理理論出現(xiàn)之后，從未停止過其他管理理論的沖擊。在這種理論中，一個(gè)影響力最大的管理學(xué)派就是行為科學(xué)學(xué)派。

在如今的時(shí)代，顯示出來的是一個(gè)知識創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，從都看重“調(diào)節(jié)工作里人和人之間的關(guān)系”這樣的一種觀察角度，在這個(gè)時(shí)代占領(lǐng)了主流的人文管理可以被看做是和狹義行為科學(xué)有著異曲同工之處。然而我們卻不能夠?qū)⑷宋墓芾硪约翱茖W(xué)管理看成是一種非此即彼的關(guān)系，俠義行為科學(xué)探究的是一種“人與人”之間的關(guān)系，科學(xué)管理探究的是“人和物”之間的關(guān)系。在50多年的長時(shí)間對抗中，這兩個(gè)學(xué)科讓我們看到了一個(gè)人和制度物質(zhì)并重的、將人和物相結(jié)合的一種管理模式。因此，我們可以看到科學(xué)管理以及人文管理兩者之間能夠存在著一種相互包容、共同成長的關(guān)系，人文管理實(shí)際上是帶有否定性地包含著科學(xué)管理。科學(xué)管理要想順利地應(yīng)用在企業(yè)中，需要有人文管理環(huán)境作為基礎(chǔ)，認(rèn)為管理實(shí)際上是服務(wù)于科學(xué)管理的，它有助于科學(xué)管理更好地實(shí)現(xiàn)它的功能。另外，開展企業(yè)的人文管理不能少了以科學(xué)技術(shù)為發(fā)展的這一硬件基礎(chǔ)。由于開展企業(yè)生產(chǎn)過程里有著物料關(guān)系，所以開展管理也少不了以科學(xué)技術(shù)作為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。綜上所述，開展企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)將人文管理以及科學(xué)管理進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)，方可發(fā)展為一種效用更高的管理模式。

4.3建立符合中國人特性的人性假設(shè)

我們認(rèn)為，不管是哪一種管理理論，都應(yīng)當(dāng)按照與之相應(yīng)的人性假設(shè)理論，再選擇對應(yīng)的管理策略。從最開始的“經(jīng)濟(jì)人”，發(fā)展到后來的“社會人”，然后到“自我實(shí)現(xiàn)人”，最后是發(fā)展為“復(fù)雜人”，不管是哪一種人性假設(shè)理論，對應(yīng)的都將產(chǎn)生一整套的管理策略。我們可以知道，人文管理在人性假設(shè)方面呈現(xiàn)出下述的兩種特點(diǎn)：一方面是人作為一個(gè)個(gè)體，有著如下的一些本質(zhì)，即自尊、自立、自強(qiáng)、自志、自信還有自愛；另一方面，人作為群體中的人，表現(xiàn)出了尊重人、善待人、理解人、成熟人、寬容人以及創(chuàng)造人的屬性。

在我們的國家，只有了解我們的國家的人的思想、性格、行為方式以及價(jià)值觀，還要對中國人的生活習(xí)慣、理想信念以及對于生命的感悟有所認(rèn)識，形成一種情感認(rèn)同，以獲得員工的價(jià)值認(rèn)同。我國的知名學(xué)者乾泉說過這樣的話，“國學(xué)是中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化的核心價(jià)值，是數(shù)千年來中國人思維方式行為方式生活方式的高度總結(jié)，沁浸著每個(gè)中華兒女的血液和靈魂中華民族因?yàn)樽约翰┐缶畹奈幕胬m(xù)，而驕傲，而偉大。”我們的管理要以國學(xué)為立足點(diǎn)，我們的企業(yè)的人文管理方可以抓住我們的人文特點(diǎn)繼而尋找出符合我國民族性的人性假設(shè)理論，才可以創(chuàng)造出一套滿足我國企業(yè)發(fā)展需求的管理策略。

