導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源規(guī)劃是指組織通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)的任務(wù)和環(huán)境,不斷地審視人力資源需求的變化情況,制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施,以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。 它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用進(jìn)行決策。強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè),并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來(lái)一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)獲得并保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織人力資源的要求,從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等, 進(jìn)而對(duì)可能的人力資源供需做出預(yù)測(cè) , 并據(jù)此對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而對(duì)人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進(jìn)行系統(tǒng)安排 。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)、依據(jù)和出發(fā)點(diǎn),它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分,是在高層決策者指導(dǎo)下由職能部門人員共同參與制定、實(shí)施的一系列行動(dòng)方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標(biāo)、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下結(jié)合人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn),站在戰(zhàn)略的高度動(dòng)態(tài)地對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進(jìn)并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在現(xiàn)代社會(huì)這樣一個(gè)開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會(huì)。任何組織單憑保守先進(jìn)技術(shù)、粗放式經(jīng)營(yíng)或?qū)で笳蛔o(hù)來(lái)打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手似乎不再讓人確實(shí)可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉就是人力資源。因?yàn)槿司哂锌伤苄浴?chuàng)造性,是價(jià)值的創(chuàng)造者。一支員工隊(duì)伍在一個(gè)組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應(yīng),但在另外一個(gè)組織并不會(huì)產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵(lì)和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學(xué)性。違背科學(xué)和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個(gè)人來(lái)看,員工與職位的適應(yīng)關(guān)系是動(dòng)態(tài)變化的。顢員工一開始對(duì)自己的職位比較陌生,達(dá)到默契的配合需要一個(gè)磨練的過(guò)程;經(jīng)過(guò)一定的職前培訓(xùn)和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能逐漸符合或超過(guò)職位的要求,也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求,工作績(jī)效低下,影響團(tuán)體或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對(duì)前者給予相應(yīng)的激勵(lì),對(duì)后者進(jìn)行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊(duì)伍的士氣,也不能有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個(gè)組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。人力資源管卵學(xué)家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ),影響著其他人力資源管理活動(dòng)。具體地說(shuō),首先,從人員獲取和配置來(lái)看,對(duì)于一個(gè)技術(shù)含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時(shí)招聘、加班、培訓(xùn)等手段解決勞動(dòng)力短缺問(wèn)題;另一方面也可采用工作分享、延長(zhǎng)無(wú)薪假期、提前退休、裁員等手段來(lái)緩解勞動(dòng)力過(guò)剩的壓力。這些舉措不會(huì)給組織和社會(huì)造成太大的影響。而對(duì)于一個(gè)規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織,情況會(huì)迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過(guò)多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊(duì)伍相對(duì)組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預(yù)第3/7頁(yè)測(cè)人力資源供不應(yīng)求,組織會(huì)提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時(shí)間來(lái)培訓(xùn).這比急需時(shí)搞“拉郎配”要明智得多。如果預(yù)計(jì)組織會(huì)通過(guò)技術(shù)引進(jìn)、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時(shí)間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),不僅會(huì)極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強(qiáng)度,而且減少組織在某一個(gè)行業(yè)或地區(qū)的名譽(yù)損失,有利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。其次,從績(jī)效管理和薪酬沒(méi)計(jì)來(lái)看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導(dǎo)作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)制定的人力資源規(guī)劃應(yīng)為組織所有層次人員設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和衡量方法。只有當(dāng)每個(gè)員工知道自己的奮斗目標(biāo),并且了解自己取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題.才會(huì)感覺(jué)到公正,才會(huì)正確地對(duì)待自己的不足,才會(huì)受到最大的激勵(lì)。現(xiàn)在薪酬制度中存在一個(gè)流行的趨勢(shì):薪酬與組織和個(gè)人的績(jī)效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。所以人力資源規(guī)劃通過(guò)績(jī)效管理問(wèn)接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,金錢雖然不是最重要的激勵(lì)因素,但絕對(duì)不是只具有最低激勵(lì)性的因素。薪酬設(shè)計(jì)直接影響著士氣和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。亞當(dāng)斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關(guān)注內(nèi)部公平,才能起到激勵(lì)、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復(fù)雜,人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮一些必要的、與薪酬制度設(shè)定有關(guān)的基礎(chǔ)工作:進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評(píng)價(jià),確定工作報(bào)酬要素.提高對(duì)薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,才能制定出組織所有員工都能高度認(rèn)同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動(dòng)關(guān)系來(lái)看,人力資源規(guī)劃應(yīng)作出制度性安排:如何減少勞動(dòng)爭(zhēng)議和訴訟費(fèi)用,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),人力資源規(guī)劃應(yīng)該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯

