導語：如何才能寫好一篇勞動派遣的好處，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：勞務派遣；用工保護；同工同酬；制度完善

勞務派遣的用工方式來自于西方國家，因為勞務派遣對于用人單位而言有非常多的好處，近年來受到我國用工單位的歡迎。勞務派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動。而且可以抵扣國稅，減少用人單位的稅負。還可以有效的規避固定期合同，可以減少用人單位的經營管理成本。正是因為勞務派遣的優勢，讓用人單位現在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務派遣概述

1.勞務派遣概念

勞務派遣，是指派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系，勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬的一種用工方式。

2.勞務派遣現狀

（1）法律現狀

《勞動合同法》第五章第二節中專門規定了勞務派遣，《勞動合同法》第五十七條對于勞務派遣單位的設立條件進行了限制性規定，規定了注冊資本二百萬以上，但是由于現在《公司法》的修訂，有限責任公司的注冊資本從以前實繳制改為了的認繳制，故使得這項限制性規定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規定實際用工單位不能將連續用工期限分割為數個短期勞務派遣協議。第六十三條明確規定了同工同酬。第六十七條規定了禁止用人單位設立勞務派遣單位。

《勞動合同法實施條例》第四章對于勞務派遣進行了更為細化的規定，明確了用人單位出資或者合伙設立，就屬于《勞動法》第六十七條規定的用人單位設立勞務派遣單位的情形。明確了勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關系，解除、終止勞動合同關系都應該按照《勞動合同法》的相關規定。

《勞務派遣暫行規定》第三條規定了勞務派遣的三性即臨時性、輔或替代性。臨時性要求工作崗位不超過6個月；輔要求工作崗位不是主營業務崗；替代性指的是因用工單位的勞動者一段時間內無法工作而由其他勞動者替代的工作。這三性的規定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動者權益而制定的。

總的來說，我國的法律法規對于勞務派遣的規定是較為細化和具體的，但是實踐中勞務派遣用工的情況往往非常復雜，用工單位常常規避法律規定，這就需要完善我國勞務派遣的法律規定。

（2）實踐現狀

實踐中勞務派遣缺乏監管，使得勞務派遣亂象叢生。經常發生損害勞動者權益的情況，但是卻由于勞務派遣單位一般都是輕資產公司，沒有實際的支付能力，使得被派遣勞動者后判決無法得到執行。被派遣勞動者也常常因為擔心被剝奪勞動機會，而對于侵犯自身權益的事情仍氣吞生。

二、勞務派遣存在的問題

用工單位為了減少企業成本，有著濫用勞務派遣制度的動機和動力，雖然我國的相關法律法規為了避免勞務派遣制度被濫用而進行了許多的限制性規定，但是這些規定并沒有得到遵守，實踐中還是存在許多的問題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實際上相對主營業務崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務派遣制度嘗到好處后，由于企業盈利的本性使然，用工單位自然會想到在主營業務上也使用勞務派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營業務崗位工作實際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對這些崗位的工作人員進行培訓，有了培訓的成本在，用工單位就更加傾向于長時間的使用勞動者，這就讓用工單位常常會連續的與被派遣勞動者簽訂多個短期協議。這樣規避了固定期合同，節約了企業成本，但是卻嚴重的損害了勞動者的權益。用工單位有著突破勞務派遣三性的動力和動機，實踐中，嚴重違背的情形也是十分常見的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實現盈利，也會給出用人單位較好的優惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動者，被派遣勞動者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規為了保護被派遣勞動者而制定的，但是現實中的不同工同酬似乎又是現實中各方實力均衡的結果，似乎對于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護被派遣勞動者的角度考慮，我國的法律法規規定同工同酬是合理的，這項制度還是應該得到嚴格的執行和遵守。

3.被派遣勞動者維權困難

法律法規僅僅將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系認定為勞動合同關系，這就使得被派遣勞動者在法律層面上找用人單位維權存在相當大的困難。勞務派遣從制度設置上來看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規避固定期合同，造成被派遣勞動者維權困難。

4.央企大量濫用勞務派遣的不良示范

實踐中央企為了控制經營管理成本，存在大量的濫用勞務派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動者同工同酬的待遇，超出法律法規規定的勞務派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會大量濫用勞務派遣。

5.虛假派遣行為嚴重

勞務派遣減少成本的作用對于企業而言是非常美味的誘惑，在這種強大誘惑之下，很多公司會與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動合同用工關系用勞務派遣用工關系替代。更有甚者，會自己設立勞務派遣公司，雖然法律法規定了用工單位不能設立勞務派遣公司，但是實踐中規避這項規定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開法律法規，濫用勞務派遣制度。

