導語：如何才能寫好一篇勞動安全衛生保護的權利，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1我國職業安全衛生權法律保護的現狀

職業安全衛生權是指勞動者在從事職業性勞動的過程中所應當享有的，其生命和健康理應獲得法律上的保障，避免遭受工作場所中各種危險、有害因素的侵害，以及在遭受侵害之時或之后獲得及時充分救濟的一系列相關權利的集合體。其具有以下特征:權利主體須是從事職業活動的勞動者，那些非職業勞動者(如在自家從事家務勞動者)則不應享有該項權利，義務主體應不限于直接用工的用人單位，還應包括國家有關政府部門;客體為勞動者在作業時和受侵害后作為救助對象的人身安全與健康;內容包含從業勞動者在整個工作過程中對人身安全與健康的預防、保護、控制和傷害救濟而形成的一系列權利的集合體;目標是使勞動者不受工作環境中的危險、有害因素侵害，以及在遭受侵害后能夠獲得及時且充分的救濟。

近年來，隨著我國向市場經濟過渡中勞動關系性質和利益關系的變化，追求利益最大化成為企業特別是非公有制企業的直接的經營目標，結果是勞動安全衛生工作被忽視和削弱。職業安全衛生事故頻發，勞動者的生命健康權受到極大的侵害。當前職業安全衛生權保護不力的具體表現為各類安全生產事故頻發和職業病發病率居高不下。僅在2010年全國工礦商貿企業事故總量和死亡人數分別為8431起、10616人，煤礦事故起數和死亡人數分別為1 403起、死亡2 433人。近10年來全國非煤礦事故累計發生事故16791起，死亡21251人，平均年發生事故1679起、死亡2125人。與此相似，當前我國職業病發生率居高不下，患病人數令人震驚，其所造成的社會危害絲毫不遜色于礦難事故。我國現有約1600萬家企業存在有毒有害作業場所，約2億勞動者在從事勞動過程中遭受不同程度的職業危害。在各類職業病中，尤以塵肺病最為常見，發病率最高。目前，我國己成為世界上塵肺病最為嚴重的國家，累積發生塵肺病人數相當于世界上其他國家塵肺病人數的總和。近幾年，我國新發塵肺病例以每年1. 5萬2. 0萬人的速度增長，僅在2009年官方的新增塵肺病就有14 495例。從以上統計數據可以看出，作為我國社會進步重要標志之一的勞動保護現狀不盡如人意，侵犯勞動者職業安全衛生權的現象在現實中大量存在。我們認為，相關法制的欠缺是造成此種現狀的主要原因。

2職業安全衛生權法律保護的缺陷

2. 1立法指導思想偏離勞動保護

《中華人民共和國礦山安全法》的立法主旨為為了保障礦山生產安全，防比礦山事故，保護礦山職工人身安全，促進采礦業的發展，制定本法。與此相似，《中華人民共和國安全生產法》(以下簡稱《安全生產法》)第一條規定:為了加強安全生產監督管理，防比和減少生產安全事故，保障人民群眾生命和財產安全，促進經濟發展，制定本法。盡管這兩部法律都是出于保障勞動者職業安全的目的而制定，但保障安全生產或生產安全似乎更是這兩部法律的首要目的。即便是于2011年12月31日修改后實施的新《中華人民共和國職業病防治法》(以下簡稱《職業病防治法》)第一條也規定:為了預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，保護勞動者健康及其相關權益，促進經濟社會發展，根據憲法，制定本法。可見，促進經濟社會發展也是其立法的主要目的之一，這與以人為本的終極關懷理念不相符合。

2.2立法分散缺乏統一性

職業安全與職業衛生緊密相連，大多數國家和地區是將兩者合并立法，統歸于勞工法體系當中。但我國卻采取將職業安全與職業衛生分別單獨立法，這種分隔立法模式在內容架構上存在重大設計缺陷，使得法律實施的實際效果大打折扣。尤其是在經濟、社會飛速發展的當今，各種跨行業、跨部門的新問題層出不窮，這些孤立散亂的單項法律法規適用范圍極其有限，根本無法適應司法實踐的需要。《安全生產法》、《職業病防治法》和其他一些安全生產法律法規盡管對促進我國職業安全衛生事業具有積極意義和重要作用，但從法律體系歸屬來說，這些法律都不能納入勞動法律體系，不能取代《職業安全衛生法》。一部綜合性的職業安全衛生基本法的缺失，使得許多現實問題的處理缺乏法律依據。

2. 3多頭監管職能交叉

《中華人民共和國勞動法》第九條明確規定:國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。但在實際工作中勞動保障行政部門卻難于履行具體職責，原因在于雖然其后頒布的《安全生產法》對于主管機關未作明確規定，但實際上是將職業安全工作由勞動保障行政部門移歸到國務院安全生產監督管理部門統一負責管理。新修訂的《職業病防治法》第九條規定:國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門、勞動保障行政部門依照本法和國務院確定的職責，負責全國職業病防治的監督管理工作。國務院有關部門在各自的職責范圍內負責職業病防治的有關監督管理工作。也就是說，職業衛生(職業病防治)監管工作是由安全生產監督管理部門、衛生行政部門、勞動保障行政部門，甚至是國務院有關部門等多個部門來具體行使監督管理的行政職權。此外，有關法律法規又規定國家質量監督檢驗檢疫總局負責危險性機械設備的監督檢查管理，煤礦安全監察部門、公安行政管理部門、工商行政管理部門以及紀檢監察等部門亦有相應的管理權限。由此看來，擁有職業安全衛生監管職權的部門竟然多達10余個，造成了多頭管理、職能交叉、職責不清甚至是越權越位管理或者相互推諉責任的混亂局面。

2.4缺乏三方協商機制

國際勞工組織于1976年通過的第144號國際勞工公約和第152號建議書，均要求公約各成員國在勞動關系領域建立政府、雇主、雇員三方協商機制。我國于1990年批準了第144號公約。2001年通過的《中華人民共和國工會法》第三十四條規定:各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方而代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方而的重大問題。這是目前我國推行三方協商制度的唯一法律依據困。目前我國設有政府、用人單位、職工(工會)三方協調體制，然而其協調內容尚未將職業安全衛生事業包括在內。

3完善職業安全衛生權法律保護的建議

3. 1將勞動者生命健康權益保護確立為首要或唯一的立法宗旨

我國有關職業安全衛生工作的法律法規(特別是最近修訂的《職業病防治法》，其應該是反映了最新的立法精神)，基本是將保護勞動者健康及其相關權益與促進經濟發展并列作為立法的主旨。我們認為，生命健康權作為第一位的人權，職業安全衛生領域的立法應當是以保護勞動者生命健康權益作為首要或唯一的目的，促進經濟發展的主旨應該從所有的職業安全衛生立法中刪除或弱化，即使這些立法在客觀上也能促進經濟的發展。我國職業安全衛生立法的理念，應是以勞動者的相關權益保護為基礎，以勞動者的生命健康權益保障為核心。只有這樣才能體現以人為本的終極理念，才能改變現有的這種重經濟效益、輕勞動保護的立法傾向。

3.2梳理和制定統一的職業安全衛生基本法

目前己有70多個國家和地區制定了綜合性的職業安全衛生基本法，我國應借鑒先進國家的立法經驗，及時制定一部全而性、綜合性、基礎性的職業安全衛生統一法。我們認為，其名稱可以為《中華人民共和國職業安全衛生法》，基本思路設想如下:(1)立法目的是為了保障勞動者在生產勞動(職業活動)中的安全與健康，依據《中華人民共和國憲法》，制定本法;(2)適用范圍是在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者;(3)主要內容是國家職業安全衛生方針、基本原則和基本制度;政府、用人單位、職工(工會)三方協調體制;政府的管理與監察職責與權力(應對現行機構進行調整、重建);用人單位的責任與權利，重在強化其保障責任;勞動者的權利與義務及工會的職權，重在保障勞動者的合法權益;與職業安全衛生相關單位及人員(如建筑承包商、產品及材料等的供應商、設計人員、工程技術人員等)的責任;違反法律的責任追究;授權制定實施細則及必要的配套法規及標準川。