計(jì)劃,將個(gè)人目標(biāo)融人組織目標(biāo),從而組織的發(fā)展有利于個(gè)人的成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動(dòng)地服從命令完成任務(wù)的現(xiàn)象將會(huì)被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營(yíng)一個(gè)組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強(qiáng)大的,而且是持久的。總結(jié)起來(lái),企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的重要性如下:

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1.有助于把握動(dòng)態(tài)性和預(yù)見(jiàn)性以保證企業(yè)正常運(yùn)行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補(bǔ)與培訓(xùn)等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對(duì)人力的動(dòng)態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)組織所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對(duì)企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的認(rèn)識(shí),預(yù)見(jiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略實(shí)施執(zhí)行過(guò)程中將遇到的障礙,有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的有序化,保障企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的有序進(jìn)行。

2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動(dòng)態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過(guò)企業(yè)有計(jì)劃的一部分事務(wù)性工作的外包,也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。

3.有利于控制人力資源成本。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財(cái)富價(jià)值相比很多時(shí)候是不成比例的,而通過(guò)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),找出影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財(cái)富。

4.可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個(gè)人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步完全可以與員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合,從戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

然而在當(dāng)今社會(huì),企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問(wèn)題。

首先,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

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其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

而造成這種現(xiàn)象的原因,主要有兩方面原因:其一是人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問(wèn)題,未來(lái)自身利益的不確定性易使部分員工對(duì)人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導(dǎo)致他們?cè)谝?guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。其二是規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識(shí)與能力,一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行充分的溝通,因而無(wú)法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對(duì)策

一、案例概況

A化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國(guó)的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠(chéng)邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：B公司人力資源部收。

最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)反復(fù)考慮后，達(dá)成共識(shí)，一致錄用王智勇，原因是兩位負(fù)責(zé)人對(duì)王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。看完這個(gè)案例，我們不禁會(huì)問(wèn)，這究竟是誰(shuí)的問(wèn)題？

二、案例分析

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對(duì)所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才；財(cái)務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無(wú)法按時(shí)完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來(lái)看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來(lái)要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無(wú)從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jī)效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯(cuò)車”、“選錯(cuò)郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。在線

三、解決對(duì)策

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。

2、進(jìn)行正確的工作分析

美國(guó)著名學(xué)者懷特先生說(shuō)：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平。”正是如此，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無(wú)目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f(shuō)明書，就會(huì)在沒(méi)有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會(huì)是非常糟糕的。

3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無(wú)論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對(duì)是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問(wèn)題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來(lái)看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來(lái)填補(bǔ)空缺，通過(guò)內(nèi)部招聘渠道來(lái)尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來(lái)填充的。但是在這個(gè)過(guò)程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來(lái)進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]、《工作分析與組織設(shè)計(jì)》冉斌編著，海天出版社2002年出版

[2]、吳云.人力資源開發(fā)與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)出版社，2003

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 建議

跨入新世紀(jì)以來(lái)，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，信息技術(shù)也有了顯著的進(jìn)步，企業(yè)也開始注重人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)，如何做好企業(yè)的人力資源管理，是每個(gè)企業(yè)當(dāng)前急需解決的重大課題。

一、什么是人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對(duì)目前企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，和未來(lái)變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個(gè)人無(wú)論在任何階段都能協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，前者如果發(fā)生改變，后者則隨著改變。現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展日新月異，企業(yè)只有不斷地變化和自我調(diào)整才能避免被新的形勢(shì)淘汰，才能更加健康長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。因此，企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)需求，必然會(huì)將發(fā)展目標(biāo)處于不斷的變化之中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變也必定會(huì)引起人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)在各階段對(duì)人力資源的需求，就要對(duì)人員的需求狀況進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)分析。

二、人力資源規(guī)劃的重要意義

首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中資源和配置方面的有力保障，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的促進(jìn)劑，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要組成部分。其次，人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)依據(jù)。一個(gè)公司內(nèi)部的人員裁剪調(diào)動(dòng)招聘都要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，否則，將會(huì)使人員的需求與供給失衡，給企業(yè)造成相應(yīng)的損失。

