導語：如何才能寫好一篇企業職工退休管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業 職工檔案 管理 思考

做好企業職工檔案管理工作，是滿足企業職工切身利益的的必然要求，是實現全面建設小康社會奮斗目標的必然要求。我們要義不容辭地擔負起歷史使命，清醒地認識肩上所負的責任，既要科學、規范、安全地保管好職工檔案，又要為企業和職工提供及時有效的服務。這是必須認真思考的課題，本人認為在這里談談個人的觀點。

一、企業職工檔案管理工作中存在的問題

企業職工檔案是由企業管理部門在職工學習、招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料。是歷史地、全面地記錄和考察職工的依據，是企業職工退休申報的重要憑證，做好企業職工檔案管理工作意義非常重大。近年來，部分企業職工檔案管理工作問題比較突出，有些企業擅自將檔案交給本人攜帶、保管，發生多起丟失職工檔案事件；有些企業甚至擅自更改職工檔案中有關年齡、工齡、工種等方面的歷史記錄；有些企業不能按時按程序為職工申報退休。這些違反國家檔案管理法律和政策規定的行為，嚴重影響了職工退休的客觀公正，損害了職工切身利益。

二、做好企業職工檔案管理工作的對策

1.嚴格要求檔案保管條件。為確保職工檔案的安全和利用，職工檔案管理機構保管職工檔案，必須具備以下條件：1.1用人單位必須是依法自主經營、自負盈虧、獨立核算的生產和經營單位，取得獨立法人資格；1.2要有明確的領導分工負責，設有專（兼）職檔案管理人員。建立領導、專（兼）職檔案人員責任制。檔案人員應具備檔案專業知識。建立、健全職工檔案的歸檔、管理、利用、轉遞、保密等有關管理制度并在實際工作中貫徹落實；1.3要有符合條件的檔案庫房和裝具，庫房要和閱覽、辦公兩室分開。必須用鐵柜存放職工檔案，以確保職工檔案的安全。

2.嚴格制定檔案管理制度。職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的用人單位或勞動機構。逾期不移交，被延誤期間的失業保險待遇由用人單位承擔。任何單位和個人無權擅自更改職工檔案的相關內容，更不得弄虛作假，通過更改檔案中的工種、年齡、工齡等內容，為職工辦理提前退休和提高退休待遇。凡辦理職工社會保險業務需要將職工檔案帶出單位時，一律由本單位人力資源管理部門的工作人員負責傳遞。任何個人不得借用本人及親屬（包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等）的檔案，嚴禁任何人涂改、圈劃、抽取、撤換職工檔案資料，嚴禁任何人私自保存本人的檔案或利用檔案資料營私舞弊。凡未按上述規定攜帶職工檔案辦理社會保險等業務的，相關職能機構不予受理。

3.檔案移交手續必須齊全完整。企業改制重組或關閉破產后，要有專人負責，做好職工檔案資料的整理和保管工作。不得遺棄、銷毀與職工身份和權益有關的任何相關檔案資料。檔案資料移交有管理權限的其他部門保管的，不得在移交前更改、撤換檔案的任何內容，確保檔案的真實、準確、完整和無遺漏。檔案接收部門在接收檔案時，應切實履行檔案資料驗收登記制度。凡移交的檔案資料存在偽造、損毀、擅自涂改、添加、抽取等問題的，不列入移交范圍。

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關鍵詞：企業職工；退休；對策

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02

1951年《中華人民共和國勞動保險條例》的頒布，在全國城鎮企業職工中建立了正式的退休制度[1]。60年來國家相繼出臺了大量的政策文件，特別是在擴大覆蓋面、退休金計發的政策等方面進行了一系列的改革，將原來按退休前在職時的標準工資的一定比例計發養老金的局面，改成與養老金繳費掛鉤、多繳多得的激勵機制。然而當前企業職工在辦理過程中依然存在不合理、操作難度大等問題，嚴重影響了廣大退休職工的切身利益，加劇了人民群眾的內部矛盾，尋求適宜的解決辦法已經刻不容緩。

一、企業職工退休辦理中存在的問題

隨著社會的發展以及物價水平的不斷提高，我國的企業職工退休制度也歷經了數次改革，取得了一定成效，然而當前在辦理退休過程中，檔案、年齡、崗位（工種）認定等問題依然存在。

1.檔案丟失導致無法辦理

企業職工在辦理退休時，常會遇到由于出現檔案丟失或不完整等問題，導致不符合退休條件無法辦理退休，這種現象國企有，但在民營企業尤為突出。由于民營企業的職工大多沒有建立檔案，同時企業對檔案管理工作的重視程度不夠，導致職工檔案可能出現丟失或部分材料缺失等情況，即使職工社會保險繳納時間已經達到國家規定年限，也無法辦理退休。這不僅對職工來說是極不公平的。

2.性別間不公平

時至今日，退休年齡仍然執行國發[78]104號文件規定的退休年齡。隨著社會的發展，生活水平的提高，退休人員的平均壽命大大延長，但退休年齡仍然執行國發[78]104號文件規定的退休年齡，確實存在不合理性[2]。由于男女退休年齡不一致，女職工退休時間比男職工早5-10年，繳費年限短，養老金累計額度小，待遇水平也相對較低，有悖于公平原則。尤其在高學歷、參加工作較晚的女職工身上反應更為突出。

3.女職工管理崗位的確定難以把握

企業女職工的退休年齡須充分考慮所從事的工作崗位才能確定[3]。具體管理辦法如下：①退休時若從事管理崗位，則必須按照退休年齡55周歲執行；②若退休時從事工人崗位，須考察其退休前5年是否也從事工人崗位的工作。若退休前邊疆年或退休前5年，累計3年從事工人崗位者，才可按工人崗位50周歲退休，否則按管理人員55周歲退休；③對于企業內退的女職工，原則上按內退時的崗位執行。

而當前，國家政策中并沒有對管理崗位的概念進行詳細定義，因而在對退休女職工崗位進行鑒定時經常難以區分。在辦理過程中，企業經常會對女職工的崗位進行區分對待，有時說是管理崗位，有時又說是工人崗位，由此而導致上訪、糾紛問題也屢見不鮮[4]。對于經濟效益較好的企業職工不想早退，企業卻又不想保留，而對于效益不好的企業職工想早退，但卻由于是管理崗位，即使下崗也必須夠5年才能進行退休辦理，造成這部分人生活經濟困難。

