導語：如何才能寫好一篇科學管理思想的主要觀點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：管理;成本;發展

一、早期的管理思想以及早期成本會計回顧

1.勞動分工觀和經濟人觀點。亞當•斯密的整個經濟理論體系就是從分析研究勞動的分工開始的，在他所編著的《國富論》中，他提出了相當完善的勞動分工理論。勞動分工指的是人們對于從事的社會或者經濟方面的活動的劃分以及獨立化、專門化.。“經濟人”是管理中的一個人性假設，提出并且對此觀點進行發展的古典管理理論的主要代表人物是泰勒、法約爾和韋伯。該觀點認為人天生就是自私的、消極的，經濟是驅動人行為的主要動力。其理論表示若要管理達到組織設定的目標，必須對人實施強迫、控制等手段，同時采用“胡蘿卜加大棒”的政策引導工人工作，才能夠使他們努力，并達到管理者所要求的目標。此理論強調的是人們對經濟利益追逐的本性。

2.作業管理制度。隨著經濟環境的不斷變化，導致了企業生產組織的重大變革，查爾斯•巴貝奇進一步發展了亞當勞動分工論，表明分工能夠有效地提高勞動生產率是因為：節約了學習所花費的材料和實踐；節約了在生產工程中從上一道工序轉換到下一道工序其中所花費的時間和經歷；節約了不同工具所花費的時間；促進了工人的技術熟練程度以及提高了工作效率等等。巴貝奇認為從事腦力勞動同樣可以進行勞動分工，而不僅僅局限于體力勞動。

3.人性化管理。羅伯特•歐文的人性化管理思想是以法國唯物主義學者的觀點——人是環境的產物為基礎的。[8]他堅持良好的環境能夠促使人們形容優秀的品性，而不理想的環境則會使人們形成低下的品性。他強調不僅要重視公司工廠中的設備以及衛生工作，更要強調關注工人身心健康發展。歐文的這種人性化管理否定了過去那種只把工人當做賺錢工具的做法，努力改善工人的勞動條件和環境，比如將參加勞動的最低年齡提高；縮短工人的勞動時間；為工人提供伙食等等。他的人事管理觀是：良好的雇員參與管理將會給雇主帶來可觀的收益，因此，人性化的管理是每一個主管人員所要學習的。

二、科學管理思想與成本節約思想

1.科學管理思想。在進入二十世紀以后，伴隨著機器大工業轟轟烈烈的發展和壯大，以弗雷德里克•溫斯洛•泰勒為代表的管理學家提出了科學管理的思想。在《科學管理原理》中，泰羅全面敘述了他的科學管理思想與理論：（1）對于工人工作的每一個要素都需要開發出相應的科學的方法，用以代替老的個別化的方法；（2）科學挑選工人，并且對他們進行培訓使其成長；（3）管理當局與工人在工作和職責的劃分應當幾乎是對等的。

2.成本節約思想。在科學管理制度還未出現時，早期成本會計的職能是一種事后成本確認，其主要任務就是盡可能計算出精確的成本。在科學管理誕生之后，為了適應這種變化，成本計算方法也在相應發展。1908年，惠特莫爾首次提出了標準成本計算理念。成本計算不再是拘泥于事后的確認，而是使得成本管理的著眼點上升為事前的成本控制。此時的成本管理以短期的成本的控制為主要，只注重企業內部產品設計和生產過程中的成本控制，即成本節約。

三、現代管理理論與成本控制和管理

1.行為科學理論?，F代管理思想的流派眾多，而在這么多的管理思想中，有一支名叫行為科學學派的管理思想學派雖然出現的時間比較早，但是對于會計的影響卻直到近現代才逐漸表現出來。隨著科學技術以及管理水平的不斷發展，人在管理和操控現代科學技術中的關鍵作用越來越明顯。這一時期各種管理理論層出不窮，比如美國學者梅奧在1929年進行了著名的霍桑試驗。他認為工人是“社會人”，是這錯綜復雜的社會關系中的成員，而工作所提供的物質環境的優劣以及福利的好壞與工人的生產效率并未有非常絕對的因果對應關系，相反，工人的心理因素和社會因素對生產的積極性產生的影響更大，因此管理者應該從社會、心里等各方面來鼓勵激勵工人從而提高生產效率；

2.作業管理思想。企業成本會計系統中制造費用的分配通常情況下是以直接人工、直接共識以及及其小時等為標準進行分配，因此產品成本的計算正確與否以及是否可以對生產部門管理人員形成一種高效積極的激勵和制造費用的歸類一級分配的標準有著非常密切的相關性。而作業管理思想指的就是將管理重心進一步深入到作業的各個層次中去，其實質是：（1）站在外部客戶的角度看待問題，盡最大可能通過作業為不同客戶提供種類更多更周到的服務和產品；（2）站在企業自身的角度看待問題，盡最大可能從為客服提供服務中獲取最大化利潤。它的核心理念是作業消耗資源，產品消耗作業，建立的這個理念的作業成本增強了產品成本信息的可靠性以及對管理人員效績評估的真實性，有效地解決了上述的危機。

四、啟示

上述總結列舉了各個發展時期的管理思想以及其對成本會計和管理的影響和發展，但并非是某種特別的管理思想產生了某種特別的成本管理控制方法，而一種管理思想對于成本管理的發展與影響也不僅僅是局限于某一個期間。歷史的經驗和實踐證明了管理思想的發展和創新對于成本會計的發展起著功不可沒的推動力。所以從事成本會計的工作者需要不斷學習和研究新的管理方法以及管理理論，從而提高自身的理論高度，與自身企業的實際相結合，將理論運用到企業生產經營的實踐中去，深入研究，解決在成本核算和管理工作中所出現的實際問題，進一步將這些研究成本總結升華為成本會計理論和方法，為成本會計理論和方法的知識海洋更添一份春色。綜上所述，成本會計作為企業管理生產經營活動中一個不容忽視的重要組成部分，它伴隨著企業的管理活動的產生而產生，伴隨著其發展而發展，每一次管理思想有著質一般的飛躍，都為成本會計的不斷發展提供了新的動力和源泉。

作者:陳穎 單位:溫州市第六人民醫院

參考文獻：

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    管理理論產生于實踐活動,近一百年來管理理論學派林立,但大致可分為4個發展階段:科學管理階段,代表人物為泰勒;行為科學階段,代表人物為梅奧、馬斯洛等;管理科學階段,代表人物眾多。20世紀70年代至今,管理理論進入了現代管理階段。在我們過去所學的管理課程以及管理學普遍提及的管理理論中,“人”最突出的時間出現在19世紀末和20世紀初。隨著現代化大生產的發展,科學管理學說風行企業界,人們開始接受科學管理學說中關于“經濟人”的假設,開始意識到工人的生產積極性對生產效率的影響。經濟人假設的提出是對被管理者認識的深化,這一假設的被接受帶動了管理的一場革命。20世紀30年代的“霍桑試驗”糾正了人們對工人“不過是一個經濟動物”的偏見。并且由此推出了一系列針對社會人的管理方式方法,引發了對人管理的新革命。但“以人為本”的管理的明確出現還是人本管理思想的形成。以人為本的管理是只以人的全面的自在的發展為核心,創造相應的環境、條件和工作任務,一個人自我管理為基礎,以組織共同愿景為引導的一整套管理模式。

    這里對“以人為本”的概念是明確的在企業中對員工的態度。而我們現在所說的以人為本的政府治理中,不但借鑒了這個概念,并且將之發揚光大。從最根本上來講,政府的管理治理為的是什么呢,就是為了人民的安定、幸福;國家的強大、興旺。在以往的治理中,不免都會因為形式而忽略了原本的目標,所以科學發展觀的提出,從新把以人為本帶進了政府的管理之中。那么是不是就是說我們現在所重視的以人為本的政府管理思想就是對西方學者的借鑒呢?我認為并不是這樣,相反,以人為本恰恰是我們的老祖先早就提出并強調過的概念。像我們常常說的“天時地利人和”、“水可以載舟亦可以覆舟”等等典故,無不提醒著我們這點。

    二、中國歷史上“以人為本”的體現

    今天我們所熟悉的以人為本,并不是當代創造出來的,而是出自《管子》:“夫霸王之所以始也,以人為本”。早在春秋時期,孔子就提出了這樣的思想。并且一直深遠的影響著中華文明?？鬃右约叭寮业墓芾硭枷?把人的因素放在首位,認為應該要充分發揮人的作用。主要包括:“民為貴”的人本論思想,“舉賢才”的人才管理思想等?！抖Y記?中庸》也曾記載“為政在人”,就非常明確的表達了這種思想。

    孔子的學說,是儒家管理思想中重視人的理論基礎。“君子學道則愛人,小人學道則易使也。”這里君子是統治者、管理者,小人則是被統治者、管理對象?？鬃又鲝垚坌∪?并且以君子之道教育小人,就是為了使他們更容易接受君子的役使,也就是愿意為了實現管理的組織目標而努力。同時,他又強調“舉直錯諸枉,則民服;舉枉錯諸直,則民不服?！币簿褪钦f要選拔政治的人,罷黜的人,這樣才能讓老百姓服從,也能管理好國家。而他在用人問題上的反對論資排輩的觀點則在現代企業管理學中仍然有十分重要的意義。