3. 3整合重構執法監管體系改由勞動執法部門統一監管

如前所述，當前在職業安全衛生領域存在的這種多部門分散監管執法的局面，使得勞動者職業安全衛生權保護乏力。而先進國家一般是通過設立專門的職業安全衛生執法機構(一般是授權于勞動部門)，職權職責明確，形成自上而下垂直管理的一體化監管模式。我們認為，我國應參照先進國家經驗，突破部門利益束縛，建立由勞動部門主管，其他相關部門配合的職業安全衛生一體化監管的模式。具體做法包括:整合構建目前的執法監督行政機構，將職業安全衛生執法監督劃歸勞動執法監督的范圍，由勞動執法部門統一監管，并盡快擴大執法監管隊伍編制，提高其專業素質川。

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【關鍵詞】勞務派遣；被派遣勞動者

在勞務派遣中，由于雇傭與使用相分離特點，被派遣勞動者在勞務派遣法律關系中的權利與傳統勞動關系的勞動者有所不同，下面進行簡單分析。

一、派遣勞動者的解除合同權

勞動合同法第65條規定，派遣勞動者可以依照本法第36條、第38條的規定與派遣單位解除勞動合同。依此規定，派遣勞動者可以與勞務派遣單位協商一致解除勞動合同，即派遣勞動者只能向派遣單位提出協議解除勞動合同，且只有派遣單位和派遣勞動者可以提出或同意協議解除勞動合同，用工單位無權提出。

根據勞動合同法第38條的規定，勞動者即時辭職的條件為：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。從該規定來看，具有其特殊性，即無論是用工單位或派遣單位有重大過錯，派遣勞動者均有即時辭職權。勞動者在行使該權利時，除了法定的無需通知的情形，應通知派遣單位。

派遣勞動者是否可以享有預告辭職權，勞動合同法沒有明確規定。對此有不同觀點，一是認為，勞動合同法只規定了派遣勞動者有協議解除和即時解除的權利，因此，派遣勞動者沒有預告辭職權。另一種觀點認為，勞動合同法并沒有禁止派遣勞動者預告辭職，因此，派遣勞動者應當享有該權利。筆者認為，派遣勞動者應當具有預告辭職權。原因在于，勞動合同法第37條關于預告辭職的規定是一般規定，而第65條關于派遣勞動者辭職的規定屬于特別規定，特別規定未作規定也未禁止的，應當適用一般規定，因此，派遣勞動者應享有預告辭職權。從立法的目的看，派遣勞動者享有預告辭職權，也有利于勞動者擺脫派遣就業這種臨時用工形式，符合立法者鼓勵回歸傳統用工方式的立法意圖。

二、派遣勞動者勞動安全衛生保護權

勞動安全衛生保護權是指勞動者在職業崗位上人身安全和健康獲得保護，避免發生職業性傷害的權利。保障勞動者的勞動安全衛生保護權，對于保護勞動者的生命權、勞動權具有重要意義。對于勞動者而言，如果在勞動過程中勞動安全衛生保護權得不到保障，那么其生命權就會受到威脅，其他的權利也就無從談起。

我國的勞動合同法第62條規定，用工單位承擔執行國家勞動標準，為派遣勞動者提供相應的勞動條件和勞動保護的義務。在勞動合同法實施條例第35條則規定，用工單位給派遣勞動者造成損害的，派遣單位須承擔連帶賠償責任。這一規定明確了對派遣勞動者勞動安全衛生保護義務的承擔者，因為，勞動者是在用工單位的指揮監督下進行勞動，勞動條件及勞動保護也是由用工單位提供，需遵守用工單位的勞動規章制度。派遣單位作為勞動法上的用人單位，也須承擔對派遣勞動者的勞動安全衛生保護業務。其義務主要體現在為勞動者繳納相應的社會保險，對用工單位在履行勞動安全衛生保護方面情況進行監督，敦促用工單位積極承擔相應的賠償責任，在用工單位不能承擔時連帶負責。

三、派遣勞動者的團結權

團結權，又稱勞動者結社權或勞動者組織權，一般是指勞動者為實現維持和改善勞動團結的基本目的，而結成暫時或永久的團體并使其運作的權利，具體指勞動者組織工會并參加工會活動的權利。

我國勞動合同法第64條針對實踐中派遣勞動者的參加工會的權利經常受到侵犯的情況，明確規定，派遣勞動者有權選擇加入派遣單位或用工單位的工會，從而從制度上明確了他們在哪個單位參加工會的問題。

但是，對于派遣勞動者而言，參加工會的權利在具體實踐中會遇到障礙。首先，派遣勞動者可以加入派遣單位的工會，但在實踐中，派遣勞動者被派遣到不同的用工單位工作，勞動者之間的聯系非常松散或根本不存在聯系，加之派遣勞動者從缺乏專業技能的一般工人到具有特殊技能的白領階層都有，彼此之間缺乏或是很難形成共同的利益，因此，很難組織甚至無法組織起來。其次，派遣勞動者可以加入用工單位的工會，但是由于派遣勞動者本來就是用工單位為了減少成本而使用的，其對于本單位的正式職工有排擠效應，因此，用工單位的正式職工對于派遣勞動者往往是不歡迎的，用工單位的工會也很難為派遣勞動者的利益而努力。因此，加入用工單位工會，也許對于派遣勞動者來說，其意義并不很大。對此，解決的辦法可以是允許派遣勞動者成立行業工會，由行業工會出面與派遣單位或用工單位協商。派遣勞動者行業工會由于具有相同背景的人員組成，其維護派遣勞動者利益的意愿和能力應更為強大，更能維護他們的權益。

參考文獻：

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關于女職工勞動安全衛生檢查的情況報告

**總工會：

根據***文件要求，我們積極組織人員對我縣非公有制企業中女職工勞動安全衛生狀況進行了全面、認真的檢查，現將檢查情況報告如下：

一、檢查情況及我縣女職工勞動安全衛生現狀

接到**文件后，領導高度重視，按照文件精神，及時成立了由主席**任組長，副主席**任副組長的女職工勞動安全衛生檢查小組，會同縣勞動和社會保障局、疾病預防控制中心等單位，對全縣女職工勞動安全衛生情況進行了專項檢查，并重點檢查了非公企業女職工從事有毒有害作業、禁忌勞動的情況。對在檢查中發現的問題，都要求企業限期進行整改，逾期拒不整改的，勞動、衛生部門將依法進行查處。

通過清理和檢查，我縣共有非公有制企業***個，非公有制企業職工人數****人，其中女職工人數為****人，非公有制企業中涉及女職工從事有毒有害作業的企業數為****個，從事有毒有害作業的女職工人數為***人，沒有女職工從事禁忌勞動。

女職工勞動保護工作是工會工作，特別是女職工工作的一項重要內容。我縣各級工會都十分重視女職工勞動安全衛生工作，大部分企業都能夠認真貫徹實施《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等一系列法律法規，有效地對女職工實行特殊勞動保護。

二、存在的問題

1、女職工文化素質較低，缺乏法律維權意識。非公企業外來務工女性大多來自農村，她們只想趁年輕多掙些錢，對國家有關女職工特殊權益保護法律法規一點都不了解，不知道自己擁有哪些權利，就業中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，無法判斷自身的權益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業提出合法正當的要求。

2、勞動保護資金投入不足，保護設施不規范。許多企業主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛生基礎設施的投入，勞動衛生條件差，職工安全無保障，企業設備陳舊、廠房狹窄、作業環境差，事故隱患多，導致生產一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業為降低生產成本，肆意減免國家明文規定的勞動防護用品；一些企業既使發放安全衛生防護用品，也存在著以次充好，不按期更換等問題；有的企業還出臺了職工自備勞動防護用品的“土政策”，任意剝奪職工應享受的勞動保護權力。

