導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)勞動(dòng)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

省勞動(dòng)廳、體改委《關(guān)于進(jìn)一步加快勞動(dòng)制度改革步伐促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制的報(bào)告》已經(jīng)省政府同意，現(xiàn)轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請各地區(qū)、各部門結(jié)合實(shí)際，采取有力措施，認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

勞動(dòng)制度改革是企業(yè)改革的重要內(nèi)容，對于促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制，提高效益有著重要意義，各地要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，積極穩(wěn)妥地搞好勞動(dòng)制度改革，促進(jìn)我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。

關(guān)于進(jìn)一步加快勞動(dòng)制度改革步伐促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制的報(bào)告省政府：

按照省委、省政府的要求，現(xiàn)將我省勞動(dòng)制度改革的基本情況及進(jìn)一步加快改革步伐的意見報(bào)告如下：

去年中央工作會(huì)議和省委工作會(huì)議以后，省政府辦公廳先后轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于深化勞動(dòng)制度改革搞活企業(yè)內(nèi)部機(jī)制促進(jìn)商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意見》（吉政辦發(fā)〔1991〕27號）和《關(guān)于國營企業(yè)勞動(dòng)制度綜合配套改革試點(diǎn)的意見》（吉政辦發(fā)〔1991〕31號）。全省勞動(dòng)制度改革圍繞著調(diào)整結(jié)構(gòu)，提高效益，搞好國營大中型企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)活力，向更深層次發(fā)展。全省141戶企業(yè)進(jìn)行了勞動(dòng)人事、工資分配、社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)考核和計(jì)劃管理綜合配套改革的試點(diǎn)。省政府確定的50戶放開經(jīng)營企業(yè)和143戶商業(yè)“四放開”企業(yè)，也在放開用工、分配、深化勞動(dòng)工資制度改革方面有了較大突破。部分試點(diǎn)企業(yè)已開始按新的勞動(dòng)用工、工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制運(yùn)行。勞動(dòng)制度綜合配套改革適應(yīng)了企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制、提高效益的要求，受到了企業(yè)和廣大職工的普遍歡迎，收到了越來越明顯的成效：一是勞動(dòng)制度綜合配套改革試點(diǎn)企業(yè)普遍實(shí)行全員勞動(dòng)合同管理，為企業(yè)用工制度注入了活力；二是工效掛鉤促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)行了崗位技能工資制試點(diǎn)，實(shí)行多種工資分配辦法，調(diào)動(dòng)了職工的生產(chǎn)積極性；三是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革上了一個(gè)新臺(tái)階，全民企業(yè)職工退休費(fèi)用實(shí)現(xiàn)了省級統(tǒng)籌；四是較好地發(fā)揮了待業(yè)保險(xiǎn)制度的作用，為企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制創(chuàng)造了一定的外部條件；五是堅(jiān)持培訓(xùn)考核與使用待遇相結(jié)合，較好地調(diào)動(dòng)了職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性；六是試點(diǎn)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)工資指導(dǎo)性計(jì)劃，為企業(yè)落實(shí)用工、分配自主權(quán)創(chuàng)造了條件。

我省勞動(dòng)制度改革雖然起步較早，并取得了一定成效，但是，按照省委五屆九次全會(huì)提出的深化企業(yè)改革的要求，還很不適應(yīng)。勞動(dòng)制度改革要緊緊圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制、提高效益，以搞活企業(yè)用工、分配制度和完善社會(huì)保險(xiǎn)制度為主要內(nèi)容，加快步伐，加大力度，積極推進(jìn)，務(wù)求實(shí)效。

一、加快步伐，積極推進(jìn)勞動(dòng)制度綜合配套改革。141戶勞動(dòng)制度綜合配套改革試點(diǎn)企業(yè)要加快工作進(jìn)度，上半年要按新的企業(yè)用工、分配機(jī)制運(yùn)和；省政府確定的50戶放開經(jīng)營企業(yè)和商業(yè)“四放開”企業(yè)要盡快實(shí)行新的用工、分配辦法；凡是具備綜合配套改革條件的企業(yè)，都可以從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行以搞活用工、工資分配、完善培訓(xùn)和社會(huì)保險(xiǎn)為內(nèi)容的綜合配套改革；對于當(dāng)前困難比較大的企業(yè)，可以從實(shí)際出發(fā)，抓住影響企業(yè)活力的主要問題，進(jìn)行全員勞動(dòng)合同制或搞活企業(yè)內(nèi)部分配等單項(xiàng)改革，為企業(yè)走出困境創(chuàng)造條件，也可以從基礎(chǔ)工作入手，實(shí)行優(yōu)化勞動(dòng)組合，整頓勞動(dòng)組織、勞動(dòng)紀(jì)律等。

二、改革勞動(dòng)工資計(jì)劃管理體制，進(jìn)一步增強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控機(jī)制。實(shí)行企業(yè)職工人數(shù)和工資總額與綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相掛鉤。對工資總額同經(jīng)濟(jì)效益總掛鉤的吉林市和撫松縣，試行用工資總量調(diào)控職工人數(shù)的辦法，除國家統(tǒng)配人員外，增人不增工資總額，減人不減工資總額；對推行勞動(dòng)制度綜合配套改革的四平市以及前扶開發(fā)區(qū)、集安開放區(qū)、梅河口經(jīng)濟(jì)貿(mào)易區(qū)，采用非農(nóng)國民收入的工資收入含量、工資利稅率、資金利稅率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定新增工資總額計(jì)劃，并用工業(yè)銷售產(chǎn)值（或凈產(chǎn)值）、基本建設(shè)投資額、商品零售額、交通運(yùn)輸周轉(zhuǎn)量等加權(quán)綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長速度調(diào)控職工人數(shù)增長的辦法；對琿春開放區(qū)和長春高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，按照國家對經(jīng)濟(jì)特區(qū)的管理辦法，實(shí)行指導(dǎo)性計(jì)劃，給予更靈活的優(yōu)惠政策。繼續(xù)搞好包掛結(jié)合，全民企業(yè)全面推行工效掛鉤，繼續(xù)搞好集體企業(yè)工效掛鉤工作，暫不能實(shí)行掛鉤的要實(shí)行工資總額包干辦法，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。建立嚴(yán)格審批和清算制度，使企業(yè)既負(fù)盈，也負(fù)虧，既掛上，也掛下。改進(jìn)完善掛鉤辦法，變單一指標(biāo)掛鉤為復(fù)合指標(biāo)掛鉤。

三、實(shí)行靈活多樣的工資分配辦法，進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)。繼續(xù)搞好崗位技能工資制試點(diǎn)。允許企業(yè)從實(shí)際出發(fā)實(shí)行多種形式的企業(yè)內(nèi)部分配辦法，落實(shí)分配自主權(quán)。今后，勞動(dòng)部門對企業(yè)工資分配只管工資總額、工效掛鉤基數(shù)、浮動(dòng)比例和領(lǐng)導(dǎo)班子成員工資收入，其余完全由企業(yè)自主決定。企業(yè)工資分配要向一線和苦臟累險(xiǎn)崗位及高技術(shù)崗位傾斜。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)需要建立苦臟累險(xiǎn)崗位津貼。對有突出貢獻(xiàn)的職工，企業(yè)可以給予一次性重獎(jiǎng)。

四、健全、完善培訓(xùn)考核激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作。普遍進(jìn)行崗位技術(shù)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)，實(shí)行考試考核持證競爭擇優(yōu)上崗。在工效掛鉤企業(yè)實(shí)行考核升級，考工晉級，使工資分配與職工的實(shí)際勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)貢獻(xiàn)直接掛鉤。對關(guān)停并轉(zhuǎn)企業(yè)職工以及企業(yè)富余人員進(jìn)行轉(zhuǎn)業(yè)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要。在繼續(xù)搞好全民企業(yè)工人技師評聘的同時(shí)，在集體企業(yè)和全民所有制事業(yè)單位進(jìn)行技師評聘試點(diǎn)。在具備條件的大中型企業(yè)進(jìn)行高級技師評聘試點(diǎn)。大力發(fā)展技工教育，擴(kuò)大技工學(xué)校招生規(guī)模。利用現(xiàn)有技工學(xué)校，為城鎮(zhèn)集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)等培養(yǎng)中級技術(shù)工人。鼓勵(lì)大型企業(yè)創(chuàng)辦高級技工學(xué)校，為企業(yè)培養(yǎng)高級技術(shù)工人。

