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［關鍵詞］“雙師型”職教師資;人才培養;對策研究

《國家職業教育改革實施方案》以及《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》等文件明確職教師資隊伍建設的總目標:深化職業院校教師隊伍建設改革，培養造就高素質“雙師型”教師隊伍，到2022年“雙師型”教師占專業課教師總數超過一半，為實現我國職業教育現代化、培養大批高素質技術技能人才提供有力的師資保障。結合國家對職業教育的整體布局及廣西職業教育發展的現狀，本研究對廣西35所示范性重點中職學校的職教師資人才隊伍開展了抽樣調查研究，以便了解職教師資隊伍的現狀和不足，為職教師資人才培養提供理論依據及參考。“職教12條”中明確職業教育“雙師型”師資隊伍的建設目標為:建立100所“雙師型”教師培養培訓基地，多措并舉打造“雙師型”教師隊伍。中職學校“雙師型”教師是指同時具備理論教學和實踐教學能力的教師，即能做到“理實一體”，充分做到理論指導實踐，實踐輔助理論的提升，是當前中職學校實施人才培養的中堅力量。

一、廣西中職師資隊伍現狀分析

(一)中職學校生師比數值較小，中職師資缺口大當前廣西35所國家示范性和廣西區示范性重點的市縣級中職學校的在校生和教師比例概況為:生師比在130以上的有3所學校，占8．57%;生師比在120—129之間的有23所學校，占65．71%;生師比在110—119之間的有7所學校，占20%;生師比在110以下的有2所學校，占5．71%。從調查結果可知，廣西中職學校師資缺口較大，出現這樣的結果的原因主要是:第一，中職學校辦學規模逐年擴大，招生擴容量逐年倍增，并且擴容量遠遠超過新進教師的數量，導致生師比逐年擴大;第二，中職師資準入條件提高，如教師資格證和事業編制的審批流程等程序，一定程度上約束了中職師資人才引進和人才招聘;第三，中職學校屬于事業單位，按照相應規定原則上工資待遇高于當地公務員，但實際上中職師資待遇較低，制約了人才引進，導致很多高校畢業生對職業教育認同感降低，加大了人才引進難度。

(二)“雙師型”教師比例與國家設定的目標相差較遠在廣西35所國家示范性和廣西區示范性重點的市縣級中職學校中，“雙師型”教師比例在30%以上有7所學校，在20%—29%的有16所中職學校，在10%—19%的有7所學校，在10%以下的有5所學校。從調查數據可知，廣西區內示范性重點中職“雙師型”教師比例普遍較低，遠未達到國家職業教育師資匹配的基本要求。在“雙師型”師資培養和引進方面需要解決的客觀制約因素主要表現在:第一，“雙師型”職教師資人才引進的政策不夠靈活，落實過程當中遭受各種因素阻撓;第二，當前廣西中職學校招收教師主要是面向應屆畢業生，從應屆畢業生到“雙師型”職教師資的培養需要一定時間周期;第三，中職學校現有的教師隊伍中，大部分都是從基礎理論課教師轉型到專業課教師，需要參加不同類型和不同層次的專業培訓才能轉型為“雙師型”教師，需要的周期較長;第四，職務職稱晉升、待遇問題等原因導致一些職教師資流失，一定程度上影響了“雙師型”人才培養。

(三)新興專業及熱門專業教師和“雙師型”師資缺口大隨著國家經濟高速發展和產業格局的調整，中職學校能緊跟國家發展方向和社會需求，設置的中等職業專業切實符合及滿足經濟發展的相關需要。中職學校開設的烹飪類、工業機器人類、高鐵乘務類、空乘類、電子商務類、汽車類和學前教育類等專業都成為近幾年來新興的熱門專業。本次調查的35所中職學校中，新興專業和熱門專業的教師數量不足，并且新興專業的部分教師專業不對口。導致這種結果的主要原因有以下幾點。第一，專業設置靈活多變。中職學校專業設置較為靈活，能緊跟社會發展的趨勢設置相應的專業以滿足行業發展的需求，就很容易涌現出很多新興專業，而高校的專業調整需要教育廳和教育部的審批備案，培養周期一般為三到四年，難以跟上中職學校新設專業的需求。第二，熱門專業招生規模大。近三年中職學校熱門專業招生經常超出計劃招生數量，導致生師比數值變小，現有的師資無法滿足中等專業人才培養的要求。

(四)職教師資隊伍年齡結構不合理35所中職學校中，有超過50%以上的學校存在年齡結構不合理的情況，主要原因是近幾年廣西大力發展職業教育，部分中職學校招聘教師基本都是從普通專業招收，學科專業化需要后期的專業培訓和培養，同時忽略對教師的梯隊培養，導致擴招之后職教師資隊伍“老齡化”和“年輕化”兩極分化的現象較為嚴重。(五)職教師資隊伍高級職稱比例較低35所中職學校中，高級講師以上職稱的比例均在50%以下，部分學校僅為10%左右，可見當前中職學校高職稱教師數量較少，主要原因有:第一，學校和教師對個人的發展規劃還不明晰，對職稱的評定不夠重視，工作后缺乏對自身的嚴格要求;第二，中職學校對缺乏教師年齡梯隊培養和對教師梯隊培養不規律，導致職教師資隊伍的職稱結構也存在不合理現象;第三，原有職稱評定制度的制約因素。(六)文化基礎課教師不足從近兩年廣西35所示范性重點中職學校從前幾年重點招聘專業學科教師崗位到近年來專業學科、基礎課學科教師崗位招聘并重的局面可知，當前部分中職學校基礎課教師存在不足的現象。主要原因還是辦學規模的迅速擴張，學生數量和專業數量的不斷增加導致，側面反映了近幾年廣西職業教育事業得到了迅速的發展。

二、提高廣西職教師資隊伍力量的舉措及建議

(一)堅決貫徹落實國家職業教育方針政策國家對當前職教師資存在的現狀、不足及問題根源掌握比較透徹，并通過實際政策對職業教育的整體布局做出了調整，在2019年針對職業教育連續頒布影響深遠的文件，促進職業教育事業的健康有序發展，如《國家職業教育改革實施方案》和《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，為職業教育和職教師資的發展指明了方向。廣西應以國家大力發展職業教育的總體布局為導向，結合實際堅決貫徹國家對職業教育和對“雙師型”師資培養的方針政策，構建民族地區職教師資人才培養培訓體系，提高職教師資人才隊伍質量，為推動地區的職業教育事業發展提供師資保障和基礎。

(二)多途徑、多渠道、多舉措完善“雙師型”職教師資培養培訓體系首先，本科院校和高職高專要充分發揮職教師資人才培養的職能，以職教師資培訓本科高校、高職高專和國家級、區級職教師資培養培訓基地為載體，聯合國內外發達地區“雙一流高校”“雙一流職教師資學科”多途徑、多渠道、多形式、多舉措完善廣西區內“雙師型”職教師資隊伍的培養培訓體系。其次，以國家級、區級職教師資培養培訓基地的各級培訓項目為中心，加大、加快“中職名師工程”“中職名校長領航工程”“名師工作坊”“名校長工作坊”等項目的覆蓋面，貫通“高校—中職”“雙師型”師資培養雙向通道，整體提升職教師資的質量。最后，貫通“學校—企業”“雙師型”教師培養體系，加強中職學校和企業之間的交流合作，積極貫通“學校—企業”“雙師型”教師培養體系，加快對中職學校現有的職教師資培養，提高“雙師型”教師比例。

(三)構建“理實一體”培養體系高校要強化對職教專業的雙證培養體系，強化中職學校師資隊伍的“教師資格證+職業資格證”的準入制度。高校人才培養到中職師資人才引進的全過程要遵循“職教12條”推行“1+X”職業證書模式，即1為學歷證書，X為職業技能證書。這種模式可以有效提高職教師資隊伍“理實一體化”，同時結合時代創新的實質性要求，培育創新型“雙師型”教師團隊。

篇2

摘要：本文介紹了我院在開放實驗室建設方面的思路以及在建設過程中的思考。實踐證明，開放實驗室可以充分提高設備利用率，最大限度地滿足學生教學、實驗和科研的需要，提高學生的創新能力。

關鍵詞：開放實驗室；建設；創新能力

中圖分類號：G642

文獻標識碼：A

校實驗室是高校師生實驗教學、科學研究、社會服務的重要基地。隨著創新教育的開展，傳統的封閉實驗室已經不能適應高校創新人才培養的需要。提高實驗教學水平、加強開放實驗室建設是大勢所趨。目前，我國部分院校已在這方面做了大量工作[1-2]。

1傳統實驗室存在的問題

(1) 實驗模式單一、實驗內容固定，無法調動學生的積極性。傳統的實驗教學多采用驗證式、灌輸式教學模式，學生按照實驗指導書上的步驟被動地完成實驗。實驗內容單一、同一操作的重復訓練，難以調動學生的積極性。開放實驗的過程從始至終都是學生自主決策的過程，強調學生的主體作用，激發了學生的學習熱情和創造欲望，有利于培養學生的創新意識和綜合素質的提高。

(2)“大鍋飯”式教學無法滿足個性化教學的需求。傳統實驗一般以班為單位進行，要求同一段時間全班學生完成同樣實驗內容。但是一個班的學生學習水平、進度、能力各不相同，造成有些同學在規定時間無法完成實驗，又有掌握較好的同學較快完成、然后無所事事的情況。“大鍋飯”式實驗教學無法按照學生的不同需求設計不同實驗教學層次，從而達到個性化教學的目的。

(3) 實驗室開放時間不足、設備利用率不高。傳統實驗室僅僅完成教學大綱規定的實驗教學任務，實驗室空閑時間沒有充分利用，開放時間不足。除此之外，高校實驗室經過多年建設已有相當規模，但是部分資源利用率不高。例如，許多儀器設備每學期就使用一兩次，其余時間閑置著，或者教師進行科研活動時才使用。

2開放實驗室的模式

開放實驗室是一種特殊的實驗教學方式，從傳統的學生“被動式”實驗轉變為“主動探索式”學習，有利于學生實驗操作能力、獨立工作能力和素質的培養。開放實驗室應堅持訓練與提高相結合；低起點與高層次、高目標相結合；發揮個性與兼顧一般相結合。

2.1分層次開放

(1) 面向簡單實驗項目的開放――對于在正常實驗教學環節沒有掌握相關知識的同學，開放實驗應發揮補充與完善作用，通過開放實驗的操作達到強化教學效果的作用，引導學生向更深入層次發展。

(2) 面向綜合性、設計性實驗的開放――對于部分專業學生，由于他們掌握了一定的專業知識，開放實驗室的作用是保障他們進行綜合運用知識進行深一步的實驗。這類群體所需要的實驗項目是結合實驗教學中的項目，完成更具綜合性、設計性的實驗項目，同時啟發他們將一些實驗教學中未能體現的項目得以體現。

(3) 面向創新性探索活動的開放――對于進行創新探索活動的學生，開放實驗室應盡量引導他們的活動，鼓勵專業教師跟蹤指導。

(4) 面向科研課題的開放――對于參與課題研究的學生，開放實驗室要為他們提供一個專業的工作環境，促進學生將所學知識應用于科研實踐，加快學生從工程應用型向研究型人才轉化的進程。

以上各種層次的學生，隨著學習的深入和時間的推移，群體情況在不斷改變，涉及的層次也在不斷變化中。因此，開放的方式應隨具體情況的變化而相應處理。

2.2實驗時間開放

實驗室開放時間可以采取以下三種模式[3]：

(1) 預約開放――學生預先向實驗室提出申請，由實驗室根據學生人數統一安排。

(2) 定時開放――實驗室可根據教學安排，利用教學空擋，固定時間開放實驗室。

(3) 無限時開放――如果實驗室的空間、設備等教學資源充足，學生可不受時間及實驗內容的限制，隨時進入實驗室進行各種實驗。

2.2實驗課程開放

實驗課程開放也可歸納為三種模式：

(1) 規定課程的開放――實驗室根據學期教學要求，選定某幾門實驗課程在規定時間開放。這種模式，學生可以根據自己的不足或興趣選擇實驗課程，完成實驗并經實驗教師審核通過。這種模式的主要目的是加強基礎實驗內容的訓練、提高學生實驗操作能力，由于實驗內容明確，實驗室管理單一，便于實驗室安排課程指導人員對學生進行實驗指導，適合對象為低年級學生。

(2) 自由選課開放――實驗室只是對于實驗環境、實驗人數進行管理，對于實驗內容以及實驗質量不作評價。學生自己選定實驗項目，完成實驗方案設計、相關文獻檢索、分析實驗結果、上交實驗報告。由任課教師負責審核學生的實驗報告。這種模式為培養高素質人才提供了一個重要的舞臺，是實驗室開放工作最重要的內容。

(3) 科研課題開放――鼓勵教師科研項目中的開放課題，引導學生參與科研活動，讓學生在教師的指導下查閱文獻、收集資料，進行較高層次的研究。通過教師的指導，學生可以較快地熟悉科研的一般過程。這種模式，只對獲得教師認可的高年級專業學生或者研究生開放。可作為實驗室開放的一種補充。

3建設開放實驗室的若干思路與思考

3.1加強實驗隊伍建設

開放實驗室所面臨的一個重要挑戰是需要一支強大的實驗室管理、技術隊伍[4]。如果僅僅依靠現有人員，這個問題很難得到圓滿解決。我們主要采取兩個途徑來加強實驗室隊伍建設。

首先，構建“主講教師＋實驗教師＋學生助教”的梯隊。采用“講授＋實踐＋交流”的教學方式。該方式的優勢在于：實驗教師和學生助教不但完成實驗課程的指導，而且還在課堂內外和學生交流，幫助學生解決實踐過程中出現的各種問題。其中，實驗教師由富有工程經驗的人員擔任，學生助教則從有工作經驗、基礎扎實的研究生中挑選。

