導語：如何才能寫好一篇崗位股權(quán)激勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一條為指導國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國境內(nèi)上市的國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）。

第三條本辦法主要用于指導上市公司國有控股股東依法履行相關職責，按本辦法要求申報上市公司股權(quán)激勵計劃，并按履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門意見，審議表決上市公司股權(quán)激勵計劃。

第四條本辦法所稱股權(quán)激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理等人員實施的中長期激勵。

第五條實施股權(quán)激勵的上市公司應具備以下條件：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責明確。外部董事（含獨立董事，下同）占董事會成員半數(shù)以上；

（二）薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運行規(guī)范；

（三）內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規(guī)范，建立了符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系；

（四）發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財務狀況良好，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健；近三年無財務違法違規(guī)行為和不良記錄；

（五）證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。

第六條實施股權(quán)激勵應遵循以下原則：

（一）堅持激勵與約束相結(jié)合，風險與收益相對稱，強化對上市公司管理層的激勵力度；

（二）堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展；

（三）堅持依法規(guī)范，公開透明，遵循相關法律法規(guī)和公司章程規(guī)定；

（四）堅持從實際出發(fā)，審慎起步，循序漸進，不斷完善。

第二章股權(quán)激勵計劃的擬訂

第七條股權(quán)激勵計劃應包括股權(quán)激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量、授予價格及其確定的方式、行權(quán)時間限制或解鎖期限等主要內(nèi)容。

第八條股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。上市公司應以期權(quán)激勵機制為導向，根據(jù)實施股權(quán)激勵的目的，結(jié)合本行業(yè)及本公司的特點確定股權(quán)激勵的方式。

第九條實施股權(quán)激勵計劃所需標的股票來源，可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份、回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權(quán)。

第十條實施股權(quán)激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法。績效考核目標應由股東大會確定。

第十一條股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。

上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵計劃。

證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權(quán)激勵計劃。

第十二條實施股權(quán)激勵的核心技術人員和管理骨干，應根據(jù)上市公司發(fā)展的需要及各類人員的崗位職責、績效考核等相關情況綜合確定，并須在股權(quán)激勵計劃中就確定依據(jù)、激勵條件、授予范圍及數(shù)量等情況作出說明。

第十三條上市公司母公司（控股公司）的負責人在上市公司擔任職務的，可參加股權(quán)激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵計劃。

在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權(quán)的股份的人員，未經(jīng)股東大會批準，不得參加股權(quán)激勵計劃。

第十四條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。

上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

第十五條上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán)，累計不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會特別決議批準的除外。

第十六條授予高級管理人員的股權(quán)數(shù)量按下列辦法確定：

（一）在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

（二）參照國際通行的期權(quán)定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權(quán)的預期價值或限制性股票的預期收益。

按照上述辦法預測的股權(quán)激勵收益和股權(quán)授予價格（行權(quán)價格），確定高級管理人員股權(quán)授予數(shù)量。

第十七條授予董事、核心技術人員和管理骨干的股權(quán)數(shù)量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。

第十八條根據(jù)公平市場價原則，確定股權(quán)的授予價格（行權(quán)價格）。

（一）上市公司股權(quán)的授予價格應不低于下列價格較高者：

1.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

2.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

（二）上市公司首次公開發(fā)行股票時擬實施的股權(quán)激勵計劃，其股權(quán)的授予價格在上市公司首次公開發(fā)行上市滿30個交易日以后，依據(jù)上述原則規(guī)定的市場價格確定。

第十九條股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。

第二十條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，應采取分次實施的方式，每期股權(quán)授予方案的間隔期應在一個完整的會計年度以上。

第二十一條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應設置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設定的時間表分批行權(quán)：

（一）行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。

（二）行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實際確定，但不得低于3年。在行權(quán)有效期內(nèi)原則上采取勻速分批行權(quán)辦法。超過行權(quán)有效期的，其權(quán)利自動失效，并不可追溯行使。

第二十二條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。

第二十三條高級管理人員轉(zhuǎn)讓、出售其通過股權(quán)激勵計劃所得的股票，應符合有關法律、行政法規(guī)的相關規(guī)定。

第二十四條在董事會討論審批或公告公司定期業(yè)績報告等影響股票價格的敏感事項發(fā)生時不得授予股權(quán)或行權(quán)。

第三章股權(quán)激勵計劃的申報

第二十五條上市公司國有控股股東在股東大會審議批準股權(quán)激勵計劃之前，應將上市公司擬實施的股權(quán)激勵計劃報履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門審核（控股股東為集團公司的由集團公司申報），經(jīng)審核同意后提請股東大會審議。

第二十六條國有控股股東申報的股權(quán)激勵報告應包括以下內(nèi)容：

（一）上市公司簡要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；

（二）股權(quán)激勵計劃和股權(quán)激勵管理辦法等應由股東大會審議的事項及其相關說明；

（三）選擇的期權(quán)定價模型及股票期權(quán)的公平市場價值的測算、限制性股票的預期收益等情況的說明；

（四）上市公司績效考核評價制度及發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃的說明等。績效考核評價制度應當包括崗位職責核定、績效考核評價指標和標準、年度及任期績效考核目標、考核評價程序以及根據(jù)績效考核評價辦法對高管人員股權(quán)的授予和行權(quán)的相關規(guī)定。

第二十七條國有控股股東應將上市公司按股權(quán)激勵計劃實施的分期股權(quán)激勵方案，事前報履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門備案。

第二十八條國有控股股東在下列情況下應按本辦法規(guī)定重新履行申報審核程序：

（一）上市公司終止股權(quán)激勵計劃并實施新計劃或變更股權(quán)激勵計劃相關事項的；

（二）上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動或其他原因需要調(diào)整股權(quán)激勵對象范圍、授予數(shù)量等股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容的。

第二十九條股權(quán)激勵計劃應就公司控制權(quán)變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調(diào)動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發(fā)生時的股權(quán)處理依法作出行權(quán)加速、終止等相應規(guī)定。

第四章股權(quán)激勵計劃的考核、管理

第三十條國有控股股東應依法行使股東權(quán)利，要求和督促上市公司制定嚴格的股權(quán)激勵管理辦法，并建立與之相適應的績效考核評價制度，以績效考核指標完成情況為基礎對股權(quán)激勵計劃實施動態(tài)管理。

第三十一條按照上市公司股權(quán)激勵管理辦法和績效考核評價辦法確定對激勵對象股權(quán)的授予、行權(quán)或解鎖。

對已經(jīng)授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時可根據(jù)年度績效考核情況進行動態(tài)調(diào)整。

對已經(jīng)授予的限制性股票，在解鎖時可根據(jù)年度績效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。

第三十二條參與上市公司股權(quán)激勵計劃的上市公司母公司（控股公司）的負責人，其股權(quán)激勵計劃的實施應符合《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或相應國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)或部門的有關規(guī)定。

第三十三條授予董事、高級管理人員的股權(quán)，應根據(jù)任期考核或經(jīng)濟責任審計結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)，應有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權(quán)；授予的限制性股票，應將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現(xiàn)。

第三十四條國有控股股東應依法行使股東權(quán)利，要求上市公司在發(fā)生以下情形之一時，中止實施股權(quán)激勵計劃，自發(fā)生之日起一年內(nèi)不得向激勵對象授予新的股權(quán)，激勵對象也不得根據(jù)股權(quán)激勵計劃行使權(quán)利或獲得收益：

（一）企業(yè)年度績效考核達不到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的績效考核標準；

（二）國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門、監(jiān)事會或?qū)徲嫴块T對上市公司業(yè)績或年度財務會計報告提出重大異議；

（三）發(fā)生重大違規(guī)行為，受到證券監(jiān)管及其他有關部門處罰。

第三十五條股權(quán)激勵對象有以下情形之一的，上市公司國有控股股東應依法行使股東權(quán)利，提出終止授予新的股權(quán)并取消其行權(quán)資格：

（一）違反國家有關法律法規(guī)、上市公司章程規(guī)定的；

（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經(jīng)營和技術秘密、實施關聯(lián)交易損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的。

第三十六條實施股權(quán)激勵計劃的財務、會計處理及其稅收等問題，按國家有關法律、行政法規(guī)、財務制度、會計準則、稅務制度規(guī)定執(zhí)行。

上市公司不得為激勵對象按照股權(quán)激勵計劃獲取有關權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

第三十七條國有控股股東應按照有關規(guī)定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴格履行信息披露義務，及時披露股權(quán)激勵計劃及董事、高級管理人員薪酬管理等相關信息。

第三十八條國有控股股東應在上市公司年度報告披露后5個工作日內(nèi)將以下情況報履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門備案：

（一）公司股權(quán)激勵計劃的授予、行權(quán)或解鎖等情況；

（二）公司董事、高級管理等人員持有股權(quán)的數(shù)量、期限、本年度已經(jīng)行權(quán)（或解鎖）和未行權(quán)（或解鎖）的情況及其所持股權(quán)數(shù)量與期初所持數(shù)量的變動情況；

（三）公司實施股權(quán)激勵績效考核情況、實施股權(quán)激勵對公司費用及利潤的影響等。

第五章附則

第三十九條上市公司股權(quán)激勵的實施程序和信息披露、監(jiān)管和處罰應符合中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的有關規(guī)定。上市公司股權(quán)激勵計劃應經(jīng)履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構(gòu)或部門審核同意后，報中國證監(jiān)會備案以及在相關機構(gòu)辦理信息披露、登記結(jié)算等事宜。

第四十條本辦法下列用語的含義：

（一）國有控股上市公司，是指政府或國有企業(yè)（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實際控制權(quán)或依其持有的股份已足以對股東大會的決議產(chǎn)生重大影響的上市公司。

其中控制權(quán)，是指根據(jù)公司章程或協(xié)議，能夠控制企業(yè)的財務和經(jīng)營決策。

（二）股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務。

（三）限制性股票，是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

（四）高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、管理負有領導職責的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

（五）外部董事，是指由國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔任的董事。對主體業(yè)務全部或大部分進入上市公司的企業(yè)，其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員；對非主業(yè)部分進入上市公司或只有一部分主業(yè)進入上市公司的子公司，以及二級以下的上市公司，其外部董事應為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務，不負責執(zhí)行層的事務，與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務的關系。

外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經(jīng)濟上的利益關系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務。

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關鍵詞：股權(quán)激勵；制度；發(fā)展

在較為成熟的美國市場，股票期權(quán)的用途早已得到了廣泛的認識并得到了廣泛的運用。而在我國直到2006年，隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的實施，才逐步有43家上市公司公布了公司籌劃的股權(quán)激勵計劃草案，但僅有22家獲得中國證監(jiān)會備案無異議，其中就有南玻A（000012）。

中國南玻集團股份有限公司于1992年2月，在深交所同時上市公司A、B股，成為中國最早的上市公司之一。南玻公司屬于科技含量比較高的企業(yè)，創(chuàng)新型的管理和高技術的人才直接決定它經(jīng)營的成敗和項目開發(fā)成功與否，因此能否有效的激勵這部分高技術的人才使其充分發(fā)揮效用成為解決問題的關鍵之一。公司雖然根據(jù)個人的崗位、能力高低等制定了較高的薪酬，但是對于核心員工來說，較高的薪酬只能使得員工有一定的滿足感，但是長期來說，并不能激勵員工發(fā)揮其最大效用，倘若能夠使用期權(quán)激勵制度，即制訂具有長期激勵效果的制度，這樣就能能激發(fā)員工無限的潛能，同時分享公司中長期發(fā)展的成果，促使員工安心長期為企業(yè)服務。

