導語：如何才能寫好一篇事業單位職員制改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    1.公務員和事業單位職員對于機關事業單位退休制度與職工養老保險制度并軌存在認識上的誤區。認為機關事業單位退休制度改革就是削減自身福利,這也是他們最為關心的問題,因而在改革上必然存在自上而下的阻力。

    2.事業單位退休制度改革,并不應僅僅是向企業養老保險模式對接.而是應與公務員群體、企業職工養老機制三種類型改革形成聯動、對接。改革與并軌,并不只是制度革新問題,同時也是社會問題,處理不好,不但不能解決問題,還容易引起更大的矛盾。當前人社部對于事業單位退休制度改革就引起了職員與公務員之間的矛盾,也造成了民眾對于政府滿意度的下降。

    3.機關事業單位退休制度改革以及其與企業職工養老保險并軌都是一個長期的過程.而現在才處于初期階段,以后還有很長的路要走,改革與并軌是一步一步循序漸進的,也是從一部分先改革先動手做起,在這個長期的過程中,必然會損害一部分人的利益,導致公平的缺失,改革和并軌中遇到的阻力,也可能導致新舊政策的連續和過渡中產生新的問題。

    二、機關事業單位退休制度與企業職工養老保險制度并軌的對策

    1.機關事業單位退休制度與職工養老保險制度并軌.首先在機關事業單位內部就要做到一體聯動,不可分割改革。否則,可能造成事業單位職員與公務員之間的矛盾,引起較之現行雙軌制更為劇烈的矛盾。所以,機關事業單位退休制度向職工養老保險制度改變時,應當是一體聯動的,這是一個總的大前提,也是必要的條件。

    2.為機關事業單位工作人員建立和完善基本養老保險制度.逐步向職工養老保險制度并軌。要求機關事業單位工作人員也要像企業職工一樣承擔繳費義務,同樣實行與職工養老保險制度一樣的統賬結合財務機制,退休金也分解成基本養老保險金與職業年金,采用雙層結構代替單一層次,分別對應企業職工基本養老保險金和企業年金。適當降低機關事業單位工作人員的基本養老保險金,使之與企業職工基本養老保險金待遇接近,逐步實現大范圍的全國統籌,輔之以職業年金,力爭做到機關事業單位職員和公務員退休待遇不降低,在公平的同時,也兼顧效率。在可行性上,以2012年深圳市事業單位養老保險新進人員的養老制度改革方案為例,深圳市人社局局長王敏表示,經測算,在幾個參數基本確定的情況下,改革后的事業單位職員養老金和現行的退休待遇大致相當。與此同時,還應放棄機關事業單位退休金與工資增長掛鉤的機制,代之以與企業職工養老金計發辦法一樣的機制,減少兩者差距,促進制度并軌。

篇2

摘 要 建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。因此,我國應采取一攬子和一次性改革策略,使事業單位養老保險制度走向統一,從而完成改革重任。

關鍵詞 事業單位 養老保險改革 統一模式 職業年金

2009年1月28日,國家人力資源和社會保障部正式下發《事業單位養老保險制度改革方案》,決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶等5個試點省市啟動這一改革。此次改革的重要內容是事業單位工作人員統一參加企業養老保險,其改革要點和制度設計與城鎮職工養老保險制度幾乎完全一致,換言之,事業單位人員養老金將大幅降低。

一年過去了,五省市事業單位改革試點阻力重重,毫無進展,并引起了社會各界的廣泛關注。廣東某些事業單位尤其是高校出現了騷動,一些高校教師開始申請提前退休,這說明我國事業單位養老保險制度改革出現了問題,有必要對其進行研究。

一、中國事業單位養老保險制度改革試點的阻力――單兵突破的困難

五省市事業單位養老保險制度改革一年來成為新一輪全社會議論的焦點。拋去社會保障制度“能上不能下”的“制度剛性”的基本特點,我們認為試點主要遇到了以下兩個問題。

一是公平問題。事業單位養老保險制度在城鎮社會保障制度中處于中間層次,上有公務員下有企業,比上不足比下有余,事業單位當中產生不公平的原因可從以下四個方面進行分析。(1)公務員退休金高于事業單位養老金,但此次改革試點卻未被納入其中,且公務員養老保險制度改革沒有提上議事日程,這自然使事業單位職工深感不公;(2)企業屬贏利性單位,工資與績效掛鉤,某些壟斷性行業職工的退休金要遠遠高于事業單位,而事業單位退休金只是處于社會平均水平,退休前不能向高收入企業看齊,退休后卻要向低收入企業看齊;(3)此次改革范圍是事業單位中的一部分,主體是醫療衛生部門和大學等,在這個“小群體”眼中,與整個事業單位那個“大群體”之間的收入差距被放大了數倍,事業單位改革被人為的劃成三六九等;(4)事業單位中的“小群體”又僅僅在五省市中進行試點改革,這必然引起遭遇改革的事業單位人員的不滿。如果說前兩個原因我國養老保險制度普遍存在的問題的話,那么后兩個原因就是五省市改革遇阻的直接原因。

二是改革方案的技術問題。由于事業單位養老保險改革方案無論是在繳費負擔比例還是在待遇計發方式方面,都與企業養老保險無太大差異,因此,養老金水平下降不可避免,替代率可能從80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并沒有詳細論述改革后養老金水平的變化范圍,只涉及到建立職業年金的概念,使得改革范圍之外的事業單位任意猜測, 參加改革的事業單位人心恐慌。

二、中國事業單位養老保險制度改革試點的思路――統一模式的改革

建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。

鄭秉文教授認為,事業單位養老保險改革取得成功的關鍵,在于“三個聯動”和“大過渡”。

所謂“三個聯動”,一是公務員退休金制度與事業單位養老保險制度一起改革,避免兩個制度在待遇水平上的斷層;二是所有性質的事業單位一起改革,避免養老保險制度在事業單位內部呈現“碎片化”特點;三是建立職業年金與事業單位改革同步推進,以彌補參加改革后養老金水平降低的那部分,維持生活水平的不降低,為所有人創造一個穩定的養老制度環境。

在“三個聯動”中,改革要得到社會支持,關鍵在于設計合理的退休待遇水平的彌補機制。鑒于此,即將出臺的《社會保險法》應首先制定出公共部門職業年金體系的基本框架,為建立職業年金提供政策支持。一方面,這有利于消除待遇差距,獲得企業的認同,同時有利于提高政府公信力,贏得社會各界的支持;另一方面,有利于推動改革的順利進行,為建立全國統一的社會保障制度奠定基礎。《社會保險法》應明確公共部門職業年金體系的基本思路,即總體方案應與現行企業年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括統一的繳費方案,統一的投資工具,統一的運營方式。

所謂“大過渡”,指老人中人采取老辦法,新人采取新辦法,即改革從新人開始,實現制度的平滑轉型。這是減少社會震蕩的最好方法,也是保證改革成功實施的最佳路徑。然而,有一些學者和政策制定者認為,公務員和事業單位人員4000萬人要實現一次性過渡,會出現“雙重支付”的問題:政府既要支付新人建立職業年金的單位繳費部分,又要支付老人中人退休金部分;造成財政當期負擔過大,反而達不到改革的預期效果。筆者認為,這種看法帶有一定的片面性,沒有對“統一模式”改革的投入或收益、長期或短期做一個權衡。

首先從職業年金的財政負擔上來看。假定從2009年起為新人建立職業年金,個人和單位按4%繳費,其中單位繳費來自財政補貼,那么,在短期(2009-2013年)內,年均財政補貼均未超過GDP的0.02%,其中2009年僅為7億元,2013年為63億元;在中期(2009-2020年)內,年均財政補貼仍占GDP的0.02%,到2020年為154億元;長期(2009-2070年)內,每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年達到峰值0.11%,此后一直保持在這個比例上。綜上所述可看出,職業年金的單位繳費對財政的壓力非常小,財政完全有能力負擔這個所謂的“雙重支付”。

其次對改革前后的收益以進行對比,實際這是對短期與長期、當期與長遠利益的取舍(參見表1)。如果公務員和事業單位改革采取“大過渡”的辦法,那么,將于2049年首次出現收益拐點,改革效果開始顯現,老人的數量以此為界逐年減少,到2070年僅為190萬人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例將比2006年高出1倍,到2070年退休人員總數將高達1512萬人。公務員和事業單位是否參加基本養老保險改革是短期和長期收益權衡問題,根據以上分析我們認為,財政是有承受能力的。

經過比較我們可以得出以下結論:公務員和事業單位采取“三個聯動”和“大過渡”的辦法,在短期內在并沒有對財政造成太大的負擔,在長期內是利大于弊的,收益遠遠大于投入。因此,只有采取一攬子和一次性的改革策略,才是走向統一制度、完成改革重任的唯一成功之路。

三、中國事業單位養老保險制度改革試點的對策――職業年金的建立

將公務員和事業單位統一納入養老保險改革,關鍵在于為其建立第二支柱即補充養老保險制度,與企業年金制度相對應,我們將其稱為職業年金制度,用以彌補基本養老保險替代率下降所帶來的養老金差異。所謂職業年金,是指事業單位職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上,費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養老保險。在這方面,美國聯邦政府和地方政府公務員職業年金制度可提供一定的參考。

按照慣例,在實行統一模式的國家,一般都為公務員建立一個很好的自愿型職業年金,旨在補償和提高公務員的工資收入,穩定公務員隊伍。美國的政府公務員建立第二支柱職業年金的前提條件必須是首先要加入基本保險即OASDI,再此基礎上才可建立職業年金。美國聯邦政府公務員職業年金被稱為“TSP職業年金”,它由政府出面專門建立,由雇主和雇員協商建立并在市場上選擇運營商,各州政府公務人員養老基金建立一個專門的機構作為受托人,基本進行集中投資管理,建立一個相對集中的資產池,實行完全的市場化投資策略,效益非常好,聯邦政府在為其雇員建立的職業年金中,還給予了一定的政策支持和關照。美國聯邦政府“TSP職業年金”是根據美國1986年制定的《聯邦職員退休制度法案》專門為美國聯邦政府的文職人員和軍職人員設立的一種儲蓄與投資型自愿性養老金計劃,由獨立的“聯邦退休節約投資董事會(FRTIB)”統一管理。TSP職業年金的繳費公式很有特點,深受歡迎:當一個雇員踏進政府機關的大門,單位繳費就會自動為其撥入其工資1%;此后,為鼓勵雇員建立職業年金,雇員每增加繳費1%,單位就配比追加繳費1%,一直到4%為止,即使雇員個人繼續增加個人繳費,單位再也不為雇員繳費了。當然,個人繳費還可以繼續增加下去。現假定,即使按10%繳費方案(雇主和雇員各5%)來計算,并按美國社會保障總署官方的7%回報率為基準來計算的話,對于一個年薪4萬美元的普通文員來說,10年后個人的滾存余額將為5.78萬美元,20年后市17.4萬美元,30年后40.7萬美元,40年后將高達87.6萬美元。TSP的平均替代率高達110%,如果再加上基本養老保險(OASDI)42%的替代率,合計就高達142%,高于工作時的工資所得,就是說,如果他工作時年薪是5萬美元的話,退休后的養老金(兩項合計)將高達7.4萬美元左右,反倒高于他在職時的工薪收入。美國政府官員廉潔、高效、勤勉、忠誠,與他們良好的退休預期有很大關系。

