導語：如何才能寫好一篇房地產資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要作為準一線城市的蘇州，是全國性房地產企業的兵家必爭之地，各類大牌房企的相繼落戶，給蘇州房地產營銷界帶來了巨大的變革。伴隨著房產巨頭的不斷入蘇，全國性公司世聯、中原等在蘇州落地生根發展壯大。面對全國一線公司的競爭，蘇州本土公司立足蘇州，勇于創新，誕生了房多多、好屋中國等互聯網營銷公司，引領了中國房產營銷新方向。外來巨頭和本土公司的營銷大戰愈演愈烈，對人才的渴求和爭奪也不斷升級，銷售人員的流失問題日益突出。在這樣的大背景下，中小企業如何做好人力資源管理，留住人才，就成為其生存和發展的關鍵。

關鍵詞房地產企業人力資源管理知識管理

一、蘇州市房地產企業的發展特點

隨著蘇州經濟的快速發展，房地產市場被迅速引爆。火爆的市場吸引了全國的知名房企，在蘇州搶人、搶地、搶資源。目前蘇州行業的基本格局如同一個金字塔，處于頂端的是少數整合資源性的公司；中間是大量中等型公司，他們在某些方面擁有一技之長，能夠在競爭中生存下去；處于底層的是一些實力不濟的小公司，他們今后必然會轉型，或是去城市圈周邊的二、三線城市尋找項目，整個房地產行業分化趨勢日益明顯。

蘇州博梁房地產營銷策劃有限公司成立于2013年末，是一家充滿激情、銳意進取、快速發展的房地產營銷綜合服務提供企業。經營范圍包括項目定位、投資咨詢、房地產經紀、樓盤、渠道拓展、招商運營。

自成立以來，公司堅持“誠信、專業、創新、團隊”的經營理念，持續擴大經營規模，提升經營效益。公司走精兵路線，操盤項目不求量多，以質取勝。短短兩年多時間里，操盤項目從1個增長到4個，經營業績從150萬增長到1500萬，實現了10倍增長。

二、當前蘇州房地產企業人力資源管理存在的問題

隨著房地產由黃金時代進入白銀時代以及地價高企，當前蘇州房地產業正面臨著以下轉變：一是由分散型、粗放型發展向集中化、集約化發展；二是土地越來越集中于少數開發商手中，市場集中度越來越高；三是房地產企業的增長方式正在由速度規模型向質量效益型轉變；四是房地產進入門檻越來越高，產品豪宅化，專業度要求越來越高。這些新特點對行業、對從業人員提出了更高的要求。不斷提升的專業度要求房地產企業必須要由前期的粗放型人海式管理向知識型員工管理階段發展。這也對房地產企業人力資源管理政策和相關制度的制定，提出了更高的要求。

蘇州博梁房地產營銷策劃有限公司由于公司創始人之一研究生階段的專業方向就是知識管理，所以在博梁成立之初就已認識到精英政策和知識型員工管理的重要性，博梁的人力資源管理具有更多的知識管理特征。他們認為：

第一，從前提來說，擁有專業知識是知識型員工產生績效的必要條件，這就要求人力資源培訓與開發工作要開展的更有針對性，著力使員工的知識與技能得到提升，并轉換為生產力。

第二，從過程來說，知識型員工績效實現的過程就是運用專業技能的過程，這就要求在規劃工作流程、設計工作任務時，不光要去考慮目標導向，還要從知識的傳輸和增值的角度去規劃。

第三，從人性來講，知識型員工是情感豐富、有血有肉的社會人，他們不是僅僅把薪酬當作一切的機械人，公司提供的文化環境、人際關系在他們看來也極度重要，如果不能解決好員工的情感需求，那么再高的薪酬也解決不了員工離職的問題。

第四，從結果來說，知識型員工的績效包含有豐富的專業知識成分，需要專業人員才能真正識別其績效的價值，這就要求人力資源管理的參與人員也要著力提高自己的專業知識素養和業務技術水平。

觀念決定了思維方式，而思維方式決定行為。雖然蘇州城市圈大量企業仍處于項目公司的發展階段，但企業決策層的關注點不能僅僅集中在運營的贏利水平上，不能重績效輕培訓，重技能輕素質。目前，人力資源管理的重要性更多是停留在決策者的口頭支持，或給予支持但缺乏成體系的配套措施。一方面企業對于人才的需求如饑似渴，一方面在企業內部卻忽視人才管理。行業內流行的一句話，企業外是人才，企業內是人力。就如同一個上下聯通的空管，人才只是在企業中打個轉，在行業平均30%以上的離職率面前，人才進入速度遠低于流出速度，就導致企業人力資本被逐漸攤薄。

三、蘇州博梁房地產營銷策劃有限公司人力資源管理有效策略

企業整體績效的提升，在很大程度上是要依賴知識型員工個體績效提升來達成的。如何招聘、留住知識型員工，如何提升知識型員工，如何實現知識型員工滿意度等是當前蘇州界亟需解決的問題。對此，博梁在人力資源管理上采取了以下做法：

（一）打造充滿活力的企業文化

企業文化是企業最核心的競爭力，它是企業經營目標、經營理念及企業所秉持的經營哲學等資源。對于房地產公司這種知識密集型企業而言，其重要性更超過固定資產和現金流等財物。博梁在成立之初就明確了企業的發展愿景和核心價值觀，并在企業運營的過程中不斷將這種理念傳遞給員工，博梁的追求是在房地產營銷領域成為客戶的首選，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使自己成為行業領先企業。博梁將偉大的使命感傳遞給員工，引起員工的內心共鳴，得到他們的認同。在為員工樹立偉大的理想的同時，博梁還努力在公司營造一種輕松、愉悅、平等的工作氛圍。公司的高層和基礎員工之間保持良好的人際關系，公司杜絕一切小集體，不浮夸、不任人唯親，為員工營造了家庭般的溫暖和公平公正的工作環境。在這樣的公司里，大家都努力把自己的工作做好，以得到公司同仁的認可。

（二）打造有競爭力的薪酬體系

薪酬體系是一個公司的經濟基礎。一個公司無論企業文化多么優秀，如果不能給員工提供有競爭力的薪酬，短時間內可能士氣高昂，人員穩定，但長時間一定會出現員工幸福感下降，離職率上升的問題。博梁在薪酬戰略的實踐中不斷調整，采取能夠體現員工價值的薪酬政策，作為留住員工的基本條件。房地產企業的一線銷售人員底薪一般不高，且比較固定，差距主要體現在傭金上，相對于行業平均的千一提成，博梁的提成為千分之一點五，為行業平均水平的1.5倍。除此之外，博梁在激勵上也較為舍得，每個月超額完成任務會提供較高的現金獎勵。公平的薪酬制度，加上高額的收入，使博梁的員工獲得了一份在社會上較為體面的收入，極大的提升了員工的幸福感。除了較高的薪酬外，博梁對員工的福利待遇和安全感也非常重視，雖然福利待遇花費并不多，但它對提高員工幸福感卻至關重要，博梁會根據員工情況為員工提供宿舍、交通補貼，逢年過節會發放購物卡，時令水果上市的季節還會發放水果。為了提升員工的安全感，博梁為所有員工繳納社保，對于司齡超過一年的員工，還會為其繳納公積金，以保證其能在蘇州安家置業。

（三）建立健全績效考核體制

科學嚴謹的績效考評體系，能為企業造就一支業務精干、高素質、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。其次，它還可以吸引大量外部高素質企業精英，有利于人才招聘工作的開展。再次，通過績效考核，表彰先進，樹立模范，可以帶動全員實現共同進步。通過績效考核，博梁及時、公正地對每一個員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，并與員工進行深度的溝通，為下一階段的工作績效改進做好準備。博梁績效管理制度的制定和實施，使人力資源管理向精細化方向發展，制定了標準，明確了努力方向，提高了員工積極性，實現了公司業績水平的跨越式增長。

（四）建立學習型組織

博梁一直重視員工培訓和學習，力爭在公司打造學習型組織。比如每月舉辦讀書會，每天早晨舉辦晨會讀書讀報，每周五晚上開例會的時候，安排學習觀看培訓視頻等。公司領導高度重視，員工對培訓也能積極參與，并學以致用不斷充實自己，在崗位上發揮更大的作用。博梁充分認識到人員培訓與單位生存發展的關系，在保證培訓資金充足和按時到位的前提下，建立有本公司特色的培訓計劃，培養對單位有認同感的“博梁人”，從根本上解決行業人才流失的問題。在培養目標上，博梁提出了“一專多能”的口號，具體到銷售上，要求業務員在做好銷售工作的同時，要分別掌握其他技能，包括市場研究、企策劃工作。通過員工的兼職，一方面壓縮單個項目的服務人員，節約成本，一方面實現項目內部的更好溝通。

（五）合理使用輪換制度

崗位輪換制是單位有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考查的適應性和開發職工多種能力、進行在職訓練、培養主管的目的。由于博梁為初創公司，新項目較少，員工的升值機會相對也少，因此為了儲備人才、提升員工專業技能，博梁大規模使用輪換制度。不同于其他公司，博梁的輪換制度輪換崗位更加廣泛，包括專案、副專、市場、企劃等崗位。博梁根據員工當前的發展狀況，按照月度實行輪換制度。如讓普通銷售員去做市場、企劃和副專的各項工作，撰寫報告，管理員工，一方面提高了他們的寫作水平和分析問題的能力，一方面提升了他們的視野和責任心，更能站在公司的角度考慮問題。

中小型房地產企業要在復雜而激烈的環境中生存發展，必須應用現代企業人力資源管理方法，加強人力資源管理和知識管理，盡最大努力將人力資源轉化為人力資本，使之產生乘數效應，才能提高企業的競爭能力，加速提高從業人員的素質，參與更廣闊范圍的市場競爭，才能在日益激烈的競爭中殺出一條血路。

參考文獻：

[1] [美]雷蒙德?A?諾伊等著.劉昕譯著.人力資源管理贏得競爭優勢[J].中國人民大學出版社，2013.8.