南玻集團有限公司最早一直是實行傳統(tǒng)薪酬制度即工資和獎金為主要薪酬，這種薪酬制度顯然只能達到賦予短期報酬，對長期的激勵并沒有太大的效果。雖然公司也看到傳統(tǒng)薪酬的弊端，并且在實行過程中一直完善以及尋求較好的薪酬結(jié)構(gòu)，比如通過績效的管理，對于行業(yè)的橫向比較，以及公司效益的直接評價改善工資和獎金的比例，但是始終未能達到比較好的長期激勵效果。直到2006年，南玻集團有限公司初嘗股權(quán)激勵制度給企業(yè)帶來的新鮮活力。

改革方案實施前后股份結(jié)構(gòu)變動表如下：

從2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的實施開始，我國各上市公司接二連三的各自推出適用于自己公司的股權(quán)激勵制度之后給我國股市帶來了不小的震動。從2007年開始A股走出了少見的牛市上漲行情，同時由于《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺不久，很多上市公司都找到了管理辦法的漏洞，出現(xiàn)了與股權(quán)激勵相關的上市公司高管離職套現(xiàn)現(xiàn)象。例如三花股份，根據(jù)這個公司2007年披露的年報顯示，該公司原副總裁、董事任金土、以及董事王劍敏于2006年3月份辭職，并于2007年分別減持了所持有的三花股份88．83萬股和50．10萬股，按照三花股份120日均價21．77元／股計算，兩位原高管套現(xiàn)金額分別達到1933．83萬元和1090．67萬元。此外，包括科華生物、山河智能、新和成等在內(nèi)的多家中小板公司均出現(xiàn)了高管主動辭職套現(xiàn)現(xiàn)象。這不由得使整個市場開始思考關于股權(quán)激勵在我國資本市場的施行需要得到更完善的法律規(guī)范和政策支持。于是，中國證監(jiān)會對上市公司股權(quán)激勵一度暫緩審批。

近一年后，南玻A(000012)成為股權(quán)激勵證監(jiān)會再度開閘后第一家通過審批的公司。2008年4月11日，南玻A披露了首份股權(quán)激勵方案。5月6日，證監(jiān)會了股權(quán)激勵有關事項備忘錄1號和2號，對于股權(quán)激勵進行更加嚴格的審批，對照新規(guī)，南玻A對之前的股權(quán)激勵方案進行修改并于5月28日推出了新的股權(quán)激勵方案，而證監(jiān)會也正是在這一天對該公司的股權(quán)激勵進行“放行”。并且，與前一次激勵對象集中在公司中、高管人員以及核心技術人員相比，此次的激勵對象擴大了范圍。

隨著我國經(jīng)濟迅速融入世界經(jīng)濟，人才成為了企業(yè)經(jīng)營的重中之重，能否留住或者吸引人才進入企業(yè)，成為了當代企業(yè)經(jīng)營亟需解決的問題。人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，考驗的是我國傳統(tǒng)的薪資制度以及企業(yè)經(jīng)營分配制度，通過對國外企業(yè)的先進經(jīng)驗，結(jié)合我國上市公司的實際情況，從制度本身以及外部環(huán)境出發(fā)，建立適合我國企業(yè)的，行之有效的激勵與約束機制，并制定企業(yè)經(jīng)營者股票期權(quán)激勵制度的實施細則，從而為我國上市公司提供制度支撐，同時完善相關法律法規(guī)，加強資本市場與經(jīng)理人市場的管理，為我國上市公司實施經(jīng)營者股票期權(quán)激勵提供良好的環(huán)境，使得股權(quán)激勵制度在我國更好的發(fā)揮其功效。（作者單位：江西財經(jīng)大學）

參考文獻:

[1]吳曉求:股權(quán)分置改革后的中國資本市場[M].北京:中國人民大學出版社，2006

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關鍵詞：股權(quán)激勵 股票期權(quán) 激勵效果

股權(quán)激勵作為一種長期的激勵方式，是一種能改善公司治理，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的激勵制度，已經(jīng)成為解決現(xiàn)代企業(yè)委托――關系的重要途徑，是促進公司經(jīng)營管理者與股東形成利益共同體的有效手段。

從理論上來講，隨著我國新修訂的《公司法》、《證券法》宣布生效，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）出臺施行，使得上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙得以消除，同時我國股權(quán)分制改革基本完成，不少上市公司在改革時都積極推出了自己的股權(quán)激勵計劃。從實踐角度看，由于我國上市公司實施股權(quán)激勵時間太短，股權(quán)激勵市場及保障機制尚不成熟，在股權(quán)激勵機制的具體設計上很多方面都處在不斷地摸索中。因而，要完善我國的股權(quán)激勵制度，提升企業(yè)績效，就必須要做好以下工作。

1.健全公司治理機構(gòu)

健全的公司治理結(jié)構(gòu)是實施股權(quán)激勵的前提條件，要想完善公司治理結(jié)構(gòu)，必須從組織制度上解決公司股東、董事、經(jīng)理三者之間的分工和協(xié)調(diào)關系，從機制安排上完成經(jīng)營者的約束、監(jiān)控和激勵。針對公司治理結(jié)構(gòu)方面可以考慮以下改進：

2.1分散股權(quán)，改善股權(quán)結(jié)構(gòu)。大股東自身的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)及股份占有比重，是影響上市公司穩(wěn)定和其治理結(jié)構(gòu)形成的主要因素。因此應積極推進產(chǎn)權(quán)改革，在一般的競爭行業(yè)，通過出讓國家股、國有法人股或者資產(chǎn)重組等方式，使上市公司股權(quán)分散化，股權(quán)結(jié)構(gòu)合理化。同時，制訂和完善外資企業(yè)收購上市公司股權(quán)的管理辦法，這既是引進國外公司治理結(jié)構(gòu)和管理經(jīng)驗的需要，又是引進外資的新渠道。此外，還應積極培育機構(gòu)投資者和投資基金，改善上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

2.2規(guī)范董事會。董事會的質(zhì)量是影響公司經(jīng)營業(yè)績的重要因素，也是公司治理結(jié)構(gòu)中頗為重要的一環(huán)。建立和健全董事提名和任免機制，使股東在董事任免上起決定作用。總的原則應該是董事會成員的選擇權(quán)和決定權(quán)由大股東掌握。當發(fā)現(xiàn)董事不能按股東的意志和利益行使職能時，股東應能及時罷免董事職務。由股東決定董事會成員的任免，并不排除經(jīng)理層參與董事的選擇，但經(jīng)理層對董事的選擇只有建議權(quán)而沒有決定權(quán)。必須加強由董事會領導并獨立于經(jīng)理部門的財務審計部門，定期對公司財務活動進行審計，并為董事會做重大決策提供信息和報告，以便董事會能全面了解公司運營，及時準確做出決策，增強其對公司的治理能力。

2.3完善現(xiàn)行的獨立董事制度。現(xiàn)代公司產(chǎn)權(quán)制度的重要特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，董事是所有者的代表，然而董事的個人利益與公司利益之間又有無法避免的矛盾，二者并不統(tǒng)一。在董事會中引入一定數(shù)量的獨立董事，可以對內(nèi)部董事起監(jiān)督和平衡作用，并在某些董事與公司發(fā)生利益沖突時，從獨立的角度幫助公司進行決策。這將增加公司決策的科學性和客觀性。

2.培育職業(yè)經(jīng)理市場

成熟的經(jīng)理人才市場是經(jīng)理選拔機制運行的必要條件，而合格的公司經(jīng)理人是股權(quán)激勵的重點激勵對象。經(jīng)理人能夠通過各種公開的選拔機制來競爭管理崗位，這是實施股權(quán)激勵的前提條件。發(fā)達國家的經(jīng)驗已經(jīng)證明，一支專業(yè)化、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍對于推動企業(yè)的快速發(fā)展起著至關重要的作用，一個完善的職業(yè)經(jīng)理人市場也有利于形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍。但在我國，職業(yè)經(jīng)理人市場還沒有真正形成，因此應積極培育職業(yè)經(jīng)理人市場，主要措施如下：

2.1培育公平競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場、完善經(jīng)理人市場選拔機制，改企業(yè)經(jīng)營管理者由政府行政配置為市場化配置，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動機制和淘汰機制。

2.2必須大力發(fā)展經(jīng)理人才儲備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營者提供選擇。可考慮建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標、競標。

2.3制定經(jīng)營者的選拔、任命、考核、獎懲的制度。經(jīng)營者的培養(yǎng)應由完善的人事晉升制度來規(guī)范，必須擯棄原來由行政任命的做法，推行競爭上崗，充分考慮企業(yè)發(fā)展需要、經(jīng)營環(huán)境、繼任者資歷、能力、人際關系、工作業(yè)績等因素，要把最有經(jīng)營能力的人選拔到經(jīng)營者崗位上來。嚴格規(guī)范其行為。

3.規(guī)范資本市場

目前我國實行股權(quán)激勵的一些基本條件還有待于進一步的完善，股權(quán)激勵需要健全的資本市場和透明程度較高的公司信息披露機制，證券市場有效性較強。因此我國需要加快證券市場的建設，強化信息披露，禁止幕后交易和操縱股價，政府要依法加強監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)違法行為要堅決依法予以嚴厲打擊，倡導理性投資理念，使公司的股票價格能夠真實的反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，各個企業(yè)的情況不同，政府如果都“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

4.建立科學的業(yè)績評價制度

公司應考慮建立科學民主的業(yè)績考核制度，并將其納入公司內(nèi)部控制體系。股權(quán)激勵設計的重點和難點在于怎樣平衡被激勵對象的利益與責任，即如何處理好責、權(quán)、利三者之間的關系。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度，就目前中國上市公司推出的激勵計劃看，考核被激勵對象主要參考的是財務指標，這顯然是不夠的，因為財務指標是最容易被高管人員操縱的，他們?yōu)榱俗陨砝妫梢岳寐殑罩愫图夹g之便人為調(diào)整財務考核指標。因此，除財務指標這一定量指標外，還應設計必要的定性指標，即考核被激勵對象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等。公司內(nèi)部建立公開民主評議制度，賦予公司每一名員工和每一名股東為被激勵者投票打分的權(quán)利，針對每個公司的具體情況，還可考慮請專業(yè)機構(gòu)或人員設計人事量化考核模型，并公開考核結(jié)果。另外，必須將業(yè)績考核制度納入公司內(nèi)部控制體系建設中，以保證公司運作過程中各個環(huán)節(jié)的良性對接。

參考文獻：

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[2]陳清泰、吳敬漣，2001，《股票期權(quán)激勵制度法規(guī)政策研究報告》，中國財政經(jīng)濟出版社。

