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篇1

[關鍵詞]人因工程學 實踐能力 教學改革

[中圖分類號] TB18-4;G642 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）06-0100-03

從教學體系的設計角度看，學校開設的每一個門課程都應該為教學目標服務，所有課程和實踐環節需要協調配合，才能完成人才培養的任務。確定了培養什么樣的人才，就需要對相應的課程內容進行調整。工業工程專業，自上世紀90年代初新設專業，經過20余年的發展已經取得了長足的進步，全國已經有200多所高等院校開設工業工程專業。雖然各高校層次不同，但都在不斷調整培養方案，尋找適合高校自身水平和特點的專業定位，培養合格的工業工程人才。青島理工大學工業工程專業2000年開始招生，已經培養了十余界畢業生，在培養中不斷探索，尋求適應市場需求和學生自我發展需要的培養方案。經過幾輪的培養方案調整，確定為培養具有較強實踐能力的應用型工業工程高級專門人才。

人因工程是工業工程專業的一門核心專業基礎課，以介紹人的生理、心理、智力特點及體能特征為出發點，研究如何使人―機器―環境系統協調統一，并形成有機的聯系，以適合人的生理和心理的要求，從而達到安全、健康、舒適、高效的目的。[1]它具有很強的實踐性和應用性，并且涵蓋的內容非常廣泛，因此有必要結合具體的專業培養特點，從內容上進行取舍，輔以實驗、課程設計等環節來加強學生實踐能力的培養。

一、人因工程課程教學的主要問題

課程需要為培養人才服務，對于應用性、實踐性很強的課程，如果僅僅考慮有限學時內的課堂教學，而不把培養能力放在培養人才的全過程中，必然有所缺失。經過筆者所在教學團隊的調查，結合所在高校的實際情況，將人因工程課程教學存在的問題歸納如下：

（一）課程內容涵蓋多，課時不足

人因工程學本身是吸取了“人體科學”、“工程科學”、“環境科學”等學科的研究成果、思想、原理、準則、數據和方法。人因工程學中的基礎性教學模塊原理性強，但是略顯枯燥，在整個教學內容中計劃約占60%。[2]主要以教材為主進行單一的課堂講授，偏重理論，學生對現場實踐的東西知之甚少，課程知識比較抽象，不利于激發學生學習熱情，從而影響學生實踐能力的培養和整個教學質量的提升。以筆者所在教研組選用的機械工業出版社出版的，郭伏、錢省三主編的教材《人因工程學》為例，全書共有15章。一方面，由于多次培養計劃修訂，壓縮專業課學時，在48學時內要完成理論內容的講授和相應的實驗，相當緊張。而另一方面，其中的部分內容與工業工程專業所開設的基礎工業工程、設施規劃與物流分析等課程又存在著一定的交叉和直接的關聯，如基礎工業工程提倡采用的低級別動作，就和人因工程所說的體力符合相關，設施規劃與物流分析中的搬運系統布置，就與人因工程的人體測量和工作空間有關，這在一定程度上造成部分講授內容的重復。

（二）學生認知不足，理論枯燥

人因工程學的內容包含了大量的國家標準和生理、環境等方面的基礎性原理，而這些內容以往學生接觸少，單講授這些基礎性原理，往往很枯燥。學生整體的學習興趣不高。由于人因工程學的發展一定程度上來自經驗科學，學生很難在實際中看到應用成果，使其缺乏對人因工程在工業工程專業學習中的認知。

（三）實驗內容驗證性和演示性實驗過多

實驗項目的設立需要必要的實驗設備做保證。而在人因工程領域，所需要的多數實驗設備價格昂貴，由于學校整體投入的問題，不能全部負擔，因此在實驗設備的采購上，往往從基本的單個實驗設備入手。課程實驗也圍繞著儀器設備開設，項目多而雜，主要都是驗證性和演示性實驗，內容綜合性差，缺乏設計性和研究性實驗。一方面，演示性實驗過多，導致學生完全被動接受，按照教師設計的思路、方法和步驟進行操作，缺乏主動性，進而漸漸失去對實驗的興趣。另一方面，課程實驗是針對該門課程的某一知識點設計的，僅限于課程內，缺乏和其他專業課實驗、實訓的聯系，不能整體促進學生實踐能力的提高。

（四）課程設計主動性不足，缺乏反饋

按照教育部工業工程教學指導委員會的建議，需要開設必要的專業課課程設計。一直以來，筆者所在教研組也為學生開設了人因工程課程設計，要求學生對某產品進行人因評價，或者對指定的教室和寢室家具等開展初步的設計。由于題目有限，學生選擇余地小。同時，以往對于課程設計的成績評價，指導教師往往根據學生上交的課程設計報告評定成績。對于上交課程設計的優缺點，學生往往并不清楚，缺乏反饋，這使學生參與課程設計的積極性受到了影響。

（五）工程實踐機會少

人因工程本身具有很強的實踐性，很多理論方法都是在實踐中取得的。對于這樣的實踐性很強的課程，不能在實踐中觀察、體驗，就不會有應用知識解決問題的思路。實習實踐等環節缺少企業參與，一直以來都是眾多二本院校面臨的困難之一。企業由于各種原因，不愿意接收學生進行實習，造成學生不認識、不了解企業實際，更談不上到企業中進行實踐鍛煉。

二、基于實踐能力培養的人因工程課程改革

對于課程教學的改革，筆者所在教研組一直強調，要圍繞人才培養的目標進行，要考慮課程在人才培養中的作用，以及該課程與其他課程或實踐環節的相互關系。青島理工大學工業工程專業的培養，以學生職業發展為目標，以提升學生實踐能力、增強就業競爭力為著眼點，力爭使培養的學生滿足企業現實需要，能夠快速適應基層工業工程部門的工作，并有一定的發展潛力。

有鑒于此，按照遞進式的能力培養過程，從“理論課堂―課內實驗―課程設計―工業工程綜合實訓―生產、畢業實習的企業實踐―畢業設計”等環節加以鍛煉，使學生成為具備良好的人因工程實踐能力的初級工業工程從業人員;逐步把單門課程的教學融入整個專業實踐能力的培養中。

（一）在理論課堂環節：人因工程課程由于包含的內容較為廣泛，存在課程章節多的情況，以往為了全面地介紹人因工程方面的知識，教師都盡量把所有和人因工程相關的內容講授給學生。在筆者所在課題組進行的工業工程職業能力調查中，對本專業開設的所有課程所教授的內容進行了梳理，重新修訂了教學大綱。教學大綱圍繞人才培養目標，把其他課程中已經介紹過的相關內容進行了協調，最后確定人因工程課程大綱，確定所要講授的具體內容。這樣可以使理論課教學充分利用現有學時，并且僅僅圍繞人才培養目標，提升學生培養質量展開。另外，在原有采用案例教學的基礎上，增加多媒體視聽資料的引入，提升學生對人因工程的感性認識，激發學生學習興趣。案例教學是課堂一直采用的主要方式，隨著視頻信息和教師科研項目的增加，有必要建立一定的視頻資料庫。通過視頻，向學生全面展示人因工程課程知識的應用過程和成果，讓學生真正看到知識的實用價值。

（二）在課內實驗環節：立足現有人因實驗設備，結合改建的模擬流水裝配線進行重新設計。保留部分演示性和驗證性實驗項目，如噪聲環境測量實驗、微氣候測量實驗、照明實驗、注意力分配實驗、疲勞測量實驗等，但要壓縮相應的實驗學時，增設更多研究性和綜合性實驗，如擴展原有的工作空間與工作效率測量實驗，設置為不同工作環境與工作效率測定實驗，增加實驗復雜性，進一步貼近工作實際。開放人因工程實驗室，以便于有興趣的學生開展創新性實驗，形成基本的面向實踐的人因工程實踐體系，包括：①基礎性實驗：環境照明實驗、環境噪聲實驗、粉塵及微氣候測量實驗、注意力分配實驗和人體測量實驗;②研究型和綜合性實驗：工作環境與工作效率測定實驗[3]、產品工效評價實驗、模擬流水線各裝配崗位勞動強度測量與分級實驗、流水線常用管理看板的人機界面評價實驗;③開放性自擬實驗[4]：實驗教師審定的自擬綜合性試驗項目。

（三）在人因工程課程設計環節：深入細化原有的課程設計，改變原有簡單的大論文方式，從生活和生產實踐入手，劃分成不同的專題，如人體尺寸測量與應用專題，操縱―顯示人機系統專題，手持工具專題，使用行為分析專題，“以人為本”的綜合思維與設計專題。[5]開展人因工程的改善實踐和評價活動。改變以往課程設計僅通過事后評價課程設計報告給成績的方式，不僅要求學生撰寫課程設計報告，還要求學生對所改善的實例進行PPT展示。在課程設計周的最后一天，要求每組學生在有限的5分鐘時間內，考慮PPT的配色、背景、信息量以及多媒體教室的照明等環境因素，全面地展示所完成的實例。成績評定采用教師打分和同學打分相結合的方式，教師按照課程設計報告進行打分，占70%;學生按照PPT展示環節效果進行打分，占30%。課程設計的成績形成綜合的考核方式。

（四）在工業工程綜合實訓環節[6]：增加裝配作業中的人因工程改善和物料搬運中的人因改善課題，在整個裝配線作業過程中，模擬實際生產，通過人因工程視角來審視流水裝配作業的優化，彌補工程實踐機會的不足。把人因工程和基礎工業工程的內容有機結合，在流水裝配作業中，設計工作空間、工序工裝;同時對整個模擬裝配的人工作業進行適應性評價，鍛煉學生應用人因工程知識的能力。

（五）在實習和畢業設計環節：在生產和畢業實習指導書中設定人因工程的相應內容，要求學生觀察、學習企業中真實的人因工程應用內容，并進行初步實踐，充分利用實習企業提供的實習機會。在畢業設計環節，對于有興趣從人因工程實踐應用方面進行畢業設計的學生，教師應確立人因工程方面的畢業設計題目，專門進行指導，使其深入研究人因工程的實際應用。

三、總結

工業工程專業人因工程教學改革的實施，包含大量的實踐內容。實驗設備的改造運行，實驗大綱的修訂，實驗的輔導，課程設計的講評，工業工程綜合實訓的指導等都需要教師參與。通過改革，也使得缺乏企業實踐的年輕教師在有限的實驗實訓條件下，增強了指導實踐的能力，分擔了實踐教學工作，從而有效地解決了實驗教輔人員不足的問題。

人因工程是一門實踐性很強的專業基礎必修課，在實際教學中采用合適的教學方式非常重要。按照既定的培養目標，通過合理選擇教學內容和重點，運用恰當的課堂教學方法，同時實施相關實驗和課程設計等實踐環節，使學生能更加系統地掌握人因工程學的原理、方法和內容，提高學生對人因工程學知識的實踐應用能力，培養其對人因實際問題的獨立思考和解決能力，從而促進學生形成工業工程的系統和科學思維體系，實現應用型人才目標的培養。

[ 注 釋 ]

[1] 段天宏，李乃梁，任海濱.Web環境下《人因工程》應用型教學模式的建立[J].工業工程與管理，2014（2）.