三、勞務派遣制度完善建議

1.完善勞動派遣的法律規定

（1）細化勞動派遣的三性

勞務派遣的三性中臨時性較為明確，6個月的限制規定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對于輔和替代性的含義明確筆者認為由于各行各業情況都各有不同，非常復雜，最好能夠采用列舉和典型案例來確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監督性規定

同工同酬的法律法規規定本身很清楚和明確，這條法律規定存在的問題在于實踐中如何確實得以實施的問題，這就需要對同工同酬設定監督性的規定，只有通過監督才能確保同工同酬得以實現。

（3）明確法律責任歸屬

無責任無權利，只有制定相應的法律責任后果，相關主體才會因為這種法律后果而遵守法律法規。對于違背勞務派遣的法律責任后果應該在法律制定上予以明確，由誰承擔也應該具體明確。

對于嚴重違反法律規定的用工單位，除了應賠償被派遣勞動者所有的損失外，政府還應對用工單位進行行政處罰。

2.提高勞務派遣公司準入門檻

由于現行的法律將有限責任公司的注冊資本改為了認繳制度，直接就降低了勞務派遣公司設立的門檻，筆者認為在設立勞務派遣公司上應該特別規定勞務派遣公司的注冊資本是實繳制，并且為了避免勞務派遣公司抽逃出資，應該增加會勞務派遣公司的財務審計。避免勞務派遣公司被大量不合理的設立。

3.增加對勞務派遣的監督機制

建立對勞務派遣公司的年審、不定期檢查、日常報備等機制，以及增加對用工單位使用被派遣勞動的監督，只有增加外部監督，才能避免勞務派遣制度被濫用。

4.增設被派遣勞動者的協會

被派遣勞動者相對于用工單位而言是弱勢群體，為了保護被派遣勞動者，應該設立相關的f會，由協會制定相關的用工標準，從制度上保護被派遣勞動者。協會還可以免費為被派遣勞動者提供免費的咨詢，協助被派遣勞動者向用工單位主張自己的合法權益。

5.重點監控央企使用勞務派遣

央企的不良示范會讓其他企業也冒險嘗試，如果不對央企違背法律規定使用勞務派遣的行為進行規制、處罰，那么，只會讓其他企業更加的肆無忌憚。政府應該重點監控央企使用勞務派遣的行為，可以對央企使用勞務派遣的情況進行日常報備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動者進行面對面的溝通，直接了解被派遣勞動者的工作、待遇情況。

四、結論

勞動派遣制度如果合理使用，對于被派遣勞動者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結果，但是實踐中勞動派遣被大量濫用，被派遣勞動者的權益被嚴重侵害，為了從制度上保護被派遣勞動者，應該完善我國法律法規的同時，引入監督機制。

參考文獻：

[1]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學出版社，2008.

[2]鄭尚元.勞務派遣用工管制與放松之平衡--兼析《勞動合同法》第58條第2款[J].法學，2014（7）.

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關鍵詞：激勵管理；同工同酬；勞務派遣工

一、同工同酬制度的實施現狀

對于同工同酬的概念我們可以定義為用人單位對于從事相同工作崗位和付出相同勞動并且取得相同工作業績的勞動者，支付的大體相同的勞動報酬。同工同酬的定義中并不是要求勞務派遣工、臨時工與正式員工的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動，這一點是我們了解同工同酬的關鍵因素。對于勞務派遣這種勞務租賃形式，它是指勞務派遣機構與勞動者之間訂立相關的勞動合同，并把勞動者分派到向其他用工單位，再由其支付派遣機構一筆服務費用。在勞務派遣這種勞務租賃形勢下產生的勞務派遣工即被派遣的勞動者。勞務派遣工的出現無疑為我國企業的發展帶來了眾多好處，例如大部分國有企業與機關事業單位在人力資源管理中突破了用工編制的種種限制，進而為其帶來豐富的人力資源。二是在成本管理中勞務派遣工在勞動合同管理與社會保險辦理等方面提供專業化服務，使得用人單位降低管理成本，進一步促進本企業的經濟發展與管理制度的革新。但在我們得到勞務派遣帶來一系列好處的同時也伴隨產生了同工同酬不含福利的問題。就目前來看，同工不同酬現象在企業中的具體表現主要有以下幾個方面：