五、擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面，完善待業(yè)保險(xiǎn)制度，為企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制提供社會(huì)保障。要保證全民企業(yè)職工退休費(fèi)用省級統(tǒng)籌正常運(yùn)行，積極開展集體企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作，盡快在我省建立起覆蓋全民企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、“三資”企業(yè)等多種所有制企業(yè)的全方位、一體化的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革需要，研究改革離退休費(fèi)計(jì)發(fā)辦法。有條件的地方推行退休費(fèi)用社會(huì)發(fā)放辦法。擴(kuò)大待業(yè)保險(xiǎn)范圍。完善全民企業(yè)待業(yè)保險(xiǎn)辦法，全民企業(yè)全部職工都可以實(shí)行待業(yè)保險(xiǎn)。依法宣布破產(chǎn)企業(yè)的職工，瀕臨破產(chǎn)企業(yè)法定整頓其間被精簡的職工，經(jīng)批準(zhǔn)關(guān)停企業(yè)被精簡的職工，終止、解除勞動(dòng)合同的職工（包括實(shí)行全員勞動(dòng)合同管理終止、解除勞動(dòng)合同的職工），依法被辭退的職工都可以享受待業(yè)保險(xiǎn)。加快集體企業(yè)待業(yè)保險(xiǎn)制度改革的步伐，在全省范圍內(nèi)盡快實(shí)行市縣統(tǒng)籌的集體企業(yè)待業(yè)保險(xiǎn)制度。

六、發(fā)揮勞務(wù)市場調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的作用，適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制和把企業(yè)推向市場的需要。進(jìn)一步完善勞務(wù)市場服務(wù)體系，擴(kuò)展職能，強(qiáng)化手段，積極為國營企業(yè)、集體企業(yè)、“三資”企業(yè)、股份制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)和個(gè)體用工服務(wù)。形成多層次、覆蓋全社會(huì)的職業(yè)介紹服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)勞動(dòng)力在不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同企業(yè)間合理流動(dòng)。積極擴(kuò)大對外勞務(wù)輸出。普遍推行招工、保險(xiǎn)、合同鑒證等“一條龍”服務(wù)的作法，簡化用工手續(xù)，方便企業(yè)和求職人員。推廣廠內(nèi)勞務(wù)市場辦法。加快就業(yè)訓(xùn)練、轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練基地建設(shè)，發(fā)揮勞務(wù)市場吞吐調(diào)節(jié)社會(huì)勞動(dòng)力的重要作用，為企業(yè)下崗職工、關(guān)停并轉(zhuǎn)和破產(chǎn)企業(yè)待業(yè)職工的管理、培訓(xùn)和再就業(yè)服務(wù)。

七、實(shí)行新企業(yè)新機(jī)制，特事特辦。按照把企業(yè)逐步推向市場，成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的獨(dú)立的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者的改革目標(biāo)，對新辦企業(yè)的勞動(dòng)工資管理均按照《吉林省人民政府關(guān)于在全省部分企業(yè)進(jìn)行放開經(jīng)營轉(zhuǎn)換機(jī)制試點(diǎn)的通知》（吉政發(fā)〔1991〕63號）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，實(shí)行新的用工、工資制度。對現(xiàn)有國營企業(yè)改建、擴(kuò)建新增部分，可以按放開經(jīng)營、轉(zhuǎn)換機(jī)制的管理辦法，實(shí)行“一廠兩制”。積極研究股份制企業(yè)、外商投資企業(yè)勞動(dòng)、工資有關(guān)政策規(guī)定。琿春開放區(qū)、長春高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)、工資工作可以特事特辦。對于有利于我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)急需解決的問題，可以一事一議。

八、認(rèn)真貫徹落實(shí)《企業(yè)法》。各地要對照《企業(yè)法》檢查有關(guān)勞動(dòng)工作內(nèi)容的貫徹落實(shí)情況，對于不符合《企業(yè)法》規(guī)定的問題，要認(rèn)真加以研究解決。把《企業(yè)法》賦予企業(yè)的用工、分配等自主權(quán)真正落到實(shí)處。堅(jiān)決取消不必要的檢查、評比等活動(dòng)，加強(qiáng)對企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)工資的管理，努力減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，積極為企業(yè)服務(wù)。

九、加強(qiáng)輿論宣傳和思想政治工作。充分利用廣播、電視、報(bào)刊等多種形式進(jìn)行廣泛深入的宣傳，在全省形成有利于深化改革的輿論氛圍，增強(qiáng)全社會(huì)對勞動(dòng)制度改革的心理承受能力和參與意識。充分發(fā)揮黨、團(tuán)、工會(huì)組織和職代會(huì)作用，加強(qiáng)思想政治工作，幫助職工了解政策，提高認(rèn)識，積極支持并參與改革。

篇2

一、現(xiàn)階段我國中小企業(yè)勞動(dòng)保障存在的缺陷

近年來，我國中小企業(yè)獲得了較大的發(fā)展，并且在國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中的比重不斷增加，對影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說，有著十分重要的影響。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，中小企業(yè)在2013年GDP所占比重突破了51%，個(gè)人資本在企業(yè)法人所占總比重約為29%。這種情況下，中小企業(yè)發(fā)展已經(jīng)逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，對于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越顯突出。但是中小企業(yè)在發(fā)展過程中，勞動(dòng)關(guān)系管理方面存在較大的缺陷，與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范、員工基本權(quán)益受到了較大的侵害，員工一些合法權(quán)益難以得到有效滿足。本文在對這一問題研究過程中，主要以谷粒多企業(yè)為研究案例。關(guān)于谷粒多企業(yè)的具體情況，如下所示：

谷粒多企業(yè)是一家食品加工企業(yè)，總資產(chǎn)約為7300萬元，主要從事蔬菜、糧食產(chǎn)品的包裝、粗糧加工工作。谷粒多企業(yè)下轄員工170多人，主要部分分為銷售部、生產(chǎn)部、采購部、加工部四個(gè)部門，形成以總經(jīng)理、部門經(jīng)理為主要模式的管理結(jié)構(gòu)，年生產(chǎn)值超過1000萬元。谷粒多企業(yè)屬于一家中型企業(yè)，在實(shí)際發(fā)展過程中，企業(yè)勞動(dòng)保障體系存在以下問題：

第一，谷粒多企業(yè)規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任，在為員工繳納社保時(shí)，存在逃避問題。谷粒多企業(yè)對于社保繳納，采取了一種規(guī)避的方式，例如員工在進(jìn)入企業(yè)工作后，需要工作滿一年以后，才能夠?yàn)閱T工繳納社保。當(dāng)員工繳納社保過程中，企業(yè)又會(huì)對員工采取種種限制，盡可能地避免為員工繳納社保。企業(yè)為員工繳納社保，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，這也是除了谷粒多企業(yè)外，我國很多中小企業(yè)都不愿意為員工繳納社保的主要原因。

第二，在簽訂勞動(dòng)合同方面，存在諸多不規(guī)范的情況，導(dǎo)致員工想要享受到勞動(dòng)保障較為困難。谷粒多企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同過程中，合同上的相關(guān)規(guī)定多以對員工的約束為主，要求員工在工作過程中應(yīng)該怎樣做，但是對自身的要求卻極少，尤其是對工資支付這一方面的要求，基本沒有。谷粒多企業(yè)是一家私企，員工的工資往往與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有著直接的聯(lián)系。同時(shí)，谷粒多企業(yè)制定的相關(guān)規(guī)章制度，并不具備法律效益。例如員工遲到罰款50元、曠工一天罰款100元，曠工三日直接予以辭退等規(guī)定，與我國勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定違背。這種勞動(dòng)合同，很難對勞工的合法權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。

第三，在對員工保護(hù)方面，存在諸多問題。谷粒多企業(yè)在發(fā)展過程中，生產(chǎn)部門利用機(jī)械化進(jìn)行食品的加工和操作。在日常生產(chǎn)過程中，當(dāng)員工出現(xiàn)工傷事故后，企業(yè)不主動(dòng)進(jìn)行工傷認(rèn)定，對賠償事情更是不主動(dòng)，在明知工傷的情況下，也對責(zé)任進(jìn)行推諉。這種情況，不單單在谷粒多企業(yè)存在，在我國其他中小企業(yè)中，也是普遍存在的一種現(xiàn)象。這樣一來，勞工的合法權(quán)利難以得到保護(hù)，導(dǎo)致員工與企業(yè)之間存在較大的矛盾，不利益企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

第四，在勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)時(shí)間上，存在較大的問題。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過八個(gè)小時(shí)，每周的工作時(shí)間不應(yīng)該超過44小時(shí)，但出于用工單位的實(shí)際需要，若是需要加班，需要與員工協(xié)商，并且對員工支付相應(yīng)的報(bào)酬。但是谷粒多企業(yè)在發(fā)展過程中，一些規(guī)章制度與勞動(dòng)法規(guī)定存在較大的違背現(xiàn)象。例如銷售人員每日的上班時(shí)間為早7點(diǎn)到下午6點(diǎn)，中間休息一個(gè)小時(shí)，每天的工作時(shí)間為10個(gè)小時(shí)。生產(chǎn)員工加班時(shí)間較長，為了趕進(jìn)度，或是在遇到大的訂單情況下，生產(chǎn)員工每天都要工作十幾個(gè)小時(shí)以上。加班的薪酬與正常工資沒有任何變化，這樣一來，嚴(yán)重違反了《勞動(dòng)法》以及員工的切身利益。谷粒多企業(yè)存在的這種現(xiàn)象，我國其他中小企業(yè)也存在，并且這種現(xiàn)象較為普遍。