美國聯邦政府的職業年金之所以回報率很高,是因為聯邦政府提供了“政策幫助”:聯邦政府為其建立了G、F、C、S和I五只基金,這五只基金被統稱為“個人基金”,每只“個人基金”委托不同的公司管理,雇員可根據個人偏好進行資產配置與投資決策。此外,政府還提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月為例,它有5個組合:L2040基金(適用于2040年以后退休的雇員,下面以此類推)、L2030、L2020、L2010和L Income(適用于已退休人員每月領取養老金),聯邦雇員可根據自己的年齡和退休時間對這5個組合進行自選。根據以往的業績,“個人基金”和L基金的投資收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一個參照系而已,例如,在過去的15年里,美國全國職業年金年均回報率高達10.6%,所以,美國聯邦政府的TSP職業年金的替代率事實上比前述的110%還要高一些。

就我國而言,與目前企業年金制度模式相比,職業年金制度應采取信托模式,并且國家應給予相應的政策扶持,國家機關和事業單位可分別建立兩個資產池,每個省份可以分別建立公務員和事業單位兩個資產池,也可合二為一;每個資產池應成為一個獨立的“法人實體”,采取獨立封閉性運行方式,實行完全市場化運行規則。國家應給予一定的政策支持,為這些養老基金專門建立若干基金。

參考文獻:

[1]鄭秉文.事業單位養老金改革路在何方.河北經貿大學學報.2009.5.

[2]趙俊康.我國社會保障基金供給能力區域比較分析.山西財經大學學報.2008.12.

[3]臧宏.事業單位養老保險制度改革的路徑與對策.東北師范大學學報.2008.6.

篇3

最近一段時間，深圳市出臺了公務員養老體制改革并軌方案，在公務員養老制度上取得突破，引起各界廣泛關注。

養老雙軌制之弊

王先生是深圳的一名委任制公務員，國內名牌大學法學專業畢業。當年，王先生的很多同學都加入律所做了律師，現在不少人在社會上小有名氣。近年來，幾個當年同窗邀其“下海”，他卻陷入了矛盾。

“完全給過去清零很不容易，畢竟現在離開體制失去的太多。特別是養老保險，一旦離開機關，就等于從頭開始。我很希望聘任制能盡快在所有公務員中推開，給我重新選擇適合自己職業的勇氣。”他說。

顯然，如果不抓緊實施“中人”改革，未來會有更多委任制公務員辭職。很多優秀的人才渴望流動，但流動最大的瓶頸在于養老。

說來話長。早在1951年，政務院就頒布了《中華人民共和國勞動保險條例》，將部分城鎮職工的養老納入勞動保險之中。由此，我國公務員與企業職工養老雙軌制初見端倪，公務員由財政養老，企業職工則依靠勞動保險養老，并出現公務員的退休待遇遠高于參加勞動保險的企業職工的現象，給國家造成很大的財政壓力。

有鑒于此，國務院在1958年出臺《國務院關于工人、職員退休處理的暫行規定（草案）》，規定“國營、公私合營的企業、事業單位和國家機關、人民團體（以下簡稱企業、機關）的工人、職員實行一樣的退休費標準”，但依然實行雙軌制。

直至1969年，財政部頒布《關于國營企業財務工作中幾項制度的改革意見（草案）》，要求“國營企業一律停止提取勞動保險金”、“企業的退休職工、長期病號工資和其他勞保開支，改在營業外列支”，全國總工會積存的近4億元社會保險總基金也悉數上繳國庫，成為財政資金。自此，勞動保險失去了原先的社會統籌分配職能，企業職工養老由社會事務變為企業內部事務，而公務員仍由國家財政養老，養老雙軌制依然存在。

改革開放以后，國家開始在企業中實行職工養老保險制度，但在公務員養老制度中悄然發生的一個變化是，為鼓勵公務員按時離退休，從而騰出更多崗位，國家大幅提高公務員的離退休待遇。養老金雙軌制得到進一步強化，并一直沿用至今。

縱觀公務員與職工養老雙軌制，其呈現出一種延續和強化的趨勢，導致企業和機關事業單位的收入，尤其是退休后的收入差距越來越大，要求改革這種不平等現象的呼聲也越來越高。

面對社會積怨，改革者們也做出了一些嘗試，例如2008年國務院通過了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，并確定山西、上海、浙江、廣東和重慶五省市開展試點工作。但五年過去了，改革卻無實質性進展。究其原因，除了改革方案本身的設計和保障措施、推進力度存在不足之外，還在于試點方案將改革的對象確定在事業單位。事實上，作為承擔絕大部分社會公共事務管理服務職能的事業單位，其人員復雜、基數龐大，大規模的改革勢必引起事業單位職工的阻撓和抵制。

同樣，公務員階層也是一個既得利益團體，他們壟斷著許多資源，掌握著一定的權力，對其進行“一刀切”的改革，讓其統統上繳工資參加社保，讓渡出部分利益，也必然引起他們的反彈。可見，改革的阻力不可謂不小。但深圳卻能邁出改革的一步，這還得從其公務員制度改革的歷程說起。

深圳“并軌”改革

深圳一直被譽為改革的橋頭堡，其公務員制度改革也一直走在全國前列。2007年開始，深圳市率先實行聘任制公務員試點工作，經過幾批聘任制公務員招聘后，2010年起，新進入深圳市行政機關的公務員一律實施聘任制。聘任制公務員與傳統的委任制公務員在身份地位、履職待遇、發展機會等方面都沒有區別，只是需與單位簽訂聘任合同，并實行合同制管理。

在實行公務員管理制度改革的同時，公務員的養老保障制度也在發生變革。對聘任制公務員實施合同管理制度以后，進出公務員隊伍不再是艱難的抉擇，加上聘任制公務員這個群體人數較少，因此，改革者綜合考慮認為，在這部分人中實行改革阻力較小，影響范圍也不會過大。于是在2010年，與新進公務員實行聘任制的同時，深圳市開始對聘任制公務員實行社會基本養老保險與職業年金相結合的養老保障制度。按照規定，聘任制公務員購買養老保險的標準為每月工資的18%，其中單位上繳10%，個人上繳8%。

到2012年8月，改革向深圳市各事業單位推廣。深圳市規定新進入事業單位的職員也實行社會基本養老保險與職業年金相結合的養老保障制度，并將購買養老保險的標準調整為每月工資的21%，其中單位上繳13%，個人上繳8%。

此次改革，機關事業單位“新人”的基本養老保險、地方補充養老保險與企業員工完全并軌，實現銜接和統一，這部分資金可以轉移承續，這對于打破機關和企事業單位之間的壁壘、推動人才合理流動、精簡優化公務員隊伍起到一定的促進作用，同時也有助于解決目前面臨的養老資金缺口問題；而職業年金，則與公職人員在機關事業單位的服務年限及工作表現相掛鉤，對在職期間工作表現良好的給予一定的獎勵年金，對受到處分的人員則實行減少繳交份額或收回年金，這也在一定程度上對公職人員形成了激勵和約束，拓展了用人單位的管理手段。

但改革尚未停止。此次改革只是向廣度延伸，深圳的聘任制公務員畢竟只是少數，至少尚有4萬名委任制公務員未實現養老制度“并軌”，改革仍需向縱深前進。為此，改革者采取了“老人老辦法，新人新辦法，中人平穩過渡”的策略（中人，即在職委任制公務員，居于公務員隊伍中的核心），用增量調整來保證改革的延續性。

據介紹，目前，經過詳細的測算和調研，深圳人社局已向上級部門提交了一套關于“中人”改革的完整方案，只待上級部門決策，真正實現機關、事業單位和社會之間的無障礙交流，可進可出。

對既得利益動刀

深圳的公職人員養老制度改革邁出突破性的一步，它直面飽受社會詬病的養老雙軌制，體現了改革者思想的轉變。

首先，打破了不公正的意識。雖然同為社會勞動者，但在我國現有制度中，企業人員需依靠自己繳納的養老保險金來養老，公職人員則無需繳納任何保險金就可在退休后領取高出企業人員幾倍的退休金，這是一種特權和不平等意識的體現，極大地打擊了參保人的信心。深圳市實行公職人員繳納養老保險的做法正是對這種不公平意識的打破。

其次，打破權利與義務的思維定式。我國公職人員的工資收入全部來自納稅人，這是由于公職人員的工作并不直接生產價值的性質所決定的，這部分支出屬于國家公共財政預算的范疇，但公職人員在享受政府提供的保障福利的同時，并不意味著可以不承擔一定的義務，其仍需與其他階層工作人員一樣，成為社會保障預算體系中的一員，按照國家相關的法律法規承擔繳納養老保險金的義務。深圳市實行公職人員繳納養老保險就是要體現權利與義務的平衡。

但總體而言，目前深圳這一改革尚不徹底，除了上文所述的“中人”還未納入改革對象之外，還存在單位繳存比例略高（深圳市政府替公職人員繳納的比例為月工資的22%，企業單位承擔的養老保險費率為20%），而且這部分資金仍是財政支出，難免有財政養老之嫌。同時，由于采取基本養老保險與職業年金相結合的模式，使得新制度與我國現行退休制度造成的退休待遇水平差別不大，并沒有切實解決飽受爭議的養老雙軌制下的貧富差距問題。可以說，改革對既得利益者的觸動不大，實質性不公依然存在。

篇4

[關鍵詞] 事業單位； 人力資源管理； 財務管理； 管理體制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 066