5結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用人文管理屬于一件重要的且耗時(shí)長遠(yuǎn)的工作，早在2010年，我們?nèi)祟惥徒拥搅藖碜匀颦h(huán)境的警告：地震災(zāi)害越來越頻繁發(fā)生，全球各地的氣候越來越異常。因此，我們要怎么樣適應(yīng)這些環(huán)境上的大變化，怎么樣做到讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和外界的環(huán)境協(xié)調(diào)統(tǒng)一，我們所說的人文管理要強(qiáng)調(diào)的綜合“協(xié)調(diào)’——人和自然、人和人之間的協(xié)調(diào)一致，看起來好像是給人類的發(fā)展設(shè)想出一個(gè)理想的前景。怎么樣把這樣一種福澤后人的管理理論在現(xiàn)代企業(yè)中進(jìn)行更好地應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)造福于人類的目的，需要我們的現(xiàn)代管理人員更多的努力！

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：心理計(jì)量學(xué)；試題反應(yīng)理論；測驗(yàn)與評量；測驗(yàn)與統(tǒng)計(jì)

中圖分類號：B841.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-5184（2012）05-0466-07

1 序言

筆者（本文第一位作者）于公元1991年6月回到臺灣，在政治大學(xué)教育學(xué)系服務(wù)。旋即于《測驗(yàn)與輔導(dǎo)》與《研習(xí)信息》（1991a，1991b）期刊上，投稿發(fā)表留學(xué)美國的簡短學(xué)習(xí)心得《測驗(yàn)理論的發(fā)展趨勢》，以介紹當(dāng)代心理計(jì)量學(xué)（psychometrics）在歐美國家的發(fā)展?fàn)顩r。后來，由于受到重視，復(fù)應(yīng)邀在訓(xùn)育委員會委托政治大學(xué)心理學(xué)研究所承辦的“心理測驗(yàn)之學(xué)術(shù)及實(shí)務(wù)研討會”學(xué)術(shù)會議上，正式進(jìn)行詳細(xì)的論文宣讀（1992）。

筆者在此，再次扼要地重點(diǎn)回顧該次大規(guī)模文獻(xiàn)評閱的結(jié)果與心得如下，以作為本文的引言：（1）測驗(yàn)理論派別：兩大一小。測驗(yàn)理論分古典測驗(yàn)理論（classical test theory，CTT）與試題反應(yīng)理論（item response theory，IRT）等兩大派學(xué)說理論，以及一派較小規(guī)模的推論力理論（generalizability theory，GT）。前者的使用人口較廣，理論較被熟悉，相關(guān)研究文獻(xiàn)較多；而后者的接觸人口較窄，理論較為陌生，相關(guān)研究文獻(xiàn)較少。

（2）代表人物及其著作。Gulliksen（1950，1987）的專著是古典測驗(yàn)理論之始；Cronbach，Gleser，Nanda和Rajaratnam（1972）的專著是推論力理論之起源；而Lord（1980）的專著則是試題反應(yīng)理論的濫觴。其實(shí)，上述各家學(xué)派理論的發(fā)展，并不是斷然沒有交集，至今，他們?nèi)匀皇遣⒋娴摹＊?/p>

（3）兩本重量級的經(jīng)典作品。一為美國加州 Annual Review 公司所出版的《心理學(xué)年度評論》（Annual Review of Psychology）年刊，另一為美國心理學(xué)學(xué)會（American Psychological Association，APA）所出版的《教育測量》（Educational Measurement）。前者，約每隔四至五年，即針對過去幾年間有關(guān)心理計(jì)量學(xué)領(lǐng)域的某個(gè)研究主題文獻(xiàn)，進(jìn)行整理和評閱，并提出該主題的研究發(fā)展現(xiàn)況與趨勢之說明。后者，乃有心理計(jì)量學(xué)食譜（cook book）或百科全書（encyclopedia）之稱，約每隔二十年，即針對過去二十年來整個(gè)心理計(jì)量學(xué)的重要領(lǐng)域研究文獻(xiàn)，進(jìn)行整理和評閱，并提出發(fā)展趨勢的回顧與展望；第一版于1951年發(fā)行，第二版于1971年發(fā)行，筆者畢業(yè)（1991）時(shí)，則剛出版第三版，由Robert L.Linn教授所主編（Linn，1989），而最近一版是第四版，則由Robert L.Brennan教授所主編（Brennan，2006）。

（4）兩個(gè)發(fā)展趨勢。在該次學(xué)術(shù)會議上，筆者歸納文獻(xiàn)后，提出測驗(yàn)理論有兩大發(fā)展趨勢的看法，那就是：理論的發(fā)展愈趨向數(shù)學(xué)化，理論的應(yīng)用愈趨向計(jì)算機(jī)化。

