導語：如何才能寫好一篇狹義的勞動力市場，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：勞動力；勞動力市場建設；市場經濟

一、加強市場經濟環境下勞動力市場建設的現實意義

（一）改善勞動力市場信息不對稱的情況

現代社會是信息時代，信息的公開、透明是保證勞動力市場中當事雙方交易公平的重要保障。加強勞動力市場建設，有助于強化勞動力資源信息的收集、整理和對社會開放，減少勞動力市場上有關各方在信息了解、掌握等方面的差異，改善因信息不對稱而給勞動力資源市場匹配帶來的負面影響，讓勞動力市場中有關勞動力資源的信息功能得以充分的發揮。

（二）促進勞動力的市場流動性

流水不腐，戶樞不蠹。勞動力資源的流動性是由市場經濟運行規律導致的。以市場經濟視域來看待勞動力的流動性，其個人的職業流動在很大程度上要受到勞動力市場化程度的影響，也可以說，是勞動力市場建設的加強促進了異地就業的勞動力市場交流，促進了勞動力流動總量的增加和頻率的加快。如今我國市場經濟體制改革已經邁入深水區，隨著勞動力市場建設的加強，勞動就業制度改革的步伐也將加快，勞動力市場流動率也將得到進一步提升。

（三）降低區域性勞動力市場的不平衡性

區域性勞動力市場的不平衡性，在很多國家都存在著，尤其是在信息技術還沒有充分發展起來的時候，因區域性勞動力市場不平衡性而造成的“摩擦性失業”具有很大的普遍性。比如，某一時間段內，有些區域某種勞動力資源嚴重短缺，供不應求，而另一區域的這種勞動力資源卻大量過剩，供大于求。勞動力市場建設得到加強后，勞動力資源信息不對稱的情況會得到明顯改善，這就為勞動力資源的異地流動提供了可供選擇的途徑，從而使區域性勞動力市場不平衡的問題得到緩解。

（四）提高勞動力市場的公平競爭機會

為勞動力資源提供公平的競爭機會，減少用工方對勞動力資源的各種歧視，這是勞動力市場建設的宗旨。從市場經濟的發展前景來看，為企業自主用工創造條件、為勞動力資源自主擇業創造條件、為實現企業和勞動力資源之間的動態優化組合創造條件，將是勞動力市場發展的大方向，因此，從這個層面來看，加強勞動力市場建設，提高了企業和勞動力資源雙方之間的選擇“自由度”，所以也就提高了勞動力市場的公平競爭機會。

二、市場經濟視域下勞動力市場建設的不足之處

（一）政府調控力量不足

政府調控力量的不足，影響了勞動力市場的發展建設，限制了勞動力的流動頻率和流動幅度。一方面，由于政府目前對勞動力市場現狀和勞動力流動情況還無法全面掌握，因而在勞動力市場調控方面心有余而力不足，比如對于農民工流向、流量等的調控，政府方面可以說是束手無策；另一方面，政府職能部門目前還沒能建立起以勞動工資為杠桿的就業調節機構，在區域性勞動力資源的流入流出中，政府方面無法通過工資杠桿進行調解；此外再加上一些社會性問題的存在，比如應與勞動力市場配套發展的醫療保障、養老保障、住房保障等社會保障機制尚未健全，這些問題的長期存在都說明政府調控力量的不足。

（二）市場層次結構不足

勞動力市場層次結構的不足有兩個方面，首先是在勞動力資源方面表現為，一是簡單的、以體力勞動為主的低層次市場占比較重；二是各大中專院校的畢業生每年會以一定的占比涌入勞動力市場，這一層次的勞動力資源在就業穩定性方面略顯不足；三是專業型、技術型的高級人才市場上明顯不足；四是在產業結構方面表現為，不同產業用工需求差異較大，比如，在住宿、餐飲等服務產業中，對女工的需求量大，而在生產、制作等產業中則對技術型和熟練型操作工需求量大。雖然針對這些問題有關方面設立了專門的勞動力市場管理機構，但是鑒于管理機構在信息交換、設施建設、交易自由度等方面的欠缺，所以，市場層次結構不足的問題仍然普遍存在。

（三）勞動力市場執法力度不足

勞動力市場執法力度的不足，引發了一系列的社會糾紛，由于仲裁機構對于這些勞動糾紛的取證難度大，無法全面了解當事雙方的真實情況，因此，其裁決的結果往往難以服眾，其裁決的公平性也常常遭到社會輿論的質疑，比如，有些勞動力中介機構，在用工信息的和勞動力資源的安排等方面也常常與求職者產生糾紛，由此造成的糾紛雖然能裁定雙方責任歸屬，但卻很難厘定雙方的經濟分歧。盡管《勞動合同法》《就業促進法》等法律法規的實施對于解決這些問題起到積極促進作用，但實際執行力度仍然不夠不“給力”。

（四）傳統觀念轉變不足

傳統觀念對勞動力市場建設和發展的影響幾乎無處不在，人盡皆知。雖然國家政府和社會輿情一再號召、呼吁人們要盡快摒棄舊的、不合時宜的用工理念，引導用工單位用科學、發展的眼光公平的對待勞動力資源，但是在勞動力市場中傳統觀念的影響依然顯而易見。比如只重學歷而輕視能力的問題、只重資歷而輕視技能的問題、只重經驗而輕視執行力的問題、只重眼前能力而輕視發展潛力的問題等；再比如，勞動力市場的某些招錄信息中對于男女性別取向的歧視、對于專本科學歷層次的歧視、對于普通院校畢業生與重點院校畢業生學校門第的歧視、對于戶籍歸屬地的歧視、甚至是對農業戶籍與非農業戶籍城鄉戶籍差異的歧視等等，這些抱殘守缺、陳舊落后的勞動力觀念如不及時改變，不僅會影響到勞動力資源的入市積極性，進而還會嚴重制約勞動力市場的建設發展。

三、提高市場經濟環境下勞動力市場建設水平的措施

（一）提高勞動力市場的社會化程度

具體可以從兩個方面著手，一是加強勞動力市場的信息化建設，增加勞動力市場信息的透明度，消除信息壁壘；二是建立各類職業介紹中心、就業培訓中心等機構，提高勞動力市場的社會化程度。

（二）完善勞動關系調節機制

具體也有兩個方面，一是通過立法來規范勞動關系調解機制；二是通過仲裁公正的解決勞動關系問題。

（三）完善社會保障制度

勞動力市場的健康發展，離不開社會保障體制的完善，為勞動力就業風險提供必要的保障，可以優化勞動力資源的市場配置，提高勞動力市場的發展水平。

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[關鍵字]內部勞動力市場　交易成本　專用性人力資本　信息不對稱　長期契約

一　引言

20世紀70年代以后，一些經濟學家開始涉及內部勞動力市場理論這一研究領域，他們已不再局限于傳統的新古典經濟學有關市場理論和企業理論的基本假說，并將經濟學領域取得的新進展作為分析工具和研究方法，如將非對稱信息和交易成本等概念運用到這一領域，由此也出現了一些有別于新古典經濟學的經濟假說和相關模型，其中，以貝克爾為代表的人力資本理論認為內部勞動力市場的一系列就業安排如長期雇傭合約、內部職務晉升、年功序列工作制，本質上是由企業專用性人力資本投資決定的。長期雇傭合約通過所謂“鎖住效應”保護了專用性人力資本的沉淀價值，同時增加了雇傭雙方長期合作的激勵，因而，專用性人力資本積累被視為內部勞動力市場的核心基礎。由薩洛普提出的塞選模型將在企業內部實行的年工資制度的原因歸結為雇主在信息不對稱條件下對雇員特征的塞選行為。一般說來，雇主在支付大量費用對雇員進行培訓之后，較愿意與雇員簽訂較長期的雇傭合約，以免專用性人力資本的流失，雇主可能使用報酬后置這一分配政策，將那些較少具有跳槽傾向而愿意在企業長期工作的雇員塞選出來，該理論認為，內部勞動力市場可以以一種較低成本的方式實現雇傭雙方的有效匹配。以威廉姆森等人為代表的交易成本學說傾向內部勞動力市場是通過將工資與工作崗位掛鉤以及實際內部晉升的制度安排，防止了專用性人力資本在工資談判中出現的討價還價的可能，從而實現了交易成本的節約。

二　內部勞動力市場的概念及特征

(一)內部勞動力市場的概念

如果將企業外部的各種人才供給來源稱為外部勞動力市場，那么相應地，企業內部的人才資源可以稱作內部勞動力市場。在企業的實際運行中，勞動力并不完全是在外部勞動力市場上通過招聘、篩選、考核進行配置的。只關注外部勞動力市場對于勞動力資源的配置作用是不夠的，實際上內部勞動力市場對勞動力資源的配置在某種程度上來說更為重要，因為有近80％的勞動力都是處于企業內部的勞動力市場中。事實上，在內部勞動力市場的政策下，企業只從外部勞動力市場雇傭某一層次(通常是較低層次)的人員，其他層次的職位空缺都由企業內部的人員通過調換和晉升來填補。

我們總結前人的理論，給內部勞動力市場下一個定義：在雇主和員工之間存在契約(盡管未必是正式的成文契約)的前提下，員工與企業之間具有長期的附屬關系并強調正式規則和程序的雇傭關系，同時企業采取晉升內部優先制(強調資歷)、在崗培訓制(與晉升掛鉤)、薪酬與職位掛鉤制等有效的管理結構。事實上，內部勞動市場并不是一種市場，而是一種勞動力分配的管理系統。狹義概念上的內部勞動力市場是指企業內部的勞動力市場，有些文獻把內部勞動力市場的邊界線定為制造業中的無技術或半技術的藍領工人，認為他們的工作是按照工作程序安排的。后來此邊界擴展到那些從事文書、行政管理工作的工人。

(二)內部勞動力市場的特征

在內部勞動力市場上，雇傭關系類似于組織內部的科層管理，雇傭具有高穩定性，高層職位存在內部晉升機制，在晉升和工薪分配中充分體現年資的重要性。具體而言，內部勞動力市場與外部勞動力市場相比具有以下特征：

1.外部勞動力市場通常是以價格或經濟杠桿來配置人力資源的，而內部勞動力市場主要以管理和慣例為調節手段。企業是對市場的替代，作為一個科層組織，其人力資源的配置過程完全納入了科層組織內部的管理規則和程序中，規章制度成為內部調節的主要手段，同時，企業長期以來形成的企業文化和雇傭傳統等非正式規則也對雇傭雙方的行為施加潛移默化的影響，從而形成與外部勞動力市場不同的剛性特征，進而對勞動力的定價和配置也有重要的影響。

2.外部勞動力市場的供求受經濟波動等因素的影響經常性發生著變動，由此所形成的雇傭關系是短期的，而內部勞動力市場則存在著雇傭關系的長期性和穩定性。在知識更新不斷加快的今天，企業為了提高勞動生產率，對員工的在職培訓日益重視，這導致人力資本投資的增加，從而引起企業的人力資源政策向保護人力資本、追求內部人力資本投資收益、降低人力資源替換成本方向傾斜，企業往往通過默契和承諾來維系雇傭關系的穩定。一般不輕易解雇員工。員工也不會因為工資變動和工資差別而輕易地脫離企業，他們會在組織內部表達自己的意愿，在組織中設法改善自己的勞動條件。

三　內部勞動力市場的長期契約性及相關收益

(一)勞動力替換成本等交易成本的存在決定了內部勞動力市場的長期契約性

科斯(Coase，1937)在《企業的性質》一文中，從交易成本的角度強調了企業組織對市場交易的替代關系。科斯認為，與市場活動一樣，企業也是協調經濟活動的一種組織形式，市場價格機制運行是有成本的，使用價格機制的市場交易中有時存在相當高的交易費用，而企業組織存在的基本理由，在于企業組織內部契約活動要低于市場的交易費用。科斯在考察企業的性質中，還提出企業組織的內部契約是一種長期契約，是為了避免市場中一系列短期契約的風險而出現的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)

和張五常(Chetmg，1983)

發展了科斯的交易成本理論：張五常詳細考察了價格機制運行中的信息費用、考核費用等，認為這些費用同樣屬于市場交易的費用，在企業契約的交易費用低于市場交易費用的時候，企業的內部契約關系可以取代市場交換關系。

勞動力的替代成本作為交易成本是很高昂的，勞動力的替換成本包括：一是雇傭新勞動力和解雇原有勞動力的直接成本。從企業或是雇主來說，為了尋找合適的雇員，需要花費招聘、篩選、培訓等成本。從雇員角度來說，為了尋找合適的工作，也需要不斷地收集信息、權衡比較、從而需要制服各種轉換或尋職成本。顯然，這些成本與雇傭合約簽訂的次數是正相關的，合約期越短，雇傭關系變更越頻繁，交易成本越高。可見，為了降低交易成本，在企業內部形成相對獨立的勞動力市場，應該形成長期契約關系。二是由于內部人不愿與企業新成員合作，而破壞與新成員的關系所以引起的成本；三是勞動力替換對生產力的生產效率造成負面影響而包含的成本，這其中包括企業文化蛻變成本，人才流失常常發生在其有創新意識、與傳統文化不相容的人才群體，結果導致企業朝表面趨同方向蛻變，缺乏創新精神。當企業考慮這些成本因素后，往往發現維持現有契約關系不變是相對明智的選擇。