[中圖分類號] D630.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）15- 0100- 02

事業單位作為我國社會發展中的主體之一，也應隨著社會經濟的發展做出相應的調整，更好地完成事業單位社會職能的轉型。我國事業單位的管理變革涉及很多領域，比如事業單位的管理體制改革、人力資源改革、財務管理改革等。本文從事業單位人力資源管理、事業單位財務管理和事業單位管理體制3個方面探討優化措施，提出相應的改革方案。

1 相關概念辨析

1.1 事業單位內涵

事業單位一般是指服務于社會的一些公共服務組織，涉及教育、文化、衛生等方面，其主要的特征就是不以營利為目的，具有一定的服務性與公益性。事業單位必須履行一些社會職能，參與社會事務的管理。事業單位的內涵不是固定不變的，而是隨著社會經濟的發展，有著不同的內涵。

1.2 人力資源管理內涵

人力資源管理是指事業單位在服務社會與國家的過程中，合理地進行資源配置，使得工作人員的能力得到充分的發揮，提高工作效率和人員的素質，調動事業單位的一切有利因素進行社會服務。由此看出，人力資源是事業單位的核心資源，事業單位只有不斷發揮人力資源優勢，才能更好地為國家與社會服務。

1.3 財務管理內涵

目前，我國的事業單位大致可分為全額撥款、財政補貼、參照公務員、自收自支4類，事業單位的分類與財政息息相關。由于事業單位不是以營利為目的的社會組織，我國大部分事業單位的經費都來自于國家財政。隨著中國市場經濟的不斷發展，事業單位也逐漸走向了市場，在這樣的背景下，我們必須遵守國家相關制度法規，轉變事業單位的理財觀念，提高事業單位的財務管理水平。

1.4 管理體制內涵

管理體制是指事業單位采用怎樣的組織形式，并將這些組織形式結合成一個有機的系統，通過一定的手段來實現管理的目的。《關于深化行政管理體制改革意見》中明確提出了事業單位體制改革的原則是政事分開、事企分開和管辦分開。由國家撥款的事業單位，轉變為獨立的企業法人，人員由國家正式編制的人員，轉變成企業職員，以便更好地為社會公益事業服務。

2 管理現狀分析

2.1 事業單位人力資源管理現狀

現在，我國部分事業單位還繼續沿襲計劃經濟體制下的人力資源管理模式，不能適應市場經濟發展的要求；事業單位的人力資源管理人員本身專業素質比較薄弱，缺乏人力資源管理的專業技能，大多沿用傳統的僵化的管理模式，使得人力資源的結構不合理，大量的人才被閑置或流失。例如：某醫院一些具有專業知識的人才被安排從事一些無關緊要的日常工作，不能在臨床第一線上發揮作用，而理論知識相對較弱、年齡偏大的人員卻被安排在與患者直接接觸的第一線上，這樣就形成了一種惡性循環，使得有專業知識的年輕人員不能發揮自己的才能，打壓了部分人員的工作積極性，影響了事業單位人力資源的充分利用。

2.2 事業單位財務管理現狀

在財務方面，事業單位預算管理不合理，事業單位的財務預算編制制度與現行的財務管理制度不一致，在事業單位財務績效考核時沒有相對完善的考核標準，財務預算管理監督漏洞，給財務管理造成嚴重的影響。沒有完善的財務監督管理體制，影響到事業單位整體的服務質量。

2.3 事業單位管理體制現狀

在事業單位的管理體制方面，大多數事業單位的工作人員都具有事業編制，例如：學校、醫院雖然可以根據學生與患者的多少按一定比例給予工作人員事業編制，但是這些措施都缺乏客觀性和科學依據。另外，一些人員進入了事業單位就覺得自己擁有了終身的保證，對工作的熱情不高，在一定程度上都影響了工作的正常進行。

3 管理對策探討

3.1 人力資源管理改革

在人力資源管理方面，事業單位應跟隨我國社會經濟發展的步伐，轉變原有的計劃經濟體制下的人力資源管理模式，以先進的科學管理模式為依托，優化人力資源管理結構，對事業單位的人員進行合理的資源配置；對事業單位的工作人員定期進行思想培訓，培養其敬業奉獻的精神，保持工作熱情；不斷完善事業單位的激勵機制與考核制度，例如：實施績效工資制度，多勞多得，調動事業單位人員工作的積極性。

3.2 財務管理改革

在財務方面，事業單位應該把績效管理與預算管理有機地結合在一起，結合本單位的特點，建立薪酬激勵機制，使得員工的工資管理與事業單位的預算管理相統一，有效地監督事業單位的預算情況；要發揮事業單位內部審計部門與財務監管部門的作用，在資產管理的過程中，對工作人員進行有效的監督，落實責任制，減少資金浪費，提高財務管理水平。

3.3 管理體制改革

在管理體制方面，事業單位要按照國家政策，將主要承擔行政職能的部分轉變為行政機構，從事生產經營活動的部分轉變為企業，更好地為社會服務。例如：醫院或某些事業單位可以通過法律的形式，建立機構編制管理部門，行政管理部門與事業單位之間職責明確，當行政部門安排特定任務時，事業單位可以提供有償服務，以改變事業單位與行政單位關系混雜不清的狀況；另一方面，通過事業單位的體制改革，調動工作人員的積極性。

4 結 語

事業單位的管理改革不僅僅涉及人力資源管理、財務管理、管理體制3個方面，還涉及多個領域。相信我國的事業單位會隨著時代的發展不斷進步，實現可持續發展。

主要參考文獻

[1] 何拾婷. 事業單位人力資源管理現狀及對策探討[J]. 才智，2012（4）.

[2] 王沁瑜. 事業單位財務管理現狀及完善對策[J]. 經營管理者，2013（10）.

篇5

關鍵詞：電力企業；崗位績效；工資方案設計；企業管理；績效管理

任何企業和組織必須抓好以考核、分配為主要內容的績效管理。供電企業是以電力生產、經營、銷售為主的企業，由于電力行業的特殊性，決定了供電企業不能簡單地照搬和復制其他行業的工資分配制度，企業性質和崗位績效工資制度在實施過程中表現出的優點，成為供電企業建立工資分配制度的首選。從進入新世紀以來，供電企業都進行了工資制度上的改革，以績效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業中得以廣泛的應用。

1崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統一，效率優先、兼顧公平的原則，一般設崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位薪點工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業經濟效益、單位業績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關系到崗位績效工資制度的科學性和可行性。崗位工資設置有基本的步驟。（1）對崗位進行一個合理評價，這其中包含的內容有工作中的強度，工作中要負的責任的多少，工作的具體環境和工作的一些要求等條件對這些條件來評估，以此來衡量崗位的價值；（2）對崗位進行橫向的職系分類。現在供電企業一般會按照人員性質將崗位工資設置為管理人員、專職人員崗位，這兩個崗位工資序列設置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據崗位技術含量、員工工作熟練程度及其他因素設置不同的崗位等級，結合評價結果進行縱向的崗位分級。由于不同崗位級別的重疊幅度，對崗位進行分級需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績效工資，一般指獎金，它是根據企業的經營效益并結合職員勞動貢獻進行考核發放，屬于崗位績效工資構成的浮動部分。績效工資發放時間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發放的為月獎、季度考核發放的為季度獎，而年度考核一般會結合年度出勤及貢獻程度在年底兌現，發放年終獎。

2電力企業崗位績效工資管理原則

2.1按勞分配原則

這個原則此處不進行細述。

2.2個人績效與部門效益原則

績效考核制度是對個人工作價值的考核，也是對整個團隊在工作方面取得成果的考核，所以績效考核要考慮到個人績效和集體績效考核。

2.3可操作性原則

電力企業的崗位的績效考核相對比較繁雜，因為很多崗位的考核并沒有固定的考核模式，在考核時很多因素不可控，很多工作不能很好地進行量化，以形成具體的一個指標，這導致考核難度加大，但是考核必須有一個可以量化的標準，需要具備可操作性。

2.4競爭性原則

競爭是每個崗位都存在的，同一個崗位績效工資的多少很大程度上體現了崗位競爭的狀態，也就是說，滿足何種績效標準、劃定何種工資水平或是部門中業績最佳的員工能夠達到怎樣的薪資水平等。

2.5戰略性原則

在構建這種考核模式時，必須要考慮到這種績效考核對員工的積極推動效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業長久發展與市場競爭做出支持，這就要求在績效管理的時候要從戰略的方向去進行設計。

3電力企業績效管理中存在的不足

3.1績效考核和工資不完全統一

員工工資其實就是按照績效的考核情況來進行分配的，然而，當下存在很多電力企業，其在工資分配時僅注重與崗位相結合，卻忽視了績效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調動員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績效是多少，所得到的報酬都是相同的，這時便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至會存在一些員工對工作分配有意見。

3.2工資發放沒有有效的考核機制

工資發放時所進行的考核也就是對工作和工資情況的一個對比的考核，這類考核大多應用在難以量化工作內容與工資的崗位上。而對于電力企業來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態受到影響，進而對其工作造成不良的影響。

3.3績效考核制度不健全

績效考核的范圍針對的是全體員工，它是與員工工資息息相關的，更與員工職業發展有著緊密聯系，對于績效考核較為優異的員工，其應當面臨更好的發展機會。然而，目前很多電力企業所指定的績效考核制度不夠完善，存在考核對象設置不合理、考核標準存在漏洞等問題，主要表現在對于崗位不同的職員，其考核標準僅僅是以工資效率與工作量來進行評判，這固然會表現出很多不合理情況，崗位性質不同，便無法采用相同標準來進行考核。

3.4工資分配存在不公平問題

對于電力企業來說，其在工資分配表現出的不公平現象，主要體現在分配原則不公平上，一些電力企業在工資分配時，對績效評價等因素不重視，對于技術崗位上的職員，不去依據技術難度與技術水平實施分配，使得一些高水平、能力強的職員難以獲得相應的報酬，從而體現出較為嚴重的不公平現象。