（5）三個(gè)發(fā)展方向的未來建議。筆者亦于當(dāng)時(shí)提出心理計(jì)量學(xué)未來可朝下列三個(gè)方向發(fā)展下去：1）建立多向度試題反應(yīng)模式（即multidimensional item response theory，MIRT）及其參數(shù)估計(jì)所需的計(jì)算機(jī)程序；2）計(jì)算機(jī)化適性測驗(yàn)（computerized adaptive testing，CAT）；3）結(jié)合認(rèn)知科學(xué)的研究，往認(rèn)知診斷測驗(yàn)或評量（cognitively diagnostic assessment，CDA）領(lǐng)域發(fā)展。而此三個(gè)領(lǐng)域，正是當(dāng)前（從公元1991年～至今）心理計(jì)量學(xué)領(lǐng)域中，正發(fā)展得如火如荼的研究議題與方向。

上述重點(diǎn)評論，后來均被收錄引用在筆者的專書著作《教育測驗(yàn)與評量：成就測驗(yàn)與教學(xué)評量》（1997，2002，2011）及《試題反應(yīng)理論（IRT）及其應(yīng)用》（2009）里。筆者根據(jù)有關(guān)測驗(yàn)與評量發(fā)展史的文獻(xiàn)評閱結(jié)果，歸納提出近百年來有關(guān)測驗(yàn)與評量的發(fā)展趨勢如下：

（1）能力或成就的評量觀點(diǎn)，已由傳統(tǒng)重視單一心智能力或成就評量的紙筆測驗(yàn)，逐漸走向強(qiáng)調(diào)多元心智能力或成就評量重要性的實(shí)作評量；

（2）命題、測驗(yàn)編制，及施測方式，則由原本盛行的人工化復(fù)本測驗(yàn)，逐漸走向題庫式的計(jì)算機(jī)化適性測驗(yàn)；

（3）測驗(yàn)結(jié)果的解釋與做成決策，則由原先強(qiáng)調(diào)常模參照測驗(yàn)的用途，逐漸趨向重視效標(biāo)參照測驗(yàn)的應(yīng)用；

（4）測驗(yàn)理論的發(fā)展與應(yīng)用，亦愈發(fā)趨向重視數(shù)學(xué)化和計(jì)算機(jī)化的結(jié)合。

本文的目的，即在序文的背景下，評閱近二十年來（從公元1991年筆者回臺至今），心理計(jì)量學(xué)文獻(xiàn)出版數(shù)量在臺灣測驗(yàn)學(xué)界發(fā)展情況的回顧與展望，以作為海峽兩岸學(xué)術(shù)交流的信息橋梁。

2 相關(guān)文獻(xiàn)資料的檢索

為了進(jìn)一步探索這二十年來，心理計(jì)量學(xué)的研究在臺灣的發(fā)展情況，筆者檢索臺灣現(xiàn)行的兩大研究文獻(xiàn)信息檢索系統(tǒng)：一為臺灣期刊論文索引系統(tǒng)，另一為臺灣碩博士論文索引系統(tǒng)。前者為國家科學(xué)委員會所出資建置，后來統(tǒng)一委由國家圖書館負(fù)責(zé)管理，后者則為國家圖書館所出資建置并負(fù)責(zé)管理。從這兩個(gè)信息索引系統(tǒng)中，最可以窺見這二十年心理計(jì)量學(xué)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究在臺灣的發(fā)展情形。

由于每位作者所使用的關(guān)鍵詞未必一致，甚至對論文主題的歸類，也有譯名不一、類別不一、甚至到了眾說紛紜的程度。因此，筆者依據(jù)書目索引的表達(dá)方式，將心理計(jì)量學(xué)列為待檢索的關(guān)鍵詞（key words），并將其相關(guān)的譯名及可能歸屬的類別名稱，如：測驗(yàn)與評量、教育統(tǒng)計(jì)、試題反應(yīng)理論（IRT）、測驗(yàn)與統(tǒng)計(jì)等，凡出現(xiàn)在所檢索的論文標(biāo)題、關(guān)鍵詞，及摘要等范圍里，通通列為檢索的對象。茲分別針對上述兩個(gè)信息索引系統(tǒng)進(jìn)行檢索，并將檢索結(jié)果呈現(xiàn)在表1和表2以及圖1到圖4里，筆者再于后續(xù)文章里針對此檢索結(jié)果進(jìn)行說明。

2.2011年度篇數(shù)偏少，可能是尚未完整上傳建檔所致。

3.檢索日期：2012.8.12.