4.年齡認定沖突

在辦理退休手續時，對于企業職工出生時間的認定，是采取的居民身份證與職工檔案相結合的辦法[5]。如果身份證與檔案記載的出生時間不一致時，則要以檔案最先記載的出生時間為準。當前，由退休時間計算問題所引發的企業與職工間的糾紛時常出現。在農村按習俗都是以農歷計算出生日期，上學、參軍、參加工作填報的出生日期也都是農歷，但填寫時并沒有寫明，企業則以為該日期為公歷，因而職工認為自己并未到退休年齡，企業卻強制退休違反勞動法規定。然而無論職工如何提供身份證、戶口簿等有效證件進行說明，要求企業進行檔案核實，而企業都不予理睬，只稱按規章辦事。一旦發生年齡認定沖突，受害者永遠都是廣大的勞動群眾，長此以往，更將引發社會的不穩定因素。

二、解決退休辦理中的問題策略

企業職工退休辦理存在的問題主要是由職工數據庫不夠完善、退休審核審批制度不夠健全、相關職能部門管理不到位等原因造成，筆者結合相關文獻、法律法規以及實際情況，提出相應的完善和改進對策。

1.完善企業職工數據庫

為更有效地避免辦理退休時出現的檔案丟失涂改的難題，建議通過完善在職職工數據庫的辦法來解決。用幾年的時間對在職職工檔案進行網上數據整理，完成對所有企業職工檔案的預審核，為建立完善職工數據庫打好基礎，并完善紙制檔案的管理，完善職工的各項基礎信息。

2.改革退休年齡

針退休年齡不合理的問題可通過實行彈性退休制度的辦法來解決，從而增強養老金支付的靈活性。在到達法定退休的最低年齡時（男女一致），由本人依據身體狀況，單位依據企業需求，雙方協商進行退休年齡的再確認。鼓勵延遲退休，同時抑制提前退休行為，實行彈性退休制度還可避免因崗位確定帶來的社會矛盾。提高法定退休年齡，既有利于勞動者本人，也有利于充分利用國內勞動力資源。

3.實行臨時待遇

對于因社平未出臺造成一季度辦理退休無法領取待遇的問題，建議對一季度已辦理退休、退職人員支付臨時待遇，在人社部門未公布社平工資前，為保障退休人員退休后的基本養老權益，社保部門應出臺支付臨時待遇政策對其支付臨時待遇。臨時待遇應依據上年度新增退休人員的待遇水平或最低保障工資確定。待社平工資公布后，依據計發辦法核定退休人員的基本養老金，并按照多退少補的辦法為其補發或抵扣基本養老金差額。

4.完善退休審核審批制度

完善企業職工退休審核審批制度，堅持到齡即退、即到即辦的原則，按照規定程序進行辦理。

對于企業設有特殊工種崗位，企業必須每年將特殊工種崗位人員變動情況向人力資源及社保行政部門進行報備登記，建立相應的特殊工種退休公示制度，并接受群眾監督。工種的界定必須嚴格按勞動部規定執行，不得進行跨行業的參照，嚴格審核，禁止擴大范圍。特殊工種的退休年齡執行彈性制度。

對于達到退休年齡的職工需在達到前一個月準備好材料進行審報，不得自行延長或提前職工的退休年齡，審批退休時間要以人社部批準的時間為準。由企業或代辦單位的原因影響正常審批，導致發生辦理推遲，該推遲時間段的工資、退休待遇由企業或代辦單位承擔。

企業及代辦單位必須認真執行《檔案法》，嚴格按照檔案管理的規定，加強檔案材料管理，做到職工檔案材料的完整性以及真實性，制定規范的檔案查閱、轉遞管理制度，嚴禁對檔案進行涂改、撤換等行為。對違犯《檔案法》規定的要根據違犯的程度進行處理。

5.提高相關機關部門工作質量

發生年齡認定沖突，其主要原因：一是管理部門工作中出現各種原因，導致職工檔案混亂造成與身份證記載不統一，影響認定工作的正常運行；二是出于個人原因對出生日期進行虛假填報，導致檔案記錄與實際年齡不符。單純的以檔案或身份證記載來確定出生時間，對某些人還可能存在一定的不公平性，但是其處理效率比較高，然而隨著公民權利意識的不斷增強，一旦發生年齡沖突爭議的情況，如果想確定真實的出生年齡，則必須投入大量人力、財力進行詳細調查，從而引發新的爭議。要想從根本上解決年齡沖突的問題，唯有提高政府機關部門的管理水平，確保居民檔案、身份信息的準確性。人力資源與勞動部門在進行檔案記載時，需充分核實記錄材料的真實性，聯合醫院相關單位，結合出生證明，從而確保出生日期與本人實際信息完全一致。公安機關部門在對居民身份證的申領、發放、使用、查驗工作中，可結合勞動部門檔案管理信息，避免身份證信息與檔案信息出現不一致的現象，如此才能從根本上杜絕年齡沖突現象。

三、結語

隨著企業退休人員的法律意識逐漸增強，對退休制度更為關注。群眾利益無小事，職工權益重如山。通過加快企業職工數據庫的構建，完善企業職工退休的審核與審批制度，提高人力資源與社會保障部門工作人員的工作水平，加強公安機關對居民身份信息的管理，如此才能確保企業職工退休辦理工作的有效進行，杜絕不公平、不合理、不規范的退休現象，使退休制度在推進社會主義和諧社會建設進程中發揮應有的作用。

參考文獻：

[1]鄭功成.中國社會保障制度變遷與評估[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[2]呂海萍.女職工退休年齡之爭―從法定退休年齡談起[J].大觀周刊，2011（44）：51-53.

[3]董存田.對我國女職工退休年齡問題的思考[J].人力資源管理，2010（4）：35-36.

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隨著企事業單位職工檔案的日益龐大、復雜程度逐漸增強，如何加強企事業單位職工檔案管理將會對單位的發展起到至關重要的作用，研究企事業單位職工檔案如何更好地管理，已成為當前決策者們的當務之急。

一、增強檔案管理的認識理解

檔案的存在是一種社會現象，它的產生是一個漫長的歷史過程，它是以一種實體存在并且其中有一部分要永久保存下去，以為后者積蓄歷史價值。強化檔案作管理工作的思想意識是管理工作的一個重要環節，為各項工作的開展提供了基礎性信息資料。強化居安思危的憂患意識，增強戰略觀念，保持高度警惕 ,保持旺盛的戰斗意志，以高度的緊迫感，使命感和責任感，抓好檔案工作建設。

當然，充分認識維護職工檔案的完整與安全是整個檔案管理工作中各項業務環節的共同任務。從一定意義上講，維護職工檔案的完整與安全，更是檔案管理工作中心任務，這是因為檔案管理工作這個環節，是實現維護完整和安全的重點環節和主要手段。從實質上來講，檔案管理工作也是人們向一切可能損毀檔案的社會的、自然的不得因素作斗爭的工作過程。

二、職工檔案管理的發展趨勢

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的職工管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的職工檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部職工檔案管理機構，只收集管理本單位職工檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的職工檔案管理機構。

職工檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了職工檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統人事檔案管理中，職工檔案收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構職工檔案來源單一，僅限于本機構職工，內容也較簡單；而社會化的職工檔案管理機構，其來源廣泛，可以來自該社區范圍內各類職工，又由于職工身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也豐富多樣。