    用我們今天的話來說,也就是制定良好的管理條例,管理規則僅僅是有效管理的第一步,而真正要想要管理好,甚至能彌補管理規則中的某些缺陷的,卻在于管理人才的運用。先秦儒家思想的這些觀點都說明了重視人的因素是儒家管理思想的出發點。主要包括兩個方面:一是管理工作要得到管理對象的支持;二是管理工作要依靠人才來辦好。儒家思想的這一個特點一直影響著中國傳統的管理思想,此后歷代賢能的君主都注重用賢能來管理國家,而此后的科舉制也正是基于這個思想的指導下逐步發展和完善起來的。其次是重視管理中領導的作用。這種思想主要表現在以下三個方面:其一,領導者要對被領導者起表率作用。

    不論是國君還是庶民都要從自我“修身”做起,孔子還把領導者自身的品質和行為對群眾的影響比喻為風和草的關系,充分強調了領導者的良好表率作用的重要性。其二,領導者要寬以待人、取信于民。孟子提出了“民為貴,社稷次之,君為輕。”即以民為貴作為了其仁政管理思想的中心,以得民心作為其仁政管理思想的原則,才能更好的維持其正常的管理。其三,領導者主要應該做好領導工作,而不要包攬具體工作。孔子認為,擔負全局的領導、指揮工作的領導者和擔任各種具體工作的工作者必須有所分工,也就是我們今天的一個重要的管理思想——各司其職。

    同時儒家思想十分重視人際關系的和諧?？鬃拥摹岸Y之用,和為貴”,孟子的“天時不如地利,地利不如人和”以及荀子的“上不失天時,下布失地利,中得人和,則百事不廢。”這些思想都說明了人際關系的和諧對于管理工作的重要性。在現代管理思想中,如何使被管理者和管理者之間,管理者之間,被管理者之間的關系和諧,在整個管理過程中具有至關重要的地位。傳統儒家管理思想對我國傳統管理思想的影響是非常巨大的,幾乎每個朝代的統治者無論在行政還是經濟軍事管理中都借鑒了其中的很多思想。

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一、以“事”為中心的教育管理思想

19世紀末到20世紀初，美國工業發展迅猛，經營規模日益龐大，生產力的發展和生產規模的擴大呼喚著科學的管理方法。在此背景下，形成確立了泰勒的科學管理理論。泰勒的科學管理主要是從提高工廠的生產率出發，體現了選擇和訓練在教育工作中的重要性。與泰勒同時期的法約爾的管理職能學說和古典組織理論，系統分析了管理的過程，明確提出了管理活動的各項職能，提出了管理的重要組織形式和組織管理活動的基本原則。受這種思想的影響，教育管理者重視追求管理的效率和科學方法的研究，制定了各個方面的標準，使教師了解教育的目標。而對于管理人員而言，給每一個管理人員賦予一定的職責，充分發揮其潛能，提高工作效率，最終使學校組織成員在紀律、秩序和目的等方面更富統一性，對教育管理的發展起到了一定的促進作用。

二、以“人”為中心的教育管理思想

20年代開始，由于勞工運動和民主思潮的蓬勃發展以及新興社會科學的產生，同時，學校規模的進一步擴大和學校系統內部結構上的變化，泰勒的科學管理受到了來自各方面的猛烈抨擊，故而促進了教育家們開始研究民主的管理，其中以梅奧為代表而創立的“人際關系――行為科學”管理理論大受歡迎。人及關系理論研究人的行為的動機、產生、發展、變化的規律，認為人是“社會人”，是復雜的社會系統成員，而不是“機器人”，從人的心理需要和人際之間的交往方面來看待問題，認為教師除了基本的物質需要以及保證生活所需之外，還有精神的，勝利的需要；強調教師要參與學校的各個方面的管理以使教師獲得工作上的滿足度，從而激發教師工作的熱情。

三、科層管理思想

20世紀30年代和40年代起，管理理論家開始了對正規組織的等級特點進行了探索。其中以韋伯為代表的“科層管理”較為有代表性?？茖庸芾砝碚摰奶攸c是分工專業化；權利等級體系；規章制度。概而言之，就是特別注重組織內部的結構設計。這樣就直接推動了專家們把學校組織看作為一個復雜的組織來看待而驚醒研究；同時，又使教育研究人員對教育管理的研究更接近一半管理的研究軌道，開闊了教育管理研究的事業，加深了研究思維的廣度。從根本上說科層組織還使教育管理研究不再像以前那樣把注意力放在人際關系和組織生活的生活非正規面上，要求重視和理解學校這一正規組織在結構上和技術上的問題，即是學校組織的性質問題。這正是科層組織的最大影響之處，因為它畢竟使對教育管理的研究走上了比較正確的軌道。

四、后現代主義教育管理思想

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關鍵詞：西方管理；歷史；體系

一、古典管理理論階段

⑴背景：古典管理理論是以工業化大生產為主要的背景，以市場經濟中組織協調發展為主要研究對象的管理思想。古典管理理論階段，生產力迅速發展，市場經濟主體地位逐漸的建立，不斷出現豐富的思想火花，反過來又進一步的促進了生產力的發展。古典管理理論出現的思想基礎是資本主義精神的建立。實踐基礎是工廠制度的建立，工業化進程對管理提出了新的要求。而科學時代的到來，市場經濟主體地位的確立則成為古典理論階段的產業基礎。

⑵特征：古典管理理論的主要特征是使小企業獲得生存和把企業獲得獲得最大的利益作為企業的奮斗目標。以組織為整體，以獲得最大利益作為基本的指導思想。

⑶主要代表人物及理論：

①科學管理理論。泰勒是科學管理理論的創始人，被譽為科學管理之父泰勒的科學管理主要包括3個方面的內容：作業管理、組織管理、管理哲學。作業管理，由一系列的科學方法組成。制定科學的工作方法、制定培訓工人的科學方法、實行刺激性的報酬制度。自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，如重大的企業戰略問題和重要的人員更替等。

②古典組織理論。古典組織理論一般認為包括法約爾的一般管理理論和韋伯的官僚制理論。法約爾的一般管理理論提出了企業六大職能為技術、商業、財務、安全、會計以及管理。并提出了管理的五大職能為計劃、組織、指揮、協調和控制。同時提出了法約爾14項管理原則：勞動分工、權利和責任、個人利益服從集體利益、人員的報酬、集中、等級制度、紀律、統一指揮、統一領導、秩序、公平、人員的穩定、首創精神、人員的團結。

韋伯的提出了官僚制理論，現代官僚制也稱為理性官僚制或韋伯官僚制，它的內涵可以總結為是一種權力依職能和職位進行分工、分層，以規則為管理主體的組織體系和管理方式，作為一種管理方式，官僚制為現代社會的組織管理提供有效的管理方式，作為組織結構，官僚制組織結構視為與工業化大生產相適應的最為理想的組織形態，是人類普遍采用的組織結構。

二、行為科學理論階段

⑴背景：

古典管理理論階段促進當時生產力的發展，但隨著社會的發展，人們發現古典管理理論并不能解決實踐中所遇到的所有問題。尤其是對人的研究，古典管理理論涉及的非常的少，逐漸從科學管理理論轉向了行為科學理論上。第一次世界大戰的爆發，是行為科學理論出現的背景。20世紀20年代，盡管泰勒的科學理論管理為企業解決了一些問題，但是勞資糾紛此起彼伏，這在客觀上要求新的理論出現。

⑵特征：行為科學理論階段重視對人的研究，包括人的心理、行為等。重視高效率實現組織的目標。

⑶主要代表人物及理論

①霍桑試驗：20世紀20年代，盡管泰勒的科學理論管理為企業解決了一些問題，但是勞資糾紛此起彼伏，在這樣的情況下促使資產階級管理者們研究什么決定了工人的效率，在美國國家科學委員會的贊助下，開展了著名的霍桑試驗?；羯Ｔ囼炃昂蠊策M行了2個回合。第二個回合是在哈佛大學教授梅奧主持下進行的。試驗共分為：車間照明試驗、繼電器裝配試驗、訪談試驗、繼電器繞線組的工作室試驗。通過霍桑試驗，人們發現了影響員工效率的因素?；羯Ｔ囼灥慕Y論：職工是社會人，金錢不是刺激人們積極性的唯一動力。

②個體、群體行為研究。在行為科學理論階段出現了分別對個體和群體的研究。人作為社會中最小的單位，研究個體人的行為，是研究組織的基礎。個體行為研究中包括：馬斯洛需要層次論、奧爾德弗的生存發展理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望理論、麥格雷戈的X理論和Y理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、沙因的復雜人理論。霍桑試驗之后，對群體行為的研究同樣成為行為科學研究的重要部分，群體行為研究研究主要是指群體動力學。