2.國家圖書館于公元2010年，將中華民國期刊論文索引系統(tǒng)改版，分為臺灣期刊論文索引系統(tǒng)和HyRead臺灣期刊論文數(shù)據(jù)庫。

3.檢索日期：2012.8.17.

從表1和表2所示可知，心理計(jì)量學(xué)在臺灣學(xué)術(shù)發(fā)展的情況，確實(shí)有逐年成長的趨勢。然而，相對于二十年來，整體研究人口的成長趨勢來看，心理計(jì)量學(xué)還是屬于相當(dāng)冷門的學(xué)科。所謂的冷門，即是指這領(lǐng)域的研究人口，相對于整體研究人口的成長數(shù)量來看，比例是相對偏低的。由于可能撰寫有關(guān)心理計(jì)量學(xué)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)論文者，多半是畢業(yè)自教育學(xué)門或心理學(xué)門的人才，表3所示即為二十年來相關(guān)學(xué)門畢業(yè)的碩博士研究人口的成長情形。若以表1和表2的數(shù)據(jù)相較于表3來看，可知學(xué)位論文或期刊論文的產(chǎn)出比例（以每年度的碩博士學(xué)位論文數(shù)或期刊論文數(shù)，除以每年度畢業(yè)的碩博士人口數(shù)之比例）是相當(dāng)?shù)偷模虼苏f，心理計(jì)量學(xué)在臺灣算是一門冷門的學(xué)科。

2.心理學(xué)門包含在社會及行為科學(xué)學(xué)門里計(jì)算，沒有單獨(dú)列成一類。

3 對過去的回顧

中國測驗(yàn)學(xué)會算是臺灣歷史悠久的學(xué)術(shù)團(tuán)體之一，所出版的學(xué)術(shù)性刊物《測驗(yàn)學(xué)刊》，至今（2012年）已歷時(shí)五十九年，可說是歷史久遠(yuǎn)的學(xué)術(shù)性刊物之一。該刊物算是目前臺灣心理計(jì)量學(xué)領(lǐng)域論文的主要出版園地，但由于論文歸屬的分歧，心理計(jì)量學(xué)一詞在臺灣并沒有統(tǒng)一的譯名與界定范圍，因此本文所檢索的關(guān)鍵詞就包含了其它可能歸屬的名稱，如：測驗(yàn)與評量、教育統(tǒng)計(jì)、試題反應(yīng)理論（IRT）、測驗(yàn)與統(tǒng)計(jì)等。所以，本文采用較為廣泛的檢索方式，凡出現(xiàn)在所檢索論文的標(biāo)題、關(guān)鍵詞，及摘要等范圍里的論文篇數(shù)，統(tǒng)統(tǒng)列為檢索的對象。雖然這種檢索方式無法做到十分精確，但長遠(yuǎn)看來，卻也反映出長期的發(fā)展趨勢。

一門學(xué)術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展，若能配合政府施政政策的推動，將能如火如荼地進(jìn)展與發(fā)展茁壯；以美國為例，當(dāng)布什政府推動“帶好每一位孩子法案”（No Child Left Behind Act，NCLB法案）時(shí)，即帶動心理計(jì)量學(xué)的學(xué)術(shù)蓬勃發(fā)展，并且造成這方面人才供不應(yīng)求的情形，即為明顯的一例。回顧這二十年來，臺灣有一項(xiàng)考試方式的變革，與心理計(jì)量學(xué)的發(fā)展最具有息息相關(guān)，那就是臺灣教育部在2001年推動國民中學(xué)基本學(xué)力測驗(yàn)（簡稱國中基測）的升學(xué)考試變革政策，但該政策的推動結(jié)果，卻沒有獲得如美國推動NCLB法案那般促進(jìn)心理計(jì)量學(xué)發(fā)展的效果。