[3]董云巍、潘辰雨，2001，《現(xiàn)代西方股權(quán)激勵理論及其在我國的應用》，《國際金融研究》，第4期：P59-60。

篇4

2011年4月，央企中國建筑股權(quán)激勵草案，這引發(fā)了市場對國企股權(quán)激勵的關注。2008年國資委規(guī)范國企股權(quán)激勵后，只有三家央企實施了股權(quán)激勵。中國國企與生俱來的特點使其股權(quán)激勵問題顯得特別復雜，監(jiān)管部門對國企實施股權(quán)激勵的矛盾態(tài)度更使股權(quán)激勵成了許多國企尤其是國有控股上市公司高管不愿觸碰的敏感話題。然而股權(quán)激勵又是提高經(jīng)營效率、實現(xiàn)國企可持續(xù)發(fā)展的重要手段，能否有效實施股權(quán)激勵也是國企的經(jīng)營管理是否真正具有效率的一塊試金石。所以，國企股權(quán)激勵問題的解決具有現(xiàn)實而緊迫的重要意義，但有賴于適宜股權(quán)激勵機制實施的制度環(huán)境的建立。“十二五”轉(zhuǎn)型升級之時，借慧全球，重構(gòu)國企股權(quán)激勵環(huán)境刻不容緩。

股權(quán)激勵面臨多重障礙

上世紀90年代以來我國企業(yè)逐步引入股權(quán)激勵，股權(quán)分置改革后更多的國有上市公司計劃實施股權(quán)激勵。國資委為肯定這種做法，同時規(guī)范、限制過度濫用，防止造成國資流失，2006年出臺《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》，2008年又出臺《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關問題的補充通知》。

但這種名義上肯定、允許國企吃股權(quán)激勵大餐，同時又高舉各種限制大棒的做法，不僅削弱了激勵功能，且讓許多上市公司根本無法實施激勵。事實上，很多國企尤其是央企高層對股權(quán)激勵不愿觸碰，一方面是因為國資委對實施股權(quán)激勵的有效性心存疑慮，在這種懷疑的環(huán)境下提出太過敏感；另一方面由于國資委對股權(quán)激勵實施的各種限制性條件使得即使提出也難獲批準，倒不如太太平平做好國企的“官”。

國資委在對待國企實施股權(quán)激勵問題上，一方面希望鼓勵以提高企業(yè)效率，另一面又嚴加限制以防止國資流失的矛盾心態(tài)，充分說明了國企實施股權(quán)激勵相對于民營企業(yè)的復雜性，這種復雜性源于重大環(huán)境和機制障礙。包括六個方面：

產(chǎn)權(quán)所有者虛位，股權(quán)激勵委托人缺失。

企業(yè)高管實行“行政任命制”。這種職務形成機制和強調(diào)高付出、高回報的股權(quán)激勵背道而馳，且企業(yè)高管經(jīng)營自受到限制，其所得薪酬與企業(yè)績效相關性小，因而缺乏努力工作的動力。另外國企還要肩負起很多社會責任，比如控制失業(yè)率、關注GDP增長等，這也使高管無法全身心投入企業(yè)的經(jīng)營中。

股票市場弱有效性以及國資委對行權(quán)價格實施限定。我國股票市場有效性弱，市場信息分布不均且時效性差，股價不能反映企業(yè)真實價值，然而國資委規(guī)定經(jīng)營者股權(quán)激勵的行權(quán)價格不得低于市場價。

激勵不足。國資委規(guī)定，實行股票期權(quán)激勵的企業(yè)，其高管期權(quán)激勵所得收益不得超過薪酬的30％。而在西方國家，管理者總收入中的工資收入大約占20％―30％，年終獎金占20％，而股權(quán)激勵收入占到40％以上。

股權(quán)激勵存在諸多資格條件限制。國資委規(guī)定，實施股權(quán)激勵的公司，需外部董事（含獨立董事）占董事會成員半數(shù)以上；薪酬委員會由外部董事構(gòu)成；內(nèi)控制度和業(yè)績考核體系健全；經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健，近三年內(nèi)無財務違規(guī)行為和不良記錄。根據(jù)這一規(guī)定，目前絕大多數(shù)國有控股上市公司無法啟動股權(quán)激勵。

股權(quán)激勵“量的確定”存在困難，這是世界性難題。中國的國企尤其是央企，大都具有淵源于政府力量的非自然壟斷的壟斷色彩。其經(jīng)營業(yè)績有多少由行政壟斷、資源壟斷、自然壟斷等壟斷因素帶來，又有多少由員工努力帶來？激勵對象各崗位之間的激勵份額如何分配？

發(fā)達國家國企激勵之鑒

發(fā)達國家政府對國企的管理和調(diào)控主要是在現(xiàn)代公司制度框架下進行的。以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為標準，可以大致分為兩種類型：國家獨資的、通過委托―關系進行管理的獨立法人企業(yè)；國家控股的公司。以分布領域為標準，大體也存在兩種類型：競爭領域以資本增值為基本目標的國企；非競爭性領域主要從事公用服務事業(yè)的國企。后一類國企占大多數(shù)。下面對國企占據(jù)重要地位的西方典型國家的國企及其環(huán)境機制建設情況進行分析。

德國。德國的國企包括兩類，一類是具有法人資格的企業(yè)，采取股份公司形式；另一類不具有法人資格，不獨立核算，由預算管理局直接管理。第一類的國企占多數(shù)，按私法組建，政府部門只是作為股東參與企業(yè)的經(jīng)營和管理，通過派駐監(jiān)事會的政府代表來控制監(jiān)事會，政府代表的人數(shù)視政府參股的程度而定。法律規(guī)定：在500名雇員以上的國企中，設立3至20人的監(jiān)事組成監(jiān)事會。監(jiān)事會成員50％由聯(lián)邦政府代表、50％由職工代表組成，其中普通職工、管理人員和國家代表有一定的比例要求。監(jiān)事會主席由聯(lián)邦財政部部長提名，選舉產(chǎn)生。股權(quán)激勵方面，具有法人資格的國企其股權(quán)激勵機制和私人企業(yè)基本相同，對非法人國企不實行股權(quán)激勵。

日本。日本國企主要分布在鐵路、郵政、電信、基礎設施等公共事業(yè)以及金融、煙草、鹽業(yè)等行業(yè)。其中在金融業(yè)等非生產(chǎn)領域更為集中，其投資額占政府對國企投資總額的72.9％。日本國資管理模式是集權(quán)式。主要包括：1.國資的管理機構(gòu)由執(zhí)行機關、咨詢機關和監(jiān)察機關組成。執(zhí)行機關是直接執(zhí)行國資管理事務的機關，由各個政府主管部門和大藏省組成，大藏省是國資的總轄機關。咨詢機關由國資中央審議會和地方審議會兩級組成，負責回答執(zhí)行機關的詢問、提出建議。監(jiān)察機關負責對國資在運營、處置、 管理等方面的監(jiān)督。2.在進行民營化改革前，日本國企實行的是行政機關直接經(jīng)營。政府主管部門決定企業(yè)的人事任命，國企工作人員受國家公務員法的約束，不適用股權(quán)激勵。盡管各個企業(yè)有獨立核算的財務會計制度，但在財務處置上受到政府的嚴格控制和監(jiān)督。尤其在企業(yè)預算的制定、執(zhí)行、結(jié)轉(zhuǎn)以及資金的籌借、使用等方面，均需得到主管大臣的許可。企業(yè)利潤需全部上繳國庫，未經(jīng)批準企業(yè)不得動用。虧損由政府彌補。3.國企多數(shù)根據(jù)特別事業(yè)法設立，對國企依法管理是日本國資管理的一個特色。圍繞國資的管理、運營建立了比較完備的法律體系。立法規(guī)定了國企的經(jīng)營范圍、承擔的義務和責任，規(guī)定了各管理機關的職權(quán)及權(quán)利行使方式：在立法的規(guī)范下，相當一部分國企形成了由國家直接加以管理的廣泛而有系統(tǒng)的組織性，這是其他國家的國企所沒有的特點。

新加坡。通過國有控股公司管理國資是新加坡的主要特點，而淡馬錫代表政府履行出資人的職責，接受財政部監(jiān)管，定期向財政部提交報告。為確保財務報告的公正和權(quán)威性，在上報前，一般都由公司聘請國際審計公司進行審計。由于淡馬錫不是一般的企業(yè)，它經(jīng)營的是國資，因此，該公司的內(nèi)外監(jiān)督有一套獨特的辦法。在外部監(jiān)督方面，政府通過四種方式對其進行監(jiān)督：一是直接派人參加董事會；二是通過財務報告和項目審批制度，對公司重大決策進行監(jiān)管；三是不定期派人到公司或其子公司調(diào)查了解情況；四是通過輿論監(jiān)督。公司董事會目前共由10名董事組成，其中4名為政府公務員，另外6名為企業(yè)界人士。根據(jù)公司章程規(guī)定，公司高層領導(董事長、總裁)的任命需經(jīng)財政部復審，報總統(tǒng)批準。作為對政府投資的回報，公司稅后利潤的一半上交財政部。淡馬錫的成立迅速扭轉(zhuǎn)了新加坡國企經(jīng)營不善的局面，創(chuàng)造了一系列令世界矚目的驕人業(yè)績。淡馬錫CEO HoChing女士表示，淡馬錫能夠成功，最重要的經(jīng)驗是，政府不干預淡馬錫及其下屬公司的經(jīng)營管理事務，淡馬錫也不參與下屬公司包括全資、控股公司的經(jīng)營管理事務。新加坡的國企普遍適用股權(quán)激勵機制。

北歐（以具有典型意義的瑞典為例）。瑞典對國企的管理主要內(nèi)容包括對國企實行規(guī)范化、法制化管理和運用經(jīng)濟手段對國企進行間接調(diào)控。政府明文規(guī)定，不得隨意直接干預企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。政府主要采取三種手段對國企進行間接管理：一是稅收調(diào)節(jié)，政府運用稅收手段調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)方向；二是投資基金調(diào)節(jié)，設立專門基金資助經(jīng)濟效益好、產(chǎn)品有市場而又缺乏擴大再生產(chǎn)能力的企業(yè)；三是工資調(diào)節(jié)，政府規(guī)定工資增長幅度不能超過受外國競爭威脅的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)效率增長與國際市場價格上漲之和。對工資上漲幅度的控制是通過談判形式進行的。政府在工交部內(nèi)專門設立了國企局，專司出資人的職責。每年11月起，國企局就要對國企的董事會業(yè)績進行分析、評估，包括董事的表現(xiàn)、能力等，向工交部部長、主管副部長提交報告。高度面向市場的瑞典國企普遍施行股權(quán)激勵機制。

歸納起來，西方國家對國企經(jīng)營者激勵方式主要分為公務員模式和股權(quán)激勵模式。公務員模式主要施行于國家獨資的非競爭性領域的國企，相應配套的法人治理模式是公法人制度，其管理人員等同于公務員，因而其激勵方式和手段也遵循公務員體制。而對于有私人資本參與的國家控股公司，則采取與私人公司類似的股權(quán)激勵模式。為奠定股權(quán)激勵實施的環(huán)境，西方國家采取了包括合理公司治理結(jié)構(gòu)等一系列環(huán)境建設措施，比如，政府通過選派代表以股東的身份參與企業(yè)的經(jīng)營管理，不以行政及社會責任目標干預企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營等。總結(jié)起來，比較成功實施國企股權(quán)激勵的西方國家在企業(yè)微觀管理和社會宏觀環(huán)境方面，普遍實行了以下措施：建立完善的法律體系，通過法律來對國企進行管理，如德國的“企業(yè)組織法”等；對國企實行分類管理，對國家獨資的非競爭性領域的國企實行公法人管理制度，競爭性領域的國企的經(jīng)營管理和私營企業(yè)一樣；派駐政府代表，履行股東權(quán)利；實行規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，普遍實行董事會制度。