三、企業(yè)在人力資源規(guī)劃中常面臨的問(wèn)題

1.吸取不到有用的人才。企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，企業(yè)十分緊缺的專業(yè)人才招納不來(lái)，這將會(huì)在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。畢竟，一切的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的進(jìn)步離不開人才。

2.員工流動(dòng)性大，浪費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)用。很多企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)性非常大，當(dāng)老員工離開時(shí)，又要再次投入經(jīng)費(fèi)到新員工的培訓(xùn)上，這樣惡性循環(huán)，對(duì)企業(yè)造成很大的損失，而且也會(huì)使企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)由于大部分新員工的原因變得緩慢。

3.大量?jī)?chǔ)備人才，造成人才浪費(fèi)，人工成本上升，人力資源供給與需求達(dá)不到平衡。人才短缺會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，但大量的儲(chǔ)備人才又會(huì)造成人才的浪費(fèi)和人工成本提高；精心培養(yǎng)的員工跳槽，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的骨干力量，這些都是現(xiàn)在大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面面對(duì)的問(wèn)題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會(huì)對(duì)企業(yè)的進(jìn)步構(gòu)成一定的威脅。而人力資源的預(yù)先規(guī)劃是解決這些問(wèn)題最好的良藥，那么如何做好人力資源規(guī)劃是我們亟待研究的重要課題。

四、如何做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)就是解決人力資源需求問(wèn)題和供給問(wèn)題，使供給與需求達(dá)到平衡。想要做好人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)做的調(diào)整、對(duì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人員的數(shù)量以及質(zhì)量水平要求、怎樣填補(bǔ)人力資源供給與需求的差值。明確這幾項(xiàng)后，再合理地制定人力資源規(guī)劃。

1.做好企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀的調(diào)研和分析。深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設(shè)計(jì)工作崗位以及崗位需求人員數(shù)量，調(diào)查、訪問(wèn)、討論都是解決這個(gè)問(wèn)題的快捷途徑。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)工作必須夯實(shí)，否則會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。沒(méi)有基礎(chǔ)工作支持，人力資源規(guī)劃如同虛設(shè)，起不到任何作用。例如，對(duì)企業(yè)管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等都要明確。

2.對(duì)企業(yè)本身有一定的認(rèn)識(shí)。對(duì)企業(yè)的整體能力進(jìn)行深入分析和了解，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量。了解公司人員數(shù)量是否滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人員晉升問(wèn)題上是否得到應(yīng)有的重視。在人員實(shí)際能力不能滿足企業(yè)崗位要求的情況下，要加強(qiáng)員工的能力培訓(xùn)，在人員實(shí)際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據(jù)企業(yè)未來(lái)3到5年的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)，明確未來(lái)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量上的要求進(jìn)行規(guī)劃，這樣才能留住符合企業(yè)發(fā)展的人。

3.調(diào)整員工的工作態(tài)度。員工對(duì)工作的態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量，所以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，也是企業(yè)應(yīng)該重視的問(wèn)題之一。建議從以下幾方面考慮：適當(dāng)合理的福利待遇、良好的發(fā)展空間和晉升機(jī)遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環(huán)境。這幾項(xiàng)是能否留住員工的核心因素。

綜上所述，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理政策的重要支柱，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規(guī)劃是每個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。所以，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃的管理。

參考文獻(xiàn)

[1]王魯峰，孟憲忠.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其在中小企業(yè)的應(yīng)用[J]. 中國(guó)人力資源開發(fā)，2006（7）：58-61

[2]侯喜梅.淺析如何做好國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作[J].河北企業(yè)，2013（12）：64

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關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；意義

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營(yíng)宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。

人力資源是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時(shí)間、空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個(gè)具有科學(xué)性和可行性的工作計(jì)劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。

當(dāng)前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問(wèn)題。原因是，首先世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及變幻莫測(cè)的外部環(huán)境給企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的視角來(lái)審視和思考未來(lái)。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點(diǎn)是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會(huì)指導(dǎo)和把握全局，才能有效地指導(dǎo)各個(gè)階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問(wèn)題。特別是當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問(wèn)題時(shí)，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實(shí)的設(shè)想。