3、任意延長勞動時間，加班加點嚴重。許多非公企業打著實行計件工資制的旗號，隨意抬高工作定額，變相強迫工人加班加點，雖然多數企業按照《勞動法》的規定發放加班工資，但也存在著嚴重違法現象，不少企業節假日加班，也未按《勞動法》規定節假日上班發給雙倍或三倍工資。有些企業女職工連續加班3、4個月，沒有休息日，女職工的休息休假權得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴重影響了女職工的身心健康。

4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓的權利。部分企業不按國家有關規定對務工人員實施安全教育培訓，對存在的職業危害既不履行告知義務，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產觀念、自我保護意識、安全操作技術和應對突發事件的能力。

5、用工制度不規范。一些非公企業為了逃避為職工交納社會保險，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動合同，使大批職工就業無保障，失業無保險。還有一些企業未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動保護內容。一些企業在女職工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業的勞動。

三、加強女職工勞動安全衛生的建議

1、加強非公有制企業女職工勞動保護法制宣傳力度，營造全社會關心和重視女職工勞動保護氛圍。要通過各種形式廣泛宣傳《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規和政策，加強對企業法人和經營者的教育，增強非公有制企業經營者的法律觀念增強保護女職工合法權益的自覺性、主動性，使企業的女職工勞動保護工作更加規范化。另一方面要加強對女職工的宣傳教育，提高她們的綜合素質，使她們學法、知法、懂法，學會運用法律武器維護自身的合法權益。可以通過舉辦講座、咨詢服務、知識競賽等形式多樣的法律法規宣傳，增強非公有制企業女職工自我保護能力，使女職工的合法權益和特殊利益真正落到實處。

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（一）有固定期限。本合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中，試用期 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止；學徒期 個 月， 自 年 月 日起至 年 月 日止。

（二）無固定期限，自 年 月 日起到終止勞動合同條件出現時止，其中，試用期 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止；學徒期 個月，自 年 月 日 起至 年 月 日止。

終止勞動合同的條件為：

（三）以完成一定的工作為期限：

具體工作為：

二、生產（工作）任務及條件

甲方根據生產（工作）需要，安排乙方從事工作，為 崗位（工種）具體生產（工作）任務為：

甲方根據國家有關規定，為乙方提供必要的勞動保護和勞動條件。具體內容如下：

三、雙方的權利與義務

（一）甲方的權利：

1、按照崗位責任組織生產，檢查考核乙方完成生產（工作）任務的情況；

2、按照國家法律、法規和本單位有關規定，決定對乙方勞動報酬的分配形式，并對乙方實施獎勵或處分；

3、根據生產（工作）或調整勞動組織的需要，在征得乙方同意后

變更乙方生產（工作）崗位；

4、當乙方不履行本合同時，有權依法向勞動爭議仲裁委員會提出申訴；

5、雙方約定的其他權利：

（二）甲方的義務

1、按照有關勞動安全、勞動保護、職業安全衛生的規定，向乙方提供必需的生產（工作）條件；

2、創造條件提高乙方的政治思想素質和業務技術水平；

3、根據有關規定及本合同有關條款，按時支付乙方勞動報酬并提供保險福利待遇；

4、向乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品；

5、雙方約定的其他義務：

（三）乙方的權利

1、享有參加業務（技術）學習（培訓）參加工會、參與民主管理和提出合理化建議、評選和被評選為先進職工（生產者）等權利；

2、按照規定領取勞動報酬和享受勞動保險福利待遇；

3、享有休息、休假與獲得勞動安全衛生保護的權利。對違章指揮、

強令冒險作業，有權拒絕執行；

4、按照有關規定及本合同的有關條款，可以解除勞動合同；

5、甲方不履行本合同時，乙方有權依法向勞動爭議仲裁委員會提起申訴；

6、雙方約定的其他權利：

（四）乙方的義務：

1、服從甲方的生產組織管理，盡職盡責，努力完成生產（工作）任務；

2、遵守國家法律、法規和社會公德，保守國家秘密、甲方商業秘密，愛護甲方財物；

3、遵守廠紀廠規和勞動紀律，執行生產操作規程和勞動安全衛生規程，講究職業道德；

4、努力學習政治文化知識，刻苦鉆研技術，不斷提高專業技術水平，積極參加必要的

社會活動；從事技術工種或崗位的，上崗前必須接受培訓；

5、雙方約定的其他義務：

四、工作時間與勞動報酬

（一）甲方根據國家法律、法規和本單位生產（工作）實際，實行 工作制。甲方對乙方實行每日工作時間 小時，平均每周工作時間 小時的工時制度。甲方確需乙方加班加點時，在征得工會和乙方同意后，一般每日不超過1小時，每月累計不得超過36小時，并按有關規定支付加班費或調休。

（二）勞動報酬

1、乙方完成本合同規定的生產（工作）任務，甲方應以貨幣形式每 （月、周、日）按 元支付給乙方工資，支付時間為 ；

2、甲方除按本條第1款規定之標準支付乙方工資外，另每月支付給乙方：

3、加班工資，按不低于本條第1款協商確定的工資標準和《勞動法》的規定計發，具體標準如下：

4、因生產經營發展，或本合同商定的其他條款變化，本條協商確定的各項勞動報酬標準需要調整時，應經甲、乙方協商，并簽訂補充協議：

5、雙方商定的其他報酬：

五、社會保險和福利

（一）甲乙雙方必須依法參加社會保險，甲方按所在地規定的一定比例按月為乙方交納養老、醫療、工傷、失業、生育保險費，乙方個人負擔的部分，由甲方代乙方在其工資中扣繳，具體繳納辦法及標準為：

（二）乙方退休養老金按國家和省有關規定在甲方投保的社會保險事業管理機構領取。

（三）乙方在甲方工作期間，患病、負傷、因工傷殘或者患職業病以及生育，其有關保險福利待遇，按國家和省現行規定執行。

（四）乙方在合同期內死亡，其死亡待遇和遺屬津貼按國家和省現行規定執行。

（五）乙方其他保險福利待遇，按國家、省以及甲方有關規定執行。

六、勞動合同的變更、續訂、解除及終止

（一）下列情況，甲乙雙方可以變更本合同的相關內容

1、甲方轉產或調整生產任務的；

2、甲乙雙方協商同意，并且不損害國家和集體利益的；

3、由于不可抗拒力致使本合同無法履行的；

4、雙方約定的其他情況：

（二）在下列情況下，甲方可以解除勞動合同

1、在試用期內證明乙方不符合錄用條件的；

2、乙方違反或不履行勞動合同的；

3、乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方

規章制度，泄漏甲方商業秘密的；

5、乙方被依法追究刑事責任的；

6、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲

方另行安排的工作的；

7、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

8、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的；

9、經有關部門確認，甲方歇業或合營、合資期滿關閉，宣告破產或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；依照第6、7、8、9條解除勞動合同的，甲方應提前三十日以書面形式通知乙方并支付經濟補償金。

10、雙方約定的其他情況：

（三）在下列情況下，甲方不得解除勞動合同

1、勞動合同期未滿，又不符合上款解除合同條件的；

2、乙方患職業病或者因工傷殘并被勞動鑒定委員會確認

為喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、乙方患病或者負傷，在規定醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

5、乙方在享受法定休假、探親假期間的；

6、法律、法規規定的其他情形；

7、雙方約定的其他情況：

（四）在下列情況下，乙方可以解除勞動合同

1、在試用期內的；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不按國家、省和本合同約定支付勞動報酬或者保險福利待遇的；