[2] 汪惠芬，劉婷婷.“人機工程學”課程教學模式探索與實踐[J].中國制造業信息化，2007（9）.

[3] 宋維賓，陳冰，李發權，等.面向應用的人因工程課程教學模式研究[J].價值工程，2013（5）：206-208.

[4] 趙林，耿雷，季旭.人因工程學實驗教學改革與實踐[J].中國電力教育，2014（24）：81-82.

[5] 周鼎.工業設計人機工程學課程設計研究[J].中國科技信息，2011（10）.

[6] 萬鵬，原丕業，趙金先，等.應用型工業工程專業的綜合實訓研究與實踐[J].實驗室研究與探索，2011（6）.

[收稿時間]2014-12-30

篇2

前 言

在中國的計劃經濟時代，中國勞動力體制是由國家完全控制的。城市勞動力由機構統一分配，工資按級分發，有一套詳細的體制規定。勞動力的變換是禁止的，無論是在城市間還是在城市內，工人的工作從一而終，即所謂的“鐵飯碗”。

自80年代末，90年代初的國有企業改革開始，企業開始自由招聘，它們有權制定工人工資以及招聘和解聘事宜。最近幾年，企業實行下崗制，在1996年到1999年間就有2500萬工人失業，同時，工人可以自由轉換工作。

勞動力市場從計劃經濟轉向市場經濟的起點很低，還在不斷發展。剛開始，工作變換是非自愿的，隨后，當越來越多的工人辭職挑選好工作時，用人體制邁進了一步。在發達國家，勞動力市場有三個主要方式：最普遍的長期雇用制，最近興起的超短期雇用制和合同到期工作中止制。我們認為第一種方式比較適合中國，第二、三種則不是。

本文基于中國國家統計局1999年中國城市家庭情況調查數據分析，闡述計劃經濟轉向市場經濟的中國勞動就業的不斷發展變化。

工作變換的差異

在中國，城市居民的工作年限相對長，外來移民的相對短。

勞動力變換的分析大多基于企業明細的資本理論和工作匹配理論。勞動力變換既有壞處也有好處。一方面，導致企業人力資本的損失；另一方面提高了工作匹配率，通過個人技能的更佳匹配及高薪提高了勞動生產率。

勞動力在雇主間的變換部分原因是薪水的不斷變化。在中國這樣經濟高速增長的轉型國家，隨著許多企業的衰退和其它企業的擴張，工作變動越來越多。這就不難理解為什么有些國家的工作變動比其它國家高了。

在中國城市，計劃經濟體制嚴重阻礙了工作匹配。即使90年代末，工作單位仍提供社會福利。改革和市場化進程仍在進行，福利體制改革尚未完成，阻礙了自愿工作變動。相反，90年代末發生的大批國有企業職工下崗政策導致了大量的失業現象，政府要拿出相當大的財力和精力解決下崗人員的再就業問題。

計劃經濟體制下，外來工人在城區就業受到嚴格控制，即使在改革期間，外地戶口工人只能在城市中找到城市戶口工人不愿從事的剩余工作，且城市企業招聘外來戶口工人的數量受到限制，外來工人一般只簽定短期合同。外來工人的如教育和醫療的社會福利得不到保障，這將許多外來工人拒于城市之外。最常見的模式便是外來移民中的某個人在城市里參加了一兩份短期工作，接著便回鄉下老家了。最近，越來越多的外地工人將家小從外地搬進城市居住，從事不受城市歡迎的工作。在這種情形下，老板們都不愿花精力培養外來工人。

不同變動的模式

在中國城市勞動力市場放松政策出臺之前，對城市戶口的偏愛可以保證其獲得“好”工作，即永久的安穩的“鐵飯碗”，對外來戶口的歧視只能限制他們，只能找到“壞”工作，如臨時工作，高危工作和低薪工作。在這種背景下有差別變動的模式只反映了歧視特點。外來移民的工作變換對有效率的城市人力資本結構沖擊太大了，這樣十分危險。

中國勞動力市場的不匹配顯著特點是耗費巨大成本尋找合適的企業及員工，我們的目的是分析決定變動的因素，不僅要考慮企業原因，還要尋找動機和企業的需求。

數據說明

對中國城市家庭就業狀況的數據調查是由中國社會科學院同國際經濟學者一同設計，于2000年由國家統計局實施，數據主要包括1999年的信息，同時也包括了一些歷史信息。總樣本發放到4000戶家庭，其中2500戶是城市戶口家庭，其余選取了一些有代表性的家庭，包括一些沒有城市戶口，常住于城市的外來工人。另外，我們還從國家統計局抽取了500個有過下崗經歷的城市家庭樣本，800個外來工人樣本。對于城市樣本和外來工人樣本反映出勞動力變動的一些特點。

本次調查遍及全國6省13個城市。北京（代表直轄市），遼寧（代表東北），河南（代表內陸），甘肅（代表西北），江蘇（代表沿海），四川（代表西南）。除北京外，其余5省省會都在調查當中。本次調查不是專門為了研究勞動力變動而設計的，我們只選取其中最有用的數據。因此，調查結果可能反映出影響工作變動的原因，比如：總就業率的上升，勞動力的增長及結構的變化。

城市樣本

我們選取了有代表性的一些城市樣本，不包括那500戶在5年中經歷過下崗的家庭。它們最明顯的特征便是大多數缺少工作變動。

被訪者中78％只從事過一份工作，11％的被訪者從事過兩份。只有11％的被訪者從事過三份以上工作。74％的被訪者有30年工齡的工人還在從事他的第一份工作。少數工作變動的被訪者的每份工作平均時間為5.5年。這還并不代表城市樣本的全部。第一份工作平均周期為21.3年，若只考慮在職者，排除退休者，平均工作周期為16.6年。附表中數據顯示，被訪者參加工作時間、離職時間、從未變動工作者比率，只一次變動工作者比率、多次變動工作者比率。只一次變動工作者按離職時間分析，清楚地反映出詳細時段和參加工作時間后的第一次變動工作的比率變化。

我們所關注的是隨著改革的進行哪類變動上升得最快。西方理論認為就業第一年的離職率最高，隨后降低。附表可以按行、按列方式研究。按列研究，我們發現，工作時間越長，變動比率越低。

我們繼續研究自愿變動和非自愿變動。我們發現無論就業時間長短，時間越近，自愿變動率越高。1995年至1999年中非自愿離職遠比上一個五年高，“鐵飯碗”越來越靠不住，的確在1995年－1999年間，“鐵飯碗”被完全打破。

當那些從未變換過工作的受訪者被問到是否愿意換工作時，77％的人回答不愿意――他們認為這不太可能。國企員工、干部對自己工作滿意度較高。我們還發現工資超過預期，未變換工作人員對工作都比較滿意。

民工樣本

民工樣本取樣于外來工人的家庭，定居于城市的外來戶口人員。這些定居的移民不能完全代表外來工人。還有許多離家打臨時工的同其他工友同住的移民尚未算在本樣本內，這些人的工作變動率遠比定居的外來移民高。

在某些方面，外來移民與城市居民很相似。77％的移民工人只從事過一份工作，10％的兩份，7％的三份，6％的三份以上。但這種相似有誤導性。對城市工人來說，我們分析的是他們參加工作以來的整段時間。但對移民工人來說，我們分析的是他們進城工作以后的時間段。城市工人平均就業年限為22.8年，而外來工人為5.9年，他們比城市工人年輕，城市工人平均年齡38.4歲，外來工人則為28.6歲。

移民工人平均完成工作的合同時間為2.2年，最低工作時間為1.3年（20多歲）最高為4.1年（50多歲）。變換過一次工作的外來工人中有72％高比率的為自愿變換，從未變換工作的外來工人中的33％想變換，67％不想變換。學歷越高越想換工作，私營企業中換工作的比率減少。與城市工人不同，移民工人工作時間經驗越長越可能換工作。私營企業中未換過工作的工人都不太愿意換工作，外來工人更愿意在私營企業中工作而不是國營企業，薪水也比國營企業多。

結 語

對于第一次對中國城市就業變換性的系統調查，我們對城市居民和在城市定居的外來工人的家庭進行了大量數據樣本調查。我希望這些樣本數據能給我們提供測量性的研究，勾畫出中國工人工作變動方面的輪廓，并加以解釋。基本結論為中國城市中外來工人的工作變換率比城市工人高。

在改革之前，城市工人變換工作的情況可以忽略不計，他們終身在一個單位工作，工人與工作的匹配和調動只發生在單位內部。

而外來工人的工作變換率非常高，基本模式是他們暫時離開家鄉到城市里打短期工后再返回，數據顯示這種模式沒有大規模變化。數量巨大的城市工人只有一個老板。隨后，勞動力市場逐步開放，城市工人并沒有直接受影響。而且，移民工人的就業年限比傳統判斷要高，部分原因至少是因為樣本異樣于定居于城市的移民工人。在發達國家，在城市里站住腳的移民工人也同樣在工作中站住腳。

得出結論：移民工人的變換工作率幾乎是城市工人的6倍。這對比的數據，反映出這兩群人在就業選擇上的法規、機會限制方面的差別，這兩群人的就業條件是不平等的。至今為止，對城市工人變換工作的限制和對移民工人變換工作的法規都被解除，兩者變換工作的條件、限制基本統一。

其它分析結果如下。對于城市戶口居民，象其他國家一樣，年輕人變換工作的比率要高，隨著時間延長，在未變換工作的工人中，想換工作的工人是因為本身工作沒有吸引力。

衡量勞動力變動的市場價值時要考慮四點，還有一個判斷標準。

第一，工作變動具有社會成本，造成企業內部人力資本損失。

第二，工作變動，尤其是非自愿的變動，能造成失業方面的社會成本。

第三，工作變動有社會收益，即允許工人和工作的更佳匹配。

第四，工作變動能造成勞動力市場競爭，工資的競爭及其社會收益。

在中國城市工人和外來工人的個人要判斷工作變動是否在社會意義上最佳，主要標準為個人的收益與社會的成本收益成本是否相同。

以上考慮，顯示城市工人和外來工人工作變換率相差很大，兩者的自愿變換率都在朝著正確的方向發展，只是程度是否足夠還不能肯定。

作者簡介

約翰?奈特（John B.Knight）教授于1999年至2001年擔任牛津大學經濟系主任；1998年至1996年擔任牛津大學經濟與數據學院院長；1996年至今擔任中國勞動部經濟研究顧問；1966年至今《牛津大學經濟數據學報》主編；奈特教授還擔任世界銀行、英國海外發展管理部、聯合國發展計劃委員會、非洲發展銀行的經濟顧問。