此外，在雇主與雇員之間圍繞利益分配問題的經常性討價還價行為產生的談判成本，也在一定程度上需要有關職位分配和工資報酬等剛性安排來降低交易成本。

(二)知識專用性和崗位特殊性的存在決定了內部勞動力市

場的長期契約性

如前所述特殊人力資本可以是企業對雇員進行特殊技能訓練的結果，也可以是由于雇傭關系終止而引致的成本損失，第三種情況我們可以把特殊人力資本看做是工人和企業匹配的質量。Jovanvic(1979)認為，特定工人和企業匹配的生產率是不斷變化的，并且事先不可觀察，需要雇傭期限的增加而不斷被了解。該模型得出了一個匹配質量的性質：如果工人對預期的匹配質量要低于工人的保留匹配質量，工人就會遲職。在匹配的早期，工人對匹配質量的不確定性很高，離職尋找新工作的工作代價很大。由于預期匹配質量變高的可能性很大，即使早期匹配質量低，工人也呆在原企業。工作時間更長后，工人對匹配質量的不確定性降低，保留匹配質量上升，在這一點。離職率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是離職率低的高質量的匹配。該模型解釋了勞動力市場上雇傭關系終止比率開始很低，然后變高，隨后又非常低的客觀現象。也說明了為了減少無效的質量匹配，提高勞動生產率，需要內部勞動力市場的長期契約性。

從以上分析可以看出，內部勞動力市場的長期契約性有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為，可以減少經濟上無效率離職帶來的效率損失，也有利于減少無效的質量匹配，提高勞動生產率。

(三)勞動力買賣雙方信息不對稱和不完全決定了內部勞動力市場的長期契約性

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1 優先權制度

1.1 優先權的概念。優先權一詞，含義較廣，可以在不同層面上使用。廣義的優先權，包括優先受償權、優先購買權、優先承租權、優先承典權、優先繼承乃至優先通行的權利。狹義的優先權是指特定債權人基于法律的直接規定而享有的就債務人的總財產、或特定動產、不動產的價值優先受償的權利。本文在狹義的優先權角度討論。

狹義的優先權具有以下特征：①優先權為法定的權利，其設定系依法律的直接規定，而不容當事人任意創設。②優先權為無須以占有或者登記而進行公示的權利。這是因為法律規定的權利，以向世人昭示權利的存在，本身具有預告登記的效力。③優先權的順位由法律直接規定，即順位法定。這與抵押權的順位依當事人登記的先后而定顯然不同，對此根本不存在當事人的意志，體現了很強的立法政策性。

1.2 優先權的性質。關于優先權具有何種性質頗具爭議，以至于被人稱為“難予開墾的法律領地”。對優先權性質的爭議，集中在三個方面：

1.2.1 優先權是否為一項單項的權利。對于優先權是否為一項單項的權利。否定說在立法和理論上有兩種不同的意見。第一，特殊效力說。第二，清償順位說。筆者不贊成上述兩說。優先權存在著自己獨立的消滅原因，可以因債權人放棄而消滅，也可以因一定期限不行使而消滅，還可因標的物的滅失又無代位物而消滅。因此優先權是一項單項的權利。

1.2.2 優先權是實體性權利還是程序性權利。筆者認為，優先權應為一項實體性權利。首先，區分一項權利究竟是實體性權利還是程序性權利，關鍵看權利的設定是否會直接影響當事人之間法律關系的實質內容。能直接影響當事人之間法律關系的實質內容，為實體性權利。反之，為程序性權利。基于上述分析，可以認定優先權為實體性權利。就一般優先權而言，雖然債權人對債務人的財產并不能直接支配，但仍具有對抗力，在其債權未受清償前，可以對抗其他債權人，甚至可以對抗享有擔保物權的債權人，而優先受清償。這顯然已經在原有的債權債務關系中加入了新的內容，產生了實質性的影響，構成了實質性的權利。

1.2.3 優先權作為實質性權利的性質之爭。優先權作為實質性權利，屬于財產權自不待言，但是物權還是債權?筆者同意有關學者的觀點，認為優先權是擔保物權。認定優先權屬于擔保物權，關鍵要看優先權是否具備擔保物權的性質。

1.3 優先權的分類。優先權分為一般優先權和特殊優先權。特殊優先權又分為動產優先權和不動產優先權。其中就債務人不特定的總財產上成立的優先權被稱為一般優先權；而就債務人特定動產、不動產上成立的優先權被稱為特別優先權。

1.4 優先權與其他擔保物權競合的效力。鑒于本文的目的，故在此只討論一般優先權與其他擔保物權競合的效力。

1.4.1 動產質權與一般優先權的競合。我們從立法論的角度來研究優先權，應衡量各種權利所保護的社會關系的重要性，來決定其效力的高低。依此原則，一般優先權在效力上應優于動產質權。

1.4.2 一般優先權與抵押權競合的效力。筆者認為，對于一般優先權與抵押權競合效力的比較，不應以登記與否進行評判。因為一般優先權的設立目的或者是為了推行一定社會政策，或者是為了保障債務人的生存權，或者為了維護債權人的共或國同利益家利益，具有很強的公益性，不僅僅局限于共益費用優先權，都應優先受保護。此外，一般優先權也難以進行登記。所以，我認為一般優先權不論登記與否，都應優先于抵押權。這樣才能從根本上解決破產企業職工勞動工資優先于抵押權受償的問題，從而使優先權承載起保護弱者的特殊使命。1.4.3 優先權與留置權競合的效力。同樣基于一般優先權設立的社會基礎，一般優先權在效力上應優先于留置權，只不過在適用時應先就其他沒有擔保物權的財產實行，只有在沒有其他財產可供清償時，才就留置物優先于留置權人受償。

3 工資債權作為一般優先權

由于一般優先權具有的優越地位，因此對哪些權利可被賦予一般優先權性質須慎重考慮。具體說來，賦予工資債權以優先權性質的政策原因包括以下方面：

3.1 勞動力市場的供需狀況以及勞動合同中勞動者的談判地位。工資的形成主要可從兩個方面進行分析，一是勞動力市場的供需狀況；二是勞動合同雙方當事人的談判結果。前者實際上是依附于勞動者能否獲得就業以及勞動力的供應是處于買方市場還是賣方市場，如果整個勞動力市場或者特定的勞動力市場是由供方尋求需方，則供需雙方的談判條件對工資的確定并不起決定性作用，它主要取決于需方所提供的類似于格式合同條款的工資條件，也就是說，需方在決定是否雇用雇員的同時也就同時決定了工資的標準，雇員只有決定是否接受雇用的自由，基本上沒有進一步談判或者討價還價的可能。

3.2 工資拖延的客觀可能及相應風險防范手段的先天性欠缺。工資拖延的客觀可能性是由勞動付出的連續性以及工資支付的非連續性決定的，勞動本身是一個持續的過程，一般情況下，勞動報酬是按照勞動時間而不是按照勞動產品來支付的，經驗表明，我國的工資基本上是按照月為時間單位計算發放的，并且往往是在勞動付出之后，職工勞動付出的過程實際上是企業透支職工的勞動或者說是企業借用勞動者工資的過程，同時這種透支和借用已經形成了企業對職工的一種強制性習慣，而透支或者借用的結果所產生的風險全在于企業的財務狀況，而不取決于職工的意愿或者其他風險選擇。工資風險防范手段的先天性欠缺是由以下因素決定的。首先，工資債權具有設定擔保的高成本特點以及實務中的無擔保特點。與其通過合同約定對工資的擔保條件進而通過司法來實現這種擔保，遠遠不如通過職工工資法定優先權的設定一攬子加以解決來得經濟。其次，現行制度沒有可以買取的拖延工資的保險險種。再次，前述幾種影響工資拖延的因素雖然比較嚴重，但卻不能借助于罷工等極端的方式加以解決。

3.3 人力資本分類所決定的工作轉換幾率之低。職工的人力資本可分為兩種類型，一種是專長于公司的人力資本，這種資本的價值對公司較之于對社會更大；另一種是一般人力資本，其對公司的價值與對社會的價值相當。企業對人力資本的追加投資主要表現在對職工的在職培訓方面，而在職培訓可分為一般培訓和特殊培訓，前者是指職工在培訓中獲得的知識和技能不但對本企業有用，而且對其他企業也有用。后者又稱專門培訓，從專門培訓中獲得的知識和技能只能用于本企業。一般情況下，企業會盡可能節省或者降低一般培訓的支出，并在可能的情況下提升特殊培訓的開支，而當職工本人在一般培訓方面沒有足夠的投入時，則從企業中輪換出的失業工人對其他職業的適應力就會降低，相應地轉換工作的機會就會很小，而固守在原企業并遭受拖欠工資的可能性就會很大。

3.4 工作轉換的成本代價所決定的職工對企業的“人身依附”現狀。工作轉換的幾率主要是由轉換的成本決定的。在我國，轉換的成本構成包括尋求新工作成本、辭去舊工作成本以及重新開始新工作所產生的重復性積累和投資成本等等。由于我國全國性勞動力市場尚未形成，即使這種市場已經形成，短期內市場內部在行業、地區和城市、一般技能工人和特殊技能工人以及存在個體差異的勞動者之間也存在一定程度的分割，何況對于多數企業和勞動者來講這種市場還不完全是競爭性的市場，因而可以說這種市場的開放度是較低的而流動性是較差的。當工作轉換和流動的成本較高時，低流動率恰巧給企業提供低工資率創造了條件，其結果，維持現狀并被迫接受企業提供的低工資待遇或許比轉換工作更為合算.

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關鍵詞：剩余勞動力；轉移；經濟影響

中圖分類號： [S-9] 文獻標識碼： A 文章編號： 1674-0432（2013）-20-64-1

1 農村剩余勞動力轉移的界定及現狀

1.1 農村剩余勞動力轉移的定義

根據經濟學家拉格納?納克斯的解釋，農業剩余勞動力是指能從農業部門抽走且不影響農業總產量的農業勞動人口。農業剩余勞動力是發展中國家在發展過程中的必然現象，是在二元結構的消解中實現的。農業剩余勞動力是指狹義的農業即種植業的剩余勞動力。從經濟學理論來看，農業剩余勞動力是指農業生產中邊際生產率為零時的勞動力。農村剩余勞動力轉移是指農村勞動力從土地上分離出來，向非農業勞動力轉化的勞動力資源再配置過程。

1.2 我國農村剩余勞動力轉移的現狀

根據美國耶魯大學教授費景漢和拉尼斯提出的拉尼斯-費模型，可以把二元經濟結構向一元經濟結構的轉變分成3個階段。目前，我國農村剩勞動力轉移正處于其中的第2 個階段，即農業邊際生產率大于0，但小于城市工業部門的邊際生產率，農業總產出因勞動力數量減少而下降，轉給工業部門的農業剩余不足，貿易條件開始有利于農業部門，工業部門的利潤逐漸減少。我國農村剩余勞動力轉移的現狀具體表現為農村剩余勞動力總體數量很大但農村剩余勞動力地區分布不均衡，農村剩余勞動力受教育程度較低，其總體文化素質比較低。

1.3 我國農村剩余勞動力轉移的特點

我國農業就業人口比重大，且超過農業生產實際需要。然而我國長期存在的第二產業對第一產業的剪刀差收益轉移，可以使農業勞動者的轉移收益預期為正值，農村剩余勞動力轉移必然發生，并體現出以下特點：農村剩余勞動力的轉移多具有自主性和隨意性，除經濟原因和自身發展的影響外，不存在強迫農村勞動力轉移的外在強制性壓力，是否轉移到第二和三產業，完全由農民自主決定。農村勞動力轉移具有一定的地域局限性，目前，我國農村勞動力轉移大部分以兼業為主，其轉移具有明顯的季節性、流動性和短暫性，使農村勞動力的轉移呈現多向性，農業向非農業流動，跨區流動，同一區域和同一產業內流動，不同區域和不同產業之間流動。

2 農村剩余勞動力轉移的經濟影響

2.1 積極影響

農村勞動力轉移可以提高農民收入，繁榮農村經濟，有利于社會和諧穩定發展。農民外出務工不僅可以獲得較高收入，還能形成科學和民主意識，促使其思想觀念發生改變，并學到各種管理技能和實用科學技術；農村勞動力轉移可以增加社會產出總量，推動經濟增產。農村剩余勞動力實現轉移后，其勞動邊際生產率得到提高，從而提高社會總產出水平。同時，農村勞動力轉移本身對交通和金融等服務業產生了巨大的需求，有利于促進消費需求，農村勞動力轉移改變了農戶的生產和生活方式。

2.2 消積影響

農村人口流動正大量減少農村居民對土地的勞動投入，從而導致農業生態和生產條件惡化。農田耕作效率下降，土地實際利用率下降，有的地區甚至造成田地荒蕪，直接影響糧食等主要農產品的生產與供給。年輕力壯和文化程度相對較高的勞動力外出務工，使得農村勞動力弱化，發展特色農業和種植高效經濟作物較為困難，造成農村耕地利用效率低，甚至耕地荒蕪，從而造成耕地資源浪費；農村勞動力轉移導致新農村建設主體的缺失與變化，勞動力輸出地經濟發展的難度加大，并使城市就業壓力增大。

3 針對農村剩余勞動力轉移影響的對策

3.1 創新戶籍管理制度，打破二元制的城鄉戶籍壁壘

通過戶籍制度改革，消除對農民工的各種歧視，改善農民工在城市的生活就業環境，使進城農民與城鎮居民具有享受教育和就業等公共服務的同等權利，從根本上解除農民工的后顧之憂。