通過上述分析我們不難看出，加強(qiáng)中小企業(yè)勞動(dòng)保障管理制度的建設(shè)，解決現(xiàn)階段中小企業(yè)勞動(dòng)保障制度存在的問題，成為當(dāng)下我國中小企業(yè)發(fā)展過程中必須解決的一個(gè)重要問題。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)勞動(dòng)保障管理制度建設(shè)對對策研究

針對于現(xiàn)階段我國中小企業(yè)勞動(dòng)保障管理制度存在的問題，在構(gòu)建勞動(dòng)保障管理制度過程中，必須要對現(xiàn)階段問題進(jìn)行解決，有針對性的構(gòu)建勞動(dòng)保障制度，切實(shí)維護(hù)我國勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這樣一來，才能夠更好地體現(xiàn)出“以人為本”的發(fā)展理念，也才能夠更好地促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

1.建立企業(yè)勞動(dòng)保障誠信體系

中小企業(yè)勞動(dòng)保障管理制度的建設(shè)，對于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，有著十分重要的作用。對此，建立企業(yè)勞動(dòng)保障誠信體系，將其放在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，是現(xiàn)階段中小企業(yè)發(fā)展必須考慮的一個(gè)重要議題。企業(yè)信用是社會(huì)信用的一個(gè)重要組成部分，良好的企業(yè)信用是社會(huì)信用構(gòu)建的關(guān)鍵，也關(guān)系到了我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)是否能夠有效、穩(wěn)定的發(fā)展。對此，加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)保障誠信體系建設(shè)，事關(guān)重大。在實(shí)際建設(shè)過程中，要注重從以下幾點(diǎn)進(jìn)行把握：首先，對企業(yè)勞動(dòng)保障誠信體系問題進(jìn)行有效思考，并建立相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)，對企業(yè)信用等級進(jìn)行評級。同時(shí)，將這一信用評級與企業(yè)自身發(fā)展利益進(jìn)行結(jié)合，若是企業(yè)不能夠很好地為勞工提供有效勞動(dòng)保障，在企業(yè)融資、相關(guān)政策支持方面限制，嚴(yán)格打擊企業(yè)違背誠信評級的行為；其次，將企業(yè)勞動(dòng)保障誠信體系建設(shè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要任務(wù)來抓，嚴(yán)格要求企業(yè)執(zhí)行這一行為，對于拒不執(zhí)行的企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)肅處理，為勞動(dòng)保障誠信體系建設(shè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境；最后，要加強(qiáng)企業(yè)對這一問題的重視度，要求企業(yè)自身能夠意識到這一問題的嚴(yán)重性，為企業(yè)內(nèi)部勞工提供合理的勞動(dòng)保障，激發(fā)勞工工作積極性，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.加強(qiáng)政府管理和監(jiān)督

中小企業(yè)勞動(dòng)保障制度的構(gòu)建，與政府監(jiān)督和管理是不可分割的。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，一些企業(yè)為了謀求利益，只顧眼前，不顧及企業(yè)長足發(fā)展，對員工利益進(jìn)行損害。我國政府應(yīng)加強(qiáng)對這一行為的監(jiān)督和管理。對此，政府應(yīng)該從以下兩點(diǎn)進(jìn)行把握：一是政府要轉(zhuǎn)變觀念，將和諧的勞務(wù)關(guān)系作為地方發(fā)展的重要任務(wù)。地方政府要注重將勞動(dòng)關(guān)系落實(shí)到實(shí)處，正確處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的矛盾和糾紛，對于一些情節(jié)較為嚴(yán)重的企業(yè)，進(jìn)行查封處理；二是政府應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在工作過程中，政府要積極參與到勞動(dòng)督察工作當(dāng)中，對企業(yè)建立的勞動(dòng)保障制度進(jìn)行有效管理，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)督工作順利開展，并能夠?qū)⑾嚓P(guān)工作落實(shí)到實(shí)處。

3.我國中小企業(yè)要加強(qiáng)自身的管理

就以谷粒多企業(yè)發(fā)展情況來看，其在發(fā)展過程中，對勞動(dòng)者利益嚴(yán)重?fù)p害，勢必會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者對企業(yè)的不滿，對企業(yè)無法產(chǎn)生歸屬感，從而導(dǎo)致谷粒多企業(yè)在發(fā)展過程中，出現(xiàn)大量的人員流失情況，這對于谷粒多企業(yè)發(fā)展來說，十分不利。現(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭變得日益激烈。而一個(gè)企業(yè)能否在市場競爭中立于不敗之地，歸根結(jié)底，在于對人才的競爭。對此，中小企業(yè)要注重加強(qiáng)以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人在發(fā)展過程中的重要作用，通過完善勞動(dòng)保障管理制度，留住人才，以實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展和進(jìn)步。以谷粒多企業(yè)為例，在進(jìn)行勞動(dòng)保障制度管理過程中，要注重從以下幾點(diǎn)進(jìn)行把握：

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念，充分意識到勞工對企業(yè)發(fā)展的重要性，建立有效地勞動(dòng)保障制度。谷粒多企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對現(xiàn)代化企業(yè)管理理論的學(xué)習(xí)，對傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行改進(jìn)，注重對員工利益的滿足。在建立有效地勞工保障制度過程中，要滿足勞工的實(shí)際需要，為勞工主動(dòng)辦理社保，解決勞工的后顧之憂。同時(shí)，在勞工出現(xiàn)工傷的情況下，要積極為員工理賠，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的歸屬感，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（2）需要建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式，對勞動(dòng)保障制度進(jìn)行有效處理，正確處理好勞工與企業(yè)之間的關(guān)系。谷粒多企業(yè)需要從自身長足發(fā)展角度考慮，提供有效地勞動(dòng)保障制度，保證員工的工資能夠按時(shí)發(fā)放。加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，在勞動(dòng)保障制度構(gòu)建過程中，要考慮到員工的實(shí)際需要，解決員工存在的現(xiàn)實(shí)問題，從而更好地激發(fā)員工工作的積極性。

（3）加強(qiáng)勞動(dòng)者的參與度，使勞動(dòng)保障制度的建立，更多的讓勞動(dòng)者自身進(jìn)行建設(shè)。以民主制的方式進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)保障制度建立，能夠更好地滿足員工的實(shí)際需要，可以更好地解決員工自身存在的問題。同時(shí)，也能夠使勞動(dòng)者的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行更好地結(jié)合，對于促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展來說，具有十分重要的意義。

篇3

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)用工； 改革路徑； 積極性

中圖分類號： F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2013）02-0056-02

勞動(dòng)用工制度作為企業(yè)制度的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用，直接關(guān)系到企業(yè)與員工的方方面面的利益。所以說，對企業(yè)勞動(dòng)用工進(jìn)行規(guī)范管理不僅能對企業(yè)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益有所增強(qiáng)，而且能對勞動(dòng)力不足或過剩以及經(jīng)常出現(xiàn)的勞資糾紛問題進(jìn)行有效的解決。①然而，隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，作為國家支柱的國有企業(yè)面臨的形勢是越來越嚴(yán)峻，急需進(jìn)行勞動(dòng)用工改革，以適應(yīng)快速發(fā)展的國民經(jīng)濟(jì)。國有企業(yè)原有的固定工制的弊端眾所周知的，改革固定工制，建立一套能上能下、能進(jìn)能出、同工同酬、有效激勵(lì)的勞動(dòng)用工體系就成為目前國有企業(yè)勞動(dòng)用工改革的重點(diǎn)。

一、國有企業(yè)用工制度的改革路徑

為建立市場化運(yùn)營的企業(yè)勞動(dòng)用工制度，打破原有的“鐵飯碗”式的用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的靈活化，保障企業(yè)自得到了一定程度的落實(shí)，企業(yè)活力增強(qiáng)。1986年，國務(wù)院頒布了“國有企業(yè)勞動(dòng)合同制暫行辦法”，自此，我國國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革文件相繼出臺(tái)。首先，實(shí)行勞動(dòng)合同制，新招的工人全部簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行勞動(dòng)合同制管理，摒棄了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的傳統(tǒng)用工制度。其次，改革原有固定工制度，優(yōu)化人力資源組合，采用選聘、項(xiàng)目外包、合理搭配組合等方法，優(yōu)化人力資源。這一改革，使企業(yè)富裕人員明顯得到減持，企業(yè)人力負(fù)擔(dān)明顯減輕。再次，創(chuàng)造新的就業(yè)途徑，為下崗職工尋找新的出路，確保企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定。第四，在實(shí)行新工勞動(dòng)合同管理的同時(shí)，在企業(yè)中逐步推行全員勞動(dòng)合同制管理，并在部分國有企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)運(yùn)行。第五，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)勞務(wù)用工的需求，開拓新的勞務(wù)人員用工途徑，開始建立了勞務(wù)市場，為企業(yè)和求職者服務(wù)。第六，適當(dāng)擴(kuò)大招工范圍，使用農(nóng)民工。對技術(shù)性要求不高，勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位，如紡織、建筑等行業(yè)招用農(nóng)民輪換工或農(nóng)民合同工上崗，收到了積極效果。農(nóng)民感到崗位穩(wěn)定，收入可觀，企業(yè)、職工雙方都滿意。②第七，為了更適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣公司這一用工模式應(yīng)運(yùn)而生，為國有企業(yè)提供了廉價(jià)、大量的勞務(wù)用工，解決了企業(yè)的用工緊張問題，但同時(shí)也帶了更多的權(quán)責(zé)不清問題。