篇3

關鍵詞：建筑工程施工企業；人力資源管理； 存在的問題：對策

一、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規范化水平不高

施工企業對職位分析認知度較低，據相關調查表明，施工企業只有48.7%的做過職位分析，職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調整較少，用于培訓和職業發展的更少。

2、缺乏規范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規范，很多企業沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調查的施工企業中，只有少數的企業有規范的招聘錄用制度并按制度執行，施工企業尤其是國有施

工企業退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓的制度化、規范化程度較低

國有施工企業對在員工培訓經費投入普遍較低，據統計我國施工企業職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發展基金，規定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養的系統性、計劃性、超前性，用于企業員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統的計劃，課程設計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯系。

4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性

施工企業薪酬結構不合理，主要表現為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業薪酬與績效聯系不大，特別是對項目經理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。

二、建筑施工企業人力資源管理對策分析

1、建立市場化的人員招聘及配置體系

1.1 人力資源獲取渠道。施工企業核心人力資源要求具備較高的綜合素質。一個真正的專業項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風險管理、質量管理、合同管理、交流管理。優秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業核心人力資源的獲取一般依靠內部渠道，即是通過有計劃的培訓和開發提升現有員工的素質以及工作輪換和內部晉升來獲取所需人才。

1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據。人力資源獲取和配置的客觀依據是職位描述、任職資格以及素質模型。中國施工企業在職位分析和素質模型構建方面做得遠遠不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據，導致施工企業的適崗率較低。因此施工企業要加強職位分析和素質模型構建等基礎工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。

1.3 人員甄選技術選擇。目前中國施工企業人員甄選技術過于單一，主要用筆試、面試方法，對應試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業應加強人員甄選技術開發或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業發展需要的高素質員工，企業必須運用嚴格規范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質和工作技能的考察應并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關注其個性品質。

2、加大員工培訓力度完善培訓體系

2.1 培訓與開發需求分析、培訓計劃制定。施工企業培訓開發需求分析應從以下幾個方面來考慮:企業發展戰略、潛能評價與素質模型的結果、任職資格標準體系以及績效考核結果。培訓需求分析之后需要進行培訓計劃的制定。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業務板塊或直線主管提供的信息為依據，培訓組織管理者要將這些信息轉化為培訓可以實施的語言，經過匯總后形成計劃表。

2.2 培訓活動組織實施

（1）課程與教材開發。課程與教材開發要力求符合企業的實際情況，盡可能多運用本企業的實際案例和素材，還應逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發工作的監督，提高教材編寫的質量。

（2）培訓師資開發與管理。內部講師理應成為企業培訓師資隊伍的主體，企業人力資源部門在著力培育內部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴格遴選程

序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內部助手，向外部講師提供本企業的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內容，強化其授課內容的針對性、適用性，就外部講師的授課內容和授課方法得出建議。

2.3 培訓效果評估。培訓評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統地搜集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓評估常用方法有訪談、問卷調查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業在培訓效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓效果評估的制度和程序，以增強培訓有效性。

3、施工企業人力資源管理中的績效管理

績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰略目標，這為績效管理過程提供了出發點。制定目標與任務的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業運行中的每個活動都能以相同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現;激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業確定整體的任務與目標之后各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自己的目標。第二，確立績效和發展的協議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度，這樣的協議應當建立在充分的論證基礎之上，這一論證應當包括:目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內容。

第三，確定計劃，付諸實施。

在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業目標能否得以完成的最關鍵環節，在這里企業及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。

第四，監督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監督與反饋在企業為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業已出現或可能出現的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業或個體。

它為企業提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現企業目標。在監督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關，可是企業理論性的總結，更可表達為操作方式方法的研究。

篇4

摘要：人力資源與人力資源開發是當今管理學中的重頭戲。人力資源開發更是一個復雜的過程和系統的學科。筆者從闡述人力資源的涵義開始，逐步引入系統工程的概念，為解決人力資源開發中的統籌問題提出了自己的看法。

關鍵詞：人力資源開發 系統工程 系統工程論

一、 人力資源開發的涵義

人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。就目的論而言，人力資源開發的目標：一是通過開發活動提高人的才能；二是通過開發活動增強人的活力或積極性。

要做好人力資源開發首先，提高人的才能才能是認識和改造世界的能力，它構成了人力資源的主要內容。其次，增強人的活力通過開發來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。最后，人力資源開發雙重目標的關系提高人的才能是人力資源開發的基礎。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強人的活力是人力資源開發的關鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現實意義；有了活力就會自我開發潛力，提高才能。

要科學有效的開發人力資源必須把握人力資源的特性，采取針對性強的對策。筆者認為，人力資源有七大特性：

1、本體上的不可剝奪性。人力資源存在于人體本身，是人的價值意義的內在儲存和外在行為的表現，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益聯系在一起的，所以不可剝奪，不能壓取、不能騙取、不能奪取，只能在任用中通過良好的管理、良好的政策、制度與技術方法使其自覺地運用與發揮。

2、載體上的生物性。人是自然界中的高級動物，是生物體最復雜、最高級的存在形態。所以，人力資源的生物性符合自然界的運動規律，并且影響人的行為和結果。人力資源的生物性主要表現為生殖繁延性、新陳代謝性、遺傳基因性、自然環境的反應性、身體語言性以及與自然界的雙向交流性。人力資源的生物性要求開發主體要注意滿足人的自然需求，要注意工作條件和工作環境對人的身體與心理的影響，要建立有利于人們身心健康的勞動制度。

3、組織上的社會性。人組成社會并成為社會發展的主體，不同的社會形態和時空、不同的文化背景和國別、地域，都會反映和影響人們的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性主要表現為信仰性、時代性、地域性、國別性、民族性、文化性、職業性、層級性、財富的占有性等。人力資源的社會性要求在開發過程別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響，特別注意開發措施的人群針對性。

4、時間上的時效性。人力資源的培訓、儲存、運用，是同人的生命年齡有直接關系的，不同年齡階段，表現出不同的資源效力，這種不同既受自然屬性的制約，又受社會屬性的制約。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段并實施最有力的激勵措施。不同職業人最佳開發年齡段是不同的，因此，針對不同職業人的年齡增長實施及時的開發對策是開發的正確選擇。

5、物質基礎上的資本積累性。人力資源是人的體力、智力、知識、技術、能力、經驗、信息、健康、關系的綜合體現，是靠不斷地投資而形成的，是外界教育、培訓、影響是自我學習努力的積累的結果。這種活的積累資本，提供了人力資源的反復開發性與不斷增值性。因此，它為人力資源開發主體提供了對人力資源加大投資依據性。加大對人力資源的投資以增加其資本積累是現代人力資源開發的重要方向。

7、總體上的差異性。人力資源的個體差異性表現為性別、年齡、文化程度、專業、技能、價值觀、興趣、性格、智力、資歷等。這種差異性為人力資源的不同運用方向、優劣區分、針對性的開發奠定了基礎，也為不同開發對策的提出提供了依據。研究差異性，找出規律性，是人力資源開發工作的重要任務。

把握人力資源九大特性并實施有效開發，是一個科學的實踐過程，因此，首先要對人特別是職業人進行科學的分析認識；其次是深入研究職業環境和職業人的工作過程；其三是要在上述研究分析基礎上，提供針對性的開發對策并運用不同的方式去推動實施。

二、 系統工程的涵義

系統工程是一個用于實現產品的跨學科方法。通過它，您能夠把您的每個產品作為一個整體來理解-更好地構建你的產品規劃、開發、制造和維護過程。企業利用系統工程來對一個產品的需求、子系統、約束和部件之間的交互作用進行建模/分析，并進行優化和權衡-在整個產品生命周期做出重要決策。在整個生命周期，系統工程師利用各種的模型和工具來捕捉、組織、優先分級、交付并管理系統信息。

系統工程作為運用系統思想直接改造客觀世界的一大類工程技術的總稱。系統是由互相關聯、互相制約、互相作用的若干組成部分構成的具有某種功能的有機整體。系統思想古已有之，但系統工程的誕生卻是近40年來的事。隨著科學技術的迅速發展和生產規模的不斷擴大，迫切地需要發展一種能有效地組織和管理復雜系統的規劃、研究、設計、制造、試驗和使用的技術，即系統工程。

系統工程是以研究大規模復雜系統為對象的新興邊緣科學，是處理系統的一門工程技術。對新系統的建立或對已建立系統的經營管理，采用定量分析法（包括模型方法、仿真實驗方法或優化方法）或定量分析和定性分析相結合的方法，進行系統分析和系統設計，使系統整個系統預定的目標。系統工程的研究范圍已由傳統的工程領域擴大到社會、技術和經濟領域，如工程系統工程、科學系統工程、企業系統工程、經濟系統工程、社會系統工程、行政系統工程、法治系統工程等。各門系統工程除特有的專業學科基礎外，作為系統工程共同的基礎技術科學，有運籌學、控制論、信息論、計算科學和計算技術。相應的基礎科學為系統學。任何一種社會活動都會形成一個系統，從系統的整體觀念出發，研究各個組成部分，分析各種因素之間的關系，運用數學方法，尋找系統的最佳方案，是系統總體效果達到最佳。

系統工程在我國建設事業、生產管理、商業經營、資源利用、環境保護、經濟體制改革和科學研究等諸多領域均以取得了顯著成效，其重要作用以被人們廣泛認識和接受。

三、 系統工程在人力資源開發上的運用

人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動。其本身就是一種系統工程。

系統工程法作為一門定量技術，可概括為系統建模、系統仿真、系統分析和系統優化 4個方面。系統建模是將一個實際系統的結構、輸入輸出關系和系統功能用數學模型加以描述。系統仿真是在計算機上對系統模型進行實驗和研究。系統仿真便于改變模型參數以獲得各種方案，以便選擇最優方案和設計最合理的系統。60年代提出的模糊子集合理論，70年代出現的大系統理論、隊決策理論和以前建立的運籌學、對策論、控制論、現代控制理論、信息論以及有關應用領域的學科都可為系統建模提供素材、方法和原理。就系統工程而言，其運用過程如圖所示：