其次，加大實驗室技術人員的培訓力度。通過制定人員培訓計劃，采取內部短期培訓和外部針對性培訓相結合的辦法提高實驗人員的技術水平和實驗創新能力。在實驗室人員配備上，采用老中青相結合的梯隊，有效地促進了中青年實驗室技術人員的成長。

第三，建立績效結合的激勵機制。開放實驗室是一項嶄新的工作領域，對于從事實驗室改革的人員要給予高度重視，建立起績效結合、獎勤罰懶的激勵機制是提高人員工作積極性的重要舉措。

3.2構建網絡化管理平臺

開放實驗無疑給實驗室管理帶來巨大挑戰，網絡化管理平臺是實現實驗室的高效管理的有力保障[5]。網絡化管

理平臺包括門禁系統、監控系統及實驗室網站平臺三個部分。

實驗室的門禁系統可以使預約成功的學生和教師憑

校園卡在開放時候刷卡進入實驗室。監控系統保證24小時開放的情況下仍然便于管理。實驗室的攝像監控系統能夠記錄所有進入實驗室人員的情況，圖像可以在硬盤上保存30天。因此，保證了實驗室的安全性。實驗室的網站平臺除了提供較有特色的網上實驗預約、實驗指導、實驗報告提交等功能外，還提供了許多其他有特色的服務，如留言板及學術交流平臺、專業軟件、工具和資料的下載等。同時還有完善的后臺管理功能，極大地方便了整個實驗室的管理。

3.3完善實驗室管理制度

開放實驗室需要強有力的保障措施。只有建立、健全開放實驗室管理制度，才能確保實驗室開放教學的順利進行。

(1) 申報、預約登記制度――需要使用開放實驗室的學生必須通過實驗室管理平臺提出申請，填寫實驗項目申請表。各開放實驗室根據申請的實驗項目、學生人數、時間、指導教師和實驗技術人員的情況統籌安排。

(2) 建立自選課題可行性論證制度――進行自選性課題研究的學生，必須寫出自選課題的實施方案和進度表，指導教師對實施方案進行可行性論證，完善實施方案后方可開始實驗。

(3) 完善考核辦法――鼓勵教師積極參與。實驗室的開放，需要大量的指導教師。一支結構合理、素質優良的師資隊伍是實驗室開放可持續發展的決定因素。學校應制訂相應政策，完善考核辦法，鼓勵教師和實驗技術人員積極參與。

4結束語

開放實驗室不單是一個時間和空間開放的問題，而是一種管理模式，它涉及實驗室資源的配置和利用、實驗隊伍優化以及管理制度的配套建設，創造條件開放實驗室，給學生創造一個更寬松的學習環境，充分發揮學生的獨立性、主動性和創造性，實現了分層次、多元化教學[6]。開放實驗室建設與管理是一項長期而艱巨的重要工作，它不僅僅關系到提高教學質量的問題，更重要的是關系到實施素質教育、培養人才的問題。開放實驗室是深化實驗教學改革，全面提高實驗教學水平的有效方法，是培養創新人才的一條有效途徑。

參考文獻

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[2] 張新華,劉建新. 開放實驗室促進人才培養[J]. 實驗室研究與探索,2006,25(12):1589-1592.

[3] 韓國防,羅士平,周國平. 加強開放實驗室建設實現高素質人才培養[J]. 江蘇工業學院學報,2006,7(1):77-79.

[4] 李志榮. 開放實驗室建設創新的若干思考[J]. 實驗技術與管理,2007,24(5):18-19,48.

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[6] 陳華絮,楊素嬌. 開放實驗室模式與管理探討[J]. 技術與創新管理,2007,28(3):55-60.

Enhancing the Lab-Opening Planning to Develop Innovative Talents

LIU Li-ping,CHEN Zhi-gang

(School of Software, Central South University, ChangSha 410075 China)

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關鍵詞：交通運輸；專業建設；人才培養；“互聯網+”

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）04-0244-02

一、引言

交通運輸是國民經濟發展的命脈，是推動經濟發展的重要力量。當大數據上升為國家產業，“互聯網+”時代全面到來，傳統的交通運輸行業也緊跟時代步伐，開始向便捷交通、智慧交通、高效物流、車聯網等方向前進。“十三五”期間，我國交通運輸部將著力推進落實“互聯網+”重點行動。在這樣的時代背景下，交通運輸行業所需的人才素質也從單一專業技能型逐漸向多技能型轉變，具有創新能力和學習能力的高端技能型人才將備受重視。因此，“互聯網+”時代的交通運輸專業建設應該符合時代特點，不能照搬老舊經驗走老路。目前，國內開設交通運輸本科專業的院校已達130余所，而廣東作為交通運輸行業大省，開設該專業的只有廣東工業大學等極少數高校，更沒有一所廣東高校進入中國交通運輸高水平學科專業的行列，遠遠不能滿足廣東珠三角地區交通運輸業的發展需求。另外，我國現有的交通運輸專業人才培養模式普遍存在培養模式陳舊、市場意識淡薄等問題，人才資源在專業結構、地區布局方面還存在著不合理現象，在智能交通系統控制、綜合型現代交通運輸管理等方面的高層次創新型專業人才嚴重缺乏。因此，為了滿足“互聯網+”時代我國交通運輸業信息化、智能化發展的需要，有必要大力培養更多適應智能交通系統的專業人才，這將對廣東省交通運輸經濟的快速發展以及汽車產業的可持續發展提供必要的人才保障。2016年，廣東技術師范學院汽車學院新增交通運輸專業，在這樣一個全新的時代背景下，新建一個傳統學科專業，不可避免地面臨基礎薄弱、起點低等劣勢，但是新專業也容易輕裝上陣，緊跟時代步伐，將學科建設方向與珠三角地區交通行業的發展緊密結合，培養出適應時代和地方經濟發展的高端技能型人才。本文結合廣東技術師范學院汽車學院的學科建設情況，從教育觀念、教師隊伍和科研團隊建設以及人才培養方案三方面深入探討了應用型本科交通運輸專業的建設思路。

二、解放思想，樹立“互聯網+”時代的教育觀念

“互聯網+”時代的專業建設首先從教育觀念改革做起。在智能化、信息化時代，不僅是教育手段和方法的革新，最重要的是要解放思想，以教育思想觀念改革為先導，注重創新能力和學習能力的培養，促進教育資源的跨界融合；以內涵建設作為重點，全面深化專業綜合改革，打造專業辦學優勢，不斷提高應用型本科人才培養質量。結合廣東珠三角地區人才需求，創新人才培養模式，優化和完善人才培養方案；制定科學合理和行之有效的人才培養模式，利用多種改進的教學方式，提高學生的學習興趣和實際操作能力；深化產學研用結合的教學模式，培養行業急需的高層次技術技能應用型人才；以提高教學質量為落腳點，注重實踐教學建設，加強學生創新開發能力和動手實踐能力；同時，還要加強實踐教學基地和實驗條件建設。

三、有針對性地建設師資隊伍和科研團隊

師資隊伍和科研團隊建設都要有明確的方向性，這是根本指導方針。作為新專業，在專業基礎薄弱的條件下，要適應信息化、智能化的時代特色和地方產業的發展需求，必須有針對性的引進人才，圍繞1―2個學科重點發展方向有針對性地打造教學和科研團隊。“十三五”時期，廣東省交通運輸系統將著力推動交通運輸治理體系和治理能力現代化，著力推動運輸服務提質增效升級，著力推動行業軟實力的持續提升。基于此發展規劃，同時考慮我院學科建設特點可知，交通運輸服務及綠色智慧交通應該是適合我院交通運輸專業優先發展的方向。（1）交通運輸服務，提升交通服務水平，推動道路運輸轉型升級；（2）加快綠色智慧交通發展，與廣東省“互聯網+現代交通”的思路相吻合，重點加強交通行業大數據研究，推進行業節能減排，推進綠色交通省建設。這兩個方向既符合廣東省交通運輸業“十三五”的重點發展方向，又偏向于軟實力研究，有利于在新專業實驗設備等硬件條件不足的情況下持續發展。圍繞上述兩個重點發展方向，采用內培和外引結合方式，著力提升學科隊伍綜合水平，重點培養有發展潛力的青年骨干教師，使其迅速成長；圍繞專業定位和發展方向，引進高水平的學科帶頭人和綜合教學科研能力突出的教授和博士。打造一支科研實力雄厚、梯度合理、結構穩定的教學隊伍。建設的具體措施如下。

1.加強學術梯隊建設及中青年骨干教師的培養。學院以提高創新能力為導向，通過團隊吸納、項目資助或鼓勵自由探索等方式，加大對中青年人才成長發展的支持力度。對有發展潛力的人選要制訂專門的培養計劃，提出跟蹤支持的具體措施，包括：明確培養優秀中青年人才對學科發展的重要性，形成協調一致的工作格局；建立并推行導師制，充分發揮學科帶頭人以及老教授、老專家對青年教師進行教學科研環節、實踐環節的指導和道德素養培養的作用；定期選派骨干教師作為“訪問學者”外出進修。

2.實施“優秀人才引進工程”。借助我校重點學科建設和支持計劃的契機，人才引進將根據汽車學院不同時期發展的需要執行，積極實施“柔性”人才政策，探索人才的“智力引進”，對高層次人才來校工作，本著“不求所有，不求所在，但求所用”的方針，可根據本人意愿辦理調入手續或予以特聘。

3.制度建設。將師資隊伍建設作為一項重要的系統工程來抓，完善教師隊伍管理方面的規章制度，嚴格教師考核制度，深化校內分配制度改革，建立充分體現人才價值的激勵機制和約束機制，健全人才工作管理體系，努力營造教師隊伍建設的良好氛圍。

四、制訂滿足地方行業發展需求的人才培養方案

培養方案的制訂要以技能型人才培養為主，兼顧研究型人才培養目標。在人才培養方案和課程體系開發過程中，由專業教師根據市場人才需求，開發、審查和評估所有課程及其實施方案，并邀請行業專家和地方企業代表進行反復論證，力求做到科學合理，并且每年根據行業經濟發展對相關專業人才的需求特點，再進行適當調整。以智慧交通、運輸管理和服務等為主要定位和特色，構建科學、合理的專業課程體系，加強相關專業技能培訓，特別加強培養學生創新能力和深度學習的能力。在教學模塊中適當引入技能考證課程模塊，使學生在獲得本科文憑的同時，能拿到1―2個職業資格證書，提高學生的就業競爭力。根據學校的辦學定位和本專業人才培養目標，建立具有鮮明特色的實踐教學體系，包括課程實驗、綜合設計、專業實習等部分。實驗教學重點增加設計性、綜合性和創新型實驗項目，培養學生理論知識和實踐動手能力。注重學生綜合素質的培養，組織和鼓勵學生參加全國性競賽，加大競賽的培訓力度，提升學生的競賽能力和水平，以賽促學。

五、開放共享，打造虛擬現實教學新平臺

在實驗條件有限的情況下，一方面，要科學規劃實驗室建設，加大開放共享力度，并與企業共建各類工程技術中心和產學研基地；另一方面，要重點加強虛擬仿真實驗室建設，充分利用現代智能化和信息化手段，實現虛擬場景、仿真操作、人機交互、科學考核與評價等功能，可視性強，教學效果好，更可彌補實驗硬件設備的暫時不足，充分滿足教學需求。

六、結語

綜上所述，堅持“天時地利人和”的原則。天時：順應“互聯網+”時代特色；地利：立足廣東珠三角地區，將學科建設與地區行業經濟發展需求緊密結合；人和：以人才培養為最終目的，完善專業發展所需的軟、硬條件，是我校交通運輸專業發展的前提條件和有力保障。

參考文獻：

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[3]孫連偉.建設汽車虛擬仿真實訓基地項目對職業教育教學效果、教學效益的預測分析[J].經營管理者，2015，（32）：450.

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[5]李鋒，鄧雯苑，王思卓，李薇.新開辦交通運輸專業建設措施探討[J].科教導刊（電子版），2016，（5）：9-10.