三、加強職工檔案管理的建議及對策

1、建立與市場經濟發展相適應的企業職工檔案管理體制,以適應經濟發展和新型勞動力市場發展的需要,由現在的多頭分散管理逐步過渡為集中統一管理。勞動保障行政部門與檔案行政管理部門盡快制定企業職工檔案管理辦法,進一步明確企業職工檔案管理范圍、內容、方式、標準等，同時注重服務質量，要把提高服務質量,納入檔案工作建設的總體目標當中，各企事業單位可以在年終績效考核當中合理安排適當考核指標，以調動職工檔案管理工作的積極性。

2、做好檔案管理的基礎性工作。應嚴格執行《檔案法》的各項規定，健全檔案管理制度，認真負責地為職工記錄、整理、保管好檔案材料，定期督促檢查，發現問題及時整改，保證職工檔案的齊全、完整和真實。要加強對檔案管理人員的素質培養，定期參加地方檔案行政部門組織的業務培訓，加強檔案人員職業道德和愛崗敬業教育，使檔案人員在執行政策、規范操作上適應單位需求。

3、注重收集有珍藏價值的檔案門類齊全、結構合理、質量優化的室藏體系 ,是檔案工作服務的先決條件。門類不夠齊全、結構不盡合理 ,難以滿足服務的需要 ,因此 ,豐富室藏信息量是檔案管理部門的一項基本任務 ,必須加大力度 ,切實做好職工檔案的收集工作。

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一、企業職工福利費的含義進一步明確

《企業會計準則第9號――職工薪酬》應用指南中，從企業的角度．明確了職工薪酬的含義和構成，全面反映企業為獲得職工的服務而發生的全部費用，涵蓋我國現行實務中的各種支出形式。但對何謂企業職工福利費及其構成并未詳細說明。而從實際的執行結果看，企業職工福利費與工資及其他成本費用邊界不清，有些企業隨意調整職工福利費開支范圍和開支標準，部分企業職工福利費發放或支付不合理，其直接后果是擴大了社會收入分配差距、侵蝕了國家稅基。《通知》明確，企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納人工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費(年金)、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的相關現金補貼和非貨幣性集體福利，并以列舉的方式列明企業職工福利費的開支范圍。

(1)為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費用、自辦職工食堂經費補貼或未辦職工食堂統一供應午餐支出、符合國家有關財務規定的供暖費補貼、防暑降溫費等。

(2)企業尚未分離的內設集體福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院、集體宿舍等集體福利部門設備、設施的折舊、維修保養費用以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等人工費用。

(3)職工困難補助，或者企業統籌建立和管理的專門用于幫助、救濟困難職工的基金支出。

(4)離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。

(5)按規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費，以及符合企業職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出。

二、企業職工福利費開支范圍的變化

第一，職工基本醫療保險費、補充醫療和補充養老保險費，已經按工資總額的一定比例繳納或提取，直接列人成本費用，不再列作職工福利費管理。《通知》中提到的這個變化，正是《企業財務通則》改革要點之一，即將原從職工福利費列支的職工醫療、養老等社會保險項目統一改為按照規定比例直接從成本中列支，不再按照基本醫療與補充醫療、基本養老與補充養老、試點地區與非試點地區實行不同的財務政策，相應取消按工資總額14％提取職工福利費的做法，從而改革了企業職工福利費的財務制度和管理制度。《通知》第六條第一款提到的“制度健全”，就是以新《企業財務通則》為主體的企業財務制度體系，以此作為維護相關利益方的合法權益，規范企業財務行為的制度保證。　 第二，離退休人員統籌外費用、職工療養費用、防暑降溫費、企業尚未分離的內設福利部門設備設施的折舊及維修保養費用、符合國家有關財務規定的供暖費補貼，調整納入職工福利費范圍。離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。雖然離退休人員已經不再為企業提供勞務，應當納入社會保障體制予以保障，但由于目前我國社會保障水平仍然比較低，企業為他們支付統籌外費用，實質上屬于延期支付福利。因此，正常情況下，企業為本企業離退休人員發放或支付的統籌外費用，應納入職工福利費管理。職工療養費用、防暑降溫費、企業尚未分離的內設福利部門設備設施的折舊及維修保養費用、符合同家有關財務規定的供暖費補貼，納入職工福利費范圍，與《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號以下簡稱3號文)的規定相符，更便于稅收征管。

第三，過去未明確納入職工福利費范圍的企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，作為“各種津貼和補貼”，明確納入職工工資總額管理，如按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼；尚未實行貨幣化改革的，相關支出則調整納入職工福利費管理。

第四，對于企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，明確納入工資總額管理。其他屬于福利費開支范圍的傳統項目，繼續保留作為職工福利費管理。如：企業向職工發放的因工外地就醫費用、暫未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、自辦職工食堂經費補貼、喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費、職工困難補助、福利部門人工費用等，這些構成與3號文的范圍一致。

三、企業職工福利費開支范圍變化的納稅影響

一是對企業所得稅的納稅影響。《企業所得稅法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)第四十條規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除；3號文又對職工福利費的稅前扣除提出了要求。對照3號文和《通知》，兩者對職工福利費范圍的界定存在差異，且《通知》界定的范圍比稅法界定的范圍要明確和具體，其納稅影響主要表現在以下三個方面：

(1)3號文指明的可以稅前扣除的職工福利費中，包括住房、交通等所發放的各項補貼；《通知》則將這兩塊補貼按是否貨幣化分別歸類：已經實行貨幣化改革的，作為“各種津貼和補貼”，明確納入職工工資總額管理；尚未實行貨幣化改革的，相關支出調整納入職工福利費管理。如果納入工資總額管理，《實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予稅前扣除。屬于國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。如果納入職工福利費管理，則與3號文范圍一致，按《實施條例》第四十條規定執行，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除。

(2)《通知》將離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用，納入企業職工福利費，而3號文沒有列舉。3號文第三條對界定的職工福利費的內容究竟是否是全列舉沒有明確。如果是全列舉，則該文件沒有列舉的離退休人員統籌外費用，不能在稅前扣除；如果是非全列舉，離退休人員統籌外費用如何處理，稅務部門應予以進一步明確。

(3)《通知》對企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，明確納入工資總額管理。對此，3號文也未將其列舉為職工福利費，應按《實施條例》第四十條規定執行。

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1、工資宏觀管理及最低工資標準執行情況。

《勞動法》頒布實施以來，我們根據職能，認真貫徹落實。按照按勞分配的原則，督促指導企業實行了同工同酬；對企業工資進行總量調控，在國有企業（電力局）實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，使企業能夠根據本單位生產經營特點和經濟效益情況，依法自主確定工資分配形式和增資降薪辦法，同時，我們督促指導企業依法支付企業工人工資。幾年來，在用工50人以上的單位沒有低于國家規定的最低工資標準。