在系統研制過程中始終要保持對人力資源要求的跟蹤。系統工程過程的第一步是任務分析。任務分析活動是要澄清和確認用戶的需求和工作的目標，明確限制條件，然后依此提出對系統的功能和性能要求。經過任務分析得到的系統級功能和性能，通過功能分析和分配活動進一步分解成為低層次功能。結果得到的是對一個系統功能的全面描述，即系統的功能結構。這個功能結構不僅描述了必須具有的全部功能，還反映了各種功能和性能要求之間的邏輯關系。在人力資源的發展問題上設計綜合，是按照從功能分析與分配過程中得到的系統功能和性能描述，在綜合考慮各種相人力資源理論的基礎上發揮工程創造力，研制出一個能夠滿足要求的、優化的系統結構。

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【關鍵詞】工程教育認證 采礦工程 畢業要求 達成度評價

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）03C-0120-03

工程專業認證是我國高等教育評估體系的重要組成部分，是提高工程教育質量的重要途徑。2013年6月19日，我國成為《華盛頓協議》簽約預備會員，標志著我國的工程教育認證體系初步具備了與國際認證的“實質等效”性。其中，2015版工程教育認證通用標準明確指出：“專業必須有明確、公開的畢業要求，畢業要求應能支撐培養目標的達成。專業應通過評價證明畢業要求的達成?！币虼耍u價學生的畢業要求達成情況，評估培養的畢業生是否合格、是否達到了制定的培養目標就顯得尤為重要。本文基于2015版中國工程教育認證通用標準規定的畢業基本要求，對湖南科技大學采礦工程專業學生進行了畢業要求達成度評價，分析存在的主要問題，并提出對策。

一、畢業要求達成度評價機制

采礦工程專業學生畢業要求是通過一系列的課程教學、實踐教學和其他輔助教學過程來實現的。根據畢業基本要求，設置了相應的教學環節。專業畢業要求的達成情況按照制定的11條畢業要求內容進行評價。

（一）評價對象。采礦工程專業畢業要求達成度評價的對象是制定的每一條畢業要求、各條畢業要求對應的指標點及各個指標點所對應的支撐課程，進而構成以支撐課程、指標點、畢業要求為主線的三重評價對象體系。

（二）評價原理。采礦工程專業畢業要求達成度評價采用課程考核成績分析法，以課程考核材料為主要評價依據，對各門課程（包括實驗教學、實習教學、課程設計、畢業設計等在內的所有教學環節）達成畢業要求的情況進行定量評價。通過統計某項畢業要求指標點在不同課程中的相應試題的平均得分比例，并賦予本門課程貢獻度權重，最終計算得出該項畢業要求的達成度評價結果。

（三）評價依據。畢業要求達成度評價的依據材料為所有參評課程的所有考核材料，包括考試試卷、大小作業、實驗報告、實習報告（認識實習、生產實習和畢業實習）、課程設計、畢業設計等。但是，專業認證評價小組在進行各課程達成度評價前，需對選取的評價依據材料進行合理性認定，符合要求的才可以用來評價。

（四）評價機構和評價人員。畢業要求達成度評價是工程專業認證程序中重要的一個環節，學院及教學系部都應該高度重視。首先，要成立專門的畢業要求達成度評價領導小組，小組組成人員包括學院主管教學的副院長、采礦工程系主任以及分管教學的副主任、采礦工程專業部分資深教授。其次，參與評價的人員涵蓋了采礦工程專業所有任課教師及為采礦工程專業學生開課的相關專業教師。

（五）評價周期。畢業要求達成度評價的周期為2年，即在每屆采礦工程專業學生的第二學年末與第四學年末分別進行畢業要求達成度評價。

（六）評價標準與結果。依據本校的辦學體制、辦學特色、采礦工程專業的培養目標、畢業要求，結合R堤氐?、教研Ч?、教學經驗，由采礦工程專業工程認證工作領導小組研究討論，將畢業要求達成度評價合格標準值設定為0.65。即每條畢業要求對應的指標點的最小評價值大于等于0.65，則判定該項畢業要求達成。在評價工作完成后，要總結、整理形成“畢業要求達成度”記錄文檔，包括“畢業要求達成度評價表”“課程達成度評價表”等，根據制定的畢業要求達成標準明確評價結果是否“達成”。

二、畢業要求達成度評價方法與步驟

科學、完善的評價機制是畢業要求達成度評價的前提和重要保證，是達成度評價高效開展的基礎，而合理、便捷、可操作性強的評價方法與步序是畢業要求達成度定量評價按質保量完成的直接途徑。達成度評價以畢業要求為出發點，又以畢業要求為落腳點，通過對各個教學環節、教學活動進行具體評價計算，獲得各項畢業要求的評價結果值。畢業要求達成度評價具體的步驟如圖1所示。

（一）制定畢業要求。依據中國工程教育專業認證通用標準、湖南科技大學的辦學理念、采礦工程專業的培養目標及培養方案，經學院工程專業認證領導小組、工作小組會同行業、企業專家，充分研究討論，共同制定采礦工程專業所培養的畢業生要求達到的內容。

（二）指標點、課程體系及達成度目標值。由學院工程教育專業認證工作領導小組會同采礦工程專業責任教授對每項畢業要求進行詳細分解、闡釋；根據采礦工程專業的特點及教學的實際情況，確定每條指標點所支撐的課程（一般不超過3-4門）。值得注意的是，此處的支撐畢業要求指標點的教學課程應該是教學計劃與培養方案明確了學分值及考核方式的教學活動與教學環節。然后，依據各門課程對指標點的貢獻度大小，為它們分配合理的“權重”值，各個指標點的支撐課程權重值的和等于1。

（三）評價依據的合理性確認。畢業要求達成度評價所采用的基礎數據、原始數據來源于參評的各門課程的考核材料，若是基礎數據不符合要求、存在問題，那么得出的評價結果也就不準確、不可信。因此，在進行各支撐課程的達成度評價之前，采礦專業認證達成度評價小組必須對課程的考核材料如課后平時作業、報告、設計、試卷、大作業等進行合理性確認。主要包括以下幾個方面的內容：

1.課程考核的內容是否完整體現了對相應畢業要求指標點的考核（試題的難易度、題型比例、覆蓋面等）。

2.考核的形式上是否合理（除了學期末的課程試卷筆試外，是否采用了大作業、小論文、大設計的形式考核）。

3.在課程考核成績的認定上是否嚴格。

對于評價依據的認定應明確給出是“合理”還是“不合理”的結論；要是評價依據“不合理”，那么應該舍棄該評價依據作為基礎數據進行課程達成度評價。

（四）課程達成度評價。基于經過合理性確認后的支撐課程的各類考核材料（主要包括期末考試試卷、報告、小論文、設計、大作業等），開展該支撐課程對各項畢業要求指標點的達成度評價。主要過程為：（1）選取評價樣本，針對待評價的支撐課程，根據學生人數的數目，選取具有代表性的考核材料樣本，即樣本中好、中、差的數量比例大概相等，簡化的做法為選取一個教學班的課程考核材料；（2）待評的支撐課程對應所分解的某條指標點的達成度評價結果的計算公式為：

（五）分項畢業要求達成度評價的計算。課程達成度評價結果及畢業要求指標點達成度評價結果均采用最小值的規則，即支撐課程的評價結果取評價周期內各年度最小值，而某一項畢業要求的評價結果取各指標點的最小值，若最小值大于等于所規定的評價標準則該項畢業要求認定達成。將獲得的各支撐課程的評價值進行疊加，得出對應指標點的評價值，進而可以求得該項畢業要求的達成度評價結果。最后，根據上述評價機制所確定的評價達成標準，判定此項畢業要求是“達成”以及“未達成”，并作出必要的問題說明。

三、畢業要求達成度評價實踐

下面將以湖南科技大學資源環境與安全工程學院采礦工程專業2016年度進行的工程教育認證為例，探討專業認證過程中畢業要求達成度評價環節的具體實施，其中詳細的評價計算是根據“畢業要求3”進行的。

（一）畢業要求。根據2015版中國工程教育專業認證通用標準要求，結合湖南科技大學采礦工程專業2015版培養方案、培養目標，由學院教學指導委員會，并邀請煤炭行業、企業專家進行研討，確定采礦工程專業培養的畢業生要求達到11項的具體內容。

（二）指標點分解、支撐課程及權重值。學院工程教育專業認證工作領導小組會同采礦工程專業各責任教授組織討論，對制定的每項畢業要求進行詳細分解。在此基礎上，依據培養目標、通用標準要求確定2-4門課程作為每條指標點的支撐課程，并由各門支撐課程對畢業要求的貢獻度合理分配“權重”值。以采礦工程專業“畢業要求3：掌握礦山開采方法與巖層控制、礦山壓力及巖體工程測試、礦山災害控制等專業知識，能夠設計滿足特定需求的資源開采方法、礦井生產系統、礦井安全系統、井巷（或隧道與硐室工程）和工藝流程等”為例，將其分解為4個指標點，每個指標點均對應了2-4門的支撐課程，并分別賦予了表征支撐強度的權重值，每條指標點的目標達成度為1?！爱厴I要求3”指標點分解及其達成度目標值如表1所示。

（三）確認評價依據的合理性。對“畢業要求3”各指標點支撐課程的考核材料（試卷、作業、報告、設計等）進行考核內容、考核形式、考核成績認定是否嚴格等方面進行合理性確認，然后給出該課程評價依據是“合理”還是“不合理”的結論。表2為指標點3.1中課程煤礦開采學的合理性確認表。

（四）課程評價及畢業要求達成度評價計算。在對“畢業要求3”的各支撐課程的評價依據進行了合理性確認后，分別針對2010級和2011級采礦專業學生的考核結果開展課程達成度評價。以煤礦開采學為例，抽取2010級采礦2班及2011級采礦1班的期末總成績為樣本進行統計，根據評r值公式計算出煤礦開采學對“畢業要求3”各指標點的達成度評價結果（如表3所示），最終結果一項取兩年中的最小值。

根據以上同樣的方法，抽取2011級和2010級班級的其他課程考核材料樣本，完成各自對“畢業要求3”指標點達成度的評價值。最后，將“畢業要求3”的13門支撐課程的達成度評價結果進行匯總填表，如表4所示，并對各指標點的評價值求和，取最小值作為“畢業要求3”的最終評價結果。由表4可知，“畢業要求3”的達成度評價值為0.71，結果為“達成”。