4電力企業崗位績效工資改革方案

4.1根據階層差異設置不同標準

對電力企業管理人員實施績效考核時，具有一定復雜性，因此在績效工資分配標準制定時，需根據階層差異來進行劃分。對于企業管理層來說，其工作的性質導致沒有辦法對其工作的績效進行一定的量化，只能夠對長期的工作狀態考察來確定工作的實際效果如何，多采取的是年薪和年終獎的方式來制定工資的標準，這類工資分配標準，可以使管理人員待遇和企業經營狀況做到有效聯系，企業所獲收益越好，則對應人員獲得報酬也越高。對于企業部門管理人員來說，其績效考核應當按照部門責任與效益來制定標準，不同的部門應當制定對應的工作目標及任務，進而將目標轉化為具體的工作責任，從而能夠使報酬與責任相聯系，使績效工資在整體報酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對于基層職員來說，其在績效考核方面較為簡單，但是在標準制定時，也會考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術與技能水平產生的差異。對于基層職員來說，其雖然與企業績效聯系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績效進行評定，另外因為其收入受到其他因素的影響較大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績效考核來對其工資待遇進行調整。

4.2崗位薪點工資與福利掛鉤

崗位薪點工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因為不同基層的管理行為對公司效益關聯的程度強弱不同，而崗位工作是據崗位技術標準與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關系，有的部門績效相對較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績效。員工在其他的一些工作方面的優秀表現也可以納入績效的考核之中，比如對公司的安全和節約成本上所做出的一些工作，也應該在工資和績效中體現出來，提高員工的節能和安全意識，具有較為重要的意義，依據工作年限來完成年工資標準的制定，能夠使企業老職員價值得到肯定，同時也是分配公平的體現。除此之外，企業福利可以作為員工績效考核來評定，對于不同階層的職員其對企業績效提高的貢獻多少，決定著企業的發展速度，公司不同階層的管理人員對于公司管理貢獻是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時可以體現出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業的績效分配建立起完整的體系，并對福利劃分出不同的標準，根據崗位與企業效益分配。

4.3工資結構組成的比例設計

對于績效工資中存在的差異部分，需按照其對企業績效造成的影響程度實施劃分，對于績效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績效這四項基本績效內容，應是考核標準的核心內容，對于安全、節能、年終獎等內容造成的影響，應當適度降低。對于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現來實現的，與企業效益聯系并不是很多，因此對于這兩項內容來說，其對工資造成的影響較為穩定，這之間也會表現出很大的差異，工作的時間可以很好地進行區分，在對工資的比例進行確定時薪點工資應該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績效可以最直接地體現員工的工作狀態和效率，這些績效工資的占比應該在40%左右，這樣的工資結構可以對基本工資有一個很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強的激勵效果。

5結語

當今市場經濟形勢在不斷變化中，經濟改革在此背景下也不斷深化，電力企業作為國有大型企業需對自身經營與管理做出改革，然而經營改革較易操作，人員管理卻難以實施。因此，要想做好績效管理工作，就需要對績效管理原則做到進一步明確，進而按照崗位與工作內容的差異，完成標準的劃分，最后根據所指定的標準來實施分配，使績效管理在企業發展、員工工作效率與積極性提升、人員管理中發揮更大的價值與作用。

參考文獻：

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關鍵詞:事業單位;崗位設置;結構

中圖分類號:C93 文獻標識碼:A

隨著我國社會主義市場經濟的建立和完善,事業單位的人事制度改革已刻不容緩,而崗位設置是事業單位改革的第一步,是事業單位新型用人制度的重要內容,是實行聘用制和公開招聘的前提要求,是一項非常重要的基礎工作。崗位設置對于深化事業單位的人事改革,轉變用人機制,具有非常重要的意義。因此,事業單位要改變現有的人事管理制度存在的弊端,首先必須做好崗位設置。

一、事業單位崗位設置應遵循的原則

為了提高事業單位崗位設置的科學性、合理性,在進行崗位設置時,應適應單位的發展階段與人員現狀,符合組織的戰略目標和工作特點,做到崗事匹配、崗職相符、崗能對應,確保崗位設置不缺失、不交叉、不重復。

1、因事設崗原則。崗位設置必須要與事業單位的戰略目標、職能、任務直接掛鉤,科學合理的設置崗位。使崗位設置向與相關的工作任務傾向,做到有事有崗,無事不設崗。

2、系統原則。任何一個單位都是一個獨立完整的系統。因此,在崗位設置時,應從系統全面的角度出發,將每個崗位放在整個系統中,考慮到單位的組織層次、管理流程及不同崗位間的相互聯系,確保沒有交叉重疊、職責不清的崗位。

3、最低崗位數量控制原則。從經濟學角度出發,應考慮節省成本,每個崗位的工作人員都應承擔更多的工作任務,減少人數。單位設置崗位的數量應限制在能夠有效地完成單位任務所需崗位的最低數。其好處不僅可以降低成本還可以明確責任,便于管理和考核。

4、能級原則。能級是指組織機構中各個崗位的等級。一般來說,在一個單位中,崗位能級從高到低可以分為四大層次,分別為決策層、管理層、執行層、操作層,呈金字塔形結構分布。

5、最低崗位層次原則。為降低用人成本,設較低層次的崗位、聘任較低職務的人員就可以滿足需要的決不設較高的崗位。

6、整體原則。在設置崗位時,不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統的崗位設置,而應該從各類別或子系統之間,從各崗位之間的相互聯系上,從整體上去把握設置。因此,在考慮設置崗位時,不僅要強調向主業崗位傾斜,還要考慮到輔助或支持系統的崗位設置需求。

二、事業單位崗位設置的主要內容

1、合理確定單位的崗位總量。確定崗位總量是開展崗位設置的基礎,相對穩定的崗位總量,有利于建立健全本單位崗位設置管理制度,實現本單位人事管理的科學化、規范化和制度化。崗位總量一般應根據單位工作任務的總量、上級有關部門核定的編制數、單位現有人員的數量進行統籌考慮,合理確定。

2、合理確定崗位類別結構比例。根據國家人事部出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見,事業單位通用3種崗位類別,即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;專業技術崗位指從事專業技術工作,具有相應專業水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點,適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要;工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能,提升服務水平的要求,滿足單位業務工作的實際要求。

3、合理確定崗位等級的結構比例。根據事業單位收入分配制度改革方案,依據崗位性質、職責任務和任職條件的不同,國家對事業單位3種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級,即1～10級職員;專業技術崗位分為13個等級,其中1～7級為高級崗位,8～10級為中級崗位,11～13級為初級崗位;工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位,其中技術工崗位分為5個等級,即1～5級;普通工崗位不分等級。對于各類崗位等級的結構比例,管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系,按照干部人事管理有關規定和權限確定;專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。專業技術高級、中級、初級崗位之間,以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例,根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平,實行不同的結構比例控制;工勤技能崗位按照崗位等級規范、技能水平和工作需要合理確定崗位設置比例。

4、明確各崗位職責和任職條件。明確各崗位職責和任職條件,是開展競聘上崗的前提。單位應根據因事設崗原則設立具體崗位,對所設的每一個崗位,必須有明確的崗位描述,以及進入該崗位的基本條件。崗位描述包含崗位名稱、類別、等級、職責范圍以及工作目標等基本內容;任職條件包括國家規定的基本條件以及崗位需要的其他條件,比如學歷、資歷、能力等多項內容。

5、開展競聘上崗,實行崗位管理。在上級主管部門核準崗位設置實施方案后,各個空缺崗位應按照崗位職責和任職條件,開展公開招聘、競聘上崗,擇優聘用,進而簽訂聘用合同,按崗取酬,最終實現崗位管理。

三、事業單位崗位設置應采取的步驟

事業單位是區別于企業和政府部門的,因此它的崗位設置也應該遵循嚴格的步驟。

1、確定崗位總數。根據國家人事部出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見和相關部門核定的人員編制數額,在有關崗位設置原則的指導下,確定本單位的崗位總數。

2、確定崗位類別結構比例。根據本單位任務、目標及人員情況,合理劃分專技、管理、工勤三類崗位的結構比例。在劃分中要注意突出主業崗位,兼顧其他崗位。

3、確定崗位能級結構比例和崗位檔次結構比例。根據崗位能級梯形原理和上級部門有關政策,結合事業單位的組織形式和層次,確定本單位每一類崗位的崗位能級結構比例,以及每一能級的崗位檔次結構比例。

4、崗位分析。要對所設置的每個崗位進行崗位分析:對每一能級崗位進行分析,主要分析因素包括崗位任務、責任、重要性、工作量、影響力、工作環境等;對每一檔次崗位進行分析,主要分析因素包括任職年限、工作熟練程度等。崗位分析應根據本單位的特點,選取適合工作特點的要素進行分析比較,采取多種有效的分析方法,最終確定適合本單位業務特點的崗位分析模式。

5、制定崗位任職條件。根據崗位分析結果,針對每一崗位設定崗位任職條件,這其中包括:①知識條件:專業知識,學歷水平;②業務能力:業務水平、從事相關工作年限、職業資格等;③健康狀況:身體素質要求、年齡要求;④崗位特殊要求等。

6、制定崗位說明書。崗位說明書是實行崗位管理的主要依據。崗位說明書應對崗位性質類型、工作內容、工作權限、工作責任、崗位任職條件、工作環境、應享有的福利待遇等事項作出綜合性的描述,以明確崗位的權限與義務。

四、事業單位崗位設置過程中應注意的問題

1、崗位一經設定就應相對穩定,不能因人變化。

2、崗位設置要有明顯的職務層次要求,不能高低不分。

3、行政領導和管理人員原則上不兼任專業技術職務,確需兼任的要占用單位崗位數額。

4、事業發展、任務增加的下屬企業或部門,確需調整崗位設置的,須重新報批。

5、單位要根據每個崗位工作內容的變化適時對崗位職責進行調整。

(作者單位:1.商洛學院;2.西安理工大學人文學院)

主要參考文獻:

[1]譚艷玲,戴良鐵.如何規范崗位設置[J].經濟論壇,2006.5.

[2]人事部出臺規定.明確事業單位崗位設置管理實施范圍.news.省略/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.