2、大力推進了勞動合同制度。幾年來，按照上級規定，在全縣所有企業推行了勞動合同制度，對企業實行了分類管理。即國有、集體企業一律實行了全員合同制，企業內部打破了工資界限；較具規模的個體私營企業也實行了勞動合同制度，督導企業與勞動者必須簽定勞動合同；同時，我們積極與工商行政管理部門聯系，對用工在8人以上的個體私營企業在領取營業執照的同時必須與勞動者簽訂勞動合同。幾年來，我縣勞動合同鑒定一直保持在95%以上。

3、職業技能鑒定有了新的突破。幾年來，經過我局積極努力，在不斷開展企業職工培訓工作的基礎上，進一步加強了企業職工技能等級鑒定工作。首先，我們積極向省申報了國家技能鑒定所，填補了全縣無鑒定機構的空白；其次，在成立了鑒定所的基礎上，經過宣傳發動，申報審批了五所民辦培訓學校，為全縣技能培訓工作奠定了組織基礎，形成了由職校、電大及民辦培訓機構組成的培訓網絡，與企業內部培訓機構有機結合起來，優勢互補；第三，技能等級鑒定工作邁上了新的臺階，過去，我縣職工技能等級工作是一項空白，個別需要等級證書的需到市里去辦。現在經過我們的不斷努力，我縣技能等級鑒定工種已基本能滿足社會要求，鑒定人數在逐年提高。同時企業也提高了對技能鑒定工作重要性的認識，由被動鑒定變為主動申請鑒定。特別是津西鋼鐵公司，過去對此項工作認識不足，現在積極性很高，通過等級鑒定工作的開展，提高了該公司員工學技術，學技能的積極性。兩年來，我們指導企業培訓職工6527人次，鑒定技能等級3122人次。

4、按政策規定做好企業職工退休審批工作。由于原縣辦國有、集體企業生產不景氣，加之企業產權制度改革的不斷深入，我縣一些職工已達到或接近退休年齡，其中大部分職工已解除身份。因此，他們千方百計想擠進退休、領取養老保險金的行列。為此，我們堅持按規定辦事，嚴格執行退休政策。嚴把檔案審核，執行政策不偏不倚，做到政策面前人人平等。從而維護了退休政策的嚴肅性。同時，為了照顧老、弱、病職工，維護他們的正常生活，我局領導親自與省市聯系，取得他們的支持，在2000年以前未辦理病退的情況下，每年都爭取30多個病退指標（其它縣10-15名），為職工解決了實際問題，辦了實事。幾年來我們共辦理病退260多名。

5、按照《勞動法》規定，指導企業在國家規定范圍內來取自主用工形式。

6、為了使全縣改制工作積極穩妥進行，我們積極參與此項工作，重點是對解除身份人員的檔案予以審核，并對經濟補償金予以審批，在工作中，我們以負責的態度，嚴格對職工檔案中記載的參加工作時間、出生年月、職工身份等予以審核認定，通過審核認定，避免了“三齡審定”的失誤，糾正了錯誤，從而維護了職工利益，保持政策的連續性。幾年來，共審核企業職工檔案7698份，辦理解除勞動關系手4368人。

二、存在問題：

1、對《勞動法》及相關法律、法規宣傳不夠，企業法人特別是個體私營企業老板，對涉及《勞動法》及相關法律認識不足，實踐中不能很好配合勞動部門工作。

2、勞動合同鑒定情況存在偏差。主要表現：一是有些行業特別是餐飲服務業由于人員流動性大，業主和勞動者都不愿鑒定勞動合同；二是勞動合同內容不規范，存在很強的隨意性，不能體現平等自愿，協商一致原則，特別是一些礦山企業普遍存在霸王條款；三是對勞動合同管理不規范，對合同到期、終止、解除、變更等不能及時辦理相應手續。

3、職業技能鑒定工作發展不平衡。我縣職業技能鑒定工作發展不平衡。我縣職業技能鑒定工作除少數農民通過社會培訓機構鑒定了技能等級外，只有津西等大中型企業開展了此項工作，而絕大多數個體私營企業均未開展此項工作，從而造成了國家規定的就業準入制度難以很好的執行，很多技術崗位的工人在無證上崗。，

三、下步打算及建議：

1、健全勞動合同管理制度，制訂勞動合同三年工作計劃。

為進一步建立健全全縣勞動合同管理制度，規范企業勞動用工，依法維護勞資雙方權益，決定在全縣推行勞動合同三年工作行動計劃。即：從2006年至2008年，用三年時間實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。其內容為：（一）勞動合同制度普遍建立。到2006年底，國有及國有控股企業勞動合同簽訂率達到100%；非公有制企業勞動合同簽訂率達到90%；農民工、靈活就業人員、餐飲服務、建筑、礦山業勞動合同簽訂率達到80%。到2007年底，非公有制企業勞動合同簽訂率達到95%；農民工、靈活就業人員、餐飲服務、建筑、礦山業勞動合同簽訂率達到80%；到2008年底，全市城鎮企業勞動合同簽訂率達到全覆蓋。（二）勞動合同制度基礎管理體系進一步健全。到2008年底，百人以上有規模的企業勞動合同管理基礎臺帳建立率達到80%，實行勞動合同微機化管理達到60%以上。（三）企業勞動合同管理規章制度要進一步規范。到2008年底，百人以上有規模的企業制定勞動合同管理規章制度達到70%以上，勞動合同管理制度內容、程序合法。

2、進一步推進“勞動關系和諧企業”創建活動。

為深入貫徹黨的十六屆四中、五中全會及省市“創建勞動關系和諧企業”會議精神，建立協調，穩定的勞動關系，促進經濟發展構建和諧遷西，要進一步深入推進“勞動關系和諧企業”創建活動。一是要統一思想，充分認識開展“勞動和諧企業”創建活動的重要性，創建“勞動關系和些企業”是構建和諧遷西的重要基礎；是適應經濟關系和勞動關系變化的迫切需要；是促進企業穩定和發展的宏觀要求；是推進遷西更快更好發展的重要保障。二是要加強組織領導。成立以縣委、政府分管領導任組長，工會、人事勞動和社會保障局、企業家協會等部門為成員的領導小組，組成專門機構，具體負責創建“勞動關系和諧”企業活動的日常工作和具體運作。三是要嚴格標準。按照省市規定，擬定我縣“勞動關系和諧企業”的具體標準。四是要建立約束機制。對獲得省、市、縣三級“勞動關系和諧企業”稱號的給予精神和物質獎勵。

3、進一步加強職業技能鑒定工作。

在現有社會培訓機構的基礎上，擴大辦學規模，完善辦學條件，加強教學管理。同時，繼續完善用工準入制度，對國家規定的持證上崗工種進行資格和等級鑒定，爭取在三年內使需持證上崗的工種鑒定率達到90%以上。