3.2 加強農村社會保障制度創新，建立和完善農村社會的保障體系

要建立和完善包括農村養老保險、醫療保險、社會救濟、社會福利、優撫安置和個人儲蓄或積累等社會保障體系，抓緊解決當前農民工最關心、最直接和最現實的問題。為農民工創造良好的環境，實現農民工合理流動。

3.3 發展農村文化教育，提高農村勞動力文化技術水平

加強知識技能教育，提高農村勞動力的就業素質。大力發展農村基礎教育，加強農村職業技能培訓，加強農村地區的基礎教育。通過多種途徑提高農村勞動力的綜合素質，加強和完善農村教育體系，建立城鄉一體化技術轉移機制和技術創新體系，重視農村的法制教育，并且增強農民的法律意識。

3.4 構建完善統一的城鄉勞動力市場服務體系，建立健全統一的勞動力市場

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[關鍵詞]外部性 不同質勞動力 就業遷移

根據劉易斯的二元經濟模型，中國的勞動力市場應該是廉價勞動力無限供給的情況。在上世紀九十年代，中國沿海地區一直存在著“民工潮”的現象，但是2004年，沿海發達地區特別是珠江三角洲地區卻出現了“民工荒”的現象，而且這一現象主要集中在制造業部門，并且有向內陸擴展的趨勢。從“民工潮”到“民工荒”，這是中國這個處于經濟結構轉型中的發展中國家所特有的現象，從表面上看，“民工荒”的出現可能是因為民工工資太低；國家對農業的補貼使部分勞動力又流回農村；民工受到歧視以及信息不對稱等原因，但事實上，這種“民工荒”現象是一種結構性失業：一方面企業招不到技術工人和熟練工人，另一方面又有大量民工處于失業狀況。在我國沿海發達地區經濟發展的早期，主要依靠技術含量低的勞動密集型產業和廉價的勞動力成本實現經濟的高速增長，此時其勞動力市場幾乎是一元的，而且不管是供過于求還是供小于求，都是可以慢慢回到均衡位置的。但是根據產業梯度轉移理論，這些地區必將向技術和人力資本密集產業發展，其對勞動力的要求在漸漸提高，其需要的不再是一般的勞動力，而是掌握一定技術和知識的人力資本，而民工本身卻并沒有也沒有條件對自身進行人力資本積累。事實上，人力資本投資與收入之間呈現出雙因果關系，民工自身的收入水平決定了其無法進行更多的人力資本積累，比如教育和在職培訓。其結果就是出現了結構性失業。從人力資本的供給和需求的角度而言，人力資本是呈現階梯性的，不同等級的人力資本的供給曲線是不同的，同時，人力資本和一般勞動力的需求價格彈性也是不同的，這也直接影響到了其需求曲線的形狀，從而決定了其最終的不同的均衡狀況。

這種結構性失衡的現象，對我們提出了這樣的問題：為什么當我國面臨經濟結構轉型需要大量懂得一定技術和知識的產業工人時，我們的教育卻極力從事高等教育的擴招而不是職業教育；我們怎樣針對人力資本的不同層次來進行人力資本的投資，從而使我們的農村剩余勞動力能夠實現自身的人力資本積累；以及我們怎樣尋找一種模式或是一種激勵機制促使政府多把資金投資到與勞動相匹配的人力資本方面。

同時，“民工荒”這一現象也提醒了我們：勞動力是不同質的，而勞動力的不同質也最終導致了勞動力在供給方面的差異，而這一差異也最終會導致勞動力市場結構性的斷層。本文主要想探討勞動力不同質所引發的勞動力就業和遷移決策問題，所以本文中的模型在表現勞動力不同質問題時，往往采取了將勞動力區分為熟練技術勞動力與非熟練技術勞動力，或是擁有較高教育程度的勞動力和擁有較低教育程度的勞動力的做法，希望借此來描述不同性質勞動力的均衡狀況。

與此同時，我們也要注意另一個與之相關的問題：新古典經濟學在勞動力轉移問題上的看法往往是生產要素由不發達地區向發達地區流動，而發達地區的勞動力供給超過需求時就會使得勞動力的價格下降，從而使得勞動力回流到不發達地區，對中國的勞動力轉移而言，就應該是先“孔雀東南飛”，再“西北飛”，但是中國的現實并非如此，很多擁有高學歷和技術的勞動力在無法找到滿意的工作或是無法找到工作的情況下，仍然選擇留在沿海的發達地區，而并不愿意去西北地區就業。這一現象體現了發達地區對勞動力的凝聚作用。以前我們在分析資本和勞動的關系時，更多地考慮了資本和勞動的替代關系，事實上，資本和勞動之間除了替代關系之外，還存在著互補關系，即一個經濟部門或地區的高素質人才的聚集和豐裕資本的積累足以產生一種互補性。其實，這一互補關系不僅僅體現在資本和勞動力之間，經濟比較發達的地區往往因為擁有豐裕的物質和人力資本、良好的投資環境以及企業家精神等資源和因素而會對本地區的勞動力產生一個正的外部效應，使得勞動力尤其是擁有較高教育水平或是技術的勞動力，即使在現期工資水平下降的情況下，仍然對未來的工資效用保持了一個較高的預期。而本文就是想在此思想基礎上研究經濟中的外部性或者說互補性對勞動者的諸如工作努力程度、對自身教育的投資以及遷移決策等選擇行為的影響和作用。

對于一個想在城市中就業的勞動力供給者而言，其面對著眾多的決策，其要選擇是否在該城市中就業，同時也要選擇改變影響自身就業狀況的因素。在中國的現實的經濟中，我們可以發現經濟發展水平越高的地區，其所聚集的勞動力的平均教育水平越高，而經濟欠發達的地區，其所擁有的勞動力的平均教育水平越低。

我們假定一個代表性勞動供給者的效用的大小是由以下因素所決定的：工資水平、其本身所受的教育水平、其所處地區其他勞動供給者所受的教育水平以及其所處的經濟區域的經濟發展狀況。用函數的形式表示就是：U=U(w, hi, h-i, a)。其中，w表示勞動者的工資水平； hi,表示勞動者的受教育程度，hi越大，其受教育的程度就越高；h-i表示其他勞動供給者的受教育程度，h-i越大，其他勞動供給者受教育的程度就越高；a表示經濟區域的經濟發展狀況，是一個綜合指標，是該地區的物質資本和人力資本以及投資環境、基礎設施等因素的綜合指數。我們假定這個效用函數是連續的，而且二階可微。同時假定U/w>0；U/hi>0；U/a>0，也就是說，當勞動者的工資水平和受教育程度提高時，可以增加其自身的效用，同時，一個地區的經濟發展狀況越好，對其自身的效用也有一定的正的外部性。

假設經濟體有不同的經濟區域，每個經濟區域的經濟發展程度不相同，也就是說，不同經濟區域的資本存量、投資環境、以及人力資本的存量都不相同，為了簡單起見，我們用ai來描述不同經濟區域之間的不同的經濟發展狀況。因為較發達區域擁有豐裕的資本和良好的投資環境以及高素質的人力資本，從而該地區的經濟環境能夠與該地區的勞動力產生很好的互補性，而且勞動者受教育的程度越高，其產生的外部性也就越大，也就是說，對一個代表性勞動者而言，其提高自身的受教育水平所帶來的邊際效用是該經濟區域的經濟發展水平的遞增函數。

我們可以用2U(w,h,a)/hjai>0（i≠j）來表示地區經濟發展狀況通過勞動者的受教育程度所產生的外部性。假設一個代表性勞動供給者在做有關自身教育投資的決策時，將其他勞動供給者的受教育程度看成是既定的，那么代表性勞動者的就要求解以下形式的問題：

Max U(w, hi, h-i, a)

hi

hi=f(h-i, a)

即代表性勞動者的受教育程度是對其他勞動供給者的受教育程度以及該經濟區域的經濟發展水平的一個反應函數，如果我們做出傳統的假設，即代表性勞動者的受教育程度的邊際效用是遞減的，那么，對于任何(h-i, a)，存在一個特定的hi，如h*，可以解代表性勞動者的問題。隱函數定理意味著?h*(h-i, a)/h-i>0,一個代表性勞動供給者選擇的受教育的程度是其他勞動供給者的受教育程度的增函數。

當代表性勞動者的受教育程度受到其他勞動供給者的受教育程度以及該經濟區域的經濟發展水平的影響時，有關受教育程度的決策就會產生外部效應。這種由受教育程度的決策所產生外部效應是一種戰略互補性，可能會引起多重納什均衡。

讓我們假設所有的勞動供給者都有相同的偏好，考慮對稱的納什均衡，設Z為其他所有勞動供給者的平均受教育程度，因此，h*(h-i)=Z。一個對稱的納什均衡h*(Z)=Z是不動點，即如果其他勞動供給者的平均受教育程度為Z，一個代表性勞動供給者也會選擇Z的受教育程度。在下圖中，三條坐標軸分別代表代表性勞動供給者的教育程度hi,其他所有勞動供給者的平均受教育程度h-i,、該經濟區域的經濟發展水平a。在hi和h-i,所決定的平面中，橫軸為h-i，即其他所有勞動供給者的平均受教育程度，縱軸為h*，即給定其他所有勞動供給者的平均受教育程度的情況下，代表性勞動供給者所選擇的最優受教育的程度。每個勞動供給者的受教育程度必在0和hmax之間。我們知道，反應曲線h*(h-i)的斜率為正，圖中畫出了一個例子，反應曲線與45曲線的每一個交點是一個對稱的納什均衡點。在我們所畫的圖中，有三個納什均衡點A,B,C，分別對應著不同的受教育水平。由于均衡是對稱的，我們可以用帕累托標準排序，從而看到哪一個均衡比其他的均衡要好一些。當然，這里也存在著非對稱的均衡，但我們要說的一般結論是：當存在戰略互補性是，可能存在多重均衡，而且其中的一些均衡比其他的均衡要好一些。

同時我們亦要考慮到不同地區的經濟發展狀況對勞動供給者的決策行為的影響。我們前面已經假定提高自身的受教育水平所帶來的邊際效用是該經濟區域的經濟發展水平的遞增函數。所以我們亦要考慮到反應函數所帶來的使得勞動供給者效用最大化時的情況，結果如下圖圖1所示：出現了多重均衡的現象。如圖中所示,B均衡點對應B`均衡點.

這也可以用來解釋我們上述的問題：為什么經濟發展水平越高的地區，其所聚集的勞動力的平均教育水平越高，而經濟欠發達的地區，其所擁有的勞動力的平均教育水平越低。因為單個的勞動供給者的選擇受到對其他勞動供給者的決策的預期的影響，同時該經濟區域的經濟發展水平對單個的勞動供給者的選擇行為亦有影響。

我們怎樣促使經濟體從一個低的均衡點向一個高的均衡點移動呢，既然單個的勞動供給者的選擇受到對其他勞動供給者的決策的預期的影響，那么如果我們政府能夠加大對教育的投資和宣傳力度，就可以影響到單個勞動供給者的決策。同時如果一個地區其自身的人力資本比較充足亦會促進其自身經濟的快速發展，而經濟發展狀況的好壞又會對該地區的勞動力的受教育程度產生外部效應。

以上我們在分析勞動者的選擇行為時并沒有考慮到工資的變化對其決策的影響作用，事實上，隨著勞動力的大量的涌入某一個經濟區域，該地區的勞動力市場很可能會出現供過于求的狀況，從而使得勞動力的價格也就是工資水平下降，此時，又會對勞動供給者的決策行為產生怎樣的影響呢。其實市場上也會存在著勞動和其他生產要素諸如資本之間的替代關系，當該地區的經濟由勞動密集型轉向資本或是技術密集型時，其勢必會對勞動力的價格產生或多或少的影響。

事實上，資本和勞動之間既有替代性，又有互補性，在某種情況下，替代性大于互補性，資本和勞動的替代彈性較大，則廠商的生產函數可能更接近CES生產函數的形式，當資本和勞動的替代彈性大于1時，城市部門的工資就會對城市的遷移勞動力的數量產生一個正的作用，此時就正如托達羅模型所示的結果；在另一種情況下，互補性大于替代性，此時即使資本對勞動有一定的替代性，產業由勞動密集型往資本密集型方向發展，但是由于發達地區的資本和投資環境仍會對勞動者尤其是擁有較高的教育水平或是掌握熟練技術的勞動力產生很大的外部效應，結果會使得這部分勞動力在工資水平下降的情況下依然選擇留在發達地區，因為他們對未來的預期工資收入有較高的信心。

以上僅僅是狹義的看法，如果我們將發達地區的資本替換為該地區所擁有的良好的投資環境以及人力資本積累，那么上述結論仍有可能成立。

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各個崗位和工種之間的協調能力和銜接作業還不夠完善，生產和管理技術還不理想，因此，技術分工還不能太明晰。對員工的素質要求是要能夠盡可能的熟悉企業生產環境，對各種操作方法和工藝流程都要了解最好是多面手。受到經濟技術水平的限制，鄉鎮企業就業形勢非常嚴峻，市場份額難以固定，產品品種結構之間需要深層次的調整。同時，企業組織和決策方式以及管理手段都要具有一定的靈活性。絕不能將制度僵化，難以適應不斷變化的市場需求，使得企業失去活力。中國勞動力市場發育比較緩慢，又由于國民教育水平偏低，農村人口文化素質不高，難以給企業提供適合的人才。學校培養人才時，對市場與人才的針對性不太關注，導致市場人才與校園人才供給脫節。