（一）工資待遇方面存在差距

大多數用人單位在招聘人才及制定人力資源編制程序時，是不將勞務派遣制員工納入正式員工編制的，基于這一情況，在工資標準的設置上勞務派遣制員工較正式員工存在一定差距。在工資增長機制的建立與完善上，對于企業中正式員工，國家及相關部門制定并不斷完善員工的工資增長機制，機制中規定只要正式員工在考核期間內順利完成規定的工作任務，便可以通過考核，其以后的工資及績效薪酬都會隨著工齡及工作經驗的增長而增加。實踐中，正式員工薪酬在一套完整的工資增長體系下在時間和空間兩個維度中不斷增長，薪酬的增長不僅體現在工資上，還體現在日常福利中。同正式員工進行比較，派遣制員工在薪酬機制及福利條件方面存在著一定差距，首先在國家及相關部門沒有為勞務派遣工的薪酬體系作出明確的規定，致使勞務派遣制員工工資的增長在法律法規上得不到的有利保障，工資增長的滯后性與隨意性的可能性也隨著增加；其次就是在福利待遇方面派遣員工與正式員工也有天壤之別，例如每月計提的五險一金，日常的交通補貼交通補貼，住房補貼，取暖費補貼等。下表為河北省某國企正式員工與派遣制員工薪酬的比較：

（二）社會保障制度完備性存在問題

目前，我國大部分企業中大部分員工在國家設設置的相對完備的社會保障制度下都能夠享受到社會保險的福利待遇，但是在繳納主體上正式員工同勞務派遣制員工存在不同，派遣制員工的社會保險并不是由用人單位繳納的，而是由勞務派遣公司繳納，這樣就會衍生出其他方面的差距，例如在保險類型和參保范圍與繳納基數方面都存在一定差距。由此可見，同工同酬不含福利實質為同工不同酬，這樣的觀點從道德管理理論中可以被定義為一種狹義的公平觀。

（三）工會會員權利的實現存在一定障礙

在日常工作中，勞務派遣制員工受用人單位監管，但其勞動關系從屬于派遣公司，而一般情況下勞務派遣單位不會開展與用人單位相應的工會活動，同時有些企業是不將勞務派遣工納入到本企業的公會體系中的，因此，便產生派遣制員工的工會會員的權利得不到有效實現的問題。

（四）職務晉升和職稱評審困難重重

在多數情況下，勞務派遣工在用人單位工作具有暫時性，工作時間比較短，這樣就使得用人單位和勞務派遣工之間缺乏深入的了解。在選用領導型人才時，派遣制員工與正式員工之間就會產生機會不對等的現象，同等條件下，派遣員工無法獲得晉升的機會，其工作積極性被挫傷，導致派遣制員工對于自身價值及職業生涯前景產生質疑。目前，我國對于勞務派遣工職稱評審的標準有待完善，在沒有統一評審標準的企業職稱評審中，勞務派遣工缺乏技術與管理上的認可，這同時也需要企業的用人標準及人事管理制度方面進一步完善。

二、從激勵管理機制對“同工，同酬，不包含福利”的評價

激勵在管理活動中起著至關重要的作用，其具體表現有：激發員工的工作熱情，提高員工的創造力，開發員工潛能，保持企業員工工作的高效和持續性。從激勵管理的視角分析同工，同酬，不包含福利這一現象產生的人文效應及經濟效應，對于更好地解決這一現象具有重要的指導意義。

（一）公平觀下“同工，同酬，不包含福利”的三種體現

1、自我不公。

美國心理學家亞當斯最早提出激勵的公平理論，他指出在日常工作中，每一位員工都依據一定的評價標準對自己的工作表現進行評價。一般情況下，評價的標準通過企業的各種考核指標、任務完成情況和自身對于工作任務的價值衡量等指標進行設定。對于績效的考核是雙向的，企業也會對員工的工作表現作出一個評價，并將這一評價結果作為支付員工薪酬的主要依據。我們用簡單的公式就可以描述出員工自身不公的現象即：Q1代表自己對自己所獲報仇的感受，I1表示自己對付出的感受，Q2表示自己對他人（包括對企業現存的各項制度）所獲報酬的感受，I2表示自己對他人付出的感受，顯然當Q1/I1

2、企業內部不公。

目前，我國大部分企業對在相同的企業工作崗位要求、工作責任、考核標準下工作的員工進行同等要求下考核，然后結合考核結果及數量發放薪酬。但是，從員工價值與工作難度匹配情況看，相同的職位，不同的員工會產生不同的價值，這要求企業要將發放薪酬的標準多元化，具體化，這樣加重了用人單位對于人力資源規劃及績效管理的負擔，使得用人單位內部員工在進行橫向比較時缺乏比較依據，進而容易激發其不滿情緒。

3、外部不公。

在當前各種資源日益市場化的條件下，人力資源的供需也基本實現了市場化，同一行業不同公司的員工都會將自己的薪酬與其他人進行對比。倘若在比較中發現，同樣的工作自己在本企業中取得的價值要低于在其他企業中取得的價值，橫向比較產生的不公平感就會加劇。在企業管理過程中，我們經常會看到一些實例，例如近些年，越來越多的的員工頻繁跳槽事件，其中主要原因就是員工在進行橫向和縱向比較后發覺在獲取價值方面目前的工作存在不公平性。這一事件進一步說明了薪酬外部公平的重要性。