篇6

1企業養老保險管理中存在的問題

1.1企業養老保險管理制度不健全

根據我國現行法律的相關規定,企業員工在繳納一定年限的養老保險費用之后，只要到法定年齡就能夠每月領取養老金[1]。然而，因養老保險的相關管理制度不夠健全，存在某些方面的缺失，從而使一部分參保時間相對較晚的員工，集中一次性繳納規定年限的養老保險，還有部分企業借助內部人事上的相關關系，對養老檔案進行違法操作，存在造假行為，運用目前養老保險管理制度法規上出現的漏洞，違法騙取不應得到的養老保險金。基于此，我國政府必須要針對養老保險管理的相關制度實施科學化分析研究，對管理制度當中所缺失的制度進行補充彌補，大力完善養老制度,確保相關管理制度可以嚴謹且科學的得到真正落實。

1.2企業養老保險管理監督體系不完善

現階段，一些非國有企業過于看重眼前的利益，其目光非常短淺，為縮減企業實際運行成本，做出拒絕支付退休企業員工保險金的不良行為,還有部分企業在上報養老保險信息數據的時候，故意少報參保人數或者是故意隱瞞征集繳費金額。借助以上方式對國家財務部門所執行的稅務征收進行逃避。從某種程度上講，出現上述不良行為的原因主要在于我國養老保險管理的相關監督機制或者是監督體系不完善，難以及時給予管理與懲罰[2]。因此，國家必須要針對該現象，專門組建監督機構，建立監督部門，促進監督體系的日益完善化，防止繳納費用的流失。

2企業養老保險管理對策

2.1加強企業養老保險管理的制度建設

在養老保險管理制度化建設過程中，需要做到以下幾個方面：第一，促進社會保險機構相關管理團隊的大力建設，并從根本上提升其實際工作效率，做到社會養老保險的公平性、公正性以及公開性。第二，社會養老保險必須要改善以及保護離退休企業人員的生活，對企業員工隊伍進行穩定，不斷增強企業活力，強化養老保險基金安排以及管理，進一步緩解企業負擔。就養老保險而言，可以通過下浮養老保險征繳費率、減免繳費費率以及額度等措施，有效減輕企業負擔，實現企業良性發展[3]。第三，相關工作人員要積極探索科學化的養老保險新型模式，有效平衡社會資源，確保養老保險制度對每個個體的平等化，形成老有所養以及老有所依的和諧社會。

2.2建立健全養老保險管理監督體系

針對養老保險管理期間存在的問題，特別是企業內部養老繳納費用遞送以及結算中的詢私舞弊問題,相關管理部門必須要促進監督體系的不斷建立健全，確保基金按時上繳，從根本上實現基金管理程序最優化。此外，企業養老保險基金可以納入企業財政管理范疇，避免稅務過渡中因管理監督缺失問題出現較大差錯[4]。企業必須要強化與財政部門、審計部門以及社會保障部門之間的交流溝通，增強監督檢查效果，在較短時間內有效解決養老保險管理工作中存在的相關問題，確保企業良性健康發展。

2.3提升企業養老保險管理的服務水平

為了加強養老保險管理，企業必須要結合自身的實際運營情況，設立相關專門的管理機構與管理崗位，明確保險管理人在社會保障與內部管理中的職責。推進養老保險信息化系統建設，促進企業社會保障實際服務水平的不斷提升。與此同時，企業養老保險的相關管理工作要透明化，可以借助多種媒介，定期向企業職工公布各項費用繳納情況，能夠真正接受企業工會組織以及全體企業職工的監督，從根本上保證企業養老保險管理的公正性以及透明度，激發企業員工的工作積極性，增強員工歸屬感，促進企業可持續發展[5]。

3結語

總而言之，企業養老保險屬于我國企業基本社會保障中最重要的組成部分,與現代社會的健康發展息息相關，而且在國家綜合國力增強方面也發揮著不可替代的重要作用。然而，企業養老保險管理過程中依然存在諸多問題，我們必須要給予高度重視，可以通過加強企業養老保險管理的制度建設、建立健全養老保險管理監督體系以及提升企業養老保險管理的服務水平等措施，促進社會保障更好的發展。

作者:孫志強 單位:榮成市社會勞動保險事業處

參考文獻：

[1]武萍.社會養老保險基金運行風險管理存在的問題及對策[J].中國行政管理,2012（03）:57-60.

[2]任燕落,朱世偉,吳勇，等.淺談機關事業單位與企業養老保險制度平穩入軌存在的問題與對策[J].品牌(下半月),2015（10）:282.

[3]高劍.企業養老保險管理存在的問題與對策探[J].經貿實踐,2016（05）:64+66.

篇7

關鍵詞：民營企業；檔案；對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

民營企業在生產、經營、科研、管理等各項活動中形成了大量檔案信息資源，真實地記錄了企業誕生、發展的歷史過程。這些檔案資料對于企業發展具有十分重要的意義。

一、民營企業職工檔案管理中的主要問題

實施民營企業職工檔案管理，對記載民營企業歷史的真實情況，維護企業歷史的真實面目，保證職工的合法權益起著重要的作用。但有不少民營企業在實施職工檔案管理過程中，存在一些較為突出的問題：

（一）從國有企業產權制度改制的民營企業職工檔案有建檔基礎，職工檔案管理比較規范，但職工身份轉變后應形成的職工履歷表、勞動合同等內容就沒有在職工檔案中體現。職工檔案中體現不出職工的真實身份和實際情況，更有甚者，個別職工從參加工作到退休時，個人檔案中只填有一份剛參加工作時的職工履歷表，在檔案中查不到個人的家庭及社會關系變化，職工合法權益得不到保障。就目前情況來看，個體、私營、民營企業較多，而這些企業又成為就業的主渠道，吸納了大量的從業人員，但由于種種原因，這些企業大部分沒有為企業人員簽訂勞動合同，也沒有參加社會保險等，更談不上建立職工檔案了；其次是臨時工、季節性工、外來工、進城農民工，企業更沒有為他們簽訂勞動合同、參加社會保險、建立檔案的理念，致使職工的合法權益得不到保障。

（二）從民營企業職工檔案管理工作來看，檔案管理也存在許多問題。如，企業職工檔案記載的姓名與戶口簿、身份證姓名有差別；出生日期記載有差異，部分企業職工檔案材料記載出生日期有幾個不同的年、月；工種記載上的差異，檔案沒有詳細記錄職工工種，有的工人進入企業以后，變換了幾個工作崗位，從事了幾個不同的工種，但在檔案上沒有詳細記錄，檔案記載工種不夠準確。