（五）存在的問題與對策。畢業要求達成度評價是對畢業生培養質量的一次檢查，是評價專業培養目標、畢業要求的達成情況，是當前教學狀態下工程教育專業教學效果、教學質量的信息反饋過程。本次采礦工程專業“畢業要求3”的達成度評價結果雖然為達成，但是仍反映了一些不足與問題：一是對礦井初步設計、采區設計、硐室施工設計能力不足、現行有關礦井法規、規程、規范不夠熟悉；二是設計圖紙、報告質量不高。應進一步重視和加強課程設計及畢業設計對應的實踐教學環節的考核，嚴格執行實綱。

【參考文獻】

[1]王世勇，董瑋，鄭俊生，等.基于工程教育專業認證標準的畢業生畢業要求達成度評估方法研究與實踐[J].工業和信息化教育，2016（3）

[2]王玲，盛敏.深化認證標準理解，提升自評工作質量[J].高等工程教育研究，2014（5）

[3]歐紅香，葛秀坤，邢志祥.畢業要求達成度評價體系探究[J].黑龍江教育，2015（10）

[4]焦明連，孫佳龍，董春來，等.測繪工程專業畢業要求達成度定量評價體系的研究與實踐[J].測繪通報，2016（11）

[5]邵輝，陳群，徐守坤，等.安全工程專業畢業要求達成度定量評估――基于跟進式教育理念的視角[J].常州大學學報（社會科學版），2015（3）

[6]王理萍，龍曉敏，范春梅.基于成果導向教育的畢業要求達成度評價解析――以水利水電工程專業為例[J].南昌教育學院學報，2016（5）

【基金項目】2014年湖南省教學研究與改革項目（278）

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關鍵詞 卓越計劃 冶金工程專業 工程教育

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

Thought and Practice of Metallurgical Engineering Specialty Applied

"Excellence Engineers" Innovative Talents Cultivation Plan

YU Xingchang[1][2]， YAN Jun[1]， CAO Hailian[1]

（[1] School of Mechanical engineering， Qinghai University， Xining， Qinghai 810016；

[2] China University of Geosciences （Beijing）， Beijing 100083）

Abstract Choose metallurgical engineering for engineering education research object， and follow outstanding engineers training plan concept， the whole process of the concept through professional learning. Thinking and practicing the excellence initiative education mode for the professional teaching and learning， put forward suitable for the professional personnel training mode. Thus improve students' ability of analysis and solving the problem， independent innovation， team cooperation.

Key words excellence program； metallurgical engineering； engineering education

伴隨工業化進程的不斷深入，產業機構和生產方法發生重大的變化，當前社會需要一大批具有工程實踐能力和工程創新意識、專業面寬、動手能力強、綜合素質高、能夠解決生產一線實際問題的應用型人才，因此，教育部提出的“卓越工程師培養計劃”（以下簡稱“卓越計劃”）作為《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020）》組織實施的一項重大項目，其宗旨在于從工程教育大國邁向工程教育強國。①通過借鑒世界上工程教育水平先進的國家的經驗和方法，結合我國高校和企業的合作實際，以工程技術為主線，著重提高學生的工程意識和工程實踐能力，培養一大批適應企業發展需要、創新能力強的卓越工程師。②

青海省教育廳和青海省國資委聯合下文（青教高[2011]64號）批準青海大學四個專業開設卓越工程師教育培養計劃，其中由機械工程學院承擔冶金工程等三個專業開展卓越工程師培養工作。2011年年底，在機械工程學院2011級冶金工程專業92名學生中經過選拔、面試、公示等環節，組成“冶金工程”卓越班（32名）于2012年3月開展試點工作。經過2年多的摸索與實踐，取得了一定的成績，有了一些心得體會。

1 “卓越工程師”創新人才培養計劃的目標和要求

發達國家美國與歐洲都是在保持科學基礎前提下，強調加強工程實踐，注重綜合素質培養，在課程內容上強調綜合和集成。③因此，結合我校高等教育現狀，思索適合于西部高校的“卓越計劃”培養模式。

以實施卓越計劃為突破口，促進工程教育改革和創新，全面提高我省工程教育人才培養質量。探索產學研聯合培養應用型人才的新途徑，造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量高層次工程應用型技術人才，為實現青海省工業化和現代化奠定堅實的人力資源優勢。學生主要學習冶金的基礎理論、生產工藝和設備，掌握實驗研究、設計方法、環境保護及資源綜合利用的基本理論和基本知識，進行冶煉工藝制定及工程設計的基本訓練。具有分析和解決實際問題及探索新工藝等方面的基本能力。

實行本科應用型工程師培養模式，工程教育實踐貫穿于四年本科教育階段，本科專業培養計劃年限為3年，培養方式以理論教學為主，實踐教學為輔；與企業聯合培養年限為1年，培養方式以實踐教學為主，由本專業教師和定點企業內的工程師共同培養。

畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：（1）掌握制圖、機械、電工與電子技術和計算機應用等自然科學和冶金工程技術科學的基礎理論；（2）掌握冶金原理、冶金傳輸原理、物理化學、工程材料、鋼鐵冶金學、輕金屬冶金學、重金屬冶金學等專業知識及相關的工程技術知識；（3）具有冶金工藝制定、生產組織、技術經濟、企業管理、環境保護的基礎知識和工業設計的初步能力；（4）具有分析和解決本專業生產中實際問題的能力，具備較強的實踐能力和計算機應用能力，具有較強的自學能力，掌握不斷擴展知識面及終身獲取新知識的方法；（5）適應科學發展和經濟建設的需要，具有較強的開拓創新能力，能夠進行新工藝、新技術的探索，新設備和新材料的設計和研發。

2 “卓越工程師”創新人才培養計劃思路與措施

改革和創新工程教育人才培養模式，創立高校與行業企業聯合培養人才的新機制，著力提高學生服務企業和社會的責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力。明確冶金工程專業卓越工程師培養的總體思路，建立以創新能力為核心的人才培養模式，改革課程內容、學習方式、考核方式和評價標準，加強實踐教學及能力培養方式等關鍵環節，實施“全過程、遞進式”的實踐教學體系，培養學生的動手能力、基本技能、表達能力和工程綜合能力，思索出一條行之有效的工程教育模式。

在常規課堂教學內容基礎上，加強理論冶金工程應用方面的知識；加強實驗與實踐環節的教學，充分利用學校和企業實驗室和校內外實習基地。具體將冶金工程專業的課程劃分為主干課程、專業主干課程、主要實踐教學性環節和主要專業實驗4個部分。主干課程為冶金工廠設計基礎、預焙槽煉鋁、冶金傳輸原理；專業主干課程包括重金屬冶金學、輕金屬冶金學、鋼鐵冶金學、冶金自動檢測與控制、冶金設備設計原理等；主要實踐教學環節包括金工實習、綜合性設計實驗、校外教學實習基地實習以及畢業設計（論文）等；主要專業實驗包括冶金檢測技術、傳輸原理、熔體物性測定實驗等。并且利用經培訓獲得國家創新工程師資格的師資隊伍，對冶金卓越班學生開設創新方法公共選修課程，使學生TRIZ④理論中各種方法和工具，更好地將學習到的方法應用于實踐，為將來成為創新型人才步入企業解決工程實際問題奠定基礎。

冶金工程專業的知識體系分為校內階段的培養和校企聯合培養。在與中國鋁業股份有限公司青海分公司簽訂的“戰略合作框架協議”和“四年不間斷工程實踐”原則基礎上，聘請企業富有工程實踐經驗的高級工程技術人員與專業教師共同對培養方案和教學計劃進行優化完善，重點體現在冶金工廠設計基礎、預焙槽煉鋁、碳素生產等專業課程企業授課及配合課程進行生產工藝、設備運作、技術操作等方面的課程實習。

冶金工程專業實訓具有產業鏈長、技術密集、工藝復雜、生產現場高危作業等特點。因校內生產性實訓基地受到“高投入建設、高成本運行、高環保要求”的限制，學院正在投入巨資建設了填補國內空白的煉鐵、煉鋼仿真模擬實訓系統，但像燒結、球團、高爐煉鐵、轉爐煉鋼、焦化等生產性實訓仍然無法進行，通過建立西部礦業、中國鋁業青海分公司、西寧特殊鋼集團等穩定的大型企業實習基地進行彌補。將產學研相結合的思想融入工程教育整體培養過程，通過教學、實踐、科研和應用有機結合，把課程設計、畢業設計的內容與工程設計相結合，真正體現校企聯合培養。

學生在企業實習期間，要進行工作質量和學習效果的評估。通過制定《青海省電解鋁行業卓越工程師培養通用標準》，結合實際生產裝置，密切跟蹤最新的技術發展和各種技術規范，形成對培養人才進行監督和評估的標準和機制。

在教學方法上，改變了原來相對單一的教學方式，積極采取有效的新型教學方法，注重因材施教。根據學生的個人特點、就業方向等設計學習內容。實行本科生校企雙導師制；專業基礎課的分層次、分階段教學；學生之間的合作學習；探索性和創新性的實驗設計課、教師組織研討課等等。對于在校內進行實驗實訓模式進行創新和改良，如利用實驗室現有設備和實訓模擬軟件、鼓勵學生自主設計實驗內容，激發學生的興趣。項目負責人已經獲批2012年科技廳科技條件平臺建設計劃“基于TRIZ理論面向有色產業技術創新平臺的建設”經費50萬元，中國鋁業股份有限公司青海分公司項目配套20萬元，主要開展：（1）師資培養；（2）推廣培訓平臺建設階段；（3）專利技術創新平臺建設，這將極大促進企業專利成果的孕育轉化和產品創新設計，同時可組織冶金工程“卓越班”學生進行專利成果收集和申報，結合實際生產培養畢業生創新能力。

3 結束語

以“卓越計劃”為指導，借鑒國內外一些先進的教學研究成果，注重因材施教，著重培養學生的實踐能力和創新能力。課程改革應注意理論知識、工程能力和綜合素質之間的關系，及時根據冶金行業實際發展更新教學內容。按照“實用、有效”的原則，對冶金工程專業的培養計劃進行優化和完善。注重教學方法的改革，思索以學生為主體，理論知識、工程能力和綜合素質共同發展的教學模式。

實施“卓越計劃”精心設計后的課程，使學生在基礎理論知識、分析和解決問題的方法、與創新理論工具應用得到有效的結合，具有系統性完整性，更利于學生綜合能力的培養。

冶金工程專業是傳統的高耗能產業相關的學科。當前輕、重金屬冶金向高精密、合金化的方向轉型，所以要打破現有僵局，在廢棄物利用，冶金新工藝方面大力研究。這方面的高校教學落后于生產實際，迫切需要學生掌握最新的知識，為跟上冶金行業發展步伐，需要探索一條新的培養模式。

注釋

① 葉樹江，吳彪，李丹.論“卓越計劃”工程應用型人才的培養模式[J].黑龍江高教研究，2011（4）：110-112.