近年來人才交流市場和人才交流會以及人才中介公司不斷增加，人力資源節節攀升，人才質量也相對較高，但是，人才結構性短缺和專業人員人才不足，地域分布零散，所以，鄉鎮企業招聘也存在較大的困難。另外，企業選擇勞動力時，對勞動力了解不足和從業不穩都有顧慮，勞動者在選擇企業時，擔憂企業缺乏長遠發展和利益保障。這都充分說明了勞動力和市場機制不夠健全。中國鄉鎮企業應以自身情況為出發點，形成獨具特點的人力資源管理模式。中國鄉鎮企業應該根據自身情況為出發點，形成獨特的管理模式。

隨著企業規模不斷擴大，新資源不斷涌入，鄉鎮企業的發展要求多數基于本土化和勞動力以及關系網的人力資源配置模式。當實現鄉鎮企業人力資源優化配置時，需要注意人才市場的開放性機制使地區的外部勞動力和企業有機結合。作為需求方的企業，任何市場需要人才都可以在勞動市場上通過規范程序或者招聘會等市場競爭中獲得。企業過剩的員工，流向人才市場，勞動者可以根據自身條件選擇職業，從業后可以挖掘自身潛力，加深自我認識，為理想的工作而奮斗。通過健全企業內部培訓制度，提高人才技術和人員文化水平，鄉鎮企業對內部人員培訓是對人力資源需求量的一種體現，培訓時，不僅需要強化工作人員的技術化水平，還要給他們灌輸職業精神和宣揚企業管理文化以及協調各個部門的關系。通過職能培訓，掌握技能和知識兩方面增加就業穩定性，有利于人力資本的形成和累積。當前，企業員工的文化素質和操作技能還普遍偏低，勞動市場上難以找到既有實力又適應市場的人才，因此，公司在培養人力資源的同時，應當注意培訓方法。企業發展在人力資源發展規劃中，需要立足于內部培養，同時，可以將人才培養和工作業績掛鉤，引進人才是吸納一部分專才，帶來新信息，發揮人才輻射作用。促進鄉鎮企業管理模式的發展。

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（一）選題背景

1．現實背景：就業權的不平等現象大量存在并且影響經濟發展與社會穩定

近年來諸如乙肝歧視等涉及平等就業權案件引發了社會的廣泛關注，也引起了立法機關的積極回應，制定了《促進就業法》，批準加入了國際勞工組織的111號公約。但在勞動者在擇業，履行勞動合同，維護自身權利，勞動完畢解決后續問題的過程中依然面對著廣泛存在的不平等對待。我國是一個人口大國，也必然是一個勞動力大國。近幾年，一方面是民工荒愈演愈烈，一方面卻是大學生畢業即失業現象的大量存在。這種奇怪的現象，一方面是因為經濟發展較為落后的省份經濟尤其是制造業開始起步，吸收剩余勞動力能力增強。更主要的原因則是因為就業權不平等現象的大量存在損害了勞動力市場的正常發育與成長，使勞動力市場的單純的市場調節在結構上和量上并未適應經濟的發展，同時也嚴重扭曲了人力資本投資的正常行為（如片面追求高學歷）。我們應當認識到，首先，勞動力市場并不僅僅是勞動力的簡單的買賣關系，供需雙方都是具有社會性的人。勞動力在進入勞動市場應當受到有尊嚴，平等，公正的對待。其次，勞動力市場的除了遵循一般的市場運行原則以外，也應當遵守社會公平、社會保護等價值觀。就業權不平等現象的大量存在，如果任其發展下去，最終必然損害政府促進就業的戰略和整個經濟社會的健康發展。作為調整市場經濟的另一只手，政府有責任也有義務消除勞動權的不平等現象以促進社會經濟的穩定、健康，發展。

2．法理背景：私權的保護與法的實施

“無救濟則無權利”，“無救濟則無司法”，這兩句法諺充分說明了“寫在紙上的權利（right in paper）”只有在司法程序中才能得以明晰化和實定化，也只有在司法程序中獲得及時保護才得以成為切實的、“行動中的權利（right in action）”，如此說來，訴訟是勞動者的平等就業權最終、也是最為重要的實現途徑。

如果從廣闊的視野里看待私人訴訟，那么我們不妨把民眾以追求解決爭議、維持秩序而積極參與的法主體身份，通過訴訟途徑行使權利看作是“私人主導型”的法律實施模式；從而區別于由國家制定，民眾執行的從上到下的“政府主導型”的法律實施模式。學者的分析表明：拓展民眾維權的范圍和途徑遠比政府苛加和強行實施義務更有可能促使法律目的的完成。因此，在推進就業權平等的過程中，我們必須擺脫對行政手段的過份依賴，認識到當事人通司法途徑維護自身的平等勞動權對于推進勞動權的平等所起的作用不亞于甚至超過政府，這一理念應當是思考和健全我國平等勞動權的民事司法救濟的思想和法理基石。

（二）研究現狀暨文獻綜述

在國內的勞動法研究中，平等就業權作為公民勞動權內容之一是一個不算新穎的選題，與其相關的話語不時見于期刊雜志之中。早在05年以前就有不少介紹，研究勞動權以及平等就業權的相關論文。對于勞動權以及平等就業權的相關概念也已經做了相當深入的闡述，對于勞動權尤其是就業權的不平等問題的解決大多停留在立法層次上，對于具體的司法操作層面并沒有什么深入的闡述。特別是在現行法律背景之下，平等就業權作為憲法已經規定了的公民的基本權利在實體法和程序法層面并沒有有效的救濟途徑。

1．關于就業權與勞動權

關于勞動權的概念，我國存在多種學說。立法上主要采用“一權說”，認為勞動權即就業權，指的是公民能正常“享受平等的就業機會和選擇職業自由的自主權。”[1]也就是公民享有的使自己勞動力與生產資料結合實現職業勞動的權利，也就說“一權說”將就業權與勞動權完全等同起來。信長星主張“二權說”，他認為“勞動權是公民享有的勞動就業權利和取得與其相適應的勞動報酬和其他勞動收入的權利”，[2]與“一權說”相比“二權說”為勞動者獲得公平合理的報酬提供了理論依據，對勞動者的權利具有十分重要的現實意義。除以上兩種學說以外大部分學者持“多權說”，比如黃越欽[3]，賈俊玲[4]等學者認為：勞動權是多項權利的集合，但具體內容稍有不同，概括起來主要包括：自由擇業、職業培訓、獲得最低工資保障、享有安全和衛生條件、工作時間合理限制、休息全和社會保障權等諸多權利。綜上，按照最狹義的理解即一權說的觀點，勞動權即就業權，而按照多權說的觀點，就業權僅是勞動權內容之一。在筆者查閱的諸多論文中，大部分作者都主張采用多權說，即就業權是勞動權內容之一，關于此點，應該說已經形成了共識。

關于就業權的性質，普遍人認為具有自由權與社會權的雙重屬性。其中，作為自由權的就業權指公民自由選擇和執行職業，免于國家干涉的權利。作為社會權的就業權則是指公民要求國家積極保障其勞動機會和條件的權利。[5]應當指出的是作為自由權的就業權與作為社會權的就業權，雖然并不存在完全意義上的矛盾，但二者之間又存在著張力，特定情況下發生沖突也就不可避免。這也提醒我們，我們在倡導國家積極介入，以保護公民的就業權的同時也不可忽視對公民自由的保護，防止國家對自由權的過度干預，保證國家積極作為在措施上的合憲性。

2．平等就業權[6]

國內學者馮彥君指出：“平等就業權屬于勞動權的范疇，指的是平等地獲得就業機會的權利，是社會平等在就業方面的必然要求。其要義是，勞動者不分性別、年齡，民族，在就業機會面前一律平等。”[7]黃雪蘭認為：“就業權利平等，是指具有勞動權力能力和勞動行為能力有就業意愿的勞動者，無論其個人身份方面有何差異，在就業權利上不能有所差別，每個勞動者參加勞動的機會是平等的。”[8]這反映在我國的立法活動中，如《就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”第二十六條規定“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。”并特別對性別歧視、疾病歧視、殘疾人歧視、農村勞動者就業歧視等問題做出規定。《勞動合同法》第三條規定“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利由此可見，平等就業權的概念僅停留在錄用階段，僅包含錄用階段的機會平等。但事實上，如前所述“多權說”包括的：自由擇業、職業培訓、獲得最低工資報站、享有安全和衛生條件、工作時間合理限制、休息全和社會保障權等諸多權利，都有可能發生勞動者受到歧視與不公正對待的情況。也就是說按照目前我國的法律規定，即使實現了機會平等抑或所謂勞動合同簽訂前的平等在之后合同的履行過程中也肯能存在不平等不公正的待遇，而無法獲得有效救濟。

（三）選題意義

    勞動者平等就業權民事司法救濟開題報告

社會意義方面：加強就業歧視法律規制是在“強資本弱勞工”格局下保護勞動者合法權益的需要。當前，在世界范圍內，由于勞工供大于求，形成了“資本強化”和“勞工弱化”的局勢，從而使勞工處于被動的和被選擇的地位。我國也不例外，一方面，保護投資的法律法規政策日趨完善，資本在整個社會中占有越來越明顯的優勢地位，另一方面，廣大勞動者卻因缺乏必要的勞動保障，導致我國勞工地位在持續弱化。在這種背景下，構建平等就業權的民事司法救濟制度對于保護勞動者的基本權益有重要的意義。

   二、課題的可行性論證，預期的創新點

（一）研究思路

本文的主要思路就是圍繞著為勞動者的平等就業權提供有效的民事司法救濟展開。主要包括就業歧視的構成要件、標準、所依據的法律、主體資格的確定、舉證責任的承擔，法律適用。

（二）研究方法

1．類型化的方法

對“概念”抽象化這一局限的進行彌補的重要方法之一就是構造“類型”。類型是概念的具體化，它以法律對某種行為的整體規整為出發點，對法律生活進行建構性的發現，以此理解概念在情景的含義和法律的意義脈絡。本文對于類型化方法的主要運用體現在對于就業歧視類型的劃分，如顯性歧視與隱性的歧視；對于舉證責任承擔的具體情況的分類；對于法律所規定的不同情形的劃分等。

2．比較的方法

西方國家不管是大陸法系還是英美法系國家對于平等就業權的保護，反就業歧視的研究，立法都起步較早。通過對其平等就業權的保護機制尤其是訴訟機制的研究必然對我國平等就業權的民事司法救濟有著積極的借鑒意義。

（三）可能的創新點

本文研究的創新點主要是：

通過對已有論文，尤其是近幾年與勞動權，就業權相關的碩士論文的梳理發現：對于平等就業權的救濟，都停留在立法規制上，而沒有考慮在現行法律背景下平等就業權的民事司法救濟問題。本文通過對于民事訴訟制度與平等就業權的救濟銜接的角度進行行嘗試，具體而言包括平等就業權司法救濟過程中的受理制度，舉證責任承擔兩方面。

三、課題研究尚存在的問題及解決途徑

本文寫作過程中最大的問題在于對于相關判例缺少收集總結，為解決這些問題，我將盡可能拓寬搜集判例的渠道，廣泛檢索各種數據庫、法院判例匯編等把握我國當前涉及平等勞動權的實務操作。同時，還要向諸位具有豐富法律實務經驗的老師認真討教，以獲得更具體和更直觀的理解。另一方面本文的寫作還涉及到憲法的適用，訴訟法的基本理論問題，需要收集比較多的相關法律條文以及相關司法解釋。

四、進一步工作設想

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關鍵詞：高校畢業生；就業歧視；現狀；對策

中圖分類號：DF47

文章編號：1008-4355（2016）05-0079-08

文獻標志碼：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.05.10

近年來，隨著我國高校的持續擴招，我國每年的高校畢業生數量不斷增加，以至于高校畢業生的增幅在一定程度上超過了就業崗位的增幅。在這種情況下，高校畢業生就業市場由過去的賣方市場變為了買方市場，高校畢業生就業難也因此逐步加劇。高校畢業生就業市場的這種變化，使得就業歧視問題凸現，也使得原本就不太理想的就業環境趨于惡化。從宏觀方面來看，高校畢業生就業歧視（以下簡稱“就業歧視”）造成了以下問題：使就業市場競爭環境失去公平，畢業生資源不能合理配置造成人力資源的浪費，對人力資源需求的不足導致就業市場不能高效運轉，從而在一定程度上對我國高等教育的發展產生制約作用；從微觀方面來看，歧視給用人單位帶來的經濟效益卻沒有因為被歧視一方求職成本的增大而增加；所以，盡快消除就業歧視很有必要。然而，不可否認的是，盡管就業難及其就業歧視已經成為社會普遍關注的熱點問題，但法學界對其探討的廣度及深度尚顯不足；雖有不少從一般意義上探究反就業歧視法律對策的研究成果，但真正基于高校畢業生就業歧視的特殊性展開研究并尋求對策的成果并不多見。故而，把握我國就業歧視的現狀，探求就業歧視的法律對策，具有重大的現實意義。本文擬就此盡微薄之力。

一、高校畢業生就業歧視面面觀

（一）就業歧視的界定

在《現代漢語規范詞典》中對“歧視”的解釋是：“不同等對待”或“看不起”（作為動詞）[1]，是指對待他人或者是由他人組成的團體不能做到公平公正的評價。

近年來，就業歧視現象逐漸地引起國際社會的廣泛關注。各國家、地區和國際組織基于在反就業歧視中的經驗，制定了一系列的國際公約，主要有：反種族歧視方面和反性別歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》和就業方面《就業和職業歧視公約》等。