二、國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度存在的問題

（一）勞動(dòng)合同制的運(yùn)行并沒有徹底打破“鐵飯碗”

勞動(dòng)合同制用工制度建立的本意就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場化用工，建立能上能下、能進(jìn)能出的新型用工制度，而在國有企業(yè)操作過程中，這種合同制用工又在大多數(shù)企業(yè)變相成為了“鐵飯碗”用工。主要原因在于國有企業(yè)的勞動(dòng)合同制用工在管理上缺乏激勵(lì)機(jī)制和沒有建立有效的、規(guī)范的管理監(jiān)督、考核機(jī)制導(dǎo)致的。勞動(dòng)合同制用工就陷入了“干好干壞一個(gè)樣，請神容易送人難的”的泥潭中，使得一個(gè)新型的用工制度在國有企業(yè)成為了形式主義，固有的“鐵飯碗”式的用工制度仍舊盛行于各國有企業(yè)。

（二）勞動(dòng)用工復(fù)雜，勞動(dòng)主體權(quán)責(zé)不清

在國有企業(yè)中，勞動(dòng)用工越來越復(fù)雜，除原有“鐵飯碗”固定工外，還存在大量的其他模式的用工，如勞動(dòng)合同工、勞務(wù)派遣工和非全日制用工（臨時(shí)工）等各種用工方式。勞動(dòng)用工的復(fù)雜，勢必導(dǎo)致在一些區(qū)域和行業(yè)，各種用工矛盾凸顯，勞動(dòng)爭議多發(fā)，不斷。此外，勞動(dòng)用工復(fù)雜也導(dǎo)致了勞動(dòng)主體權(quán)責(zé)不清問題，僅勞務(wù)派遣形式的用工就相當(dāng)復(fù)雜，勞動(dòng)關(guān)系是在勞務(wù)派遣公司，用工主體卻是企業(yè)，企業(yè)、派遣單位和勞動(dòng)者三方權(quán)責(zé)經(jīng)常不清，勞動(dòng)關(guān)系也從單一變?yōu)槿顷P(guān)系，用工關(guān)系復(fù)雜化，用工主體和管理主體的不同導(dǎo)致一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，法律很難保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（三）勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益得不到公平體現(xiàn)，存在道德風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工等雖然與合同制、固定工制員工共同工作，但是不能公平享受福利和待遇，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)一金）往往不能完全覆蓋或足額繳納。而且，有些國有企業(yè)還存在強(qiáng)制員工與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，清算工齡，而在原單位繼續(xù)從事勞動(dòng)。以上這些的做法，都在鉆法律的空子，存在法律風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于各種原因，存在大量非合同制用工無法加入各級工會(huì)組織，各種勞工矛盾沒有有效的解決途徑，加之有關(guān)法律支持、法律援助等方面的規(guī)章制度不夠完善，使得非合同制員工更加弱勢化，進(jìn)而導(dǎo)致員工的一些合理訴求和權(quán)益無法得到保護(hù)，有失和諧社會(huì)“公平、公正”的原則，同時(shí)這種現(xiàn)象越來越受社會(huì)關(guān)注，存在道德風(fēng)險(xiǎn)。

（四）制度政策滯后，導(dǎo)致用工制度改革緩慢

近年來，國有企業(yè)改革一直是社會(huì)的熱門話題，國家也曾投入大量人力、財(cái)力去進(jìn)行改革，并試圖采用市場化用工，徹底打破國有企業(yè)員工固有的身份屬性，建立一套同工同酬、能上能下、能進(jìn)能出的用工機(jī)制，建立崗位評價(jià)機(jī)制，形成崗位和薪酬相匹配的分配制度。然而，在實(shí)際操作過程中，卻因相關(guān)制度政策的滯后或不適應(yīng)，特別是在企業(yè)福利和社會(huì)保障方面的嚴(yán)重滯后，導(dǎo)致了我國國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革的緩慢進(jìn)行，同時(shí)，也大大影響了改革向縱深推進(jìn)的步伐。

三、國有企業(yè)用工制度改革的設(shè)想

為了解決國有企業(yè)勞動(dòng)用工制度中存在的問題，本文對我國國有企業(yè)用工制度從新進(jìn)行了設(shè)計(jì)，認(rèn)為在借鑒國外先進(jìn)的用工制度管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出我了應(yīng)建立一種“動(dòng)態(tài)競爭”用工制度。

篇4

[關(guān)鍵詞]企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系； 和諧度； 評價(jià)指標(biāo)體系

[中圖分類號]F272.9[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]2095-3283（2013）10-0111-04

[作者簡介]于姝（1980-），女， 漢族，講師， 研究方向：管理學(xué)。鮑曉娜（1980-），女，漢族，遼寧營口人，講師，管理學(xué)碩士，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)。

[基金項(xiàng)目]遼寧省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“遼寧勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀調(diào)查與促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的對策研究”（項(xiàng)目編號L12CJY036）；大連市社會(huì)科學(xué)院項(xiàng)目“大連市企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)及路徑選擇”（項(xiàng)目編號2012dlskyb205）階段性成果。一、和諧勞動(dòng)關(guān)系的界定

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是建立在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上，由一定方式規(guī)范其建立、運(yùn)行和調(diào)整的，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中，企業(yè)（生產(chǎn)資料所有者）與勞動(dòng)者所結(jié)成的與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該建立在勞動(dòng)關(guān)系市場化、契約化運(yùn)行的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)關(guān)系主體之間平等合作，利益分配協(xié)調(diào)，同時(shí)，還要突出“以人為本”的理念，是一種友好合作的新型伙伴關(guān)系，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間“和則兩利”的雙贏關(guān)系。因此，和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特征首先應(yīng)該體現(xiàn)在勞動(dòng)契約化、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)安全保護(hù)規(guī)范化的主體關(guān)系的和諧；其次體現(xiàn)在工資分配和社會(huì)保障方面利益調(diào)節(jié)的和諧，再次為勞動(dòng)關(guān)系主體之間權(quán)利分配的和諧以及在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)保證可持續(xù)發(fā)展的和諧勞動(dòng)關(guān)系四個(gè)方面，如圖1。

圖1和諧勞動(dòng)關(guān)系的特征二、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)

為避免國內(nèi)外現(xiàn)存的評價(jià)指標(biāo)存在的缺陷，本文在對和諧勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上，通過對員工與企業(yè)深入調(diào)查，總結(jié)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀特點(diǎn)，進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，然后結(jié)合AHP法設(shè)計(jì)指標(biāo)的權(quán)重，力爭使評價(jià)指標(biāo)能更準(zhǔn)確地度量企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧度。

（一）勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)指標(biāo)初選

根據(jù)學(xué)者對勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)及和諧勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的定義，本文擬對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)進(jìn)行三個(gè)層次的初步設(shè)計(jì)，認(rèn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)以主體關(guān)系的和諧、利益調(diào)節(jié)的和諧、權(quán)利分配的和諧和可持續(xù)發(fā)展的和諧四個(gè)方面作為一級指標(biāo)，結(jié)合勞動(dòng)合同、勞動(dòng)條件等11個(gè)二級指標(biāo)和勞動(dòng)合同簽約率等60個(gè)三級指標(biāo)，最終的評價(jià)指標(biāo)將建立在這些基礎(chǔ)指標(biāo)的前提下。具體指標(biāo)詳見表1。

（二）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)指標(biāo)的篩選

1.評價(jià)指標(biāo)隸屬度分析

隸屬度即指標(biāo)屬于某個(gè)集合的程度，本文的隸屬度分析就是通過綜合專家的意見，找出與評價(jià)目標(biāo)不相關(guān)的指標(biāo)予以刪除。隸屬度分析本質(zhì)上是一種非客觀的分析方法。以企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)指標(biāo)體系（X）作為一個(gè)模糊集合，選擇勞動(dòng)關(guān)系方面的工作人員（6位）、學(xué)者（7位）以及企業(yè)管理者（3位），每個(gè)指標(biāo)Xi作為元素。假設(shè)Xi被專家選擇的次數(shù)為Ni，即表明共有Ni位被調(diào)查者認(rèn)為Xi是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)中應(yīng)該被留下來的指標(biāo)，則該指標(biāo)的隸屬度為Ri=Ni/16。如果Ri的值很大，則表明Xi在很大程度上屬于（X），應(yīng)當(dāng)保留；如果Ri的值很小，則說明該指標(biāo)不適合這個(gè)集合，如果隸屬度小于0.30則應(yīng)該將其刪除。通過對16份有效問卷的統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出了每個(gè)三級指標(biāo)的隸屬度，其中隸屬度小于0.30的三級指標(biāo)有15個(gè)，予以刪除。經(jīng)過計(jì)算被刪除的三級指標(biāo)詳細(xì)結(jié)果如表2。