（二）企業薪酬不公引發的問題

企業中由于同工同酬不同福利這一現象引起員工不公平心理的產生，從員工自身及企業管理制度出發會產生如下幾種問題：

1、員工積極性不高。

影響員工工作積極性的原因有多種，例如對工作環境的滿意程度、競爭性薪酬、職業生涯規劃通道、職業滿足感、員工之間和諧的人際關系等等。眾多因素中，對員工工作績效的直接激勵手段是競爭性的薪酬制度。在領導過程中，領導層為使員工取得更好的績效，往往將薪酬作為首要激勵手段，有時競爭性心薪酬還會激發員工潛能，為企業和個人帶來豐厚的效益。相反，若用人單位在對勞務派遣制員工的日常管理過程中沒有將薪酬管理放在重要位置，那么員工的積極性就較低。

2、對工作“挑肥揀瘦”。

在研究現代管理理論的發展時，我們可以引進經濟學的基本假設，“理性人”假設，基于這樣的假設，我認為企業管理者在企業經營與管理實踐中，應該將員工當做“完全理性人”，其將為了完成工作付出的勞動視為“工作成本”，獲取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回報的崗位，絕大部分人愿意去做；高成本投入低回報的工作崗位，人人都避而遠之。可見，員工對于自身價值與勞動剩余價值的衡量致使其對不同的工作產生不同的偏好。

3、績效管理形同虛設。

績效薪酬是企業薪酬制度的重要組成部分，受績效管理制度的制約，同時又將薪酬作為體現激勵作用的主要手段。針于兩類員工同工，同酬，不含福利這一問題，從績效管理機制出發應在保證薪酬基本相同的基礎上，有一定的浮動空間。如果企業的薪酬沒有和績效掛鉤，就不能發揮績效管理的激勵性，不能體現經營成果在分配上的公平性。

三、解決“同工同酬不包含福利”問題的建議及措施

第一，對于“同工同酬”內涵的界定，立法機關應在相關法律條文中進行明確界定并將其在同一薪酬體系中進行比較。第二，在薪酬的發放上縮小正式職工與勞務派遣員工之間的差距，使兩類員工在相同條件下獲得盡可能相同數量的福利待遇。例如住房補貼、特殊崗位津貼、防暑降溫費、暖氣費補貼等，進而提升派遣制員工的歸屬感及工作積極性。第三，因為不同勞動者在同一崗位工作，創造的價值是不一樣的，因此對于“同工”的認定依據上應該做相應調整。不能單純的以是否在同一崗位中工作作為唯一的界定標準，試圖從從勞動者個人智力、工作經驗、體力、溝通能力、工作技能及個人的價值評判標準等因素多方面考慮并允許相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差異。第四，在保障派遣員工在職位升遷和培訓、獲取證書方面的權利，縮小派遣員工同正式員工間的權利與機會的不對等性。第五積極發展和完善競爭性的績效薪酬體系設計，是兩類員工積極融入該體系的建設中來，使企業得到最大的激勵效果，使員工持有積極向上的工作態度。第六要加強執法。我國同工同酬問題的解決，在立法環節存在缺陷，但在完善立法的同時，我們也應該重視執法的作用，完善立法，嚴格執法，才能使同工不同酬問題的解決有充分的法律依據和程序。（作者單位：河北經貿大學行政管理學研究生）

參考文獻：

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關鍵詞：勞動用工；規范；企業；勞務派遣

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

一、目前公司勞務派遣用工現狀

公司在2007年年底前將公司聘用的全部農村電工，由直接用工的方式轉變為勞務派遣用工方式，轉換過程中，由于公司做了大量、耐心細致的宣傳和解釋工作，各單位農電員工情緒穩定，未發生上訪及妨礙公司生產經營的事件，各項工作實現了平穩過渡。

通過近兩年時間的運行，公司勞務派遣員工已經接納并逐漸適應了這種新型的勞動用工方式，各基層供電企業并沒有因為農電員工用工身份轉換而發生直接影響到本崗位工作進程的事件。通過這一點可以看出，作為基層供電企業采取勞務派遣的方式用工符合農電員工的基本利益要求和供電企業在勞動用工制度改革上的要求。

截止目前伊犁電力公司九個供電單位的七百余名農電派遣員工基本上在基層供電所工作，這些派遣員工主要從事抄核收及配電運行、檢修工作；但也有一少部分員工在各單位本部部室從事中層及以下管理崗位的工作。