因此，從上述實(shí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢(shì)在必行的重要意義：

第一，有利于企業(yè)明確在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即明確哪一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。

第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對(duì)內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，獲得生產(chǎn)和工作活動(dòng)的高效化；對(duì)外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實(shí)證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準(zhǔn)的內(nèi)部管理，而是使企業(yè)保持了人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。

第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。但是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動(dòng)人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的工作重點(diǎn)以及與之配套的勞動(dòng)人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標(biāo)，把握正確的工作方向。

第四，有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來(lái)，從而增強(qiáng)和保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

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[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過(guò)程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過(guò)關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過(guò)程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

四、結(jié)束語(yǔ)

總體而言，企業(yè)不必過(guò)于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無(wú)須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問(wèn)題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。

參考文獻(xiàn)：

宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

篇6

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒(méi)有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問(wèn)題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過(guò)后，便無(wú)人問(wèn)津，形成一紙空文。沒(méi)有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒(méi)有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說(shuō)明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問(wèn)題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的方式來(lái)制定，在達(dá)成一致意見(jiàn)后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過(guò)程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒(méi)有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問(wèn)題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個(gè)步驟：

第一，明確目標(biāo)：這里所說(shuō)的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評(píng)估工作業(yè)績(jī)：通過(guò)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，找出存在的問(wèn)題，通過(guò)原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計(jì)劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會(huì)有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

篇7

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展

無(wú)論是大型國(guó)有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢(shì)下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國(guó)中小企業(yè)“牽一發(fā)動(dòng)全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問(wèn)題如同其企業(yè)的財(cái)務(wù)問(wèn)題、品牌發(fā)展、經(jīng)營(yíng)等問(wèn)題一樣，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”與國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體放緩的時(shí)代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實(shí)踐的視角對(duì)其中存在的問(wèn)題展開系統(tǒng)闡述，是當(dāng)前亟需解決的問(wèn)題。

1 人力資源規(guī)劃對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢(shì)單力薄”，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國(guó)內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進(jìn)、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對(duì)于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個(gè)方面展開論述。一是，人力資源一直以來(lái)都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)內(nèi)容，受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識(shí)。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過(guò)引進(jìn)優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當(dāng)前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問(wèn)題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項(xiàng)重要單元，更是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計(jì)頂層的規(guī)劃外，也需要通過(guò)實(shí)踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往只會(huì)把對(duì)企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與營(yíng)銷等眼前利益上，對(duì)人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒(méi)有清晰認(rèn)知。

2.2 管理理念落后

毫無(wú)疑問(wèn)，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)，必須要實(shí)現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機(jī)構(gòu)作用。然而，國(guó)內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門或意識(shí)淡薄，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作進(jìn)行緩慢。

2.3 激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國(guó)相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)對(duì)企業(yè)員工、人才的激勵(lì)仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認(rèn)為所謂激勵(lì)無(wú)非是強(qiáng)調(diào)“勵(lì)”的作用，主要是以“高薪”為運(yùn)行主體。卻不知對(duì)一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，與自身對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的提升。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)往往會(huì)片面地采用“薪酬激勵(lì)”來(lái)全面取代多元化的激勵(lì)手段，由此而來(lái)的問(wèn)題是，片面的薪酬激勵(lì)已無(wú)法獲得應(yīng)有的實(shí)效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無(wú)法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對(duì)企業(yè)員工管理、全面化勞動(dòng)力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認(rèn)知，管理隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟(jì)背景等。此外，需要將人力資源與員工實(shí)際問(wèn)題的觀念真正進(jìn)行落實(shí)，以此來(lái)提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進(jìn)新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識(shí)到中小企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實(shí)情為基點(diǎn)，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的創(chuàng)新運(yùn)用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實(shí)規(guī)模、組織框架及市場(chǎng)地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，且制訂扎實(shí)、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進(jìn)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個(gè)新的臺(tái)階，可助企業(yè)極大地拓寬市場(chǎng)空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當(dāng)竭盡所能的實(shí)現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過(guò)完善、健全的規(guī)劃制度來(lái)約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅(jiān)固支撐[2]。通過(guò)建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過(guò)有價(jià)值的行為準(zhǔn)則來(lái)框定企業(yè)運(yùn)行的一切活動(dòng)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進(jìn)提供重要保障。