4、甲方勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康的；

5、甲方有侵害乙方合法權益行為的；

6、經甲方同意，乙方自費離職學習和培訓的；

7、乙方參軍、入學或出境定居的：

8、雙方約定的其他情況：

（五）在下列情況下，乙方不得解除勞動合同

1、由甲方出資培訓（包括送大、中專院校或技工學校學習），培訓后為甲方服務未滿 年的；

2、屬于技術骨干，承擔某項重點工程的建設、改造任務或科研項目而任務未結束的；

3、雙方約定的其他情況：

七、違反勞動合同的責任

1、甲方違反勞動合同的責任（雙方約定）

2、乙方違反勞動合同的責任（雙方約定）

八、其他有關事項

（一）甲方違反或解除勞動合同，應按照國家有關法律、法規規定，支付給乙方經濟補償金，具體標準為：

（二）甲、乙雙方經協商一致，解除勞動合同時，乙方應交回：

九、雙方需要約定的其他事項：

十、甲、乙雙方簽訂本勞動合同后，應在十五日內將勞動合同送勞動行政部門鑒證。

十一、本合同的簽訂、變更、續訂、解除、終止及履行要接受勞動行政部門監督檢查。

十二、甲、乙雙方在履行本合同過程中發生爭議時，任何一方在法定期限內可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可向人民法院。

十三、本合同一式三份，具有同等法律效力。

甲方（簽章） 法人代表（簽章）

年 月 日

乙方（簽章）

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本文試就電力企業職工勞動保護工作中存在的不足以及創新工會勞動保護工作提出簡淺的思考。

一、當前電力企業職工勞動保護工作存在的不足

勞動保護，是指國家和生產經營單位為保障勞動者在生產勞動過程中的生命安全和身體健康，在法律上、技術上、教育上、管理上和組織制度上所采取的一整套綜合性的保護措施。現階段企業勞動保護的管理體制為：企業負責、行業管理、國家監察、群眾監督、勞動者遵章守紀。而工會代表勞動者實施群眾監督，是這一管理體制中最基本、最廣泛、最直接的有效環節。

多年來，電力企業各級工會組織，在制定勞動保護監督制度，建立勞動保護監督體系，開展勞動保護監督活動等方面進行了有益的探索和實踐。各基層單位都建立了不同形式的勞動保護監督檢查三級網絡，并結合企業實際，以多種形式廣泛開展工會勞動保護工作，特別是在“安康杯”競賽活動中，緊密結合電力企業的實際，將職工的勞動安全衛生健康列入競賽的各項指標，加大了競賽考核力度，取得了良好成效。為促進企業安全生產，維護廣大職工的生命安全和身體健康發揮了積極的作用。

但是，隨著電力工業的快速發展，電力建設和生產任務日益繁重，電力技術和設備不斷更新，電力作業環境不斷變化，勞動保護標準和要求的不斷提高，現有的工會勞動保護工作觀念、工作方式、工作手段等與新時期電力生產發展和保護職工勞動健康的要求已不相適應，具體表現在以下幾個方面：

1．職工勞動保護的觀念和意識，與新時期勞動保護工作的高標準高要求不相適應。當前，個別企業領導、一部分職工，特別是還有個別工會干部對新時期工會勞動保護工作的重要性認識不足，沒有意識到保護職工勞動權益、維護職工生命安全與健康是電力工會的一項重要任務。勞動保護的觀念沒有真正做到深入人心，還存在著必須要監督的被動局面，首先沒有形成職工在生產勞動工作中主動維護自身安全與健康，由“要我安全健康”轉變為“我要安全健康”的自覺行為。其次沒有形成全員勞動保護的觀念。認為安全生產、勞動保護是現場作業人員的事情，安全生產由安監部監督，勞動保護用品由人力資源部發放，沒有樹立起全體職工“關愛生命、關注安全”的企業安全文化理念。職工勞動保護工作的廣度和深度受到了很大的限制。再次有相當一部分職工沒有認識到自己所從事的工作及其環境對勞動者本身存在的安全隱患及對健康的影響，對規避的方法和必要的防范措施等不知情。

2．職工勞動保護的檔次與新時期電力發展的要求不相適應。當前的職工勞動保護，還僅僅停留在安全規程操作的監督和簡單的安全帽、安全帶、絕緣鞋等勞動防護用品的發放上，更深層次的勞動保護還沒有提到議事日程，如勞動保護工作標準、勞動保護監督檢查的工作規范、外界對電力崗位操作者的影響、生產勞動環境對生產勞動工作人員身體健康的損害以及勞動者的休息、休假權等。

3．工會勞動保護人員的專業業務能力與新時期電力發展水平不相適應。電力工會是實施職工勞動保護群眾監督最主要的主體。工會勞動保護專貴人員的專業水平決定了全局職工勞動保護工作的水平，在某種意義上也可以說決定了職工工作和勞動的安全健康水平。但是，當前電力企業工會勞動保護工作人員存在以下幾個方面的問題：(1)專業業務水平低，且人員極不穩定；(2)崗位不能保證，特別是本次“三改”后，各企業大力壓縮工會定員，勞動保護專責崗位只能兼職而且是三、四個崗位職責一人兼，窮于應付，嚴重影響職工勞動保護職能作用的有效發揮；(3)一些工會在電力企業中還存在安置型傾向，年輕的、高學歷高素質的人員嚴重缺乏。

4．工會勞動保護與企業安全生產息息相關，安全生產的重點是設備和人身的安全，忽視了勞動者心理健康對安全生產的影響。新時期勞動保護就是要在保護勞動者人身安全與健康的基礎上，進一步研究與探索職工心理健康對安全生產的作用與反作用，建立健全相應的管理制度與管理方法。

5．基層工會的勞動保護檢查員，在責、權、利不匹配、激勵機制不完善的情況下，不能積極主動進行勞動保護檢查，工作的責任心不強，勞動保護監督檢查的作用就不能很好的發揮。

6．工會對于與職工勞動保護相關的決策不能及時參與，意見和建議得不到及時采納，只能事后監督，工作效果大打折扣。特別是部分單位工會尚沒有按照法律規定參與職工傷亡事故的調查處理，相關維權工作處于缺位狀態。

7．工會勞動保護工作應隨著電力企業生產設備的更新和生產作業人員操作方式的變化、工作環境的變化以及出現的新情況、新問題及時調整。勞動保護監督檢查的技術手段也應更新。工作重點也應隨著轉移，以確保勞動保護工作起到實效。

二、勞動保護工作與電力發展不相適應的原因

電力工會勞動保護監督檢查工作與新時期電力事業的高速發展存在許多的不適應，原因是多方面的，歸納起來，主要有以下幾個方面：

1．電力企業普遍存在的重生產、重基建、重營銷的傾向，對設備和人身的安全非常重視。但是，對職工的勞動保護特別是在生產作業中的身體健康、工作 環境對職工健康的影響沒有引起足夠的重視。

2．工會、職工代表和安監部門三者的配合協調不到位，優勢不能互補。特別是在大多數人的認識中，勞動保護只是工會的事，所以形成了工會在職工勞動保護工作中“單打獨斗”的局面。

3．激勵機制不健全，相關的配套措施不落實，各級工會勞動保護監督檢查人員的積極性不能充分發揮，特別是班組勞動保護檢查員的作用受到限制。

4．工會及工會勞動保護監督檢查的職權設定限制了工會勞動保護監督檢查的力度與效果。

5．職工勞動保護監督檢查工作手段落后，必要的經費和設備不能保證，工作條件限制了勞動保護工作的創新與發展。

三、做好新時期工會勞動保護工作的思考

電力工業具有高度自動化和發、供、用同時完成的特點，其獨特的生產運行系統和大電網、大容量、高電壓形成的危險性較高的作業環境，使保障職工生命安全和身體健康有著區別于一般工業企業的特殊要求。切實做好以群眾監督為主要內容的工會勞動保護工作，對于立足電力工業特性，建立健全勞動保護管理體制，落實各項勞動安全衛生措施，保障職工生命安全和身體健康有著不可替代的重要作用。做好新時期電力企業職工勞動保護工作應從以下幾個方面人手：

1．堅定不移地理直氣壯地堅持依法履行工會勞動保護職責。要充分行使《工會法》、《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》授予工會在勞動保護工作中的代表權、參與權和監督權，按照三個條例明確的各項職責，關心職工勞動衛生條件的改善情況，監督國家有關勞動保護、安全技術、工業衛生等法律、法規、條例在企業的貫徹執行情況，向職工進行安全宣傳，監督行政解決影響職工健康和安全的問題。