二、供電企業實施勞務派遣用工的優點

對供電企業來說，實行派遣用工可以增強企業的實力。供電企業通過市場手段有效地配置人力資源，對解決本企業勞動力供需矛盾起到了一定的促進作用，同時也促進了人力資源管理職能的轉變。其優點主要表現在以下幾個方面：

1、用人機動靈活：在市場經濟條件下，供電企業業務變化很大，采用勞務派遣用工，可以在企業業務發展時增加用工，在業務需求下降時，也可以隨時減員，人力資源使用成本明顯降低，以崗聘人，可以有效地控制供電企業的用工總量，精簡管理機構，企業人力資源使用效率會顯著提高。

2、人事管理便捷：勞務派遣用工打破了人事關系與勞動關系一體化管理的傳統用人方式，企業方只管用工，而管人的工作交給專業機構（派遣公司）去做，免去了辦理各種瑣碎的人員招聘、錄用、簽訂勞動合同、社會保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續，用工企業既節省了人事管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔，人力資源工作者可以有更充裕的時間去做更重要的工作。

3、可以減少勞動人事方面的糾紛：在我國相關法律、法規和有關政策的指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，派遣公司與被聘用人員簽訂《勞動合同》，用工單位和被派遣人員是一種有償使用的關系，而不是勞動用工的關系。這樣，用人單位就可以避免直接與被聘用人員在勞動人事關系上的糾紛。

三、使用勞務派遣工存在的不利因素

當前，伊犁電力公司正在努力對勞務派遣工隊伍的建設、用工模式和用人機制方面進行有益的規范，并不斷地進行探索，在這個過程中，通過逐步完善和規范，使伊犁電力公司員工隊伍更加能適應行業發展的需要。但在國家相關勞務派遣制度還未達到完全成熟的情況下，如果不規范使用勞務派遣工，易存在以下不利因素。

1、不規范的勞務派遣用工，容易引起勞務、勞動糾紛。

對勞務派遣中各方的身份與關系應該這樣理解：受派遣的員工與派遣機構存在事實的勞動關系，而與用工企業有用工與被用工的關系。勞務派遣機構要負責對受派遣的人在用工企業非生產性的事務如工資、養老、工傷、失業保險金等進行管理，并不具體參與到用工企業對受派遣工的具體工作內容及生產事務的管理。

2、不規范的勞務派遣用工，容易激化矛盾。

一些受派遣勞動者對派遣機構的性質不明確，由此而造成對派遣機構的不信任。特別是在當前勞動力供大于求，勞動者處于弱勢地位，為了保住一份來之不易的工作崗位，為了繼續掙得一份養家糊口的收入，在對派遣機構、用工單位的關系不了解的情況下不敢提出任何異議。因此，就要求用工企業在使用勞務派遣用工的過程中，應充分考慮派遣工的利益，把思想宣傳工作做到位，不要留下矛盾和隱患，不要有轉嫁風險、推卸責任之嫌。否則，那“進得來、留得住、出得去”的用人機制，只能是一句空話。伊犁電力公司是一個有實力的企業，也是一個負責任的企業，因此在使用派遣工時做到了以《勞動合同法》為前提，既堅持市場取向，又符合企業發展需要。

3、不規范的勞務派遣用工，容易影響工作積極性。

伊犁電力公司在2007年年底將所有聘用的農電工全部轉為勞務派遣工，并且分布在供電企業的各種工作崗位中，他們默默地為伊犁電力公司的的發展奉獻著，如果公司不認同他們，對他們的職業發展、管理和培訓、教育重視不夠，他們就會感到沒有歸屬感，就會對企業發展漠不關心，會認為不管企業如何發展，跟自己都沒有太大的關系。同時，如果企業不處理好派遣員工、派遣單位和用工單位三者之間的關系，就會有可能出現員工薪金、福利得不到保障、勞動安全容易被忽視等弊端，這樣會極大地影響著派遣工的工作積極性。

四、建議和對策

2008年，《勞動合同法》的正式頒布實施，不僅明確了勞務派遣成為一種法定的用工形式，同時還規定了派遣機構、用工單位和勞動者三方的權利義務，將三方的利益調整到符合《勞動合同法》的范圍。對伊犁電力公司而言，勞務派遣用工已成為給企業帶來一定經濟效益和規避用工風險的一種勞動用工形式。因此，公司要以生產經營目標為重，積極構建和諧、穩定的用工關系，維護公司正常的生產工作秩序，促進企業穩定發展，只有企業的穩定與發展，才能從根本上保證所有員工的利益，才能建設和諧的伊犁電力公司。作為一名人力資源管理人員，在如何使用勞務派遣工方面，筆者提出自己的一些看法：