表1企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)指標(biāo)初選

目標(biāo)1一級指標(biāo)1二級指標(biāo)1三級指標(biāo)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)指標(biāo)體系1主體關(guān)系

和諧度1勞動(dòng)合同1簽約率、主要簽約方式、合同期限、勞動(dòng)合同簽約規(guī)范性、勞動(dòng)合同履行情況、勞動(dòng)合同變更及解除合法性、集體合同情況、勞動(dòng)爭議處理、是否設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)條件1加班時(shí)間、休息休假情況、工作場所氛圍勞動(dòng)安全

與保護(hù)1勞動(dòng)保護(hù)措施情況、職業(yè)病防護(hù)狀況、工傷事故發(fā)生率、工傷事故賠付率、女職工及未成年職工保護(hù)情況利益調(diào)節(jié)

和諧度1工資1工資水平情況、工資增長情況、工資發(fā)放情況、工資分配情況、最低工資覆蓋情況、與同行工資對比情況、加班工資情況、獎(jiǎng)金情況社會(huì)保障1養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納率、醫(yī)療保險(xiǎn)繳納率、失業(yè)保險(xiǎn)率、工傷保險(xiǎn)率、女職工生育保險(xiǎn)率、公積金繳納率、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、工傷事故賠付率、參加其他商業(yè)保險(xiǎn)繳納權(quán)利分配

和諧度1民主參與1職代會(huì)召開情況、員工建議受到回應(yīng)比率、合理化建議采納率、員工參與管理情況工會(huì)組織

情況1工會(huì)組織設(shè)立、工會(huì)專職干部配備、工會(huì)對職工權(quán)益參與度、工會(huì)監(jiān)督管理層力度、員工對工會(huì)信任度、工會(huì)參與決策程度可持續(xù)發(fā)

展和諧度1員工職業(yè)發(fā)展1培訓(xùn)時(shí)間情況、培訓(xùn)費(fèi)用情況、培訓(xùn)費(fèi)用率、培訓(xùn)效果、業(yè)務(wù)技能提升狀況員工滿意度1工作環(huán)境滿意度、薪酬福利滿意度、企業(yè)規(guī)章制度滿意度企業(yè)效益1下崗率、待崗率、分流安置率、員工出勤缺勤率、社會(huì)貢獻(xiàn)率、凈利潤增長率企業(yè)文化1員工業(yè)務(wù)文化生活豐富度、員工對企業(yè)文化認(rèn)同度、員工對組織忠誠度

表2被刪除的三級指標(biāo)計(jì)算結(jié)果

三級指標(biāo)1隸屬度Ri值1三級指標(biāo)1隸屬度Ri值主要簽約方式10.191員工對工會(huì)信任度10.19勞動(dòng)合同變更及解除合法性10.251工會(huì)參與決策度10.13勞動(dòng)保護(hù)措施10.251培訓(xùn)費(fèi)用率10.13工資分配情況10.131培訓(xùn)效果10.06最低工資覆蓋情況10.191下崗率10.06與同行工資相比情況10.061待崗率10工傷事故賠付率10.061分流安置率10.06工會(huì)監(jiān)督管理層力度10.061員工出勤率10.192.評價(jià)指標(biāo)的相關(guān)性分析

在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)體系中，各個(gè)三級評價(jià)指標(biāo)通常還存在著一定的相關(guān)性，這種相關(guān)性會(huì)導(dǎo)致被評價(jià)對象信息的重復(fù)使用，從而降低評價(jià)結(jié)果的有效性。對30家企業(yè)的120名管理者及員工進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與整理，回收118份，有效問卷112份，通過SPSS16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得到相關(guān)矩陣，給定臨界值M=0.7，刪除相關(guān)系數(shù)大于臨界值的指標(biāo)（見表3），減少和消除因評價(jià)指標(biāo)之間的相關(guān)性而對勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)結(jié)果所產(chǎn)生的影響。

表3相關(guān)系數(shù)大于臨界值的指標(biāo)

保留指標(biāo)1刪除指標(biāo)1相關(guān)系數(shù)勞動(dòng)合同簽約規(guī)范性1勞動(dòng)合同履行情況10.872醫(yī)療保險(xiǎn)繳納1醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷10.834合理化建議采納率1員工建議受回應(yīng)比率10.805員工對企業(yè)文化認(rèn)同度1員工對組織忠誠度10.7873.評價(jià)指標(biāo)集確定

在問卷調(diào)查的過程中，最終根據(jù)大多數(shù)人的意見，對評價(jià)指標(biāo)集中的部分指標(biāo)進(jìn)行了增加和改進(jìn)。進(jìn)行增加和改進(jìn)的指標(biāo)主要有：增加勞動(dòng)爭議處理二級指標(biāo)，其下設(shè)勞動(dòng)爭議數(shù)量（年度）、勞動(dòng)爭議處理情況兩個(gè)三級指標(biāo)；在工資的二級指標(biāo)下增加“同工同酬情況”一個(gè)三級指標(biāo)；在員工滿意度指標(biāo)中增加工作內(nèi)容滿意度的內(nèi)容。經(jīng)過隸屬度和相關(guān)分析的篩選以及專家對評級指標(biāo)的重要補(bǔ)充整合，最終形成了包含4個(gè)一級指標(biāo)、12個(gè)二級指標(biāo)和41個(gè)三級指標(biāo)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度的評價(jià)指標(biāo)集（見表4）。

（三）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

1.評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

運(yùn)用層次分析法軟件首先要構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型，本研究的層次結(jié)構(gòu)模型即為確定的評價(jià)指標(biāo)集。在層次結(jié)構(gòu)模型的基礎(chǔ)上，采用1-9標(biāo)度方法在專家意見的基礎(chǔ)上構(gòu)建一級、二級指標(biāo)判斷矩陣。采用層次分析法yaahp軟件對所構(gòu)建的判斷矩陣進(jìn)行檢驗(yàn)，如果滿足CR小于0.1，則通過了一致性檢驗(yàn)，本文中對于一級指標(biāo)的一致性比例為0.0116，二級指標(biāo)一致性比例為0.0406、0、0、0.0243，所以可得出判斷矩陣有效，計(jì)算所得到的指標(biāo)權(quán)重符合要求。經(jīng)過軟件計(jì)算及專家評價(jià)各級指標(biāo)的權(quán)重結(jié)果（保留兩位小數(shù)）見表4。

2.三級評價(jià)指標(biāo)說明

雖然已經(jīng)對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧度評價(jià)指標(biāo)確定了權(quán)重，但在實(shí)際操作中還需要進(jìn)一步將三級指標(biāo)進(jìn)行量化及說明。采用模糊綜合評價(jià)法評價(jià)三級指標(biāo)中的定量及定性指標(biāo)。定量及定性指標(biāo)都采用5點(diǎn)計(jì)分法，用集合P={P1，P2，P3，P4，P5}表示，定量指標(biāo)按評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)等級，定性指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況主觀評價(jià)，P1評價(jià)最低得20分，P3 評價(jià)中等得60分，P5評價(jià)最高得100分。具體的量化及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見表5。

通過對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度進(jìn)行劃分，可以更為客觀地了解目前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)，同時(shí)也能從結(jié)果中發(fā)現(xiàn)影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的原因，需要改進(jìn)的地方，以便在勞動(dòng)關(guān)系管理中加以提升和改進(jìn)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]趙海霞.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評價(jià)模型[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2007（21）：182.

篇5

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)組織；優(yōu)化管理；薪酬制度；

【中圖分類號】C29【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本，再好的機(jī)制和制度之下，如果沒有人才去執(zhí)行，那么這些都是空話，所以在當(dāng)今的社會(huì)之下，人才是一個(gè)企業(yè)的寶藏，如何去吸引人才和調(diào)動(dòng)人才的積極性尤為重要。電力企業(yè)的現(xiàn)狀是人力資源管理比較混亂，沒有薪酬的激勵(lì)機(jī)制，為何這么說呢？首先在人才的引入方面，電力企業(yè)采用的是職工子弟優(yōu)先的原則，在某個(gè)層面上可以理解為靠關(guān)系進(jìn)場，在這種選拔的制度之下，能夠發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，那就是勞動(dòng)組織顯得累贅，人力資源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算沒有空位也要?jiǎng)?chuàng)造崗位，這種管理領(lǐng)導(dǎo)思想讓電力企業(yè)打造成一個(gè)高效的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍造成了障礙。

電力行業(yè)是屬于知識密集型的行業(yè)，也就是人才應(yīng)該是屬于專業(yè)技術(shù)人才的，在這里應(yīng)該去思考如何去吸引這種人才，提高企業(yè)的核心競爭力。