總之，雖然在國資所有者人格化問題上西方國家也沒有找到完全清晰的界定方式，但通過對政府管理方式的規(guī)范和制約，以及在國企建立法人治理結(jié)構(gòu)這兩條途徑，使國有產(chǎn)權(quán)在營運、監(jiān)管等方面有了較為有效的制度框架和行為機制。同時，注重在國企的經(jīng)營管理中引入市場競爭機制和市場監(jiān)督評價機制，從而使政府的管理能夠體現(xiàn)市場的要求。

中國國企股權(quán)激勵對策

中國國企推行股權(quán)激勵有兩個層面的對策。在現(xiàn)實對策方面：

1．調(diào)整公司治理結(jié)構(gòu)。增加外部董事人數(shù)，減少內(nèi)部董事比重；增加監(jiān)事會中職工數(shù)量；建立由外部董事組成的薪酬委員會，建立健全內(nèi)控制度和績效考核制度――目的是削弱國企比較嚴重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象、防止國資流失，消除監(jiān)管部門對股權(quán)激勵措施的擔心和疑慮。

2．合理化國企高管的薪酬體系。有形報酬方面，參照經(jīng)理人市場合理確定薪酬水平，建立減少和消除“灰色收入”的機制；無形報酬方面，給予經(jīng)理人更大的自，以滿足企業(yè)家自我價值實現(xiàn)和社會地位提升的需要。

3．建立更為科學的績效考核體系，加入經(jīng)濟增加值、獨立績效因素和平衡積分卡的理念，加入非財務指標的考核，通過多方面評價合理衡量企業(yè)業(yè)績。

4．借鑒西方國家有益經(jīng)驗，建立國資監(jiān)管部門的利益和國企經(jīng)營績效的聯(lián)動機制，強化它們對國企的監(jiān)管意識。國資監(jiān)管部門工作人員基本都屬于公務員系列，遵循官員生存法則，績效考核比照公務員體制進行，下屬企業(yè)的盈利狀況對其升遷影響不大，這就必然導致他們對下屬企業(yè)監(jiān)管不力的現(xiàn)象，因而導致國企產(chǎn)權(quán)所有者“虛位”是必然的。為了加強這些監(jiān)管單位的產(chǎn)權(quán)所有者意識，強化他們代表國家履行企業(yè)所有者權(quán)利的責任，有必要將國資的保值增值業(yè)績納入他們的績效考核體系，并且賦予極高的權(quán)重，但要防止國企壟斷。

在根本對策方面，首先要調(diào)整國企的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，解決產(chǎn)權(quán)所有者虛位現(xiàn)象。近些年通過股份制改造等措施，國企中國有股比例不斷縮小，產(chǎn)權(quán)多元化進程不斷加快，在一定程度上減少了委托人與人之間的矛盾。今后，這一過程必須進一步深化。對于競爭性領域，應大大縮小國有控股公司在公司總量中的比重，形成只參股不控股的局面，或者完全私有化，完全退出該經(jīng)營領域。國家參股企業(yè)的議決機制與普通的私營企業(yè)完全相同，在這種狀態(tài)下，國家可以“搭車”其他出資者和企業(yè)經(jīng)營者的管理能力和激勵機制，從而更好地保證國資的保值增值。對于關系國家命脈的產(chǎn)業(yè)、非競爭性的公用事業(yè)可由國家全資經(jīng)營，實行類似西方國家的公法人企業(yè)制度，其治理結(jié)構(gòu)類似于政府機構(gòu)內(nèi)部的管理機構(gòu)，從而，股權(quán)激勵也不適用于該類國企。

改革國企經(jīng)理人員的人事制度。取消行政任命制，高管的權(quán)責確定、選聘、升遷、調(diào)動等和公務員體制脫鉤，遵從公司法等企業(yè)經(jīng)營的相關法律法規(guī)的規(guī)定以及職業(yè)經(jīng)理人市場的游戲規(guī)則，薪酬體系向職業(yè)經(jīng)理人市場靠攏，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度的績效考核體系。打通國企高管人力資源供需和中國市場業(yè)已存在的職業(yè)經(jīng)理人市場的通道。取消政府對企業(yè)的解決失業(yè)、關注GDP增長等直接社會責任的要求。

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關鍵詞：股權(quán)激勵；業(yè)績指標；時間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權(quán)激勵概述

當今世界，人力資源已成為企業(yè)競爭函數(shù)的重要變量。人才管理作為實現(xiàn)勞動力與資本有效對接的關鍵要素，也成為實現(xiàn)企業(yè)價值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評論曾指出“美國創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權(quán)激勵的特殊激勵機制。

作為一項現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，股權(quán)激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經(jīng)歷了半個多世紀的市場考驗。股權(quán)激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權(quán)條件設計使激勵對象有償或無償獲取一定數(shù)量股權(quán)形式的經(jīng)濟權(quán)利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權(quán)等因素，可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權(quán)條件和方式的不同，股權(quán)激勵大致可分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權(quán)和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案。從國內(nèi)實施情況來看，建立健全上市公司股權(quán)激勵制度至少有以下幾個現(xiàn)實意義：

一是完善公司治理機制。利用股權(quán)激勵制度設計的契機，充分發(fā)揮其反向促進作用，推進產(chǎn)權(quán)制度和內(nèi)部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實現(xiàn)“三個市場”的孕育和發(fā)展。股權(quán)激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業(yè)績價值，提高對經(jīng)理人市場的約束引導，推動產(chǎn)品市場的創(chuàng)新機制。[5]

三是健全中長期激勵機制。股權(quán)激勵的出現(xiàn)填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創(chuàng)造效應。

二、電力上市企業(yè)股權(quán)激勵的必要性與適用性分析

激勵問題一直是我國電力企業(yè)的管理難題之一。自國內(nèi)電力市場改制以來，電力企業(yè)對于其他生產(chǎn)要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時期內(nèi)建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績的增長無法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個方面：

第一，激勵的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業(yè)仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現(xiàn)。

第二，激勵的內(nèi)容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據(jù)主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權(quán)激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業(yè)激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業(yè)推行長期激勵存在監(jiān)管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，從而對股權(quán)激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規(guī)范，股權(quán)激勵開始進入實操階段。[7]

從業(yè)界普遍經(jīng)驗來看，企業(yè)的發(fā)展階段、團隊的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現(xiàn)金類或?qū)嵐深惖戎虚L期激勵模式的關鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對穩(wěn)定期，管理團隊較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權(quán)激勵的基本關鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績指標選擇與模型構(gòu)建

股權(quán)激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設計具有復雜性。一是行權(quán)條件的設計，其中選取科學合理的業(yè)績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。

從行權(quán)條件設計來看，國資委和財政部于2008年聯(lián)合的《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規(guī)定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]

從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權(quán)激勵方案，但卻忽略了階段性業(yè)績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權(quán)激勵方案面臨夭折。

縱觀股權(quán)激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權(quán)價；二是業(yè)績下滑導致的行權(quán)業(yè)績指標難以實現(xiàn)。因而對于時間窗口的把握已成為股權(quán)激勵能否成功實施、保證推行效果的關鍵問題之一。

1.業(yè)績指標選擇

我國證券市場監(jiān)管機構(gòu)的相關規(guī)定決定了股權(quán)激勵的業(yè)績指標局限于上市公司適當?shù)呢攧罩笜恕氖袌銮闆r來看，各股權(quán)激勵實施主體大致從價值創(chuàng)造、成長性、收益質(zhì)量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績考核指標有以下幾方面：

（1）凈資產(chǎn)收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業(yè)務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結(jié)果，反映股東權(quán)益的收益水平，具有較強的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟效益，是衡量企業(yè)經(jīng)營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。

（3）主營業(yè)務收入。該指標用來衡量公司的產(chǎn)品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質(zhì)量。

（4）每股現(xiàn)金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量，并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來看，每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績模型的構(gòu)建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營業(yè)務收入主要來源是發(fā)電機組及電網(wǎng)建設的固定資產(chǎn)投資，因而對于凈資產(chǎn)的增長和投資收益率應受到特殊關注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現(xiàn)實中便是股價，尤其是股價與凈資產(chǎn)的變動關系，更是對市值增長質(zhì)量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價的市凈率作為股權(quán)激勵衡量主要業(yè)績指標較為合適。

本文依據(jù)國內(nèi)A股市場電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財務報表數(shù)據(jù)，剔除長期虧損、投資收益為負等業(yè)績明顯不符合監(jiān)管機構(gòu)對于股權(quán)激勵規(guī)定的個股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權(quán)激勵業(yè)績識別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績，對股權(quán)激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)在坐標系中的分布如圖1所示。

根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內(nèi)業(yè)績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當期業(yè)績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績和估值，剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權(quán)激勵目標企業(yè)。

四、時間窗口選擇與相關建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設定業(yè)績門檻的識別，還能為股權(quán)激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產(chǎn)為核心，ROE側(cè)重反映業(yè)績收益，而PB則可顯示股價與資產(chǎn)的相關變動，從而使股價波動與業(yè)績反映更為緊密掛鉤，并能據(jù)此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績指標數(shù)據(jù)。其中，ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數(shù)據(jù)均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢。據(jù)此結(jié)合市場運行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據(jù)上文所提出的股權(quán)激勵業(yè)績模型建立單個企業(yè)的時間序列業(yè)績模型，圖3為長江電自2009年至今業(yè)績數(shù)據(jù)在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績數(shù)據(jù)已進入股權(quán)激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優(yōu)窗口。考慮到2011年證券市場股價整體下跌，該年PB數(shù)據(jù)被相對低估，而2012年度出現(xiàn)業(yè)績較大增長且PB較小，更為符合股權(quán)激勵的業(yè)績條件和時間窗口。結(jié)合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權(quán)激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。

參考文獻：

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[7]國務院國資委，財政部.國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法[Z].2006.