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人力資源是企業最為重要的核心要素和戰略資源，任何企業的發展都離不開人力資源的有效管理，房地產企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力，為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持，對國有房地產項目公司尤為重要。

2人力資源管理對項目公司的特殊意義

2.1激烈的房地產市場競爭的需要

隨著房地產市場競爭的加劇，項目公司面臨更多的機遇和挑戰，在上級集團公司授權下，可以直接參與市場競爭，但從可行性研究、前期規劃、工程管理、成本控制到銷售回款，每一個環節都需要有專業的人才來保證實施，都需要優秀的人力資源管理來調配，否則遲早將被市場所淘汰。

2.2項目運行安全的保障

房地產行業作為高投入、高風險的行業，存在著資金、質量、安全等各方面的風險隱患，只有在人力資源管理中做好人的工作，才能從源頭上規避這些潛在的風險，保證項目公司的安全運行。

2.3企業戰略成功實施的前提

必須通過實施人力資源管理來確保項目公司經營方針和年度目標的實現，從而保證整個房地產企業戰略目標的完成，使企業立于不敗之地。

3項目公司人力資源管理工作中存在的問題

大型國有房地產企業經過前幾年房地產行業的高速發展，下屬項目公司基本數量較多，但規模小、人數少，與大企業、外資企業相比，在人力資源管理的各個環節都存在著不盡如人意的表現：

3.1優秀人才引進難

困難集中體現在難以吸引、留住和合理運用優秀的員工，項目公司的管理人員和核心人員基本是集團公司委派的，大部分員工都是外聘的，而外聘的優秀員工始終無法進入企業的核心層，難以發揮其才能，從而造成大量的優秀員工流失。

3.2人才結構不合理

雖然房地產企業經過近幾年快速發展過程，也引進了大批經營管理和專業技術人才，但是相比于科技的進步和企業的需求，項目公司所需的高素質管理人才和高水平科技人才仍無法得到滿足。引進人才雖然地緣相連、人緣相親、經濟相容、文化相通，但由于企業性質大都是從內部施工企業管理崗位轉入，和房地產開發企業的業務上相比存在較大差異。

3.3人才流動速度快

目前房地產人才市場上高端人才一部分流向海外，一部分流向國內的大型外企。項目公司面臨著人才“選、用、育、留”難的問題，人才的缺乏已嚴重制約了項目公司的健康發展。

4項目公司人力資源管理工作開展不利的原因

4.1缺乏專業管理人員來開展人力資源管理工作

國有房地產項目公司一般都是單一項目，規模較小，沒有專門的人力資源管理部門和專業管理人員，在人力資源管理上，往往也只是根據上級集團公司的要求，按部就班地實施招聘、合同管理、考勤、薪酬、調動等工作，而在員工激勵、自主培訓、企業文化建設等方面的工作基本沒有。

4.2項目公司市場地位低下，培訓資金投入不足，制約著人力資源管理的發展

除參加上級集團公司組織的培訓外，項目公司對骨干進行系統、長期培訓的能力缺乏。一方面是每年用于員工的培訓費用不足，另一方面缺乏專人組織培訓，培訓內容和培訓形式單一，培訓計劃缺少規劃，嚴重制約了項目公司人力資源管理的發展。

4.3薪酬體系缺乏合理的激勵機制，給人力資源管理工作的開展帶來困難

（1）項目公司的薪酬體系一般參照集團公司標準，沒有與公司的實際結合起來，靈活性、透明性差。員工基本工資的等級較少，其調整除了職位的晉升外別無它法；

（2）薪酬沒有真正與績效掛鉤。雖然實行年終考核獎等績效管理手段，但員工年終考核結果還是以基層主管的主觀判斷為主，缺乏一定的科學性，且年終考核獎的檔次也沒有真正拉開，員工對考核的感受不深；

（3）福利機制不完善。外聘員工由于檔案、黨團關系不在公司內，原就對企業的歸屬感不強，加之升職通道、高層次培訓、職稱評定等其他激勵手段不足，無法提供人才干好事業的良好環境；

（4）缺乏對地域特點的區別。各項目公司所處的區域不同，各區域的經濟發展狀況又有著極大的差異，一、二線經濟發達城市的住房、消費、醫療、教育成本都遠遠高于其他城市，而集團公司對各項目公司的工資總額、崗位工資標準通常采取一刀切、平均主義的做法，給部分區域的項目公司增加了引進優秀人才、留住優秀人才的難度。

4.4對人才重使用輕開發

人力資源管理中人是核心，而有些項目公司對員工存在重使用、輕開發的現象。人應該像蓄電池一樣，充足電后自然會放電，然后再進行充電循環使用，如果一味地過度使用，而不及時補充新的能量和知識，員工遲早會在高壓下選擇另謀出路，企業永遠無法留住人才。

5加強和完善項目公司人力資源管理的對策及建議

項目公司的人力資源管理，應從選人、用人、育人及留人等方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

5.1招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜，這是項目公司彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。項目公司受自身各方面因素所限，無法吸引更多工作經驗豐富的高素質人才，而且即使引進了這樣的人才，也未必能長期留住，反而會給企業人力資源帶來不利影響。因此，項目公司要建立切實可行的人才儲備機制，在招聘時，要更關注應聘者的學習能力、發展潛力和道德修養，即使是沒有任何資歷的畢業生，也可以從一張白紙開始，根據企業的需要畫出最美的圖畫，同時還能培養員工對企業的感情和忠誠度。

5.2應重在內部培養為主

項目公司應當主動擔負起員工知識更新的責任，要立足自我培養為主、外部培訓為輔，面向高級經營管理人員、專業技術人員和基層員工，建立健全以能力建設為核心的人才培養機制、內外培訓相結合的多層次、多渠道的教育培訓體系和企業內部的終生學習系統。不僅要有對專業知識、專業技能的培養，而且還必須要有對團隊精神、開拓創新、道德素養、政策理論水平的培養。

5.3加大培訓投入，不斷促使企業人才輩出

項目公司通過各種專業技術、繼續教育、政治理論以及學歷深造等方面的培訓，不僅提高員工的素質和能力，提高公司的整體水平和工作效益，還能使員工真切感受到企業對自己的重視和企業未來的發展，從而產生對企業的歸屬感，改善工作動機，調動工作積極性。

5.4要重視情感管理

情感需求是人類需求的最高層次，正向的情感管理能從內心深處激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，消除職工的消極情緒，就項目公司而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，通過雙向的情感交流和溝通，能使員工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身價值得到了體現，從而激發員工的斗志，使個人目標與企業目標保持一致，形成良性循環。

5.5建立有效的激勵機制

（1）建立科學、合理、有效的薪酬制度。項目公司要根據德才兼備的要求，建立健全崗位目標責任制，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，堅持效率優先、兼顧公平。對績效薪酬的分配，要向一線基層崗位、關鍵管理崗位、有突出貢獻人才傾斜，適當拉開收入差距；

（2）健全員工的職業發展通道。打破論資排輩的觀念和做法，通過內部輪崗制度、末位淘汰制度及業績考核制度，使每個人都能發揮所長、人盡其用，引導員工多渠道成才，形成能上能下、能進能出、競爭充滿活力的選人用人機制；

（3）完善配套的激勵措施。項目公司除了制定出好的薪酬和晉升制度外，還應該以企業的核心價值觀為導向，宣傳企業文化，在政治上、生活上關心員工，建立工會組織，加強工作保障、改善生活條件、解決實際困難，為所有員工提供一個沒有后顧之憂、能夠充分發揮自己才能的平臺。

6結語

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關鍵詞：房地產企業人力資源管理效能企業組織績效

一、概念認知

1.房地產企業的人力資源管理效能

房地產企業的人力資源管理效能的高低直接和整個企業的組織績效緊密相連。房地產企業在經營運轉的過程中，需要由一定的人力資源參與到生產經營、工作規劃等活動當中。在企業的系統投入運轉之后，最終獲得的經濟效益達到預計目標的程度。

房地產企業的人力資源培養應當緊跟時展潮流，使他們在房地產企業的策劃、管理等部門發揮各自的技能優勢。作為房地產公司通過一些政策保護或者福利刺激有效的調動員工積極性，以此來提高人力資源的工作效能，必然會促進企業的平穩發展，增強競爭實力[1]。

2.房地產企業組織績效

房地產企業在經營管理的過程當中，無論是企業員工的個人績效還是整個房地產企業的組織績效他們都與企業的人力資源管理息息相關，是整個企業競爭實力強弱的一個重要標志。在這樣一個競爭激烈的時代，人們對于住房的需求水平不斷的提升，房地產企業在提升自身的效益的同時，就必須兼顧購房者的需求內容。

房地產公司的經營運轉環節，企業掌握著效益命脈，通過相應的組織和人員分工，整合全體員工創造的物質和非物質兩大類型的財富成果，這樣的結果就是房地產企業的組織績效。

二、房地產企業人力資源管理效能的現狀

隨著時代的發展，人民物質生活水平的提高的過程中，房地產企業的管理模式也在這樣的碰撞之下發生了具有時代氣息的轉型。在房地產企業的競爭當中，企業已將視角由傳統的追求速度和規模轉為了向質量要效益的角度，企業的生存與發展離不開消費者和整個市場環境的影響。提高這種競爭實力的有效措施就是加強房地產企業人力資源的管理效能。

當前，整個房地產領域的管理者已經意識到企業的人力資源是實現房地產企業具有發展戰略意義的重要的助推器。房地產企業在進行人員的選聘的時候通過重重篩選、考核等方式將優秀的人力資源最大限度的整合，以提高真個房地產企業的實力。[2]

以A房地產公司為例，2003年以注冊資金50萬元出現在某市，在企業經營管理中通過整改，不斷的調整人力資源配置，積極的引進技術型人才，通過定期的培訓，實施月績效和年績效的獎勵考核等辦法來提升和檢驗員工的工作效能，利用薪金獎勵的辦法計發人力資源為A房地產企業創造更多的個人財富，從而帶動企業組織績效的發展（圖1）。企業發展到2011年，主干技術人員從最初的10人發展壯大到150多人，企業資金積累到1億多元。