③領導方式理論。在西方領導方式理論分為2個部分，一是對領導者品質的研究，二是領導方式理論的研究。美國的行為科學家亨利和鮑莫爾都提出了成功的領導者所具有的的品質，例如：能與人合作、忠于組織、靈活機智、責任心強、掌握領導藝術、具備高效率的企業領導能力等。領導方式理論，包括連續統一一體理論、二維領導的模式、Z理論。

三、現代管理理論階段

⑴背景：資本主義通過第二次世界大戰政治、經濟發生很大的變化，同時管理理論也出現了巨大變化?，F代管理理論的經濟背景是在第二次世界大戰后經濟的發展。原子能、計算機、空間技術的發展是現代管理理論形成的科學技術背景。壟斷企業規模巨、大中小企業協作化要求新的管理理論的出現，而生產力導致生產方式的變化、宏觀經濟的調節作用、受教育的程度的提高、自然科學的滲透則是科學管理理論形成的深層原因。

⑵特征：現代管理理論體現出了管理理論的滲透性、相交性和多樣性。

⑶主要代表人物及理論

現代管理理論的特征體現了管理理論的復雜性?，F代管理理論又被稱為管理叢林時代。管理是一個復雜的過程，隨著時間、空間等因素的變化而變化。這一時期的管理流派甚多。主要的、具有代表性的包括：管理過程學派、社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、數量管理科學學派、權變理論學派、經驗主義學派、經理角色學派、計算機管理學派等?，F代管理理論階段流派之多，思想之豐富?，F將最具有影響力流派介紹如下。

管理過程學派理論來源于法約爾思想。該理論后經孔茨得以發展。管理過程學派認為，管理就是組織中通過別人或同別人一起完成工作的過程。管理的過程和管理的職能是分不開的。管理是個普遍的過程，它與組織中的層次沒有關系。

決策理論學派，決策貫穿于組織活動的全部過程，該學派的代表人物為西蒙。是以社會系統論為基礎，吸收了行為科學、系統論觀點、運用電子計算機技術和統籌的方法而發展起來的理論。決策理論學派認為，管理就是決策。

四、當代管理思想階段

⑴背景：20世紀70年代和80年代，世界各國的競爭由軍事實力為基礎轉向以經濟實力為基礎。原材料經濟與工業經濟、制造業的生產、流動資金的發展，是當代管理思想的的經濟原因。世界的格局發生的變化，舊的格局解體，新的世界格局正在形成，這也是管理思想發生變化的重要原因。

⑵特征：最為突出的特征是“戰略”這個詞語被引入到了管理界。

⑶主要代表人物及理論

20世紀80年代以后，在動蕩的環境中，迫切的需要新的管理理論的出現，為了適應這一動蕩的年代，出現了以彼得斯為代表的適應變化的管理管理思想，以及德魯克的管理思想，同時為了適應企業兼并和企業的發展，波特創造出來戰略管理理論。這一時期的管理思想主要包括：彼得斯的管理思想、波特的戰略管理理論、彼得圣吉的學習型組織、威廉大內和沙因的企業文化理論等。

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關鍵詞：管理學 回顧 評價 創業管理

管理學理論發展簡述

管理理論發展大致經歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林理論和現代管理理論四個階段。

（一）科學管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽為“科學管理之父”， 代表作為《科學管理原理》。泰羅的科學管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權力接受理論等?？茖W管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經驗管理，提煉了管理學的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環境的變化。

（二）行為科學理論

隨著技術的進步和社會的發展，科學管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關系的行為科學理論應運而生。行為科學理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰了傳統的“經濟人”假設；重視組織的動態性、組織中的人際關系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。局限性在于：個人行為的復雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。

（三）管理理論叢林

美國管理學家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們為了各種目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經理學派、人類行為學派、社會系統學派、決策理論過程學派、數學學派。1980年，孔茨又在《管理學會評論》上發表《再論管理理論的叢林》一文，指出經過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產生了11個學派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、數學（管理科學）學派、組織行為學派、經理角色學派、經營管理理論學派、社會技術系統學派、人際關系學派。

（四）現代管理理論

現代管理理論的發展主要體現在四個基本方向：動態化、全球化、信息化和柔性化。動態化意味著持續不變地非線性式變革環境。像權變理論、復雜性管理、超強競爭、混沌管理和創業管理理論等都屬于動態化管理的發展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優勢?！叭蚧坏憩F在全球性貿易的繁榮和活躍，還表現在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發展的第三個基本方向?；ヂ摼W絡的廣泛應用改變了傳統的時空概念，“地球村”成為一種社會現象。信息化技術的發展對傳統的計劃模式、組織結 構設計、領導方法、控制手段的影響是全方位的，電子數據處理、管理信息系統、決策支持系統、全面質量管理、業務流程再造、電子商務等理論成為了管理者指導管理創新的重要依據。一種強調“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發展方向。能夠體現出柔性化發展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。

對管理學理論發展的評述

（一）管理理論發展的內在邏輯

管理理論的發展從一開始追求純粹理性的科學管理到重視非理性主義的行為科學，再到理性與非理性主義相結合的企業文化理論。

以泰羅為代表的古典科學管理理論的出現具有劃時代的意義，從此，科學代替隨意，理性代替經驗，管理學也作為一門科學開始登上歷史的舞臺。行為科學是以泰羅制“糾偏者”的姿態登上歷史舞臺的，它過分強調非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所強調的“社會人”也不是有個性、有創新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結果將團體提升到個人之上，是個人創造能力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析社會經濟技術發展對企業的影響。

現代管理科學并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業文化理論的出現，該理論即吸取了泰羅科學管理理性的一面，又注重了行為科學感性的一面，通過樹立企業的整體價值觀，以形成強大的企業凝聚力，把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結合起來，管理思想由“物本管理”演變為“人本管理”。

（二）管理理論演變的人性假設

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設的基礎上建立起來的。沒有“經濟人”假設，泰羅就不會提出科學管理理論，沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論。人性觀是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，管理思想的發展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯系。管理理論的人性假設經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經濟人”假設為基礎，認為一切人的行為的動機是追求經濟利益，工作的動機就是為了獲取經濟報酬，因此，在工作中只要進行適當的經濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設。該思想認為人決不是受金錢驅使的“經濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現等高層次需要，提出了“自我實現人”的假設，認為人都有發揮自己潛力，充分發揮自己才能的需要。隨著社會的發展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。

對管理學理論的思考

（一）管理理論的動態性

管理理論的動態性不僅體現在縱向管理理論的發展，從橫向角度，不同的組織形態也具有不同的管理理論。任何一門學科的發展，都要遵循認識活動的一般規律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學也同樣如此。先從最早成熟的經濟組織中總結出一般的管理學原理，再來指導其他社會組織，使管理學的研究領域逐步擴大，如此不斷循環往復。

管理的動態性對管理學理論的啟發是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現人、組織和社會三個要素，當人的需求、組織形態和社會經濟、政治背景發生變化時，管理的理論也相應發生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養人，挖掘人的資本的潛力，實現人的全面發展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發展體現為個體與組織及社會三者之間的統一與協調，必須站在社會的角度來看待人。環境的快速變化使得組織必須適應快速變化的需求，因此，組織形態必須具有靈活性、核心能力、學習型等特征；同時，快速變化的環境催生了很多創業型組織的產生，對創業型組織和中小企業的管理也是未來管理關注的一個重點。

（二）管理理論中分工與協作的演變

兩個世紀前，經濟學大師亞當?斯密提出了分工理論，成為了管理學理論的重要基礎理論。以機械論思想指導的分工理論，大大提高了勞動生產率，促進了經濟的發展。然而，隨著經濟與社會的發展，分工的局限性也逐漸體現出來。分工使得企業的整體協調越來越困難，結果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質點，組織也不是質點的結合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統觀作為管理理論基礎就順理成章了。社會系統學派代表人物巴納德最早用系統方法研究方法研究管理問題，他把企業看成一個“協作系統”，主張用系統方法來揭示其本質。

從事物發展的一般規律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協作都有各自的優勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協作將表現為新的形勢。第一，分工與協作不是孤立的，而是相互聯系的。分工不是孤立的分工，分工是在協作基礎上的更加細致的分工；協作不是純粹的協作，是在更加細致分工基礎上的協作。第二，分工與協作的范圍在擴大。古典管理理論所強調的分工是在企業內部的分工，而未來企業的分工表現為企業作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業內部的分工已經模糊，企業為了應付全球化競爭的壓力和快速變化的環境，企業必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔具體的功能，這也要求企業必須培育自己的核心競爭力。