（一）加強人力資源規劃，合理采用勞務派遣

從人力資源管理角度看，勞務派遣用工實質上是人力資源整體外包服務的一種用工方式，這種用工形式可以解決人力資源管理過程中的諸多問題，如：減輕人力資源管理負擔、轉移用人單位的用工風險、解決季節性用工困難，解決用工短缺問題等。但勞務派遣自身也存在一定的限制，由于被派遣勞務工與用工單位自聘員工在身份上的差異，被派遣勞務工的歸屬感不足，勞動積極性受到一定的影響。

因此，就伊犁電力公司目前勞務派遣用工的狀況，提出以下建議：

認真梳理崗位設置現狀，完善崗位管理體系，按照業務類別實行崗位分類管理，明確勞務派遣用工崗位。根據目前崗位設置情況，勞務派遣用工適用于農村供電所下設的農村10千伏及0.4千伏配電網的運行維護、電費抄收、營銷服務和城區電費抄收、95598服務、庫管、司機、清潔、警衛、餐飲等崗位。

（二）加強內部規章制度建設，管好勞務派遣工

勞動合同法對勞務派遣用工進行了原則性的規定，這些規定必須要由用人單位制定相應的規章制度來進一步落實。因此，首先應當加強各項規章制度的建立，細化勞務派遣管理，特別是要求實際用人的單位做好勞務派遣工的管理，做好勞務派遣與自身用工的銜接，避免因采用勞務派遣而給自身管理帶來沖擊，導致管理混亂。其次是要建立勞務派遣工的培訓制度，重點培訓內容是快速理解公司文化和掌握崗位所需的業務知識與技能。再次是建立績效考核制度，對派遣員工的效績考核的價值在于確保派遣員工的績效產出，應本著同工同酬的原則，和同崗正式工一樣，制訂完善的效率考核標準。

（三）協調好與勞務派遣單位關系，合理分擔權利和義務

各單位在使用勞務派遣工的過程中，應該隨時與勞務派遣單位進行必要、有效的協調和溝通，督促和加強勞務派遣單位規范化審查，通過溝通和協調，可以幫助派遣機構逐步建立，完善勞務派遣工作中的各項流程和工作標準，使派遣員工管理流程與供電企業的已有流程保持一致，雙方工作步驟一致，銜接更加有效。同時還應加強對勞務派遣協議內容的審查，根據勞動合同法的規定，合理劃分權利和義務。尤其是要在對勞動者權利保障方面分清責任，既要避免權利義務失衡而使合同顯失公平，又要避免損害勞動者權利的違法風險。

當然，隨著勞務派遣不斷深入和發展，還可能派生出來其他的問題，因此，各用工單位應該結合自身實際情況，更進一步研究和探索當前勞務派遣工作的思路，依法構筑一個規范的勞務派遣用工管理體系，只有讓勞務派遣用工形式真正成為企業用工形式的有效補充，才能使勞動關系更趨于穩定，才能為企業提供堅實的基礎和保障。

［參考文獻］

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關鍵詞：財險銷售人員；整合；用工形式

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

一、廣東財產保險公司展業銷售人員用工形式現狀

目前，廣東省財產保險公司展業銷售人員用工形式呈多樣性，歸納起來大致有四種：第一種是納入公司編制的正式員工，這部分人員大部分是原計劃經濟時期國有企業干部以及近年招收的大學畢業生，他們從上世紀九十年代實施勞動合同制后，經過轉制與保險公司簽訂勞動合同，身份明確為企業員工，這部分員工與公司之間身份、勞動關系明確，在保險公司工作時間一般比較長，有很多是老員工，相當多的一部分人與企業簽訂的是無固定期的勞動合同，一般稱為“在編員工”（以下簡稱在編員工）；第二種是各公司根據業務發展的需要自行招收，簽訂地方勞動合同版本的員工，這部分人員與企業所建立的勞動關系符合地方勞動部門規定，按規定購買各種社會保險，但由于沒有獲得上級公司的編制，一般稱為“編外員工”（以下簡稱編外員工）；第三種是勞務派遣用工（以下簡稱勞務派遣員工），這部分人員是公司與勞務派遣機構簽訂協議，由公司提出崗位人員需求，勞務派遣單位派遣到公司工作，勞務派遣人員與公司不建立勞動關系，他們與勞務派遣機構簽訂勞動合同，與勞務派遣機構發生勞動關系，接受單位參與對勞務派遣人員考核；第四種是人，他們與公司簽訂保險業務合同，雙方從事保險業務之間關系，這部分人員不納入勞動合同法管轄范圍，與公司不發生勞動合同關系。