3.3 健全激勵(lì)機(jī)制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵(lì)意識(shí)，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)核心資源，需針對(duì)員工的真實(shí)激勵(lì)、有效激勵(lì)，通過(guò)情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵(lì)留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機(jī)制看成是激勵(lì)機(jī)制的唯一手段，對(duì)高層次的管理型人才激勵(lì)，需要盡量以實(shí)現(xiàn)其成就感而延伸機(jī)制外延。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還需要利用不同的激勵(lì)方式相互配合的手段以達(dá)到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強(qiáng)與員工之間的溝通，在其有所成績(jī)時(shí)給予鼓勵(lì)，當(dāng)其出現(xiàn)偏差時(shí)予以及時(shí)警告，可對(duì)員工實(shí)施股權(quán)許諾激勵(lì)等。只有通過(guò)多元化的激勵(lì)策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時(shí)效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的落實(shí)與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項(xiàng)制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實(shí)際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)載體。可以說(shuō)，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實(shí)力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等各種實(shí)踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國(guó)眾多中小企業(yè)中，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動(dòng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺(jué)悟的管理人才制訂、推進(jìn)、執(zhí)行，當(dāng)然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實(shí)現(xiàn)務(wù)實(shí)的研究意義。

參考文獻(xiàn)

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015，28（02）：93.

篇8

在民營(yíng)企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，但對(duì)人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營(yíng)企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定對(duì)應(yīng)的要求。它所考慮的不是個(gè)人，而是群體。其實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個(gè)企業(yè)或者組織對(duì)其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測(cè)，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)），使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見(jiàn)性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利效進(jìn)行。具體來(lái)講，主要包括以下幾點(diǎn)。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，我們要遵循以下幾項(xiàng)原則。

（一）對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)要素，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會(huì)政治環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項(xiàng)目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進(jìn)計(jì)劃分析、辭職概率預(yù)測(cè)分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場(chǎng)中的人才狀況分析、勞動(dòng)力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒(méi)有員工也就成不了企業(yè)。一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時(shí)候一定要考慮員工的長(zhǎng)期利益。因此，我們?cè)谶M(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時(shí)候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，繼而使得民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確。

民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時(shí)候和國(guó)有企業(yè)不一樣，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較清晰的，而民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時(shí)則顯得有點(diǎn)模糊，運(yùn)營(yíng)目標(biāo)不明確，發(fā)展方向不明了，核心競(jìng)爭(zhēng)力不知道，人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃根本就沒(méi)有落實(shí)，停留在口號(hào)上或者形式上。

（二）民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏有效的溝通。

理論上來(lái)說(shuō)，溝通的過(guò)程就是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)理解以及相互傳達(dá)的過(guò)程。企業(yè)在做運(yùn)營(yíng)決策的時(shí)候需要一個(gè)有效的溝通過(guò)程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營(yíng)企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)營(yíng)總結(jié)就制定出方案。沒(méi)有去認(rèn)真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識(shí)人才。

人才是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。大型國(guó)有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人才的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，他們往往通過(guò)精細(xì)的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)去服務(wù)。然而民營(yíng)企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)便無(wú)章可循。

（四）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本。科學(xué)發(fā)展觀是從新世紀(jì)新階段的實(shí)際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。民營(yíng)企業(yè)要生存、求發(fā)展的過(guò)程也就是樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的過(guò)程。然而現(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真總結(jié)過(guò)去，沒(méi)有去認(rèn)真地分析認(rèn)識(shí)現(xiàn)在和規(guī)劃將來(lái)，其實(shí)并不是他們不想這樣做，而是民營(yíng)企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候沒(méi)有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時(shí)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)也就沒(méi)有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)。

與時(shí)俱進(jìn)是指準(zhǔn)確把握時(shí)代特征，始終站在時(shí)代前列和實(shí)踐前沿，始終堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是和開拓進(jìn)取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒(méi)有隨著環(huán)境的變化而變化，沒(méi)有隨著市場(chǎng)的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對(duì)策

（一）明確民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標(biāo)加以對(duì)照分析，就會(huì)清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行速度和與目標(biāo)相距的距離，如果我們?cè)侔哑髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)與之結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，就會(huì)得出這樣一個(gè)結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個(gè)先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項(xiàng)，例如：編制人員需求計(jì)劃、員工考核計(jì)劃、員工薪資福利計(jì)劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制。