2．協調與處理好工會與安監部門、專業管理與民主監督的關系。工會勞動保護工作的目標是同安監部門和生產部門的目標相一致的，只是職責和運作方式方法不同。在勞動保護工作中處理好與安監部門的關系。只有相互理解，相互支持，才能得到黨、政的支持，職能部門的配合，才有人力物力的保障，各項活動的開展才能較為順暢，才能真正從根本上實現維護職工合法權益的目標。要處理好專業管理和民主管理的關系。安全生產管理是系統工程，在管理的機構、職責、制度、規章等方面，工會同安監部門各有側重，要共同探索新時期安全生產、勞動保護、民主管理、民主監督、民主參與的工作思路、內容、方式和途徑。

3．工會勞動保護工作要與“安康杯”競賽緊密地結合起來，將勞動保護工作細化分解落實到“安康杯”競賽的各個環節，實現與“安康杯”競賽同布置、同實施、同考核。在不斷深化“安康杯”競賽活動中提高全體職工的自我保護的意識與水平，做到讓全體職工在生產勞動工作中充分行使勞動保護的權利，自覺抵制違章指揮、違章作業、違反勞動紀律，努力做到不傷害自己、不傷害他人、不被他人傷害、保護別人不受傷害。

4．善待生命，才能善待人生。工會勞動保護要從新時期電力企業的發展出發，研究與探索更深層次的職工勞動保護問題，立足實際，從制度上解決電力設備、工作環境、企業外部因素等對職工身體的傷害以及職工心理健康對安全生產的影響，切實維護職工的“安全健康權”、“知情權”5、加強工會勞動保護隊伍建設，夯實基礎，壯大力量，故好工會勞動保護工作的基礎，全面落實工會勞動保護三個條例”加強工會勞動保護監督檢查隊伍建設，解決工會勞動保護專責兼職過多的問題，配備好專職勞動保護監督檢查員，努力構筑維護職工安全健康的“安全網”，以適應安全生產形勢發展的要求。加強工會勞動保護隊伍的培訓，要一切從實際出發，分層次，靈活多樣，講究實效。對持證的勞動保護專職監督檢查員要定期集訓，在“專”字上下功夫、在創新上求發展；對基層工會小組勞動保護檢查員要做到有適應性、針對性、可操作性的培訓方法。通過多種途徑和方式，提高他們的理論、政策和專業技術水平，逐步建立一支懂理論、懂政策、懂法律、懂技術，具有調查研究、綜合分析和解決問題能力的高素質的工會勞動保護骨干隊伍。

6．努力提高工會勞動保護監督人員的業務素質。將安全生產人員與工會勞動保護專責人員相互交流，提高全局勞動保護工作人員的業務素質，解決工會勞動保護干部與所要監督檢查的專業不對口造成的制度、措施落實不到位問題。

同時，建立勞動保護監督檢查崗位的考級制度，調高勞動保護專責的崗級與獎金系數，實現層層往上考，考到哪一級水平，就承擔哪一級勞動保護職責，就兌現哪一級待遇。吸引更多的有識之士加入到工會勞動保護行列，促進工會勞動保護護工作走向良性循環的發展軌道。對單位勞動保護工作要開展勞動保護工作的達標升級競賽活動，并且將此列入工會年度目標考核，促進基層工會勞動保護工作進一步規范化。

7．堅持開展企業勞動保護的民主管理活動。通過平等協商、簽訂集體合同的方式，確定職工享有的安全衛生條件和勞動保護待遇。托職代會行使對企業勞動保護措施予以審查同意或否決的權力，依托職代會生產安全專委會檢查、監督職代會關于勞動保護方案的決議和有關提案的執行與處理以及集體合同中有關勞動保護措施的落實情況，依托職代會征集提案的渠道，集中反映生保護、改善作業環境的方案等。建立健全工會參與企業勞動保護決策的相關制度，積極參與企業制定安全生產、勞動衛生規章制度的活動，努力實現對職工勞動安全衛生權益的源頭維護。

8．認真落實工會勞動保護監督檢查工作的各項制度，改善工會勞動保護專貴人員的工作條件，按照規定配備必要的勞動保護檢查設備及工具，解決通訊、交通等困難，為適時進行勞動保護監督檢查創造通暢的工作環境。

9．認真監督檢查勞動保護用品的發放和使用。勞動保護用品是否按照規定保證質量、足額發放是企業是否堅持以人為本原則、重視安全投入的重要標志。各單位勞動保護監督檢查委員會應每季度派專人對照勞動保護用品發放標準和人員崗位變更情況以及勞動保護用品質量進行監督檢查。

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關鍵詞:弱勢群體保護;法律制度;自力救濟

中圖分類號:D92文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)06-0092-03

改革開放以來,中國的社會生活發生了重大的變化,經濟體制由計劃經濟轉向社會主義市場經濟;經濟制度由單一的公有制轉化為以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展;分配制度從單一的按勞分配向以按勞分配為主體、多種分配方式并存轉化。中國的社會也從傳統社會邁向現代社會。這一系列的轉型,一方面帶來社會的巨大進步,另一方面也不可避免地導致了社會的分化和各種利益的重組,弱勢群體的產生是這一過程的必然產物。在一定程度上可以說,弱勢群體是現代文明演進過程中制度性因素的犧牲者,是改革成本的主要承擔者。因此,對弱勢群體的權益給予法律保護是政府不可推卸的責任,這些年來,中國政府也在積極地做這方面的工作,如著力解決農民致富的問題、在農村實行養老保險,擴大社會救濟的范圍、提高社會救濟的標準等。在這種情況下,借鑒國外對弱勢群體進行法律保護的經驗具有重要的意義。本文試對此問題進行粗淺的探討。

一、國外弱勢群體保護的法律實踐

對弱勢群體的權力予以特別的保護,早已經是世界上很多國家立法的重要原則之一。目前世界各國基本上形成了以憲法為根本大法,以弱勢群體權利保護的專門法為主干,以刑法、民法和其他相關立法為輔助的弱勢群體權利保護的法律體系。總體來講,歐美等發達國家對弱勢群體權利予以特別保護的法律制度相對更加健全有效,而廣大發展中國家、尤其是最不發達國家,由于國內糟糕的經濟形勢和動蕩的局面而無法很好地保護弱勢群體的權益。可以這么說,從整體上看,發達國家弱勢群體法律保護的現狀要好于發展中國家。

幾乎所有國家的憲法及憲法性文件都有保護弱勢群體權利的特別規定。如日本憲法規定,國民在政治、經濟以及社會的關系中,不得因人種、信仰、性別、社會身份及門第的不同而有所差別。按照法律規定,一切國民都負有使其受保護的子女接受普通教育的義務。日本的義務教育為免費教育。德國基本法規定,照顧和撫養兒童是父母的天然權利和主要應盡的義務。所有的母親都有受社會保護和照顧的權利。立法應為非婚生子女提供婚生子女所享有的同等的身心發展機會和同等的社會地位。加拿大1982年的憲法法第15條規定,每一個人在法律面前和法律之下一律平等,不受歧視,特別是不受基于種族、民族出身或者種族出身、膚色、宗教、性別、年齡或者身心缺陷的歧視。印度憲法第15條禁止因為宗教、種族、種姓、性別和出身地而歧視任何公民。