我國已加入國際勞工組織《就業和職業歧視公約》（第111號公約）[2]。1958年，國際勞工組織公布第111號建議書《就業和職業歧視建議書》。除《（就業和職業）歧視公約》中提到的各項歧視內容外，國際勞工組織1988年的168號公約《促進就業和失業保護公約》，在第6條第1款中也規定了禁止國籍、殘疾、年齡歧視等方面的內容。

從以上這些關于就業歧視的公約和建議書中，我們可以看出，就業歧視的含義為：用人單位不得在就業和執業過程中采取對當事人就業和職業的機會平等造成損害的法律禁止的差別對待。

（二）高校畢業生所面臨就業歧視的種種現象

據最新調查數據顯示[3]，認同就業歧視現象“經常有”和“偶然有”的受訪者，總計達到48%，人數較2013年有所增長。CCTV對此做過一項調查，其中有74%的應屆高校畢業生曾經歷過不同程度的就業歧視。我們可以從下面招聘廣告的內容來看高校畢業生應聘崗位的就業歧視：

例1：北京某移動重慶運營中心招聘銷售經理的廣告中，要求應聘者年齡為20-30歲，性別不限，學歷為大學專科以上。

例2：重慶某職業學院公開招聘工作人員簡章的一覽表中，財務管理專業專職教師要求本科生須“211”院校畢業；體育專業專職教師要求身高1.75米以上；輔導員崗位要求經濟、管理類本科及以上。

例3：上海某橡膠制品廠招聘行政文秘的廣告中，要求應聘者為女性，通過大學英語四級考試，上海市戶口，會聽說上海話，具有工商管理或文秘類文科本科以上學歷。

從以上招聘廣告中，我們可以看出，用人單位對應聘者的年齡、性別、畢業院校、專業、學歷層次、政治面貌、生源地、外語水平等做出了具體而詳細的要求。不可否認，用人單位在招聘活動中應該擁有足夠的用人自，以此來挑選適合的員工無可厚非，但如果其所設置的條件與所招聘的崗位沒有必然聯系，或沒有足夠的必然聯系，從而排斥了有合格能力的人參與工作的可能，那么我們據此可以認為這樣的條件帶有歧視色彩[4]。用人單位常常把歧視性條件錯誤地認為是合理甄選所必須，而剛剛踏入社會的高校畢業生并不清楚什么是就業歧視，這導致了當前的畢業生求職市場中仍舊盛行種種不易被察覺的就業歧視之風[5]。具體而言，對畢業生的就業歧視，主要表現在以下幾個方面：

1.戶籍歧視

戶籍歧視主要是某些大城市對外地就業者的不公平待遇。這是我國特有的一種就業歧視現象。受地方保護主義影響所出臺的政策，是產生這一現象的主要成因。戶籍歧視阻礙了人才的自由流動，也構成了高校畢業生進入一些地方的就業市場的“門檻”。

筆者通過對近三年全國三十多個省市的公務員招錄公告中對戶籍限制情況的梳理，發現較典型的情況如下。

如重慶市2013年招錄公務員提供職位842個，有戶籍限制的有37個，占比4.4%，其中36個限本地生源；2014年提供職位1221個，有戶籍限制的有248個，占比20.3%；2015年提供職位1609個，有戶籍限制的有352個，占比21.9%；戶籍限制多為各區縣限本地籍貫，呈上升的趨勢。浙江省2013年招錄公務員提供職位5467個，有戶籍限制的有64個，占比1.2%；2014年提供職位4936個，有戶籍限制的有174個，占比3.5%；2015年提供職位5227個，有戶籍限制的有280個，占比5.4%；均為限各縣市籍貫，也呈上升的趨勢。福建寧德市2013年公務員招錄職位92個，均有戶籍限制；2014年122個，只有兩個職位面向全國；2015年180個，只有三個職位面向全國，其余均要求本省本地籍貫。

除公務員單位外，很多地方的用人單位也對高校畢業生的戶籍做出了要求。一份針對大學生的就業采訪表明，不少大學生都表示遭遇過戶籍歧視。來自蘇北的湯某芳從南京醫科大學護理專業畢業后，想在蘇州找份護士工作，卻屢屢被拒。湯某芳披露：“他們一看我不是本地戶口，連簡歷都不收，直接說不要外地人。”2007年從濟南大學畢業的淄博人宋某玲一直沒有找到一份合適的工作。宋某玲認為：“許多用人單位都要求求職人員必須是本市戶口，這讓我十分作難。我覺得，這是一種地方保護和地域歧視。”[6]

國家高度重視對高校畢業生的就業保護。近些年來，隨著社會主義市場經濟的發展，國家制定并出臺了一系列旨在消除性別歧視的條例和通知[7]。早在2002年就明確出臺規定要求省會及省會以下城市“取消進人指標、戶口指標等限制，便于高校畢業生的就業。”國務院辦公廳在做好2014年就業工作的文件中明文規定“招聘不得設置民族、種族、性別、等歧視性條件，不得將院校作為限制性條件”。盡管中央三令五申要求消除戶籍歧視現象，但迫于本地就業市場的壓力，部分地方政府或企業依然我行我素，對高校畢業生進入本地就業設置了種種

戶籍限制，實質上是對其進行戶籍歧視[8]。

2.身體條件歧視

身體條件歧視主要包括身高、外貌和健康狀況的歧視。筆者收集了以下幾個典型案例，由此可以看出高校畢業生就業所受到的身體條件歧視的情況。

四川大學應屆畢業生蔣某，因身高原因而沒辦法取得資格報考中國人民銀行，一氣之下將其告上法庭。這件事緣于中國人民銀行成都市分行招錄行員的啟事中的一個條件。在這則啟事中，該行規定男性身高1.68米，女性身高1.55米以上才有資格報考。蔣某身高不能達到要求，這使他感到自己“受到歧視”。成都市武侯區法院受理了此案進行了開庭審理。

重慶一貿易公司招聘女大學畢業生的廣告出現在重慶沙坪壩區一所高校的校園里，引起一片嘩然。廣告明確表示：“身高1.60米以上，每月底薪1000元；身高1.65米以上，每月底薪1500元；身高1.70米以上，每月底薪2000元……”就是這則按身高給底薪的明顯帶有就業歧視的招聘廣告引來多數在校女生嗤之以鼻，拒絕應聘。

劉某是湖南師范大學的高材生，但是卻因為臉上傷疤的緣故，求職時屢屢碰壁。她從湖南來到廣州開始求職，4個月時間里，她向157家單位提交了自己的簡歷，到60多個公司進行了面試，但每個用人單位都以她“面容不太好，會影響公司形象”為由，將她拒之門外。

每個人的身高、容貌條件是先天形成的，難以改變，如果并非出于工作本身的要求，而劃定諸如“身高1.68米以上”之類的條件，就隱性地排除了未達到該條件的廣大群體的就業權利，這就構成了就業歧視。而健康狀況更是一個人的隱私，除了特殊的行業可以有特殊要求外，其他職業都應該平等對待這些求職者。

3.學習背景歧視

學習背景歧視主要包括院校歧視、英語和計算機水平歧視等。

《北京市選拔2015應屆優秀高校畢業生到基層培養鍛煉工作簡章》所規定的選調范圍為：列入國家統一招生計劃（不含“定向、委培”）的普通高校北京生源、北京地區普通高校非北京生源和京外“985”高校2015屆全日制大學本科以上優秀畢業生。

《上海市2015年度選調應屆優秀大學畢業生公告》中，選調對象的條件明確為：根據上海市干部隊伍結構需求，2015年面向北京大學、清華大學、中國人民大學、中國科學技術大學、南京大學、浙江大學、復旦大學、上海交通大學、同濟大學、華東師范大學、華東理工大學、東華大學、上海外國語大學、上海財經大學和上海大學等15所高校選調應屆優秀大學畢業生100名。

學生選擇哪個院校就讀，是受教育權的體現，人為地對高校畢業生的院校做出區分，這本身就是一種歧視。“211工程”和“985”工程實施的目的是促進高等教育的發展，與世界接軌并與社會發展相適應。而用人單位將院校分類劃級，并沒有合理的依據。實際上已構成了院校歧視。同樣，英語等級考試和計算機應用能力水平考試，也都只是為高校的英語和計算機教學服務的，并非測試學生是否達到進入某些崗位的水平，因此，用人單位以英語四級或計算機二級作為限定畢業生進入某些地區和行業工作的準入條件，就構成了英語和計算機水平歧視。

4.性別歧視

性別歧視是近年來越來越突出的問題，對女大學生就業群體的歧視現象則尤其突出。

高校畢業生所遇到的性別歧視問題與我國勞動力市場的性別歧視密不可分，這個問題由來已久。主要在以下幾方面有所體現：（1）女性在就業過程中受到不公平對待。這其中包括招收、錄用、晉升、工資待遇等環節；（2）女性在多數情況下成為用人單位在轉經濟、調結構或企業改革和政府機構調整中被優先裁撤的對象。特別是沒有特殊技能或者是學歷較低的女性就職者。進入勞動力市場市場社會化用工機構尋求工作的女大學生，也遭遇到比較嚴重的性別歧視。我國勞動力市場存在性別歧視現象，可以從全國婦聯和國家統計局于2012年聯合組織實施的第三期中國婦女社會地位抽樣調查數據報告中得到驗證。調查報告指出，在工作上遭遇過“因性別而不被錄用或提拔”、“男女同工不同酬”、“因結婚、懷孕、生育而被解雇”等不同形式性別歧視的女性占10.8%。

5.年齡歧視

筆者通過對相關資料的整理，對比近十年來的數據發現，國家公務員招考工作已經有了很大改觀，逐漸將國家政策予以落實。近三年（2013年到2015年）來，國家公務員招考簡章中的招錄職位，已經全部取消了年齡限制。

而就地方公務員招錄工作而言，筆者對近三年天津市、湖北省、重慶市、云南省、廣西壯族自治區、山東省、深圳市等30個地區的公務員招考簡章中的年齡條件也做了調查統計，發現仍在不同程度上設置了一定的年齡限制。如天津市2014年招錄公務員提供職位629個，其中要求30周歲以下的有5個；2015年提供職位599個，要求30周歲以下的有27個；職位總數減少，而對年齡限制的職位數卻顯著增加。湖北省2013年招錄公務員提供職位2739個，其中有年齡限制有501個，占比18.3%；2014年提供招錄職位2409個，有年齡限制的達1011個，占比42%；2015年提供招錄職位3377個，有年齡限制的有1160個，占比34.4%；而且出現了限18周歲以下的職位139個。廣西自治區北海市2013年公務員招錄職位210個、2014年453個、2015年500個，均設置年齡上限的限制，限制比例達100%。

我國在《公務員法》中明文規定國家公務員任職的最低年齡限制為18周歲，而任職最高年齡卻沒有限制。1994年為配合《國家公務員暫行條例》實施出臺的《國家公務員錄用暫行規定》要求報考國家公務員的最高年齡為35周歲。然而，《國家公務員暫行條例》己經隨著《公務員法》的實施而失效，與《國家公務員暫行條例》配套的《國家公務員錄用暫行規定》卻沒有得到相應修改。公務員招錄限制年齡的做法，導致我國勞動力市場上出現一種奇怪的“35歲以下現象”，即很多企事業單位也參照此條件限制新進員工的年齡。我國高校招生卻沒有規定年齡限制，有些學生由于上學晚，畢業時剛剛達到了某些職位的年齡限制而無法報名，還有些學生由于報考或攻讀研究生等原因拖延了就業時間，因此而遭受了此類年齡限制而無法報考。由此可以看出，在招考公務員過程中限制年齡的行為，是一種典型的就業歧視，政府的“示范”是導致對高校畢業生進行年齡歧視的重要原因之一。

二、高校畢業生就業歧視的成因分析

高校畢業生所遭遇到形形的就業歧視，與我國社會處于轉型期存在的多種因素有著直接的或間接關系，高校畢業生的就業途徑轉向沒有適應勞動力市場的快速改變，另外也有我國立法不完善和用人單位偏好的原因。

（一）高校畢業生就業市場格局的變化

20世紀90年代中期我國人口就業率在世界上是最高的，1995年的人口就業率為78.69%。改革開放以來，我國的經濟體制從計劃經濟逐漸轉為實行國家宏觀調控下的市場經濟。在市場經濟全面發展之后，市場機制逐漸成為配置資源的主要方式和手段，人力資源的配置也表現為由市場供需的變化來決定，即就業市場化。從1996年開始，我國逐步加大國有企業改革的力度，大量國有企業職工下崗，下崗人員進入勞動力市場。1998年，國務院及中央各部門開始大幅精簡行政編制，各地方的機構紛紛響應。在此期間，國家和地方公務員錄用基本被凍結。截至2002年6月，全國各級黨政群機關精簡行政編制115萬人。2003年，國家開始全面展開事業單位機構改革，各地也大幅精簡了事業編制。2010年以來，國家的改革力度進一步加大。2015年黨的十八屆五中全會提出全面深化改革，將改革推向“深水區”。但我國長期以來，高校畢業生就業的主要去向為國家機關、事業單位以及國有企業，國家宏觀政策的調整有可能減少高校畢業生進入這些單位的機會。

根據國家統計局的《年度勞動和社會保障事業發展統計公報》，從2011年到2015年的5年間，我國城鎮新增就業人數從5227萬人，增加到8321.3萬人，增幅為59.2%。大量新增勞動力進入勞動力市場，客觀上提高了勞動力供給量，對高校畢業生在勞動力市場中的就業造成了很大影響。數據如下表所示：