Thoughts on the Construction of Transportation Specialty in "Internet Plus" Era

KONG Chun-yu，WANG Xiao-li，WANG Si-zhuo，DENG Wen-yuan，LI Wei

（School of Automotive Engineering，Guangdong Polytechnic Normal University，Guangzhou，Guangdong 510665，China）

篇4

摘要：本文根據東北大學自動化創新實驗班人才培養特點與目標，秉承精英人才教育理念，構建自動化拔尖人才培養平臺，在自動化創新實驗班的建設過程中，對創新人才培養模式進行的積極的探索與實踐，對為我校下一步全面實施精英教育提供經驗。

關鍵詞：精英教育；人才培養模式；教學改革

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）49-0144-02

引言

2010到2020年國家中長期教育改革和發展規劃綱要明確提出把更加注重提高質量作為教育改革發展的核心任務，鼓勵學校辦出特色，探索創新人才培養體制和模式。創新實驗班是近年來我國高校人才培養模式改革和創新的成果，也是我國培養拔尖人才、創新人才的重要途徑。

本文基于東北大學“自動化創新實驗班”的建設過程，對創新人才培養模式進行了積極的探索與實踐。

一、實驗班建設沿革與基礎

東北大學自動化專業創建于1952年，經過幾代人的不懈努力，本專業在全國一直處于領先地位，為國家培養了大批自動化專業優秀人才。

實驗班面向專業，依托教育部“國家級第一類特色專業建設點”和“國家級自動化專業人才培養模式創新實驗區”建設立項，從2010年下半年開始試點實施，在2008級自動化專業學生中選拔30名學生進入該班。由于尚在探索階段，這部分學生沒有獨立成班，而是在現有班級建制下，設立人才培養“特區”，依托流程工業自動化國家級重點實驗室，試行在導師指導下選擇研究方向，參加導師的課題研究進行課程設計及畢業設計。2011年開始在2009級學生中繼續試點的同時，開始將這種培養方式固化在新一輪的人才培養方案中，并在2011級、2012級、2013級學生中全面實施。

2013年，學校正式出臺文件實施“樹梁計劃”，正式在全校范圍內啟動人才培養創新工作。東北大學信息學院秉承精英人才教育理念，以自動化專業研究型拔尖創新人才培養為背景，根據東北大學定位和自動化專業培養目標，著力打造構建拔尖人才培養平臺，積極推進實驗班建設。力求把創新實驗班作為研究對象，豐富該領域系統研究成果，探索一種新的辦學思想和培養杰出人才的新模式，為全面提高研究型拔尖創新人才的質量起到示范和引導作用。

二、教學改革實施方案與舉措

實驗班的學生采用項目驅動、能力導向的教學方法。根據“面向國際、加強實踐、提升素質、強化鍛煉”的指導思想，激發學生的探求欲望，挖掘學生的創新潛質，培養具有國際化視野和創新實踐能力的高素質拔尖創新人才。

（一）明確精英人才培養目標，探索研究型拔尖創新人才培養模式

結合自動化專業實際，精英人才培養目標可以概括為如下幾個方面：培養具有較高的人文素質、健全的人格、較強的團隊合作與領導能力，個性突出、基礎寬厚、發展潛力大、創新意識強、綜合素質優，了解自動化專業技術前沿和發展趨勢，具有引領自動化學科專業領域科技與管理的發展潛質，有較強的發現問題、分析問題和解決問題能力，具有良好的外文溝通能力和國際化視野的拔尖創新人才。

在培養方案中，實行“創新實踐不間斷”的培養方式，強調第一課堂與第二課堂的有機結合，注重實踐環節和課程內容的動態性，加大全英文課程和實踐課程的比例，特別強調學生的國際化視野和實踐能力、團隊合作能力的培養。

（二）優化整合課程體系，建立學科交叉培養的機制

突出個性化培養特點，優化整合現有專業課程體系，突出大類培養，加強基礎、拓寬專業、注重實踐、因材施教，促進學生和諧發展與全面成長。

課程設置上，優化整合現有課程體系結構，適當減少課程中純理論內容的學時，剔除重復的課程內容，增加課程實踐環節和實踐性的課程，適當加大創新創業教育等課程的學時和學分，營造課堂上的創新氛圍，更易于學生創新思維和創新意識的萌動。

（三）基于“三位一體”教學結構，構建多元化學習環境

三位一體教學模式指的是以講授課、研討課和輔導課為一體的教學結構， 這種金字塔型遞進式分層次專業教學在普及專業基礎知識和技能教學的同時， 突出了因材施教、分類指導和對自動化精英人才的培養。基于此，有機地融合包括學業學習（理課、實驗課）、創新性實踐（科技競賽、創新實驗計劃、社會實踐）、交流性學習（討論、社團）、探索性學習（圖書、網絡、講座）等諸多學習內容，構建多元化的學習環境。

（四）名師教學、階梯培養，打造高水平師資隊伍

創新實驗班是實施拔尖人才和創新人才培養的基地，充分發揮教學名師和高水平教學團隊在實驗班教學中的引領和示范作用。以“強化素養、開拓視野、了解前沿”為目標，將名師課堂引入實驗班教學環節，不同于一般的理論課堂授課形式，名師課堂形式豐富多樣，不拘一格。邀請國內外專家、學者、知名企業家、成功的創業者、優秀教師、優秀往屆學生等為創新實驗班學生舉辦專題講座或交流，完善創新實驗班人才培養的環境建設，為創新人才的培養和成長提供優越的提升平臺。

（五）以學生為點，創新團隊為面，引領實驗班人才質量全面提升

在突出實驗班學生個體能力培養的同時，引導實驗班學生組成創新團隊，開展各類創新實踐活動。以具有豐富創新實踐經驗的教師或高年級學生為引導，帶領實驗班學生組建創新團隊，形成“博一碩一本（高年級一低年級）”的梯隊式創新團隊，推進各項科技競賽和創新實驗計劃的開展。

以創新團隊建設促進各項創新實踐活動的開展，培養學生團隊合作、學科交叉的初步科研能力，提高學生的綜合素質，全面引領實驗班人才培養質量的躍升。

（六）制定管理制度，建立學生優選機制，改革考核方式，保障人才培養質量

以“規范選拔機制，強化過程管理，拓寬人才出口”為宗旨，公平公正、嚴格選拔優秀人才進入實驗班，建立有效的學生激勵機制；實行班主任制的學生管理。根據培養目標和培養方案，進行關于培養計劃、形式、管理組織、保障機制與措施以及運行機制等方面的制度建設。

三、結論

近六十年的辦學經驗為東北大學自動化專業在創新人才培養方面，積累了大量寶貴經驗，取得了一系列重要的理論與實踐成果，自動化專業學生的綜合素質不斷提高，創新意識和創新能力不斷加強，有力地推進了實驗班的教學改革與建設發展。

參考文獻：

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[2]唐委校，郭冰，宋清華.基于“大實踐”的本科生創新實踐能力培養[J].化工高等教育，2011，（2）：11-14.

[3]鄒友峰，孟戰福，趙觀石.推進產學研用合作 提高人才培養質量和科技創新能力[J].中國大學教學，2010，（5）：34-36.

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[6]王麗，周玲，尹麗丹.創新型實踐教學在大學生能力培養中的作用[J].實驗室研究與探索，2013，（3）：143-146.

篇5

關鍵詞：動物生物技術專業；課程建設；人才培養

中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）06-0173-03

華南農業大學動物生物技術專業成立于2006年，2010年剛申請了該專業的理學學士學位的授予權，它有別于傳統的生物技術專業。動物生物技術專業是建立在動物科學基礎上的生物技術專業，學生既要掌握動物科學專業的基本知識，又要掌握生物技術專業的基本技能。通俗地說，動物生物技術專業就是培養服務于動物科學領域的生物技術人才。目前，動物生物技術專業的課程建設尚不完善，專業課程教學內容存在嚴重重疊交叉現象，所以，動物生物技術專業課程的規范建設和創新研究是非常緊迫和必要的。我們通過對專業課程的綜合建設，形成了一套完整的課程體系，對該專業的發展和人才培養有著積極的推進作用。主要的建設策略如下：

一、加強專業課程教學團隊建設

（一）組建教學團隊

加大力度將其他核心課程組成課程群，如將《分子生物學》、《細胞生物學》、《動物微生物學》等核心課程組群，同時組建教學團隊。教學團隊具有先進的教學理念和明確的教學改革目標、切實可行的實施方案、健全的團隊運行機制和激勵機制，每年各教學團隊均提交詳細的中期匯報和年度總結。如：《動物生理學》課程教學團隊的負責人為珠江學者艷教授，該團隊由4位青年教師（副教授和講師）和一名高級實驗師組成，該團隊已建設有雙語教學示范課程和校級精品課程，取得了良好的教學效果。

（二）實施課程教學管理負責人制

隨著學科發展和教師開設課程積極性的提高，本院開設了一批動物科學類的相關課程，出現了課程內容部分交叉重復，同時由于學院以系為管理單位，傳統教研室取消，造成課程管理一度困難。為此，學院組建專業課教學團隊，每門課程由1～5位老師組成，其中推選一名具有副教授以上職稱的資深教師擔任課程負責人。課程負責人的任務是組織該課程授課任務分配、修訂教學大綱、組織期末命題、考試和閱卷、負責教改研討等工作。該制度的實施有效地改善了課程管理一度混亂的現象，搭建了教學改革和教學研討的平臺，授課老師分工明確，責任落實到位，獲得了良好的效果。同時建立《課程負責人更換制度》，保障教學團隊的穩定，促進教學團隊的可持續發展。

（三）改革教師培養和培訓機制

在教師培養方面，制定了完備的“青年教師導師培養制度”。嚴格執行青年教師導師跟蹤培養制度，每位青年教師進校后由學院安排資深教師結對指導，負責指導青年教師學習、聽課、授課和參加教研室工作等，使青年教師在團隊帶領下迅速成長。按照師資隊伍建設規劃，鼓勵和支持中青年教師到其他優秀院校攻讀碩士、博士學位，不斷提高師資隊伍的素質，優化年齡結構，科學合理地配置教師，在資深教授的“傳幫帶”下，形成年齡結構合理、創新能力強的師資梯隊，同時提高引進人才和外聘人員生活待遇和工作條件，以保證團隊建設可持續發展。

二、加強課程體系建設

（一）制定專業課程建設的標準

課程建設始終是人才培養的核心。借鑒其他院校課程改革成果，制定該專業所有核心課程必須完善并達到的標準：①根據人才培養方案和學科發展趨勢修訂課程教學大綱；②選用適合教學內容的中英文教材和參考書；③編寫符合教學大綱要求的教案和高質量的多媒體課件；④合理安排教學內容，開展切實有效的實踐活動；⑤建立嚴格的課程考核評定體系。

（二）加強“專業核心課程群”建設，構建“理論教學、實踐教學和創新訓練”三部分并重的課程體系

專業核心課程群建設是從專業導向、能力導向和職業導向進行考慮，從而進行合理組合。如包括核心課程群中基礎課程、專業基礎課程和專業課程銜接，課程的內容根據學生的認識和知識的深入合理設置；包括課程群內課程內容的有機整合，避免不同課程內容的簡單重復；包括教學實踐環節的統一安排；包括課程群整體對學生創新能力的培養、創造思維的訓練、創造心理的樹立、創造技能的掌握等。構建由理論教學、實踐教學和創新訓練等3部分并重的創新課程體系。以統籌規劃、突出重點為核心，以分級建設、注重實效為支撐，遵循“合理選擇（整合）、梯度深化、有機組合”的原則，實現公共基礎平臺、專業基礎平臺和根據專業或專業方向而設置的專業課平臺三階段的創新型素質教育課程體系的建設。

（三）加強教材和精品課程建設

提倡選用近三年的優秀教材，或國家教育部推薦教材，或國外高水平原版英文教材。鼓勵建設一體化設計、多媒體有機結合的立體化教材。設立“教材建設項目”，支持教師編寫教材和出版等工作。鼓勵購買原版英文教材，購買教材費用由教學經費支出。制定了《動物科學學院精品課程培育方案》，安排專項資金用于精品課程和“精品課程網”的建設，及時更新精品課程內容。

（四）加強選修課建設，促進專業拓展教育

一是加強綜合素質課程的建設，尤其是大學生文化素質教育核心課程的建設，把一些前沿性強、體現文理交叉滲透的、深受學生喜愛的課程列為全校性的公共選修課，學生可根據自己的特長、興趣和能力選修；二是圍繞教師的科研課題或國內外大型競賽開設一些相關的、利于培養學生的科研和創新能力的選修課；三是著力從相近專業（獸醫專業）主干課和重點課程中選擇開設出一批選修課。通過對此類課程的學習，拓展學生的視野，提高大學生的綜合素質。

三、加強教學資源建設

（一）加強網絡資源的建設

隨著網絡和多媒體技術的迅速發展，學生利用網絡教學資源進行自主學習得到很大的發展。如網絡資源庫內容缺乏吸引力，缺乏鼓勵學生自主學習的機制等。針對網絡資源的不足進行改革，擴大利用網絡資源的利用率，促進學生和老師進行實時溝通，促進師生共同進步。逐步實現專業核心課程全部網上運行并及時更新網絡平臺的內容，使課程的網絡平臺成為課堂教學最有效的輔助工具。

（二）優化整合教學資源，加強實驗教學平臺建設

根據課程體系，為本專業本科生的實驗教學構筑四大實驗平臺，包括基礎課實驗教學中心、專業課實驗教學中心、各學科教師科學研究實驗室、生產實驗場和教學實習基地。四大平臺分別從基礎理論、專業實踐技能、學科研究前沿和生產技術管理等幾個方面對學生進行針對性的培訓。基礎課主要依托學校開放的公共實驗課程平臺，本專業教師的研究室全面向本科生開放，1～4年級本科生可利用假期到生產實驗場和教學實習基地參加生產實踐。這些措施為培養專業基礎扎實、實踐動手能力強、具有創新精神和創業能力的高素質動物科學人才提供了保障。

（三）開拓校外優勢教學資源，拓寬教學視野

積極挖掘和充分利用校外優質教學資源，通過校企聯合、與國內外名牌大學和高水平科研院所聯合、吸納優良的國內外教學網絡資源和書籍等，加強協同開發，促進優勢互補和資源共享，拓寬教學視野。

利用企業的資金、設備、實踐場所來培養從事本專業的技術人才，育人單位與用人單位緊密結合，可以將專業學習與企業實踐相結合，有效地提高專業知識的實用性。校外實習基地為學生開展生產實習、社會調查、課外創新活動和畢業論文提供了強有力的保證。同時每年11月份舉辦一次校企合作論壇，積極與企業探討校企產學研合作、本科人才培養等問題，充分利用校企雙方的優勢互補培養創新型適用人才。

利用與國外高校的合作（如2+2培養）培養學生，可以利用國外的教學資源，開拓教學視野，培養優秀的學術型人才。如本專業2010年與西澳大利亞大學簽訂了“2+2”聯合培養人才的協議。“2+2”本科人才培養模式改革是本專業教育改革的趨勢和潮流，是本專業學術型人才培養的適應高等教育發展的需要，是切實提高教學質量和本科人才培養質量的必要手段和重要途徑。同時加大教學經費的投入，購買優秀的國內外教材、參考書籍及一些網絡資源，進一步完善教學資源。

四、加強專業課教學模式改革

在現代畜牧生產技術快速發展的今天，動物科學知識更新速度加快，為了培養出適應時展和社會需求的高素質人才，使學生緊跟時代步伐，學以致用，在理論和實踐教學方面的教學方式進行必要的改革，以適應新時期社會對動物科學專業人才的要求。理論教學方面，強調教學內容、教學模式與教學手段的改革和創新。