憲法作為一個國家的根本大法,在保護弱勢群體權利方面具有最高法律效力。但具體實施時還有賴于專門性法律做出詳細規定,才便于操作。因此,許多國家制定了保護各類弱勢群體的法律,法律規定比較細。如,關于兒童,自1899年美國伊利諾州制定少年法庭法以后,世界各國紛紛制定本國兒童法。在德國很早就出現了關于童工的法律。1853年的法律規定禁止12歲以下兒童工作,并限定12～14歲童工的工作時間為6小時。1881年,工人保護法進一步規定禁止13歲以下的兒童工作,限定13～16歲童工及婦女的工作時間為6小時。德國還制定了專門的《青少年刑法》、《青少年福利法》、《在公共場所保護青少年法》、《青少年勞動保護法》等;英國于1908年制定了兒童法,并建立少年法院。此后,英國先后制定并完善其兒童法制。如1933年制定《兒童與少年法》,1948年的《兒童法》,1958年的《兒童法》和《收養法》,1963年的《兒童與少年法》,1975年的《兒童法》等。現行的英國兒童法是1989年重新修訂頒布的。1802年,英國國會通過了《學徒健康及道德法案》,要求限定學徒的工作時間,成為歷史上第一個保護童工的立法。日本對兒童權利的保護也是唯恐不用其極,除國家制定的1947年的《少年兒童福利法》、1948年的《少年法》、1949年的《少年院法》、1972年的《兒童津貼法》、1962年的《兒童撫養津貼法》以及《禁止未成年人飲酒法》、《禁止未成年人吸煙法》等以外,還有各都、道、府、縣制定的地方性立法。在發展中國家,1920年印度的馬德拉斯邦制定了亞洲第一部兒童法,印度又于1960年頒布《中央少年法》,并屢作修訂,不斷完善。古巴也于1978年通過了《青少年法典》。1950年,新加坡制定了《兒童與少年法》。埃及1974年頒布《青少年法》。但是,發展中國家的兒童法大多偏重于對兒童犯罪的懲戒,對權利的保護和兒童福利所涉較少。并且,有些國家的兒童法過于空泛,充滿了宣言式的口號,導致實際執行的效果不佳,如古巴等[1]。

在勞工方面,日本于1959年頒布了《最低工資法》、1969年有《職業安全法》、1972年的《勞動安全衛生法》、1974年的《雇傭保險法》、1949年的《工會法》、1946年的《勞動關系調整法》、1947年的《勞動基準法》及其《實施細則》等,構成了日本勞工權利保護的比較完善的法律體系;美國曾頒布《國家勞資關系法》,還有1947年的《勞工管理關系法》、1938年的《公平勞動標準法》、1970年的《職業安全與衛生法》、1973年的《綜合就業與培訓法》、1971年的《緊急就業法案》、1977年的《聯邦礦山安全與衛生法》、1953年的《社會保障法》等一系列法律,構成了美國勞工權益保護的法律體系;英國勞工法體系主要包括:1972年的《雇傭合同法》、1988年的《雇傭法》、1996年的《雇傭權利法》、1995年的《性別歧視法》、1970年的《同工同酬法》、1948年的《就業與訓練法》、1964年的《工業訓練法》、1988年的《就業法》、1954年的《礦山安全法》、1961年的《工廠法》、1974年的《勞動衛生和安全法》、1976年的《勞工保護法》、1992年的《勞動衛生和安全管理規定》及《衛生和安全規定》、1992年的《個人勞動保護設施規定》、1992年的《工廠(衛生、安全和福利)規定》、1971年的《勞資關系法》、1974年的《工會與勞資關系法》、1992年的《工會和勞資關系(統一)法》、1993年的《工會改革和雇傭權利法》。英國1864年的工廠法規定了工廠的清潔措施、以及通風和危險機器的防護措施:法國的《勞動法典》也對勞工權益保護事項做出了詳細規定[1]。

關于老年人,日本有1982年的《老人保健法》、1963年的《老人福利法》;美國有《老年人法》、《禁止歧視老年人法》等;俄羅斯有《老戰士法》;德國在1889年頒布了《殘疾及老年保險法》[1]。

關于殘疾人,日本有1960年的《身體殘疾者雇用促進法》、1970年的《身心殘疾者對策基本法》、1960年的《精神薄弱者福利法》等;韓國有1989年的《殘疾人福利法》、《殘疾人雇傭促進法》、《特殊教育振興法》、1981年的《身心障礙者福利法》等;德國有1986年的《重度殘疾人法》和1974年的《待遇與康復相適應法》等[1]。

此外,日本、美國有關農民的立法也相當完善的。

除了弱勢群體權利保護的專門法外,各個國家還在其刑法、民法等相關法律中,對弱勢群體的權利做出了特別的保護性規定。在刑法規定中,往往對弱勢群體的違法犯罪行為做出從寬處理,或者對侵害弱勢群體權利的違法犯罪行為予以嚴厲打擊,以達到保護弱勢群體的目的。如日本刑法規定,以暴行或者脅迫手段對13歲以上的男女實行猥褻的,處六個月以上、七年以下懲役;對未滿13歲的男女實行猥褻的,亦同。遺棄因年老、年幼、身體障礙或者有疾病而需要扶助的人的,處一年以下懲役。加拿大刑事法典第13條規定,12歲以下的兒童不得因其作為或不作為被判決有罪[1]。

綜上所述,世界各國、尤其是發達國家,通過憲法、弱勢群體保護的專門法及刑法、民法等相關法律,構成了對弱勢群體的權利予以特別保護的一個完整的法律體系。并且它們的立法很細、很具體,對違法罪行及其懲處的規定也較細、較明確,可操作性較強。

此外,主張自力救濟也是國外法律保護弱勢群體的重要內容。自力救濟在中國法律中尚沒有規定,但在國外以及中國臺灣地區的民法典和其他法律中都有相關規定。如《德國民法典》第229條規定:為了自助而扣押、損毀或者損壞他人之物的,或者為了自助而扣留有逃亡嫌疑的人的債務的,或者制止債務人對有義務容忍的行為進行抵抗的,如果未能及時獲得官方援助,而且不即時處理則請求權無法行使或者其行使顯得有困難的,其行為不為違法。《瑞士債務法》第52條第3項規定,為了保全請求權目的進行自行保護的,而依當時情勢未能取得官方的及時幫助并且只有通過資助才能避免請求權的喪失或其行使的嚴重困難的,該行為人沒有賠償義務[1]。

二、國外弱勢群體法律保護的經驗及其啟示

國外在弱勢群體的法律保護方面取得的成就,對于中國保護弱勢群體的立法實踐至少有以下三點啟示:

1.要建立完善的保護弱勢群體權益的法律體系。由以上的闡述可以看得出,很多國家基本上都形成了以憲法為根本大法,以弱勢群體權利保護的專門法為主干,以刑法、民法和其他相關立法為輔助的弱勢群體權利保護的法律體系。這是它們對弱勢群體進行特別的法律保護的基石。而且,國外的許多法律制定得很細、很具體。如前所述:德國有《在公共場所保護青少年法》、《青少年福利法》;英國有《學徒健康及道德法案》、《工業訓練法》、《性別歧視法》、《同工同酬法》;日本有《兒童津貼法》、《兒童撫養津貼法》、《禁止未成年人飲酒法》、《禁止未成年人吸煙法》、《公平勞動標準法》、《禁止歧視老年人法》、《身體殘疾者雇用促進法》、《精神薄弱者福利法》;韓國有《殘疾人福利法》、《殘疾人雇傭促進法》、《特殊教育振興法》、《身心障礙者福利法》等;德國有《重度殘疾人法》、《待遇與康復相適應法》等。

2.法律規定要具體,要具有可操作性。國外的很多法律對違法罪行及其懲處的規定都很具體,可操作性較強。如前所述:日本刑法規定,遺棄因年老、年幼、身體障礙或者有疾病而需要扶助的人的,處一年以下懲役;以暴行或者脅迫手段對13歲以上的男女實行猥褻的,處六個月以上、七年以下懲役。加拿大刑事法典第13條規定,12歲以下的兒童不得因其作為或不作為被判決有罪。

3.法律關于自力救濟的規定,在社會實踐中具有重要的意義。主張自力救濟是國外法律保護弱勢群體的重要內容。如《德國民法典》第229條規定,為了自助而扣押、損毀或者損壞他人之物的,或者為了自助而扣留有逃亡嫌疑的人的債務的,或者制止債務人對有義務容忍的行為進行抵抗的,如果未能及時獲得官方援助,而且不即時處理則請求權無法行使或者其行使顯得有困難的,其行為不為違法。《瑞士債務法》第52條第3項規定,為了保全請求權目的進行自行保護的,而依當時情勢未能取得官方的及時幫助并且只有通過資助才能避免請求權的喪失或其行使的嚴重困難的,該行為人沒有賠償義務。法律規定自力救濟,對于保護弱勢者的權益具有重要的實踐意義。