（三）職工檔案有涂改現象。個別企業在檔案管理上不嚴格，對檔案原始資料隨意進行涂寫、修改；由于涉及職工個人利益，個別企業勞資人員為職工個人涂改檔案資料，更改年齡，更改工種。企業在整理職工檔案時，未能按時間或記載順序裝訂檔案資料，有個別企業對職工的檔案資料根本不整理、不裝訂。

（四）企業職工檔案資料不夠完善。個別企業在招用職工時，沒有立即為其建立檔案，故沒有招工表等資料；有的企業雖然建立了職工檔案，但沒有把職工的定級表、勞動技能鑒定表等裝入檔案，以至有關資料遺漏遺失；還有個別企業改制后，沒有及時讓職工填寫履歷表，沒有與職工簽訂勞動合同，對辭退的職工也沒有終止或解除合同，致使檔案中沒有改制后的職工履歷表，沒有《勞動合同書》或《解除勞動合同證明書》，職工檔案資料欠缺。

（五）個別企業對職工檔案管理不重視，管理混亂。很多民營企業沒有專門的檔案柜等設備設施，也沒有管理制度，以至造成職工檔案遺漏遺失。

二、強化民營企業檔案工作的對策

（一）樹立三個意識，強化檔案管理

1、樹立檔案法制意識，充分認識民營企業檔案工作的重要性。從法律角度看，民營企業的檔案管理具有社會性，并不是“私人行為”，也不是可有可無的，是社會公用信息資源的組成部分，是受檔案法律、法規保護和約束的。因此，在國家檔案行政管理部門的宏觀管理下，民營企業檔案管理應走自我完善、自我管理、自我發展之路。民營企業要強化檔案意識和檔案法制觀念，提高對民營企業檔案工作重要性的認識，加大對企業檔案工作的組織領導力度，將檔案管理創新納入工作日程，給予檔案工作發展所需的人力、物力、財力支持，加大資金投入，配備專人管理，并結合自身實際建立健全檔案管理制度；要把做好檔案工作與企業發展有機地結合起來，通過建檔促使企業提高內在素質和管理水平，建立起符合民營企業特點的檔案管理機制；要嚴格遵守《檔案法》、《檔案法實施辦法》等檔案法律法規，將法律制約與企業自覺管理有機結合，加大企業檔案管理制度的約束力，規范企業檔案行為，提高民營企業檔案工作的制度化、規范化、法制化水平。

2、樹立檔案利用意識，滿足企業內部管理和外部競爭的需要。民營企業應強化檔案利用意識，突出利用原則，加強利用工作，贏得利用成效，在服務企業內部管理和外部競爭中實現檔案工作的價值。一方面要強化業務建設，為提供利用奠定基礎。只有科學、規范的檔案工作，才能為企業各項工作提供及時有效的信息服務。民營企業檔案的科學規范管理，應該依據國家標準進行操作，確保歸檔范圍、立卷標準、分類編目、上架排列、檢索利用等工作的科學規范；另一方面要克服短視思維，對檔案工作的潛在經濟效益和社會效益有正確認識，從長遠的、科學的、發展的角度謀劃好民營企業檔案工作。針對企業內部管理和外部競爭的需要，有的放矢地開展檔案利用服務，推進檔案工作向企業一線靠攏，使民營企業管理者能實實在在地看到檔案帶來的效益。

3、樹立檔案效益意識，使檔案管理切合企業生產實際。民營企業在創新企業檔案管理工作中必須遵循效益原則，立足企業檔案管理的實際情況，多傾聽業內專家對檔案管理的意見和建議，認真分析企業建檔的有利因素，總結經驗，尋找規律，確定企業檔案管理創新的方略，使檔案工作更切合民營企業實際。以收集歸檔為例，民營企業應將經濟合同、產品開發、經營銷售、債權債務、資金周轉、成本核算、基本建設、市場信息、科技信息、往來客戶等內容作為文件材料歸檔范圍的重點，以此為基礎將其按行政管理、經營管理、生產技術管理、產品、設備儀器、基建、會計、人事等類進行分類。民營企業可根據上述八個方面的類別對各種文件材料按要求進行科學分類整理、統一管理本企業各個門類、各種載體的檔案。由于檔案管理受企業生產經營的特點影響，因此公司根據生產經營實際強化檔案管理創新，確定了以商貿經營，房地產開發，農產品種植管理，農產品研發、生產、銷售及制度、財務、人事等方面為主要內容的歸檔范圍。

（二）“三管齊下”，強化檔案管理

1、廣泛宣傳，突破認識關。要使民營企業的老板和企業管理者把職工檔案的管理提高到建設和諧社會、堅持以人為本、承擔社會責任的高度，從而把職工檔案管理納入企業基礎管理的重要組成部分；要使企業的人力資源部門把職工檔案管理納入重要的工作內容和責任，擺上自己的重要議事日程；要使員工本人認識到完善自己的檔案建設不但是一時謀職的需要，同時也是提升個人價值、經營人生和謀取長期利益的保障；要使公司專業檔案工作人員系統參與職工檔案管理過程，形成職工檔案的完整、系統和制度規范，所有這些都需要政府檔案行政部門、政府人事勞動主管部門、人才中心等中介機構、企業人力資源和檔案管理部門、媒體及社會各界的共同關心、宣傳引導、大力呼吁和熱情關注。

2、整章建制，攻克流程關。要把認識轉化為實踐，需要通過組織以制度、機制、流程等方式來固化。民營企業由于行業特點、規模大小、歷史長短、員工構成以及經營者素質等的不同，內部管理的差異非常大。因此，應從規范職工檔案管理的總目標出發，結合企業的實際，建立起一個比較系統的管理制度。重點是：①職工檔案管理的責任制度；②職工檔案資料的歸檔范圍；③職工檔案收集、整理、定期檢查的規定；④職工檔案保管、調閱的規定；⑤職工檔案調轉的基本流程。通過這些制度、機制和流程的建設，使企業內部的職工檔案管理得以固化為一個系統有效的閉環，而不是一件零敲碎打的雜務或臨時應景的形象工程。

3、分工負責，把好進出關。首先，要做好人力資源部門、檔案管理部門、員工本人之間的職責分工。按照集中統一和分級管理的原則，職工檔案歸口綜合檔案室；各公司人力資源管理部負責職工檔案的建立、更新、轉遞等工作；檔案室負責職工檔案的保管，辦理職工檔案的查閱、借閱、歸還等手續；員工所在部門、人力資源部對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等所形成的材料要及時收集歸檔，保持檔案的完整齊全。其次，要抓好職工檔案的收集和整理：一是要把職工個人檔案的“歸檔范圍”明文化，使職工的履歷、招收錄用、考核培訓、政治面貌、獎懲記錄、工資、福利、保險、離職情況（辭職、解除勞動合同等）、人事異動等重要的個人材料不致遺漏；二是要把好“入口”，堅持“人來檔到”；三是要及時補充，使員工在本企業工作期間形成的各種材料能及時歸檔；四是要定期整理和規范，以逐步實現職工檔案的信息化（如建立職工檔案數據庫），同時做好補救、補建（特別是對未按常規手續進入企業的高管人員）工作，提高職工檔案的使用價值。再次，要搞好銜接，把好轉遞關。對于檔案調入，人事關系在“人才中心”的，試用期滿即由公司人力資源部門負責將檔案轉入人才中心保管；對于檔案轉出，要按照制度規定的流程，辦理嚴格的轉出手續和轉接反饋手續，嚴防丟失。

（作者單位：江蘇省大豐市職業技術教育中心）

主要參考文獻：

[1]李爽，朱靜.民營企業職工檔案管理存在的問題及對策[J].黑龍江史志，2010.1.