② 林健.“卓越工程師教育培養計劃”學校工作方案研究[J].高等工程教育研究，2010（5）：30-36.

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關鍵詞：低碳；工業工程；培養模式；課程體系

中圖分類號：G642.0 ?搖文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）32-0064-03

一、引言

低碳經濟發展的大趨勢，對企業生產提出了更高的要求，在這種新的經濟環境下，工業工程的發展與其人才培養也面臨著新的轉變。低碳經濟，是指在可持續發展理念指導下，通過技術創新、制度創新、產業轉型、新能源開發等多種手段，盡可能地減少煤炭、石油等高碳能源消耗，減少溫室氣體排放，達到經濟社會發展與生態環境保護雙贏的一種經濟發展形態。工業生產由高投入、高能耗、高排放、低附加值的傳統方式，向高技術含量、低能源消耗、低廢物產出、低廢氣排放、高產品附加值的新型低碳工業轉變。面對工業低碳發展的國家發展戰略要求，高校應肩負起人才培養的重任，創新工業工程人才培養模式、課程體系和教學方法，貼合低碳經濟發展需求，培養面向低碳經濟的工業工程人才。

二、面向低碳經濟的工業工程專業人才培養模式

面向低碳經濟的工業工程專業是通過工業工程專業系統化、專業化和科學化的工程技術以及管理技術的創新、制度創新和重組改善等方法減少能源消耗，實現產業生產成本的降低和生產率的最大化，尋求經濟與環境最大綜合效益。工業工程人才培養的新模式必須以低碳經濟為理念，建立培養適應低碳經濟發展要求的新型工業工程人才。

（一）培養目標

以“廣闊的基礎知識、多維的問題處理方法、現代的低能高效理念、有針對性的實踐”為人才培養理念，以“基礎技能+專業技能+特色技能”為人才培養目標，從跨學科、多元化角度推動工業工程專業教育發展。“基礎技能”要求學生有扎實深厚的理工科基礎與寬廣的經營管理知識，具有良好的外語和計算機能力；“專業技能”要求學生掌握傳統工業工程專業所要求的基礎IE技能，能夠對復雜生產系統和服務系統進行規劃、分析、評價、改善和控制；“特色技能”要求學生掌握工業代謝分析、投入產出分析、生命周期評價、生態工業系統集成分析、生態效率評價等方法和改善優化工具，使之應用于低碳經濟領域，促進企業節能減排目標的實現。

（二）培養模式

1.大類招生，分級培養。大類招生，可以強化人才的綜合素質和做事的專業能力，突破單一學科設置模式的弊端，實行按大類專業招生，小專業施教，設置柔性專業方向。在培養上采取分級培養的模式。第一級為本科技能培養，培養學制為4年，采取“2+1+1”的培養模式。其中，前兩年用于學習公共基礎課和管理大類基礎課，第一個“1”用于傳統工業工程和現代工業工程課程的學習，第二個“1”以實踐類課程為主，與企業對接，將所學理論知識轉化為生產力。第二級為研究生培養，依托高校豐富教育資源，設立本碩連讀班，培養學制為6年，采取“2+2+2”的培養模式。第一個“2”用于學習公共基礎課和管理類基礎課，第二個“2”用于傳統工業工程課程和現代工業工程課程的學習，第三個“2”深入學習面向低碳的工業工程領域的系統研究方法，并在所學領域進行深入研究。

2.建立與學制模式相對應的“1+X”課程體系。面向低碳經濟的工業工程的課程模式，應將基礎和通用的知識構成通用課程平臺，組成不同的專門化的教學模塊。“1”傳統工業工程專業人才必備的課程，“X”指低碳經濟需要的工業工程特色課程。形成一種“1+X”的課程模式，在人才培養過程中，能夠兼顧共性與個性，兼顧方法與實踐，使人才具有扎實的管理類基礎知識和實用的低碳領域方法。

3.教學過程中實施全程管理。針對學生在學習期間不同階段可能遇到的問題，隨時調整教學方法，并為學生建立學習檔案，便于管理和激勵。將教學管理過程分為五個階段：入學水平測試、學習計劃制定、學習計劃實施、成績的考核與評定、教學評價與改進。通過量化的指標，便于指導教師觀察指導學生的學習活動。

三、以低碳經濟為導向的工業工程教學體系建設

工業工程是一門具有交叉性質的綜合性應用學科，必須打破課程設置上的界限，突出實用性和方法論，培養學生的綜合實踐能力。實踐環節的教學不局限于課內和實驗室，而是真正的“走出去”，延伸到直接接觸低碳經濟的前沿研究和應用工業工程技術的企業中。

響應“基礎技能+專業技能+特色技能”的人才培養目標，將課程體系分解為“公共基礎、專業傳統方法論、跨專業云選課、實踐”四個模塊，其中實踐模塊貫穿整個體系，其他三個模塊依據教學規律循序漸進，形成嚴密的體系結構。

（一）公共基礎課程模塊

基礎課是整體教學的基底，科學合理的知識體系，扎實的基礎課程是教學效果和教學成果的保證。增加綜合性課程，注重人文素質教育，強化對作為工具類技能的信息科學技術和語言的學習；提高基礎課和專業基礎課的課程起點；選用優秀教材，更新教學內容，豐富教學形式，確保教學質量。

（二）專業傳統方法論模塊

對應課程模式中的“1”，專業傳統方法論模塊主要學習工業工程方面的基本理論和基本知識，使學生具備應用工業工程理論與方法分析解決實際問題的基本能力。課程著眼于生產過程，以提高勞動生產率、保證質量和降低成本為目標，注重研究人的因素，充分發揮投入資源的作用。

（三）跨專業“云選課”模塊

課程模式中的“X”代表課程復合的多元性和特色化，利用校內與校際資源建立“云選課”機制。“云選課”是基于相關課程的教育資源的共享和優勢資源的互補，實行互認學分制度，以便適應綜合性復合型人才的培養模式，這意味著各學院甚至是學校間的學科交流和滲透，可以是軟實力的授課指導，也可以是硬件的共享與學習。

（四）實踐模塊

1.以面向低碳經濟的仿真實驗室為載體的教學實踐。面向低碳的工業工程實驗室主要功能是圍繞并服務于專業建設，強化學生應用所學工具和方法的能力，提高學生從事該領域工作所需的系統規劃、設計、優化、運作的創新能力和素養。旨在培養適應低碳經濟發展，具備工程學和管理科學的基本知識，掌握可持續發展理念下低碳經濟發展的專業知識與相關技能，能夠把握環保低碳及工業工程相關行業發展方向，運用國內外先進技術和管理理念從事面向低碳的工業工程的跨學科復合人才。

2.低碳產業“零距離”對接的教學實踐。工業工程的教學環節不應局限于課內，應該延展到學生的課外活動中?？梢栽谏鷳B產業園建立校企合作的“人才孵化器”，將“產學研”與“人才孵化器”有機結合，實現教學與企業及產業“零距離”對接。

組織方式可以是建立“統一組織、混合編隊、分散實習、頂崗實踐、雙向管理”的運行機制，將學生分散開來，按崗位編制成實習小分隊，使學生在實際生產崗位上全程跟蹤生產過程；也可以是假期社會實踐方式，即學生利用假期在企業進行較長時間的實習實踐。

四、結束語

面向低碳經濟的工業工程專業人才的培養，應依據低碳經濟環境下對工業工程專業學生的新技能、新知識的需求來確定專業建設定位，構建正確的、適合社會發展的人才培養模式。要注重保證扎實的工業工程專業基礎知識，同時又要特別注重培養人才的工業工程與低碳經濟相結合的理念。高校在專業教育中應抓住發展脈絡，立足自身教學與科研優勢，合理確定教學內容，協調各個實踐環節，面向低碳經濟建設工業工程學科，培養具有較強競爭力的工業工程人才。

參考文獻：

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才租賃的措施。

關鍵字：人才租賃；水電工程；人才管理

中圖分類號： TV 文獻標識碼： A 文章編號：

人才租賃的用人形式是適應我國勞動人事制度改革新形勢而誕生的，是人力資源優化配置這一經濟規律的必然要求。它打破了計劃經濟條件下傳統的用人制度的局限性，將其應用于水電工程施工管理中必然能給水電工程施工企業帶來很好的經濟效益。

人才租賃的概念及當前水電工程施工管理中存在的問題

人才租賃，又稱“人才派遣”，是一種新的用人機制，用人企業可根據自身的發展需要有針對性地，通過人才租賃機構選擇租借人才。用人企業與人才租賃服務機構簽訂人才租賃協議，人才租賃服務機構與被租賃人員簽訂派遣合同，這樣形成高層次的人事服務。

水電工程施工管理本身是一個復雜的系統工程，需要全方位、全過程進行資源的有效配置、整合和管理。但是，目前水電工程施工企業在管理中還存在很多問題亟待解決。

首先是水電工程施工企業人才流失嚴重。究其原因有兩點：一是水電工程項目地方偏遠，環境惡劣，工作生活條件比較艱苦，很多人適應不了惡劣的環境，加之沒有吃苦耐勞的精神，導致施工企業人員變動頻繁。二是施工企業管理者往往對人員關心不足，使得施工企業留不住人，造成人才流失。

其次是水電工程施工企業項目人員結構存在問題，具體表現為人員文化素質普遍偏低，本科以上學歷人員較少；缺乏專業的人力資源管理人才；員工年齡和知識老化，人員專業技術性不強。

第三，水電工程施工企業用人方式單一，缺乏競爭意識。目前我國水電工程施工企業的用人制度主要是勞動合同制和聘任制，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。很多企業的工程項目管理人員均由企業內部派出，只是內部的調配、任免，這必然會造成員工競爭意識和積極性降低。

總之，目前我國水電工程施工管理過程中，由于項目自身施工工期長、環境條件艱苦的特點，再加上企業內部薪酬制度不合理，用人機制不靈活，激勵機制不完善，不夠重視人力資源管理，目前我國水電工程施工管理中人才流失嚴重。