篇7

地址：________________郵碼：________________電話：____________

法定代表人或委托代表人：________________________職務：____________

乙方：____________________________________

所在學校及院系：____________________________________

所在專業年級：____________________________________

性別：________________年齡：____________

學生證號碼：________________________________

____年____月____日

根據中華人民共和國有關法律之規定，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、實習合同期限

第一條本合同生效日期____年____月____日，本合同于________終止。

實習期為____年____月____日至____年____月____日。

二、實習內容

第二條甲方應該在乙方實習期間，為乙方指派一到兩名實習指導老師，負責指導乙方進行實習。

甲方指派________為乙方指導老師，指導乙方在實習期間的工作。

第三條乙方在實習期間，應該聽從指導老師的安排，認真完成指定的任務。

乙方在實習期間，應該虛心學習，發揚艱苦奮斗、吃苦耐勞的精神，展現浙大學子風貌。

乙方同意根據雙方協商，在________崗位進行實習。

三、實習期間的勞動保護和勞動條件

第四條甲方安排乙方進行實習，每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時。甲方保證乙方周至少休息兩日，甲方由于工作需要，經與和乙方協商后可以延長乙方時間，一般每日不得超1小時。

第五條甲方為乙方在實習期間提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。

在乙方實習期間，甲方享有對乙方在安全、衛生生產方面進行管理、保護的權利、義務。

第六條甲方負責對乙方在正式實習前進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

四、實習期間的勞動報酬

第七條乙方在實習期間，甲方是否支付乙方報酬，由甲乙雙方平等協商決定。

第八條如果甲乙雙方就支付實習期間報酬的達成一致意見的，甲方以每（小時/日/月）____元的標準支付乙方報酬，工資于（每月____日/每日）統一結算。

實習期間加班時段的報酬標準參照本條前款之規定執行。

五、實習期間的保險福利待遇

第九條甲方在乙方實習期間購買人身意外傷害保險。甲方保證乙方在實習期間的安全與保險待遇。乙方在實習期間，享有同甲方臨時雇用員工在衛生、安全等方面的同等的待遇及在發生損害時，同等的損害補償標準。

同時，甲方為乙方提供以下福利待遇：

1、

2、

3、

六、實習期間的勞動紀律

第十條乙方在實習期間應遵守甲方依法規定的規章制度；嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范；

愛護甲方的財產，遵守職業道德；積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。

第十一條乙方違反勞動紀律的，乙方的指導老師，可予與教育糾正。

七、合同的變更、解除

第十二條訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，本合同應變更相關內容。

第十三條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第十四條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

八、本合同爭議處理

第十五條因履行本合同而發生的爭議，當事人雙方應本著平等、互助的精神進行協商解決，在必要時浙江大學就業指導服務中心可以介入并提供參考解決意見。

九、其他約定

第十六條甲乙雙方還就以下事項達成約定：

1、

2、

3、

第十七條本合同未盡事宜，或與國家有關規定相悖的，按有關規定執行。

第十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(蓋章)________________乙方(蓋章)________________

篇8

由于我所在公司實行固定工資制，不存在多勞多得，車間一些職工為此常常借口上廁所而“磨洋工”，甚至屢教不改，從而影響生產效率。為提高生產效率、加強管理，公司于一個月前作出規定，所有員工只能在休息期間上廁所，否則一經發現，均按擅自離崗論處，每次扣除30元工資。不曾想，幾日之后，我因為腸炎，僅僅在上午上班期間便上了6次廁所。近日，我領取工資時，發現自己被扣除180元工資后，曾向公司說明事出有因，并要求補發被扣工資，但卻遭到拒絕。請問：公司的做法對嗎？

李藝淑

李藝淑：

公司的做法是錯誤的。

一方面，公司的規定無效。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”也就是說，用人單位制定并執行的相關規章制度，必須以合法為前提，否則便屬無效。可公司的行為恰恰違法，因為上廁所是每一個人的自然生理現象，是與勞動者人身密不可分的生理需求，也是勞動者人身權利的重要內容。而根據《勞動法》第三條之規定，勞動者具有“獲得勞動安全衛生保護的權利”。公司不準員工在工作期間上廁所，無疑屬于未給員工提供必要的勞動衛生條件，侵犯、剝奪了員工的基本權利。即使公司的目的只是為了防止員工借上廁所偷懶耍滑“磨洋工”，也應采取其他合理的方法，至少應當依據實際情況區別對待，而不能在損害員工合法權益的基礎上實行“一刀切”。

篇9

甲方：____________________乙方：___________________

地址：____________________所在學校及院系：__________

電話：____________________所學專業年級：____________

法定代表人/委托代表人：_____性別：_________年齡：_____

職務：____________________學生證號碼：_______________

為使大學生更好地了解企業、宣傳企業，理論聯系實際，完善知識結構，共同做好畢業生就業和企業人才招聘工作。根據中華人民共和國有關法律之規定，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。在實習期間各方權利和義務及相關事宜如下：

一、實習協議期限

第一條本協議生效日期______年___月___日，本協議于________終止。實習期為______年___月___日至______年___月___日。

二、甲方需履行的義務與擁有的權利

第二條甲方負責對乙方在正式實習前進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓，講明應牢記的注意事項。

第三條甲方為乙方在實習期間提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全工作流程、操作規范和勞動安全衛生制度及其標準，保證乙方實習的正常進行。在乙方實習期間，甲方享有對乙方在安全、衛生方面進行管理、保護的權利和義務。

第四條甲方應該在乙方實習期間，為乙方指派一到兩名實習指導老師，負責指導乙方進行實習。甲方指派___________為乙方指導老師，指導乙方在實習期間的工作。

第五條乙方實習期結束時，根據現實表現，甲方為每位實習生提供一份客觀的實習鑒定。

第六條乙方在甲方實習期滿后，甲方應優先錄用實習合格的實習生。

第七條甲方根據乙方的實際情況和本身工作需要，為其提供學習專業知識、從事專業實踐活動的機會，并明確乙方的實習任務和工作目標。

第八條甲方可以根據需要，調配實習生從事不同的實習崗位;如實習生由于個人能力和身體原因，不能參加正常的實習活動，或拒不服從甲方工作安排、工作要求或各項規章制度甲方有權提前終止實習活動。

第九條在乙方實習過程中所產生的工作成果及這些成果所產生的經濟效益歸甲方所有。

三、乙方擁有的權利與需履行的義務

第十條乙方在允許的范圍內，學習與實習崗位相關的專業技術知識，參與實踐活動。

第十一條乙方在實習期內應接受甲方的監督和指導，遵守甲方依法規定的的各項規章制度;嚴格遵守勞動安全衛生、作業工藝、操作規程和工作規范;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。

第十二條乙方在實習期間，違反勞動紀律的，乙方的指導老師，可予與教育糾正。乙方應該聽從指導老師的安排，認真完成指定的任務。乙方同意根據雙方協商，在________崗位進行實習。

第十三條乙方必須保守甲方的商業秘密，未經甲方同意，乙方不得將成果用于其它用途。

第十四條乙方在實習結束后，及時移交工作資料和工具，未經允許的情況下，不得帶走任何與工作相關的文件資料。

第十五條就業實習是乙方的自愿行為，因此，乙方在實習期間，應遵紀守法、嚴格自律，愛護身體、端正行為。在工作時間外(上下班必經路途中所發生的意外傷害除外)發生的，或與工作無關的一切行為和后果(含患病)，皆由實習生自負，甲方不承擔連帶責任。

第十六條乙方應珍惜實習機會，多思考、多請教、多總結。實習結束后要形成一份詳實的實結報告交甲方行政事業部備案。乙方要及時向其他同學交流實習體會心得，客觀的宣傳甲方，積極引導同學到甲方就業。在甲方到校舉辦招聘活動時，主動給予宣傳和協助。