（三）管理新方法：創業管理的探討

在新經濟時代，組織要面臨快速變化的環境，這種快速變化環境給組織更多的不確定習慣和風險，如何應對不確定和風險已經成為組織在新經濟時代下的重要任務。組織也必須探討新的管理方法，創業管理無疑是最好的選擇。當環境從確定到相對穩定，再發展為動蕩和不確定時，企業需要做出更加及時和快速的反應。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環境下，戰略管理與創業管理的邊界正在變得模糊。企業為了重新建立競爭優勢而放棄了傳統的經營模式，尋找一種能在劇烈環境中生存的經營模式。需要響應顧客，在最短的時間內采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結構和時間的邊緣開展快速和密集的戰略實施計劃，從而使公司能夠在新的環境下取得競爭優勢。因此，單純靠傳統的一般管理已經無法適應動態變化的環境，用創業管理改進傳統管理勢在必行。

對于創業管理理論的研究，國內外學者圍繞機會、資源、企業家與團隊、組織方式、時間、環境等提出了不同的創業管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創業管理包含個人、組織、環境及創業過程四個要素，創業管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創業管理模式結構包括人、機會、環境、風險與回報，創業管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創業管理的定義，任務創業管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創業管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創業管理就是對創業組織的管理，具體是對于新創組織相關要素的管理，如機會、團隊、資源、風險等；而廣義的創業管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環境中，發現并充分開發創業機會，不斷創造價值的過程。廣義的創業管理不僅僅適合新創組織，實際上，創業管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環境的變化，并通過創新，組織團隊，把機會轉變為價值。創業管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領導還是員工，都必須具有創業精神和創業管理能力，善于創新，發現新的機會，并把機會轉變為價值。

參考文獻：

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3.王君之.世界管理大師智慧精要.中國海關出版社，2005

4.文祺.一次讀完8本管理學經典.中國商業出版社，2005

5.彼得?圣吉.第五項修煉.上海三聯書店，1994

篇6

關鍵詞：管理學；學科屬性；范式紛爭

一、管理思想的演變與發展

管理思想的出現是管理實踐的產物。管理作為一種職能是奴隸制興起的直接產物( 肯尼迪·克洛克, 2002) 。較高一級的管理產生于希臘和羅馬帝國時代( 小詹姆斯·h·唐納利, 1982) 。古羅馬人的偉大之處在于他們利用等級原理和委任、授權辦法, 把羅馬城擴展為一個前所未有的、組織效率很高的羅馬帝國( 羅珉, 2003) 。人類管理思想的演進標志著人類從最初的求得生存而產生的自覺意識經過歷史的錘煉—— 成功和失敗考驗的螺旋式上升, 最終成為人類社會前行的燈塔。人類管理思想的提煉大致經歷六個過程: 管理者的需要、思想價值、時間性、提高和展現(addreja .huczynski, 1996) 。

把管理思想升華為一門科學, 以此構建管理學學科大廈, 是由發端于19 世紀末現代工廠制度下的“泰羅科學主義”完成的。不同于經濟學, 管理學從一誕生就陷入到“管理理論的叢林”( 哈羅德·孔茨, 1961) : 人們對管理的職能、原理、方法甚至管理的定義還沒有形成統一的解釋。管理學盡管較經濟學年輕, 在其發展的一百多年里,管理學的發展與創新速度遠遠超出了其他社會學科。從科學管理的確立到人際關系學派發展, 從“管理理論的叢林”到“管理理論叢林的再探”, 從新人際關系學派的興盛到新泰羅主義的回歸, 管理理論絲毫沒有走向統一的跡象。早期哈羅德·孔茨把管理學理論概括為管理過程學派、經驗或案例學派、人際行為學派、社會系統學派、決策理論學派及數量學派等六大學派。海因茨·韋里克( 1993) 繼續對管理理論叢林進行分類, 隨著“叢林”生態結構的變化, 形成了11 個有代表性的學派。huczynski( 1996) 按照市場接受度、爭論性、獨特性、作者聲望把管理學派分為馬克思·韋伯為代表官位主義學派, 以泰羅為代表的科學管理學派, 以法約爾、巴納德為代表的行政管理學派, 以梅奧為代表的人際關系學派, 以本尼斯、沙因為代表的人際關系學派, 以德魯克、彼特斯為代表的大師理論學派。

二、管理學的學科屬性

任何一門學科都必須具備三個根本要素, 即研究對象、研究方法和概念( 范疇) 體系。研究對象是該學科的根本出發點, 也代表了該學科的本質屬性。研究方法是人們認識對象的方式與方法的學問, 它是科學發展最活躍的因素。人們用特定的研究方法來研究特定的研究對象, 便逐步形成了上升為理性的認識, 并借助詞語以概念、范疇的形式加以表述。當用來進行理論思維的概念、范疇積累起來, 形成認識或解釋對象的理論體系之后, 便標志著這一門科學走向了成熟。而管理理論的分歧至少表現在以下幾個方面:

對“管理”至少存在三個不同的理解。管理科學主義認為管理就是組織在即定資源約束下如何通過優化配置以實現的目標。人際關系學派認為管理就是設計并保持一種良好的環境, 使人在群體里高效率地完成既定目標的過程。管理過程學派的視角, 認為管理就是從計劃到控制的循環過程, 即管理人員在管理活動中執行著計劃、組織、領導、控制若干活動。系統學派認為, 管理是將多變的客觀環境( 宏觀、中觀、微觀) 視為一個復雜系統, 為有效地實現系統目標( 產生社會效益、經濟效益或提高效率或使企業價值最大化等) 而激活人的智力, 優化配置系統中各種資源,并改變資源產出的一系列決策、措施、辦法。概括起來, 上述認識最根本的分歧點在于管理學的人本主義主張和科學主義主張。也有人認為二者各有側重分別形成管理學學科和管理科學學科。事實上二者有明顯的“鴻溝”, 但也不是截然分離的, 二者的關系就像并行的兩個車輪, 在管理學科的發展中, 二者永遠無法交融, 但也永遠無法分離。彌合二者的鴻溝的努力一直在進行。這里以席酉民的和諧管理理論為代表。和諧管理理論認為,“管理”的現實基礎在于“理”, 形式在“管”,“管”必須從“理”來實現。席酉民提出, 管理必須遵循兩個原則, 用優化思路解決客觀科學的一面, 用不確定的思路解決主觀情感的一面, 并使兩者有機結合起來, 互動作用, 實現整體的一致性。

另一方面, 人們對管理的對象或內容也還存在不同意見。管理學很多概念無論內涵外延均不相同, 分類方式合標準也不相同。從營運職能看, 盡管營運職能的決策過程都包含計劃、組織、領導、控制四個過程, 但是它們的內容是截然不同的。正如學者芮明杰批評的那樣, 把管理限定為計劃、組織、領導、控制是錯誤的, 管理的核心在于對現實資源的有效整合, 計劃、組織、領導、控制等活動是有效資源整合的手段和方法, 他們本身并不是管理。為了調和矛盾, 學者們把上述對象稱為廣義的管理學研究對象, 把管理科學的內容也囊括進去了。狹義的研究對象則限定為管理的過程或職能: 計劃、組織、領導、控制等活動。英國科學哲學家卡爾·r·波普爾指出, 科學方法是由科學目標決定的, 研究方法和手段只相對于具體目的才有意義?？巳R默( 1975) 認為, 管理思想來自于歸納和演繹推理, 它是一個應用于相當廣泛的情境的系統化的知識。不少管理實踐都是建立在傳統方法和理論基礎上的, 而這可以追溯到20世紀初泰羅的思想上。

三、管理學的范式紛爭

范式( paradigm) 理論最初是由庫恩( 1968) 提出的, 指常規科學所賴以運作的理論基礎和實踐規范。范式是從事某一科學的研究者群體所共同遵從的世界觀和行為方式,它包括三個方面的內容: 共同的基本理論、觀念和方法; 共同的信念; 某種自然觀( 包括形而上學假定) 。范式的基本原則可以在本體論、認識論和方法論三個層次表現出來,分別回答的是事物存在的真實性問題、知者與被知者之間的關系問題以及研究方法的理論體系問題。當一門學科的知識處在一個范式的指導下時,這門學科就處在“常態科學”(normalscience) 時期。在范式的指導下, 科學家們不斷研究、解決問題, 積累知識。但隨著研究的進步, 必然會出現常態科學的范式所不能解釋的“異例”(anomaly) 。當異例多到一定程度時, 就會導致知識危機(crisis) 。后者將迫使科學家們去尋求另外更有說服力的解釋。在這個過程中, 新的定律、概念、假設、價值、技術和解決問題的范例出現, 科學就發生了一場革命(revelution) , 科學研究的新范式形成了。