水電工程施工企業實施人才租賃制的意義及存在的問題

人才租賃制的應用在水電工程施工企業中有非常重要的意義，不僅可以使水電工程施工企業節約成本、避免人才流失，還可以方便企業的人事管理，減少人事糾紛，甚至還可以轉移企業的風險，提高企業人力資源管理部門的工作效率。具體表現如下：

首先，人才租賃的應用可以為水電工程施工企業節約人力成本，避免人才流失。施工企業只需對租賃人才進行相關管理，根據工作表現對其進行考核，大大減輕了施工企業人事管理的負擔，讓施工企業減少了人事管理成本。同時，水電工程施工企業一般采用聘任制，被租用的人員在合同期內，因為受合同法律效力的制約，施工企業不會擔心員工跳槽，這便大大降低了人才流失的風險。

其次，人才租賃應用于水電工程施工企業使得企業人事管理便捷。使用人才租賃服務可以改善水電工程施工企業的勞動人事管理，企業用人而不管人，人才管理外包，專業化的外包人才租賃服務更適合企業轉型發展。水電工程施工企業不需要專門機構對派遣人員進行管理，這些人員的人事工作由市場負責完成。水電工程施工企業在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。合同到期，是否續簽合同，主要在水電工程施工企業，人事管理十分靈活。

第三，人才租賃制的應用可以減少水電工程施工企業的人事糾紛。在我國相關法律、法規和有關政策指導下，水電工程施工企業和人才市場簽訂用人協議，人才市場與被聘用人員簽訂聘用合同，水電工程施工企業和被聘用人員是一種有償使用關系，這樣，水電工程施工企業就可以避免直接與被聘用人員在人事關系上的糾紛。

第四，人才租賃制在水電工程施工企業中的應用有利于企業專業風險。水電工程施工企業與人才市場簽訂人才租賃協議，明確人才標準、人數、待遇，通過人才市場組織招聘、篩選、測評，將候選人的名單交給水電工程施工企業，水電工程施工企業確定人選。人才市場與租賃人員簽訂勞動合同并辦理有關手續，租賃人員到水電工程施工企業就職后，根據用人單位提供的租賃人員的工作表現，人才市場發放薪酬。租賃期滿，人才市場與水電工程施工企業協議續簽或終止合同，這對水電工程施工企業來講手續簡單、見效快、風險少也更規范。

然而，目前人才租賃制在應用過程中還存在很多問題需要解決。首先是缺少與工程項目管理相關的人才租賃市場。人才租賃市場能夠減輕施工企業人事管理的重擔，保證施工企業人才供需的平衡。但是，目前水電人才租賃缺乏相關勞動力市場機制，還沒有形成市場體系。其次是缺乏相應的法律法規。人才租賃中存在勞動合同關系，而這種租賃產生的合同是受《民法》調整，還是受《勞動法》調整，目前還沒有一個明確的界定。此外，租賃的人才以外來人員進入施工企業為主， 權益的獲得缺乏相關規定的支撐。第三是缺乏科學合理的人員配置機制。水電施工企業不能明確因工程項目任務企業具體缺少的人才類型，應租賃的人才類型。沒有科學合理的人員配置方法，員工不能明確自己的職責范圍和工作任務，也不能提高人才利用率。

三、完善水電工程施工企業中人才租賃的措施

首先，施工企業應該制定符合自身特點的人才租賃管理規章制度。企業中的人才租賃既涉及到人才、人才中介服務機構、人才所屬單位以及水電工程施工企業等方面的勞動關系、工作關系的處理與協調，也涉及到人才的薪酬待遇、勞動保護、人事、社會保險、知識產權保護、價值創造與分享等方面的實際問題，因此，完善企業的人才租賃管理規章制度，給企業租賃人才提供一個制度依據就顯得非常重要。

其次，水電工程施工企業應建立符合自身要求的人才資格認證制度。企業人才租賃的基礎是人才，人才之所以能夠被租賃，是因為他的知識和技能，所以，對人才的知識和技能的高低就應該有一個科學的資質確認，即要建立人才資格的認證制度，使真正的人才被租賃上崗成為可能，不僅要求被租賃的人才技術好，還要求其具有良好的人品，只有德才兼備的人才能為國家和人民搞好工程建設。

另外，水電工程施工企業應該建立完善的人才租賃的費用體系。人才租賃的費用體系中起碼應包括人才的基本薪酬、獎勵津貼以及相關的補貼，水電工程施工企業要結合本行業以及自身企業的特點，制定專門的人才租賃費用體系管理辦法，明確各項費用的確定依據與核算方法，同時也提高所雇用的人才的積極性，確保其充分發揮自身的價值。

四、總結

總之，人才租賃是解決水電工程施工企業人才流失問題的一個很好的辦法，在水電工程施工企業中實行人才租賃制度雖然大體上條件還未成熟，還存在很多問題，但是人才租賃制的前景可觀，必將成為未來水電工程施工企業人力資源管理的必然趨勢。

參考文獻：

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【關鍵詞】 施工企業 責任成本管理 改進

隨著全球經濟一體化以及市場經濟的快速發展，施工企業也越來越重視管理水平和綜合競爭能力的提高，建筑市場的競爭日趨激烈。施工企業之間競爭首先便是價格的競爭，而隱藏在價格之后的競爭則是成本管理水平的競爭。因此，加強成本管理是現代施工企業經營管理的一個重點和核心問題，施工企業要想在如此激勵的市場競爭中取得勝利，就必須采取有效的措施降低工程成本。責任成本管理是現代工程項目全過程成本管理和全面管理的理論基礎，建立完整的責任成本管理體系對于施工企業提高項目管理水平，提高企業綜合競爭力和經濟效益具有重要的意義。

一、施工企業責任成本管理概述

責任成本管理是現代成本管理的重要方法之一。責任成本管理是指將直接發生成本和費用的各生產單位和業務部門，劃分成若干個責任中心，然后根據各中心的責任范圍，依據統一的編制辦法編制各中心的責任預算，并采取合同的形式逐級進行承包的管理方法。責任成本管理實施的基本程序包括：劃分責任單位、規定權責范圍、確定責任目標、建立數據系統、考評工作績效以及編制責任成本報告等。責任成本管理是全員、全過程、全方位的管理，構建一個完善的責任成本管理體系對于規范施工企業成本管理行為，提高企業的經濟效益具有重要的意義。首先，財政部在《會計改革與發展綱要》中指出建立以責任會計為主的會計管理體系是當前深化會計改革的重點，施工企業構建完整的責任成本管理體系是深入貫徹該綱要的必然要求；其次，施工企業的成本具有復雜性和難以控制性的特點，符合責任成本管理的適用范圍，引入責任成本管理有利于降低施工過程的成本耗費，實現資金的優化配置；再次，責任成本管理的實施能夠將企業的總體目標與各經營活動的目標相結合，充分調動全體員工的積極性，有利于施工企業整體目標的實現。

二、施工企業責任成本管理現存主要問題

1、責任成本管理意識不強，責任執行不到位

部分施工企業受傳統管理模式的影響，責任成本管理意識不強，導致責任成本管理的實施無法到位。部分施工企業雖然實行了責任成本管理方式，但卻沒意識到責任成本管理是一個全員、全過程、全方位的管理方式，認為責任成本管理僅是財務部分的責任，與其他部門不相關，阻礙了責任成本管理在企業中的全面、有效地實施。

2、責任成本預算體系不健全

部分施工企業對于責任成本的責任執行力度不足，存在執行不到位的問題，如在編制責任預算管理時沒有進行全面的調查和分析，對成本費用的層層細分不到位，成本指標不能落實到各責任中心的責任人等。施工企業責任成本預算體系不健全主要可以體現在以下幾方面：首先，責任成本預算編制缺乏彈性，施工企業未能按照施工項目和施工隊伍的條件和實際情況進行合理的預算編制，導致項目建設過程中成本費用過大，缺乏彈性的責任成本編制不利于施工企業對項目的實際進行進行及時的調整，阻礙了成本預測作用的發揮，無法達到有效降低項目成本的目標，預算編制流于形式；其次，各部門的成本費用細分不到位，施工企業的部分項目沒有進行二次分解和逐級控制，責任成本無法落實到各個責任主體，致使成本控制較為粗放。

3、架子隊模式現存的問題影響責任成本管理的運作

目前大多施工企業的建設項目都推行架子隊管理模式，這種模式對于確保安全和工程質量具有重要的意義，它不僅有利于施工企業對作業層的管理和控制，確保項目過程的安全和質量問題，同時有利于施工企業節約成本，提高生產效率，增強企業競爭力。因此，建立完善的責任成本管理體系應與架子隊管理模式有效結合起來。然而架子隊管理模式現存的問題將影響施工企業責任成本管理的運作，主要表現在：首先，部分施工企業對架子隊的作業范圍劃分不合理，降低了架子隊的作用，致使責任成本預算存在困難；其次，架子隊管理人員素質參差不齊，綜合素質跟不上施工企業責任成本管理發展的需要，部分架子隊管理人員缺乏施工現場工作經驗，管理經驗和協調能力不足，致使責任成本管理無法落實到位，架子隊生產效率低下；再次，由于建筑行業的特殊性，勞務人員流動性強，勞務人員之間的工作銜接存在困難，許多施工內容和勞動報酬以及責任成本無法細分到個人，管理人員和勞務人員之間存在脫節現象，架子隊的安全質量和責任成本更多的是落在工班長肩上，責任成本管理無法得到切實有效的落實。

4、責任成本考核體系和激勵體系不完整

目前，部分施工企業的責任成本考核體系仍有待進一步完善。首先，考核指標不明確，指標分解過粗，部分指標無法落實，個人的責任成本考核效果失去控制；其次，責任成本管理與業績考核相脫離，相應的激勵機制不健全，施工企業沒有將責任成本目標與個人業績相掛鉤，個人的責任成本目標沒有起到激勵作用，雖然施工項目的安全與質量與員工的經濟利益相關，但員工無法感受到責任成本管理帶來的利益，員工工作積極性無法得到有效的調動；再次，施工企業未能建立起一套與責任成本相一致的激勵機制，缺乏相應的權責衡量指標，不能對項目建設過程進行全面的考察，導致責任成本的考核失真，獎懲措施也不能有效實施；最后，對責任成本管理的執行過程監督不到位，未能及時進行反饋和修正。