在某個(gè)層面上說，進(jìn)入電力企業(yè)有人就認(rèn)為是做了公務(wù)人員一樣，形成了一種優(yōu)越的心態(tài)，在企業(yè)的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主義和按勞分配進(jìn)行，在大體上是平均主義，在加班工作的狀況之下就按勞分配，如此人員對于工作并沒有積極性，嚴(yán)重影響了工作的效率，讓很多人在企業(yè)當(dāng)中并沒有任何的建樹。如何才能夠?yàn)楦淖冞@種現(xiàn)狀呢？在此，提高企業(yè)的服務(wù)水平和競爭力，很大程度上就是要看勞動(dòng)組織的優(yōu)化和薪酬制度的安排，以下筆者將探討這兩部分。

2.優(yōu)化勞動(dòng)組織形勢

組織優(yōu)化的目標(biāo)是為了讓每個(gè)企業(yè)員工都能夠在企業(yè)當(dāng)中呈現(xiàn)他的存在價(jià)值，也就是有他們的崗位并且這個(gè)崗位有存在的合理性，避免重復(fù)的崗位和工作內(nèi)容，避免人員沒有工作內(nèi)容和工作職能，如何才能夠達(dá)到這個(gè)目標(biāo)呢？首先從職能部門的權(quán)責(zé)優(yōu)化開始，繁瑣的管理流程和復(fù)雜的企業(yè)組織體系都是不科學(xué)的，它們都是會(huì)在市場競爭當(dāng)中被淘汰的，所以需要企業(yè)設(shè)置的每一個(gè)職能部門都應(yīng)該權(quán)責(zé)明確，工作流程上都應(yīng)該是清晰流暢，不能夠出現(xiàn)職能的交叉和重復(fù)的現(xiàn)象出現(xiàn)。當(dāng)權(quán)責(zé)有交叉和重復(fù)，這不僅僅是一種人員勞動(dòng)力的浪費(fèi)，同樣減低了企業(yè)的工作效率，人人負(fù)責(zé)人人有權(quán)便會(huì)成為了誰都無需負(fù)責(zé)的情景。所以這個(gè)權(quán)責(zé)的明確非常重要。其次就是必須把企業(yè)內(nèi)的服務(wù)性崗位，交給社會(huì)市場，也就是把電力企業(yè)的結(jié)構(gòu)更加的清晰和簡約，把社會(huì)化的職能機(jī)構(gòu)交還社會(huì)。再次，管理崗位的職員數(shù)目設(shè)置，合理確定勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)，讓每一個(gè)人員都能在崗位上有所作為。最后就是要求管理崗位上的員工水平，抓住高效精干的原則，去調(diào)動(dòng)和任命員工，水平不高、素質(zhì)不高的員工應(yīng)該接受在訓(xùn)練和培訓(xùn)，在一定的情況下有必要進(jìn)入淘汰的機(jī)制。

3.競爭崗位就是企業(yè)水平

在開篇之初說道，電力企業(yè)人力資源的管理最大的問題就是人滿為患，一勞永逸。這個(gè)現(xiàn)狀表明了現(xiàn)在的電力企業(yè)并不是一種競爭上崗的方式，人員之中不存在競爭力，試問企業(yè)的競爭力又往哪談起呢？所以一定要引入結(jié)合現(xiàn)實(shí)的科學(xué)崗位考評制度，根據(jù)每一個(gè)崗位和項(xiàng)目進(jìn)行制定考核的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對于一些無法勝任工作的人員應(yīng)該采用調(diào)崗處理，在調(diào)崗仍然無法勝任工作的職工，企業(yè)應(yīng)該依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

讓不具備崗位水平的員工在崗位之上，對于企業(yè)來說是一個(gè)極大的危害，因?yàn)榧热挥羞@樣的人員能夠在崗位之上，這種工作態(tài)度和工作方式就是通過人員進(jìn)行傳遞，每個(gè)人都有得過且過的心態(tài)，在這種情況下，一個(gè)人可能是讓整個(gè)部門和組別甚至整個(gè)企業(yè)形成一種不良風(fēng)氣，不勞而獲形成了電力企業(yè)的員工的心態(tài)，那么企業(yè)的競爭力會(huì)在何處呢？根本沒有辦法找到，所以必須制定定期的績效考核制度，形成一種人員的合理流動(dòng)性，讓這個(gè)企業(yè)盤活起來，血液流動(dòng)起來，如果人員不變動(dòng)，企業(yè)會(huì)變成一種缺乏競爭力的死水。

盡管這個(gè)績效考核制度并不是本文要探討的，但是必須一說，部分電力企業(yè)為了走形式，會(huì)采用安全規(guī)則的考核變成了績效的考核，筆頭上面的成績就能夠核定員工的水平和日常績效，這是不科學(xué)的，必須要落實(shí)到每一個(gè)員工日常表現(xiàn)上面，不能夠片面地走形式化主義。

4.激勵(lì)機(jī)制的作用

在整個(gè)電力企業(yè)的機(jī)制當(dāng)中，如果談?wù)撔匠暧脕硗炝羧藛T，其實(shí)是貼合現(xiàn)狀的。筆者認(rèn)為在電力企業(yè)當(dāng)中并不存在人才留住的情況，因?yàn)槿绻軌螂娏ζ髽I(yè)當(dāng)中擔(dān)任一個(gè)職能崗位的情況下，這種人才都會(huì)是向上升遷的情況，如果是向上升遷并不是存在留住人才的問題。因?yàn)樵谄骄髁x的影響下，員工在電力企業(yè)的待遇是中等的，也就是員工通常并不會(huì)在這邊廂的電力企業(yè)主動(dòng)去跳到另外一邊廂的企業(yè)。但是薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)的管理中就起到非常重要的作用，如果沒有薪酬激勵(lì)的機(jī)制，那么人員在企業(yè)中也就不帶著競爭力，這樣企業(yè)的競爭力也就收到削弱。薪酬激勵(lì)機(jī)制帶給企業(yè)幾點(diǎn)好處，首先，能夠讓員工有了競爭意識，這樣子能夠讓企業(yè)遇到問題的時(shí)候迎頭而上，而不是面面相覷，無人挺身而出。其次，留住員工，在某個(gè)層面上激勵(lì)形式是薪酬增大的一種形成，所以員工對于企業(yè)更加有歸宿感。最后一點(diǎn)是非常重要的，因?yàn)橐鋵?shí)薪酬的激勵(lì)機(jī)制，那么形成了一種管理手段，也就是每個(gè)人都有監(jiān)督的權(quán)利和義務(wù)，因?yàn)橛辛思?lì)機(jī)制，所以工作的內(nèi)容和權(quán)責(zé)需要更加清晰，這樣就帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)的機(jī)制的改善，讓所有員工真正在激勵(lì)機(jī)制上體現(xiàn)自身的價(jià)值。

如此看來薪酬的激勵(lì)機(jī)制會(huì)帶給企業(yè)的雙贏的場面，也就說明了薪酬的激勵(lì)機(jī)制的重要性也就是在此。下面簡述一下這個(gè)制度。

5.工作評價(jià)的方式

電力企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制包括三個(gè)部分，如果要落實(shí)到薪酬的鼓勵(lì)，那么就需要有三個(gè)制度進(jìn)行配合，如果下面三個(gè)制度中缺少一個(gè)，那么這個(gè)薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)就失去了功能和作用。

1、 工作評價(jià)制度的建立是一種用工作內(nèi)容作為基礎(chǔ)的科學(xué)管理目標(biāo)。這個(gè)工作的評價(jià)原則卻是內(nèi)部薪酬分配的公平基礎(chǔ)上。這里需要考慮的是崗位所作用的工作環(huán)境、工作的強(qiáng)度和技術(shù)的要求水平，綜合這些部分才能夠?yàn)榭闯鲂匠甑脑u估標(biāo)準(zhǔn)。

篇6

1.市勞動(dòng)局直接監(jiān)察的企業(yè)發(fā)生重傷、死亡事故，由事故單位的主管部門填報(bào)，三日內(nèi)報(bào)送市勞動(dòng)局。

2.非市勞動(dòng)局直接監(jiān)察的企業(yè)重傷、死亡事故，由區(qū)、縣勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)察機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)填報(bào)快報(bào)表，五日內(nèi)報(bào)送市勞動(dòng)局。

3.《企業(yè)職工重傷、死亡事故調(diào)查統(tǒng)計(jì)快報(bào)表》各單位根據(jù)勞動(dòng)局規(guī)定表式可自行印制。

4.《企業(yè)職工重傷、死亡事故調(diào)查統(tǒng)計(jì)快報(bào)表》自1994年1月1日起實(shí)行。區(qū)、縣勞動(dòng)局原執(zhí)行的《北京市職工死亡事故快報(bào)表》同時(shí)廢止。

附件一：企業(yè)職工重傷、死亡事故調(diào)查統(tǒng)計(jì)快報(bào)表（略）

    附件二：企業(yè)職工重傷、死亡事故調(diào)查統(tǒng)計(jì)快報(bào)表填報(bào)說明

一、國民經(jīng)濟(jì)類型代碼

100  全民所有制

200  集體所有制

210  城鎮(zhèn)集體所有制

220  鄉(xiāng)村集體所有制

900  其他各種所有制

910  外商獨(dú)資經(jīng)營

930  中外合資經(jīng)營

950  中外合作經(jīng)營

310  私營

二、國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)代碼

非礦山企業(yè)