把管理學理論范式分為追求使管理更有效率的科學主義范式和追求使管理更加人性的人本主義范式, 這種分類方法的突出意義是強調管理學理論范式追求的目標。科學管理理論的創立者泰羅信奉的哲學, 就是“科學理性主義”或“工具理性主義”。他第一個把科學方法運用于管理當中。泰羅的科學管理理論把人看成“經濟人”,認為追求經濟利益是人的理性的主要表現。它強調通過勞資協調來提高勞動生產率, 以最小的付出使勞資雙方得到最大的利益。行為主義學派通過霍桑試驗對古典管理理論進行了大膽的突破, 第一次把管理研究的重點從“經濟人”的基本假設和從物的因素上轉向“社會人”的基本假設和人的因素上。梅奧的人際關系理論(human relations theory) 通過對霍桑效應(hawthorne effect) 的揭示, 對古典組織管理理論的研究范式維度作了四個方向的拓展( 羅珉, 2001) : 單個行為主體的社會性; 人是社會人, 工作中的人際關系( in－terpersonalrelations) 是影響生產效率的首要因素; 組織是人們希望實現自導、自治、自我負責和自我實現的場所; 群體(group) 總是通過建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。其蘊涵的理論假設是, 組織善待員工, 員工會改進工作態度, 并不斷增加滿意度和承諾感, 這種態度會影響行為, 反過來促進組織績效的改善。如果按照庫恩的范式革命學說, 在兩個范式之間, 存在四個階段:范式ⅰ常態科學異例危機革命范式ⅱ。這里的常態科學是指在范式i 指引下積累的知識; 異例是指范式i 不能解釋的新現象; 危機是指范式i 從根本上受到懷疑; 革命是指范式i 全面崩潰。人本主義取代科學主義如果是一場革命的化, 那么將是一個新的范式的誕生。在無法調和勞資糾紛時, 泰羅主義學說出現了異例, 但是說泰羅主義出現了危機, 是不符合管理思想史實。huczynski 指出, 人際關系學派從未偏離過泰羅主義的思想范疇。正如梅奧( 1924,1925) 在對霍桑研究報告的解釋中看出: 工廠內友好寬松的管理氛圍將促進勞動生產率的提高。盡管這種因果關系可能逆轉( 生產的高效率會使管理氣氛寬松) , 管理者仍然能夠看到他期待的東西。人際學派的動機思想強調管理刺激和控制、非正式群體的社會作用力、社會滿意度和產量定額等因素的重要性。梅奧給管理者提供了一個通過咨詢和領導技術重建人與社會平衡的新模式。事實上, 人際關系學派倡導加強了管理者的中心地位。而管理者的中心主義恰恰是肯尼迪·克洛克認為導致管理終結(managementending) 的元兇。因此, 割裂不同學派的歷史聯系性是錯誤的。正如羅珉( 2005) 所指出的那樣: 科學主義范式和人本主義范式從管理學誕生開始, 一直主導著管理學的發展。它們都是管理學范式的重要組成部分, 是同一個硬幣的兩面, 都對管理學的發展做出了重要的貢獻。

四 總結

總而言之,管理思想家們所選擇的眾多路徑、取向或“范式”, 是可以兼容、互濟的。不同的學術觀點、學術流派相互間應當寬容、共處。對因理論和方法不同而出現的“分歧”,不必急于達成“一律”。管理學研究不斷涌現新的“范式”和多種“范式”并存, 管理學界出現不同的流派或“學派”, 是管理學走出“叢林”的征兆, 也是有利于管理理論研究繁盛的好事。

參考文獻:

1．肯尼迪·克洛克，瓊·戈德史密斯著．王宏偉譯．管理的終結．北京：中信出版社，2004．

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一、關于管理會計理論的思想基礎和發展階段管理會計理論的產生離不開其所處的環境，

管理會計的環境一般是指與管理會計產生、發展、應用密切相關，決定著管理會計思想、理論、組織、法規紀律及日常工作等方面的客觀歷史條件及其特殊情況的總稱。正如余緒纓教授（2001)指出，管理會計是在變革的環境中不斷創新和發展的，管理會計理論框架的研究離不開對管理會計的經濟和管理理論的研究。

(一）管理會計的主要經濟管理思想管理會計的管理思想淵源豐富，眾多學者對此進行了廣泛的研究，具體歸納如下：

1.泰勒的發展科學管理理論，弗雷德里克泰勒是公認的“科學管理之父”他的主要觀點是通過提高效率來提高生產率，并通過科學方法的應用來增加工人的工資。他的原理強調應用科學，蔡建平湖南長沙，創造集體的協作和合作，達到最大的產出量和培養工人的能力。

2. 法約爾的發展行政管理理論，亨利法約爾將管理要素看成計劃、組織、指揮、協調和控制各種職能，強調對工人的科學選用以及勞動者與管理者之間的協作。

3. 行為科學理論，雨果芒斯特伯格把心理學應用于工業和管理，沃爾特迪爾斯科特把心理學應用于廣告、市場和人員管理，考察人的心里因素對工作的影響程度，尋求在什么樣的心里條件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產出。

4. 社會系統論，切斯特巴納德（ 1938)對管理人員采用一種社會系統的方法進行了分析，重點集中在管理工作的主要因素方面，包含對決策和領導非凡見解，指出了管理人員的任務在一個正式組織中維護好一個協作系統。

5. 決策理論，由管理學家赫伯特，A西蒙提出,他的組織決策理論己經被成功地用于解釋和預測各方面的活動，西蒙提出了有限理性和滿意決策理論，組織行為和個人決策、決策程序和認知科學、決策中的心理機制等理論。

6. 戰略管理“戰略管理”是1976年由美國著名管理學家安索夫首先提出，戰略管理是管理者為企業確定的長期目標在綜合分析企業的內外因的基礎上制定戰略，并在執行過程中控制整個戰略的實施過程。

(二）管理會計的發展階段

社會經濟的發展和管理理論的更新，為管理會計理論的發展打下了堅實基礎，形成了不同的管理會計理論發展階段。

1.以科學管理和行政管理理論為基礎，以企業內部成本控制為特征的管理會計階段，這一階段強調工人行為的科學化，把組織看作一個機械系

統，以提高企業的生產效率和工作效率為目標。管理會計理論在標準成本制定、預算控制和差異分析取得了較大成果。

2. 以行為科學、系統論和決策理論為基礎，以預測、決策為特征的管理會計階段，這一階段強調系統的研究企業生產規律，把人和物綜合考慮起來，既發揮科學管理的作用，又強調人的理性因素，逐步形成了預測、計劃、決策、控制和評價的管理會計理論體系。

3. 以戰略管理理論為基礎，以適用企業內外部環境為特征的戰略管理會計階段，這一階段強調企業的長期經營目標，形成了企業組織戰略、企業成本戰略、企業核心技術戰略、企業財務戰略、企業的人才戰略等管理會計理論體系。

二、關于管理會計理論研究的邏輯起點

管理會計理論研究的邏輯起點即管理會計理論體系搭建的切入點，是構建管理會計理論體系的關鍵，許多學者圍繞這一問題展開研究，取得了許多成果，但目前還沒取得一致的看法，學者們以自己各不相同的看法建立了不同的管理會計邏輯起點，如表1所示。

表1. 管理會計的邏輯起點

上述關于管理會計的邏輯起點的觀點都有其合理一面，筆者更推崇管理會計的目標起點論，但應結合環境和動因因素，把管理會計的目標和管理會計的環境和動因完美結合，用一種理論服務于實踐理念推動管理會計理論的發展，最大的發揮管理會計在實踐生產中的作用。

三、關于管理會計的本質特征管理會計研究的邏輯起點不同，形成了對管理會計本質的不同認識?？茖W地認識管理會計就

是要抓住管理會計的本質。管理會計的內容由組織計劃、預測分析與決策會計和內部控制與業績評價兩大塊構成，它分為“決策與計劃會計”和“執行會計”兩個組成部分，管理會計特別強調在企業中規劃未來、制定決策、控制業務及考核業績等方面的作用。

管理會計本質認識。管理會計起源于20世紀初，我國對管理會計研究起步較晚，系統的管理會計研究可追溯到1982年。大多數學者認為管理會計思想、概念、方法是從20世紀80年代前后由西方國家引入，目前會計學對管理會計本質屬性地認識與研究，大致概括為兩大類。

一是狹義的管理會計。狹義的管理會計觀把企業管理當局作為其服務對象，主要為管理當局提供有用的財務管理信息，管理會計作為企業內部的一個實用的管理工具服務于企業。羅伯特(Rober)認為，管理會計是一種收集、分類、總結、分析和報告的信息系統，它有助于管理者進行決策和控制。國際會計師聯合會（IFAC)對管理會計的表述為：“管理會計是指在一個組織內部，對管理當局用于規劃、評價和控制信息進行確認、計量、積累、分析、編報、解釋和傳輸過程，以確保其資源的利用并對它們承擔經管責任”。唐*R.漢森（DonR.Hansen)、瑪麗安莫文（MaryanneM.Mowen)認為管理會計是為了滿足特定的管理目標，通過輸入數據并予以處理，產生輸出信息的一個信息系統。