教學內容。①刪除陳舊過時的教學內容，吸收本學科發展的最新研究成果，實現有生命力的經典內容與科學前沿的系統成果的辯證統一；②將教師科研內容引入理論教學，把自己科研課題的構建思路、國內外研究現狀及發展趨勢講授給學生，進一步拓寬學生的視野，激發學生學習專業的興趣，使學生更了解動物科學專業的研究內容和發展方向；③遵循“少而精”的原則，突出宏觀內容的教學，講授突出重點、要點、難點，著重介紹動態的、發展的內容和整體的科學思維方法。

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關鍵詞：專業建設；品牌專業；師資隊伍

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）36-0196-03

專業建設是高校最重要的教學基本建設，是人才培養的核心工作，直接關系到學生的競爭能力以及學校的辦學水平和社會聲譽。從一定意義上說，專業建設情況制約著人才培養質量。有計劃、有步驟地開展專業建設與改革，是深化人才培養模式改革，提高人才培養質量的重要舉措。

一、我校專業建設現狀

1.科學制定專業建設與發展規劃。為持續推進專業建設與改革，學校確立了教學研究型大學“通識教育基礎上的寬口徑專業教育”定位，提出“專業建設始終要與國家、社會、區域、行業的需要相結合，與學科發展相促進，與人才培養相統一”的指導思想，堅持“鞏固、深化、提高、發展”的方針，堅持外延擴展和內涵強化相結合，以人才培養為根本，以改革創新為動力，以社會有效需求為導向，豐富專業內涵，凸顯專業特色，提升專業水平，建設一批具有較高水平的品牌專業和特色專業，提高人才培養的競爭力。學校對專業發展進行了詳盡的規劃和嚴格的管理，適時進行專業設置調整工作，全面修訂了專業人才培養計劃和相應課程的教學大綱，為專業建設和發展提供了制度保障和執行依據。

2.調整專業結構布局。學校根據人才培養目標定位，設置和調整學科專業，形成了多學科結合、適應性較強的學科專業格局。目前，我校擁有91個本科專業，覆蓋了經濟學、法學、文學、理學、工學、農學、管理學、藝術學等11大學科門類，其中，工學專業30個，占32.97%；理學專業15個，占16.48%；農學專業10個，占10.99%；管理學專業11個，占12.09%；文學專業5個，占5.49%；教育學專業4個，占4.40%；醫學專業2個，占2.20%；法學專業3個，占3.30%；經濟學專業3個，占3.30%；歷史學專業1個，占1.10%；藝術學專業7個，占7.69%。基本形成了以工學、理學、農學、管理學、藝術學、文學多學科協調發展的整體專業格局。

3.建設特色與品牌專業。學校遵循“結構優化、評建結合、分類指導，重點扶持、持續推進”原則，培育了一批實力強的優勢學科，重點建設了“資源勘查工程”、“勘查工程與技術”、“農學”、“石油工程”等6個國家特色專業，“電子信息工程”、“自動化”、“土木工程”、“應用化學”等11個省級品牌專業，以及“漢語言文學”、“物理學”、“建筑學”、“會計學”等22個校級重點專業。通過特色、品牌、重點專業的建設，帶動相關學科專業的建設，實現了從單一學科建設向學科群建設的轉變，建構了優勢學科專業群，形成了一馬當先、萬馬奔騰的專業發展局面。

4.適時增設新辦專業。自2006年以來，學校主動適應國家經濟和社會發展的需求，以原有的學科專業為基礎，通過相關學科專業的交叉滲透和內涵改造，有計劃地增設了社會工作、網絡工程、物流管理、金融學、軟件工程、學前教育、中西醫臨床醫學等13個本科專業。進一步擴大了在校生規模，提高了辦學效益。

5.加強教學基礎條件建設。在實驗室建設方面，加大資金投入，用于基礎課實驗室、新專業實驗室和省級實驗教學示范中心的建設，保證了實驗開出率，提高了綜合性、設計性實驗比例。在實踐教學體系和管理方面，構建了以實驗、實習、課程設計、畢業論文（設計）、自主性的科技活動為主體的實踐教學體系，出臺了實踐教學環節質量標準。同時，學校充分發揮長期以來與相關行業、企業、地方緊密的產學研合作關系的辦學優勢，積極推進實踐教學基地建設。

在師資隊伍建設方面，采取“內培外引”的措施，建設了一支以優秀中青年學術帶頭人為中堅，中青年骨干教師為主體，專兼職相結合，師德高尚，業務精湛，教風優良的師資隊伍，確保專業建設質量。

二、專業建設存在的問題

1.專業結構有待進一步優化。專業結構布局不盡合理，學科交叉與融合做得不夠，理工結合、文理滲透還未真正深入到專業建設中。麥可思公布的2010年中國大學畢業生“紅黃綠牌”本科專業名單中，我校涉及的紅黃牌專業有13個，其中紅牌專業8個，黃牌專業5個。

2.專業建設整體水平有待提高。各專業辦學水平參差不齊。在現有的6個國家特色專業建設點中，工學專業5個，占83.33%，農學專業1個，占16.67%；6個省級品牌專業中，工學專業5個，占83.33%，農學專業1個，占16.67%；5個省級品牌專業建設點中，工學專業4個，占80%，農學專業1個，占20%。在現有的特色品牌專業中占據主導地位的是工學和農學專業，二者僅占專業總數的43.96%；而占到專業總數56.04%的理學、管理學、文學、教育學、經濟學等專業卻無一涉及。

3.新辦專業建設有待進一步加強。部分新辦專業的人才培養目標定位不明確，師資隊伍結構不合理，教學研究與改革力度有待進一步加強，實驗室建設、實習基地建設、教學科研儀器設備投入仍需進一步加強。

4.實踐教學條件亟待改善。實踐教學經費投入不足。隨著人才培養中實踐環節的不斷加強和物價的上漲，用于學生實驗實習、學科競賽和創新活動的耗材使用量大，現有預算中用于實驗實習、學科競賽和創新活動的經費缺口較大。資源共享不足，運行機制不活。

三、加強專業建設的主要措施

1.加強對專業建設工作的領導。加強專業建設，既要學校的高度重視，更需要發揮院（系）的主體作用，要不斷完善由校領導負責、教務處牽頭、院（系）為主體、各職能部門協調配合的專業建設組織體系。充分發揮校教學委員會作用，在認真研究國家、湖北省、學校相關文件精神的基礎上，深入了解用人單位需要，加強對新專業建設及現有專業調整改造的指導，充分論證專業建設方案。充分發揮院（系）的主體作用，組織制訂科學合理的專業建設規劃、專業建設與發展實施方案和人才培養方案，實施專業負責人制度，采取扎實有效的建設措施，確保專業建設工作有序開展。

2.加強師資隊伍建設。重點建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，促進教學研究和教學經驗交流，推進老、中、青教師相結合，形成傳、幫、帶的師資培養機制。實施“名師”培育工程，開展校級教學名師評選活動，充分發揮教學名師的骨干和示范作用。組織實施青年教師教學水平認證制度，組織開展青年教師講課比賽，努力提高青年教師教學水平。

3.優化專業布局與結構。積極穩妥地調整專業設置和專業布局，鞏固和加強傳統優勢專業，扶持和發展新興交叉專業。根據市場需求，調整和優化現有專業或專業方向，建立專業準入與退出機制，對具有明顯特色和學科優勢的專業要做強；對市場需求旺盛的專業要做大；對競爭力不強且貢獻力不足的專業要大力改造和調整。

4.大力開展品牌專業建設。按照“優勢突出、特色鮮明、新興交叉、社會急需”的原則，加強國家特色專業、省級品牌專業的內涵建設，加大校級重點專業建設力度，形成專業建設的示范效應。加強特色、品牌、重點專業的調研論證工作，科學制訂專業建設規劃。建立和完善專業建設評估驗收制度，加強專業評估。

5.加大新辦專業建設力度。加大對新辦專業實驗室、實習基地建設、圖書資料和教學經費投入。加強新辦專業評估檢查，加大對專業負責人的考核和獎懲力度，逐步形成新辦專業自我約束、自我發展的長效機制。認真研究專業建設發展規律，深入開展市場調查，扶持新興、交叉學科專業和新建專業，培育新的專業增長點。

6.加強課程建設。以課程建設推動學科專業建設，深入改革教學內容和課程體系。重點建設一批對提高教學質量和實現培養目標作用大、影響大的課程，力爭在教學內容、方法和手段、教學梯隊、教學效果等方面有較大的改善。加大雙語課程建設力度，確保雙語教學質量。實行教師課程負責制，由課程負責人全面負責本門課程的教學、教材建設和教學質量保證。

7.推進實踐教學改革。大力推進實踐教學體系、內容、方法改革，全面推動實驗室實現開放管理，健全校與院（系）兩級實踐教學管理機制，進一步完善實踐教學質量監控體系，切實保證實踐教學質量。認真實施大學生創新創業訓練計劃項目，建立在崗教授、副教授和具有博士學位的教師指導本科生開展科技創新制度，營造濃郁的科技創新氛圍，鼓勵學生積極參與科技創新活動和學科競賽活動，提升學生創新精神和創新能力。

8.完善專業評估體系。進一步健全完善專業申報程序。新辦專業要將市場需求和人才培養放在首位，對準備申報專業進行充分調研，合理利用現有教育教學資源。進一步健全專業建設評估與檢查制度。完善品牌專業評估制度、新辦專業合格評估制度。定期檢查各專業建設的進展情況，對傳統專業、新辦專業、優勢專業制定不同的評價標準，并配套相應的激勵措施，形成有效的良性競爭機制。

篇7

立體化人才開發模式的實施背景

適應電力市場競爭需要改變傳統的人才開發方式

目前，隨著電力市場改革的逐步深入，電力市場競爭逐步加劇，發電企業之間的競爭越來越體現在生產成本、電能質量等方面。電力企業屬于技術密集型企業，管理方式也逐漸向集約化方向發展，傳統的人才培養和管理方式已經難以適應激烈的市場競爭壓力和快速增長的水電人才需求。鑒此，長江電力自成立以來，始終根據行業特點和自身實際，以培養多層次、多專業的綜合性人才隊伍為目標，著力構建新型人才開發模式，為公司發展輸送所需的專業技術人才和管理人才。

實現公司發展戰略目標需要可靠的人才保障

長江電力在運營管理好三峽電站和葛洲壩電站的同時，還要為運營管理金沙江下游梯級電站，做好人才和技術準備，其中溪洛渡、向家壩電站機組已于2014年全部投產，多專業、多層次、大批量的人才需求需要高效、科學的人才開發手段。

優化公司人力資源結構需要全新的人才培養模式

隨著公司業務的快速發展，人力資源的約束開始凸顯，主要體現在：人力資源儲備與公司的戰略發展要求相比還存在一定差距，關鍵崗位和骨干人才短缺現象仍然存在，青年員工崗位技能急待提高，干部和員工隊伍核心能力建設離一流標準還有一定差距。公司要實現“兩個一流”的戰略目標，需要加快人力資源結構的優化調整，以行業領軍人才和專業骨干人才為重點，通過對人才的開發培養，將優秀的人才不斷補充到企業的關鍵崗位，建立一支能滿足公司業務發展需要、門類齊全、結構合理的技術、經濟和管理人才梯隊，為公司可持續發展提供人才保障。

立體化人才開發模式的基本內涵及總體框架

立體化人才開發模式的基本內涵

長江電力立體化人才開發模式是指圍繞公司發展戰略目標，對公司人才進行全方位、多層次、分階段的培訓與開發，橫向貫穿人才開發的不同階段，縱向覆蓋公司基層到高層所有崗位層級，縱橫交叉面向技術技能型、管理型、專家型三支人才隊伍建設的要求，構成“三位一體”、立體化的人才開發模式。

立體化人才開發模式的總體框架

長江電力立體化人才開發模式的總體框架是人才開發縱向覆蓋公司所有崗位層級，橫向貫穿于人才開發的各個環節，縱橫交叉打造技術技能型、管理型、專家型三支人才隊伍。

立體化人才開發縱向覆蓋公司所有崗位層級。在構建人才開發體系的過程中，注重對公司不同崗位層級的人才開發，無論是從電力生產新員工、一線員工、技術骨干到分部負責人、部門負責人，還是從職能部門一般管理人員到部門負責人、公司高層，都有相應配套的人才開發模式。

立體化人才開發橫向貫穿于人才開發的各個環節。人才開發主要包括人才引進、人才培養和人才激勵與約束三個環節。在人才引進階段，按照專業類別，分學歷層次創新多層次的人才招募方式；在人才培養階段，通過搭建系統化的人才開發基礎平臺，將新員工、技能技術人才、管理人才和專家人才培養有效結合，提升員工整體素質和業務技能；在人才激勵與約束階段，通過實行崗位動態管理、推行寬帶薪酬、開辟人才成長“雙跑道”和開展特色績效管理等有效措施，實現對人才的科學使用、有效激勵和相對約束。

立體化人才開發以打造三種類型人才隊伍為基本目標。長江電力根據戰略發展目標進行人力資源規劃，分析公司人才需求和培養方式，針對不同類型人才之間的差異，針對性地采取不同的培養方式，打造符合公司戰略發展需要的技術技能型、管理型、專家型三種類型人才隊伍。

立體化人才開發模式的構建與實施

創新多層次人才引進模式

人才開發對象不僅包含在崗員工，而且向前延伸到招聘錄用的人員，從人才開發的“源頭”――人才引進環節把握好員工“進口”關，將人才開發的關口前移。公司結合自身特點和發展需要，形成年度校園招聘、“訂單+聯合培養”，電力生產技能人員專項統一招聘及特殊人才社會招聘與通用社會人才屬地化招聘等多層次、多類型的人才引進模式。以上招聘模式相輔相成，共同構成一個有機整體，服務于公司人力資源管理與企業發展戰略。