全球一體化的浪潮在企業的人力資源管理的結構、服務職能、規劃管理等方面都受到了嚴峻的考驗，這就呼喚著房地產企業在對人力資源的管理效能上需要進一步的提升人員職能效率，使得整個企業的組織績效水平得到更大的提升。

三、房地產企業組織績效與人力資源管理效能的關系

房地產企業在經營管理當中，最終追求的是企業的經營效益，這種經營效益的高低集中就體現在組織績效的功能環節當中。作為一個企業，其主體結構的構成中“人本”思想得到了大多數企業管理者的認可。

“人本”思想的核心就是強調房地產業在企業的運轉環節重視員工的生產效能，企業通過選聘、培訓等方式選拔出了適合本行業發展的精英，這些精英是房地產企業效能提升的中堅力量，他們之間形成一種正向關系。這種注重“人本”思想，是管理學當中的所強調的重要思想之一，他強調企事業單位的經營管理者應當將本組織內部成員的積極性充分的調動起來。作為戰略型的人力資源，自身為了使得自己在企業內部的位置得以鞏固，就會通過相應的學習，不斷的提升自身的專業水平。這種水平又會轉化為企業發展的動力，促進企業整體效能的提升。這種正向關系，就成為房地產企業和參與主體相互提升自身能力的動力。

房地產企業的組織績效水平的高低是整個房地產企業經營運轉效益高低的一個集中體現。俗話說“水漲船高”企業的經濟效益也就是整個企業組織的績效水平得以提高，整個房地產企業的主體構成---員工的待遇就自然會得提高，人力資源必然是企業組織績效的最大的受益者。

可見，房地產企業的人力資源管理與整個企業的組織績效之間存在著正向的緊密關系。健全完善企業的人力資源管理體系有助于提高員工的工作效能，協助房地產企業提高組織績效的水平。

四、提高房地產企業組織績效的途徑

1.讓個人績效走進員工內心，以個人促組織績效發展

近年來，我國的房地產企業快速發展，各個企業之間的競爭日趨激烈。提升人力資源的效能成為了企業發展的重要著眼點。在1000家的企業員工對于績效考核的態度調查中，比較認可績效考核制度存在的比例將近20%。從這樣的資料可以看出，在房地產企業當中的人力資源管理環節，對員工實施的個人績效還沒有真正的走進企業發展參與者的內心，對組織績效的概念意識也很淡化。

2.完善考核績效的數據管理機制，維護人力資源管理的合理模式

房地產企業的人力資源的管理模式的客觀合理性，有助于提高企業的運轉效能，提高組織績效水平。作為房地產企業的管理階層在對人力資源管理的過程當中，應該根據崗位特點，合理的選拔任用人才，優化企業的人力資源的管理模式。通過這種合理完善的崗位體系，最大限度調動員工的積極性，從而提高企業的組織績效。

對于一個房地產企業而言，在核算企業的組織績效的同時，一定要重視數據資料的整理。以T房地產公司為例，T房地產企業在十多年的發展過程中，積極的拓寬發展的領域，企業在2012年，就實現了銷售額高達90億元。這樣的發展態勢離不開企業員工的積極參與，企業領導牽頭，人力資源部門負責落實，通過數據管理機制的有效、準確的核算，核算出了具有參考意義的組織績效數據。（附T房地產企業核算方式）進而，指導2013年的企業的發展方向，更好的維護人力資源管理的合理模式。

T房地產企業當月職工績效的核算方式：當月個人績效=T房地產當年工資總額度55%÷12

3.立足實際，制定可行性的戰略組織績效規劃

房地產企業在制定企業的績效規劃的時候，一定要以市場發展為導向，立足本企業實際，制定可行性的企業祖師績效的既定計劃。然而，組織績效在制定的時候，雖然應該立足實際，但是也應該具有一定的前瞻性，給予員工去挑戰的彈性空間，成為企業前行的一種動力。

T房地產公司通過人力資源管理部門制定出年度總結與長遠規劃的表格，使得企業發展方向一目了然：

在制定企業的組織績效規劃的時候，一定不能和企業的人力資源管理相脫節，要充分考慮企業主體構成中的人力資源的利益，給予員工一定的物質保障，規定其應當完成的硬性指標，對其超出工作規定的業績給予獎勵。企業績效規劃只有建立在對企業的人力資源的規劃及其利益共享的基礎上，才能使得企業獲得長足的發展。

五、房地產企業未來展望

房地產隨著經濟建設的快速發展，未來有著更為廣闊的發展前景。綠色環保型的房地產的開發理念已經日益走入人心，而綠色環保的理念的踐行，就需要大量的創新、科技型人才積極的參與到房地產建設當中。房地產企業在企業的經營過程中，企業的經營管理者只有充分的認識到企業的人力資源管理和企業的組織績效之間的正向關系，才能夠在房地產企業競爭的洪流中立于不敗之地。未來的房地產行業仍然會隨著時代的發展出現很多難以預知的變量，面對這種無法預知的情況，房地產企業只有穩住以人力資源為重心的管理模式，應時而動，企業的組織績效才會穩步提升，才會為房地產企業的未來發展開拓更為廣闊的空間。

六、結語

隨著信息時代的來臨，知識型人才在企業的生存和發展中起著越來越重要的作用。而今，高樓鱗次櫛比，作為房地產企業為求得企業競爭中的生存與發展，一定要不斷的提升人力資源的價值，讓各種知識型人才在整個企業的發展中各盡所能找準自身的定位，在選用、培養、實踐的環節中，最大限度的挖掘人力資源的潛力，增加企業的組織績效，使得房地產企業的人力資源管理和企業績效之間架起堅實的融通的橋梁，從而增強企業的生存實力。

參考文獻：

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關鍵詞：房地產企業 人力資源管理 改進 措施

人力資源管理是企業獲取競爭優勢的主要手段，應該針對存在的問題盡快采取相應的改進措施，從而推進房地產企業人力資源管理水平在新形勢下仍能不斷提高。

一、當前房地產企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源結構不合理，高素質人才缺乏。隨著房地產企業的火熱，員工的需求量也急劇增加，但大部分企業在進行盲目擴張、追求數量的同時忽略了質量，導致員工隊伍結構不合理。我國房地產從業人員大部分是初中到大專學歷，員工隊伍的總體素質偏低。員工不僅僅是現有能力的缺乏，更缺乏的是學習新知識平臺和緊跟時代腳步的眼光，而企業也忽視了對全體員工進行進一步的學習培養。所以當前房地產企業需要做的是引進和培育高素質人才，調整人力資源結構，提高企業的競爭力。

2.管理思路落后，企業文化缺失。現在大部分房地產企業在人力資源管理思路上沒有跟上時代的腳步，仍然把員工當作是賺取利益的工具，最大化地榨取剩余價值。他們只是簡單地對員工進行考勤、分配和獎懲等，從對立式角度對員工進行強制管理，忽視了從以人為本的角度來管理員工，從而發揮不出員工工作的潛能和積極主動性。同時，一些房地產企業沒有足夠重視企業文化和企業精神，沒有充分發揮企業文化的作用，沒能把員工的個人價值取向和企業文化達成戰略一致。

3.考核機制不合理。很多房地產企業實行每年一次的年終考核，這種考核方式存在很多弊端：一是考核過于簡單，不能全方面了解員工的表現；二是考核時間拉得太長，不能全程跟蹤記錄員工表現并做出及時的調整；三是考核主觀性強，難以真實地衡量員工的業績和工作態度。這樣考核下來，可能會讓那些勤奮的員工得不到贊揚，而偷懶的員工卻得到更多的薪酬。從而勤奮的員工不再勤奮，偷懶的員工繼續偷懶，不能對員工進行充分的激勵，不利于企業的發展。公正公平這個問題，企業忽視不得，必須建立合理的考核機制。

二、改進房地產企業人力資源管理的措施

1.調整人力資源結構，引進和培養高素質人才。房地產企業應該加大對人才培養的投資，這樣才能夠吸引那些尋求進一步提升自己的人才，進而調整人力資源結構，建立和改進合理的人力資源管理體系。引進人才是第一步，更重要的是后面的培養人才和留住人才。一方面，應該建立合理的學習平臺，讓員工有時間和機會進行進一步學習，給自己充電；另一方面，要為員工提供廣闊的發展空間，讓員工“磨刀”之后能有“砍柴”的機會，施展自己的才華，實現自己的價值。這樣房地產企業才能夠順利地培養獲得并且留住人才，優化人力資源結構。

2.樹立以人為本的管理理念，加強企業文化建設。房地產企業首先要確立人力資源是第一資源和以人為本的管理理念，在各個方面應當考慮到員工，從員工的角度出發來完善管理。比如上述的員工學習平臺，就是為員工著想，同時也可為公司帶來利益，實現雙贏的局面。同時要加強企業文化的建設，培育企業精神。科學合理的企業文化能夠把員工和企業緊密地聯系在一起，能讓員工在企業找到家的感覺，員工自然會承擔起家的責任，這股自覺的動力不是什么強制管理可以達到的。所以企業要建立企業文化工程，將員工融入企業文化當中，真正地尊重、關心和了解員工，使員工和管理者凝聚在一起。以人為本的管理理念和科學的企業文化建設可以增強企業的整體競爭優勢。

3.建立科學的考核機制。不合理的考核，不僅僅是有失公允，更重要的是會導致員工的整體坍塌。員工們的付出沒有得到相應的回報，則其積極主動性受挫，工作動力不足。一些優秀的員工便會對企業失去信心而選擇跳槽，留下來的也大多是消極被動的工作，整個員工隊伍失去平衡。因此，企業要注重科學合理的考核，這是激勵員工的重要方式之一。對此，可以從以下幾個方面進行改革： 一是要加大對考核考評人行為的約束力度，因為這一環節腐敗的話，后面的考核肯定不能見效；二是規劃合理的考核體系，要從企業自身實際出發，并不斷吸取員工們的優秀建議，完善考核體系；三是把員工的考核體系和企業的長期發展聯系起來，讓員工和企業共同承擔責任和分享利益。一套科學合理的考核機制能夠大大增強企業的競爭力，吸引和留住人才，促進企業發展。

總之，當前房地產企業仍是我國朝陽企業之一，要想在眾多企業中乘風破浪，保持競爭力，關鍵是要能夠順應時代的潮流，能夠和員工共進退，注重企業人力資源管理的改進。要明白人才是發展生產力的第一要素，因此必須重視人才資源的培養，提升企業整體員工的素質，提高企業競爭力。

參考文獻

篇5

關鍵詞：房地產企業；人力資源管理；問題；對策

Abstract: human resource management enterprises to gain the competitive advantage as the main means one, more measured as the symbol of competitiveness for enterprises, and played an important role. The article of China's real estate enterprise human resources management problems in detail combined with modern enterprise human resources management, put forward the improving method about real estate enterprise human resources management efficiency of some Suggestions.