第十七條乙方要對甲方全面了解，擇業時優先到甲方就業。

四、實習期間的勞動保護和勞動報酬

第十八條甲方安排乙方進行實習，每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時。甲方保證乙方每周至少休息兩日，甲方由于工作需要，經與和乙方協商后可以延長乙方時間，一般每日不得超1小時。

第十九條乙方在實習期間，甲方向支付乙方相應的生活費用，生活費用標準由甲乙雙方平等協商決定。

第二十條如果甲乙雙方就支付實習期間生活費用達成一致意見的，甲方以RMB______元/月的標準支付乙方生活費用。實習期間加班時段的生活費用標準參照第十九條之規定執行。

第二十一條甲方在乙方實習期間，向乙方提供應RMB______元/月的午餐補貼和RMB______元/月的通訊補貼(在每年的6月、12月發放)。以上費用按甲方規定的時間統一進行結算并存入乙方的銀行卡中。

五、實習期間的保險福利待遇

第二十二條甲方在乙方實習期間為其購買人身意外傷害保險。甲方保證乙方在實習期間的安全與保險待遇。乙方在實習期間，享有同甲方試用期雇用員工在衛生、安全等方面的同等的待遇及在發生損害時，同等的損害補償標準。同時，甲方為乙方提供以下福利待遇：

1、_________________________________________________________________

2、_________________________________________________________________

3、_________________________________________________________________

六、協議的變更、解除

第二十三條訂立本協議所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，本協議應變更相關內容。

第二十四條訂立本協議所依據的客觀情況發生重大變化，致使本協議無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本協議相關內容。

第二十五條本協議如有未盡事宜，可經雙方協商后以書面形式修訂。

第二十六條經甲乙雙方協商一致，本協議可以解除。

七、本協議違約與爭議的處理

第二十七條違約行為發生后，守約方有權終止本協議，由此造成的損失及后果由違約方全部承擔。

第二十八條因履行本協議而發生的爭議，當事人雙方應本著平等、互助的精神進行協商解決，在必要時按照國家相關法律法規進行處理。

八、其他約定事項

第二十九條甲乙雙方還就以下事項達成約定：

1、_________________________________________________________________

2、_________________________________________________________________

3、_________________________________________________________________

第三十條本協議未盡事宜，或與國家有關規定相悖的，按有關規定執行。

第三十一條本協議的有效期與實習期同。

第三十二條本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(蓋章)________________乙方(蓋章)________________

代表人：________________代表人：_______________

篇10

一、女工勞動保護權益成效方面

95%的企業能較好地執行女職工勞動保護規定;大多數企業簽訂了集體合同;女職工勞動權利、經濟權利基本得到保障;女職工“四期保護”基本落實;女職工勞動環境、勞動條件不斷改善。

二、存在的問題

1.部分公有制企業女職工勞動保護弱化。

(1)部分女職工法律觀念比較淡漠， 自我保護意識不強，學法、知法、懂法的自覺性和依法維護切身利益的能力有待提高。從調查數字反映出，部分企業女職工對國家有關女職工勞動保護的具體政策法規了解不全面，特別是對與職業女性身體健康密切相關的《女職工勞動保護規定》也不了解，甚至連已執行了十余年的90天產假都不清楚。

(2)一些公有制企業因受經濟效益下滑的影響，女職工勞動保護水平下降，削減了女職工勞動保護費用；勞動安全衛生條件不能及時改善；女職工勞動保護設施關閉或改作他用；取消婦科病檢查；女職工生育費用不能全額報銷；產假工資等費用不能按時足額發放等問題。部分停產企業、經濟效益差的困難企業，原已簽訂的集體合同和有關規定無力履行。

(3)個別改制、轉制企業以及由個人承包的公有制小企業經營者輕保護、重效益，不重視女職工勞動保護工作，勞動衛生和安全生產存在隱患。

2.部分非公有制企業女職工勞動保護問題突出。

(1)用工制度不規范，女職工勞動權利得不到保障。一些企業經營者不依法與女職工簽訂勞動合同，只是“口頭協議”、“押金合同”或“生死合同”。據本次調查的1041個非公企業中，仍然有33.1%的企業未簽訂集體合同。

(2)女工工資報酬低，被克扣工資，加班加點現象普遍。在私營企業工作的女工月工資大多在500元以下， 56%的女工稱工廠有拖欠、克扣工資現象。在一些服裝、鞋業、餐飲等服務業，加班加點現象也很普遍，有的女工人均周勞動時間為76小時，甚至長達90小時，節假日也不能休息，企業強迫女工超負荷勞動卻不按規定支付工資和加班費。據本次調查，仍有39.9%的企業每周工作時間超過40小時。

3.使用女工“黃金年齡”段，女工特殊保護得不到落實。部分非公有制企業招工避開女工生育年齡段而不承擔女工特殊保護的責任。據河北省對96家企業的調查，無孕、產、哺乳期女工的企業占到79.2%，而處于孕、產、哺乳期的女工只占很少比例，很難享受到特殊保護的待遇。在調查中發現，有少部分企業不發給女工產假工資，有的企業女工生育費用不予報銷。

4.勞動保護條件差，部分女職工的健康與安全受到影響。些勞動密集型和規模較小的企業里存在設備陳舊、工藝落后、作業環境差、事故隱患多等問題，有的女工長期工作在噪音、異味、粉塵、有毒有害氣體嚴重超標的環境里，有的甚至危及生命。

5.侵犯女職工人格尊嚴和人身權利的現象時有發生。一些外商投資企業廠規廠紀名目繁多，十分苛刻，女工稍有違犯，便會遭到懲罰、打罵、污辱等，有的女工被扣押身份證、暫住證等，甚至隨時受到翻包、搜身的威脅。

三、原因分析

1.思想認識不到位，法律意識不強。一是部分經營者法律意識淡薄，對女職工承擔著人類自身再生產的社會責任缺乏正確認識;二是女職工對有關法律法規不熟悉，不懂得依法維護自己的權益，缺乏自我保護意識。三是少數地方領導對女職工勞動保護工作認識存在偏差，對女職工勞動保護工作重視不夠。

2.勞動關系不健全和運作不規范。 由于我國勞動力供大于求，勞動者面臨著嚴峻的就業形勢，導致了勞動關系主體力量對比嚴重失衡。勞動者在勞動關系中往往處于順從聽命和被支配的弱勢地位,不簽勞動合同或簽訂明顯不公平的勞動合同的現象屢見不鮮。

3.法律法規不夠完善，管理和監督體系尚未健全。現行的國務院《女職工勞動保護規定》是1989年頒布的，勞動部的《企業職工生育保險試行辦法》也于1995年頒布，其中的部分條款已與形勢不相適應，操作性不強。 隨著政府機構的改革，勞動安全生產管理監督職能分解到了幾個部門，影響了整體效能的發揮。

四、建議和措施

女職工勞動保護是一項社會系統工程，需要政策法規的配套完善和社會各方面的支持。

1.加大宣傳力度，使全社會都來關心女職工的勞動保護。女職工勞動保護工作是關系女職工的健康與中華民族未來人口的素質,關系到整個人類繁衍與發展的大事,需要全社會的關心和支持。

2.修改、完善現行有關法律法規，增強針對性和操作性。隨著改革的深化，企業經營機制的轉換，自擴大，特別是非公企業的發展壯大，現行的有關法律法規都面臨著內容和適用范圍的局限。

3.與時俱進，堅持創新，建立社會化維權機制。不斷探索社會化維權工作格局的有效途徑，并與當地法律等有關部門協商，在經常涉及婦女權益問題、女性職員較多、依法維權方面開通法律援助電話，為婦女免費提供法律咨詢、法律文書等。

4.加強工會自身建設，認真履行維護職能。 必須加強工會組織建設，尤其要加強改制企業和非公有制企業的工會組建工作，最大限度地把職工組織到工會中來，使他們敢于維權，能維權，真正成為職工群眾的代表者、維護者。