搭建人才開發的基礎平臺

長江電力的人才開發培養體系，以服務公司戰略目標為立足點和依托，通過制度體系、硬件體系、標準體系、師資體系和課程體系5大板塊的建設和運作，搭建起良好的人才開發培養基礎平臺，以適應各類人才分層、分類培養的需要。

加強制度體系建設，建立長效保障機制

公司自成立以來，在人才開發培養工作的人員配備上給予了有力的支持，組織體系建設從人力資源部與各生產單位的專職培訓管理人員輻射擴散到部門、分部的兼職培訓人員，建立起了“統一規劃，歸口管理，分級負責，分類實施”的良性人才培養組織體系，為公司人才培養各項工作的順利實施提供了必備的組織支持。

公司不斷健全和完善培訓制度體系，相繼出臺了《員工培訓管理辦法》《員工后續學歷學習和境外留學管理實施細則》《員工外派培訓管理實施細則》等一系列培訓管理制度及細則，為公司人才培養的規范化運作提供了良好的制度基礎。

加速硬件支撐體系建設，搭建員工培訓交流平臺

公司于2011年啟動了實訓基地的規劃和建設工作，實訓項目涵蓋運行維護仿真、電氣一次、電氣二次等，目前大部分實訓室已建成并發揮作用。依托集團公司E-learning系統平臺，實現培訓管理流程的電子化和規范化，建立完善的課程體系，豐富網絡學習資源，建立有效的激勵機制，提高遠程培訓系統的利用率，有效緩解工學矛盾。

完善技能標準體系，規范崗位技能標準

為規范生產作業人員崗位技能標準，公司于2009年啟動了《生產作業人員崗位技能標準與培訓大綱》的編制工作。《標準》共涉及近68個分部（值）或專業、400多個崗位，內容由崗位基本情況、知識技能標準以及相應培訓大綱組成，為公司在生產人員招聘、上崗、培訓、考核等方面提供科學依據，對于全面提高生產作業人員業務技能水平、促進技能培訓工作的不斷深入有著重要意義。

加快內訓師隊伍建設，充分有效利用內部培訓資源

公司出臺了《內部培訓師管理細則》，建立了專業涵蓋電站運行、電站調度、水工、電氣等8個類別的公司級技術培訓師隊伍，各生產單位根據實際情況建立各自的內訓師隊伍。不斷壯大和規范的內部培訓師隊伍，在企業發展和人才培養過程中充分發揮了主力軍作用，幫助員工有效提高了專業知識與崗位技能水平。

加大課程體系開發，搭建知識共享平臺

從2007年起，公司以生產單位為試點，逐步推進內部課程體系的開發，為全面建立公司內部課程體系奠定了堅實的基礎。2012年，公司組織了生產崗位專業標準化課件的開發工作，完成了運行、繼電保護、發變電、機械調速和調度等五個試點專業課件的編制及評審，在此基礎上，于2013年在所有生產作業崗位全面推廣標準化課件編寫，并在E-learning系統上線運用，實現內部課程的資源共享，同時分類分層逐步建立各類人員的課程體系，將內部自主開發與外部購買公共課程相結合，逐步建成公司人才開發培養所需的核心課程體系。

系統化的新員工入司培訓模式

公司對新員工實行“先培訓、后上崗”的原則，以企業認知、心態塑造、職業融入和技能提升為目標，對新員工進行系統化的入司培訓。新員工入司培訓分為入職集中培訓、技能實訓、崗位適應培訓三個階段。

第一階段為入職集中培訓。通過拓展培訓和軍事訓練，拓展新員工的思維，進行角色的認知，鍛造新員工協作、主動與團結的心態，培養紀律嚴明的作風；通過公司內部專家的介紹，熟悉公司企業文化、發展戰略，了解公司的生產經營基本情況，迅速適應企業和工作環境。

第二階段為技能實訓。按照所學專業對新員工分別進行安全等通用知識、電氣與機械基礎知識的技能實訓，著重培養新員工嚴肅認真的工作作風，樹立安全第一意識，了解從事工作的基本作業方法和公司生產、管理信息化工作流程，以盡快適應新的崗位。

第三階段為崗位適應培訓，包括各單位集中培訓、相關崗位跟班實習及崗位技能培訓等。其中，崗位技能培訓由各單位結合新員工崗位職責和崗位技能要求，著重建立新員工入職3年內的崗位技能培訓體系，形成培訓標準，明確各階段培訓標準，進行相關知識和業務技能培訓。

全方位的技術技能人才培養方式

公司一線生產作業人員眾多，占員工總數的70%，提高生產人員技術技能水平是保障公司安全生產和經濟效益的根本。公司從編制崗位技能標準入手，對生產人員展開全方位的技術技能培訓。

開展崗位技能達標

公司以《長江電力生產作業人員崗位技能標準與培訓大綱》為依據和指導，在生產人員中廣泛開展涵蓋各工種、各崗位的技能達標活動，由各單位結合自身實際制定實施方案，具體組織實施，全面提升生產作業人員業務技能水平。為滿足公司戰略發展和生產經營范圍海外拓展的需要，公司將英語水平逐步作為青年員工崗位技能達標的要求之一，以全國公共英語等級考試為標準，以培養一批國際化的電力技術與管理人才，目前已有700多人通過了相應等級考試。

進行實踐操作的強化訓練

充分利用公司實訓室進行相關專業實踐操作培訓，通過實訓，不僅可以直觀了解設備結構、性能和原理，而且大大提高了實操能力和分析處理問題能力。

開展崗位資質認證

公司組織編制了所有層級的崗位工作說明書，對每個崗位應具備的資質條件（包括專業、技能、學歷、年齡以及應具備的知識等）進行了詳細的說明，分層組織了崗位資質認證工作，并對不符合條件的員工開展針對性的培訓。

推行“師徒結對”與“崗位”

師徒結對是指選定一名技術熟練、經驗豐富的老員工作為新員工或崗位技能較低的員工的師傅，結對互教互學的培養模式，這種“一對一”個性化的培訓取得了非常好的培訓效果。崗位是指在保證生產安全和滿足崗位基本技能條件的前提下，選拔素質好、業務精、有發展潛力的生產崗位青年骨干高一層級崗位，通過實際工作來提高其業務水平和工作能力的一種培訓方式。通過崗位，具備發展潛質的青年員工被提前賦予了現場設備操作權，他們的專業技術水平與工作技能得到了明顯提升，加快了青年員工崗位成才的步伐。

創新培訓載體與促進措施

除了常規的培訓形式之外，公司注重創新培訓載體和促進措施，通過開辦三峽夜校、成立專業技術攻關小組、青年骨干上講臺、生產崗位員工上崗資質取證考試、崗位技術比武和E-learning系統在線學習等多種形式，營造了濃厚的學習氛圍，激發了員工的學習熱情，提供良好的成長成才環境。

多層次的管理人才培養方式

針對不同層次管理人員的特點，公司采取綜合能力提升、后備干部選拔與培養、高校脫產集訓、掛職鍛煉、境外培訓等措施，全面提升管理水平。

以提高綜合素質為主要途徑的基層管理人員培養

為提高公司基層管理人員綜合素質，長江電力定期舉辦專業分部（值）負責人綜合能力提升培訓，內容包括拓展訓練、管理提升與實踐改進、認知與思維開拓、民主管理與企業文化等模塊。同時，在基層管理人員中廣泛開展“思維突破、能力提升”讀書活動，強化提升基層管理人員的綜合素質。

以提升執行能力為主要目標的中高層管理人員培養

公司分層次組織單位和部門負責人以及部分管理骨干到國內外有關高校和培訓機構進行管理能力提升培訓。自2006年以來，公司與清華大學、北京大學等著名高校合作，分批次對近260名管理骨干和后備干部進行管理輪訓，收到了良好的培養效果。

以強化后備干部管理為主要方式的骨干型管理人才培養

公司著力加強后備干部的選拔和培養工作，出臺了《公司后備干部選拔管理辦法》并積極貫徹實施。后備干部產生后，公司結合其個人專業特長和發展潛力，為其指定導師并制定個性化的培訓方案，采取選送后備干部參加大型項目管理、課題研究與技術攻關工作等方式，增強其實踐才干。目前，公司已建立并明確了3個層次的后備干部隊伍，成為各個層次管理骨干人才的后備力量，有效充實了公司后備干部隊伍，后備干部儲備機制在實踐中日趨完善。

以內部掛職鍛煉為主要平臺的復合型人才培養

為滿足金沙江梯級電站運行管理以及參與電力與資本市場競爭對人力資源的需要，公司采取在實際崗位上鍛煉培養復合型人才的方式，組織生產經營管理骨干內部掛職。公司出臺了《生產經營管理骨干內部掛職鍛煉方案》，以“學習、鍛煉、做貢獻”為宗旨，通過公開選聘方式進行掛職干部選拔。掛職鍛煉以一年為周期，目前已進行三個批次，干部掛職工作的組織開展逐步走上了科學化、規范化和程序化的軌道。

多樣化的專家型人才培養方式

長江電力專家型人才主要是指在公司業務發展中發揮關鍵作用的高級經營管理人才和專業技術領軍人才。公司于2007年首次啟動了專業技術專家的選拔工作，將專業技術專家分為經營管理類與工程技術類兩個類別進行選拔，每兩年評選一次，聘期2年。公司設立專項資金對專家實施津貼補助，同時在技術開發、學術交流、培訓考察等方面對專家實行政策傾斜。目前公司開展了5批次專家選拔工作，各類專家在公司科研項目創新與技術課題攻關方面，充分發揮了技術領軍作用。

建立健全完善人才使用、激勵與約束機制

長江電力通過實行崗位動態管理、開辟職業發展“雙跑道”、推行寬帶薪酬體系和實施特色績效管理等一系列措施，以用好人才、激勵人才、留住人才。

實行崗位動態管理

長江電力根據生產經營管理實際和公司發展定位，形成了系統的“三定”方案，并在此基礎上實施了人崗對應工作。通過“三定”方案的實施，實現人崗匹配，培育員工危機意識和競爭意識。同時，對員工工作崗位實行動態管理，實施全員崗位聘任制度，并實行任期制，消除原有的干部身份與行政級別，變身份管理為崗位管理。

開辟職業發展“雙跑道”

為暢通人才培養與成才通道，長江電力將企業人員分為行政管理類和技術類兩個序列，分別設計兩大序列的“雙跑道”職業規劃，員工既可以沿著垂直系列晉升，也可以在不同發展序列間轉換。“雙跑道”職業規劃的實施，使技術（技能）人員有更廣闊的發展空間，充分調動了技術人員的積極性和創造性，在員工中形成以高技術、高技能為發展重點的職業發展導向。

推行寬帶薪酬激勵

長江電力實行以崗位績效工資制為主、多種激勵并存的薪酬激勵體系。公司實施一崗多薪的崗位績效工資制，實行崗變薪變、績變薪變、技變薪變。員工按照公司崗位聘任規則和能力素質獲取工作崗位，憑貢獻、按業績、靠技能獲取更高的工資檔次。公司強化“人才”意識與“業績”理念，建立了以崗位價值為基礎、以績效和市場為導向的收入分配激勵和約束機制。

實施特色績效管理

公司注重發揮績效管理對人才的激勵和引導作用，實施具有自身特色的績效管理。不斷加大績效工資在薪酬體系中的比重，堅持將考核結果與員工的績效工資掛鉤；結合公司寬帶薪酬體系的實施，將員工的年度考核結果與崗位動態管理以及崗位系數掛鉤；針對在績效考核評價過程中所反映出來的員工能力和素質方面不足，較為有效地開展了一系列相關的培訓活動。公司逐步實現了從績效考核到績效管理的轉變，使績效管理真正成為提升員工能力素質、改進員工績效水平、實現公司發展目標的有效管理工具之一。

立體化人才開發模式的實施效果

經濟效益

立體化人才開發的一系列探索和實踐活動，滿足了公司生產經營管理對各類人才的需求，保障了三峽-葛洲壩梯級樞紐的安全穩定運行，實現了金沙江流域電站建設的穩步推進，帶來了電力市場和資本市場的雙豐收，為公司創造了顯著的經濟效益。2013年，三峽―葛洲壩梯級電站全年累計發電986.87億千瓦時，實現收入總額259.7億元，凈利潤89.42億元，每股收益0.5419元，經濟增加值49.66億元。公司連續6年獲集團公司考核評價A級。

管理效益

高素質的人才隊伍為公司帶來了一系列先進的管理指標。公司成立十多年來，管理裝機容量從551.5萬千瓦到3927.5萬千瓦，員工總數只增加了約1600人。三峽電站人均管理裝機容量達到國際領先的50MW/人，電站管理的關鍵指標總體達到國際先進水平。

人才效益

自實施立體化的人才開發模式以來，長江電力共招錄員工1900多人，不僅彌補了公司經營管理三峽―葛洲壩梯級樞紐的人才缺口，也滿足了溪洛渡電站、向家壩電站投產發電的人才需求，同時還為烏東德、白鶴灘等電站人才做了適當的儲備與鍛煉，為公司快速穩定健康發展提供強大的人力資源保障。

社會效益

篇8

[關鍵詞]中醫學科；醫療聯合體；學科共建；醫改

[中圖分類號]R197[文獻標識碼]A[文章編號]1673-7210（2020）06（a）-0163-04

2017年4月《國務院辦公廳關于推進醫療聯合體建設和發展的指導意見》[1]明確提出：“開展醫聯體建設，有利于調整優化醫療資源結構布局，促進醫療衛生工作重心下移和資源下沉，提升基層服務能力，有利于醫療資源上下貫通，提升醫療服務體系整體效能，更好實施分級診療和滿足群眾健康需求。”建立醫療聯合體（以下簡稱“醫聯體”）由此成為大型公立醫院的風向標。醫聯體可持續發展的關鍵是探索長效的互動機制，避免核心醫院的壟斷，這些關鍵問題主要包括規范運行管理制度、充分利用優質資源、創新醫療衛生服務模式、調整醫保支付方式、暢通信息共享途徑、動態監測運行效果等[2]。但這些關鍵問題多依賴政府的主導和政策配套，僅靠醫療機構自身是難以實現的。