國中基測是臺灣近二十年來，為改進(jìn)高中升學(xué)考試方式所建置發(fā)展的大型測驗(yàn)題庫（余民寧，2004）。原先即以效標(biāo)參照測驗(yàn)（criterion-reference testing，CRT）觀點(diǎn)設(shè)立，并以Rasch模式作為建置與計(jì)分的理論基礎(chǔ)，初期建立各考科為1分至60分的量尺分?jǐn)?shù)，現(xiàn)在已改為1分至80分的量尺分?jǐn)?shù)。這種考試方式的變革，雖然啟用了新式的測驗(yàn)理論（即IRT中的Rasch模式），但卻缺乏全面引用歐美的專業(yè)測驗(yàn)制度與配套措施（如：試題回收，不再公告題型與答案等），而僅將傳統(tǒng)100分制的考試得分，透過beta binominal transformation計(jì)分公式變成60分制或80分制的特定量尺分?jǐn)?shù)，而不是采用國際上常用的量尺分?jǐn)?shù)（如TIMSS或PISA等大型數(shù)據(jù)庫的學(xué)業(yè)成就評比所使用者——以250分為平均數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)差為50分的量尺分?jǐn)?shù)），結(jié)果一來徒增民眾認(rèn)知與習(xí)慣上的困擾，二來卻沒有達(dá)到當(dāng)初教育改革的目標(biāo)之一：降低學(xué)生的考試壓力，卻反而增加升學(xué)的考試壓力。因此，在下一輪的教育革新中，教育部擬于2014年起推動十二年國民基本教育時(shí)，即實(shí)行免試升學(xué)的方式，屆時(shí)，推動十余年的國民中學(xué)基本學(xué)力測驗(yàn)將轉(zhuǎn)型成國中畢業(yè)會考（各學(xué)科的學(xué)習(xí)成就僅分成三等級，不再使用量尺分?jǐn)?shù)），不再是國中畢業(yè)生升學(xué)高中或高職的考試依據(jù)之一。國中基測的升學(xué)考試方式，屆時(shí)將再由現(xiàn)行的常模參照測驗(yàn)（norm-reference testing，NRT）做法，轉(zhuǎn)變回到原先預(yù)設(shè)的效標(biāo)參照測驗(yàn)方式。

筆者省思評估此一考試方式的變革，無法像美國推動NCLB法案一樣，一舉推動讓心理計(jì)量學(xué)成為臺灣測驗(yàn)與評量中的主流學(xué)說，其原因有下列幾點(diǎn)：

（1）臺灣民眾被傳統(tǒng)的考試習(xí)慣所左右，認(rèn)知觀念已經(jīng)積重難改。例如，傳統(tǒng)的考試習(xí)慣是：考試完畢即公布試題和答案，且采用百分制計(jì)分，答對幾題可以得到幾分是大眾可以自己計(jì)算得知的事。然而，心理計(jì)量學(xué)是一門很專業(yè)的學(xué)問，尤其是IRT的理論和應(yīng)用更是如此，像國中基測如此的新式測驗(yàn)方式，其考題的研發(fā)系將定錨試題（anchor items）透過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡然╡quating）與銜接（linking）設(shè)計(jì)程序，將不同校準(zhǔn)過（calibrated）試題參數(shù)的考題，建立在一個(gè)相同量尺上的測驗(yàn)題庫后，再抽題組卷成當(dāng)年度使用的考試題目；如此嚴(yán)謹(jǐn)、復(fù)雜、專業(yè)的作業(yè)程序，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過傳統(tǒng)考試制度的做法。但考試傳統(tǒng)上考試完畢即公布試題和答案的做法，卻正好危害到該題庫的安全性與專業(yè)性，造成它在題庫試題逐漸用罄之后，已成為與傳統(tǒng)考試沒有兩樣的測驗(yàn)方式。

（2）補(bǔ)習(xí)班及報(bào)章雜志的宣傳廣告、家長們對子女升學(xué)的看法，與明星學(xué)校的光環(huán)等價(jià)值觀的扭曲，反映出民眾認(rèn)為考試不是一件專業(yè)工作的認(rèn)知，這才是造成心理計(jì)量學(xué)發(fā)展的真正瓶頸所在。由于學(xué)校考試頻繁，補(bǔ)習(xí)班、學(xué)校、出版社所出版的測驗(yàn)卷價(jià)格低廉，測驗(yàn)試題多半是剪輯自坊間的考試參考書、過去的考古題，或教師不用心命題的題目，且多半都是依據(jù)古典測驗(yàn)理論且采用傳統(tǒng)百分制計(jì)分方式的考試，這些舉動造成民眾對心理計(jì)量學(xué)專業(yè)形象的誤解，間接認(rèn)為考試不是一件專業(yè)工作，不需要像IRT那么復(fù)雜的理論依據(jù)與專業(yè)做法，也可以把考試工作辦好。所以，愈發(fā)強(qiáng)化民眾對考試傳統(tǒng)習(xí)慣作法的認(rèn)知，造成新興的測驗(yàn)理論（如IRT）甚難在臺灣的測驗(yàn)與評量領(lǐng)域中生根與發(fā)展。