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【關鍵詞】 國庫集中支付 政府采購制度 相互銜接

國庫集中支付和政府采購制度作為公共支出管理體制改革的兩項核心內容，只有互為條件，相輔相成，公共支出管理體制改革才能快速推進。建立社會主義市場經濟體制是我國經濟體制改革的目標，而實現這一目標就要求建立和完善政府宏觀調控體系，財政就是實現宏觀調控的主要手段。在建立社會主義市場經濟體制過程中，隨著公共財政體制建立，財政支出結構將被進一步調整，財政支出的比重會不斷提高、數額也會不斷擴大。因此建立政府采購制度，規范政府采購行為，加強對財政支出的管理，實行國庫集中支付制度，正是建立和完善政府宏觀調控體系的主要內容，更是建立社會主義市場經濟體制的主要步驟。

一、政府采購制度的內涵

1、政府采購的含義

政府采購是指各級國家機關、事業單位和團體組織，使用財政性資金采購依法制定的集中采購目錄以內的或者采購限額標準以上的貨物、工程和服務的行為。這一概念中包含四層內容：采購人：國家機關、事業單位和團體組織;采購資金性質：財政性資金（包括預算內資金、預算外資金和自籌資金等）;采購范圍：依法制定的集中采購目錄以內的或者采購限額標準以上的;采購對象：貨物、工程和服務。

2、建立政府采購制度的重要意義

（1）政府采購制度是一種由政府承辦的社會事務，在社會經濟生活中舉足輕重。政府采購不僅是指具體的采購過程，而且它是采購政策、采購程序、采購過程和采購管理的總稱。它是西方發達國家公共支出管理普遍采用的一種手段。完整意義上的政府采購制度是現代市場經濟發展的產物。在現代市場經濟中，隨著政府活動范圍擴大，特別是對經濟干預職能的增強，政府對社會商品和勞務的需求呈擴大趨勢，政府采購占社會總采購的比重也在不斷上升。

（2）政府采購制度是落實政府重大政策目標的有效手段。政府采購制度是公共財政制度的重要組成部分，是市場經濟國家強化政府支出監管的重要手段。我國雖然存在大量的政府采購行為，但長期以來卻未建立起對政府采購行為進行規范的政府采購制度。努力創建與市場經濟和公共財政的內在機制相符合的政府采購制度，是體制轉軌中財政預算支出管理改革的必然要求。

政府采購也稱公共采購，是指各級政府為了開展日常或為公眾提供公共服務的需要，在財政的監督下，以法定的方式、方法和程序，利用國家財政性資金和政府借款，從市場上為政府部門或所屬公共部門購買商品、工程及服務的行為。政府采購不僅是指具體的采購過程，它是采購政策、采購程序、采購過程及采購管理的總稱。為了使政府采購合理有效、經濟節省，國家往往制定專門的法律或法規，采用一種公開競爭的方式、方法和程序來完成，為此而建立的一系列的審查、管理、監督機制就是政府采購制度。

（3）政府采購制度是推動并實現政府消費行為市場化的重要途徑。政府購買力巨大，目前西方發達國家政府采購占GDP的比重在10%～15%，在政府預算中占1/3。隨著政府活動范圍擴大，特別是對經濟干預職能的增強，政府對社會商品和勞務的需求呈擴大趨勢。在這種情況下，政府采購的數量、品種、頻率對整個國民經濟有著直接的影響。因此，政府采購往往成為各國政府經常使用的一種宏觀經濟調控手段，在經濟過熱時，可以縮小政府采購規模，即通過政府緊縮的財政政策實現經濟的正常運行;當經濟不景氣時，可以擴大政府采購規模，增加有效需求，即通過積極的財政政策實現總供求平衡，拉動經濟增長。同時，通過彈性的政府采購計劃，以保護民族工業，促進產業結構調整和優化。總之，政府采購能夠有效地將政府的財政政策、貨幣政策、產業政策及社會發展計劃的總體要求有機結合起來并具體落到實處，具有重要的政策意義。

二、國庫集中支付和政府采購制度的相互銜接

1、國庫集中支付的類型

（1）集中采購模式。集中采購模式就是采購主體負責本級政府的所有采購，所有應納入政府采購范圍的貨物、工程和服務統一由政府委托一個部門――通常是財政部門――負責。如韓國財政經濟院的政府采購廳負責對中央政府及中央政府駐地方機構的所需物品進行采購、分配和管理。

集中采購有利于專業化，能夠培養更多技能精湛、知識全面的采購職員，從而增強采購員對采購活動的技術理解和專長，使專家的技術在采購實踐中不斷得到提高;集中采購能夠降低管理成本，集中采購人員傾向于為整個機構利益進行采購，他們可以整合采購職能，合并采購需求，降低采購價格，減少作業和管理費用;集中采購有利于明確責任，不易出現規避責任的情況;集中采購有利于吸引潛在供應商，因采購量的增加比零散采購更有利于獲得更好的供應商履約表現;集中采購增加了對采購單位的直接控制，有利于采購政策、決策在采購部門的各個層次上更容易執行。

（2）分散采購模式。分散采購模式就是所有納入政府采購范圍的貨物、工程和服務由各需求單位自行組織采購。由于分散采購難以進行有效的財政監督，因此，目前完全實行分散化采購的國家并不多。分散采購的主要優點是易于溝通，反應迅速。高度集中的采購模式不能對采購做出快速反應，不僅延誤時間，也阻止采購組織與用戶的有效溝通，可能使用戶對集中采購的組織產生懷疑。而在分散采購中，采購官員接近供應品的使用人員，可以進行快速和直接的溝通，有利于培養采購人員和使用者的良好的工作關系。然而正是由于這種關系的存在，采購職員可能會在個人短期要求的壓力下，忽視更高層次的組織目標。如果對政府采購缺乏強有力的集中監管和支持，資金使用的規范性會很快降低。

（3）半集中半分散采購模式。半集中半分散采購模式，即一部分采購由一個部門集中進行，其他采購由各部門自己進行。目前，大多數國家都是采取混合的采購制度。如美國聯邦綜合服務局統一負責為聯邦各政府部門提供辦公用房、辦公設備及內部服務，其他物品由有關的聯邦政府部門自己采購。英國負責集中采購的機構有兩個：一是中央電腦通信局，代表其他各部門統一購買電腦;二是中央采購處，集中采購急救消防和家具等設施和物品。聯邦儲備銀行通過同業電子清算系統，將需要支出的資金從聯邦公共賬戶劃轉到用款單位在商業銀行開立的賬戶，同時，聯邦儲備銀行將支出信息反饋給政府財務信息管理系統進行信息處理，再由該系統將處理過的信息傳送到支出部門的財務管理信息系統進行賬目核對。

2、國庫集中支付和政府采購制度的相互關系

（1）實行國庫集中支付制度是手段。政府采購制度改革是財政支出管理改革的重要內容，對提高財政資金使用效益，支持國內企業發展，從源頭上防止和治理腐敗，具有十分重要的意義。近年來，政府采購制度改革工作取得了較大進展，但也存在一些問題，主要是一些地區和部門對政府采購制度改革還存在觀望態度，干預具體采購活動的現象時有發生，采購行為不夠規范透明，采購程序不夠科學嚴密，管理體制尚不健全，采購管理人員和執行人員素質有待進一步提高等。政府采購是國家公共財政的一項重要內容。中國加入世界貿易組織后政府采購面臨著諸多嚴峻挑戰。我國的政府采購工作應從我國國情出發，建立與國際法及國際通行做法要求相銜接、符合市場經濟規范和公共財政框架要求的政府采購。

（2）政府采購制度是保證。公正原則是指政府采購的整個過程應當以公平和公正為準則，全面保障政府采購各方主體的權利，不偏向任何一方，不從事任何違背公平正義的行為。為了保障公正原則的實現，《政府采購法》規定在政府采購活動中，采購人員及相關人員與供應商有利害關系的，必須回避。供應商認為采購人員及相關人員與其他供應商有利害關系的，可以申請其回避。相關人員，包括招標采購中評標委員會的組成人員，競爭性談判采購中談判小組的組成人員，詢價采購中詢價小組的組成人員等。

三、建立與國庫集中支付相配套的政府采購制度

建立以國庫單一賬戶體系為基礎、資金繳撥以國庫集中收付為主要形式的財政國庫管理制度，是對財政資金的賬戶設置和收支繳撥方式的根本性變革，是一項十分龐大和復雜的系統工程。改革方案的實施，涉及改變現行預算編制方法和修訂一系列相關法律法規，建立健全銀行清算系統、財政管理信息系統、財政國庫支付執行機構等必需的配套設施。

政府采購是執行預算的方式之一，因此，負有編制部門預算職責的部門在編制下一財政年度部門預算時，應當將該財政年度政府采購的項目及資金預算列出，報本級財政部門匯總。部門預算的審批，按預算管理權限和程序進行。政府采購應當嚴格按照批準的預算執行。政府采購實行集中采購和分散采購相結合。集中采購的范圍由省級以上人民政府公布的集中采購目錄確定。屬于中央預算的政府采購項目，其集中采購目錄由國務院確定并公布;屬于地方預算的政府采購項目，其集中采購目錄由省、自治區、直轄市人民政府或者其授權的機構確定并公布。納入集中采購目錄的政府采購項目，應當實行集中采購。政府采購限額標準，屬于中央預算的政府采購項目，由國務院確定并公布;屬于地方預算的政府采購項目，由省、自治區、直轄市人民政府或者其授權的機構確定并公布。

我國政府采購制度的適用范圍應當確定為使用政府性資金的各類行政事業單位，主要是指政府機關及全額預算撥款的社會團體和黨政組織。事業單位和國有企業是否應納入政府采購范圍，應具體分析。事業單位的物品或服務可以分為兩類：一類是政府組織供給的純公共物品，這屬于政府采購范圍;一類并不一定都靠政府，而是在政府財政的支持下，通過授予特許權由民間組織供給，這些物品由于要對成本回收自擔風險，必然走上企業化經營道路，其采購行為就不應當受政府行政控制，不應納入政府采購范圍。國有企業也有兩類：一類是非贏利性的公共性企業，企業的發展靠國家財政支持，所提供的物品和服務是為了滿足社會公共需要，這類企業應納入政府采購制度規范內;一類是以贏利為目的的經營性企業，以追求贏利最大化為目標，只有依市場信號配置資源方能健康發展，這類企業的采購必須實行政企分開，消除政府直接行政干預，不能納入政府采購范圍。

總之，政府采購制度既需要部門預算和國庫集中支付制度改革予以配套，同時又可促進和支持部門預算和國庫集中支付制度改革。只有將這三項改革同時做好，我國財政支出的效益才能真正發揮，財政支出的績效也可進行明確考核，財政職能才能得到更好發揮。

【參考文獻】

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篇8

我國的退休養老金政策一直實行的是雙軌制。所謂雙軌制，是指養老金“雙軌制”是指不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度。即使是同等的學歷，職稱與級別，退休后的能夠獲得的養老金也往往有很大差異。在這種雙軌制下，收入不均導致的社會公平問題不斷的激化。因此，研究養老金制度改革，具有極高的社會意義。