010100  農(nóng)場

010400  畜牧場

010500  漁場

021500  木材及竹材采運(yùn)

021600  自來水生產(chǎn)、供應(yīng)業(yè)

022200  紡織工業(yè)

022800  造紙及紙制品業(yè)

023400  石油加工業(yè)

023500  煉焦業(yè)

023600  化學(xué)工業(yè)

024500  建筑材料、非金屬礦物制品業(yè)

024800  黑色金屬冶煉壓延加工業(yè)

024900  有色金屬冶煉加工業(yè)

025300  機(jī)械、電氣、電子設(shè)備制造業(yè)

025600  交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)

046910  土木工程建筑業(yè)

047000  線路、管道和設(shè)備安裝業(yè)

047100  勘察設(shè)計(jì)業(yè)

057300  交通運(yùn)輸業(yè)

057400  郵電通訊業(yè)

060000  商業(yè)、公共飲食業(yè)、物資供銷和倉儲(chǔ)業(yè)

130000  其他行業(yè)礦山企業(yè)

020800  煤礦

020900  石油和天然氣

021000  黑色冶金礦

021100  有色金屬礦

021151  金礦

021160  稀有金屬礦

021210  建材礦

021220  化學(xué)礦

021290  其他非金屬礦

036710  地質(zhì)勘探

130009  其他

三、隸屬關(guān)系

1.中央直屬單位（中央部屬企業(yè)）

2.省、自治區(qū)、直轄市屬單位（省屬企業(yè)）

4.地、省轄市、盟、州屬單位（地（市）屬企業(yè)）

5.地轄市屬單位

6.縣及縣以下單位

四、企業(yè)規(guī)模

1.特大型

3.大型一

4.大型二

5.中型一

6.中型二

8.小型

五、事故原因分類

1.技術(shù)設(shè)計(jì)有缺陷

2.設(shè)備、設(shè)施、工具、附件有缺陷

3.安全設(shè)施缺少或有缺陷

4.生產(chǎn)場地環(huán)境不良

5.個(gè)人防護(hù)用品缺少或有缺陷

6.沒有安全操作規(guī)程或不健全

7.違反操作規(guī)程或勞動(dòng)紀(jì)律

8.勞動(dòng)組織不合理

9.對現(xiàn)場工作缺乏檢查或指揮錯(cuò)誤

篇7

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)密集型小企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系；問題；策略

隨著工業(yè)化的發(fā)展，在我國出現(xiàn)了大量的勞動(dòng)密集型小企業(yè)。這些企業(yè)一方面解決了大量人口的就業(yè)問題，為我國社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻(xiàn)，另一方面，企業(yè)的相關(guān)管理制度不完善，并且缺乏專業(yè)的管理人才，容易形成不和諧的勞動(dòng)關(guān)系。對于企業(yè)來講，員工的高流動(dòng)性不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也不太愿意花高成本去提高員工的專業(yè)技能和素質(zhì)，這樣容易形成不規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系和用工形式。因此，只有規(guī)范勞動(dòng)密集型小企業(yè)的發(fā)展模式以及管理制度，給員工以相應(yīng)的福利保障，才能留住企業(yè)骨干，使企業(yè)得以長期穩(wěn)定的發(fā)展。

一、勞動(dòng)密集型小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的問題

1.勞務(wù)人員的流動(dòng)性大在勞動(dòng)密集型小企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系存在不確定性，其中，勞務(wù)人員與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系維持時(shí)間不長，勞務(wù)人員流動(dòng)性大。在餐飲一類的服務(wù)型行業(yè)中，大部分員工都是屬于流水式員工，員工與企業(yè)之間沒有訂立正規(guī)的用工合同。在企業(yè)選擇員工的時(shí)候，因?yàn)槿狈侠淼恼衅竿緩剑鼪]有深入了解員工的具體情況，所以容易形成員工參差不齊的情況。再加上缺乏科學(xué)的管理制度，以個(gè)人偏好來管理企業(yè)，同崗不同酬，員工不滿于現(xiàn)狀而離職。而對于務(wù)工人員來說，很多人都是帶著試一試、看一看的態(tài)度進(jìn)入工作，很多時(shí)候沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展問題，缺乏集體意識。因此，在很多勞動(dòng)密集型小企業(yè)中，都會(huì)存在勞務(wù)人員流動(dòng)性大的問題。2.復(fù)雜的用工形式與勞動(dòng)報(bào)酬在大型企業(yè)中，用工形式與勞動(dòng)報(bào)酬之間有明確的制度約束，但在勞動(dòng)密集型小企業(yè)中，此種關(guān)系較為復(fù)雜，得不到有效的制約。首先，體現(xiàn)在用工形式方面，勞動(dòng)密集型小企業(yè)的用工形式多樣化，既有全日制工人，又有小時(shí)工、臨時(shí)工等形式，甚至出現(xiàn)季節(jié)工，這部分員工多來自農(nóng)村，農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)回家務(wù)農(nóng)，農(nóng)閑時(shí)節(jié)出來務(wù)工，用工形式得不到統(tǒng)一。其次，在勞動(dòng)報(bào)酬方面，很多小型企業(yè)與各種技術(shù)學(xué)校有合作關(guān)系，學(xué)校為企業(yè)提供工人，這樣也造成企業(yè)的用工形式單一，但是，學(xué)生工資一般為日結(jié)或周結(jié)，用工關(guān)系隨時(shí)可能被終止，具有較強(qiáng)的臨時(shí)性。勞動(dòng)密集型小企業(yè)大量雇傭臨時(shí)工、季節(jié)工等形式的工作人員，使得勞動(dòng)報(bào)酬與用工形式關(guān)系變得越來越復(fù)雜。雖然此種做法不違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，但是對于未明確的雇傭關(guān)系，如果出現(xiàn)勞務(wù)紛爭，解決的難度將增加。3.不規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)密集型小企業(yè)中，普遍存在勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范的情況，主要體現(xiàn)在員工與企業(yè)間簽訂勞動(dòng)合同的數(shù)量不多。在勞動(dòng)密集型小企業(yè)中，大多員工都是農(nóng)民工，企業(yè)抓住了農(nóng)民工法律意識淡薄的弱點(diǎn)，不與其簽訂勞動(dòng)合同，或是簽訂的勞動(dòng)合同只規(guī)定了員工單方面的責(zé)任和義務(wù)，對于企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)少提或不提，只是應(yīng)付勞動(dòng)保障相關(guān)部門的檢查，為避免觸及法律而訂立形式上的合同。一般法律意識較為淡薄的員工，簽好字后，直接放在企業(yè)手中應(yīng)付檢查，合同文本員工無法得到。同時(shí)，對于合同文本的內(nèi)容，部分勞動(dòng)密集型小企業(yè)中存在霸王條款，如過分地要求員工的工作時(shí)間，壓縮其休息時(shí)間，需要加班等，很多文本內(nèi)容多傾向于企業(yè)，對員工制約較多，勞動(dòng)合同不規(guī)范，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、調(diào)整勞動(dòng)密集型小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的策略