Keywords: real estate enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures

中圖分類號：F293.33文獻標識碼：A 文章編號：

現代企業的競爭，歸根到底就是人才的競爭。誰擁有人才，誰就擁有市場的主動權；誰建立科學的人力資源管理機制，誰就可以吸引、留住人才，創造客戶需要的產品來引導和占據市場。美國之所以富于創新活力，保持多年的經濟高速增長，很重要的原因就在于美國把吸引世界一流人才作為國家戰略，從全世界網羅最優秀的人才。目前，在美國擁有博士學位的物理學家、數學家和計算機專家中，約50％是外國出生者，而近10年里美國獲得諾貝爾獎的學者中幾乎有一半是外國人的后裔。因此，建立科學的人力資源管理機制對企業的健康和持續發展有著十分重要的現實意義。

在我國，以60％的人才流動率高居榜首的房地產行業，由于復雜的綜合性工作和龐大的多方面專業人員隊伍，以及公司的擴張、新項目的上馬等因素，加上行業技術人才和管理人才的缺乏，雖有高薪的誘惑，但很多企業依然難以招到合適、滿意的人才。

本文將分析房地產企業人力資源存在的問題，為處于高度競爭中的房地產企業探討有益的人力資源管理對策。

房地產企業人力資源管理存在的問題

1、基于不同戰略類型的差異性人力資源管理依據房地產企業的業務種類、專業化程度、以及規模、發展戰略，我們一般把房地產企業分成戰略多元型、戰略專業型和專業項目型三類。這三類企業在人力資源管理層面呈現出其各自不同的特點。戰略多元型房地產企業著眼于長遠發展的戰略對于工作分析與設計、員工培訓、薪酬制度、福利保障等方面較其他兩種類型企業要重視得多；戰略專業型房地產企業立足穩中求發展的戰略，對于每一項工作任務都比較重視；專業項目型房地產企業著眼于短期項目盈利，在薪酬制度、績效考核等方面非常重視，但對于員工的個人發展規劃、福利等方面的認識程度不夠。

2、房地產企業的員工招聘

大多數房地產企業招聘選拔員工的主要手段和途徑以外部招聘為主，通過集市型專業人才招聘大會、新聞媒體刊登招聘廣告、獵頭公司代為尋覓、職業中介機構、熟人介紹、網上招聘等手段招募人才，較少注重和真正落實內部提拔。如號稱地產界“黃埔軍校”的萬科地產，從其他企業吸收了大批高素質人才，熟人推介、獵頭公司便是主要渠道。外部招聘有助于通過引進新鮮血液，拓寬企業視野；在企業內部難以形成政治小團體；更為重要的是具有豐富操作經驗的成熟人才能讓開始成立的項目公司迅速開展運作，比培訓專業人員來得快速與廉價。但與此相應的問題也隨之而來，可能未挑選到適合該職務或企業需要的人員；可能會影響內部未被選拔的人員的士氣；新員工需要較長的調整期或熟悉期。

3、房地產企業的員工培訓

大多房地產企業認識到培訓對工程項目的開展及市場拓展有積極意義，但基于效果的滯后性，對培訓投入普遍較少，培訓流于形式，缺乏科學系統的員工培訓與開發設計。培訓猶如雞肋，食之無味，棄之可惜。

4、房地產企業的員工薪酬

國內著名的薪酬調研機構---太和管理顧問公司的薪酬調查結果顯示，房地產行業已經成為目前國內薪資最高的行業，房地產建筑行業中高級人才目前平均年薪 18萬。戰略多元化的房地產公司重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，薪酬等級很明顯，大多采用高基本工資、低獎金、高福利的策略；專業型房地產公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的策略，力求穩定性與激勵效果的和諧統一；小型項目型房地產公司盈利性強，普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利／傭金的策略，其業務成果具有很強的不穩定性，因此他們的平均薪酬水平較低。

大部分員工對現行的薪酬制度較不滿意，主要反映在薪酬結構較為單一；激勵性薪酬設計存在缺陷，對留住人才、激勵人才缺乏應有動力；薪酬制度制定過程中員工參與性很低，因而薪酬滿意感和組織忠誠度都將受到影響。

5、房地產企業的員工績效

有效的績效評估系統可以提高雇員工作績效，為制定雇員政策提供信息，如試用、培訓、調動、加薪、升職、降職和解雇等，從而保證雇員在一個公平、進步和有朝氣的氛圍中工作，提高生產率，增強企業競爭優勢。房地產企業的績效考核內容一般涉及工作業績、工作態度、工作能力等，考核結果一般用作發放獎金、晉升的參考。大多數企業較重視員工的短期工作業績，忽略工作潛能、態度等其他方面。

人力資源管理部門在運用績效考核體系上，也存在各種各樣的問題：如績效評價體系設計粗略，對工程技術類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工的績效目標設計不夠到位；績效結果強調與薪酬利益掛鉤，在追求績效改進、培訓設計方面不甚重視等等。

相關的對策

1、把好招聘入門關

房地產企業對人才的吸收和引進要先從員工招聘開始，既要從高校中篩選有潛力的年輕人進行培養，同時也要不惜重金聘用知識層次較高、專業素質過硬、崗位經驗豐富的項目策劃、融資、管理人員和營銷人員。這些有著豐富經驗的專業和管理人才，他們為公司所創造的利潤會遠遠超過公司為其付出的成本，但一旦用錯人，給公司造成的影響和損失也是較為巨大的。因此在對上述人員進行判斷時，不能僅靠單純的面試，而應通過筆試、能力素質測評、背景調查等手段對應聘者進行全面深入的了解，不光要注重應聘者的能力與才識，同時還要考慮應聘者與企業文化的匹配度、與團隊其他成員的合作性，只有人力資源工作者的嚴格把關，才能為企業發展提供切實可需之人才及源源不斷的人力資源保障。

2、建立科學有效的培訓機制

房地產企業應專門設立培訓部門，針對企業員工的年齡、學歷結構和企業急需的人才類型等多方面，制定出短期和中長期培訓計劃。 房地產人才不應只是接受大學單一的本科教育，高校畢業生在校學習的大多是理論知識，進入企業后只有經過實踐鍛煉才能從“毛坯”變為“骨干”。因此要加強“職后教育”，對這些新員工進行分層次、分專業的集中授課，采取“師徒制”(“導師制”) 等形式進行專業知識、技能和企業文化等方面的培訓；對中高級人員可采用案例分析法、角色扮演法、公文筐處理訓練等方法進行培訓。

另外，培訓的科目應該根據市場狀況的變化及時更新，根據學員的反饋意見和培訓后的效果評估不斷優化。只有對房地產企業人員進行持續的培訓和教育才能促進企業的繁榮進步，提高企業的競爭優勢。

3、設計科學合理的績效考核與薪酬制度

(1)提高企業內部人員績效是提升企業價值的重要手段。績效管理首先是為每一個員工設定了核心工作目標，其次才是向管理者提供了考核員工的方法。績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。考核的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。它和績效工資直接掛鉤，同時也為價值評價提供依據。

績效管理可以從下述三方面著手：①促進績效考核觀念的轉變和對考核體系的理解。制度設計，理念先行!先有正確的理解，才能有效地執行。②加強考核制度對考評人行為的約束。考評人的考核指標設計中宜增加對其考核行為評價的指標。③打分表法與關鍵事件相結合。將關鍵事件結合到打分法中，用關鍵事例佐證分數。

(2)薪酬管理是價值體現。薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式， 一套兼具內部公平和外部競爭的薪酬體系對于實現員工有效吸引、激勵和保留起到決定性的作用。薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻( 包括其實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。

一個崗位的薪酬水平要和企業的人力資源發展戰略、崗位價值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關。人才的市場化流動，企業間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。 進行行業薪酬調研是比較普遍的企業制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。專業的第三方調研機構有一套標準的調研體系和方法，可保證調研結果的準確性、可比性和參考性。

薪酬體系設計時應綜合考慮職責、能力和績效。薪酬支付包括固定現金收入與變動收人的總合。固定現金對于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動現金則用于激勵員工的工作熱情以及對員工價值的認可。薪酬體系要與績效評價體系相結合。薪酬中的變動收入是薪酬體系和績效評價體系兩者之間的一道橋梁， 應通過業績評價指標體系來確定員工的變動收入。

員工的付出與回報如果失去平衡，那么其工作原動力則不足，個別員工會跳槽到競爭對手處，留下來的也只是消極怠工。因此建立與績效掛鉤的薪酬機制， 才能拴心留人、激勵人。科學合理的薪酬體系應使員工與企業共同分享企業發展帶來的收益，不能只重視員工的短期工作業績，應該把短、中、長期效益有效地結合起來；遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，把員工的貢獻、能力和責任作為制定薪酬標準的依據。確定企業內部各崗位的相對價值，對不同崗位類型的員工采用不同的薪酬考核手段。 例如：對業務／銷售人員，實行以業務量考核為主的綜合考核，設計基本工資+業務提成×考核系數的薪酬體系。在考核系數中增加客戶滿意度和員工自身知識學習等因素。這樣既有利于提高業務水平和員工的積極性，又有利于企業的長期發展；對高層管理人員可實行基本工資+崗位目標管理考核系數；對一般管理人員實行基本工資+崗位工資×公司績效系數×部門目標管理考核系數×個人績效考核系數。管理者在組織層級結構中，位置越靠近上層，基本工資在薪酬總額中所占的比例越低，而一般管理人員可以通過上級、同級、下屬和客戶對其從德、 能、勤、績四方面進行360績效考核；對工程技術人員則采取計量工資制，對從事項目周期長的工程技術人員可按照一般管理人員方法進行績效考核，支付薪酬。