所謂有效的溝通機(jī)制，是指通過(guò)聽、說(shuō)、讀、寫等思維的載體，通過(guò)演講、會(huì)見(jiàn)、對(duì)話、討論、信件等方式將所思所想準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來(lái)，以促使對(duì)方接受。在團(tuán)隊(duì)里，要進(jìn)行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理是進(jìn)行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員討論目標(biāo)、計(jì)劃、對(duì)象、問(wèn)題和解決方案。由于整個(gè)團(tuán)隊(duì)都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個(gè)共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對(duì)方。即使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點(diǎn)，下屬對(duì)上司的要求也會(huì)有進(jìn)一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績(jī)效評(píng)估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制顯得十分必要。

（三）注重引進(jìn)接受過(guò)人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識(shí)是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)。如果僅有書本知識(shí)而缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者僅有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識(shí)，都不可能成長(zhǎng)為人力資源專業(yè)人才。我們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展過(guò)程中一定要注重引進(jìn)接受過(guò)人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才會(huì)使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)做到更準(zhǔn)確。

（四）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃是看不見(jiàn)、摸不著的工作，目標(biāo)不明確，不能產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實(shí)際工作中卻總找不到切入點(diǎn)，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實(shí)處呢?我認(rèn)為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢(shì)的發(fā)展和社會(huì)發(fā)展共同的要求，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實(shí)效上下工夫，始終做到堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的保障，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索

引言

當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占有著越來(lái)越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標(biāo)，在一定程度上影響著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題，及時(shí)采取有效措施，提升企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來(lái)一段時(shí)間里保持和獲取市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展目標(biāo)，并針對(duì)當(dāng)前企業(yè)生存的環(huán)境和特點(diǎn)，采用科學(xué)有效的方法和措施，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過(guò)程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個(gè)部門經(jīng)理人員來(lái)共同參與制定和實(shí)施的活動(dòng)方案，隨時(shí)可以對(duì)其進(jìn)行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來(lái)看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時(shí)間上來(lái)看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)目標(biāo)體系、具體的實(shí)施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動(dòng)的實(shí)施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃等兩個(gè)層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的整體目標(biāo)、政策、具體實(shí)施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃主要有員工補(bǔ)充計(jì)劃、員工提升計(jì)劃、員工工資計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工教育計(jì)劃、員工分配計(jì)劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展

由于企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動(dòng)，并對(duì)新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測(cè)和市場(chǎng)的人力供應(yīng)等方面，合理的對(duì)企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求，促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運(yùn)行過(guò)程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對(duì)成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對(duì)人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)空缺職位的具體要求來(lái)不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個(gè)人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴(yán)重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的管理人員相對(duì)短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒(méi)有系統(tǒng)完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，也沒(méi)有接受過(guò)相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，只是運(yùn)用相關(guān)的理論知識(shí)、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進(jìn)行人力資源的管理工作，缺乏嚴(yán)重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實(shí)。例如，我國(guó)相對(duì)大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對(duì)小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機(jī)融合

當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和開發(fā)計(jì)劃等方面內(nèi)容，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對(duì)較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，還沒(méi)有真正的意識(shí)到人力資源是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度和高度來(lái)進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，有時(shí)甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過(guò)程中，過(guò)于注重企業(yè)短期對(duì)人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡(jiǎn)單的人化，沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對(duì)短期問(wèn)題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時(shí)間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中，很多企業(yè)無(wú)法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測(cè)技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對(duì)人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準(zhǔn)確性

當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認(rèn)識(shí)不正確、定位不清晰、缺乏準(zhǔn)確性的問(wèn)題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡(jiǎn)單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒(méi)有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對(duì)企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡(jiǎn)單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒(méi)有正確的把握企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，對(duì)所實(shí)行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對(duì)策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，人處于相對(duì)核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項(xiàng)目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時(shí)，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對(duì)新招聘的員工開展一系列的教育活動(dòng)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動(dòng)有利于達(dá)成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)活動(dòng)，有利于推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實(shí)。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過(guò)程中，人力資源需求的預(yù)測(cè)、市場(chǎng)上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來(lái)招聘合適的人員，并在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等都有著密切的聯(lián)系。同時(shí)，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會(huì)對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)還可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位。