篇6

作為提供專業(yè)知識服務的企業(yè)，會計師事務所開展業(yè)務、提高競爭力的基礎是其所擁有的人力資源。但員工本身之間存在差異性，決定了其對會計師事務所的意義有所不同，應該差別對待。一方面，不同員工所擁有能力的獨特性和不可替代程度是不同的，進而表現(xiàn)為在勞動力市場上的稀缺程度不同；另一方面，能力不同的員工對事務所的發(fā)展和競爭力的提升具有不同的價值貢獻。會計師事務所的簽字CPA作為執(zhí)業(yè)注冊會計師，取得了執(zhí)業(yè)資格，而且具備較強的執(zhí)業(yè)勝任能力，是事務所知識資本的所有者，利用自身的智力、知識資本為事務所帶來較高的價值和收益；而簽字CPA與一般執(zhí)業(yè)注冊會計師不同之處在于，他們除了運用專業(yè)知識技能開展審計業(yè)務之外，還需為自己簽字的審計報告承擔責任，這樣，他們的個人職業(yè)發(fā)展和前途與事務所的生存發(fā)展緊密結(jié)合在了一起，對于事務所而言，簽字CPA對審計風險的控制具有不可替代性。因此，簽字注冊會計師是事務所的核心員工之一，會計師事務所應著重圍繞核心員工進行薪酬設計，這樣才能更好地激勵核心員工，進而促進事務所核心競爭力的提升。鑒于此，筆者設計了會計師事務所簽字CPA的平衡計分卡績效考核指標，并將其應用于簽字CPA的薪酬激勵之中，體現(xiàn)以績效為導向的薪酬文化，以期薪酬設計可以達到更好的激勵效果。

二、會計師事務所薪酬激勵現(xiàn)狀

國內(nèi)外學者對會計師事務所薪酬激勵的探討，大多是結(jié)合事務所人力資源的特點和需要，針對其在薪酬設計上存在的問題，提出促進會計師事務所的薪酬激勵效果的相關建議。

（一）文獻綜述 會計師事務所的員工結(jié)構(gòu)以知識型員工為主，不少學者認為知識型員工人力資本的首要經(jīng)濟要求是承認其產(chǎn)權(quán)，承認其對企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，如，胡玉明、龔玲瓏（2000）對非合伙人注冊會計師參與事務所剩余利益分配提出了設想；A ThomaS C.Wooten（2003）認為會計師事務所的績效考核既可以采用業(yè)務質(zhì)量、業(yè)務收入等客觀指標，也可以采用勝任能力、團隊精神、職業(yè)素養(yǎng)等主觀指標，重要的是根據(jù)實際需要對各項不同的指標分配不同的權(quán)重；劉冬榮、王敏（2004）認為會計師事務所如何實行合伙人與非合伙人的共享利益制度、形成良好的激勵機制是留住人才、保證質(zhì)量的關鍵，并提出共享利益在非合伙人和合伙人之間進行“三次分配”；楊春盛（2004）主要探討了合伙人與出資非合伙人分配關系，提出應建立合伙人晉升制度，明確合伙人的成長道路，減少非法或者一些不合規(guī)的分配形式（如業(yè)務提成等），對出資非合伙人建立有效的激勵機制。胡奕明（2005）在調(diào)查總結(jié)的基礎上，將戰(zhàn)略、績效和報酬結(jié)合起來，提出建立以戰(zhàn)略為導向的“戰(zhàn)略-績效-報酬”系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中，績效考核是衡量結(jié)果的標桿，而報酬管理的效果最終也通過績效得以反映。漆江娜（2004）認為，事務所分配機制的關鍵是解決產(chǎn)權(quán)關系和分配依據(jù)兩方面的問題。Robert. Hodgkinson （2006）認為，重視和尊重股東價值以激勵最優(yōu)秀的、最有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。謝中書（2011）認為會計師事務所和諧的合伙文化能夠促進各項制度的建立與實施，給優(yōu)秀人才更大的發(fā)展空間，激勵員工更好地為企業(yè)服務，增強事務所的軟實力。

（二）我國會計師事務所薪酬激勵現(xiàn)狀 目前，國內(nèi)會計師事務所的員工薪酬激勵主要是在區(qū)分非合伙人和合伙人的基礎上進行設計的。對非合伙人一般采取“基本工資+提成”的浮動工資制，很少有事務所采用固定工資制；近年來隨著對會計師事務所“人合”特性的認識加深，為了更好地激勵員工，有些事務所也對非合伙人適當增加了績效獎金。基本工資一般包括固定工資、執(zhí)業(yè)津貼和職務工資；提成一般是合伙人提取凈利潤的一定比例留作對員工的績效獎金，員工所獲獎金根據(jù)其業(yè)績來定，不同事務所對績效獎金的提取份額不同。但績效指標體系仍不夠科學完善，大多也是限于以業(yè)務收入、成本控制等財務維度的指標為考核標準。在合伙人的薪酬分配上大多采用“基本工資+效益獎金+股份分紅”的形式，只有個別事務所采取年薪制的形式。基本工資分配的方法與非合伙人沒有很大差別，一般也是包括固定工資、執(zhí)業(yè)津貼和職務工資等；效益獎金部分，目前考核指標主要是以合伙人完成業(yè)務收入、開拓的新業(yè)務量和承擔經(jīng)營管理工作的表現(xiàn)情況為主，還有些仍采用收入分成制，確定一個提成上繳給所的數(shù)額，余留部分全部由部門按自行制定的辦法分配；股份分紅部分，一些事務所仍偏向“資合”觀，只按合伙人的持股比例進行利潤分紅，如，有些會計師事務所每年股東分紅至少都保證在100%以上，也就是說入股一元錢，每年至少能拿回一元。有些事務所體現(xiàn)淡化股權(quán)的思想，即合伙人限定自身的投資回報率向員工“讓利”，對股東只派發(fā)少量紅利（目前，采取此種分配方式的事務所有的是把合伙人的投資回報率定為年利的10%左右；有的是從年終決算后的凈利潤中提取30%用于合伙人分紅），剩下的都按項目提成或獎金的方式分配。

通過對我國會計師事務所薪酬激勵現(xiàn)狀的分析可知，無論是對非合伙人的“基本工資+提成”的浮動工資制，還是對合伙人“基本工資+效益獎金+股份分紅”的分配制度，都有其存在的必要性。但同時也必須認識到，這樣的薪酬方式對事務所員工，特別是簽字CPA等核心員工的激勵效果并不明顯。當前我國會計師事務所薪酬激勵方面存在的問題如下：（1）雖然設計了績效工資，但目前國內(nèi)大部分會計師事務并沒有將平衡計分卡等先進的績效考核方法加以應用，只是盲目認為績效考核的唯一指標是業(yè)務量的拓展和業(yè)務收入的提高，從而導致過度重視發(fā)展業(yè)務數(shù)量，這種只注重眼前利益的短視行為不利于事務所的可持續(xù)發(fā)展；（2）很多會計師事務所對非合伙人缺乏必要的股權(quán)激勵；有些事務所對合伙人薪酬分配以股份分配為主，忽視了事務所人力資本參與剩余收益分配對核心員工所能起到的積極作用；（3）會計師事務所在進行薪酬設計時將事務所人力資源區(qū)分為“合伙人”和“非合伙人”，這種人力資源的分類是相對模糊的，并沒有很好地界定簽字CPA等核心員工，對事務所核心員工的薪酬激勵沒有進行有針對性的設計。

三、簽字CPA激勵性薪酬設計

總體上看，簽字CPA的績效考核設計應從事務所戰(zhàn)略目標出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個維度進行細分指標的選擇和權(quán)重的設定；同時，根據(jù)簽字CPA的價值和獨特性，對其績效考核指標的設計又體現(xiàn)了其特殊需求和目標要求。基于對績效考核的有效性、可行性和經(jīng)濟性考慮，可主要從定性的角度來對簽字CPA平衡計分卡考核指標進行設計。財務維度方面，應從保證利潤的數(shù)量、質(zhì)量和增長等方面進行綜合考慮；客戶維度方面，從提高客戶滿意度和保證新增客戶質(zhì)量方面展開；內(nèi)部流程維度應側(cè)重業(yè)務能力的考核，因而內(nèi)部流程維度的權(quán)重設定應適當提高比例，而且具體指標細分上不僅要有處理數(shù)據(jù)的業(yè)務能力，而且要在業(yè)務督導和復核過程中發(fā)現(xiàn)解決重大問題和進行風險控制，保證審計質(zhì)量；學習與成長維度，基于提高其業(yè)務和學習能力進行指標設計。關于指標權(quán)重的設定，事務所可根據(jù)自身情況采用層次分析法、德爾菲法和主觀經(jīng)驗法等方法來確定。

在會計師事務所簽字CPA平衡計分卡績效考核設計的基礎上，筆者提出設計以崗位薪酬、績效薪酬和非貨幣性薪酬為主的簽字CPA的薪酬激勵。

（一）崗位薪酬設計 簽字CPA的崗位工資設計為崗位固定工資和崗位浮動工資。崗位固定工資可以依據(jù)事務所所在地區(qū)的消費水平和行業(yè)平均崗位工資水平進行設計；崗位浮動工資則是與簽字CPA的BSC績效考核結(jié)合起來，設置一個崗位浮動工資的比例區(qū)間，根據(jù)績效考核結(jié)果來確定最終的崗位工資額度。可以借鑒普華永道事務所的經(jīng)驗，在崗位工資方面，對不同崗位設置不同的崗位固定工資。根據(jù)員工績效考核結(jié)果，普華永道的員工可以在崗位固定工資的基礎上獲得最高10%的工資漲幅。國內(nèi)會計師事務所可以根據(jù)各自的情況調(diào)整崗位浮動工資的比例。

（二）績效薪酬設計 可將事務所核心員工的績效薪酬設計為獎金和股權(quán)激勵。獎金是從短期激勵的角度進行設計的，而股權(quán)激勵則是通過核心員工持股計劃來對核心員工進行長期激勵。

（1）獎金。對簽字CPA的獎金激勵，是以其所屬團隊績效和其個人貢獻雙重指標為基礎和依據(jù)來確定的。首先是根據(jù)團隊績效確定團隊總的獎金數(shù)額，確定了團隊所獲獎金的總數(shù)之后，再在各個團隊內(nèi)部根據(jù)簽字CPA對團隊的貢獻確定其在團隊獎金中所分得的比例：各項目團隊的獎金=承攬的業(yè)務收入×團隊獎金計提比例。在實踐中，各個考核結(jié)果等級所對應的團隊獎金計提比例由各個事務所根據(jù)各自實際情況自行確定。一般而言，事務所簽字CPA在項目團隊中起著控制審計風險、提高業(yè)務質(zhì)量等重要作用，因此在評定其獎金比例時，分配比例通常應設定的高一些，使他們的利益得到最大程度的滿足，以更好地起到激勵作用。對團隊內(nèi)部不同員工的獎金分配，可以借鑒重慶中鼎會計師事務所的做法，該事務所根據(jù)職務級別和執(zhí)業(yè)資格等對不同層級的員工設定不同區(qū)間的“效益工資綜合系數(shù)”，各員工在團隊中所獲獎金=團隊獎金總額×（各員工獎勵工資系數(shù)/∑團隊內(nèi)各員工獎勵工資系數(shù)）。需要強調(diào)的是，為了更好地激勵簽字CPA，可以適當提高其效益工資綜合系數(shù)；獎金的設置一定要與績效考核結(jié)合起來，不能搞“一刀切”的平均主義，否則對員工的激勵作用將大打折扣；而獎金的提高也應與會計師事務所的發(fā)展壯大緊密聯(lián)系在一起，讓事務所的核心員工認識到只有事務所的收益不斷做大，自己的獎金收入才可以得到不斷地提高。

（2）股權(quán)激勵。簽字CPA是具有高價值和高獨特性的核心人才，在勞動力市場上有很強的議價能力，而且對事務所剩余收益的索取通常都有著強烈的需求。股權(quán)激勵實際上是對這部分核心員工的一種長期激勵，可以滿足其對參與剩余收益分配的訴求，起到很好的激勵作用。因此，建議事務所實行“核心員工持股計劃”，而股權(quán)激勵的形式可以采用“虛擬股份形式”，即按考評結(jié)果給予核心員工相應的名義股份，可以參加事務所剩余利潤的分配，但不具有對事務所凈資產(chǎn)的控制權(quán)和所有權(quán)。這樣可避免以后由于股權(quán)的分配、擴大合伙人隊伍而帶來的風險。對事務所核心員工股權(quán)激勵，由薪酬管理委員會對核心員工BSC考核結(jié)果進行復核，根據(jù)事務所制定的股權(quán)激勵計劃對核心員工進行股權(quán)激勵，但績效考核不達標準的不得參與股權(quán)分配，而且要注意控制用于股權(quán)激勵的股份在總股本中的比例。這種與績效考核掛鉤的股權(quán)激勵體現(xiàn)了“按勞分配”（對事務所來說實際上是“按智力貢獻分配”）的原則。