4、構建與經營管理特點相適應的激勵與約束機制

從所有者角度講，房地產企業投資大，風險高，生產周期長，一個環節出了差錯，亡羊補牢的可能性較小，糾偏措施難以挽回企業在項目開發上的損失，有時對企業的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產企業的銷售獎勵相對較高單項獎金數額較大，所有者處于某種原因往往拖欠發放造成被獎勵人員心理不平衡，影響其工作的積極性。因此，在設計房地產企業員工的激勵與約束機制時，必須強調其高度的可靠性，保證激勵措施可以兌現，保證約束方法可以使責任心不強甚至營私舞弊的企業員工承擔責任風險。從這個角度出發，房地產企業員工的激勵與約束機制，不能僅僅停留在通過道德、榮譽、信念、企業文化等“合情”和“自律”的手段來激勵和約束員工，因為這種“為義而為”、“不愿違規”的結果帶有強烈的主觀性，是不可能持久發生效應的；同時，房地產企業員工的激勵與約束機制也不能終止在通過各種規章制度把企業員工的激勵和約束在“合理”和“他律”的層面上，因為相應的“為利而為”、“不敢違規”的結果是缺乏抗風險性的。考慮到房地產企業經營管理的特點，其激勵與約束機制必須通過各種有效的管理技術性手段和各種技術化的制度來行使，以確保“激勵”的可靠性和“約束”的強迫性，最終使房地產企業員工的行為與結果“精確化”。

例如，現代財務管理制度中通過電腦密碼設置管理權限、封閉式招標、程序化的采購流程、上下班指紋打卡、ERP中工作流程有序化管理以及業務執行的會簽程序等，就是典型的應用管理技術性手段的激勵與約束方式。再如，將經營者的財產進行具有法律效力的經營責任財產抵押，在售房合同文本中加蓋內容為“律師提醒：銷售人員所做的一切口頭承諾均無效”的印章，借助消費者對銷售人員進行相關約束，或者將企業對經營者經營利益的承諾事先進行有效的司法公證等，就是將制度技術化的激勵與約束方式。這種激勵與約束機制具有確定性、可靠性和強制性的特點，其所需要的相關監督和控制的成本也較低，可以使企業員工激勵與約束的過程和效果受主觀因素的影響降為最小，其結果比較符合房地產企業經營管理的特點。一言以蔽之，構建房地產企業員工的激勵與約束機制必須從高可靠性和抗風險性出發，在道德、企業文化、規章制度等激勵與約束手段的基礎上，突出強調具有“剛性”特點的管理技術性手段，最大限度地保證房地產企業健康、高效的發展。

5、建立能力素質模型

5.1建立房地產能力素質模型的基本操作步驟

第一步：建立公司能力素質模型，即在分析房地產公司的發展要求和企業文化特點的基礎上，通過對優秀與一般業績人員的行為特點的對比，提取企業需要的能力素質。基本流程為：選定職位選擇績優人員關鍵行為事件訪談收集數據、信息歸類與編碼提煉素質項目描述素質特征建立素質模型。

第二步：建立測評系統，即根據能力素質模型所界定的做出優秀業績所需要的工作行為要求，設計能有效判斷個人是否具備所需要的能力素質條件及發展潛力的測評工具。常用測評方法有：勝任素質測評(問卷、測評組織流程、數據分析處理、報告生成等)、針對事件訪談(據模型中的各項指標進行深入訪談 )、通用性問卷調查、其它(測評中心、開放式小組討論、模擬活動等)。基本流程為：對素質模型進行評估與驗證選擇標桿企業進行比較最后確認素質模型。

第三步：建立應用體系，即根據能力素質模型的要求和測評系統的結果，建立有針對性的應用體系。如戰略人才規劃、人員甄選調配、績效管理、薪酬管理、培訓開發、職業生涯規劃、繼任者計劃等：再如按照能力素質的要求選拔、考核、培養、發展、使用人才的規章制度、培訓課目、學習材料等。

5.2、房地產企業能力素質模型應用舉例

例1房地產企業能力素質模型

核心能力素質 基本能力 (含通用知識和管理能力) 專業能力

愛崗散業

誠實正直

學習創新

團隊合作

客戶導向 自我管理：成就愿望、自信心、情緒控制 財務專業能力

銷售專業能力

行政專業能力

人力資源專業能力

工程項目管理專業能

經濟管理專業能力

物業管理專業能力

項目開發專業能力

材料管理專業能力

工程規劃專業能力

法律事務專業能力

分析判斷：信息收集、分析能力、宏觀思考

推動執行：計劃能力、細節監控、執行能力、應變能力

溝通交流:傾聽理解、口頭表達能力、書面表達能力、外語應用能力、影響和說服能力、公關能力

團隊管理：團隊領導、培養他人、決策能力

例2房地產公司人力資源規劃素質模型

根據公司戰略制定人力資源戰略，包括人力資源規劃和人力資源政策。

級別 行為表現

初 級 1．描述人力資源規劃的基本原理和概念；

2．對簡單的部門或工作組進行設計 ；

3．執行組織人力規劃的基本工作，計算和判斷簡單的人力需求；

4、解釋基本的人力資源政策條款。

中級 1、獨立對部門或工作組進行設計；

2．執行較為復雜的人力需求計算和判斷；

3．判斷人力資源政策、方案或流程的預期結果與執行之間的差異。

高 級 1．分析公司人力資源規劃執行的有效性及差異原因，并設計解決方案

2．審核人力資源管理行為是否符合人力資源戰略。

1．研究、解釋經濟環境、法規的趨向對公司人力資源管理的影響；

2．根據公司戰略方案，調整公司的人力資源戰略和人力資源規劃方案；

3．領導實施大范圍的人力資源變革。

某職位能力素質和行為面試問題

類別 問題

團隊合作 請詳細說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻。

你的團隊中有沒有出現過團隊成員發生激烈沖突的情況?請詳細說明你當時是如何處理的。

可否舉例說明過去你的部門曾與其他部門發生過的矛盾、沖突。你當時是如何處理的?

客戶服務 請舉例說明你遇到并處理過的較嚴重的客戶投訴。

可否舉例說明你遇到的最困難、最具挑戰的客戶服務情形?請詳細說說你當時是怎么做的。

客戶導向 說說你曾經為客戶提供了超出他們期望的服務并帶給他們驚喜的事例。

結束語

篇6

關鍵詞：房地產物業；人力資源；開發；管理

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01

房地產行業的競爭日益激烈，隨著科技的不斷進步，新材料和先進的設計理念在建筑行業的運用，使得中高級樓宇的科技含量越來越高，其設施、設備越來越先進，檔次越來越高，與此同時，對物業服務的技術含量提出了更高的要求。另一方面，近年來我國房價飆升，“買房一時，住房一世”的理念被不斷拓展升級的業主所接受，逐漸地意識到物業管理的重要性，物業服務行業迎來了前所未有的發展機遇。我們都知道機遇與挑戰并存，冷靜下來審視一下我國房地產物業的現狀，不難發現其正面臨著人才瓶頸的問題。

一、房地產物業人力資源管理的現狀

1.了解房地產物業管理。物業管理，是指物業管理企業接受物業所有人的委托，依據物業管理委托合同，對物業的房屋建筑及其配套設備、設施、綠化、衛生、交通、治安和環境容貌等管理項目進行維護、修繕和整治，并向物業所有人和使用人提供綜合性的有償服務。

2.人力資源始終是房地產物業管理核心要素之一。房地產市場及房地產企業的特殊性（諸如人員流動頻繁，相互挖人等）增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發展歷程中最大的問題是人的問題。人才對物業企業來說起著至關重要的作用，物業管理人員素質的高低，不僅影響到物業管理的質量水平，而且關系到整個企業的興衰成敗。對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。所以好的物業管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發和儲備自己的人力資源。

3.人才瓶頸問題及其原因探析。我國物業管理經過了20多年的實踐和探索，目前已經形成了一定的氣候，物業管理的發展正不斷的走向規范化。廣東作為我國物業管理發源地，物業管理的水平已經達到了一定的高度，但是，仍然存在不上問題，尤其是人力資源的開發和管理方面。事實上隨著人力成本的逐年上升，企業成本不斷提高，為應對行業激烈競爭，考慮到物業收費標準難以在短期內得到提升，物業公司迫于無奈通過招聘教育水平較低的外來務工人員來降低成本。由此，難以達到“服務態度熱情、服務意識周到、服務效率快捷、服務程序規范和服務標準統一”的物業服務行業要求。并且，我國物業管理人員多為年齡偏大、文化程度較低、知識老化的勞動者整體的人力資源素質亟待提高。

(1)先從開發的方面來分析，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業匹配員工和吸引人才的過程。目前的問題是，物業管理對人才的招聘錄用重視不夠；沒有做科學的崗位分析，招聘條件不明晰；招聘崗位的隨意性很大，缺乏規劃和預算；沒有科學的招聘管理系統；招聘為從實際出發，效率低下，影響招聘質量。

(2)從管理的角度來思考，公司人才機制落后，培訓工作狹隘、形式化，績效考核體系不成熟，缺乏行之有效的激勵機制。很多企業只是狹窄地理解培訓，并沒有把培訓和發展放在一起考慮，進行規劃和實施。有些企業隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，但根本就沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。有些企業把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓，但培訓過后沒有做任何的評估和分析。就當前的大多數物業管理的績效考評情況來看，大多企業沒有一套成熟的、系統公正的績效考評體系，整個企業一個標準只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理、科學，這樣就難以發揮績效考評的作用，更有時給企業的發展帶來很大的負面影響。從激勵機制來看，大部分都沒有健全、完善、合理的與現代市場經濟相適應的激勵機制，很多還處于偏向單純的物質激勵的階段。