二、社會調查

（一）問卷調查

我們對市民們進行了有選擇性和偏重點的關于養老金并軌問題的問卷調查，我們調查的對象多數都是36―50歲在職人員。養老金制度未來是否改革關系到他們的切身利益，因此，他們的看法更具有參考價值和代表性。當然我們也對其他年齡段的人進行了調查，65歲以上的退休人員，他們現在正面臨著養老的問題；51―65歲，他們都是即將或者剛剛面臨養老問題的具有一定代表性的人員；21―35歲，他們中大多數人正面臨著父母親養老的問題；20歲以下的年輕人，他們是我們在祖國未來的建設者們，他們對我們養老制度的看法也有一定的建設意義，而且新一代人的看法或許能為我們帶來更多更好的新思路和新觀點。

調查者中間，一半以上的人月收入在2000―10000之間，而且他們之中有一半的都在事業單位上班工作，而在政府、企業及社會團體任職的人員占了另百分之五十。有超過百分之五十的人對我國現行的養老制度并不是很滿意，而超過86%的人都認為承擔養老責任的主體應該是政府，有11.42%的人認為應該是家庭，而僅有不到2%的人認為承擔養老責任的主體應該是企業。接近一般的人對我國目前所實行的養老保險雙軌制持不滿意態度，42.39%的人持基本滿意態度，僅8.38%的人持滿意態度。而當問到對我國的養老金并軌改革是否了解時，55.58%的人選擇看過相關報道但不清楚具體情況，基本了解和非常了解的人所占比例之和不超過20%，竟有25.38%的調查參與者是完全不了解的。當問到“您覺得我國現處的社會情況是否應該立即實行養老并軌”時，大家則是各持己見，但總體來說，還是認為應該實行的人占了絕大多數。36.55%的人認為養老金并軌改革可能面臨的資金缺口問題應由政府和工作單位共同承擔，35%的人認為養老金并軌改革可能面臨的資金缺口問題應由政府全額承擔，28.43%的人認為養老金并軌改革可能面臨的資金缺口問題應由政府、工作單位和個人共同承擔。35.79%并不愿意個人支付一部分養老金并軌改革需要的額外費用，不到一半的人的人則勉強愿意支付，而只有17%的人選擇十分愿意。

（二）走訪調查及不同階層的看法

1.公務員對養老制度并軌的看法：

目前，我國實行的養老制度在設計和執行上形成了多軌制，公務員可以說在現行的養老制度上是受益者。公務員不用交養老金，退休后還能領到工資替代率約為80%左右的養老金。這讓事業單位職員、企業員工和社會個體勞動者覺得是嚴重的不平等待遇。所以國家為了保障他們的利益決定實行并軌制改革。雖然正式的改革方案還沒有下達，但以深圳這個改革試點來看，改革之后對于公務員來說可能影響不算特別大。深圳為公務員和機關事業單位人員購買養老保險的標準為每月工資的21%，其中單位繳13%、個人繳8%。購買地方補充養老保險，繳費比例為繳費工資的1%，由單位繳納。以一個每月工資約為4000元的公務員為例，每月就需要多交約320元。這320元也不會影響到公務員的當期消費。但是，我們普遍擔心的問題是，改革后，公務員需要按時交納養老保險，而退休后我們是否能拿到比現行方案更多的養老金，我們不希望改革后會降低我們應有的福利。很多人認為現行的養老保險制度影響到了社會的公平性，但是應該情有可原的。公務員的工資并不算高，這份職業唯一的好處就是福利待遇高，這也是吸引大多數人選擇做一名公務員的原因。如果優越的福利待遇不再存在，可能公務員這份職業就不會像現在這樣搶手了。

2.醫生對養老制度并軌的看法：

醫院是事業單位，以現行的養老制度來看，事業單位退休后的養老金是僅次于公務員的。對事業單位養老制度并軌改革的大方向與公務員相似。簡單而言就像企業一樣，雇主繳費參加社會統籌，個人繳費建立個人賬戶，同時單位和個人共同繳費建立職業年金。按照現行費率，單位繳費為20%入社會統籌，個人繳費8%入個人賬戶；職業年金最高繳費標準為16%，其中單位個人分別繳納8%。這樣算來，單位和個人的總費率最高將達44%。但以我自己的醫院來看，給醫務人員購買養老保險是一項巨大的開支，而國家財政并沒有予以支持。醫院現行的制度是支付相當于醫務人員基本工資的退休金。然而，醫生的工資收入主要是靠當月獎金及津貼，基本工資只占很小一部分。可以說，退休后的消費水平與現在相比會大大降低。所以，我很期待國家實行的養老制度并軌改革，但面對養老金的缺口問題，希望國家能拿出財政預算支持醫院購買養老保險，改善我們退休的生活質量。當然，養老制度的改革也是社會公平化的體現，企業員工和社會個體勞動者的福利提高，有利于社會和諧穩定的發展。

3.自由職業對養老金并軌制的看法：

自由職業者的工作單位歸屬于社會團體，月收入在2000-5000之間，對于養老金保險制度的理解僅限于看過相關報道有部分了解，在這部分有限的了解中，自由職業者對于現今的養老金保險制度并非完全贊同，對現今的養老保險制度能否保障以后的退休生活表示擔憂。自由職業者認為，應當承擔養老責任的主體為政府，同時，目前我國所實行的養老保險雙軌制是弊大于利的。現行的養老社會保障制度對機關事業單位人員與企業職工分開對待而產生的待遇差異不能完全接受。養老金雙軌對社會公平產生了一定的影響，對養老金并軌改革應盡快實行，而因為改革產生的資金缺口應由政府承擔大部分，個人支付另一部分額外費用，但比重最好不要超過20%。養老金并軌改革對還未退休的員工心理必定會產生相應的影響，但在這之前退休的員工可以接受并軌改革。自由職業并不從屬于國企、機關等有固定生活保障的事業單位，對未來生活的諸多疑慮是可以理解的，而目前的養老金體制也不能很好的緩解他們的這部分擔憂。

4.工人對養老金并軌制的看法：

工人的工作單位性質屬于企業單位，月收入也僅在2000-5000之間，由于其工作單位的性質原因不可避免的涉及到養老金保險的話題，對我國現行的養老金保障有基本了解，但對其持不太滿意的態度。不過，工人階層認為現今的養老保險制度能基本保障以后的退休生活。與自由職業者相同，工人認為應當承擔養老責任的主體應為政府，并且對我國目前所實行的養老保險雙軌制是弊大于利的。現行的養老社會保障制度對機關事業單位人員與企業職工分開對待而產生的待遇差異不太贊同，會影響到社會公平，應在相關區域進行試點改革并作相關分析后再大面積推廣。由于并軌改革而產生的自己缺口應由政府和個人共同承擔，但同樣的，工人作為與自由職業者相同的低收入群體，希望自己所承擔的額外費用比重不要超過20%，以保障其正常生活。養老金并軌改革對還未退休的員工心理會產生一定影響，或許也難以得到已在此之前退休的員工理解。但工人階層認為，養老金并軌制改革是大勢所趨，機關與企業的公平為人心所向，秉承著公平公正的原則，逐步試點實施，即使萬事開頭難，但有了群眾支持的基礎，會被大眾理解并取得成功的。

三、養老保險制度的機制設計

通過大量的文獻和數據研究，結合訪談資料的分析以及對典型案例的分析考量，我們認為大多數人對我國雙軌制的養老制度持不滿意態度，而且還有相當一部分人對我國的養老制度改革一點都不了解！我們在進行養老金制度改革的同時，也要做好相關的知識普及工作。在養老金承擔主體上，大多數人都認為政府有著不可推卸的責任，當然有能力的家庭和企業也應該承擔一定的經濟責任。養老金制度改革勢在必行。

我國在養老保險基金的籌集上并不是像美、德、法等國家一樣采用“收入關聯型”養老金保險，也不是像英、澳、加、日等國家一樣采用“社會福利型”養老保險。我國主要是以國家、企業和個人共同負擔的形式，社會統籌部分由國家和企業共同籌集，個人帳戶部分則由企業和個人按一定比例共同繳納。因此，我國有著獨特的養老保險機制，為了更好的實現養老保險機制，我國制定了一些的政策，如延長退休時間、養老保險并軌制等，這些方式能使絕大多數人受益。但是，我國的養老保險制度仍舊有很多不足之處，我們小組根據調查問卷給出的社會意愿，給出了關于養老金改革的一些建議。

1.我國應該盡早實現養老金并軌

養老保險并軌已是大勢所趨，在調查采訪中，大多數人是了解并樂意實行養老金并軌的。企業單位人員對此秉持積極態度，認為養老金并軌有助于減輕他們退休后的負擔，使他們現在的工作更有價值和意義。而公務員也對此持中立態度，他們對于養老保險并軌給予理解和支持，也稱當初選擇公務員的絕大多數原因并不予保險金相關。企業單位職工希望盡早實現養老金并軌，而不是單單地提出這一制度，讓他們老有所依。因此，我國需盡早實現養老金并軌。

2.加強養老保險的政府監管力度

政府應當建立專業的社會保險監督機構，及時全面地將養老保險制度的運行情況公開化，并切實實行問責制；讓承擔繳費義務的直接責任主體勞資雙方及其代表組織工會和雇主組織參與養老保險事務的監督管理；國家加強養老保險的法制化建設，建立完善的養老保險法律體系，用法律法規及時解決在養老保險參保、退保中出現的問題，保證老年人的合法權益；加強養老保險基金的投資運營管理，提高資金安全性，強化保險費的收繳功能、達到保險基金收支平衡、防范保險基金支付風險。

3.建立養老保險的新來源

通過征收特種稅來補充養老保險基金，政府可以考慮征收遺產稅、消費稅，以及從個人所得稅、利息稅中劃出一定的比例來補充養老保險基金。還可以從國有土地出讓金、發售社會福利彩票等渠道籌資。一些專家建議建立保險基金對企業的持股，使其獲得了穩定的基金來源，增強支付各項社會保險金的能力；同時，企業因讓渡了一部分產權，也有利于將原來承擔的社會職能轉給社會保險體系。這也有利于減輕企業的負擔，有助于企業改革。按照行業、地區，參照企業現行的稅后利潤上繳比例確定資產的平均報酬率，將歷年來政府從企業中提取的超過這一水平的資產收益視為投資抽回，將國家的再投資和政府補貼視作投資追加。投資抽回與投資追加的差額，即資產存量中勞動積累形成的部分。