二、不同用工形式銷售人員的優劣

在編員工相當大一部分是老員工，在公司工作時間長，有豐富的實際工作經驗，對公司忠誠，是公司銷售人員的核心，掌握公司相當多的大項目和大客戶。但由于年齡偏大，部分老同志身體健康狀況下降，接受新技術和新技能較慢，對當前激烈的市場競爭不適應。由于目前市場競爭越來越激烈，銷售績效壓力很大，在編員工從事銷售一線的越來越少。如何增加在編員工直接從事銷售工作，是公司能否穩定核心業務的關鍵一環。

編外員工是公司從事保險銷售、特別是分散業務的主體，這部分員工比較年輕，大多數是大、中專（高中）畢業，初次招收年齡一般在35歲以下，按市場化的條件用工，沒有原國有企業員工的那么多負擔，便于公司管理。公司所花的成本比在編員工低，他們的工資實行市場化的薪酬，按本地勞動力市場價格水平確定薪酬，一般為基本工資+業績獎+基本福利，收入的主要部分為業績獎。編外員工從事銷售人數已超過在編員工，有的從事銷售工作10多年，已經是公司核心銷售骨干。他們與在編員工相比，基本工資待遇較低，《勞動合同法》實施前基本都簽一年期勞動合同，每年一簽，所以他們覺得地位較低，待遇不平等，沒有穩定性，他們往往是各家主體挖搶的對象，流動性比較大。勞務派遣員工的崗位、薪酬、福利、考核基本與編外員工一致，不同的只是與勞務派遣機構簽訂勞動合同，由勞務派遣機構派遣到公司工作。實施勞務派遣，便于保險公司管理，減輕了勞動合同管理的負擔，這部分人員的歸宿感和穩定性比編外員工略差一些。

人從事銷售的人數最多，主要從事分散性業務，有的既產險也壽險，他們與公司不發生勞動關系，完全按業務提成領取報酬。隨著保險業的快速發展，保險市場競爭越來越激烈，保險人制度的弊端越來越顯現出來。一是人素質不高影響消費者信心，為追求短期經濟利益，在展業過程中經常出現損害消費者利益的行為，夸大保險的功能和好處，誤導甚至欺騙客戶，令保險公司的誠信屢受公眾的質疑；二是保險人沒有福利保障，有后顧之憂。他們不是公司的員工，沒有薪酬，公司不會購買各種社會保險（特別是社會統籌養老保險），不管從事人工作多久，到了60周歲也沒有退休，也領不到養老金；三是保險人流動頻繁，據波士頓咨詢公司的數據顯示，中國保險業人總流失率每年高于50%，第一年流失率更高達70%，新人在半年內（或者1年）達到一定業績標準，可轉為正式業務員，否則退出；四是保險人沒有歸宿感，由于他們不是公司的正式員工，僅僅依靠業績提成，對公司的企業文化、公司長遠發展目標、公司的價值觀等都不重視、不關注、不理解，只要能拿到保費，其他一切都不計較，愛司敬業的積極性很難調動起來。

三、整合不同用工形式銷售人員的探索

如何有效調動上述四種不同用工形式人員的積極性，在現有人力成本不需要大幅度投入的情況下，打破用工身份的限制，將銷售人員進行有效的整合，組成高效團隊是保險公司穩定銷售隊伍、掌控銷售渠道、占領市場份額的關鍵。將上述四種用工統稱為公司銷售人員，組成混編形式的銷售團隊，實行雇員制與人制相結合的用工制度，是一種有益的探索。具體形式為：

1、統一銷售人員管理方式。制定銷售人員管理基本法，將各類用工形式的銷售人員納入基本法進行管理，改變以往由于銷售人員用工身份不同而產生相互不平等或相互攀比，明確大家都是公司銷售人員，引導他們以業績為導向，以貢獻定薪酬，打破由于用工身份不同而帶來的優劣感，讓銷售人員在一個相當公平的環境中競爭。

2、制定統一銷售人員職務層級。從業務員業務經理高級業務經理資深業務經理，規劃出銷售人員的職業生涯。根據保費規模設定職務層級，對不同職務層級的銷售人員制定相應的工作職責、工作任務、任職條件以及保費業績考核目標，并且明確相應職務層級的晉升（降級）標準和基本薪酬。