篇8

改制企業檔案是指企業在生產、經營、科研、管理活動中以及企業改制過程中形成的具有保存價值的各種不同形式的歷史記錄，它是企業的無形資產，是企業在資產清理、登記、評估工作中的一個重要依據，是解決企業、職工矛盾糾紛，保護企業、職工合法權益的重要憑證。

改制企業檔案工作是企業改制工作的重要組成部分。紅花崗區國有企業改制工作從1996年開始試點，1998年全面鋪開。1998年以來，全區區屬國有企業129戶(國有企業97戶，集體企業32戶)，通過采取股份合作制、有限責任制、兼并、關閉、破產、解體等形式，完成了73戶國有企業、28戶集體企業的改制工作。企業改制涉及在職職工12106人，(其中：一次性安置7809人，轉為股東3428人，分流869人)，離退休職324339人。改制過程中，大部分改制企業領導檔案意識淡薄，檔案人員業務水平較低，企業主管部門和檔案行政管理部門監督指導不力，導致改制企業檔案管理混亂，資料嚴重流失，特別是職工個人檔案普遍存在缺失，極大影響了檔案的完整與安全，嚴重影響企業和職工的利益。只有極少數改制企業依照《國有企業資產與產權變動檔案處置暫行辦法》對企業檔案的歸屬和流向進行了處置。紅花崗區檔案館先后接收了29家關閉、破產、解體企業檔案26398卷，其中，職工人事檔案8342卷。大部分關閉、破產、解體企業職工檔案由紅花崗區社會保障局勞動服務中心托管，小部分散存在個人手中。

二、改制企業檔案在解決職工民生問題中的作用

1　改制企業檔案是維護企業職工合法權益的重要憑證。主要以體現在：一是職工辦理社會保險重要依據。社會保險是改制企業職工勞有所得、病有所養、住有所居生活的重要保證。根據相關政策規定累計工齡十年的改制企業職工可以辦理社會養老保險。檔案中的招工、調資表，工資花名冊，個人安置合同都可以體現職工參加工作時間和最后工作時間，為職工參加社會保險的提供重要依據。二是職工辦理退休的重要依據。政策規定女性年滿50歲、男性年滿60歲、特殊工種年女年滿45歲、男年滿55歲的人員符合退休條件。年齡及工種的確定也是通過職工個人檔案或勞動局的招工檔案。三是職工享受增量(存量)補貼、特殊津補貼重要依據。比如獨生子女戶可以享受一次性獎勵和退休增加5％的工資；省級以上勞模可享受相關津貼，其證明材料都可從檔案中獲得。根據紅花崗區檔案館提供檔案利用情況統計，2005～2009年間，為解決紅花崗區改制企業職工養老保險、醫療保險、退休、再就業和享受各種補貼等民生問題提供利用檔案18959卷，占提供利用檔案總數的66％，利用職工檔案人數達7934人，占利用檔案總人數的68％。(詳見圖表)。

2　改制企業檔案是防止企業資產流失的重要憑證。在改制企業資產清理工作過程中，相關部門通過查閱會計檔案，發現和查處了企業多起違紀違規甚至違法行為，有效地防止了企業資產的流失，維護了企業和職工的利益。

3　改制企業檔案是維護社會穩定的基礎條件。自1998年紅花崗區企業改制全面鋪開以來，為解決國有企業退休人員和國有企業一次性安置后退休職工，改制企業中的關、停、破產、解體企業職工和退休人員的養老保險、醫療保險、退休、再就業等民生問題，國家、省、市、區政府相繼出臺了若干的政策規定來解決企業職工民生問題，通過充分利用改制企業檔案，及時幫助企業職工辦理了養老保險、醫療保險、退休、再就業，及時幫助職工享受到應該享受的各種補貼，切實為職工解決了熱點難點問題，有效地維護了社會的穩定。

三、如何利用改制企業檔案為職工服務

1　整合檔案資源，構建內容豐富、方便利用的民生檔案資源體系和利用體系。筆者認為，主要從以下幾方面著手：

摸清家底，夯實基礎。通過開展調研、召開專題座談會、聯合執法檢查等多種形式，深入改制企業和相關部門，切實摸清全區已改制企業、正在改制企業、未改制企業的檔案工作現狀和存在的問題，重點摸清改制企業檔案中民生檔案的種類、數量、保存狀況，登記造冊，為構建內容豐富的民生檔案資源夯實基礎。

加強業務指導與監督檢查，為構建高質量的民生檔案資源提供保障。改制企業民生檔案是民生檔案資源的重要組成部分。對已改制企業中的關、停、破產、解體企業，檔案行政主管部門要牽頭，查清其檔案的流向，按照《國有企業資產與產權變動檔案處置暫行辦法》制訂計劃，及時進行移交與接收，以確保檔案的完整與安全；對正在改制和計劃改制的企業，檔案行政主管部門要主動參與，加強企業改制檔案工作的指導與監督，通過建立健全和嚴格執行檔案管理制度、提高檔案人員業務水平等途徑，協助做好企業檔案特別是涉及與企業職工利益相關民生檔案的收集、整理和歸檔工作，使企業檔案逐步做到收集齊全、整理規范、保管安全，為建立質量好、價值高的民生檔案資源體系提供保障。

加強部門協作，整合改制企業檔案資源。由于改制企業檔案流向與歸屬的多元化，分散存放于不同的部門，無法實現集中統一管理，導致職工查閱利用檔案極其不便，提供的檔案資料不齊全，無法快捷高效為職工提供服務。因而，檔案、勞動、人事等相關部門應當加強協作，堅持以人為本，整合改制企業檔案資源。一方面是初層次的整合。由檔案行政主管部門牽頭，各相關部門按照檔案收集、整理、提供利用的相關法律規范，整理規范各自保存的改制企業檔案，特別是職工個人檔案，編制出相應的手工和電子檢索目錄，相互之間進行交換、交流，實現目錄級檢索的共享。另一方面是加強深層次的整合。就是政府提供政策和資金支持，檔案行政主管部門負責制定、實施有益于合作開發檔案資源的長效機制和業務指導，相關部門緊密協作，以建立覆蓋人民群眾的檔案資源體系和服務人民群眾的檔案利用體系為目的，依托網絡，搭建統一的信息平臺，逐步建立起民生檔案目錄數據庫、全文數據庫和多媒體數據庫，形成一個共建共享式的信息資源供應體系，實現部門之間信息查詢的無縫對接。