經歷了長期的國家統管政策之后，自1997年起，我國絕大多數高校逐漸開始實行“繳費上學，自主擇業”的制度，到2000年之后，除委托培養和定向培養的學生之外，高校畢業生在國家的宏觀政策指導下，通過與用人單位進行雙向選擇的方式，來落實自己的工作單位。教育部的數據顯示：從1999年開始，全國高等院校進行了規模空前的擴招，從2000年到2005年，我國大學擴招了本專科生1000萬人。高校畢業生人數也逐年劇增，2005年至2016年，人數從338萬增長到765萬，增長率達126%，年均增長率約為20%，具體數據如下：

高校的擴招，再加上新增勞動力的劇增，勞動力市場的供需結構發生了極大的改變。用人單位逐漸占據了主導地位。不少用人單位制定了大量歧視性的甄選條件，造成了高校畢業生遭遇的種種就業歧視[9]。

（二）針對高校畢業生的反就業歧視立法不完善

我國高校畢業生就業歧視成因復雜。從法學角度看，立法不完善是一個重要原因。綜觀我國禁止就業歧視方面的立法，主要弊端在于法律規定過于原則、缺乏實際操作性和針對性[10]。

我國憲法法律明文規定禁止歧視，其中《憲法》第33條規定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。”從有關憲法條文可以看出，對反歧視的規定只包含了對民族、宗教、地域等原則性規定，但對其他難以控制但較為普遍的歧視，如外貌歧視等，就沒有具體的規定。憲法規定在法律面前人人平等，所以各種形式的歧視都應當被禁止，但是由于憲法不能作為司法裁判的直接法律依據，這就使得當前我國社會的法律實踐過程中出現相關領域法律制度供給不足的情況，從而造成了對勞動者保護力度不足。

（三）用人單位的不良用工偏好

我國的勞動力市場總體情況是一個供大于求的買方市場，尤其沿海地區和經濟較發達地區，依靠自身的地緣優勢和經濟優勢，吸引了大批的求職者，包括高校畢業生參與就業，形成就業競爭激烈態式。這種現實背景之下，勞動者和用人單位處在了截然不同的地位，勞動者處于相對弱勢地位，用人單位處在了相對強勢的地位。那么作為弱勢的一方很難與用人單位進行平等的對話談判，從而被迫接受種種不平等的條件。高校畢業生由于沒有工作經驗，對社會認識不足，更是無力反抗用人單位的歧視性要求[11] 。

市場經濟要求企業建立起完善的現代企業制度，而現代企業制度的一個重要內容就是“以人為本”，強調對人的關心和尊重。黨政機關、事業單位和國有企業，改革開放以來，踐行“以人為本”觀念效果較為顯著，但令人遺憾的是，仍有部分用人單位還僅僅把“以人為本”停留在口頭上，在實際中仍按舊的思維定勢來行事，在招聘工作中對自己未來的員工采取居高臨下的態度，更多地考慮可預期的經濟利益等，而很少考慮整體和長遠效果。這也是用人單位在招聘中，對高校畢業生設置歧視性條件的一個重要原因[12] 。

如果用人單位在法律原則允許的范圍內，根據自身的工作需要，對勞動者的入職任職條件做出某些合理的限制，這種用工偏好符合法律和社會的要求。這對促進用人單位提高工作效率有積極意義，同時也會提高單位的用工積極性，進而為勞動者提供更多的崗位，促進他們的就業。 但如果超出法定范圍和工作實際需要設置限制條款，則構成就業歧視。

三、解決就業歧視的對策

如今，就業歧視已成為一個突出的社會問題[13]。就業歧視是時展中的不和諧因素。一方面對高校畢業生來講，不能完全展現自己才智，造成人才浪費甚至會使有些高校畢業生的價值觀發生偏差，對社會產生質疑；另一方面，就業歧視破壞了社會公平競爭的環境，使資源的配置不能高效運行。例如就業市場上高學歷與高能力抉擇問題，高學歷并不一定代表高能力；因此，反就業歧視，這是我們目前必須面對的課題[14] 。

就業歧視表現形式的多樣性和形成原因的復雜性，決定了解決問題需要從多方面進行努力；要完成這項任重道遠的工作，要著眼于法律制度，同時借鑒國際上反就業歧視立法的經驗。

（一）域外反就業歧視的立法和執法實踐及其借鑒

為了充分保障勞動者就業權益，很多國際組織、國家、地區都出臺了反就業歧視的法律法規，許多立法經驗對我國有著很好的借鑒意義，可以推動我國在消除就業歧視方面的立法進步。

國際上出臺了一系列禁止就業歧視的公約或其他文件。1951年，國際勞工大會出臺的《同等報酬公約》，1958年的《就業與職業歧視公約》，該《公約》重新對歧視做了更準確概念界定。除此之外，國際勞工組織還通過了《就業政策公約》、《女職工平等機會和待遇宣言》等[15]。美國早在1944年就制定了《費城宣言》，其后制定了又《1963公平工資法》等；加拿大1981年出臺了《人權法》規定了反就業歧視的內容。在法律的執行方面，美國成立了平等就業機會委員會（EECO），其有權解釋和執行有關就業機會的法律[16]。

（二）我國相關法律及配套立法的完善和實施

完善我國反就業歧視立法，消除用人單位和社會對高校畢業生的就業歧視，可以通過采取措施制定反就業歧視的單行法，全面系統地定義就業歧視；在現行的法律中增加有關條款，以進一步禁止就業歧視，全方位界定禁止高校畢業生就業歧視的規范對象，明確用人單位歧視高校畢業生的法律責任，規定對受害者的救濟措施等。不過，考慮到當前制定單獨的反就業歧視法尚需假以時日，因而在近期內顯得可行性不大。這樣，近期如何參照國際上反就業歧視的經驗，結合我國國情，完善相關法律，加強法律的執行監督，成為遏止高校畢業生就業歧視問題的一條更為現實的途徑[17] 。具體而言，主要應抓好以下環節：

首先，應該對就業歧視在法律上準確界定，即對什么樣的行為是否屬于就業歧視作出規定。高校畢業生就業歧視問題始終比較突出，原因之一就在于我們缺乏一個明辨何為就業歧視的標準。其實，對就業歧視的判斷可分為先天因素和社會因素。前者是包括性別、民族、種族、籍貫、信仰、地域等，屬于先天因素，不易改變；后者則是包括知識、技能、適應環境狀況等，屬于后天所獲得的。兩個判斷規則不同，不能一概而論。原則上用人單位不得以勞動者的先天因素對其進行限制，因其是勞動者自己不可選擇且是無法改變的，所有人或者組織都沒有權利在先天因素方面設置不平等的待遇。但一些特殊職業，如特種技能行業的特殊技能需要、演藝業對表演者的相貌要求，衛生及餐飲行業對從業者的健康狀況要求等，可不在此列。而其他情況，則會構成針對勞動者先天因素的就業歧視。對于特殊行業的需要，應由勞動者普遍認同并接受為標準，用人單位應對此負舉證責任。因此，用人單位需證明這種限制是基于行業的特殊需要的基礎上，才能對高校畢業生的先天因素加以限制，否則此行為將產生不利后果。對于高校畢業生的后天因素來說，是可以通過個人的努力改變的，所以用人單位可以進行限制。但限制不能超過工作本身需要的工作知識、技能等方面的要求，否則，也構成對勞動者所具備后天因素的就業歧視[18]。

其次，建立類似“平等就業機會委員會”的機構來具體負責就業歧視法律法規的保障和執行。在勞動關系中，由于雇主和雇員的地位并不是完全平等的，那么雇員或求職者就處于相對弱勢的地位，易遭到歧視待遇。為了使被歧視的高校畢業生的訴求得以順暢表達，可以借鑒美國的經驗，在立法機構中建立一個平等就業監督組織。這個組織可以像消費者協會一樣

發揮作用。當發生就業歧視案件時代表勞動者與雇主談判，協商不成的，可以幫助或代表勞動者向行政執法部門申訴和向法院提訟。在政府部門做出有歧視性內容的規范性文件侵害到勞動者的利益時委員會可以代表受損害的勞動者群體向政府提出申訴或質詢，對聽證結果或答復不滿意時可以幫助或代表受損害的勞動者群體向人民法院提起行政公益訴訟，以維護公平正義。同時，在有關就業立法起草、證論和修訂過程中，該委員會還可以代表勞動者的利益向立法者提出反映勞動者利益要求的立法建議[19] 。

最后，高校也應該努力培養大學生的法律意識及維權意識，對《勞動法》等相關法律進行大力宣傳。就業指導中心也應加強教育和引導，幫助高校畢業生樹立反就業歧視的信心。同時，政府等有關部門應該加強對高校畢業生就業市場的監管，對用人單位的招聘、面試、簽訂合同等過程實行監督和抽查，提醒用人單位合理設置招錄條件，為高校畢業生的求職創造一個公平的就業競爭環境。

消除就業歧視，保障就業公平，這既是廣大高校畢業生的現實渴求，也包含著全社會對公平就業的殷切希望。筆者相信，隨著我國政治、經濟、文化、社會體制改革的進一步深化，國家和社會將更加重視反就業歧視。完善反就業歧視法律法規，大力宣傳反就業歧視理念并加強對反就業歧視的研究，包括高校畢業生就業歧視在內的就業歧視問題終將會得到解決。青年是祖國的未來，一個友善的就業環境，一個公平、寬容的社會環境對于和諧社會的建立也是不可或缺的。這對于增強青年的信心，創造美好的未來具有不可忽視的重要價值和現實意義。

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篇9

關鍵詞：體育經濟學；職業運動員；勞動力供給；人力資源模型

中圖分類號：G80-05文獻標識碼：A文章編號：1006-7116(2011)04-0020-06

Economic analysis of professional athletes’ decisions on labor supply

ZHU Ya-kun

（School of Physical Education，Jiangxi University of Finance and Economics，Nanchang 330013，China）

Abstract: The author studied professional athletes’ decisions on labor supply, and added something new to the understanding of labor supply by professional athletes. Based on a human capital investment model, the author developed a human capital industrial investment model in order to analyze professional athletes’ industrial decisions. Based on the net present value of total income, the author developed a athlete career net present value model in order to analyze professional athletes’ decisions on the time to become a professional athlete. In addition, the author also analyzed the influence of competitive ability, employer preference and supply willingness on professional athletes’ decision on quitting.

Key words: sport economics；professional athletes；labor supply；human capital model

邁克爾•利茲和彼得•馮•阿爾門[1]在《體育經濟學》中提出：在職業體育領域，勞動力個人供給存在“向后彎曲的勞動力供給曲線”。在替代效應和收入效應的共同作用下，當工資較低時，運動員提供的勞動量隨工資提高而增加，在到達拐點之后，運動員提供的勞動量隨工資提高而減少。這一論斷得到諸多學者的認可并被廣泛引用，但仍存在不少未解的困惑，如職業體育對勞動力的消耗是制度時間的消耗，運動員只能選擇是不是被職業體育組織雇傭，而無法選擇在雇傭期內提供多少勞動；職業體育領域內競爭激烈，運動員間的替代很常見，很多運動員退出職業體育并非是收入效應下的自主決策，而是激烈競爭下的被動決策。

因此，需要從多角度來考察職業體育勞動力的供給。本研究運用人力資本投資模型、凈現值模型，結合職業運動員勞動力消耗的特殊性，從運動員個人利益最大化的角度研究其勞動力供給決策，是對“向后彎曲的勞動力供給曲線”的有益補充，將豐富對職業運動員勞動力供給的認識。

1職業運動員勞動力供給的定義、類型和計量

1.1職業運動員勞動力供給的定義

職業運動員勞動力供給是勞動力供給的下位概念，在一般勞動經濟學中，勞動力供給被定義為：“在一定的市場工資率條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。”[2]46勞動力供給通常以數量的形式呈現，在工資率的約束下，體現出勞動力被雇用的愿望和能力。

1.2職業運動員勞動力供給的類型

1)狹義、廣義的職業運動員勞動力供給。

職業運動員勞動力供給有狹義、廣義之分：狹義職業運動員勞動力供給是指要求進入職業體育領域就業的謀職人口，是一定時期內新增的職業運動員，如每年參加NBA選秀的運動員對NBA而言就是新增的勞動力供給；廣義職業運動員勞動力供給指已經參與和要求參與職業體育生產活動的勞動力，即就業人口與謀職人口的總和，對NBA而言，就是已在NBA服役和參加選秀運動員的總和。狹義、廣義職業運動員勞動力供給是增量與總量的關系。

2)職業運動員勞動力的個人供給和社會供給。

職業運動員勞動力供給有個人供給、社會供給之分：個人勞動力供給是“勞動者個人一生中各個階段向社會提供的勞動總量”[2]47，對于職業運動員而言，其個人供給指勞動時間，是整個職業體育生涯中向職業體育組織提供的勞動總量，例如，喬丹征戰NBA 15個賽季，就是他作為職業運動員的個人供給。社會勞動力供給是“一個社會的經濟活動所能利用的勞動力總量”[2]47，指勞動人口。對職業體育而言，社會供給就是整個市場上能夠雇用到的職業運動員的總量，如NBA面對的所有可供選擇的籃球運動員構成了職業籃球運動員的社會供給。勞動力的個人供給是歷時性的，而社會供給則是截面的。在某一時點上，眾多勞動力的個人供給構成了社會供給，兩者是部分與整體的關系。