二是廣義的管理會計。廣義的管理會計觀認為管理會計的服務對象除了管理當局外，還應包括股東、債權人、規章制度制定機構及稅務等非管理集團服務，為管理會計的服務對象提供財務和非財務信息，管理會計不僅是重要的內部控制工具，更重要的是一種預測和戰略決策工具。美國全國會計師聯合會（NAA)下設管理會計實務委員會對管理會計做了較全面的表述：“管理會計是向管理當局提供關于企業內部計劃、評價、控制以及確保企業資源的合理使用和經營責任的履行所需要財務信息的確認、計量、歸集、分析、編報、解釋和傳遞的過程。唐云波（1999)在管理會計本質問題上提出的管理會計由決策會計和控制會計兩部分構成，前者是一個信息系統，后者是一個信息系統和控制系統的統一的觀點。吳正杰(2004)認為管理會計應用研究的本意是站在為企業內部管理服務的戰略角度來研究會計信息的應用，管理會計的本質是戰略量化的過程和實現描述工具。余恕蓮、吳革（2005)的管理會計的本質即提升企業價值的價值管理信息系統。劉愛東(2006)指出，21世紀的管理會計主體從企業價

值增值到企業核心能力培楦的轉變，服務目標以公司管理層面為主的傳統理念向實現公司治理與公司管理多重目標的拓展和提升，進一步指出了管理會計發展的擴張趨勢。

兩種管理會計本質觀還是有著質的不同，狹義的管理會計是一種就企業內部管理而管理的管理會計觀，廣義的管理會計觀除了對企業內部執行管理外，還注重企業外部環境的變化，綜合了企業的內部因素和外部環境，符合辯證法的外因是事物發展變化的條件，內因是事物發展變化的根據的內外因素論。但是這兩種觀點都認為企業的本質是提升企業價值的，把企業視為一個只顧自身經濟利益“非理性經濟人”是不科學的，筆者認為管理會計是在協調企業和社會發展的基礎上，使企業和社會價值最大化，其本質是一個“理性經濟人”

四、關于管理會計的理論框架綜上，關于管理會計理論基礎、邏輯起點和本質問題的研究，將國內外學者們的主要觀點從四個方面進行了歸納，如表2所示。

表2.國內外學者關于管理會計理論框架體系的主要觀點

在國內外學者研究的啟示下，筆者認為以環境、動因為邏輯起點，以管理會計目標為核心架構管理會計理論框架，更有利于引導企業在提升管理水平和公司治理效率中有效地發揮管理會計地作用，促進理論與實務工作者關注從變革的會計環境中尋求管理會計的創新，完善具有中國特色的管理會計理論體系。為此，所構建的理論框架。

篇8

[關鍵詞]中國式管理　批判　發展

中國式管理，最早由臺灣的曾仕強先生提出，提出之后便引起了學術界與實業界的極大關注，成為過去幾年管理培訓與研究中的熱點。其中贊成者有之，認為其充分考慮中國人的文化傳統和心理行為特性，同時能夠發揚國學，開創中國人自己的管理理論，反對者有之，認為中國式管理實際上是對現代科學管理的否定，是把中國傳統的權謀文化放大和傳承，甚至質疑中國式管理是否客觀存在。

一、對中國式管理的批判

(一)質疑中國式管理是否客觀存在，或認為中國式管理只是一種管理哲學而非管理理論

首先，有學者及實業界人士質疑中國式管理是否真正客觀存在，他們認為首先在管理實踐層面，無論是戰略管理、人力資源管理、組織管理，還是流程管理、生產管理，全球的現狀和趨勢都在向流程、績效、系統化的管理方向努力。只有看問題的角度不同，沒有中外管理的本質區別；只有管理思想發明、發展階段的先后，沒有絕對的地域性管理(英國Nimbus公司中國區總裁杜豪，2004)。這種論點只是把管理作為一種科學，一種把管理理論建立于“經濟人”假設基礎之上的過時言論，而忽略了管理也是一種藝術、一種文化。如果只是從純科學角度來審視，是沒有什么中國式管理的，中國傳統文化更多的一種悟道文化，中國式管理主要從管理哲學的層面來考察，貢獻主要在管理思想、管理觀念，目前有關中國式管理的研究和實踐還處于比較表面和膚淺的階段，亟須深化和系統化。

后有學者認為隨著世界經濟的一體化，各國管理思想和管理制度相互融合，管理差別越來越小，無謂區分中國式管理、西式管理或日本式管理。但筆者認為，管理是與一定的文化情景和在此情景中造就的人相聯系的，不同社會文化背景下人的行為區別非常明顯，這就要求組織在管理實踐中必須根據不同的文化背景采取不同的管理方式與方法。麥肯錫作為全球極具權威的管理咨詢公司，卻在中國市場上接連落敗，原因就在于其在截然不同的文化背景下，照搬西方管理理論，拿西方的管理思想指導中國企業，完全沒有立足于企業實際，沒有考慮到中國與西方國家文化與管理模式的不同，提出的戰略過于“理論化”，戰術過于“理想化”，往往造成水土不服的現象，致使執行效果大打折扣。

(二)注重“人”而非“組織”。具有不可重復性

中國式管理的思維起點是“人”而非“組織”，認為管理“人”和管理“組織”沒什么區別，即人“管”住了，事就理好了，核心通過“修己”以達到“安人”的目的，過分強調個人的悟性和修養，從而容易走向人治，影響企業管理的制度化與規范化。同時，雖然中國古代文化管理思想悠久豐富，譬如儒家管理思想的核心“仁”，提倡“內圣外王”；道家注重對管理規律的認識和把握，提出“道法自然”，法家講求“法”、“術”、“勢”的完美結合；兵家則在管理戰略及策略方面多有論述；但大多都是站在國家的角度對管理進行闡述，純商業研究極少，借鑒難度較大。目前為止，對中國式管理研究大多還停留在觀念詮釋階段，典型的研究邏輯是“西方現代管理理論和方法中國古文化有哪些觀點與之對應”，只有少數學者在西方理論體系上進行所謂本土化創新，具有代表性的有成中英先生的C理論和水教授的東方管理學，均從哲學文化角度對中國式管理體系進行概述，但其對于中國現實的管理實踐實質性指導意義不大。

以上各種研究雖然對管理具有一定的啟發作用，但未能深化、融會貫通，致使中國式管理實用性操作性不強，很大程度上仍然停留在仁者見仁智者見智的階段。同時，它也沒有太大的可繼承性和可重復性，這也正中國商業或企業“富不過三代”，無法做到基業長青的根本原因。

(三)沒有實踐基礎

提到“美國式管理”人們就會想到通用、可口可樂和寶潔，如同提到“日本式管理”就會聯想到豐田、索尼和松下，而中國式管理卻缺乏足夠的案例支撐，有批判者認為這是中國式管理的致命傷。成功的中國企業還是主要以西方管理為主，從戰略設計、組織結構到績效考核，涵蓋了管理的方方面面，并非純粹的中國式管理，中國企業的成長靠的不是“中國式管理”。華人首富李嘉誠不但擁有杰出的個人商業才能，同時，也是中國傳統商業精神的推崇者和親身實踐者。但是，即使是這樣，李嘉誠在傳授中國傳統的“管理的藝術”演講時，也不忘提醒臺下那些MBA學員：“事實上，我是依靠西方管理的模式，不然也難以從50年前的個人的小型公司，發展到今天全球52個國家超過20萬員工的企業”。的確，管理來源于實踐的，沒有企業實踐的成效，就難以真正獲得管理經驗的總結和管理理論的建構。

二、中國式管理的發展展望

對于中國式管理的發展方向，學者郭毅夫認為首先應為中國式管理注入科學精神，注重微觀的數量和細節精確；其次，基于文化傳統構建中國式管理模式，一個國家的文化傳統對企業的管理價值觀選擇有著深刻的影響，對中國企業管理起到了導向性的作用，同時也能在全球經濟一體化時代，掌握民族話語權；再次，中國式管理應進一步精細化，在中國式管理上缺少的不是雄韜偉略的戰略家、微言大義的傳道者，缺少的是將中國式管理精細化的辛勤耕耘者；最后，中國式管理應加強制度化理念及其建設，人性化管理和制度化管理緊密結合把觀念性的東西變成體制性、可操作、可推動、可落實、可反饋的體系。學者李大元、劉巨欽認為西方管理思想重科學輕藝術、重理性輕感性、重解構性輕綜合性、重規范性輕開放性、重法理性輕情感性、見物不見人、剛性有余彈性不足，而中國式管理恰好彌補了這一切，所以應充分將中國式管理與西方管理進行有機動態融合，根據不同的文化背景和市場環境實施人性化的權變管理。

而在實踐方面，國內一些企業已作出一些可喜的嘗試，如海爾OEC管理模式、華為的狼性管理、內蒙古東方路橋民工聯隊建設既繼承了中國傳統，又借鑒了了西方的管理思想和管理經驗，同時又立足企業實際創新管理方法和組織結構，形成了自己獨有的管理模式。