（三）及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過(guò)程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展要求，來(lái)達(dá)成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會(huì)人才，組建一個(gè)高質(zhì)量的管理隊(duì)伍。通過(guò)選拔和培養(yǎng)的方式來(lái)提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍：其次，在人力資源規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一過(guò)程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實(shí)人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運(yùn)行，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實(shí)有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準(zhǔn)備，有效的應(yīng)對(duì)各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位

相對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，主要是運(yùn)用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運(yùn)轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來(lái)所需要的人員類型作為主要內(nèi)容，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。所以，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，有效落實(shí)企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)性工作，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)經(jīng)營(yíng)；核心競(jìng)爭(zhēng)力；地位與意義

自從中國(guó)實(shí)行改革開放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)逐漸與世界接軌，企業(yè)的發(fā)展也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，如何在全球激烈的競(jìng)爭(zhēng)下尋求發(fā)展，企業(yè)需要根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件制定切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并且要與時(shí)俱進(jìn)，隨時(shí)關(guān)注形勢(shì)的變化，實(shí)施有效的管理措施。加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

一、人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位

（1）人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略價(jià)值。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，并且為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的落實(shí)提供工具。為企業(yè)培養(yǎng)戰(zhàn)略的員工核心技能，對(duì)企業(yè)的后備力量進(jìn)行分析與開發(fā)，使員工獲得知識(shí)的儲(chǔ)備，同時(shí)使員工更好地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的人才建設(shè)提供指導(dǎo)。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，并且根據(jù)企業(yè)自身的商業(yè)模式、業(yè)務(wù)規(guī)模、分布地域以及構(gòu)成等要素來(lái)確定企業(yè)未來(lái)的人事安排，對(duì)各部門的人員進(jìn)行合理的比例調(diào)配，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展建設(shè)一個(gè)強(qiáng)大的工作團(tuán)體。人力資源規(guī)劃統(tǒng)帥企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、管理機(jī)制，并且為企業(yè)提供具體的人力資源活動(dòng)的指導(dǎo)。不論大企業(yè)與小企業(yè)都由三個(gè)要素組成，即人力、財(cái)力和物力，充分的調(diào)動(dòng)這三方面的資源可以使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源規(guī)劃是從人力、物力、財(cái)力這三方面追求一種有效的組織目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的利益最大化。

（2）人力資源規(guī)劃具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值。人力資源規(guī)劃可以調(diào)劑企業(yè)人力資源的多余與短缺，保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需要，可以更好地進(jìn)行選人、育人與用人活動(dòng)。讓人力資源管理的職能性有據(jù)可依，有效的人力資源管理可以幫助企業(yè)制定目標(biāo)、規(guī)劃和政策，為每個(gè)部門的工作提供依據(jù)。有效的人力資源管理可以節(jié)省企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開支，進(jìn)行有效的人員規(guī)劃，精簡(jiǎn)每個(gè)部門的職員，發(fā)揮他們個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，投入最少的人力賺取最大的效益。優(yōu)化資源管理系統(tǒng)，使各部門做到有序化、系統(tǒng)化，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化的目標(biāo)。有效的人力資源管理可以達(dá)到企業(yè)與員工利益共同化，一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展靠的是一個(gè)強(qiáng)大的工作團(tuán)體。因此，企業(yè)要與員工共存，照顧員工的利益，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物價(jià)水平的提高，應(yīng)該及時(shí)做到員工的工資水平調(diào)整，這樣企業(yè)與個(gè)人才能同舟共濟(jì)，一同成長(zhǎng)，人力資源規(guī)劃的目的是力求企業(yè)與職員發(fā)展協(xié)調(diào)性，達(dá)到共同成長(zhǎng)的目的。