1.3職業運動員勞動力供給的計量

雖然，只有在賽場上對職業運動員勞動力的消耗能帶來產出，但職業體育對運動員勞動力的消耗卻不僅限于賽場。場下的訓練也是職業體育消耗運動員勞動力的重要途徑：場下的訓練不僅保證了正式比賽的高競技水平和高水平的產出，也是對運動員進行一般性培訓和特殊性培訓的過程。

集體項目聯業聯盟制職業體育的產出受到嚴格的數量約束，而運動員本身并沒有選擇參加多少場比賽的權利，在是否出場問題上，運動員是被動的。因此，職業運動員勞動力供給的數量決策并不完全適用向后彎曲的勞動力供給曲線。運動員一旦決定進入職業體育，與某支球隊、某個聯盟確定雇用關系，就必須盡自己所能參與場下和場上對勞動力的消耗。這類似于“非有即無”的選擇――運動員只能決策自己是否向職業體育組織提供勞動，而不能決策自己能提供多少勞動。

一般情況下，勞動力供給都是以“人時”為單位計算的受雇傭勞動力數量，即多少勞動者提供多少小時的勞動。但職業體育生產活動對勞動力的消耗是“制度時間”的消耗，即對職業運動員來說，“要么不工作，一旦工作，必須達到工作的時間”[3]70。從社會供給角度看，職業運動員勞動力供給決策只是個人是否參與職業體育基礎上的數量決策――即當決定進入職業體育時，愿意呆在職業體育領域內的時間――通常以年計，而不涉及參與職業體育生產活動的具體時間決策。職業運動員通常都是與職業體育組織簽訂合同，規定在多長時間內為該組織效力，而不具體規定參加多少小時的訓練和參加多少場比賽。

職業運動員勞動力供給包含復雜的多個決策，從其職業生涯的角度來看，主要涉及是否進入職業體育、何時成為職業運動員的進入決策和何時退出職業體育的決策。

2職業運動員的進入決策

職業運動員進入職業體育的決策可以細分為：是否進入職業體育的決策和何時進入職業體育的決策。

2.1職業運動員的行業決策

1)職業運動員行業的一般決策。

雖然職業體育是特殊的生產領域，但對于勞動者而言，作為可選擇的行業，又與其它行業無異。勞動者面對包含職業體育在內的各種備選行業，在考慮自身能力與行業要求的基礎上做出選擇。

(1)職業體育的行業要求與勞動力自身能力的契合。

不同行業對進入其中的勞動者在能力上有不同要求，只有滿足行業生產特殊要求的勞動者才有資格進入該行業。職業體育要保證產出高水平的運動競賽就需要具備高水平競技能力的運動員，這為勞動者進入該行業設置了門檻。勞動者只有在自身能力與職業體育要求相契合的條件下才有資格成為職業運動員。

(2)職業體育工資與勞動力機會成本的比較。

勞動者自身能力與職業體育行業要求的契合解決了勞動力供給的能力問題，但還需考慮供給的意愿。供給的意愿受職業體育工資與機會成本比較結果的影響。勞動者進入職業體育，接受職業體育提供的工資，就必須放棄其他行業所能提供的最高工資，即機會成本。當職業體育工資大于機會成本時，勞動者進入職業體育。反之，則進入其他行業。

由于勞動者能力、從職業體育獲得的工資率、機會成本各不相同，是否進入職業體育的行業決策是勞動者基于具體情況的個人決策。

2)基于人力資本投資模型的行業決策。

職業運動員人力資本是職業體育生產活動所必需的要素，是通過訓練、比賽等活動形成的，寄寓于運動員身上的資本。職業體育對運動員有一定水平的專項能力要求，而職業運動員要達到這個要求，需進行一系列、長期的專項培訓，以形成職業體育所需的特殊勞動力技能。這是貫穿進入職業體育之前和進入職業體育之后的完整過程。其中，進入職業體育之前的培養可用人力資本投資模型來分析。

(1)人力資本投資模型。

無論自覺與否，事實上每個人都是通過預期收益和現實成本的比較來進行人力資本投資的決策的。

人力資本的投入發生在當前，而不確定性的受益則發生在未來。因此采用凈現值法進行比較，一般人力資本投資模型如式(1)[3]125：

Q= (1)

(i=1，…，t；j=i，…，n)

其中，Q為凈現值，Bi為第i年的收益，Cj為第j年的成本，r為貼現率。當Q＞0時，就進行人力資本投資，當Q＜0時，則不進行人力資本投資。

人力資本投資的凈現值模型具有較強的適用性，在職業運動員人力資本投資決策中有多重應用。

(2)基于人力資本投資模型的勞動力行業決策。

人有很多的職業選擇，如成為計算機工程師、職業運動員、廚師等。要做出選擇并不容易，因為職業各具特色：職業運動員雖然工資比其他兩個職業高，但是培訓成本很高，且從業時間短；廚師雖然工資低，但培訓成本低，從業時間長……單純從一個角度做出決策相當困難，可考慮用人力資本投資凈現值模型來分析。

假設李明在12歲時要做出未來職業的選擇：職業運動員、計算機工程師或廚師，做出選擇后就要進行專項人力資本投資。

若李明選擇成為職業運動員，則從12歲開始進行專項訓練。經過年成本為CSi的8年專項訓練，于21歲投身職業體育。假設他有0.3的成功概率，若成功，則面臨年收入為BSi和為期15年的職業生涯。若失敗，則需要進行年成本CSt和為期2年的職業培訓，然后投入新行業，工作38年到60歲，年收入為bSi。①

雖然大多數研究都只計算凈現值，但職業的選擇存在成功的概率，李明不必然成為職業體育運動員，因此要計算李明選擇成為職業體育運動員凈現值的期望值。這一期望值由李明成為職業運動員的收入凈現值的期望值與他轉投其他行業的收入凈現值的期望值組成：

Qs=0.3×

(2)

若李明選擇成為計算機工程師，則從12歲開始進行專門學習。經過年成本為CCi的10年專項學習，于23歲投身計算機行業。他有0.7的成功概率，若成功，則面臨年收入為BCi，為期38年的職業生涯。若失敗，則需要進行為期2年的職業培訓，年成本為CCk，然后投入新的行業，工作36年到60歲，每年收入為bCl。則李明選擇成為計算機工程師凈現值的期望值：

QC=0.7× +0.3×

(3)

若李明選擇成為廚師，則從12歲開始進行專門訓練，經過年成本為CChi的6年項學習，于19歲投身餐飲行業。他有0.9的成功概率，若成功，則面臨年收入為BChi，為期42年的職業生涯。若失敗，則需要進行為期2年的職業培訓，年成本為CChk，然后投入新的行業，工作40年到60歲，每年收入為bChl。則李明選擇成為計算機工程師凈現值的期望值：

QCh=0.9× +0.1×

(4)

因此，對李明而言，決策就變成對3種不同行業選擇凈現值的期望值的比較。哪個凈現值的期望值較大，他就會選擇依照哪個行業的要求進行人力資本投資，選擇進入哪個行業。

從上述的3個公式中，可以總結出人力資本行業投資模型，見式(5)。

Q=P× +(1-P)×

(5)

其中，n是進行行業投資決策的年齡，P是成功進入所選行業的概率，i是在所選行業工作的年齡，j是接受所選行業培訓的年齡，m是接受所選行業培訓的年數，Cj是j歲時接受所選行業培訓的成本，Bi是所選行業i歲時的工作收入，E是退出所選行業的年齡，r為貼現率，R是勞動力期望的退休年齡，K是進入所選行業不成功后接受其他行業培訓的年齡，d是接受其他行業培訓的年數，CK是K歲時接受其他行業培訓的成本，l是進入其他行業的年齡，bl是l歲時在其他行業的工作收入。

通過人力資本行業投資模型可以計算出進入不同行業的人力資本投資凈現值的期望值，勞動者都傾向于選擇期望值較高的行業。需要說明的是，當E=R時，即勞動者在所選行業工作到預期的退休年齡，本模型可以直接套用；當E＜R時，即所選行業并不能使勞動者直接退休，如職業運動員從職業體育退出的年齡一般都比較小，但并不意味著他從此不再從事其他行業。這種情況下，模型會在原有行業的概率下，增加新的培訓和收入凈現值的計算，直到退休年齡。

一般人力資本投資模型解決了是否要進行投資的決策問題，而具體化的人力資本行業投資模型在期望值比較的基礎上，解決了在哪個行業進行人力資本投資的問題，因此可以適用于勞動者是否進入職業體育的決策。

2.2進入職業體育的時間決策

對于一個有能力、有意愿進入職業體育的勞動者而言，何時進入職業體育也是非常重要的決策，這關系到其在職業體育中的表現和獲得的收益。從職業運動員個人收益最大化的角度出發，以運動員生命周期內總工資收入的現值最大化為決策依據。

1)職業運動員不同決策的報酬流。

年輕運動員面臨著何時進入職業體育，實現職業生涯收入最大化的決策。

假設運動員高中畢業時18歲，所有的運動員都在35歲時退役，他們面臨有限的職業生涯。運動員選擇在不同的時間進入職業體育會產生不同的工資性報酬流，見圖1。

圖1不同進入時間決策的報酬流

AD代表著高中畢業生的工資報酬流，從18歲開始到35歲結束，職業生涯較長，但工資上升幅度不會很大。BFCE代表著大學畢業生的工資報酬流，在前4年里只有負的收入流，因為要支付讀大學的成本(一般大學都會向運動員提供獎學金，以彌補此成本)，當大學畢業后進入職業體育，可能會獲得較好的選秀順位，獲得相對較高的新秀工資(C點的位置高于A)，但比同年齡的高中生球員工資低(C點低于AD上同時間點的工資)。由于大學4年對運動員職業體育技能的提升，因此在進入職業體育后，他們的工資通常會有較快的提升、并最終達到相對較高的水準，但職業生涯相對較短。

兩種不同決策帶來了不同的工資報酬：高中畢業后進入職業體育，總報酬是由點A、點D、點18和點35圍成的面積；大學畢業后進入職業體育，總報酬是由點C、點E、點22和點35圍成的面積減去由點18、點22、點B和點F圍成的面積。運動員會在不同的工資報酬流中進行選擇，以實現職業生涯收入最大化。

2)職業運動員進入時間決策的依據。

報酬流的角度提供了比較不同決策的直觀方法，但實施起來有難度。在考慮貨幣時間價值后，需要將收入和成本貼現，以比較不同決策的現值，據此提出運動員職業生涯收入凈現值的計算公式，如式(6)。

PVh= (6)

PVh是運動員讀h年大學后進入職業體育的職業生涯收入凈現值，h是運動員讀大學的年數，h=0，1，2，3，4，Ch是運動員讀第h年大學的成本，Sih是運動員讀h年大學時i歲的收入，i是運動員的年齡，i依據讀大學的年數h變化，i=18+h，……23……35，r是貼現率。式(6)的含義是讀h年大學的運動員職業生涯收入的凈現值。

當h=0時，C0=0，即運動員高中畢業后直接進入職業體育，運動員職業生涯收入凈現值為PV0=PV高=

。

運動員是否讀大學，讀多少年大學的決策依賴于PVh這個值在h取何值時最大，當h=0時，就意味著高中畢業后直接進入職業體育，當h=4時，就意味著大學畢業后再進入職業體育。

3)未來的不可預知與決策的復雜性。

雖然可通過公式計算不同決策的現值以追求收益最大化，然而未來收入通常受到多種因素影響，準確預測非常困難，運動員的決策也變得復雜和困難。

在能力已滿足職業體育需求時，提前進入職業體育以延長職業生涯，更好地在“高薪”的職業體育領域內積累財富是許多運動員的選擇，如邁克爾•喬丹、哈基姆•奧拉朱旺、多米尼克•威爾金斯、卡爾•馬龍、沙奎爾•奧尼爾、科比•布萊恩特和勒布朗•詹姆斯，他們都沒有完成大學學業，甚至高中一畢業就轉為職業球員，都在NBA取得了非常優秀的成績。

NBA近幾年的選秀也體現出如此趨勢，參與選秀的年輕運動員越來越多，很多運動員都在完成大學學業前進入選秀，導致選秀球員整體年齡下降[4]。

提前參加選秀的運動員經受著職業體育激烈而殘酷競爭的洗禮。以2003年選秀為例，在24名提前進入選秀的美國本土運動員中，只有16名球員被球隊選中。在接下來的賽季中，只有10人留存下來，有6人甚至沒有機會登上NBA賽場，成功登陸職業體育的比例只有40%[4]。

運動員提前向職業體育提供勞動雖然有望延長有限的職業生涯，但也隱含著較大的風險，因為大學仍是競技能力形成的階段，留在大學的每一年都能提高運動員的技能，提早進入職業體育意味著縮短培訓時間，不僅不易獲得相對較高的起薪，也會增大失敗的風險。為了使有才華的年輕運動員充分做好進入職業體育的準備，NBA已禁止高中生參加選秀，要想復制勒布朗•詹姆斯的成功在現有規則下已不可能。

3職業運動員的退出決策

幾乎沒有任何一份工作能夠提供長期而不終止的勞動合同，在任何職業領域內，勞動力都面臨何時退出該行業，即停止勞動力供給的決策。職業運動員的退出指從職業體育勞動力市場的退出，即停止以運動員的身份向任何聯盟、任何運動隊提供職業體育勞動，可認為是其職業運動員生涯的終結。