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關鍵詞：教師；薪酬；問題；措施

一、我國高校薪酬制度存在的問題

（一）效率與公平

薪酬改革，就是徹底打破平均主義的薪酬體制，確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，高校的崗位津貼的設立，是向按資本要素分配方向邁出了一步，但做得還很不到位；各高校目前崗位津貼的設置五花八門并有平均主義的殘余。適當拉開收入差距，對于打破平均主義，形成競爭激勵機制，具有重大的積極的作用。

（二）對個體激勵性不足

崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

然而，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這樣不利于教師工作積極性的調動。

（三）高校薪酬管理制度改革相對滯后

現有的收入分配體系還有深層次的矛盾和問題需要進一步解決，有些問題已顯現出來。實際操作中崗位津貼在突出績效、優勞優酬、動態管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵作用更是相當有限。真正能夠體現人才價值的分配制度還沒有真正建立；新的“大鍋飯”在一定程度上還存在，整體收入水平有一定的提高，優秀拔尖人才的待遇還不夠高，吸引最優秀的人才力度不夠大；另一方面，不適合在學校工作的人員流不出去，促進人才合理流動的機制還沒有形成。

研究高校教師職業特點，遵循高校收入分配的普遍規律，以及兩者之間的關系；從真正體現不同教師的崗位績效出發，結合高等教育的發展情況，選擇和建立適合高校的收入分配模式，實現十六大提出的“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，特別是要探討“勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配”的實現形式和辦法、途徑。要進一步研究中央政府主管部門、地方政府部門、教育主管部門和高校在分配政策和管理上的角色，各自的責任、權利和義務，合理建立相互促進、相互約束的機制。特別要探討國家稅收制度、財政制度和社會保障制度與高校分配制度的銜接，包括拓寬高校經費來源渠道、改革和完善高校財政管理體制等。

至于教職工人力資本核算與勞動成果評價問題，這關系到如何貫徹“效率優先、兼顧公平”的原則，如何理解和掌握“初次分配注重效率，再分配注重公平”等具體操作辦法，合理體現不同類型人員的收入分配差距，以及校際之間、地區之間的差異，真正體現收入分配政策向關鍵崗位和優秀人員傾斜，最終建立體現崗位績效、分級分類的高校薪酬制度。

二、完善高校教師薪酬機制的有效措施

（一）全面的高校薪酬制度設計應以職位為基礎

當前我們的薪酬制度存在著四大突出問題。第一，現在的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價。第二，工資分配政策注重資歷，而不是以能力和績效為導向。第三，工資結構問題而非水平問題比較突出，薪酬不是建立在內部公平性和外部競爭力的基礎之上。第四，工資制度設計不合理，制度內等級差別很小，不能體現職位的價值和工作績效的差別，沒有正常的升級和降級，工資調整隨意性很大；缺乏更為科學的考核制度、薪酬與考核結果和晉升缺乏聯系。針對上述問題，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，高校薪酬制度設計應以職為基礎。現代的薪酬制度設計的目標和以職位為基礎的薪酬設計有3個基本前提，即要有清晰而明確的發展戰略，科學的組織結構設置，規范的職位體系。在此基礎上以職位定價為出發點，采取科學的職位評價方法，進行薪酬制度設計和績效考核。

（二）全面的高校薪酬制度設計應體現高校教師的職業特點

中國經濟增長的推動力不在于物質資源而在于人力資源，在實施科教興國戰略、謀求從人口大國向人力資源強國轉變的過程中，高校及其教師應當承擔相當的責任。高校人力資源管理的功能在于支撐高校的發展戰略。高校教師職業特點視角有3種模型：補償性工資差別理論中的職業特點；Snell模型中的職業特點；穩定和復雜模型中的職業特點。其中補償性工資差別理論中的職業特點可能因為5個原因而又有所不同：職業的投資費用；職業的聲望；職業的穩定性；職業的責任；獲得一種任職資格的難度。從以上特點看，教師職業應得到較高的工資。由此，應從人才強國戰略、GDP增長戰略、勞動力市場結構3個層面的政策上支持、重視高校教師收入分配，應增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，與公務員掛鉤，同時創造更好的使得第二工資袋即校內分配部分穩定增長的政策與法律環境；要轉變現行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優勢服務。

（三）提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學的績效考核體系

當前，相當一部分高校尚未建立績效薪酬制度，部分高校則處在制度起步階段，即使有績效薪酬的部分高校，其所占比例也相當小，那么，績效薪酬在整體薪酬中到底應占到多少份額呢?有研究者提出，“（高校）三元薪酬結構中的基本工資、職務津貼和崗位績效工資的比例為：40％∶10％∶50％比較合適”。績效薪酬具體比重為多少，還要根據各個學校的發展戰略、財力水平等方面具體規劃，不好做一個統一規定，但其所占份額原則上應能起到激勵作用，起到“按勞分配”、激發潛力、促進競爭的作用，否則就是無效的。

在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時，還應建立科學的績效考核體系。只有做好了績效考核工作，才能說真正實現了“按勞分配”，才能真正起到激勵團體及個人的作用。

（四）全面的高校薪酬制度還應該引入延期分配制度

在知識經濟時期，競爭更加激烈、風險和機遇并存，社會風險的廣度和深度均在加深。人們的職業生涯設計和收入心理也隨即發生了變化，其目標包括了兩個重心，即當前收入最大化與未來風險最小化。從工資到薪酬的概念變革，是時代變革在分配領域的縮影。薪酬包括當期分配和延期分配，當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經付出的勞動，延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。清華大學公共管理學院楊燕綏教授認為，將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。高校教師薪酬制度中的延期支付制度主要功能有兩個：建立長期激勵機制，即“金手銬”；建立社會風險分擔機制，即教師福利和保障計劃。

（五）根據高校不同的實際情況，制定薪酬制度時要充分考慮學科差異和學術工作的不同特性

我國高校經合并調整后，絕大部分學校有不同的院系，不同的學科，在不同的學科之間存在巨大的差異。因此，薪酬制度必須承認人文、社會、自然科學不同學科之間內在的差異。高校教師從事的是學術工作，學術工作的內涵是豐富而多樣的。但是迄今為止，從各種改革方案中可以發現：教師的許多重要工作未能得到相應的報酬和獎勵。在現有的薪酬制度中，每年的評估和檢查，剛性的量化評價，“按勞取酬”的崗位工資制度，也助長了研究中的短期行為，使那些希望自己的學術研究真正得到承認的教師受到了限制，教師難以按捺自身利益需要的沖動，保持平和的心態，扎扎實實地研究那些周期長、工作量大、回報率低但意義非同小可的、影響深遠的課題。

三、健全高校教師薪酬制度的保障

建立合理的競爭機制。高校教師興趣廣泛、思維活躍，有較強的創造和創新意識，更有一種不服輸的勁頭，如果能恰當地、合理地把市場競爭機制引入高等學校，創造一個能夠激勵教師的教學積極性的良好的競爭環境，鼓勵全體教師投入競爭，這樣教師們就能在競爭中不斷地挖掘個人潛力、不斷地激發“你追我趕，奮發向上”的工作熱情，在他們自身不斷地得到提高和進步的同時，學校也得到了發展。

建立科學的評估機制。科學的評估制度，能對教師的工作業績進行科學、合理的評價。通過教學評估，嚴格考核，可公正地評價個體教師的知識、才能、品德和工作績效，發現教師教學之間的差距，對教學效果好的教師要大力表彰，有特殊貢獻的應有重獎；對不能勝任教學工作的教師要進行培訓，如果培訓后仍不能勝任教學工作，就要對其職位進行適當的調整。學校只有正確地運用了教學評估的手段才能使教師的工作朝著一個健康、完善的方向發展。

建立公平的分配機制。激勵薪酬應體現于按勞分配的原則。公平理論認為，人們總是要把自己的努力和所得到的報酬與一個和自己條件相等的人的努力與報酬進行比較，希望保持分配上的公平感，這樣才能調動其工作積極性，特別是青年教師，他們年輕氣盛，容易沖動。如果他們得到的報酬與付出的勞動不成正比，沒有體現按勞分配的原則，極有可能挫傷他們的自尊心，影響人際關系，在工作中也會產生消極情緒和離心傾向，勢必影響教學乃至全局的工作。所以，學校必須建立公平合理的分配制度，運用經濟杠桿調動青年教師的心理動機，進而達到充分調動他們工作積極性的目的。

建立良好的管理機制。管理部門要樹立以人為本的管理思想，管理者與教師之間要平等相處，對教師要熱情關懷，針對他們上進心強、熱情、好學、希望得到信任、重用的特點，在工作中充分給予賞識信任，支持他們大膽工作，賦予重任，同時精心培養、加以引導，極力營造一個祥和的心理氛圍和良好的文化環境，制定有利于教師積極性得到充分發揮的各項制度。

高校的薪酬改革是一個系統工程，既要考慮教師的主體作用，又要考慮職員的重要作用。高校通過感情的投入，事業的吸引和合理的薪酬引進和留住優秀的教師是高校人事工作的要務，但不是全部，還要加上高素質的職員隊伍忠于職守，高效工作，使教師的聰明才智、業務靈感得到充分發揮。這樣才能形成和諧的校園環境氛圍，良好的人才集聚效應。廣大教師置身其中，其樂融融；才能提高辦學水平和效益。因此，薪酬體系改革試點也必須進一步探索，逐步加以完善。

在建設現代化大學的過程中，高校已經深刻地認識到，人力資源是高等學校發展建設中最重要的資源之一，師資隊伍建設是學校的頭等大事。通過薪酬體制改革，能否建立起科學激勵體系，這直接關系到能否聚集人才，決定著學校發展建設的興衰成敗。薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，直接牽涉到所有教師和員工的切身利益，直接關系到高等學校的資源配置，牽動著高等學校運行的效率。高校教職員工積極工作的動因很多，但是，薪酬無疑是最直接的動力之一，是最有效的杠桿之一。在薪酬管理工作中如何兼顧公平和效率，如何調動和發揮教職員工積極性和創造性，具有啟發和借鑒意義，始終是一個值得深入探討并不斷將研究結果付諸實踐的問題。尤其在目前事業單位的人事制度改革不斷深化的過程中，在高等學校薪酬管理上出現了許多不同于以往的、不同于其他行業單位的新情況、新問題，新老矛盾交織一起，迫切需要我們研究如何解決這些矛盾，建立科學的薪酬體系，使薪酬發揮杠桿作用，成為促進學校發展建設的最積極的因素之一。

參考文獻：

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3、譚軼群,劉國買.激勵理論與高校教師績效薪酬機制研究[J].技術經濟,2004(2).