1.建立完善的勞動(dòng)制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系針對勞動(dòng)密集型小企業(yè)存在的勞動(dòng)制度不完善、勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)的情況，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行引導(dǎo)：首先，規(guī)范雙方的法律意識。國家的執(zhí)法部門應(yīng)重點(diǎn)對勞動(dòng)密集型小企業(yè)的管理制度以及勞動(dòng)合同等方面進(jìn)行嚴(yán)格的查處，如果發(fā)現(xiàn)有存在不合理的行為，應(yīng)做到嚴(yán)懲不貸，給其他還存在相應(yīng)問題的小企業(yè)以警示。對于務(wù)工人員方面，可以對其進(jìn)行相關(guān)法律知識的普及，讓工人們從根本上認(rèn)識到勞動(dòng)法的重要性，保證自己的合法權(quán)益不受侵犯。其次，規(guī)范勞動(dòng)合同內(nèi)容，對于勞動(dòng)密集型小企業(yè)，統(tǒng)一編制簡明的勞動(dòng)合同，將與之相關(guān)的管理、薪酬、休假、考核等標(biāo)注明確，加強(qiáng)勞動(dòng)管理的約束。2.完善勞資分配制度在勞動(dòng)密集型小企業(yè)中，勞資分配制度是否完善，對員工的工作熱情有很大的影響，因此，在企業(yè)中應(yīng)將分配制度向現(xiàn)代企業(yè)的管理方式靠近，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，形成企業(yè)具有個(gè)性化的、科學(xué)的分配制度。首先，在薪資的模式設(shè)計(jì)上，應(yīng)充分考慮企業(yè)的現(xiàn)狀和實(shí)際情況，分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境以及發(fā)展策略，逐步統(tǒng)一企業(yè)的薪資制度和薪資結(jié)構(gòu)，以期適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。其次，在薪酬管理中，要考慮到員工的工作熱情，體現(xiàn)多勞多得的理念，在設(shè)計(jì)基本工資的前提下，適當(dāng)建立績效制度，同時(shí)，明確基本薪資與績效工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。本著公平公開的原則科學(xué)合理地進(jìn)行勞資分配。3.用工信息平臺(tái)的建設(shè)，重視雙方的信用問題對于密集型小企業(yè)務(wù)工人員流動(dòng)性大、制度不規(guī)范的問題，可以充分利用國家金融信息征信系統(tǒng)的優(yōu)勢，試行全國范圍的企業(yè)、員工的雙方的征信查詢系統(tǒng)，將企業(yè)出現(xiàn)的信用不良的情況及時(shí)進(jìn)行曝光，讓不法企業(yè)無可趁之機(jī)。與此同時(shí)，對于企業(yè)員工的工作情況如實(shí)記錄，便于企業(yè)用工時(shí)進(jìn)行查詢了解。對企業(yè)的信用和務(wù)工人員自身的信用意識得到根本上的重視，能夠更好的解決用工人員流動(dòng)性大的問題。4.加強(qiáng)工會(huì)管理和社會(huì)保障工會(huì)的管理和社會(huì)保障對企業(yè)的發(fā)展和務(wù)工人員的利益至關(guān)重要。在工會(huì)管理方面，充分發(fā)揮工會(huì)組織的力量，使越來越多的勞動(dòng)密集型小企業(yè)加入進(jìn)來。同時(shí)，工會(huì)組織的科學(xué)性得到提高，維權(quán)功能提到發(fā)揮，避免出現(xiàn)形式主義。因此，對于勞動(dòng)密集型小企業(yè)，應(yīng)該加強(qiáng)立法，嚴(yán)格規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化社會(huì)保障內(nèi)容的同時(shí)，在政策上支持和規(guī)范保障制度。

三、結(jié)語

現(xiàn)代很多企業(yè)都開始注重人員的管理，而勞動(dòng)關(guān)系是人員管理的關(guān)鍵，企業(yè)如何選擇員工、留住員工等問題都是現(xiàn)在勞動(dòng)密集型小企業(yè)所必須考慮的問題，這關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該逐步完善勞動(dòng)制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，做好員工的福利與保障，與此同時(shí)，務(wù)工人員應(yīng)提高法律意識和誠信意識，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。這樣才能實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張磊.勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者角色定位[D].吉林大學(xué)，2006.

[2]孫妍君.淺談中小企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面存在的法律問題及相應(yīng)對策[J].青年與社會(huì)，2014，（2）：138-138.

[3]王春晨.中小企業(yè)構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系問題研究[J].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2015，（3）：109-110.

篇8

一、《本質(zhì)與邏輯》對資本主義的認(rèn)識

資本主義是什么？《本質(zhì)與邏輯》給出了一個(gè)答案。在作者看來，社會(huì)形態(tài)作為抽象的概念，是對人類社會(huì)歷史的概括，具體到各個(gè)特定的社會(huì)形態(tài)，它們相互之間是存在一定的共性――通過社會(huì)秩序表現(xiàn)出它們各自的特性。資本主義是一種社會(huì)秩序，這種社會(huì)秩序包含外部運(yùn)動(dòng)和內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制。“商業(yè)世界代表了資本主義的外部現(xiàn)實(shí)……商業(yè)企業(yè)和商業(yè)實(shí)踐的存在構(gòu)成了日常生活中的資本主義。”[1]外部運(yùn)動(dòng)表現(xiàn)為商業(yè)制度，內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制表現(xiàn)為“‘看不見的手’或制度的運(yùn)行規(guī)律或市場機(jī)制。”[2]而且作者提出，資本作為核心要素貫穿于資本主義社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域之中，扮演著參照物和指向標(biāo)的角色。在資本主義時(shí)期，“財(cái)富正不斷從外圍和弱勢區(qū)域流向中心和強(qiáng)大的區(qū)域，但是，確定其匯聚點(diǎn)的是資本聚集的出現(xiàn)――首要是貨幣資本。”[3]資本是居于核心地位。

1、資本積累

資本主義最重要的一種因素“是從以資本的形式進(jìn)行的生產(chǎn)性社會(huì)活動(dòng)中榨取財(cái)富的強(qiáng)烈需要。”[4]即資本積累的欲望。在作者看來，資本積累的欲望的淵源在于：一方面，人們對聲望和榮譽(yù)的渴望，可以歸納為對情感的普遍需求。這種情感需求是由所有生命的遺傳稟賦所決定的。但是這只是說資本積累的欲望產(chǎn)生的前提條件，并非決定因素。另一方面，人們對財(cái)富的渴望，因?yàn)樨?cái)富的本質(zhì)屬性是一種權(quán)力，即財(cái)富所有者可能沒有什么道德權(quán)威，但是他能夠發(fā)號施令――資本的統(tǒng)治者通過拒絕其他人使用構(gòu)成財(cái)富的商品的權(quán)利來實(shí)現(xiàn)。所以說，資本積累的欲望實(shí)質(zhì)上是積累權(quán)力的欲望。這種權(quán)力在資本主義社會(huì)表現(xiàn)為資本的權(quán)力，一種軟權(quán)力，即每月直接的懲罰權(quán)利。“權(quán)力通過資本的積累得以行使”，[5]并且得到增強(qiáng)。

我們傳統(tǒng)的認(rèn)識認(rèn)為，在資本主義社會(huì)中，資本家是貪得無厭的，他們盡可能多的掠奪財(cái)富，使得社會(huì)中的大多數(shù)成員日益貧困。但是，在作者看來，資本主義社會(huì)中渴望財(cái)富的欲望，并不僅僅表現(xiàn)為資本家階級，而是包括所有資本主義的社會(huì)成員，更確切的說，是所有被納入資本主義社會(huì)秩序內(nèi)的人。因?yàn)樵谝欢ǔ潭壬希Y本家本身也受制于資本。正如，“在國家內(nèi)部出現(xiàn)并且最初僅按國家意愿存在的資本，變得越來越公然反抗甚至凌駕于國家之上了。”[6]資本是市場力量的必然延伸。而且市場作為資本主義社會(huì)的內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制，對資本主義的邏輯變遷起著決定性作用。

2、資本制度

資本主義社會(huì)形態(tài)本質(zhì)上是一種資本制度。“資本將所有形式的財(cái)富都簡化為貨幣。”[7]

篇9

中國人民銀行總行：

    你行一九八七年四月七日《關(guān)于銀行、保險(xiǎn)系統(tǒng)合同制職工待業(yè)保險(xiǎn)金和養(yǎng)老金統(tǒng)籌問題的請示》（銀發(fā)〔1987〕97）號收悉。現(xiàn)答復(fù)如下：

    關(guān)于銀行、保險(xiǎn)系統(tǒng)所屬單位職工待業(yè)保險(xiǎn)基金如何繳納的問題。《國務(wù)院關(guān)于改革勞動(dòng)制度四個(gè)規(guī)定的通知》（國發(fā)〔1986〕77號）規(guī)定，企業(yè)應(yīng)按照其全部職工標(biāo)準(zhǔn)工資總額的百分之一繳納。銀行、保險(xiǎn)系統(tǒng)所屬單位是企業(yè)性質(zhì)，各地職工待業(yè)保險(xiǎn)基金管理機(jī)構(gòu)對銀行和保險(xiǎn)系統(tǒng)單位應(yīng)按企業(yè)收繳待業(yè)保險(xiǎn)基金。

    關(guān)于要求金融系統(tǒng)統(tǒng)一自籌管理職工待業(yè)保險(xiǎn)基金和勞動(dòng)合同制工人退休養(yǎng)老基金的問題。根據(jù)《國營企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》和《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，待業(yè)職工的管理和職工待業(yè)保險(xiǎn)基金、勞動(dòng)合同制工人退休養(yǎng)老金的籌集、支付等問題，由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門所屬的勞動(dòng)服務(wù)公司和社會(huì)保險(xiǎn)專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，因此，不宜由金融系統(tǒng)自籌管理。

    【時(shí)效性】失效

篇10

最近，一些省市詢問有關(guān)職工待業(yè)保險(xiǎn)基金管理工作方面的問題。經(jīng)研究，現(xiàn)通知如下：

一、請認(rèn)真貫徹執(zhí)行《國務(wù)院關(guān)于改革勞動(dòng)制度四個(gè)規(guī)定的通知》（國發(fā)〔1986〕77號），待業(yè)職工和職工待業(yè)保險(xiǎn)基金的管理，由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門所屬的勞動(dòng)服務(wù)公司負(fù)責(zé)。

二、各地勞動(dòng)服務(wù)公司所設(shè)的管理待業(yè)職工和職工待業(yè)保險(xiǎn)基金的專職機(jī)構(gòu)，列為事業(yè)編制。其經(jīng)費(fèi)可在職工待業(yè)保險(xiǎn)基金的管理費(fèi)中列支。