（3）人力資源規(guī)劃是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。一個(gè)企業(yè)想要做得更好，走得更遠(yuǎn)，需要先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念，完備的公司制度，在全球經(jīng)濟(jì)變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)務(wù)必要抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，根據(jù)各企業(yè)的自身發(fā)展?fàn)顩r制定相應(yīng)的管理制度，想要形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，現(xiàn)代是知識(shí)的時(shí)代，是人才的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)只有聚集相關(guān)專業(yè)技能的知識(shí)人才，并且充分發(fā)揮他們的專業(yè)技能，才能為企業(yè)帶來(lái)效益。目前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到各個(gè)企業(yè)的關(guān)注，成為討論的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)，企業(yè)要用新的眼光審視經(jīng)濟(jì)發(fā)展的環(huán)境，既要跟上時(shí)代的發(fā)展，又要調(diào)動(dòng)公司內(nèi)部的人員分配問(wèn)題。大多企業(yè)基本上都是由理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理帶領(lǐng)下的職員構(gòu)成的，這三個(gè)機(jī)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合才能使公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，做到各盡其職，互不越位，理事會(huì)要做好決策的工作，監(jiān)事會(huì)一定要監(jiān)督各部門的工作完成情況，保證任務(wù)完成的質(zhì)量，經(jīng)理及職員做好基層的工作，三者合作共同經(jīng)營(yíng)管理好企業(yè)。這是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所做的最基本的任務(wù)，人力資源是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂，它是企業(yè)在時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的支撐體系，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，要依靠合理的人力資源規(guī)劃形成一個(gè)科學(xué)性的系統(tǒng)性的合作戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)。

二、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力管理的現(xiàn)狀

隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)也在快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)跟不上時(shí)代的步伐，依然停留在過(guò)去那種舊的管理理念上，公司的人事安排混亂，沒(méi)有完備的管理體系，甚至還有一人兼多職的現(xiàn)象，眾所周知，我們大多人在大學(xué)時(shí)只讀一個(gè)專業(yè)，所以到了工作崗位應(yīng)該負(fù)責(zé)相應(yīng)的工作，這就是發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)作用，而現(xiàn)在許多企業(yè)卻是隨便找一個(gè)非本專業(yè)的人員進(jìn)行管理，這些工作人員沒(méi)有相關(guān)的知識(shí)，只是憑著自己的感覺(jué)在工作，這樣怎么能夠做好自己的本職工作呢。除此之外，企業(yè)的人事安排比較混亂，各部門人員分配不均，人人都想著如何提升自己的職位，沒(méi)有人關(guān)注企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，一個(gè)企業(yè)想要生存，就要靠大家努力，而不是一個(gè)人在那奮斗，所以，公司要分配好人員、做好安排，各盡其職，精簡(jiǎn)人員，把一些技術(shù)能力低，責(zé)任心差的人員都裁掉。此外，很多企業(yè)沒(méi)有跟上國(guó)際的發(fā)展趨勢(shì)，沒(méi)有創(chuàng)新精神，只是頑固的遵守舊的理念經(jīng)營(yíng)公司，作為企業(yè)的合法法人，應(yīng)該不斷的考察國(guó)內(nèi)外的發(fā)展趨勢(shì)，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的需要，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略，創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展模式，根據(jù)市場(chǎng)的需求，生產(chǎn)新的物質(zhì)資料。

三、如何發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位

以上我們談到了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用，同時(shí)也指出了中國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題，那么怎樣才能改變現(xiàn)狀呢？首先就要從根本上深刻認(rèn)識(shí)新的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的意義隨著管理學(xué)的發(fā)展也在逐漸的演變，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認(rèn)為它的目的是對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過(guò)程，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和可能的供給，但是新的人力資源規(guī)劃則不然，新的人力資源規(guī)劃吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實(shí)踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。這與傳統(tǒng)的觀念發(fā)生了質(zhì)的變化，企業(yè)要接受新的管理理念，上到公司總裁下到小職員都要學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要把握好企業(yè)內(nèi)部自有人才和外部人才資源的互補(bǔ)關(guān)系，給企業(yè)需求不斷地注入新的血液，使其更具有生命力。

制定人力資源規(guī)劃要量體裁衣、因時(shí)制宜。各企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展，不能好高騖遠(yuǎn)，不切合實(shí)際招聘職員，要根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行人才的儲(chǔ)備，以備不時(shí)之需。最后，制定人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，經(jīng)濟(jì)與文化是密不可分的，同樣，企業(yè)人力資源規(guī)劃也與企業(yè)的文化密不可分，因此，要制定合理的規(guī)章制度，這對(duì)企業(yè)的文化有重要的作用，好的企業(yè)文化也會(huì)影響到企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從這幾個(gè)方面做好工作，才能夠使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。

四、結(jié)論

目前已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)人才社會(huì)，哪個(gè)企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)就會(huì)取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)想要持續(xù)的健康發(fā)展，就要發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的核心作用，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：

[1] 陳曉軍.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟與內(nèi)容[E].