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關鍵詞 管理學 鉆石模型 制度變遷 管理創新者

人類管理實踐活動幾乎是與人類文明曙光同時出現的，探索管理活動規律的研究工作可以追溯到公元前的中國和古希臘。在古希臘的哲學家蘇格拉底、柏拉圖和亞里士多德等人的著作中可以找到有關管理規律的一些論述，而公元前5世紀的《孫子兵法》則因為探索戰略的一般規律被認為是最早、最系統的戰略管理學著作。但是，管理作為一門系統的科學研究對象被認識、研究，并且管理實踐能夠得到管理科學知識的指導，則是在剛剛過去的100年中才發生的。一般認為，在19世紀末期和20世紀初期，美國人泰勒開始使用秒表研究如何提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動的普遍性和獨立的規律，這標志著傳統管理學的誕生。在過去的100年中，管理從一種不可言傳的非正式的活動，發展成為一個獨立的職業，人們不僅認識到管理活動的普遍性——管理幾乎存在于所有的人類組織和人類有組織的活動中，而且從各種可能的角度、采用各種可能的方法對管理活動和問題進行規范分析和研究。由于管理科學知識被廣泛地用于指導管理實踐而管理效率被大幅度地提高，管理科學化進程不斷被推進，管理學的知識體系不斷地擴張。這也難怪有人說，過去的20世紀是管理的世紀。經過整整一個世紀的發展，管理學已經發展成為具有龐大知識體系和學科分支的復雜學科，在人類文明進程和知識寶庫中占有了重要地位。

一、管理學發展的三個線索

在過去的一個多世紀的時間里，管理理論經歷了古典管理理論階段（早期管理階段）、行為科學階段（傳統管理階段）和現代管理理論階段，出現了社會系統學派、決策理論學派、管理過程學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、經理角色學派、權變理論學派等諸多流派，形成了龐大的管理學知識體系。面對百年形成的龐大的知識體系和眾多的流派，管理學的研究者一直試圖歸納出管理學發展的邏輯主線。但是，由于百年來管理經典著作所關心的主題過于復雜，包括管理與管理者、領導、組織與人事、效率、市場與顧客、競爭與戰略、創新與變革、現代公司的組織邏輯和管理的國際化等諸多方面。而從管理學的學科分類角度而言，戰略管理、人力資源管理、生產管理、營銷管理、組織管理、質量管理等構成管理學的經典內容，而且這些學科還在不斷地豐富、細化、交叉和發展，管理學的新學科、新分支還在不斷地產生。因此，迄今為止，并不存在一個公認的管理學發展歷史邏輯主線。

從現有文獻看，研究者所總結的管理學發展線索主要有三類，第一類是根據管理學的內容構成進行劃分，例如將管理學發展路徑劃分為組織理論研究的演進路徑（從古典組織理論、組織行為學、組織社會學、領導科學到企業文化等）、管理方式方法研究的演進路徑（從科學管理理論、行為科學、管理科學理論、決策理論到生產管理信息管理方法等）、經營理論研究的演進路徑（從廠商理論、產業組織、市場學、消費者理論到戰略管理）。第二類是根據管理知識的產生方法來進行劃分，例如將管理學的形成與發展劃分為三條線索，即應用管理學（從管理實踐中總結出來的管理原理和方法）、理論管理學（以基本的人性假設出發構造的管理理論）和實驗管理學（以管理案例為主的管理學）。第三類則是根據管理學發展的影響因素來劃分。在著名管理史學家雷恩看來，管理理論的發展與文化環境緊密相聯，管理理論發展既是文化環境的一個過程，也是文化環境的產物?；诖?，有的學者認為存在三條管理學發展軌跡，一是以科學文化為基礎的科學主義線索，由泰勒科學管理開始，包括社會系統理論、管理過程理論、系統管理理論、管理科學理論和決策管理理論等；二是建立在對現代人性基礎的人本主義線索，從梅奧對“社會人”的研究開始，包括個體行為理論、團體行為理論、組織行為理論和管理倫理理論等；三是建立在文化模式基礎上的文化主義的線索，由德魯克管理實踐理論開始，包括組織文化理論、戰略管理理論、變革管理理論、知識管理等?；趯τ谖幕h境對管理科學發展具有重要影響作用的認識，還存在另外一種管理學發展的線索的劃分，即以資本主義精神為文化基礎的古典組織管理理論、以環境地域文化（主要是美國文化）為基礎的現代管理理論叢林和基于東西方文化滲透的當代管理理論。

顯然，第三類從管理理論發展的環境影響因素角度來分析管理學發展的線索，與前兩類從管理內容和從管理知識產生方式角度劃分管理學發展線索相比，具有時間上的前后繼承性，而前兩類的管理學發展線索在時間上具有并行性。從管理學發展歷史角度考察，無疑從管理理論發展的環境影響因素角度分析管理發展的線索更有價值。但是，僅僅將環境影響因素歸結為文化環境是過于泛泛而又不全面的。

二、管理學知識發展的“鉆石模型”

龐大的管理學知識是怎樣產生和發展的呢？縱觀整個管理理論的發展史，認為管理理論和管理學知識的產生與發展的影響因素可以歸結為兩大類，一類是持續作用的長期因素，這主要有制度變遷、科技進步與文化傳統三方面因素，體現了制度環境、科學技術環境和文化環境的作用。另一類是短期作用的臨時因素，例如戰爭和其他重大突發事件（比如經濟危機）。這兩類因素作用于管理理論和知識創新的能動主體，包括企業家和其他管理實踐人員或者團隊、專業管理研究人員或者團隊、專業管理咨詢人員或者團隊等，這些人員提出管理理論和方法，創新管理知識，實踐新的管理思想，從而促進管理學的不斷發展。

“鉆石模型”表明的是，科技進步、制度變遷和文化傳統與管理創新者的創新活動相互作用最終推進著管理理論發展、管理學知識的創新與積累，而戰爭和其他一些臨時重大事件對整個過程也有短期的推動作用。這里科技進步因素具體包括認識世界的科學理論的發展以及改造世界的技術方法和工具的創新，科學發展不斷為人類提供正確認識世界的思想和方法，而技術進步則不斷為人類提供改造世界的工具和方法；制度變遷是指有關宏觀社會、經濟、法律、政治和微觀具體經濟組織運行等方面正式規則的變化，這些規則變化會引導和約束人們的行為選擇；而文化傳統要描述的是長期以來形成的對人們行為具有引導和約束作用的非正式的規則，與制度變遷中的正式規則可以較快地發生變化不同，文化傳統的形成和變化往往是長期的漸變過程。這里管理理論發展和管理學知識的積累，既包括管理思想、理論、方法等以各種形式體現的管理知識的豐富發展以及管理學的發展，也包括解決各種現實管理問題、提高管理效率的管理實踐活動的創新與發展。這對應到管理科學化進程的內涵上，包括管理實踐層面、管理理論問題研究層面、管理學科發展層面三方面的管理科學化進程。也就是說，上述“鉆石模型”既是一般意義上的管理學理論與管理知識發展的影響因素模型，也是管理科學化進程的影響因素模型。這個模型是基于管理科學化歷史進程建立起來的，因此從管理科學化的歷史上看，該模型基本描述了管理科學化發展的邏輯關系，可以認為是一個管理學知識產生和發展的歷史邏輯圖。

三、管理學知識發展的具體影響因素分析

（一）科技進步因素。盡管探索管理活動的普遍規律、提高管理活動效率的嘗試可以追溯到古代，但管理科學化進程卻真正始于19世紀末20世紀初，是工業革命后科學技術廣泛運用于企業組織的結果。從18世紀工業革命開始，一般認為技術進步周期可以劃分為5個周期，每個周期或者階段長約半個世紀，也就是經濟學中的康德拉季也夫長波，伴隨著連續的技術進步周期，管理科學化的進程不斷推進。（1）在第一次(18世紀70年代和80年代到19世紀30年代和40年代)和第二次(19世紀30年代和40年代到19世紀80年代和90年代)與科學技術進步水平和工業化進程相適應，只出現了科學管理的初步實踐和早期的科學管理思想，企業管理仍處于經驗管理階段。（2）到了第三次技術進步長波周期(19世紀80年代和90年代到20世紀30年代和40 年代)，即從19世紀下半葉開始，由于以牛頓力學為主題的經典力學體系和以麥克斯韋電磁理論為核心的經典電磁理論都已經建立，這些自然科學理論體系為技術革命提供了科學前提，尤其是電力技術的廣泛應用，引發了動力革命，促進了社會化大生產的發展。而由技術革命產生的社會大生產必然對規范管理提出要求，原來的經驗管理顯然無法滿足社會化生產和大公司發展的需要，于是科學管理理論應運而生。科技進步對管理創新的影響不僅體現在這方面，還體現在由于自然科學技術進步的成功產生了的巨大社會和知識效應，使得科學方法在管理問題研究和管理理論產生方面起到了示范作用。泰勒試圖通過科學實驗方法尋求優良的管理方法，把管理提高到科學層次，從而提出了科學管理理論；而法約爾的組織管理理論和韋伯的行政組織理論則是通過對組織管理普遍性原理的追求，把管理提高到理性層次；而梅奧的行為科學理論也是以實驗方式研究人類管理行為的。（3）進入到第四個技術進步周期（20世紀30年代和40 年代到20世紀80年代和90年代），科技進步進一步推進了工業生產力的發展，由福特公司開創的流水生產成為普遍的生產組織方式，而計算機的誕生、應用和發展，對管理科學化進程起到了巨大的推進作用，產生了計算機管理學派。而該階段系統論、信息論、控制論、耗散結構論、協同論和突變論等自然科學哲學理論的產生和發展又為管理理論叢林的產生奠定了方法論基礎。（4）人類社會正處于第5個技術進步周期中，該階段主要技術特征是信息技術的突破性的發展。信息技術的發展徹底改變了人們的生產和生活方式，該階段的管理創新主要是由于信息技術的發展而產生的，管理信息化成為該階段管理創新的主線和管理科學化的主要內容，供應鏈管理、企業資源計劃、西格瑪管理、敏捷制造、計算機集成制造、網絡營銷等依靠信息技術的新管理思想或方法得到發展和應用，與信息化社會相適應，核心能力理論、流程再造理論、學習型組織理論等廣泛傳播。歸結起來，科技進步對管理科學化進程的影響主要體現在三方面，一是科技進步推進社會經濟發展，進一步產生了對管理科學化進程的需求；二是科技進步直接為管理科學化提供了技術、手段和方法等方面的支持；三是科學研究的思維、方法還為管理學理論和管理問題的研究提供了方法論的指導。