整合館藏檔案資源，有效補充改制企業檔案。整合檔案館藏資源就是科學、合理地對館藏檔案資源進行優化組合和開發利用，以滿足當前或潛在的利用需要。改制企業檔案管理混亂、流失嚴重導致僅僅依靠企業檔案是不能滿足職工的利用需求。根據紅花崗區近五年來檔案利用統計分析，改制企業職工利用檔案數量和人次均高達利用總數的60％以上。由此可見，滿足職工利用需求，是檔案館當前或今后一段時期利用工作的重點。立足于職工利用需求，采取編制職工人事、知青、招工、婚姻等專題檔案、建立專題目錄數據庫、建立超級鏈接、選定編研項目等方式對館藏檔案資源進行科學、合理的優化組合和深層次開發，全面、準確、快捷地滿足企業職工的需求，對區改制企業檔案資源給予了有益的補充。

篇9

關鍵詞：問題；措施；管理

1.仔細分析管理現狀，深入解剖存在問題

檔案內容應該完整、有用，檔案管理應該及時、規范。翻開企業職工養老保險檔案，不難看出其中存在的這樣幾個問題：一是檔案來源紛繁復雜。三是缺乏專業管理隊伍。一般社保經辦機構都沒有專門的檔案管理人員，更別談專業管理人員了，許多管理人員連系統的檔案管理培訓都沒有參加過，而是從一線工作人員中抽調出來組成的雜班子，缺乏精細管理檔案的理論水平和實踐經驗。

2.健全組織領導機構，強化目標責任管理

針對當前檔案管理存在的問題，筆者認為首先要進一步健全組織領導機構，切實加強領導。將檔案管理工作納入年度目標責任制考核，與社會保險擴而、養老金社會化發放、清理回收企業欠費等硬指標一同考核，加強管理責任。可以專門組建檔案管理科或者檔案管理工作領導小組，定期召開檔案管理工作培訓會、研討會和經驗交流會，研究解決檔案管理工作中出現的新情況和新問題，并對下一步工作進行安排和部署。堅持定期對檔案工作進行檢查指導，將檢查結果記入責任人和檔案管理人員的年終考核檔案，作為年終評選先進、考核獎勵的主要依據之一。

3.加大硬件投入力度，配備現代管理手段

要實現現代化、規范化管理，須加大硬件投入力度。在檔案管理設備簡陋、管理手段落后、投入資金小足的情況下，是無法實現檔案管理的現代化、規范化要求的。必須完成的硬件設施是建設標準化庫房，配置密集架、滅火器、防盜門、溫濕度計、干燥劑等檔案專用物品，使所有庫房都具有防火、防盜、防潮、防塵、防光、防高溫、防蟲害等功能。為了進一步推進我縣檔案管理規范化、信息化，我們還必須配備電腦、打印機、復印機、掃描儀和照相機等全套設備。我們現已女裝了檔案管理軟件，開展了永久保管檔案信息的計算機錄入工作，雖然這是一項工作量很大的工作，并且還需要不斷地維護、完善，但是，檔案信息化管理使得檢索檔案的速度和質量較過去有了很大提高。目前，我局還建立了一套完整的檔案管理工作網絡，形成了領導掛帥、業務協作、專人負責、流水作業的四級管理工作機制，確保檔案管理和檔案檢索工作正常開展，有條不紊。

4.完善檔案管理制度，規范檔案管理程序

加強檔案管理制度建設是規范檔案管理的重要保證。根據相關法律法規明確了管理責任、提出了具體任務、劃定了歸檔范圍、規范了整理標準，使工作人員對檔案的收集、整理和查詢都能做到有法可依、按章辦事、嚴格管理、合理使用，確保不出現空缺、損毀和丟失現象。與此同時，我們還大膽起用新人，積極探索檔案管理的新途徑、新辦法，在管理方法上開展創新活動。一是創新管理手段。實現保管條件現代化，載體材料新型化，檢索手段自動化，檔案管理標準化。二是規范管理方式。對傳統的、落后的手工操作管理方式進行改革，利用多媒體等新技術、新設備實現檔案實物載體和檔案信息載體分離，從而實現“簡化立卷，深化檢索”的目標，使檔案管理做到簡易組合，達到優化管理、利于統計、便于檢索的功效。三是強化服務效能。改變了傳統的檔案利用服務模式，初步建立起上門服務、電話咨詢、文件查詢、網絡檢索的立體化利用服務體系，讓人們不出家門就能便捷地查到自己所需要的檔案資料。

5.制定人員培訓計劃，不斷提高業務素質

為了推進檔案管理工作不斷進步，我們始終致力于配齊配強專職檔案管理人員，并從兩個渠道對現有檔案管理人員進行培訓：一是聘請高校檔案管理方而的教授、專家進行理論培訓，以掌握最先進的檔案管理專業理論知識和最先進的檔案管理工作理念。二是積極組織檔案管理人員參加省市檔案局組織的專業培訓，讓檔案管理工作者不斷獲取新的檔案管理工作信息，不斷更新自己的知識結構和管理理念。三是結合本單位的工作實際，制定培訓計劃，聘請檔案行政管理部門專家系統講授檔案管理工作的專業知識和軟件使用的操作技能。

6.積極開發檔案價值，充分發揮服務效能

近年來，我們積極開發企業職工養老保險和農村社會養老保險檔案的利用價值，充分發揮其應有的服務功能，讓檔案管理工作回歸到為社會保險工作服務的原點上。為此，我們千方百計提高社會保險檔案的利用率，無論是在領導決策之前，還是在各項工作籌備、開展之前，我們都要查閱檔案，積極提供資訊服務，以便更好地決策，更加精心地籌劃各項工作。譬如，在歷年企業退休人員養老金調整工作中，我們組織檔案管理工作人員積極配合退休管理科開展測算和審檔工作，利用兩周時間查閱退休人員檔案，做到小少一個人，小差一分錢，受到了企業退休人員的一致好評。

篇10

1.規章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業秘密：

18.競業禁止：

19.保密協議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業停工停產時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規定

專業技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業有限公司招聘錄用有關規定

XX有限公司招聘員工的有關規定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規定

員工加班細則

商業企業加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規定

員工輪休辦法

春節放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫療管理辦法

員工醫療補貼規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

特約醫院醫療貸款辦法

門診醫藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法

員工優利儲蓄辦法

員工優利儲蓄存款作業準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規程

XX公司人事考核規定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法