（3）考試方式變革的目的與手段不一。當(dāng)初國中基測的設(shè)計(jì)目的，是在評估教育部推動九年一貫課程教育改革是否有達(dá)成既定的目標(biāo)成效，因此是立基于效標(biāo)參照測驗(yàn)觀點(diǎn)所建置發(fā)展的，而不是在作為升學(xué)考試之用；因此，才會引進(jìn)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腞asch理論模式，作為建置題庫、測驗(yàn)，與計(jì)分的依據(jù)，并以此作為教學(xué)診斷、補(bǔ)救教學(xué)，與改進(jìn)課程綱要參考之用。然而，因?yàn)橥苿哟朔桨傅牟块L過于鞠躬盡瘁而死于任內(nèi)，后繼的部長不明原委，乃將它拿來作為改良式的升學(xué)考試之用，實(shí)施十余年下來，結(jié)果造成學(xué)生的考試壓力不降反升的現(xiàn)象，臺灣民眾對此政策措施的批評聲浪不斷。

除了國中基測是政策性推動的考試變革之外，二十年來，臺灣的高等教育雖然也蓬勃發(fā)展，攻讀心理計(jì)量學(xué)領(lǐng)域的人口也有緩步增加的趨勢，但專責(zé)考試業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)（如：大學(xué)入學(xué)考試中心、四技二專入學(xué)考試中心、考選部舉行的各種國家考試等）多半仍以古典測驗(yàn)理論作為主流的傳統(tǒng)考試方式，致使專攻當(dāng)代測驗(yàn)理論（如：IRT）的人才就業(yè)狀況不勝理想，且民間企業(yè)對此領(lǐng)域人才的需求量又不大，這也都是間接造就此領(lǐng)域成為冷門科學(xué)的原因之一。

由于上述幾點(diǎn)原因可知，心理計(jì)量學(xué)在臺灣的發(fā)展，已然錯(cuò)過許多可以成長茁壯的機(jī)會。現(xiàn)行考試方式在臺灣的推行，可說是根深蒂固很久了，心理計(jì)量學(xué)學(xué)者在短短二十年間的努力，即想引進(jìn)與推行西方新式的考試方式，可能不是那么容易做到，這還需要時(shí)間去倡導(dǎo)與教育民眾，以及耐心的等待才行。

4 對未來的展望—代結(jié)論

在全球華人的地區(qū)，甚至受儒家文化思想影響下的亞太地區(qū)（包括：中國大陸、韓國、日本、臺灣、香港、新加坡、東南亞及美加的華僑地區(qū)等），華人家長都把“接受教育”當(dāng)作是促進(jìn)子女往上層社會流動的一大關(guān)鍵所在。重視教育，是全球華人家長的共識。而如何評估子女的學(xué)習(xí)成就好壞，相較而言，當(dāng)然只有訴諸于較為客觀、公平、公正的考試制度。因此，全球絕大多數(shù)華人子弟的成長歲月，從小到大即是在讀書與考試中度過的。華人對考試制度和精神的認(rèn)知和熟識程度，儼然已融入成為中華文化的一部分，甚至已融入每一位華人的血液里，DNA里，想要一夕變革，談何容易。