（二）制度變遷因素。沒有人會否認，泰勒科學管理理論的產生的前提是以分工生產為基礎的現代工廠制度的出現。在經濟學家看來，始于英國的工業革命不僅僅是一場技術革命，更重要的是一場制度創新，“產業革命的實質就是用競爭取代以前控制生產和財富分配的中世紀規則”。工業革命在西方徹底摧毀了封建社會的生產關系，建立了資本主義社會化大生產的現代工廠制度，工廠中實施了高度的專業化分工，極大地提高了生產效率，亞當?斯密在其名著《國富論》中曾詳細分析了分工制度（專業分工和職業分工）能夠提高企業效率的原因。工廠制度的產生對科學管理提出了要求：如何解決高度分工條件下的協作問題，如何解決工廠制度下工人的培訓和激勵問題，如何改善由于工廠制度的發展而逐步惡化的勞資關系。泰勒的科學管理理論正是在對這些問題的回答中產生的。制度變遷對管理創新和管理科學化進程的影響不僅僅表現在“需求牽動”方面，而且從企業制度的演進看，企業制度變遷還在很大程度上影響著誰來承當管理創新主體的角色和管理創新和科學化的方向和內容。制度創新與變遷的另外一個重要作用在于，還為管理創新和管理科學化進程的推進提供了激勵約束機制。所有的創新行為都是有風險的，而現代產權制度和專利制度的產生，保證了承擔創新風險的創新者能夠獲得創新收益。如果將企業的創新活動分為企業制度創新、企業技術創新和企業管理創新，那么可以認為企業制度創新、管理創新和技術創新呈相互“支撐”的三角關系，企業技術創新可以為企業制度創新和管理創新提供物質技術條件、形成相應的技術能力保障機制，企業管理創新為企業技術創新活動和制度創新提供了組織管理方面的保證，而企業制度創新為企業管理創新和技術創新提供了制度基礎，形成了相應的激勵機制。企業制度不同，提供的管理創新激勵機制是不同的。總之，制度變遷，尤其是產權制度變革，對管理創新和科學化進程的影響是全面的，對管理創新主體的選擇、管理觀念、管理方法和管理組織結構的創新都具有強有力的激勵約束作用。

（三）文化因素。文化傳統體現為社會認可的價值信念、倫理規則、道德觀念、風俗習性、意識形態等，因此文化對于人的行為的影響是潛移默化的，但往往又是根深蒂固的，不同的文化模式下會產生不同的行為方式。具體從管理科學化進程看，科學的管理理論和實踐是有其文化背景和基礎的。具體而言，可以分別分析文化對管理研究活動和管理實踐活動的影響。從管理研究層次看，管理科學化進程開始和推進的一個重要原因在于，在文藝復興以后，科學主義的價值觀逐漸成為人們認識世界和改造世界的主流文化，科學主義所包括的邏輯主義、分解思維、規范形式、精確原則和實驗原則被廣泛地應用到世界各個領域的問題分析研究中，人類社會普遍存在的組織管理問題自然也不例外。泰勒首先將科學價值觀念和科學主義的研究規范引入到生產作業管理領域中，通過追求管理的科學化、規范化和有序化來提高人類生產制造活動的效率；而法約爾則試圖應用科學的思維方式尋求整個企業管理活動的一般性規律；韋伯、巴納德等人是在探索一般組織和社會領域中管理活動的科學管理原則；而行為科學是按照科學研究的基本要求來分析人的行為的科學規律；現代管理理論則是應用運籌學、系統論、信息論、控制論、耗散結構論、突變論、協同論等科學理論方法和信息技術、網絡技術等手段來分析和研究管理問題。沒有追求科學和理性的價值觀，沒有應用科學原則研究管理問題的信念，沒有科學的文化基礎，管理科學化的進程也就無從談起。從管理實踐活動看，文化可以在民族文化和組織文化兩個層次影響管理實踐活動和管理科學化進程。一是在民族文化層次，二是組織文化層次。前者是宏觀文化環境層次的影響，而后者是指組織成員共享的價值觀。組織文化對管理者的管理實踐活動具有重大影響，可以通過影響管理者的知覺、思想和判斷進而影響管理者決策的科學水平和各項管理職能執行的科學水平。

（四）管理創新者。影響管理科學化進程的顯要因素?？萍歼M步、文化傳統和制度變遷對管理科學化的影響屬于環境因素，而直接的管理創新者則在管理科學化進程中，在管理學知識的創造、傳播和應用中，扮演了核心角色。這些管理創新者包括從事管理實踐的企業家和管理者、從事專業研究的學者和教授、從事管理咨詢工作的團隊和專業人員。但是，隨著管理學成為一門獨立的科學以來，隨著時間的推移，管理實踐者兼管理理論研究者的作用越來越小，專業的學者和管理咨詢人員對管理知識的創新越來越起到主導作用。許多著名管理創新者被一些管理史研究者稱為管理學大師，管理學各個領域中的知識體系往往是與這些管理學大師的名字聯系在一起的。

在管理學的發展過程中是一種機遇，同時也是一種挑戰，原文從“管理與組織的問題”、“管理與法人”、“管理與治理”、“管理與激勵”、“管理與經營”這五個部分得出的五個印象結論令我豁然開朗，細細思考卻又是每本論及管理的書本中存在的通病。以前在讀書的過程中從來沒有注意這方面的問題，認為是大師們的傾力之作，我只有拜讀之份，那有半點懷疑，現在看來學習管理學這門課程，它是藝術家學科，它不僅需要你去學習，更重要的是它讓你學會質疑、學會探究、學會為學。在學會上述的基礎上你才能夠扎實掌握書本知識，結合書本來處理實際。這樣才會走出誤區，走出自己那顆“自私的心”去解讀自然和人文。

參考文獻

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一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統管理階段在18世紀中葉到19世紀中葉,資本主義處于初期階段,企業為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業都認為工人的生產率是相同的,如果工人的生產率達不到相同的標準,就會遭到解雇?？梢哉f這個階段,只是把人視為一種普通的物質資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。

(二)“經濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產力的發展和企業數量的增加和規模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一“經濟人”假設,重點研究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套“科學管理”的企業管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業中人員的交往、感情、態度等社會因素對勞動生產率起作用。

(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業化的推行,生產率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”。“霍桑實驗”最大的貢獻是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產率的因素,除了金錢等物質方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發展起來的。

(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環境,但在提高員工的產出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:

1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。

2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認識到對于工作結構和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產力的提高還可以通過績效管理與評估系統、職業生涯開發、工作豐富化等來加以實現。而行為科學的研究發現,組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的,不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。行為科學理論對個體行為層次的研究認為,人之所以產生某種特定的行為通常是由其動機決定的,而人的動機無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員激勵理論的完善和應用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。

(五)“復雜人”假設與權變理論“復雜人”假設,是由史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復雜的行為動機,人不僅在同一時間可以有不同的動機,而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機。因此,不能簡單地歸納為同一類人。“復雜人”假設深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現了人性的動態觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設向前邁進了一大步。與“復雜人”假設相應的是權變理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據工作性質的不同,有的企業采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業情況不同,領導方式亦應不同。若企業任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業走上有秩序的軌道;若企業任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發現員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現代人力資源管理階段1954年,當代著名的管理科學家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進入“人力資源”管理時代。進入20世紀70年代,現代管理科學理論初步成型,它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業的全體員工和全部物質資源視為一個系統,人是企業的主體。社會系統學派強調系統觀點,社會的各級組織是一個協作的系統,組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心,并對協作進行協調,以便組織能夠維持運轉;權變理論學派則強調權變的觀點,他們認為企業管理中要根據企業所處的內外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合。可以看出,現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現代人力資源管理則把人放入系統中考慮,人不單純以物質資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。超級秘書網

二、西方人力資源管理演變的啟示