5、責任成本管理人員綜合素質問題

責任成本管理人員配備缺失，相關工作人員綜合素質跟不上責任成本管理的要求，施工企業需要對成本管理人員進行進一步的教育和培訓。一方面，責任成本管理與傳統成本管理存在一定的差異，施工企業財會人員可能依舊習慣于過去傳統的成本管理方式，對責任成本管理的內涵不能理解或發生歧義，甚至排斥責任成本管理的實施。另一方面，責任成本管理是一種先進的成本管理方式，具體實施人員的綜合素質可能無法跟上實際需求，例如懂技術的不懂責任成本管理，熟悉責任成本管理的不懂生產流程，企業缺乏符合型人才，無法滿足施工企業快速發展的需要。

三、施工企業責任成本管理的改進措施

1、轉變觀念，落實責任成本

責任成本管理是全過程、全員的成本管理，因此施工企業全體員工都要意識到實施責任成本管理對降低企業成本、提高企業經濟效益的重要性。首先，對于施工企業領導者來說，各級領導應徹底接受并掌握責任成本管理的方法，切實認識到在當前經濟形勢下，責任成本管理在企業的應用對企業未來健康、穩定發展的重要性，同時在開展各項工作時應以責任成本為指導思想，將其落實到具體工作中；其次，施工企業各級員工應認真學習責任成本管理的思想和內涵，并具體運用的自己的工作活動中，發揮主人翁意識，為提高企業經濟效益而努力；再次，施工企業應加大對責任成本管理的宣傳力度，通過海報、內部刊物等形式進行宣傳，大力渲染責任成本管理意識。

2、建立健全的責任成本預算體系

責任成本預算工作是整個責任成本管理體系的基礎。建立完善的責任成本預算體系應包括以下幾方面內容：首先，制定責任成本目標，責任成本目標是預算編制的條件和依據，是劃分成本責任中心以及責任成本進行二次分解的基礎，責任成本目標確定的前提是要對實際的施工項目進行詳細的調查和測算；其次，確定責任中心，分解目標，明確責任。責任中心的確定能使企業對其各經濟活動進行有效的控制，也能對相應的責任人進行明確的權責規定，使其直觀的了解自身的責任所在；再次，確保預算編制的彈性，根據具體施工具體施工項目設立一個合適的成本范圍，確保預算的可執行性，并隨時根據項目進程的具體需要進行及時的調整；最后，加強對責任成本預算執行的監督力度，對預算的執行過程存在的問題進行及時跟進和反饋，同時對項目建設過程中可能存在的重大風險制定有效的防范措施。

3、完善架子隊管理模式，促進責任成本管理的有效實施

施工企業應重視架子隊管理模式與責任成本管理的有效結合。首先，根據項目的大小和專業合理組建架子隊，如對專業性比較強、安全要求較高的項目可以組建專業型架子隊，在施工過程中對于不同類型的架子隊要有一個整體而全面的安排，以落實架子隊責任成本的下達；其次，完善架子隊管理制度，明確架子隊各崗位職責，完善責任體系，架子隊設專職隊長、技術主管、質量員、試驗員、材料員、勞資員、領工員等，各崗位明確職責，落實責任。同時，建立健全定額管理、人員管理、材料管理、財務管理等各項管理制度，進一步強化責任成本管理的執行；再次，強化責任成本的日常考核，正確劃分架子隊施工過程的費用要素，實行定額發料制度，將責任預算量、現場技術交底量和實際支出量進行分類核算和控制，將材料費等成本的節超與驗工計價相掛鉤；最后，提高架子隊成員素質，優化架子隊組織結構，保持素質較高的架子隊人員的長期穩定性，對于愿意長期為企業服務的勞務人員可以給予業績、技術等方面的積累，提高其福利待遇等。

4、建立健全激勵約束機制和獎懲措施

責任成本管理的有效實施要以健全的激勵約束機制為保證。首先，施工企業應考察全體員工完成責任成本目標的情況，并制定相應的績效考核標準，將責任成本目標與工作業績結合起來，并反映在個人業績上；其次，選擇合適的考核時間和辦法，架子隊隊長、技術主管、合同計量工程師、安全員、質量員負責架子隊對班組的考核，考核時間可以按月進行，月末統計工、料、機的計劃消耗與實際消耗，對節超情況進行適當的獎懲，充分調動員工的主動性和積極性；再次，及時兌現獎懲結果，不能延遲對獎勵的兌現和懲罰的執行，更不能欺騙員工不兌現獎勵，獎懲要突出政策的剛性原則。

總之，在當前建筑市場競爭日趨激烈的背景下，我國施工企業應全面推行責任成本管理，以應對可能出現的機遇和挑戰。責任成本管理的全面實施將有利于施工企業降低經營成本，提高企業的經濟效益，提高企業的綜合競爭力，以促進施工企業持續、高效、快速的發展。

【參考文獻】

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【關鍵詞】人因工程；技術哲學；人-機-環境

一、人、機、環境是人因工程的存在

現代人因工程的最大特點，是把人、機、環境看作系統的三大要素，在深入研究三者各自性能的基礎上，強調從系統的整體性能出發，通過三者間的信息傳遞、加工和控制，形成一個相互關聯的復雜巨系統，并運用系統工程方法，使系統具有“安全、高效、經濟”等綜合效能。此外，現代人-機-環境系統工程積極主張把環境作為系統的一個環節，并按系統的總體要求對其進行全面的規劃和控制。還處于發展初期的人因工程，以創造最合適人操作的機械裝備和作業環境，使人-機-環境系統協調而獲得系統的最高綜合效能為目標。

目前，人因工程的研究內容括：人的特性研究、機器特性研究、環境特性研究、人-機關系研究、人-環境關系研究、機-環境關系研究和人-機-環境系統總體性能研究七個方面。

二、人因工程背后的合理性考量

首先，機器工業把科學和巨大的自然力并入自身，因而會大大提高勞動生產率，這一點是一目了然的。象不變資本的任何其他組成部分一樣，機器不創造價值，而只是把自身的價值轉移到它所生產的產品上。所以說，它自身的價值進入了產品的價值。機器不是使產品變便宜，而是使產品隨著機器的價值相應地變貴。馬克思說過：“機器的資本主義使用不過是為了降低商品價格，縮短工人為自己勞動的工作日部分，以便延長他只是為資本家勞動的工作日部分。這是生產相對剩余價值的特殊的方法?！?人因工程的引進，從使人適應機器轉入到使機器適應人，表面上是資本家在生產中注重了勞動者的因素，但這是為了生產出更高質的商品而不得不注重的一個環節，也是基于提高效率、賺取更多的利潤為前提的。要知道資本家與工人是永遠對立的，他不會讓工人真正自由全面的發展，他要更長久的剝削勞動者，榨取更多的剩余價值，還要使工人覺得做人是可以忍受的而且是完全幸福的。由于利用人因工程學，是在堅持生產資料資產階級私有制的前提下實行的，它只是在緩解工人階級勞累或者說在麻痹工人階級的階級意識中，更加穩固有效地堅持資產階級私有制、堅持階級剝削的一種舉措，它不可能消除資本主義社會的勞資對立，絕不會改變工人階級被剝削和奴役的雇傭地位。相反，企業內部剝削與被剝削的關系，被這種新的企業管理方式和企業文化更巧妙地掩蓋起來了。

其次，海德格爾對技術的本質進行追問，發現人、自然連同上已經被一種“展現著”的技術關系所籠罩、所遮蔽，技術在本質上是人靠自身力量所控制不了的東西。事實上，技術理性是工具理性與價值合理性相統一的。要揭示人因工程學背后的合理性考量，自然要弄清楚它背后的工具理性與價值合理性。工具理性注重效率的各種行動方案的正確抉擇；價值理性追求行動方案的合理性，給出具有普遍意義的價值尺度以及理性的價值目標。有時候形式上合理的，未必就是合乎價值的；同樣，價值合理的未必都是行之有效的。這種對立使現代社會在許多方面處在兩難境地。人因工程的利用，使得管理階層的需要和目的都消融到追求企業經濟增長的技術目標之中，滿足和實現一個個技術過程成為技術活動的目的，人反倒成了實現技術活動目的的手段，從而導致工具理性和價值理性的背離。越來越智能化、高效化、嚴格化和規矩化的產線，使得個人越來越不自由，有些人的人格趨于分裂、本能被壓抑、心靈世界空虛、生活無目標或無意義等。這些嚴峻的現實都警示著人們對現代人類的技術手段進行反思，不僅僅只通過人因工程來研究人的心理和生理的特征，更要探索人與自然、人與社會、人與自身關系的合理性。費里德里希?拉普說：“非常明確的是從最本質意義上說技術包括物質和文化兩方面，這兩個方面不可分離地被編織在一起的?！薄叭耸悄康摹钡膬r值理性與達成目的手段的工具理性相契合于現代技術，人就能自律，就能從因果序列的他律中解放出來，將自身置身于人類共同體的目的王國之中，獲得真正自由和全面發展。[4]探討人因工程背后的合理性，并不是要掩蓋或者否定它的負面效應，我們不應只注重看到工具理性擴張的一面，還應看到人的價值理性始終與其存在，要積極予以倡導。

三、人因工程的未來發展之境

人因工程的基本假設之一就是“人非圣賢，孰能無過”，以未來觀點而言，如果人類能減少犯錯，可能不是因為人類學會不犯錯，而是所有的設計都迫使人類不輕易犯錯，或降低犯錯的嚴重性，這是人因工程的終極目標之一。另一個人因工程核心觀念是人類能力與限制的考慮，包括生理與心理層面；比如人類如何更好的在缺氧的太空中悠然散步等等。當然在未來，人因工程專家還要持續探索，人類究竟能做什么？不能做什么？更重要的是人類還能做什么？隨著高新技術的發展，人們因科技進步而犧牲的人際互動，卻在高度勞力密集的服務接觸場合中得以彌補，人因專家一方面要致力于更人性化的接口設計，另一方面也從人性需求觀點，探討人類對于未來服務設計的需求。

從技術哲學的角度看，人因工程學未來的發展是否合理，除了活動主體對自己的目標實現堅信不疑外，還必須保證信念本身和活動結果是合理的。我們揭示人因工程合理性的本質，必須立足于技術價值活動的全過程，將價值合理性與工具合理性有機地結合起來。任何事物和現象都有兩面性，我們只有運用辯證的觀點來動態地、全面地分析人因工程的技術理性，才有助于我們去其糟粕，取其精華，在技術理性化的時代中把握住社會前進的方向和人類發展的目標，使人類更加自由而全面的發展。

作者簡介：尤磊（1988.12-）男，江蘇泰州人，云南師范大學社會發展學院2012級科學技術哲學專業碩士研究生。研究方向：科技管理與科技社會學。

參考文獻：

[1]劉衛華.馮詩愚 著.現代人-機-環境系統工程[M].北京航空航天大學出版社.2000（1），2.