二、對房地產物業人力資源的開發和管理的建議

1.從開發角度，建立一套科學完善的招聘管理系統。(1)建立公開招聘、公平競爭的用人機制。按“能者上，庸者下，平者調”的原則，實行競爭上崗。不論是小區物業經理，還是管理處主任，又或者是工程部經理，主要跟不上企業的發展需要都應讓出位置給優秀的人才。(2)建立完善的任職資格標準體系。由于每個人都有自己的用人策略與用人哲學，也因此在人才甄選上，也就會存在不同的意見。企業成功招聘一位優秀的部門經理，很有可能使整個部門進行一次脫胎換骨的變革。(3)要實現人力資源的使用市場化、社會化。知識經濟時代決定了人力資源的越來越重要，高素質的人才已經走向市場化、社會化了。因此，如果我們的機制滯后、不健全、不完善的話，那將難以吸引優秀的人才加盟公司。

2.從管理層面，分三個方向建設。(1)踏實的培訓：要設計培訓課程，真正的問題出現在哪里，然后把課程按照客戶的需要設計出來； 其次是選擇培訓師。培訓師的素質水平，直接關系到企業員工培訓的質量，要求培訓師具備一定的專業理論知識水平和實踐操作技能；然后就是培訓課程的實施，在培訓課程實施前進行溝通，讓培訓師了解學員的需要，有針對性地安排培訓重點；在培訓課程結束后，企業要對培訓的效果進行總結性的檢查，檢驗培訓效果。(2)有效的考核：明確考核目的，使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現因考核而考核的情況。考核只是管理的一種手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。確定標準使之與企業的目標一致，與工作本身密切相關，對每個考核的項目執行單一的標準；將考核結果及時反饋出來。(3)激勵機制應遵循以下原則：為員工安排的職務盡量與其性格相匹配；為每個員工設定具體而恰當的目標；對完成既定目標的員工進行獎勵；對不同的員工實行不同的獎勵；獎勵要公平。

三、結語

從發展的角度看房地產物業人力資源開發和管理，隨著專業的房地產物業管理企業做大做強，能夠擁有更多專業人才，尤其是高素質、高品質的物業管理人才；計算機和網絡技術飛速發展，信息化、智能化的社區服務正在成為新趨勢，為了不斷適應社會發展的需要，對人員招聘提出更高要求，人員培訓要不斷升級，滿足業主的新需求；逐步打造出“以人為本”的企業文化，獲得更廣泛的社會認同，尊重知識、尊重人才，不斷改革創新，跟上時代步伐。

參考文獻：

篇7

來到金泰恒業房地產有限公司已經將近兩年時間。作為部門資料管理員，在完成本崗位工作同時，積極參與部門工作，現將2016年工作總結匯報如下：

今年完成的主要工作內容：

1、 整理、歸檔新理城結算資料；

2、 建立2016年新理城合同臺賬；

3、 新理城簽證審核；

4、 新理城3期基坑支護招標清單編制；

5、 審核新理城3.1期主體工程量；

6、 審核新理城1.2期機械車位結算，1.2期監理、2.1期監理結算；

7、 審核新理城3.1期臨水臨電工程預算；

8、 假日花城景觀改造工程量及預算編制；

9、 假日車庫改造工程量計算

10、 文化中心二期降水、基坑支護工程量及清單編制；

11、 配合檔案室完成圖書檔案清點整理工作。

部門日常工作：

1、 編制部門資金預算并報送財務部；

2、 完成領導臨時布置的任務。

在部門領導和同事的幫助下，我在業務方面不斷提升，同時也學到了很多知識，但同時發現了自己身上有很多不足，需要提高的地方仍然很多。

1、 工作中有時不認真，心浮氣躁，易犯低級錯誤。為此受到領導批評；

2、 知識儲備不足，領導交給的任務無法及時完成；

3、 缺乏對工作的總結，重復犯同樣的錯誤；

4、 結算資料移交不及時。

面對這些問題，不能退卻，應主動面對。拖沓現象是我很大的一個缺點，凡事總要拖到后面，如果工作更積極主動一些，更雷厲風行一些，會避免工作上的很多不必要的錯誤。同時個人工作中要專門留一個時間去總結和反思，每周、每月都回過頭來思考一下自己工作的是與非、得與失。在以后的工作中，把這項作為目標來要求自己。多與同時領導溝通交流，接受領導的意見，利用閑暇時間多看書，多學習，盡快的充實自己的知識，更早的達到領導的要求，為公司的發展做出貢獻。

2017年工作計劃：

鑒于目前房地產行業的形式，唯有提升個人能力，才能在公司有所發展。我應該更加努力的工作，踏踏實實做事情，處理好每一個細節，完成好領導交給的每一項工作，現將2017年完成工作計劃匯報如下：

1. 參與文化中心二期工作，從主體算量，編制工程量清單、攔標價，到審核簽證變更，全程參與；

2. 參與假日花城零星工程的預算編制，結算審核；

3. 按時完成領導交給我的各項工作；

4. 在工作中學習，像同事多請教，提高自己的業務水平；

5. 提高自身主觀能動性，改掉做事拖沓的習慣；

6. 多聽、多看、多總結，仔細認真分析工作中的問題，做到問題不再犯；

7. 利用閑暇時間充電學習，考取資格證書。

篇8

關鍵詞：中小房地產企業；人力資源外包；困境；對策

中圖分類號：G93文獻標識碼：A

引言

自國家加強宏觀調控，房地產市場競爭加劇，中小房地產企業開發更困難，逐漸將發展契機轉為管理企業人力資源。基于我國中小房地產企業人力資源缺乏有效的管理機制、績效考核體制不完善、激勵機制不健全導致員工素質不高人才流失嚴重的現狀，人力資源外包成為中小房地產企業的選擇，但因為行業特征受限、外包服務市場尚未成熟、資金缺乏、溝通機制不健全等因素使人力資源外包陷入困境。

一、中小房地產企業人力資源外包過程中的困境分析

（一）企業與外包服務市場之間未達成互動效應

1、人力資源外包服務市場供需失衡。中國人力資源外包市場的服務能力無法滿足需求。事務性工作是多數外包商的業務范圍，國內企業主要從事薪資外包，外服和中資的外包商則以福利外包為主，至于能提供人力資源規劃及績效考核體系外包等高端業務的外包商是稀缺的；我國外包商數量及規模較國外有很大差距，如“萬寶盛華”單天員工派遣量就達十萬人，它龐大的員工資源庫、企業資源是中國人力資源外包市場不能提供的。

2、人力資源外包成本壓力過大。人力資源外包的服務價格參照標準不一，都是自行制定。權威外包服務機構價格相對昂貴，據國家統計局顯示，房地產開發項目有70%～80%的資金來自銀行，但緊縮政策出臺使銀行貸款難度加大，企業的資金鏈條開始繃緊；另一部分開發資金來自預售房款，但已沉淀在土地儲備、開發項目、已建但尚未售出的項目中，對于支付高額的外包費用顯得力不從心。

3、企業管理能力不足。房地產行業以項目開發為基礎，重項目忽略品牌的行業特點使企業管理能力產生嚴重不足：無法正確決策外包內容；與外包商談判的能力不足，忽視合同漏洞；外包商展開服務時，無法進行有效監控，從而無法及時發現問題并改善，無形中增加了成本與風險。

4、員工產生的阻礙。人力資源外包涉及工作流程、職責分配、薪酬標準等改變，中小房地產企業內部員工掌握的信息量較管理層而言較少，且由于部分員工在項目施工現場辦公，沒有流暢的溝通機制，員工就不能充分理解外包的目的、內容，更談不上支持。有些員工對未發生的變化產生猜想，不能專心本職工作，辦公效率下降，這些波動會導致企業內部矛盾加劇，不利于各部門開展業務，嚴重阻礙外包工作的開展及公司正常運營。

5、人力資源外包缺乏法律法規保護。盡管為保障信息安全，維護企業利益，合作雙方會簽訂保密協議，但我國尚未有完善的法律法規保障外包市場的有序運作，出現過的問題也是參照國外先例；如出現合同糾紛或外包商倒閉，企業的合法權益將得不到有效保護。

（二）企業現狀與人力資源外包服務內容不匹配

1、人力資源規劃外包。人力資源規劃是以戰略目標為基礎，對組織所需人力資源進行調整、配置、補充的過程。但中小房地產企業無長遠的戰略目標，每完成一個短期項目目標就會立即變動，這樣外包商無法充分了解企業的戰略目標就不能針對企業目標轉變做出相應變化的人力資源規劃方案。

2、招聘外包。招聘外包分為外部招聘和內部招聘兩種形式，中小房地產企業常在遇到臨時性項目時采用外部招聘外包，但外包商無法在短期內界定企業所需人才類型、素質，招聘不到合適的人才，產生資源浪費的情況；當開展內部招聘時，外包服務商又要花長時間去熟悉房地產業務板塊和員工個人情況，耗時耗力，在調查過程中易產生員工抵觸情緒、不信任外包商的情況。

3、員工培訓外包。中小房地產企業常忽略培訓內容與需求的匹配度，而是看到同行進行相關培訓，跟風嚴重；雖然目前有大量的培訓機構，但水平良莠不齊。多數外包商先設計課程，再找培訓師，最后開展培訓。培訓師按照自己的理論授課，不考慮企業真正所需，導致培訓內容無針對性，損耗企業資源。

4、績效考核體系外包。建立績效考核體系一方面要使公司戰略目標在各級員工中達成共識，能承擔自身責任；另一方面是為調整薪資、發放績效薪資、職務晉升等決策提供依據。但由于中小房地產企業的管理水平有限，此階段易因溝通不暢產生員工逆反心理，同時，與績效考核掛鉤的薪資方案、職務晉升標準均涉及商業機密，一旦處理不當或泄密，都會對企業造成損失。

二、中小房地產企業人力資源外包對策

（一）增強企業與外包服務市場之間的互動效應

1、減小資金壓力。房地產是資金高度密集的行業，單靠銀行貸款不是解決之道。中小房地產企業應多渠道緩解資金壓力，首先應致力于對其他融資方式的認識、完善資產結構、維護良好品牌形象；其次可以委托資產管理公司，盤活企業存量資產，實現企業資產流轉以減輕資金壓力；最后積極與其他企業溝通，爭取合資開發大型項目。