一般行業，勞動力退出供給時間的選擇都基于最大化工資與退休金現值總額的標準，勞動者面對遞減的工資流、遞增的退休金流和不可預期的退休金領取年限做出退休時間的決策，這是基于利益最大化的經濟考量。除了純經濟考量之外，勞動力退出市場的決策也會受其他因素的影響，如各國對勞動者退休年齡的規定，當勞動力年齡達到規定標準即停止勞動力供給，這是行政規定對勞動力退出的影響。

此外，當勞動者能力不足以達到工作要求時，也會造成退出。任何工作崗位對勞動者都有一定的能力要求，當勞動者無法滿足要求時，就可能出現主動或被動的退出，這是勞動能力水平對勞動力退出的影響。

同時，勞動者有提供和不提供勞動力的自由，在自由雇用的條件下，他們可因自我意愿而退出勞動力市場。因此，勞動力的退出決策還會受勞動者個人意愿的影響。

3.1職業運動員競技能力對退出決策的影響

職業運動員的競技能力隨時間的推移而變化，在運動生涯的后期，已經歷過頂峰期的運動員由于年齡、傷病、體能等諸方面的影響，競技能力呈下降趨勢。當他們的競技能力不能滿足職業體育的需求時，就必須面臨退出，因為此時的職業體育已無法再繼續向其提供工作職位。這種退出或表現為運動員的主動，或表現為職業體育團隊的主動，但本質上，都是運動員在能力不足時的被動選擇。

上述分析是從整個市場的角度來看，若從聯盟層面看，運動員在聯盟內失去職位并不等于一定退出職業體育。也許較低水平的聯盟還能為其提供工作崗位，他們從職業體育的退出就會推遲，如NBA運動員合同到期后轉投水平相對較低的CBA。

3.2雇主的雇傭偏好對退出決策的影響

雖然存在一條無形的競技能力準入線，超過此線便可進入職業體育，低于此線就需退出職業體育，但對于年齡較大的職業運動員而言，他們通常在競技能力還高于準入線的時候就選擇退出職業體育，因為職業體育團隊有用年輕運動員替代年長運動員的偏好。

這種偏好來源于兩方面：

一是球隊長期發展的考量。讓團隊保持一個年輕、穩定的年齡構成，是長期穩定發展的前提。雖然年輕運動員的能力也許略有不足，但卻有較好的發展前景，與其把機會留給能力開始下降的年長運動員，不如培養年輕運動員。

二是成本考量。在能力相當的情況下，職業體育團隊仍傾向于用年輕運動員替代年長運動員，這里存在成本的考量。隨著運動員在職業體育生涯內聲望的積累，年長運動員的工資水平比年輕運動員要高，在他們競技能力和產出相當的情況下，年輕運動員的產出效率更高。

3.3職業運動員供給意愿對退出決策的影響

整體看，運動員的退出決策體現出能力下降導致的被動退出，但仍然存在一些主動退出的特例，也就是通常所說的“向后彎曲的勞動力供給曲線”。在收入效應的主導下，高收入的職業運動員已積累大量財富，因此可選擇退出勞動力供給。因為，即便他們不工作，也能維持良好的生活。

邁克爾•喬丹1997~1998賽季以非常出色的表現幫助芝加哥公牛隊實現了三連冠，也證明自己依然是NBA賽場的霸主。盡管他的工資達到了前所未有的3 314萬美元/年，但仍然選擇在賽季結束后退役，將精力投入自己熱愛的棒球比賽。

以喬丹如此的賽場表現和高額工資，正常的決策都不會是退役，但當收入效應發揮作用時，他就可能選擇退役去做自己更想做的事情。此時，向后彎曲的個人勞動力供給曲線才發揮效用。

4結論

與向后彎曲的個人勞動力供給曲線相比，基于人力資本投資模型和收入凈現值的職業體育勞動力供給研究有更大的適用范圍，所有運動員的勞動力供給決策都能在此框架下得以分析。同時，這種分析也更接近于實際情況，因為運動員不僅很難隨工資的提升而增加供給，且收入效應只會發生在極少數運動員身上。

從人力資本投資和收入凈現值的角度分析職業體育勞動力供給，得出如下結論：

職業體育勞動力供給是在一定的市場工資率條件下，職業體育勞動力供給的決策主體（運動員）愿意并且能夠提供的勞動時間。職業體育勞動力的個人供給決策包含行業決策、進入時間決策和退出決策。職業體育勞動者在自身能力與行業要求契合的情況下，比較職業體育工資與機會成本做出行業決策。

人力資本行業投資模型可分析勞動力是否進行職業體育人力資本專項投資的問題，公式為

Q=P× +(1-P)×

。

勞動力在不同時間進入職業體育會產生不同的工資報酬流，勞動力的進入時間決策取決于職業生涯收入凈現值的最大化。職業運動員可以用PVh= 來進行進入時間決策。

職業運動員的退出決策受競技能力、職業體育勞動力偏好、供給意愿的影響。

注釋：

① 為研究方便，假設職業體育運動員35歲退役后不從事其他行業，若要增加這一部分的凈現值估算，依照先前公式，計算工作到60歲的收入和培訓成本在12歲的凈現值即可，成功概率仍為0.3。

參考文獻：

[1] 邁克爾•利茲，彼得•馮•阿爾門. 體育經濟學[M]. 2版，北京：清華大學出版社，2003：226.

[2] 胡學勤. 勞動經濟學[M]. 北京：高等教育出版社，2004.

[3] 王詢，姜廣東. 勞動經濟學[M]. 北京：首都經濟貿易大學出版社，2008.

篇10

關鍵詞：就業性別歧視法律責任

本文所指的就業性別歧視即是從狹義的角度進行考察研究的，因此對“就業性別歧視”作如下限制性定義：就業性別歧視是指任何基于性別及與性別相關的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有損于就業上的機會均等的區別、排斥或特惠。

1就業性別歧視的危害

1.1就業性別歧視不利于個人的全面發展在遭遇性別歧視后，受歧視者無法獲得與他人平等的體面勞動的機會，無法獲得支撐其生存和發展的物質基礎，必然會產生自卑等消極甚至厭世情緒，促使逆來順受這種社會風氣的形成。當決定一個人的人生高度的因素不再是自身的努力程度和知識的積累厚度，而是與生俱來的無法改變的性別，這必然導致“讀書無用”的不利于個人素質提高和社會整體發展的思想蔓延。

1.2就業性別歧視不利于企業的長遠發展從短期來看，企業拒絕雇用女性勞動者可以不必承擔“產期、經期”等“四期”的工資費用和找人替崗的額外費用，似乎節約了用工成本，可以使企業利潤最大化。然而從長期來看，這種歧視的存在從經濟學的角度講并不能為企業帶來利益：首先，企業的形象遭受損失，實施就業性別歧視的企業必須承擔“唯利是圖”“不承擔社會責任”等惡名，這對企業的發展是一種無形資產的損失；其次，企業可能錯失擁有優秀人才的機會，承擔高昂的“錯過成本”；最后，實施就業性別歧視的企業在競爭市場中的核心競爭力會受到來自于市場的懲罰，承擔額外的機會成本和懲罰成本。

1.3就業性別歧視不利于社會的和諧發展性別歧視意味著男女不平等，導致女性潛意識地把自己定位為“性別弱勢群體”，無法體現自身獨立性。與此同時，性別歧視使許多家庭更加堅信男孩女孩教育投資的預期收益大不相同，因而在條件有限的情況下，男性受教育的機會往往大于女性。另外，性別歧視使全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現扭曲，造成人力資源的浪費，并嚴重破壞了社會的公平原則，不利于和諧社會的構建。

2解決就業性別歧視的對策

就業性別歧視的成因具有復雜性，因此其解決也絕不僅僅是依靠法律或者政策就能妥善解決的，需要從經濟、文化等多角度協同作用才能達到預期效果；就業性別歧視的危害的隱蔽性決定了此問題的解決不能流于表面文章，需要從本質入手，徹底扭轉。

2.1法律層面解決就業性別歧視問題構建社會主義法治社會是新世紀我國制度建設的重點所在，切實提高法律的地位，樹立法律權威，通過法律途徑解決社會生活中的絕大多數問題是一種必然趨勢。在這樣的形勢下，通過立法、司法、執法、普法等層面的法制建設來解決就業性別歧視問題，是最佳的必然的選擇。

2.1.1完善禁止就業性別歧視的相關法律目前，我國法律對就業性別歧視問題的規定散見于《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》等法律之中，規定大多是原則性、宣誓性的，缺乏具體的可操作性。由于就業性別歧視發生之時，勞動者與用人單位之間不存在勞動關系，在法律上幾乎沒有任何關系，形成了一個真空時期。我們就需要通過一部具體的、可操作性強的《反就業歧視法》，使該問題得以通過法律尤其是訴訟途徑解決。與此同時，應該盡快修改《生育保險條例》等與此相關的社會保險制度，建立起完善的對女性的生育、養老、特殊生理期等成本的三方分擔機制，即政府、用人單位、勞動者三方合理分擔這部分成本。

2.1.2明確實施就業性別歧視行為的法律責任就業性別歧視問題的特殊性質決定了與其相關的法律責任不能是單一的限于民事責任或者行政責任，而是應該多種法律責任形態并用才能起到良好的效果。民事責任上,有兩個問題需要強調:第一，應當建立懲罰性賠償制度，而不能僅限于補償性賠償制度，以此加大用人單位的違法成本，迫使其不敢輕易違法；第二，在確定具體的賠償標準時，鑒于一般不存在實質性或者物質性損害，屬于精神損害賠償范疇，因此法律應當確立標準較高的最低額度賠償金制度，以確保受歧視者能夠獲得足夠的撫慰同時威懾用人單位。行政責任上，應該采取類似于刑事責任中的“雙罰制”，即用人單位及其主要負責人均需承擔相應的行政責任。

2.1.3確立訴訟過程中的舉證責任倒置制度在就業性別歧視問題相關的民事訴訟中，如果奉行“誰主張，誰舉證”的一般民事訴訟原則，則對受歧視者而言極為不利，受歧視者的平等就業權利將無法得到切實保護。由于實施歧視的行為通常具有隱蔽性，用人單位與勞動者之間信息嚴重不對稱，勞動者不易證明用人單位的行為屬于性別歧視。有鑒于此，應該效仿美國的制度，實施舉證責任倒置。同時，也應給予用人單位反訴的權利，防止惡意訴訟的發生。

2.2政策層面解決就業性別歧視問題法律救濟大部分都屬于事后救濟，只有在就業性別歧視已經發生并產生影響之后才能進行補償，這種救濟的滯后性不利于該問題徹底、和諧的解決，此時就需要帶有事前預防性質的政策引導和干預來促進這一問題的妥善解決。政府在制定政策的過程中，既可以通過稅收優惠、政策傾斜、財政補貼、授予榮譽稱號等手段進行獎勵；又可以通過實行有效的日常性監管，建立專門的反就業歧視機構，限制某些權利，建立黑名單，設置嚴厲的行政處罰等措施進行懲罰，同時積極發揮工會、婦聯等已有基層組織的作用。這種方式有較強的靈活性，與法律層面解決途徑相比擁有重要優勢。2.3經濟層面解決就業性別歧視問題根據西方國家的經驗，經濟發展尤其是第三產業的發展，極為有利于婦女就業難題的解決。但我國目前第三產業發展滯后，經濟雖發展較快，但仍然處于對女性就業客觀需求較小的階段。我國目前就業形勢嚴峻，就業崗位緊缺是用人單位歧視女性勞動者的前提條件。因此，要消除性別歧視，解決就業性別歧視難題，最關鍵的問題和基礎性前提條件就是要加快我國經濟發展，尤其大力發展第三產業，增加就業崗位的絕對數量，創造就業機會，緩解就業壓力，從而從根本上消除就業性別歧視的現象。

2.4文化層面解決就業性別歧視問題法律、政策、經濟等方式都是相對冰冷的，都是從外部對人施加影響，是相對的“硬件”建設；而從文化層面解決就業性別歧視問題，則是形成一種發自內心的共同的價值認同，形成一種正義平等的社會氛圍，體現出的是一個社會的文明程度。首先，我們要摒棄傳統文化糟粕，構建平等性別文化，承認男女具有同等的人格和尊嚴為基礎；以立足現代，推進性別關系的和諧，推進男女共同全面發展和自由發展為目標，為女性就業提供寬松的社會環境。另外，我國的勞動者普遍素質仍然不高，法制觀念淡薄，普法工作任重道遠。政府應該協調自身角色，構建服務型政府，依法治國。

3結語

就業性別歧視這個問題之解決關鍵在于以下三點：第一，在處理方向上，需要協調多方利益，落實各方當事人的權利義務關系，鼓勵多方參與，切實保護弱勢群體的權益，只有這樣才能在穩定的前提之下達到妥善解決之目的；第二，在處理手段上，要綜合運用法律、政策、經濟、文化傳播等途徑，只有這樣才能形成全方位、立體攻堅的態勢，才能從根本上做到妥善解決；第三，在處理形式上，要采取獎勵和懲罰并用，強制和引導并舉的方式，只有在避免矯枉過正的條件下，從正反兩方面共同作用，才能達到一個合理的平衡，促進社會的真正公平正義。

從長期來看，我國的法制建設必將逐步完善，就業性別歧視等諸多問題必將納入通過法律途徑解決的范疇之內。我們有理由期待在并不遙遠的將來，勞動者無論性別等非相關條件如何，都能平等地在社會上獲得體面的就業，獲得應得和諧生活。

參考文獻：

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[2]翁里，宋麗燕.對就業歧視的法律探討[J].蘭州學刊，2004(06).