（三）非貨幣性薪酬設計 一是晉升機會。對會計師事務所簽字CPA設計透明、公正的（職務）晉升（工資）定級制度可以讓他們從透明的晉升機制中看到在事務所發(fā)展的前景，從而提高工作積極性和熱情，更好地為事務所發(fā)展服務。可以在借鑒國際經(jīng)驗的基礎上，設計晉升定級的分層分類工資制度：以職務晉升為縱軸，以工資升級為橫軸，在同一職務的工資分級中，按資歷沿橫軸升級，到達最高一級之后，如果根據(jù)績效考核結(jié)果可以晉升職務，則按縱軸提升工資至上一層職務的最低級，這里的晉升考評標準主要是能力而非資歷。例如，根據(jù)簽字CPA的BSC考核結(jié)果，若連續(xù)三年考核結(jié)果均達到優(yōu)秀，則可晉升進行工資資歷升級；依次類推，當橫軸工資級別達到最高級之后，可以進行一級職務晉升。二是其他福利。事務所核心員工肩負事務所業(yè)務拓展和風險控制的重任，工作壓力相對較大，大部分時間都是從事腦力勞動，容易對工作產(chǎn)生倦怠。將核心員工BSC績效考核結(jié)果應用到核心員工績效福利的發(fā)放中則能有很好的激勵效果。當然，不同事務所可以根據(jù)各自的情況，從核心員工的實際需求出發(fā)安排福利項目。筆者認為，對簽字CPA實行法定福利和“自助”福利相結(jié)合的發(fā)放計劃能起到更好的激勵效果。“自助”福利計劃具體來說，先根據(jù)問卷等形式全方位了解核心員工對福利的需求，然后設計“一攬子”福利計劃（對于核心員工而言，可以包括高端培訓機會、額外帶薪假期、境外旅游機會、商業(yè)保險、定期體檢等）；再根據(jù)核心員工的BSC評價結(jié)果確定其可選擇的“自助”福利額度，然后員工可以根據(jù)自身需要，在其所獲福利額度內(nèi)自行選擇福利項目。

四、結(jié)論

會計師事務所核心競爭力提升的關鍵在于簽字CPA等核心員工作用的發(fā)揮，采取有效的薪酬激勵措施來最大程度地吸引優(yōu)秀人才和激勵核心員工，對于我國會計師事務所的長遠發(fā)展來說尤為必要。筆者從人力資源的價值性和獨特性角度出發(fā)，將簽字CPA界定為事務所的核心員工；以會計師事務所發(fā)展的戰(zhàn)略目標為切入點，結(jié)合簽字CPA的特點設計了BSC指標，并探索性地將BSC考核指標融入簽字CPA的薪酬設計當中。對簽字CPA的薪酬設計包括崗位薪酬、績效薪酬和非貨幣性薪酬設計，其中績效薪酬設計主要涉及獎金和股權(quán)激勵的設計，非貨幣性薪酬設計主要包括核心員工晉升機制設計和“自助”福利設計兩個方面。本文所設計的事務所核心員工BSC考核指標體系只是為實際中的具體應用提供一個框架和思路。在實踐中，由于具體環(huán)境的差別，個別的BSC考核指標和權(quán)重設計在運用中還需進一步予以優(yōu)化。

參考文獻：

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篇7

關鍵詞：股票期權(quán)激勵博弈

一、政策的可行性

經(jīng)理股票期權(quán)制度在我國開始實施于1993年的深圳萬科集團，長期以來，由于政策法規(guī)方面的限制，我國的股票期權(quán)激勵都是采用各種變通的方式在探索中進行，并不是真正意義上的股票期權(quán)激勵。從2005年下半年開始，我國有關的制度進行了大變革，在制度上為企業(yè)股票期權(quán)激勵的實施鋪平了道路。

(一)政策完善

2005年8月23日，證監(jiān)會、國資委、財政部、人民銀行、商務部等五部委聯(lián)合《關于上市公司股權(quán)分置改革的指導意見》，首次明確指出，完成股權(quán)分置改革的上市公司優(yōu)先安排再融資，可以實施管理層股權(quán)激勵。新《公司法》《證券法》出臺，在公司資本制度、回購股票和高級管理人員任期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙得以消除。2006年1月證監(jiān)會出臺了《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見(試行)》，同年3月國姿委出臺了《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》，9月出臺了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》。這些規(guī)定給我國上市公司實施股權(quán)激勵設置了更為嚴格的條件，既鼓勵其實施激勵，有堅持循序漸進的原則。2006年財政部出臺新會計準則了《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》，被視為股權(quán)激勵的配套措施之一，按該會計準則授予雇員的股票期權(quán)在授予日按公允價值計入相關成本費用，會對公司當期和未來的損益產(chǎn)生影響。

(二)公司治理機制在不斷完善

2005年5月，證監(jiān)會啟動的股權(quán)分置改革有利于我國資本市場的資產(chǎn)估值功能逐步恢復和不斷完善，有利于形成公司控制權(quán)市場，增強資本市場對上市公司管理層的約束。股權(quán)分置改革改變國有上市公司“一股獨大”狀況，其他大股東持股比例上升，部分解決了由于國有股權(quán)虛位而產(chǎn)生所有者缺位問題，有利于加強對管理層的監(jiān)督。

國資委即將出臺的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》對公司治理結(jié)構(gòu)方面做了規(guī)定。如果國有控股上市公司實施股權(quán)激勵，外部董事應占董事會成員半數(shù)以上，同時公司薪酬委員會應全部由外部董事構(gòu)成。如果上市公司擬實施股權(quán)激勵，必須對其董事會人員構(gòu)成進行重大調(diào)整。辦法規(guī)定實施股權(quán)激勵的國有上市公司董事會薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運行規(guī)范。

二、現(xiàn)實的必要性

(一)我國企業(yè)經(jīng)理人激勵不足之處

1．我國經(jīng)理人報酬激勵標準失衡。我國企業(yè)高管激勵報酬有一種不合理的現(xiàn)象：公司贏利少但是高管卻酬勞高，出現(xiàn)了股東分紅最小化但高管薪酬最大化部分公司雖然贏利有限甚至虧損，但卻絲毫不影響高管的年薪水平。

2．我國企業(yè)家報酬激勵方式單一，報酬形式結(jié)構(gòu)不合理。我國上市公司經(jīng)理人收入結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為固定收入為主，與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的獎金等短期激勵比例較低，長期激勵嚴重不足。基本工資一般與公司的經(jīng)營業(yè)績無關，因此其缺乏激勵作用；獎金雖然與公司的經(jīng)營情況相關聯(lián)，但容易造成經(jīng)理人追求短期利益，且獎金主要取決于容易縱的會計利潤，容易引發(fā)企業(yè)經(jīng)營者會計造假行為，從而產(chǎn)生“逆向選擇”和“道德風險”。

(二)博弈模型分析實施ESO可有效防止經(jīng)營者“道德風險”

道德風險源于委托――問題，它造成其關系中的當事人之間的效用的沖突，這種沖突主要表現(xiàn)為：第一、經(jīng)理階層付出努力提高效率的動機往往低于股東的意愿，主要表現(xiàn)為偷懶行為。第二、經(jīng)理階層與股東的時間偏好是不同的，例如研究和開發(fā)費用在短期內(nèi)一般會減少經(jīng)理階層的報酬，尤其對于即將離任的經(jīng)理人員更不愿意增加此項投入。當經(jīng)理階層的報酬主要由固定的薪金構(gòu)成，他們不愿意承擔風險，可能不會去開發(fā)具有潛力的新的產(chǎn)品、技術和市場，放棄具有潛在贏利能力的項目。

1．建立一個委托人和人的行為策略的支付矩陣，此博弈為委托人和人完全信息博弈。完全信息博弈是指每一個參與人對其他參與人的特征，戰(zhàn)略空間及效用函數(shù)等有準確的知識或完全的了解。完全信息博弈研究的是在擁有完全信息前提下，參與人的行為或戰(zhàn)略決策，以及決策的均衡問題。這個模型包括參與人、策略和參與人在各種策略選擇下的得益。

Y為企業(yè)業(yè)績Y=Y(P，ε)，P為行權(quán)時股票市場價格，￡為影響業(yè)績的其他因素，X為ESO的行權(quán)價，N為行權(quán)股數(shù)，w為經(jīng)理人員平時的固定報酬，M為經(jīng)理人為得到期權(quán)收益而付出的額外勞動，R為如果經(jīng)理人懈怠的聲譽損失，C為公司對經(jīng)理人的監(jiān)督成本。這里正確工作是指經(jīng)理人不但努力工作，并且選擇股東適合的風險和回報水平的投資項目和融資結(jié)構(gòu)。

2．模型分析：在一般情況下，勝任的經(jīng)理人通過正確工作會使企業(yè)業(yè)績提高并被市場所反映為股價的上升，即P1≥X且P[1]≥P2，從而(PI―X)N≥(P2-X)N，而在經(jīng)理人懈怠的情況下，很可能使P2≤X，這時經(jīng)理人得不到股票期權(quán)所帶來的收益，即max((Pz-X)N，0)=0，而且其聲譽也會受到嚴重的損害，使其日后收益下降。反映在模型中有(P1-X)N+W-M≥max((P2-X)N，0)+W-R。因而在實施ESO下，對于人而言努力是最好的選擇，經(jīng)理人承擔相應的風險，進行長期投資，增加研發(fā)投入，使企業(yè)的價值長期得到發(fā)展，經(jīng)理人就會得到豐厚的股票期權(quán)激勵的回報，同時企業(yè)也可有效的防止經(jīng)營者的“道德風險”。但是，若企業(yè)規(guī)模較大且處于成熟階段，經(jīng)理人通過努力工作而影響企業(yè)產(chǎn)出進而使公司股價上升的幅度有限，即P1和X相差無幾，則(P1－X)N+W-M和W-M相差不大，股票期權(quán)對經(jīng)理人的激勵就會大打折扣，難以激發(fā)其積極性，甚至誘使經(jīng)理人惡意操縱股價，使升高而獲利。所以企業(yè)處于成熟階段、其業(yè)績發(fā)展空間有限的情況下，不利于對其經(jīng)理人進行股票期權(quán)激勵。

①Y(P1)-W-C≤Y(P3)-W，Y(P4)-W≥Y(P2)-W-C，即Y(P1)-C≤Y(P3)，Y(P4)≥Y(P2)-C納什均衡為(不實施ESO，不努力)。

②Y(P1)-W-C≥Y(P3)-W，Y(P4)-W≥Y(P2)-W-C，即Y(P1)-C≥Y(P3)，Y(P4)≥Y(P2)-C下納什均衡為(實施ESO，努力)，(不實施ESO，不努力)。

④Y(P1)-W-C≥Y(P3)-W，Y(P4)-W≤Y(P2)-W-C，

即Y(P1)-C≥Y(P3)，Y(P4)≤Y(P2)-C納什均衡為(實施ESO，努力)。

④Y(P1)-W-C≥Y(P3)-W，Y(P4)-w≤Y(P2)-W-C，即Y(P1)-C≤Y(P3)，Y(P4)≤Y(P2)-C時，兩決策產(chǎn)生的收益相矛盾，不予討論。