然而，心理計(jì)量學(xué)在歐美西方國家興起，也不過才百余年的事。西方人藉由科學(xué)探究的精神，百余年來，已將考試方式變成是一門科學(xué)，雖然心理計(jì)量學(xué)對西方人來說也是一門冷門科學(xué)，但近二十年來，仍朝著筆者所說的數(shù)學(xué)化與計(jì)算機(jī)化趨勢繼續(xù)發(fā)展下去，這不得不令人佩服西方人探究學(xué)問的精神與做法！凡是主修心理計(jì)量學(xué)的人都知道，一項(xiàng)專業(yè)化的考試，從組成考試委員會，邀請專家命題，修審試題，分析試題，等化與銜接，題庫建置，到最后的組卷施測等過程，都是相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)、繁復(fù)、專業(yè)化的程序，也都是在一群專家代表（含：學(xué)科專家、測驗(yàn)專家、資訊工程專家、行政官員、一般教師等）負(fù)責(zé)規(guī)劃、監(jiān)督，與執(zhí)行之下，才能順利完成的作業(yè)。但是，華人（甚或是亞太地區(qū)的人民）的想法可不是這樣，他們對考試的傳統(tǒng)看法，已經(jīng)太過根深蒂固了，想要他們嘗試不同的新方式做法，恐怕還需要一段時(shí)間才能適應(yīng)、調(diào)整得過來。

茲舉一例如下，即可說明此現(xiàn)象。過度重視考試與要求考試完畢即公布試題和答案的看法和做法。民眾呼吁說“人民有知的權(quán)利。不公布考題的話，民眾怎知考題的對錯(cuò)與好壞？”，這句話聽起來似乎是沒有錯(cuò)、很有道理，讓考試主辦單位很難拒絕考生這項(xiàng)要求。但這樣的看法和做法，就不容易使考試成為一項(xiàng)專業(yè)工作，當(dāng)代的新興測驗(yàn)理論（如：IRT）便無法派上用場，考試就仍停留在原始的傳統(tǒng)做法上。殊不知民眾的這種呼吁，其實(shí)是以鄰（愈晚參加考試的學(xué)生）為壑——也是造成學(xué)生考試壓力不減反增現(xiàn)象的來源之一。歷屆考題都公布了，愈晚參加考試的學(xué)生所需準(zhǔn)備的考古試題就愈多，花費(fèi)在準(zhǔn)備考試的經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、壓力就愈大，未來的考題為避免與考古題重復(fù)，便會愈出愈叼鉆、愈偏離考試與評量的原本目標(biāo)——最后倒霉受害的，還是愈晚參加考試的學(xué)生莫屬。結(jié)果，讀書與考試即消磨掉大半年輕學(xué)子的學(xué)習(xí)熱忱與探究學(xué)問的精神，難怪國際數(shù)學(xué)與科學(xué)教育成就趨勢調(diào)查（Trends in International Mathematics and Science Study，TIMSS）的國際評比結(jié)果顯示，參賽的亞太地區(qū)代表（包括：韓國、日本、香港、臺灣、和新加坡，除新加坡外）學(xué)生數(shù)理成績表現(xiàn)優(yōu)異（包辦國際評比成績的前五名），但卻相對缺乏對學(xué)習(xí)數(shù)理科學(xué)的興趣與熱忱（Mullis，Martin，Gonzales，& Chrostowski，2004；余民寧，韓佩華，2009）。這種現(xiàn)象都是由于過度重視考試的結(jié)果，學(xué)校的考試太過頻繁，且每次考試之后都公布答案和試題，考題的命題已然愈趨叼鉆，考試已偏離評量的原始目的，造成學(xué)生應(yīng)付考試的能力很強(qiáng)，但卻無法體會學(xué)習(xí)與考試（評量）的目的為何，更不用說能否體會出學(xué)習(xí)的樂趣與培養(yǎng)出探究學(xué)問的精神與熱忱為何，這些現(xiàn)象都將不利于未來人才的培育。

考試制度是中華文化的千年傳統(tǒng)，說要變革，以全盤引用新式的測驗(yàn)理論觀點(diǎn)，談何容易。因此，展望全球華人的地區(qū)，想要把考試方式變成像西方國家一樣的專業(yè)測驗(yàn)方式，可能還需要透過長期的教育和倡導(dǎo)，才能教化民眾未來能夠接受更專業(yè)、更科學(xué)、更效率化考試方式的變革，而這才是心理計(jì)量學(xué)未來能在華人地區(qū)蓬勃發(fā)展的契機(jī)所在。

致謝：本文的撰稿，筆者擬感謝行政院國家科學(xué)委員會101年度補(bǔ)助大專校院獎(jiǎng)勵(lì)特殊優(yōu)秀人才之獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)的支持（補(bǔ)助文號：國科會101年7月30日臺會綜二字第1010050707號函）。參考文獻(xiàn)

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