有學者指出，“醫聯體的核心任務是找到一個使上下級醫院得以協同、資源上下打通的紐帶”，這其中學科建設是關鍵[3]。成體系的學科建設是提高基層醫療服務水平、實現分級診療的必由之路，能夠促進核心醫院、托管醫院、人才團隊的深度融合，實現醫聯體的建設目標。2013年起，首都醫科大學附屬北京中醫醫院（以下簡稱“北京中醫醫院”）先后對北京中醫醫院順義醫院（以下簡稱“順義醫院”）、延慶區中醫醫院、平谷區中醫醫院、懷柔區中醫醫院實施托管，逐步形成了以北京中醫醫院為龍頭、托管醫院為核心、涵蓋30家社區衛生服務中心的北京中醫醫院醫聯體。為了探索醫療機構自身能夠實現的醫聯體建設方案，北京中醫醫院以第一家托管醫院順義醫院為試點，探索了以優勢學科為紐帶的“醫聯體學科共建”模式，依托學科共建將北京中醫醫院的人才、醫療、科研、教學、管理等資源下沉到托管醫院，提升順義醫院醫療、科研、教學等方面的實力，促進兩院間資源的上下貫通和深度融合。

1醫聯體學科共建模式

1.1責權分明

明確責任主體，成立由順義區人民政府、北京市醫院管理局、順義區衛生健康委、順義區財政局、北京中醫醫院、順義醫院、順義醫院所在地街道組成的理事會，實行理事會領導下的院長負責制，由北京中醫醫院派遣執行院長，實現管辦分離，責權分明。北京中醫醫院選派專家兼任順義醫院科主任，順義醫院原科主任改任執行科主任，重大事項實行雙主任簽字制。

托管后雙方啟動了“學科共建”，將中醫皮膚病學、中醫脾胃病學、針灸學、中醫心病學、中醫腫瘤病學、中醫瘡瘍病學等學科定為雙方深入合作建設的首批學科，北京中醫醫院的學科為“帶頭學科”，順義醫院的學科為“培育學科”，實行兩院間學科“一對一”支援建設。共建學科雙方分別成立學科共建領導小組，分別指定一名聯絡秘書，并簽訂學科共建責任書，明確共建學科的總體規劃，明確建設目標、建設內容、建設方式、建設成果等。帶頭學科從科研項目、科研成果、人才培養、學術交流、教學建設等方面指導和支援培育學科。培育學科形成與帶頭學科一致的研究方向，圍繞這些方向與帶頭學科共同開展臨床與基礎合作研究、跟診、查房、病例討論、聯合發表文章、聯合申報成果等。

1.2制度化建設

實行醫院、職能部門、學科三級管理。兩院共同設立了北京中醫醫院-北京中醫醫院順義醫院學科共建科研合作基金（以下簡稱“兩院基金”），并制訂了《兩院基金實施方案》《兩院基金經費管理辦法》，其中明確要求培育學科人員作為項目組成員參與帶頭學科人員的相關科研項目申報。實行學科秘書季度例會制度、學科負責人目標責任制、學科年度考核制度，通過制度的建立健全，促進共建學科人員的互聯互通。

1.3同質化建設——縱向共建

開展醫聯體內部同學科的縱向聯合建設，以重點病種為抓手，做到學科內同一病種的醫療服務同質化、科研教學同源化。構建“、和而不同、協同發展”的理念，“同”表現在在相同的目標下協同建設，診療規范、臨床路徑相同，為各院區患者提供同質化、高標準的醫療服務；形成共同的科研、教學團隊，實施共建學科內多中心臨床研究、在共同研究方向下的協同創新攻關。“異”表現在功能定位差異化、診療病種差異化、區域覆蓋差異化上，使得兩院間同學科各有定位、各有分工、各有側重、優勢互補。

1.4針藥結合——橫向共建

以重點病種為統籌，開展醫聯體內部相關學科間的橫向聯合建設，即探索構建“學科群”協同創新體系建設。以乳腺癌為例，將醫聯體內部的腫瘤科、乳腺外科、瘡瘍科、針灸科、病理科、放射科、核醫學科、檢驗科、北京市中醫研究所、北京市中藥研究所相關科研平合建設，形成該病種的統一臨床路徑和診療方案，聯合開展臨床、基礎、新藥研發等科學研究，實現內科與外科、臨床與基礎、藥物與針灸、內治與外治相結合的學科間協同發展。在每年兩院基金立項時，也會對探索針藥并用治療模式的研究提高扶持比例。

1.5科研平臺共建

為了更好地提升共建學科的臨床基礎全方位發展，解決醫院基礎研究平臺供給能力不足的現實問題，北京中醫醫院還首次探索在托管醫院建設科研平臺，利用托管醫院的地方優勢，建立符合要求的實驗室平臺。順義區衛健委累計投入資金1000萬元，順義醫院匹配資金1000萬元，建立了生物樣本庫、動物室、細胞培養室、病理室及分子生物室等多個研究平臺，配備專職研究人員。實驗室建成后，北京中醫醫院的部分基礎研究下放到順義醫院的科研平臺實施，一方面解決醫院實驗室緊缺的困境，一方面幫助托管醫院實驗室順利投入使用，完善相關管理工作制度、工作文件，同時依托相關實驗的實施帶動托管醫院實驗室專職人員成長。

2建設成效

2.1提升順義醫院醫療服務能力

自實施學科共建以來，順義醫院的醫療服務能力較5年前有了大幅提升，主要醫療運營指標情況詳見表1。

2.2提升順義醫院科研能力

順義醫院的科研項目立項數量、獲批科研經費、科研成果均較5年前有明顯上升，主要科研指標情況詳見表2。

2.3實現雙贏

北京中醫醫院擁有人才和技術優勢，但地處城市中心受到醫院規模的限制，出院患者和門診量很難大幅提升，而托管醫院有床位、區域服務等優勢，兩者優勢的互補促進了資源共享，實現雙贏。作為托管方的北京中醫醫院，人才和醫療技術有了更大空間與平臺施展，通過派駐科室主任培養鍛煉了一批學科骨干和后備管理人才，通過出診、教學、科研合作等方式也加快了相關醫療技術在順義醫院及其托管社區的推廣；雙方深層次的合作也促進了共建學科內部人員的相互了解和工作配合，比松散型醫聯體[4]更有利于開展分級診療和雙向轉診，北京中醫醫院在順義地區的社會影響力和品牌效應也顯著增強。

順義醫院通過深層次的學科共建，更加熟悉和了解了北京中醫醫院的管理模式和學科內涵，共建學科的人才梯隊初步形成，醫療、教學、科研的水平明顯提高。在建設實驗室平臺后，依托該平臺，目前已獲批3項國家自然科學基金項目立項，實現零的突破，也成為北京區縣醫院首家獲國家自然科學基金立項的單位。學科共建促進了順義醫院的整體發展，托管后的順義醫院實現四升兩降[5]，門診量、出院患者數、患者滿意度、職工滿意度及績效明顯提升，門診次均費用、平均住院日下降，并順利晉升為三甲醫院。

3討論

我國目前的衛生資源主要集中在三級醫院，呈現“大醫院門庭若市、基層醫療機構門可羅雀”之勢，形成了目前百姓“看病難、看病貴”的現狀，也造成了基層醫療資源的浪費[6]。實施分級診療制度可以提高醫療資源的利用效率，使“基層就診、就近就診”成為可能。因此，2017年5月國務院辦公廳印發了《深化醫藥衛生體制改革2017年重點工作任務》，將分級診療制度列為醫改五項制度建設之首[7]。醫聯體作為構建分級診療制度的四大抓手之一[8]，是我國深化醫藥衛生體制改革的一項重要舉措，其基本內涵為通過各級各類醫療機構間的相互協作、資源共享，優化醫療資源配置，提升整體服務水平，實現醫療機構“1+1>2”的效果[9]。當前，北京市的區域醫聯體還比較松散，尚未形成合力[10]，存在著建設思路不明確、三級醫院“跑馬圈地”、醫聯體“貌合神離”“聯而不動”等諸多問題。其原因主要是醫聯體的利益相關方訴求相異、行為動機不一，醫聯體內部單位之間如果只是簡單的派專家到托管醫院出診，往往容易吸走托管醫生固有的患者群，分流托管醫院醫生的部分績效，引起醫聯體托管單位的不配合和抵觸情緒[11]。因此找到一個使醫聯體內部得以協同發展、實現雙贏的紐帶是醫聯體建設成敗的關鍵。

2017年7月，國務院辦公廳印發《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》（〔2017〕67號）[12]指出“加強臨床重點專科、學科建設，提升醫院核心競爭力”。復旦大學醫院管理研究所的《中國醫院專科聲譽排行榜》和《中國醫院排行榜》里的評價指標，醫院專科聲譽分值占80%[13]，可見外部評價一家醫院首先關注的是其優勢學科。學科建設涵蓋了一所醫院的醫療技術、科研、基礎設施、教學、學術交流、人才培養等多方面內容，因此重點學科的數量和水平能夠直接反映醫院的綜合實力和學術地位[14]。隨著疾病譜的變化和醫療模式的轉變，以攻克和掌控某一疾病為導向，融合臨床、基礎、中藥為一體的中醫藥學科群建設顯得日益重要。因此北京中醫醫院在探索醫聯體建設中選擇學科共建為抓手，在開展醫聯體建設的同時，提升醫院的核心競爭力。而5年來的建設成效確實驗證了學科共建能夠成為醫聯體上下協同、協作共贏的紐帶，在一定程度上確實可以提升托管醫院的醫療、科研、人才水平，強化醫聯體內部的管理模式，促進分級診療，實現雙贏。

學科共建，特別是橫向共建也符合未來的醫學發展趨勢。美國從1987年就開始推行科學和技術中心計劃（scienceandtechnologycenters，STC），支持研究人員在新興的前沿學科領域長期從事跨學科的合作研究，可以說醫學領域的每一次重大突破，都是學科交叉融合的結果[15]。隨著國家創新驅動發展戰略的提出，科技成果轉化成為其實施的重要任務。2016年9月出臺的《關于加強衛生與健康科技成果轉移轉化工作的指導意見》中，明確指出了科技成果化在新時期衛生健康事業發展中的重要意義[16]。而優化學科和人才培養體系是提升醫學科研院所成果轉化效率的有效措施，因為學科的建設情況能夠決定并影響醫學科研院所在人才培養、科學研究、社會公益服務等方面發揮的水平[17]。探索針藥結合的共建模式，不僅能夠促進學科間的交叉和協同創新，也與中醫“雜合以治，各得其所宜”的傳統治療體系相符合。“針藥并用、內外同治”一直是傳統中醫常用的治療手段，在中醫典籍中記載非常詳盡，現代大量的臨床實踐也表明針藥結合不僅能協同增效，而且能夠減輕單一運用針灸或中藥的不良反應[18-23]。但現代中醫醫院的分科在一定程度上限制了針藥合治的使用，形成了患者服藥到內科，針灸找針灸師的現狀，針藥結合、內外同治的學科共建能夠在一定程度上打破、融合目前的醫療現狀，提高患者的醫療體檢，提升臨床療效。

篇9

關鍵詞：行業職業標準 專業精品課程

中圖分類號：G42 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.180

高職教育要培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高技能型人才，適應社會、適應地方區域經濟發展對人才培養的需求，唯有在課程建設上做出特色，才能踐行“工學結合”的理念，才能充分體現高職教育的類型特征。

1 突出專業精品課程在人才培養模式建構中的作用

高等職業教育人才培養模式主要是圍繞“培養什么人”和“怎么培養人”這兩個核心問題而展開的，實際上是為受教育者構建什么樣的知識、能力和素質結構，以及怎樣實現這種結構的方式方法問題，它與課程體系、教學內容密切相關。2007年，根據《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）等文件的精神，教育部推出“國家精品課程評審指標（高職高專，2007）”，引導高職院校課程建設突出職業能力培養，體現高職教育特色。2008年，教育部又及時對該標準進行了修訂，頒布了《2008年度高職高專國家精品課程評審指標》，體現了政策對高職教育課程改革的導向作用，更加突出了精品課程在人才培養工作中的作用。

1.1 專業精品課程凸顯了人才培養模式的工學結合特色

在工學結合人才培養模式的架構中，國家精品課程的評審指標體系發生了一些變化，特別提出專業課程設計要以崗位分析和具體工作過程為基礎，與行業企業合作共同開發，根據專業技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，以真實工作任務及其工作過程為依據整合、序化教學內容，對專業精品課程的評審要求凸顯了人才培養模式的工學結合特色。

1.2 專業精品課程帶動了人才培養模式的課程建設與改革

高職教育專業精品課程貫徹以服務為宗旨、以就業為導向的指導方針，突出職業能力培養，體現了高職教育的辦學定位。專業精品課程是以崗位分析和具體工作過程為基礎設計的，符合科學性、先進性和教育教學的普遍規律，運用現代教學技術、方法與手段，具有示范和輻射作用。

1.3 專業精品課程實現了優質教學資源的共享和網絡信息資源的利用

專業精品課程始終把現代信息技術作為提高教學質量的重要手段，不斷推進教學資源的共建共享，提高優質教學資源的使用效率，擴大受益面。

2 融入行業職業標準的專業精品課程建設需要把握的關鍵

1999年，我國頒布的《職業分類大典》認為，職業標準在整個國家職業資格體系中處于龍頭的位置，起著重要的導向作用。因此，職業標準是職業培訓和職業教育課程開發的依據。在專業精品課程中，融入行業、企業、職業標準，以工作過程為參照系確定教學內容，使專業精品課程的建設具有“職業性”和“應用性”的鮮明特征。因此，融入行業職業標準的專業精品課程建設需要把握以下幾個關鍵點：