當在①中Y(P1)-C≤Y(P3)、Y(P4)≥Y(P2)-C時，在人態(tài)度相同的情況下，委托人實施激勵所得到的收益竟然低于委托人在不進行激勵情況下的收益，這可能是因為激勵機制設計不當，如激勵成本過高所制。這樣委托人會不愿意進行激勵，在沒有激勵的情況下，人的工作熱情不會維持，最終形成(不實施ESO，不努力)的情況。在企業(yè)實施股票期權(quán)激勵時出現(xiàn)Y(P1)-C≤Y(P3)，Y(P4)≥Y(P2)-C的情況，也可能是企業(yè)業(yè)績的發(fā)展空間有限，企業(yè)付出激勵成本，但經(jīng)過經(jīng)理人的努力，仍無法使企業(yè)價值大幅提升。而在情況②中，有兩個納什均衡，但對委托人和人來說，(實施ESO，努力)都是上策，其雙方收益都大于(不實施ESO，不努力)策略下的收益。而選(不實施ESO，不努力)都是下策，所以，可以認為(實施ESO，努力)是帕累托上策均衡。

3．用博弈模型分析實施ESO可防止經(jīng)營者“逆向選擇”問題。逆向選擇產(chǎn)生的原因是因為信息不對稱，掌握私有信息的個體就可能隱瞞或謊報信息，以獲得自身的經(jīng)濟利益。人從一開始就擁有私有信息，比如為博得委托人的信任，以取得理想的職位，在與委托人進行交流時，人就會隱瞞一些不利信息，甚至虛報一些利己信息，由此產(chǎn)生的逆向選擇使人的經(jīng)營素質(zhì)名不符實，最終帶來經(jīng)營風險。尤其在我國，上市公司高管一般為行政委派，在沒有經(jīng)理人市場競爭的情況下，更容易產(chǎn)生有關經(jīng)營者經(jīng)營能力的信息不對稱，而這種不對稱可通過企業(yè)股票期權(quán)制度得到一定的約束。

(1)建立一個委托人和人的行為策略得益矩陣，這個模型包括參與人、策略和參與人在不同策略下的得益。

(2)模型分析：企業(yè)在實施ESO情況下，經(jīng)營者高估能力欺騙管理當局，使自己在一個不勝任的高位，而企業(yè)業(yè)績由市場決定的外部股價所反映，這時由其能力所限，在激烈的市場競爭情況下，企業(yè)價值可能不漲反跌，使其得不到期權(quán)帶來的好處，反而使其名譽受損甚至造成失業(yè)，其收益為W2-R如果其正確評價自己能力，在一適合自己的職位上努力工作，也會得到與其能力相應的期權(quán)獎勵，其收益為(P1-x)N+W1，一般情況下W1、W2不會相差很大，所以人預期收益時一般會認為(Pl―X)N+Wl≥W2-R。

①Y(P1)－Wl-C≥Y(P3)－W1，Y(P2)－W2-C≥Y(P4)－W2， Y(P1)－C≥Y(P3)，Y(P2)－C≥Y(P4)納什均衡為(實施ES，勝任)。

②Y(P1)－W1-C≥Y(P3)－W1，Y(P2)－W2-C≤Y(P4)－W2，即Y(P1)－C≥Y(P3)，Y(P2)－C≤Y(P4)納什均衡為(實施ES，勝任)和(不實施ESO，不勝任)。

③Y(P1)－W1-C≤Y(P3)－Wl，Y(P2)－W2-C≥Y(P4)－W2，即Y(P1)－C≤Y(P3)，Y(P2)－C≥Y(P4)無納什均衡。

④Y(P1)－Wl-C≤Y(P3)－W1，Y(P2)－W2-C≤Y(P4)－W2，即Y(P1)－C≤Y(P3)，Y(P2)－C≤Y(P4)納什均衡為(不實施ESO，不勝任)。

在④中Y(P1)－C≤Y(P3)、Y(P4)≥Y(P2)－C的情況和在②中有兩個納什均衡的解釋同上面對模型l中的解釋。

篇8

關鍵詞：股票；期權(quán)；激勵制度

股票期權(quán)的產(chǎn)生，是由于企業(yè)內(nèi)部存在產(chǎn)權(quán)不明晰、薪酬制度不合理等問題，使得企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的目標存在一定的差異性，從而不利于維護國家利益和股東權(quán)益，因此就需要尋找一種將企業(yè)所有者利益和經(jīng)營者利于“捆綁”和“粘貼”在一起的方式。股票期權(quán)制度正式人們找到的這樣一種行為制度，它是一種重要的經(jīng)濟激勵手段，能夠通過轉(zhuǎn)讓企業(yè)股票期權(quán)的方式，讓企業(yè)的所有者（股東）、經(jīng)營者（員工）形成以后總利益共同體，從而激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。

一、股票期權(quán)的基本概述

（一）股票期權(quán)的概念

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)，是上市公司授予公司高層人員乃至普通員工等激勵對象，承諾在未來的一定期限范圍之內(nèi)，以預先確定好的購買條件和價格購買激勵對象持有的一定數(shù)量的股票的權(quán)利。對于這種權(quán)利，企業(yè)人員既可以在規(guī)定期限內(nèi)按照規(guī)定條件和價格購買公司一定數(shù)量的股份，也可以選擇自愿放棄。在企業(yè)股票期權(quán)激勵制度下，企業(yè)管理人員和普通員工除了能夠領取一般性的工資收入外，還能夠分享企業(yè)的經(jīng)營利潤。

（二）股票期權(quán)的分類

根據(jù)歐美發(fā)達國家的經(jīng)驗，按照股票期權(quán)的實施方式，可將股票期權(quán)分為以下幾類：一是限制性的股票期權(quán)，也即企業(yè)通過獎勵方式將公司一定數(shù)量的股份贈送給公司高級管理人員，從而激勵高級管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，它是一種股票獎勵制度，而非真正意義上的股票激勵制度。由于是無償獲得股票的，在限制期間企業(yè)高級管理人員無權(quán)進行隨意處置，如果在這期間企業(yè)高級管理人員因為各種原因辭職或被辭退，公司有權(quán)無條件收回所贈送的股份。二是法定的股票期權(quán)與非法定的股票期權(quán)，具體而言，法定的股票期權(quán)是指股票期權(quán)滿足稅法相關條款后將獲得相關的稅收優(yōu)惠，股票期權(quán)授予對象行使權(quán)利時不需要再對行權(quán)價格與市場價格的差價部分補繳稅款；非法定的股票期權(quán)，則由于不受稅法相關條款約束，不享受相應的稅收優(yōu)惠，股票期權(quán)授予對象行使權(quán)利時需要對行權(quán)價格與市場價格的差價部分按當期稅率進行補繳稅款。三是典型的股票期權(quán)與不確定的股票期權(quán)，前者是指在股票期權(quán)授予之時就確定了授予數(shù)量和行權(quán)價格，一般只與服務年限有關；后者則是指在股票期權(quán)授予之時未確定授予數(shù)量和行權(quán)價格，實現(xiàn)期權(quán)目標既要求滿足一定的服務年限，又要求達到相應的業(yè)績條件。在中國，根據(jù)股票期權(quán)的試點和推行具體情況，有人還按照激勵模式的不同，將股票期權(quán)分為獎金模式的股票期權(quán)、期股激勵模式的股票期權(quán)、延期兌現(xiàn)年薪的股票期權(quán)、虛擬股票激勵模式的股票期權(quán)等。

（三）股票期權(quán)的要素

股票期權(quán)主要由以下幾方面要素構(gòu)成：一是授予對象，根據(jù)財政部頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，我國股票期權(quán)的主要授予對象為監(jiān)事、董事、高級管理人員以及其他人員；二是授予數(shù)量，也即根據(jù)相關規(guī)定，允許向股票期權(quán)授予對象購買的股票數(shù)量最大值，它與授予對象的崗位職位、工作年限、工作業(yè)績等相聯(lián)系；三是行權(quán)環(huán)節(jié)，具體包括授權(quán)日、可行權(quán)日、行權(quán)日、出售日等不同的日期；四是行權(quán)價格，也即根據(jù)相關法律和政策規(guī)定，由上市公司確定的給予激勵對象購買上市公司股票時的價格，這種價格一般有最低底線限制；五是有效期限，是指在股票期權(quán)交易中，可行權(quán)之日到股票期權(quán)失效日期之間的時間跨度。

二、實施股票期權(quán)激勵制度存在的問題

（一）公司治理結(jié)構(gòu)不完善

股票期權(quán)激勵制度作用的充分發(fā)揮，需要以完善的公司治理結(jié)構(gòu)作為重要平臺。由于我國許多大型企業(yè)都是由國有企業(yè)改制而成的，存在國有股壟斷全局的現(xiàn)象，國有股東完全控制了股東大會、董事會、監(jiān)事會等，難以形成客觀、獨立、公正的薪酬管理委員會；加之受到法律制度不完善等因素的限制，導致股票期權(quán)計劃沒有在我國企業(yè)中得到真正實施，一些內(nèi)部控制人會利用自身特殊地位和信息優(yōu)勢，操縱股價和粉飾業(yè)績，從而損害廣大小股東的權(quán)益。

（二）證券市場的弱有效性

證券市場的有效性是股票期權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的重要前提。由于我國證券市場起步較晚，發(fā)展很快，市場整體機制還不夠成熟，不同程度地存在股價漲跌幅度大、股票投機行為多、莊家操縱股市、政策干預等不良現(xiàn)象，加之受宏觀經(jīng)濟、市場預期、行業(yè)狀況、投機行為等綜合影響，使得證券市場常常處于非理性狀態(tài)，股票價格與公司實際經(jīng)營業(yè)績的相關性不強，最終將影響股票期權(quán)激勵作用的發(fā)揮。

（三）授予對象和授予數(shù)量確定問題

雖然《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》對股票期權(quán)的授予數(shù)量進行了規(guī)定和限制，但沒對授予對象進行明確規(guī)定。在具體操作過程中，股票期權(quán)的授予對象主要包括企業(yè)高層管理人員、核心技術人員等，授予數(shù)量則因公司股本規(guī)模的差異而存在很大區(qū)別。這就容易導致同行業(yè)、同水平的兩家公司，其激勵計劃可能會存在很大差異。例如：國美電器和蘇寧電器的例子就很典型。

三、完善股票期權(quán)激勵制度的措施

（一）完善公司的治理結(jié)構(gòu)

一是要加強企業(yè)經(jīng)濟體制改革，不斷朝著政企分離目標發(fā)展，明細企業(yè)產(chǎn)權(quán)，降低國有股權(quán)比重，建立完善科學現(xiàn)代的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。二是要強化獨立董事制度建設，建立相互制衡、相互監(jiān)督的公司權(quán)力運行機制，充分發(fā)揮獨立董事對完善公司治理結(jié)構(gòu)的促進作用。三是要加強公司薪酬管理委員會建設，增加薪酬管理委員會中獨立董事的比重，支持和促進薪酬管理委員會建設的獨立性和主導性。

（二）加強證券市場的建設

一是要修訂完善相關法律法規(guī)和政府規(guī)章，加強對上市公司的監(jiān)督力度，積極營造股票期權(quán)激勵的良好環(huán)境。二是要加強證監(jiān)會對股票市場的監(jiān)管和引導，完善會計信息披露制度，嚴懲操縱股價、幕后交易等行為。三是鼓勵投資機構(gòu)的理性投資，促進證券市場的理性化發(fā)展。

（三）確定合適的授予對象和授予數(shù)量

在授予對象方面，可以積極借鑒發(fā)達國家經(jīng)驗，面向全體員工進行股票期權(quán)授予，促進股權(quán)激勵的廣泛化。在授予數(shù)量方面，應充分考慮企業(yè)的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、數(shù)量分配等內(nèi)容，突出崗位貢獻和個人能力，確定科學、合理、恰當?shù)氖谟钄?shù)量。

四、結(jié)束語

股票期權(quán)制度是對傳統(tǒng)的企業(yè)分配制度的一次變革，對于激發(fā)企業(yè)不同層次員工的積極性和忠誠度具有重大的“杠桿作用”，有助于減少企業(yè)日常現(xiàn)金支付和緩解企業(yè)近期經(jīng)濟壓力，降低企業(yè)的成本和監(jiān)督成本，避免企業(yè)人員的短期行為，吸引和穩(wěn)住企業(yè)優(yōu)秀人才，從而對促進現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展具有重要的意義。實踐中，我國還探索出了北京模式、上海模式、武漢模式等多種模式。因此，建立完善企業(yè)股票期權(quán)激勵制度具有了良好基礎，也將具有廣闊的發(fā)展前景。

（作者單位：四川大學）

參考文獻：

[1] 劉珊.股票期權(quán)激勵機制問題研究[J].商，2016，09：141.