2、重視人力資源管理工作。人力資源管理關乎企業興衰成敗，長期忽視其工作勢必對中小房地產企業的發展產生影響。應樹立人力資源管理的戰略地位，配之相符的人力資源規劃，形成既提升企業人力資源管理水平，又增強企業房地產開發綜合實力的雙贏局面。

3、加強與員工的互動。溝通是人力資源外包成功與否的重要因素，企業應讓員工參與到外包前期的宣講階段，了解外包信息，尤其是利益相關的服務方式標準等；在甄別選擇外包商、談判簽署合同、后期監督反饋等階段都要讓員工參與其中，并充分尊重其意見。同時，企業還要采取正確的溝通方式，如面對面溝通、書面溝通、全體大會等。

4、建立外包商選擇機制。企業需要挑選合適的外包商，建立一套完善的甄別選擇機制：展開外包服務市場前期調研；分析評估候選外包服務商；對候選外包商進行經營規模、人員素質、服務質量、設施、業績、價格等維度的比較；與選定的外包商謹慎談判，明確各方責任義務、業務、價格、期限、目標、違規處罰、對無法預見的合同變動作規定、明確終止條件等以避免落入合同陷阱。

（二）增強企業現狀與人力資源外包服務內容的匹配度

1、樹立企業發展戰略目標，與人力資源規劃相匹配。中小房地產企業應修正短期行為，逐步樹立企業發展的戰略目標，便于外包商以組織戰略目標為基礎，結合企業的組織結構制定相吻合的人力資源規劃服務的業務內容。

2、建立招聘的長效機制。中小房地產企業應修正隨短期項目結束而大批量替換臨時員工的習慣，建立一個長效的招聘機制，這樣給外包商招聘合適的人員提供了時間空余，在有效的時間內找到合適的員工，增加企業的招聘效率。

3、重視分析企業員工培訓需求。中小房地產企業應端正培訓態度，避免跟風，選擇合適的外包商分析企業文化及現狀，結合員工自身素質，制定科學的培訓需求分析，根據分析結果接受相應的培訓能讓員工不但豐富自身專業素質，也更大化地給企業創造價值，做到員工企業共贏的局面。

4、謹慎進行績效考核外包。基于將績效考核外包會產生員工逆反、商業機密泄流的危險，所以中小房地產企業在決定將績效考核外包的同時，必須確保做好溝通工作，向員工傳達績效考核的意義所在及利益得失。在選擇外包商時注意不要把企業核心的資料泄露出去。

（作者單位：重慶大學貿易與行政學院）

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篇9

【關鍵詞】企業整體優勢；房產資源；合理配置

企業是資源的綜合體，企業的發展所帶來的不僅僅是經濟效益，也呈現出企業的發展能力。無論是資源，還是能力都是不可替代的。企業的資源和能力主要包括企業管理方法、企業管理系統的組織流程。企業要發展下去，對于企業內部資源進行有效配置以及做好內部各項資源的整合工作，可以提高企業資源的可利用率。能夠在企業正常運行中，對已經實現資源整合的資源進行優化，以使企業的資源能夠獲得競爭優勢。此外，還要充分地利用企業的外部資源，在協同內部資源的同時，還可以使企業內部資源所存在的潛在競爭優勢充分地發揮出來。

一、企業整合優勢體現在內部資源的有效整合

對于企業資源整合的研究，從后勤資源整合的角度來研究，要對于企業的傳統資源與新資源進行整合并優化配置，實現具有創新意義的資源整合。如果說企業實現資源整合是實現優化配置的前提條件，那么，要更好地實現企業資源重組就要建立起新的管理理念，以將整合的資源更好地實施。

（一）企業內部后勤管理的房地產管理

國有企業在后勤管理服務中，主要承擔著更多的社會職能，以解決國有企業的各項社會負擔。后勤單位的房地產管理是企業的后勤管理中的重要組成部分。企業整體業務的整合劃轉，使企業將這項內部資源落實到物業管理當中，對于辦公環境、住宿條件以及生活場所等等，都承擔著重要的管理職責。企業后勤單位的房地產管理主要涉及到員工宿舍、員工住宅和員工辦公用房三個方面的內容。員工宿舍所采用的是集中管理分區域負責制，對于日常的內部管理實施必要的監督工作，并將企業的有關政策落實到位。具體而言，各區域負責人需要對工作區域內的住宿合理安排，同時對各項工作情況都要記錄下來，做好日常調配及物品保管工作，特別要注意監督好日常各項工作的進展。

對于員工住宅的管理，是為員工分配住宅，并對住宅小區的各種物業服務進行監督管理，包括對于住宅樓的養護修繕、小區綠化，各種基礎設施的完善等等。為了改善住房管理效率低下的問題，將傳統的賬簿式管理加以取締，采用信息化管理模式。建立一個統一的職工住房管理信息平臺，可以讓企業職工掌握并參與到企業房管理工作中，以對于房產管理工作起到監督的作用。

員工的辦公用房管理主要是辦公用房的檔案管理，內容主要包括公用房的來源、建筑設備設施以及設施的維修等等，對于辦公房建立歸口管理，并將企業辦公用房的資料數據庫建立起來。

（二）企業內部房地產資源合理配置

企業內部的房地產，就是主要用于促進企業的各項生產經營活動，并推動企業的持續穩定發展。企業內部的房地產對于企業的經濟效益會產生一定程度的影響，但是，房地產在企業中的威力在于，其會對于企業的經濟效益以及未來的發展造成影響。

企業內部房地產的一種管理方法，是充分地利用合理的經營活動，與職工之間建立起面對面的交流。相比較于投資性房地產，企業內部的房地產存在著一定的特殊性，其作為房地產行業市場中的主要組成部分，主要是針對企業實際情況，對于企業內部的房地產資源進行合理配置，以將企業的整體優勢凸顯出來，促進企業內部資源整合，同時根據企業合理經營的需要，還要對企業內部的房地產管理實施優化。企業內部房地產的另一種管理方法，就是為了維護企業的發展，并獲得良好的企業經濟效益，就要在企業與員工之間建立起溝通交流的平臺，比如企業后勤的經營場所和活動場所等等，都是基于經營狀況而建立起來的。與投資性房地產有所不同，企業內部的房地產管理在成本上，主要來源于企業的日常管理經費，并且不會建立起房地產戰略。

二、企業內部資源整合實現整體競爭優勢

（一）企業是資源的集合體

在企業生產經營的過程中，各種企業資源的投入都是為了提升企業的生產效率和經濟效益奠定基礎。包括企業的組織過程、信息和知識等等，都是企業實施戰略的基礎。對于一個企業而言，企業是資源的集合體，其中所涵蓋的每一種資源都發揮著各自的作用。從更新的角度對于企業資源進行劃分，可以將其按照整體的競爭優勢劃分為傳統的企業資源和新的企業資源。傳統的企業資源包括自然、物力和普通的人力資源，其提供給企業以比較性的競爭優勢。新的資源則更具有競爭性，主要體現為傳統資源之外的無形資源，包括信息資源、知識資源以及教育資源等等，以邊際收益遞增的優勢為企業持續不斷地輸入競爭元素。相比較于傳統的資源，新資源更具有獨特的經濟特征。

從復雜科學理論的角度而言，企業資源整合不僅僅局限于企業的傳統資源內部資源的整合，還包括企業所在區域以及一切可利用的外部資源的整合。按照資源整體的系統化思維模式，主要是對于資源整合問題以系統化思考，利用模塊化、結構化的思維方式對于企業的資源整合問題進行分析，以將企業資源配置進行優化，通過發揮企業資源的協同效應，使企業的產出效率和所獲得的效果得以改善。

（二）企業內部資源整合的內容

以企業內部房地產經營為例。與投資性房地產有所不同，企業內部的房地產雖然是房地產市場中的一部分，但是屬于企業的經營設施。從企業管理的角度而言，企業內部的房地產幾乎不會像投資性房地產一樣建立房地產戰略，因為其作為企業內部結構，往往被看作是企業管理中的一部分，當然企業內部房地產的支出也被看作是日常的管理費用支出。

從企業經營的角度而言，企業內部房地產的存在沒有被看作是主營業務，因此企業的管理者并不會將注意力集中于房地產管理。與此同時，企業內部房地產還被看作是企業發展中的一項戰略性資產。根據調查顯示，企業所擁有的固定資產中，房地產一項就占有四分之一，甚至于達到近一半。一些企業的內部房地產所占資產比重之大，甚至于對于企業的經濟效益會產生一定的影響力。在現代的企業管理當中，企業內部房地產對于企業的生產效率以及企業員工的滿意度會產生巨大的影響。對于企業的房地產資源進行合理地整合，將房地產資源管理作為后勤管理服務中的重點資源項目，以充分體現后勤資源管理力度。但是從目前的企業管理而言，企業管理者將更多的注意力集中于企業的營銷、人力資源、物流信息以及財務管理等等與企業生產經營主業具有直接關系的資源，而忽略了企業內部的房地產資源的重要性。

（三）實現企業內部房地產資源與傳統資源的整合

將房地產資源作為一項新資源納入到企業資源管理范疇，對于該項資源高效配置，并合理地開發和利用，提高企業的經濟效益，增強企業的行業競爭力具有非常重要的作用。企業內部房地產的優勢還不僅在于此，將其綜合于傳統資源當中，能夠更好地發揮資源配置，通過與傳統資源的協同，會發揮更高的產出效率。房地產資源可以促進企業傳統資源的使用效率，而傳統資源對于房地產資源具有支撐的作用。比如，傳統資源具有自身的優勢，其是維持企業生產和發展的寶貴財富，而房地產資源的合理利用，則可以形成更多的隱形資源，以促進企業傳統資源更為合理地配置和有效利用。