2.1 融入行業職業標準，進行工作分析

在專業精品課程建設過程中，要依據行業職業標準，構建職業能力培養體系，形成課程的教學目標。充分發揮行業、企業和專業顧問委員會的作用，按照行業職業標準和相關專業崗位的職業能力要求，將行業的職業標準及職業崗位所需的關鍵能力培養融入到課程教學內容中，對照行業的職業標準制訂課程標準。

2.2 加強課程教學團隊建設

教師是課程設計與實施的主體，一門課程能否成為精品，關鍵還是要看是否具有一個配置合理的教師團隊。教師團隊對教師個體素質和結構組合的要求都尤為重要。首先，在年齡結構上要形成老、中、青年教師隊伍的合理梯隊，保證精品課程的持續發展。其次，在學緣結構上，除了具有教學水平高的主講教師外，還要注重培養一定比例的輔導教師與實訓教師。既保證專業教師隊伍的相對穩定，也需要有經驗豐富的企業兼職教師，使課程中的各個環節有效連接，教學內容與企業最新技術發展保持同步。

2.3 參照職業標準中職業技能的要求，建設先進的實驗實訓環境

根據課程建設的需要，實驗實訓環境建設應考慮課程對學生工作技能的要求和實訓室綜合功能的發揮，既讓學生學到課程要求的崗位技能，也要讓學生切實體會到工作現場的氛圍，加強學生職業道德、職業綜合素質的培養。

2.4 對照行業職業標準，實施教學評價

對照行業職業標準對能力的要求，圍繞學生是否具有職業勝任能力進行教學評價，即對教學質量的評價，不是考核教師“教”了多少，學生“學”了多少，而是考核學生能不能“做”，制定符合職業標準要求的教學評價體系。

3 融入行業職業標準的專業精品課程建設

3.1 專業精品課程建設原則

3.1.1 職業性原則

融入行業職業標準，與行業企業合作進行基于工作過程的專業精品課程建設。在專業精品課程建設過程中，始終堅持以就業為導向，以學生為中心，以職業能力培養為重點，選取源于職業崗位的工作任務為載體，每個工作任務都是圍繞一項具體的行動化的學習型工作任務，教學內容圍繞工作任務的完成來開展，將理論和實踐內容進行合理有效的整合，突出學生的職業道德、職業素養的培養與職業技能的提高。

3.1.2 實踐性原則

在課程設計過程中，對理論教學與實踐教學進行統籌考慮，以職業崗位的工作任務為載體，實現實踐教學環節與理論教學環節的一體化。校內實訓基地建設要遵照人才培養方案的要求，充分考慮有效使用的問題。

3.1.3 開放性原則

專業精品課程建設要有行業企業專家和技術人員的參與，專業教師與行業企業專家共同組成專業精品課程開發團隊。一方面，安排專業教師滲透到行業企業中去；另一方面，聘請行業企業專家融入到職業教育中來，正確處理好職場的封閉性與職業教育開放性的矛盾。

3.2 專業精品課程相關資源開發

3.2.1 確定職業能力目標

通過對工作崗位能力要求的分析提煉，確定了課程培養學生的能力目標。為將能力目標具體化，橫向上從專業能力、方法能力、社會能力三個方面對能力進行細化和構建；縱向上按照從基本職業能力到綜合職業能力的關系遞進。

3.2.2 編制課程標準

課程標準是對課程的基本規范和質量要求，為反映職業教育課程改革所倡導的基本理念，將以往沿用已久的教學大綱改為課程標準，與行業企業專家共同編制課程標準。課程標準的結構大致包括課程定位、課程目標、課程設計思路、課程內容標準及學時建議、學習情境設計指導性框架、教學實施建議、教師基本要求、實訓環境基本要求和考核評價等部分。

3.2.3 設計學習情境

以源于職業崗位的工作任務為載體設計學習情境，每個學習情境呈現出工作任務由簡單到復雜、由單一到綜合的職業能力培養規律和認知規律。對每個學習情境又從教學目標、學習內容、教學組織形式與方法、教學環境與媒體、學生學習基礎、教師具備能力、考核評價等方面做簡要設計。

3.2.4 選取與組織教學內容

教學內容選取采用“倒推法”，即圍繞學習情境的工作任務，開展相關的系統結構、原理知識、工作過程知識、儀器儀表和工具的使用、安全生產知識等多個知識點和工作要素的學習。教學內容組織按照職業工作行動順序的每一個工作環節來傳授相關的課程內容。教學表現形式上，為體現基于工作過程的情境教學，在保留傳統的教學內容表現形式如：課程講義、參考書、技術手冊、實踐操作手冊、PPT課件和視頻動畫資源等基礎上，針對每個工作任務編寫學習工作頁（或其他形式的任務單）。學習工作頁設計體現理論實踐一體化的學習情境，引領學生完成一個職業崗位典型工作任務，經歷完整的工作過程，促進學生職業能力的發展。

3.2.5 設計教學實施方案

教學設計采用“教學做考”合一的教學模式，即老師在做中教，學生在做中學，考核側重于實踐工作任務過程中的評價。針對課程的不同內容，運用的教學方法也不同。主要把握：①以行動導向法實施教學過程。②引導學生自主學習。

3.2.6 建立考核評價體系

對照行業職業標準中的基本要求和工作要求，參照行業企業人員考核測評標準，構建突出能力培養、適合行動導向的評價體系。課程綜合考評成績由每個學習情境的考核評價、實操考試和期末考試三部分成績核算，側重于過程評價。每個學習情境的評價由三個部分組成：學生自查自評、小組互評和教師評定。

篇10

構思篇

培訓管理工作的完善方向

國網江西省電力公司培訓管理工作以“建設高素質人才隊伍”為中心任務，主動適應“兩個轉變”的需要，創新管理體系，不斷開創培訓管理工作新局面。

進一步完善教育培訓組織體系。成立由主要領導任主任的教育培訓委員會，負責公司教育培訓與人才培養工作的組織與領導；完善省公司、地市公司、縣公司和班組四級培訓網絡體系，做到層次清晰、職責明確、運轉高效、管理有序。強化教育培訓管理隊伍的建設，配齊配強教育培訓專職管理人員，提高管理人員職業化、專業化水平。

進一步加強公司培訓軟硬件資源建設。加大師資隊伍建設與培養，建立一支占員工總數2%的專兼結合的具有扎實理論知識、豐富實踐經驗和技藝精湛的兼職培訓師隊伍；建設網絡大學，進一步完善課程體系，組織開發或者豐富網絡培訓課件，開展遠程教育培訓，實現網絡學習和網絡考試，開展員工培訓檔案和積分管理，提高培訓效率。優化整合和合理配置教育培訓資源，建立和完善國網江西省電力公司培訓中心、地市公司培訓中心、縣公司培訓基地的公司三級教育培訓基地。

完善公司培訓管理者隊伍建設。各類人員的培訓時間不低于國家電網公司教育培訓要求；生產技能類崗位資格證書持證上崗率達到80%及以上；在全員培訓考核的基礎上，大力開展技術比武和技能調考工作。力爭2015年公司人才當量密度指標達到0.94以上，高級技師、技師比例達到生產技能人員的30%及以上。地市公司運維部、營銷部人員編制均在500人以上，涉及專業多，范圍廣，為有效提升培訓工作效率，增設專職培訓崗。

完善構建層級分明、職責清晰的培訓管理模式。培訓實行歸口管理和分層分級負責制，加大教育培訓資源整合，按照“歸口管理、分級負責、分層實施、逐級考核”的原則完善省、市兩級培訓中心管理，明確各級培訓機構設置及管理人員配備，明確各級培訓中心（基地）功能定位、職責范圍、具體培訓對象、培訓（實訓）內容、培訓成效考核等內容，以保障人才培訓與開發的有序開展。

員工培訓與人才開發的具體思路

以電網和公司發展需要為導向，以適應“兩個一流”為要求，以能力建設為核心，完善培訓教育體系，創新培養方式，突出實踐培養，形成在實踐中發現、培養、造就人才的良好機制，全面提升員工素質，實現企業與員工共同成長。

強化培訓資源建設，完善培訓網絡體系

一是加強培訓基地建設。建成覆蓋行業主要工種、功能完備、設施先進的省公司、地市公司實訓基地，促進優質資源共享，統籌高層次人才培訓培養。二是加強培訓師資隊伍建設。完善兼職培訓師制度，建立公司兼職培訓師資庫，加強專職培訓師隊伍建設，通過現場實習規范培訓管理，加強需求分析、計劃制定、組織實施、效果評估等全過程管理，提高培訓質量和效果。三是完善網絡資源建設。積極投入建設開放、互動、共享式的公司網絡大學平臺，實現員工全天候、多途徑在線學習；豐富各專業培訓規范、課件及試題資源，實現培訓信息化和資源共享，促進全員網絡學習、在線學習、現場學習；建設新型仿真訓練設施，模擬生產現場，利用新型視覺技術和感知技術，推行影視法、網絡課程、移動學習等多種現代化學習平臺，提高培訓效果。

豐富培訓組織方式，創新人才開發模式

全員培訓與重點培養相結合，開展全面覆蓋、分級分類的全員培訓，采取靈活多樣的方式，充分發揮不同培訓形式的優勢，注重在實踐中培養人才。一是統一規劃與分級負責相結合。加強對教育培訓工作的統籌協調和統一規劃，充分調動各個不同管理層次的積極性，分層分級組織落實。二是歸口管理與專業分工相結合。充分發揮歸口管理部門的統籌協調作用，落實專業部門的業務指導責任，加強規范管理，增強培訓的針對性和實效性。針對不同專業采用差異化的培養開發方式，通過職業導師指導、成果應用、承擔項目、輪崗鍛煉等形式，提高人才綜合素質和解決實際問題的能力。三是人才培養與人才引進相結合。加強人才引進機制建設，提高人才引進質量，不斷增強人才隊伍的整體實力；為優秀人才提供多種培訓機會，強化培訓激勵功能；根據不同層次員工需求，利用薪酬激勵、崗位輪換、職級晉升、工作授權等多種激勵方法，激發員工自我設置培訓愿景與目標，引導員工自覺自愿參與培訓。

建立職業能力評價體系，促進員工自我能力提升

一是實施崗位任職資格管理。建立崗位能力評價標準，開展崗位能力評價工作，完善體現能力優勢的競賽、考試評價模式，引導全體員工自我能力提升；實行企業內部職業能力等級認證制度，實現“評聘分開”，將員工職業能力等級測試工作與職業技能等級評聘相結合；全面評價員工實際工作技能，逐步實現“人崗匹配、能崗匹配”。二是探索建立與員工發展相結合的培訓管理機制。結合員工職業生涯規劃和崗位素質模型建設，建立培訓考試積分管理制度，設置量化的參培指標、培訓積分和崗位勝任能力標準，引導員工自我加壓、自覺學習、提升素質，促進員工與企業共同發展。

構建員工職業發展通道

根據電網企業特點和公司主營業務發展，研究分析崗位內在聯系和人才成長規律，科學合理劃分職業類型和級別，引導各類人才的職業發展。開展員工職業化建設，提升員工職業化意識。一是加強員工職業化建設，提升員工職業化意識。開展員工職業化建設，培養正確的職業心態、職業道德、職業規范、職業素養、職業行為等，促進形成員工立足崗位的氛圍，促進員工崗位成才。二是引導員工多通道職業發展。支持各專業人員參加國家職業資格認證考試，建立職位晉升機制，符合晉升要求的專業人員將沿著人才梯隊向上晉升，逐漸發展成為關鍵崗位人才、領軍人才等；建立掛職掛崗鍛煉機制，每年選派有發展前途的優秀青年人才到上級部門或基層單位進行培養或掛職掛崗鍛煉，加快后備梯隊建設；建立業務知識共享機制，在上下級部門之間、同一層級各專業處室之間，建立交流、溝通、反饋、協同的工作機制，實現業務知識、信息資源、工作經驗的共享；引導專業人員跨崗位學習，增強崗位間的工作協同，培養一崗多能的“多面手”；鼓勵員工依據職業通道多元化全面發展，加強對員工職業通道的全面引導，為發展高素質人才隊伍提供保障。

實踐篇

六大體系建設夯實分層分級培訓管理

級培訓組織體系建設

從組織、制度、運營三個層面著手，優化組織體系，完善制度規范，強化信息化管理，建立“管理科學、界面清晰、職責明確、運作規范”的培訓管理體系。在培訓組織方面，完善三級教育培訓網絡，明確各級組織架構、機構設置和人員配置，明晰管理界面和管理職責，建立科學合理、權責明晰的管理機構。在培訓制度方面，按照“全覆蓋、不缺失”的原則，按照國家電網公司總體意見，省公司制定相關培訓執行制度，形成完備的教育培訓制度體系。通過“制定―實施―評估―優化”PDCA閉環管理，實現制度的健全化、完善化。在培訓實施方面，嚴格遵循培訓質量管理理念，實現從培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動實施到培訓效果評估各環節的實時監控、閉環管理。

國網江西省電力公司教育培訓工作按照“統一規劃、統一標準、分級管理、分級負責、分層實施、逐級考核”和“專業負責制和分層負責制”要求，實行歸口管理，做到教育培訓與生產經營工作同計劃、同布置、同檢查、同考核、同獎懲。形成由人力資源部牽頭，相關業務部門配合，各單位層層落實、各司其職的培訓新體系。在培訓職責、培訓組織實施方面進行分層管理，在培訓對象類別、培訓（實訓）內容方面實施分級培訓，在培訓成效考核評價方面實行逐級負責的管理制度。