[2] 吳琪.淺談我國上市公司股權(quán)激勵制度[D].華東政法大學，2014.

篇9

國有企業(yè)實施高管激勵機制，受到國資委的支持，但同時受到國家政策各方面的限制；

定向購股權(quán)方案是比較適合國有企業(yè)的高管激勵機制；

定向購股權(quán)方案中，激勵對象可以通過四種手段獲得購股資金；

定向購股權(quán)方案充分考慮到國資委現(xiàn)有政策，具有較強的可操作性。

“矛”與“盾”

國企高管激勵機制的實施，一方面受到國資委的支持；另一方面卻受到國家相關規(guī)定的約束。“矛”和“盾”的交鋒，讓激勵機制在國企內(nèi)緩步前行。

2003年年末，國資委出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，國資委下屬中央企業(yè)負責人實施年薪制。這一制度的實施，推動了國企高管人員薪酬激勵工作的開展。但是，年薪制的考核以年度業(yè)績?yōu)闃藴剩茈y稱得上是真正的長期激勵。針對這一問題，國資委開始提倡并嘗試實施各種長期激勵機制。2003年底，國資委主任李榮融在公開場合表示：“2004年我們將會同科技部在高新技術中央企業(yè)進行股權(quán)激勵試點。”2004年4月，國資委副主任李毅中在“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇”上提出：“國企要努力形成與市場接軌的人才薪酬激勵機制。引入人才的市場價位，建立和完善以崗位績效工資為主體，短期薪酬分配與中長期薪酬激勵有機結(jié)合，資本、技術、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵機制，逐步使各類人才的收入水平基本與市場接軌”。

但是，國資委的表態(tài)并未加快國企長期激勵的步伐。《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》提到的“特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由國資委另行制定”，至今還沒有明確的措施。在國資委2004年下發(fā)的文件中，有關規(guī)定提出“除國家另有規(guī)定及經(jīng)國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取年度薪酬方案（已經(jīng)國資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業(yè)主要負責人在子企業(yè)兼職取酬的，需報國資委批準”。

這些條款在一定程度上限制了國企高管人員參與到企業(yè)制定的長期激勵計劃中，尤其是國企集團的高管層。他們的工作對國有企業(yè)的發(fā)展至關重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵機制。

定向購股權(quán)方案

目前，國內(nèi)企業(yè)廣泛實施的高管激勵機制有十種模式之多，但大多不符合國資委的規(guī)定。新華信研究發(fā)現(xiàn)，相比其他激勵機制，定向購股權(quán)方案比較適合國有企業(yè)實施。

定向購股權(quán)方案是指國企集團賦予被激勵對象一種權(quán)利，在未來如果被激勵對象達到集團與國資委簽訂的業(yè)績指標，集團允許被激勵對象以預先約定的價格購買一定數(shù)量的由集團持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購股權(quán)方案之所以能應用于國有企業(yè)，很大程度上決定于國企改制的現(xiàn)狀。前幾年，一些國有企業(yè)曾考慮由企業(yè)高管購買集團股份，但由于集團資產(chǎn)龐大，高管個人所持股份所占比例過小；而集團上市困難也導致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國有企業(yè)利用改制重新整合內(nèi)部資源，將核心業(yè)務裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過下屬公司的上市使高管層獲得激勵。

在此背景下，國企集團可以在持有下屬公司股票時，預留一定數(shù)量的股票，作為對激勵對象行使購股權(quán)來購買的定向股票；激勵對象可以選擇購買集團下屬上市公司（待上市公司）適當比例的股票，并通過拋售兌現(xiàn)獲得股票的增值回報。這種方式恰恰是股權(quán)激勵的本質(zhì)所在。

此種模式具備四個比較突出的特點：激勵對象可以通過三種途徑獲得長期激勵機制帶來的收益：股票實際價格和購買價格差價的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時，市場股價增值帶來的收益；激勵方案全盤考慮了集團整體和核心企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。一方面，激勵對象必須完成集團的業(yè)績指標才有權(quán)選擇購買股票；另一方面，只有集團核心業(yè)務快速發(fā)展，才能促使上市公司股票增值；激勵對象取得的是一種權(quán)利，這種權(quán)利可以履行也可以不履行，激勵對象不用承擔較大的風險；激勵對象是以約定價格買進股票，以市場價賣出，是分享資本。在這種模式中，激勵對象只需付出數(shù)額較小的約定購買價就可以獲得這種權(quán)利。

定向購股權(quán)方案考慮到在國資委的政策框架內(nèi)進行：國資委限制除了年薪制外不能從企業(yè)獲得貨幣性收入，該方案實際上授予的是一種需要購買的權(quán)利，而非收入。國資委禁止上級領導分享下屬企業(yè)的利潤，該方案是讓激勵對象有償受讓集團持有的股份，而非下屬企業(yè)的收入；國資委對企業(yè)的考核主要是以利潤、凈資產(chǎn)收益率等為指標，定向購股權(quán)方案是基于企業(yè)業(yè)績指標的完成之上的，實現(xiàn)了和國資委考核體系的無縫對接。

巧解融資難題

在定向購股權(quán)激勵模式中，激勵對象需要個人出資購買公司股份。這個過程必然涉及到購股資金來源問題。一般來說，高管層受讓公司股份的支出，大約在數(shù)十萬元到數(shù)千萬元不等。現(xiàn)階段，國企高管購股資金的不足，已經(jīng)極大影響了國企高管激勵機制的實施。在實踐和研究中，新華信認為有四種方式可以較為合法地獲得購股資金。

1．以自有資金購買。激勵對象個人支付購股資金的方式不會受到任何政策和法律的限制，實施起來簡單直接。但是，國有企業(yè)高管層的個人收入并不很高，而購買股份所需資金相對龐大。一般來說，激勵對象個人很難拿出如此之多的購股資金。

2．按照國家規(guī)定，從企業(yè)應發(fā)未發(fā)工資和公益金項下借款。部分企業(yè)在財務上包括“應發(fā)未發(fā)工資和公益金”一項。此款項在不同企業(yè)的數(shù)額不同，用處也不盡相同。如果企業(yè)支持，激勵對象可以從這筆資金中借款，用于購買企業(yè)股份。由于這筆款項屬于企業(yè)內(nèi)部款項，因此借貸比較方便，沒有利息或者利息較少。但是，有些企業(yè)缺少這一款項，激勵對象無法獲得如此便捷的資金。

3．通過信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進行金融信貸。近年來，信托公司在國內(nèi)的發(fā)展日益壯大，其業(yè)務涵蓋的范圍也比較廣泛，通過信托公司提供金融信貸，在操作上比較規(guī)范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對較高。激勵對象能否在短期內(nèi)償還利息并且獲得充足的獎勵，仍有較大問題。

篇10

 

關鍵詞：薪酬　管理

0引言

    在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬作為激勵勞動效率的主要杠桿，是與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的管理要素，薪酬管理是企業(yè)針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時，企業(yè)必須及時制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工溝通，對薪酬系統(tǒng)進行有效性評價并持續(xù)改進。薪酬管理問題是關系到企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要問題，科學的薪酬管理能夠合理運用薪酬傳遞企業(yè)價值導向，引導人力資源合理流動，是企業(yè)吸納、激勵、使用、保留人才，增強組織贏利能力進而提高競爭力，實現(xiàn)企業(yè)目標最大化的有力工具。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業(yè)擁有國有資產(chǎn)總量超過5.5萬億元，中央企業(yè)作為國有企業(yè)的主力軍、排頭兵，是國有經(jīng)濟發(fā)揮重要作用的骨干力量，中央企業(yè)能否擁有較強的競爭力并取得良好的經(jīng)濟效益，關系到國家經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展和社會的穩(wěn)定。在目前我國大力進行社會公平正義建設，推進國民收人分配制度改革創(chuàng)新的時期，中央企業(yè)作為國有經(jīng)濟的主導力量，有責任、有義務做出表率。如何認識和解決薪酬管理問題，從戰(zhàn)略高度對中央企業(yè)薪酬管理工作進行規(guī)范，逐步確立現(xiàn)代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發(fā)揮薪酬的激勵導向作用，是當前中央企業(yè)薪酬管理工作所面臨的重要課題。

1薪酬制度發(fā)展歷程

    改革開放30多年來，在國家一系列方針政策指導下，中央企業(yè)工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進。1985年起國家對傳統(tǒng)的等級工資制實行結(jié)構(gòu)性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調(diào)節(jié)手段，開征了工資調(diào)節(jié)稅、個人收人調(diào)節(jié)稅，對企業(yè)工資總量實行控制，不再統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)內(nèi)部分配制度，企業(yè)內(nèi)部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業(yè)進行了浮動工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協(xié)商制度，加大運用法律和經(jīng)濟等手段調(diào)節(jié)工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導線、勞動力市場工資指導價位等制度。2000年以來，工資分配制度進人全面深化改革階段，中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，在許多企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制的基礎上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵辦法、企業(yè)年金制度，并規(guī)范職位消費，中央企業(yè)建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術要素入股等試點，全面建立最低工資制度。

    黨的“十七大”的召開，出臺了一系列的相關政策，標志著我國已進人全面改革的新階段。據(jù)此展望，在中央企業(yè)薪酬管理這個重要領域，隨著經(jīng)濟體制改革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動計量市場化和工資形成市場化步伐將進一步加快。

2國資委監(jiān)管的中央企業(yè)薪酬管理模式

    國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會于2003年成立以后，陸續(xù)制定出臺了中央企業(yè)負責人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵、職務消費、兼職取酬等若干管理辦法和指導意見，以對企業(yè)負責人普遍實行了以業(yè)績?yōu)閷虻哪甓刃匠曛贫取Ｆ髽I(yè)負責人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定。同時，按照“規(guī)范起步、循序漸進、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，國資委對中央企業(yè)建立中長期激勵機制進行了探索。中央企業(yè)內(nèi)部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結(jié)構(gòu)薪酬制、績效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國資委在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟增加值(EVA)考核，實現(xiàn)了從崗位等級工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向企業(yè)經(jīng)濟增加值(EVA)評價方法和薪酬激勵制度的轉(zhuǎn)變。

    目前中央企業(yè)的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗階段，與現(xiàn)代科學、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問題。

3面臨的形勢和問題分析