另外，企業內部的房地產資源本身也是一個開放的系統，其作為房地產市場中的一部分，還要與外部的房地產資源進行交流。因此，企業內部的房地產資源在對于企業資源進行整合的過程中，還會促進企業的傳統資源與后勤其他資源形成新的資源結構整合。從而將企業原有的平衡狀態打破，以促進企業適應新的市場變化，并提升戰略性能力。將與其內部的房地產資源與后勤管理范疇中的其他資源之間建立起互動關系，企業可以利用房地產這一優勢與其他后勤資源合理配置，以獲取更新的資源信息，并對于從外部獲取的信息和知識進行優化整合，根據企業實際需要建立起新的資源管理系統。當這些新獲取的資源被整合到企業資源管理體系中之后，就意味著企業將內部資源與外部資源之間建立起密切的關系，使得資源結構更為合理化，并形成更為強有力的競爭優勢。另外，運用企業內部資源的合理配置，在建立起企業整體優勢的同時，還可以促進企業預測未來的發展方向，并以此為目標實現新的資源開發和利用。此時，企業內部的房地產資源將會發揮新的優勢。

三、企業內部房地產管理促進企業整體優勢的實現

做好企業內部房地產管理工作，可以為企業創造一個和諧的工作環境，特別是經過房地產資源整合后，合理配置企業的辦公用房，為員工提供住房信息服務，并提供良好的員工宿舍管理服務，可以起到穩定人才的作用。將企業內部的房地產管理進入到企業環境建設當中，并根據企業的需要不斷地調整房地產內部的資源，注入新鮮的血液，以為企業帶來新的生機和活力。調整好企業內部資源，將人力資源與房地產內部資源戰略相整合，使企業的各項資源充分整合，在提升企業的運營效率的同時，還可以為企業吸引到更多的人才。

（一）將企業內部房地產打造成為企業品牌宣傳途徑

企業內部的房地產是企業與客戶之間建立溝通的場所。將企業內部房地產打造成為企業文化品牌，不但可以傳遞企業營銷信息，而且還建立起社會信譽度，提高客戶的忠誠度，以使企業在顧客的心目中提高滿意度。企業只有充分發揮品牌效應，才可以將企業的分銷渠道擴展開來。將企業的各項服務納入到房地產范疇當中，通過內部房地產管理，將該項資源很好地整合到企業的傳統資源當中，以獲得更好的競爭優勢。將企業的品牌效應繼續擴展，可以起到廣告效應。企業內部房地產可以組織一系列活動，以拉近企業與員工之間的距離。

（二）降低企業的房產使用成本

充分利用企業內部的房地產資源，可以降低企業的房產使用成本，以使企業成本降到最低。當企業內部的房地產進入到房地產運作程序之后，就要充分地考慮到企業產品的生命周期。促進內部房地產資源的有效運作，就要對于房地產的購買以及租賃等等根據企業的實際情況進行選擇，并將企業內部各項資源關系調整好。

（三）合理配置企業內部的房地產管理部門

企業的發展類型有很多，這就需要對于內部房地產管理進行適當地調整，包括物業管理的發展方向，對于企業內部房產管理制度的調整以及其與其他企業資源整合效果對于企業發展的促進作用等等，都需要企業房地產管理部門發揮自身的管理職能，以促進企業更好地運作。

在企業內部的房地產管理上，利用企業文化和信息使企業發展的成本降低，從獲得經濟優勢，那么在企業管理上，就需要建立較為完善信息管理系統。建立企業內部的房地產信息系統，就需要企業對于有關數據有所掌握，制定房地產戰略。一些房地產市場信息都將成為必要的參考項，比如房地產位置、如何使用房地產資源。參與該項目的企業員工人數，所投入的成本占有投資比例。所有的這些數據都被納入到企業內部的房地產信息系統中，并做出戰略性調整。將企業內部的房地產管理與服務供應商之間建立起合作關系。建立企業外包，是企業房地產服務內部資源管理的未來發展趨勢。以外包的形式將企業內部的房地產資源與房地產建立起關聯，從而使企業獲得大量的房地產信息，以利于企業內部房地產實施動態化管理。

結論：

綜上所述，企業的現代企業管理中，要發揮企業資源的整體優勢。房地產資源作為企業內部資源，就需要與企業傳統資源合理配置，將企業內部的潛力資源挖掘出來，以提高企業的競爭力。企業要發展，就要對于企業內部的資源進行整合，以實現資源的協調統一。企業內部房地產管理可以通過信息的提供，對于企業各項資源實施有效平衡，促進企業內部各系統之間的相互協作，以實現企業的發展并創造社會效益。

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篇10

［關鍵詞］ 房地產企業； 精細化管理； 方法

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 19. 035

［中圖分類號］ F270.7 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）19- 0056- 02

在現代房地產市場的競爭中，越來越多的企業認識到把管理做精做細的重要性，精細化管理已成為決定未來房地產企業競爭成敗的關鍵。

1 我國房地產企業管理現狀

我國房地產企業管理經歷了手工作坊管理、粗放管理、規范管理、精細化管理、精益化管理5個階段。目前，65％以上的房地產企業還處在粗放管理階段，22％的企業正處在由粗放式管理向規范化管理的過渡階段，只有不到13％的企業已經開始從規范化管理向精細化管理過渡。2010年以來，隨著國家對房地產業的連續調控，房地產市場的環境條件發生了很大的變化，在國家一系列調控措施的打壓下，尤其是對閑置土地的收回或處罰的政策，杜絕了投機炒作行為，房地產企業不得不面臨轉型和調整。在內部、外部環境的雙重壓力下，精細化管理成為當前我國大多數房地產企業面臨的重要的戰略選擇。一些房地產企業已致力于從規范化管理向精細化管理轉變，以期通過管理的精細化構筑新的競爭力。在目前的環境下，行動比別人快一步就是競爭優勢［1］。

2 精細化管理的內涵

可以將精細化管理的內涵歸納為3個方面：一是規范化，二是精細化，三是個性化。它是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的關鍵一步。精細化管理就是要求把每一項工作都抓細、量化，有利于落實到行動中［2］。精細化管理就是以人為根本，以細為基礎，以精為目標，以綜合運用現代管理方法為手段，通過建立和優化工作流程，對管理對象施以不斷完善的動態化管理過程。

3 房地產企業的精細化管理方法

實施精細化管理是一項系統工程，需要采取相應的管理方法。房地產企業的精細化管理方法分為項目策劃精細化、項目規劃設計精細化、選材與施工管理精細化、成本管理精細化人力資源管理精細化和物業服務精細化等幾個方面。

3．1 項目策劃精細化

房地產企業依據自身現狀，根據對客戶需求的準確分析和客戶購買力的有效判斷，按照“精細”思路，找準關鍵問題與薄弱環節，編制完整而詳盡的階段性樓盤策劃書，使后續具體工作有章可循、有制可依，只有這樣，才能讓客戶買得稱心、住得舒心，由此可見，項目策劃精細化的重要性。在項目策劃階段對客戶的分析尤為重要，只有在策劃階段對客戶進行合理分析的基礎上編制的項目策劃書才能符合客戶與市場需求。

3．2 項目規劃設計精細化

優秀項目規劃設計的核心是節約成本和對業主的人性化關懷，是保證工期、工程質量和控制成本的關鍵。項目規劃設計精細化要求房地產企業認真研究所開發土地的特質、周邊生態環境與人文環境，完整把握設計整體造型、建筑風格、戶型結構和建筑細節，實現房地產商品價值最大化。因此，規劃設計階段是價值創造的源泉，規劃設計上的精益求精是很重要的一步［3］。

3．3 選材與施工管理精細化

良好的施工工藝和合理的建筑用材是保證產品品質的重要因素［4］。房地產企業應以建造品質優良的樓盤為目標，嚴格把好選材與施工管理這一關鍵環節。選材與施工管理的精細化是鑄就品牌房產的重要環節。施工質量精細化要追求高標準，造精品、創品牌，建造百年建筑，讓樓盤建筑成為城市凝固的、永恒的藝術。

3．4 成本管理精細化

在房地產企業，現在的項目成本往往是指涵蓋從投資到客服全過程的成本。以往的房地產企業往往忽略了投資決策與營銷定位之間的一致性，項目完成后才發現增加了許多非預期成本，導致投資回報比預期的降低了許多。房地產企業要實現更精細化的、可實施的成本管理，應建立配套的相關基礎體系，并使這些體系之間保持一致性、協調性、系統性。這些基礎體系包括：成本職能戰略、成本業務流程及其他關鍵流程體系、數據庫與知識管理體系、產品標準化體系、合作伙伴管理體系、全面預算管理體系。

3．5 人力資源管理精細化

人力資源精細化管理是指企業在規范化和標準化的基礎上，對人力資源管理流程進行科學細化和合理優化的過程。人力資源精細化管理的目標是最大限度地發揮員工的有效技能，即實現員工使用價值的最大化；通過一系列的激勵機制最大限度發揮員工主觀能動性和工作的積極性、創造性。人力資源的精細化管理對策有：（1）細化人才結構，做好崗位分析，調整企業自身的人力資源配置架構，分類、分層級確定崗位；（2）對企業現有的人力資源管理制度進行梳理，按“精細化”要求進行人力資源的合理管理與分工；（3）實行規范化人力資源精細化管理工作流程，明確各崗位需要完成的任務；（4）引入現代信息管理手段，應用現代信息技術進行人力資源精細化管理。

3．6 物業服務精細化

服務的精細化是一種理念、態度和文化，是先進的理念、認真的態度、精益求精的文化，簡而言之，即為精心的態度、精細的過程、精品的成績。物業服務的精細化要求房地產企業緊密結合企業文化建設，努力營造物業服務精細化的企業氛圍。物業服務精細化管理的最終目的是通過精細的理念、態度和文化把看似簡單的事情做精、做細、做好［5］。

4 結 語

精細化管理是房地產企業實現持續快速發展，增強整體競爭實力的必由之路。房地產企業引入相應的管理方法，全面推行精細化管理，同時倡導持之以恒的精神，建立健全與之匹配的長效機制，不折不扣地執行，切切實實地落實，可以起到內外兼修的作用，刺激企業迸發新的活力。

主要參考文獻

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