省公司教育培訓委員會：成立由公司層面主要領導任主任的教育培訓委員會，負責公司教育培訓與人才培養工作的組織與領導。

省公司人力資源部：歸口負責省公司教育培訓與人才培養工作，從省公司層面對基層培訓工作進行指導、檢查、督促和考核。

省公司專業部室：負責了解掌握本專業人力資源現狀，根據專業管理范圍和本專業人員隊伍現狀，提出本專業人員的培訓需求。

省公司培訓中心：根據省公司要求負責進行培訓需求調查與分析，參與省公司培訓規劃和年度計劃的制定與實施。具體負責省公司培訓班的組織與管理工作，負責經營管理人員培訓，負責基層單位中層管理人員和中級及以上專業技術人員培訓，負責高級工及以上生產技能人員和新進人員的培訓，負責轉崗培訓、小工種和特殊工種人員培訓，負責優秀人才選拔與考核，以及技能競賽及知識調考工作。

基層單位：各基層單位成立由主要負責人任主任的教育培訓委員會，負責本單位員工教育培訓與人才培養工作的組織與領導。

供電公司專業分公司：需由一名領導分管培訓工作，至少配備1名專職培訓工程師，負責本專業培訓的具體工作。

生產班組（站）：設立兼職培訓員，負責調查分析本班組員工的培訓需求，負責制定班組學習培訓計劃，負責班組員工有針對性的現場培訓和技術練兵工作；負責班組“師帶徒”工作的日常管理和督促工作；負責班組培訓檔案材料和培訓評估資料的收集和管理工作。

培訓師資體系建設

兼職培訓師是全員培訓和人才培養的重要力量，開展資格認證對全面提升兼職培訓師能力素質，進一步提升培訓效果具有十分重要的作用。國網江西省電力公司按照集約化管理思路，堅持統一標準、分級認證、分層實施原則，分別組織開展高、中、初三級兼職培訓師資格認證工作。

加強兼職培訓師隊伍建設，提高企業自主培訓能力：將省公司層面優秀專家人才納入兼職培訓師隊伍，同時予以培養、使用和考核，不斷充實和加強師資力量，為實施全員培訓提供的師資保證。公司系統的培訓中心建立詳細的專職培訓師人才檔案，加快專職培訓師隊伍的建設，通過招聘、培養、使用、開發和激勵等方面措施，完善專職師資人才庫的建設。

分層分級兼職培訓師隊伍建設：公司加強兼職培訓師能力培養，采取到培訓中心掛崗、集中培訓、教學競賽、專題交流、教研活動等方式，持續提升兼職培訓師專業水平和教學能力。到2015年底，公司系統兼職培訓師總量達到800名，占長期職工總數的2%，其中：高級兼職培訓師80名，中級兼職培訓師200名，初級兼職培訓師520名。

分層級兼職培訓師使用與考核：兼職培訓師承擔培訓教學任務須進行學員測評，評價重點為授課內容、授課能力、授課方式、授課效果和工作態度等。每年對兼職培訓師培訓教學、培訓教材和課件開發、培訓課題研究等情況進行綜合考核，考核結果作為優秀人才選拔的重要依據。各級單位建立健全本級兼職培訓師資庫，并將兼職培訓師基本信息、授課任務情況等及時錄入公司SG-ERP信息管理系統。省公司每年選拔至少10名兼職培訓師到培訓中心承擔培訓教學任務半年以上，培訓中心每年組織兼職培訓師專題交流或教研活動2次以上，兼職培訓師每年參加教學專題培訓不少于24學時。

建設實訓設施體系建設

國網江西省電力公司結合公司培訓實訓基地現狀，以統一規劃、分層分級、差異化、資源共享建設實訓設施。依據公司三級實訓構架，規劃建成以省公司培訓中心為主體，以培訓分中心、地市供電公司培訓基地為補充，以縣級供電公司培訓基地為基礎的實訓基地培訓體系。依據各基地的地理位置、規模大小等特征，統籌規劃各培訓基地的功能定位；通過對不同實訓基地進行合理的定位，實行“差別化建設、錯位發展”，合理地配置資源和利用資源，形成一個互為補充、共同發展的科學體系；利用網絡平臺，合理分配實訓任務，實現培訓項目與基地功能的無縫匹配；平衡資源利用水平，避免出現閑忙不均，以達到實訓任務分配的最優化，資源的真正共享融合。

省公司實訓基地：省公司層面實訓基地建設以省公司培訓中心為主體，重點建設變電（調度）運行、繼電保護及自動化、通信、變電檢修、輸配電線路運行與檢修、營業用電等6大專業實訓基地。同時，完善建設安全培訓實訓室，滿足各生產崗位技能人員的實際操作培訓和安全專項培訓。

地市公司實訓基地：地市公司培訓中心實訓設施建設應突出本單位培訓優勢、突出專項技能訓練，充分利用現有培訓硬件資源，避免重復投入。

縣公司實訓設備：重點建設0.4kV架空配電線路和裝表接電、低壓配電等實訓設施。

培訓實施體系建設

建設“分層分級、職責清晰”的培訓實施體系，理順公司各級培訓組織實施單元相互之間的關系，明晰各自培訓工作重點，構建涵蓋公司各類員工的立體化培訓組織網絡。

省公司層面：由教育培訓委員會、人力資源部、各專業職能部室、培訓中心為支撐，制定省公司教育培訓規章制度、管理辦法和管理標準，組織培訓需求調查與分析，制定省公司的培訓規劃及實施計劃，組織開展培訓質量與效果的跟蹤評估，編制省公司教育培訓經費使用預算和督促檢查基層單位使用情況。重點開展管理類人員崗位適應性和崗位能力培訓，開展技術能手、技能專家、班組長（供電所長）、專業工程師等各崗位較高層次人員培訓工作，負責開展高級工及以上生產技能人員脫產培訓工作等。

省公司培訓中心：是公司系統員工教育培訓工作的執行機構，具體組織實施公司教育培訓計劃、人才評價與職業技能鑒定工作；指導各地市公司培訓中心、縣公司培訓基地的培訓業務，組織并實施對地市公司培訓中心的檢查考核；負責省公司實訓基地的建設與日常管理。做好人才評價工作，統籌協調管理公司系統各類考試與員工能力評價工作，以公司系統各專業崗位能力模型開發、員工能力測試平臺研究與開發、員工能力培訓指導為重點，組織開展人才評價工作。

省公司培訓中心以“高層次”人才培養為主，在精品項目研發、高端人才培訓、員工隊伍評價與分析等工作中發揮主導作用，成為省公司人才培養的“黃埔軍校”，在人才培養上注重“抓核心、抓高端、抓骨干”，重點開展省公司、地市公司層面兼職培訓師的“種子培訓”，開展各專業部門負責人、管理骨干、班組長、農電所長等各類培訓，通過高層次人才培訓的導向和示范作用，帶動整個隊伍的培養。

地市公司層面：由教育培訓委員會、人力資源部、各專業職能部室、培訓中心、各專業分公司為主體，負責執行省公司的培訓計劃以及培訓管理標準與制度，負責根據本單位人員情況制定培訓規劃、計劃及培訓管理規章制度，負責做好省公司及以上層面培訓的送培和教育培訓統計分析工作；負責本單位內訓師隊伍建設。重點開展好本單位中層干部、管理人員、技術人員、縣公司中層管理干部等崗位知識和崗位適應性培訓。組織好中級工等級生產技能人員的技能訓練、職業資格鑒定等工作；充分利用好現有技能訓練設備，做好“師帶徒”、崗位大練兵、技能訓練等現場培訓。

縣公司（市公司分公司）：負責本公司、分公司培訓的具體工作，實施現場培訓、技術練兵、技術比武和技能調考工作。重點開展好各類人員基礎知識、基本技能的培養，組織員工有針對性的現場培訓和技術練兵工作；縣公司負責開展農網配電營業工崗位技能培訓。

班組（供電所）：重點建設好內部學習、溝通平臺，開展崗位練兵、內部競技、師徒傳授等形式多樣、見縫插針式的現場培訓。

現場培訓體系建設

國網江西省電力公司按照“人資歸口管理、專業業務指導、培訓中心督促、班組具體實施”的原則分工并組織實施對一線技能人員的業務培訓。

分層分級現場培訓責任――

省公司層面相關職責：以人力資源部為管理核心，負責建立和完善相應規章制度，制定現場培訓實施方案，組織開展現場培訓經驗交流，典型經驗評選和推薦上報。以專業部門為業務指導，負責本專業現場培訓重點項目計劃，配合省公司人資部進行現場培訓檢查與考核，參與本專業現場培訓經驗交流和典型經驗評選、推薦。以培訓中心為輔助支撐，協助人力資源部和專業部門開展現場培訓的指導、檢查及評比評比及提煉現場培訓典型經驗。

地市公司相關部門職責：人力資源部負責本單位現場培訓的歸口管理；制定本單位現場培訓實施方案；負責現場培訓的督導、檢查和考核應用，落實現場培訓經費保障；負責組織開展現場培訓經驗交流，典型經驗評選和推薦上報。專業部門負責組織現場培訓計劃編制、指導班組實施現場培訓計劃；配合人資部進行現場培訓考核；參與本專業現場培訓經驗交流和典型經驗評選、推薦；提出本專業現場培訓的努力方向和改進措施。培訓中心負責建立班組兼職培訓員隊伍；加快培訓資源建設，提高現有資源利用率，為班組開展現場培訓創造條件；協助人力資源部和專業部門開展現場培訓的指導、檢查、評比及提煉現場培訓典型經驗。班組（工區）負責現場培訓計劃編制并具體實施，做好臺帳、記錄、總結等基礎工作；建立本班組現場培訓常態機制，確保現場培訓取得實效。

分層分級現場培訓要求――

建立現場培訓常態機制：建立起“問、練、查、評”的現場培訓常態機制。“問”是指采用技術問答、現場提問等方式，每周至少掌握一個與現場工作密切相關的知識點。“練”是指采用技能示范、現場演練等方式，每月在現場停運設備或培訓設備上至少有針對性地進行一次實操練習。“查”是指采用查檔、問答、考試、考核等方式，每季度至少對學習記錄、學習效果進行一次檢查。“評”是指每年分地市公司、省公司兩個層級，分別開展一次現場培訓典型經驗評選和，促進優秀成果共享，推進公司系統現場培訓管理水平共同提升。

創新現場培訓方式：積極開展現場培訓方式探索和研究，努力營造“人人都是培訓師”的學習氛圍。

師帶徒――針對每位新進、轉崗及中級工及以下技能人員，各單位為其配備技能水平高、業務能力強的導師，簽訂師徒合同，明確培養目標、輔導計劃、雙方責任，加強過程檢查，確保培養效果，實現崗前、轉崗培訓率100%。

作業前培訓――在開工前進行培訓輔導，確保作業人員熟悉工作流程、要求、內容及危險點，保證作業安全和質量。

工作室培育――充分發揮勞模創新工作室、技能大師（專家）工作室的人才培養作用，依托技術攻關、技藝革新、技改大修等重點工程項目，培育一批高素質的專家和能手，確保核心能力得到有效傳承。

突出現場安全培訓：將安全知識和操作技能作為現場培訓的重點內容，精心策劃班組安全學習日活動，借助安全警示教育、事故通報、隱患排查、故障分析、事故預想等，開展現場培訓，幫助員工增強安全意識，提高安全技能，養成良好作業習慣，使員工做到“要安全、懂安全、能安全”。

推進成果轉化及經驗共享：建立現場培訓經驗交流與推廣應用工作機制，按照“分級提煉、逐層評選、全面推廣”的原則，地市公司、省公司每年開展一次現場培訓經驗交流和典型經驗評選。

培訓評估體系建設

從反應評估、學習評估、行為評估、效益評估四個環節對培訓機構、培訓學員、送培單位分別進行綜合評價。按照逐級考核的原則，培訓成效評價分別由不同級別的組織機構完成。按照培訓質量管理辦法，以完善培訓評估機制。

培訓機構的評估考核：對培訓機構的評估原則上每半年進行一次，主要考核以下項目：培訓機構各項管理制度是否健全、培訓項目的培訓需求調查是否規范、年度培訓計劃的編制是否規范、教學材料（課程大綱、授課計劃、課件、試卷等）的準備是否充分、考核檔案（學員考勤表、學員學習成績表）是否準確、培訓計劃的完成率、師資調配與管理是否合理、檔案管理是否標準、滿意度調查以及一、二級評估材料是否齊全、改進措施是否得當。

培訓學員的評估考核：培訓學員的評估考核從操行評價與學習評價兩個方面進行，培訓學員的考核結果按照省公司績效考核等級劃分為A/B/C/D四檔。評估考核由培訓項目承辦機構完成，評價結果由培訓項目承辦機構抄送各送培單位，送培單位應根據培訓學員的評價結果，直接應用于學員積分統計、績效考核。

送培單位的評估考核：送培單位的評價結果納入單位績效考核體系，評估考核主要檢查培訓需求（科目、人數、班次、時間等）、三級評估結果、培訓學員評價結果在績效管理及薪酬體系的應用。

調考制度：實行全員培訓考試制度，規范各種考試的類別、形式、組織流程、考核結果應用等行為，加強各專業調考活動的組織和管理，確保年度專業調考覆蓋面達到90%以上，3年完成所有專業調考。將員工的考試（考核）結果與員工個人職業發展生涯和培訓機構、送培單位的培訓成效有機結合起來，以此提高公司系統員工參與培訓的積極性和自我學習的主動性。

三級培訓網評價體系：強化三級培訓網建設，針對各級分工及職責，建立由結果指標和過程指標構成的評價考核指標體系，并納入績效管理，通過對標激發各級開展培訓的積極性，形成各級既分工又協作的“大培訓”新局面。

公司級培訓評價管理重點――建立健全公司教育培訓規章制度并嚴格指導執行；教育培訓經費的有效管理；年度培訓計劃的制定；開展培訓需求分析和質量評估；競賽、調考的組織；師資隊伍建設；專業課件的研發。

地市級培訓評價管理重點――建立健全地市級教育培訓規章制度并嚴格執行；年度培訓計劃的制定；地市級培訓項目的實施；開展培訓需求分析和質量評估；教育培訓經費的有效管理；地市級競賽、調考的組織；師資隊伍建設；按專業開展人才當量密度對標。