4、孫和義.用好薪酬改革這根最有效的杠桿[N].中國教育報,2006-03-17.

篇10

關鍵詞：高校 薪酬分配 青年教師

國運興衰，系于教育。教師作為學校人才培養、知識貢獻的主體，是大學中的第一生產力。《中國教育和發展改革綱要》中指出：“建立一支具有良好的政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計。”教師隊伍中的高層次優秀人才，肩負學科建設帶頭人、學術梯隊領頭人的重任，在學校的發展建設中更是起到了舉足輕重的作用。面對人才流動日益加速，面對來自國內公立學校和私立學校和渴求知識型人才的其他組織的人才競爭，特別是全球化進程中與國外大學進行國際化人才競爭日趨激烈，高等學校進行工資制度變革的內在需求不斷上升。高等學校戰略目標的實現及競爭力的提升，很大程度上依賴人力資源開發與管理戰略，其核心之一就是人才的激勵機制建設，而對于高校人才的激勵機制建設最主要的是取決于對于教學科研一線人員的激勵機制建設。對于青年教學科研一線人員的激勵和培養程度則決定了學校未來教學科研人才隊伍的水平，決定著學校未來的發展高度和水平。

根據青年聯合會的年齡劃分標準，青年指的是18～40歲的人，依據這個標準，所謂的青年教學科研人員就是指40歲及其以下的教學科研人員。通常大學畢業生的年齡在22歲左右，碩士畢業25歲，博士畢業30歲左右，他們一進入高校就要面臨工作、生活上的極大壓力。因為他們既要完成學校規定的教學及科研任務，還要為評職稱做大量準備，同時還要照顧家庭生活，在職業成長和現實生活等方面面臨諸多挑戰。因此，了解高校青年教學科研人員的薪酬情況，可以為完善高校薪酬制度提供政策依據，也有利于促進學校未來的發展。

一、研究目的

了解近6年該校各類人員的薪酬水平、薪酬結構與分布狀況，重點分析該校40歲以下青年教師的分配現狀，為該校的薪酬管理體制改革提供實證依據與相關的政策建議。

二、數據來源

從該學校人事處人力資源系統在職人員信息庫中提取某校在編的青年教師全數據基本信息；從該學校人事處人力資源系統薪酬庫中提取近6年教職員工薪酬全數據情況。

三、某高校教職工的基本狀況

截至2012年8月，學校共有教職工1631人，其中，教學科研人員667人，40歲以下青年教學科研人員共300人。全校教職工及教學科研人員男女比例近似為4：6，而青年教學科研人員男女比例近似為3：7；高級職稱人員多集中在40歲以上教學科研人員中，40歲以下青年科研人員以博士學歷、中級職稱為主。具體情況見表1、表2、表3：

四、某高校現行的薪酬分配情況

某高校現行的薪酬分配形式有兩種，一種是傳統的薪酬分配形式，另外一種是近幾年新興的年薪制。傳統薪酬分配形式是在以前的人事分配制度改革方案基礎上，按照2006年人事部、財政部先后下發的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件，將崗位工資和薪級工資按照現有崗位進行了套改，并分階段分步實施完成的。教職工的收入主要包括基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統一規定的津貼補貼（政府津貼、教護齡津貼、獨子費等）、改革性補貼（住房補貼、提租補貼等）、國家規定的年終一次性獎金、其他津貼補貼（崗位津貼、職務補貼、獎金、課時費、勞務費、年終一次性獎勵等）等。

其中，學校自主的崗位津貼設立了專業技術人員和管理人員兩個系列（工人無崗位津貼），專業技術人員系列按A、B、C類別來劃分崗位，從各類中又細分出三級。學校根據每年經費情況、各學院教職工比例等情況進行A、B、C類別崗位的分配，專業技術人員根據所從事的工作性質、工作崗位和工作業績，經學年度考核后，依據每個單位崗位情況競聘上崗。為了激勵學校教職工，在原本的專業技術九級分類體系的基礎上，學校還設立了長江學者崗位津貼、國家杰出青年基金獎勵、人才獎勵計劃、青年人才獎勵等。

另一種薪酬分配形式是年薪制，年薪制適應學校國際化的發展需求，能提高教師收入以增強學校薪酬的外部競爭力，增強學校對高層次人才的吸引力，與我國高校的發展戰略相一致。該校從2008年起開始對部分人員實行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人實行年薪制分配方式，其中4人為40歲以下青年教師。

1.近六年學校薪酬變化情況。2006～2012年期間教職工的人均收入逐步增加，其中，國家基本工資隨著2006年國家工資制度改革，有小幅提高；其他津貼補貼（包含崗位津貼）、年終獎等學校自主政策的津貼補貼有大幅度提高，在總薪酬中所占的比例也在不斷加大，崗位津貼已成為現階段教職工收入的主要部分。學院近六年來國家基本工資、其他津補貼、崗位津貼、年終獎平均收入的情況可以從圖1中明顯地反映出來。

2.近六年不同類別人員人均收入絕對值變化情況。根據圖2可以看出，2006～2012年期間不同類別人員人均收入均絕對值逐年增加，漲幅較大。其中，教學科研人員人均收入絕對值最大，且高于其他類別人員人均收入絕對值。這也體現了該校重視核心人力資源，津貼向核心資源傾斜的設計理念。

3.教學科研人員不同年齡段人均崗位津貼收入增長情況。根據圖3可以看出，2006～2012年期間不同年齡段教學科研人員人均崗位津貼收入逐年增加。其中，30歲以下、30～35歲、3～40歲年齡區間的青年教學科研人員人均崗位津貼收入增長率最高，且遠高于其他年齡組的增長幅度。

五、該校針對40歲以下青年教學科研人員采取的薪酬政策及成果

1.通過設立青年學者獎勵等激勵項目，提高青年人才收入。近6年來，學校考慮到青年教師收入較低，居住條件差，生活與工作壓力較大，是高校中的弱勢群體的情況，從政策上給予了他們大力支持。為40歲以下青年人才專門設立了青年學者獎勵（獲得比例10%左右）、青年人才支持計劃（獲得比例50%左右）。青年教學科研人員獲獎的比例覆蓋近60%，學校的大量投入，使40歲以下青年人才的薪酬有了大幅調整調高，改善了生存及發展狀況，同時激發了青年教師的工作熱情，為推動學校的教育事業發展奠定了良好的基礎。

2.采用多樣化的薪酬分配形式吸引激勵青年教師。該校從2008年起開始對部分人員實行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人實行年薪制分配方式，其中4人為40歲以下青年教師，在這4人中有3名為學校從國外引進回國的優秀青年人才。

3.該校采取以上薪酬政策后的薪酬變化成果。根據表4數據顯示，2006-2012年期間，青年教師的人均年總收入及人均崗位津貼收入都有大幅的增加。2006年至2012年期間30歲以下、30-35歲、35-40歲年齡區間的青年教學科研人員人均崗位津貼收入增長最大，且遠高于其他年齡組的增長幅度。這些數據充分說明學校確實考慮到了青年教師的困難，在資金政策的允許范圍內，最大限度地保障了青年教師的收入生活水平。

六、該校針對40歲以下青年教學科研人員的薪酬政策存在的問題

青年教師、青年科研人員是高校發展的未來，學校青年教學科研群體的發展關系到整個學校的科技進步與創新，關系到學校教學水平的提高，關系到學校未來的發展方向。考慮到北京高校青年教師生活與工作壓力較大，尤其是住房壓力過大，是高校中的弱勢群體，學校針對這些問題已經采取了相應的改進措施，極大限度的提高了學校教職工的收入生活水平。但是，針對學校發展的未來——青年教學科研人員來說，學校的薪酬政策仍有可以改進的方面。

1.對于青年教學科研人員增設獎勵項目比例高但是獎勵激勵項目少、形式單一。目前該校對于青年教師增設的獎勵項目有：青年學者獎勵（獲得比例10%左右）、青年人才支持計劃（獲得比例50%左右）。學校如此大的投入，提高了青年教學科研人員的收入，使大部分（近70%）青年教學科研人員可以獲得獎勵。但是目前獎項設置僅有青年學者獎勵以及青年人才支持計劃兩個獎勵項目，并且兩個項目不能重復享受，很難拉開不同層次的青年教學科研人員收入。對于十分優秀的青年教工，學校想激勵的高層次的優秀人才，沒有更進一步的激勵措施，形式上比較單一。在以后的薪酬調整中，可以考慮適當增加獎勵項目，合理拉開不同層次的青年教學科研人員收入差距，激勵高層次的優秀人才做出業績。

2.多樣化的薪酬分配方式比例較低，形式單一。新的薪酬分配形式為學校薪酬分配制度注入了新的活力，提高了學校同國內國際同類別高校及單位的競爭力，吸引了更多的優秀的青年人才來學校工作，提高了學校的學術水平。但是，目前這種新的薪酬分配形式還在以嘗試的形態慢慢前進，對于全校300名青年教師僅有4人實行新的分配形式（僅占1.33%），這樣的力度顯然跟不上學校想要創建世界一流大學的發展步伐。因此，可以適當嘗試更加多元化的薪酬分配方式，增加采用新的薪酬分配方式的人員的比例，來吸引激勵更多更優秀的青年人才來學校工作，為學校創建世界一流大學做充足的準備。

3.青年教學科研人員崗位津貼聘任集中在某一崗位，難以體現差別。從圖4可以看出，40歲以下的青年教學科研人員崗位津貼聘任在C1崗位占60%，聘任在B3崗位的占23%，聘任在C2崗位的占10%。由于40歲以下青年教學科研人員正處于事業發展的初期，職稱、業務水平等無法跟年齡大的教學科研人員相競爭，導致他們在崗位津貼聘任時多集中在C1崗位。對于不同業務水平的青年教學科研人員來說不能體現差別，缺乏崗位津貼應有的激勵效果。在以后的政策調整時，可以在現有的九級崗位津貼標準的基礎上，增加細分層級，體現不同人員待遇差別。

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