3、針對原來在編員工大多是簽訂長期或是無固定期勞動合同的情況，維持現行簽訂的《勞動合同》不變，但根據本人保費業務量套入統一的業務層級，領取本業務層級的薪酬待遇。

4、對編外員工、勞務派遣員工、人則根據保費業務量，按其不同層級進行勞動合同或勞務派遣和人進行管理。如，設定業務員級為人層級，業務經理級為勞務派遣用工，高級業務經理級為勞動合同制度編外員工，資深業務經理級為簽無固定期勞動合同的編外員工。在業務員保費標準以內的公司與其簽訂《合同》,其身份為個人營銷員的銷售人員。當業務員層級的人超過自身保費標準后，則可以晉升業務經理層級的勞務派遣員工；業務經理層級的勞務派遣員工超過自身保費標準后，晉升為高級業務經理層級的編外員工；高級業務經理層級的編外員工超過自身保費標準后，晉升為資深業務經理，公司與其簽訂無固定期勞動合同。對業績特別優秀，連續三年保持資深業務經理級，綜合素質達到公司考核標準的，可轉為在編員工。把簽訂《勞動合同》作為激勵人、勞務派遣員工、編外員工銷售人員積極性的手段；并建立起各級別銷售人員晉級、維持、降級的考核制度，從而建立起從簽訂《合同》到《勞動合同》，從業務員到資深業務經理職級，可升可降、可進可出的用工機制。

5、根據勞動合同制與人兩者不同的用工制度，分別制定兩類薪酬（傭金）制度。適用勞動合同的銷售人員薪酬＝基本工資＋業務提成＋職務津貼＋專項獎勵＋福利保障；人收入＝基本傭金＋業務提成＋專項獎勵＋福利保障。其中，基本工資（基本傭金）與職務層級掛鉤，層級越高，基本工資（基本傭金）也越高；業務提成與本人保費業務掛鉤，全部銷售人員統一提成標準；職務津貼是按銷售人員擔任的職務層級給予一定的津貼；福利保障：合同制銷售人員享受國家規定的各類社會保險以及公司自行制定的商業補充保險和醫療制度，人只享受商業性的意外傷害、醫療、健康等保險。上述四種用工身份的銷售人員都要根據自身保費量套入相與職務層級，套入相應基本工資（基本傭金）檔次。使薪酬與業績掛鉤、與職級晉升掛鉤，增加分配和晉升的標準化以及統一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式銷售人員前景展望

1、實行雇員制與人制相結合的用工制度，打破了原來嚴格區分的身份界線，將不同身份的銷售人員組成同一銷售團隊，有利于銷售人員之間的最佳組合，使公司可以根據市場和客戶的情況組建銷售團隊，以團隊的形式銷售業務，而不是僅僅靠銷售人員個人打拼。

2、為銷售人員建立了職業生涯通道。根據個人的業務量劃分不同的職務層級，建立起個人職級的晉升通道，職級根據本人的業務規?？缮山?。建立起從人勞務派遣員工編外員工在編員工的用工晉升階梯，從開始簽訂《合同》發展到《勞動合同》，使銷售人員從低層級向高層級邁進，使銷售人員清楚自己的上升空間。

3、建立起了以績效為主的薪酬分配辦法，形成可升可降的晉級和薪酬分配機制。業績好的銷售人員可以獲得晉升和高的收入，業績差的將會降級和減少收入，從而起到優勝劣汰的激勵和鞭策作用。

4、充分調動了占目前銷售人員大多數的編外員工、勞務派遣員工、人的積極性，改變了過去同工不同酬的狀況，使他們感覺在公司內部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不會大幅度增加，假如把編外員工、勞務派遣員工、人全部納編，則公司用工成本會大幅度上升，公司難以承受。目前的整合不會解雇員工，也不用給任何一方經濟補償。

6、有利于銷售人員的增員工作，鼓勵愿意從事保險銷售的人員從事一線展業，特別是有社會關系的和業務來源的人從事保險銷售，任何人都可以從銷售一線的業務員做起，不受用工指標的限制，解決了在編員工指標控制的問題。

7、考慮了原公司在編老員工的身份，保持原勞動合同的待遇不變，穩定了這部分老員工的思想和情緒。

8、由于仍保留多種形式的用工身份，沒有徹底打破用工身份的界線，多種身份用工之間相互交錯，給公司勞動合同管理帶來很大難度，勞動者與公司之間的勞動合同糾紛容易產生，特別是人制度與勞動合同制兩者之間容易出現混淆，從而形成事實勞動用工關系。

9、部分原來領取較高固定收入的在編老員工由于做不到業務，業績提成少從而使實際總收入減少，會產生抵觸情緒。

（作者單位：中國人民財產保險股份有限公司廣東省分公司）

主要參考文獻：

[1]李秀芬.我國保險人監管制度存在的問題與對策[J].東岳論叢，2005.6.

篇5

關鍵詞：勞動合同法；勞動合同；勞資平衡

中圖分類號：DF47 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-03-00-02

2007年6月29日，歷經四次審議，兩年多的反復醞釀和多方權衡，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）終于獲得通過，從2008年1月1日起生效。

《勞動合同法》頒布后，對它的討論從未停止過，無論是實施前眾多企業為規避勞動合同法的相關規定而引發的裁員熱潮和外資企業紛紛撤資的事件，還是實施后的勞動合同簽訂率及勞動爭議仲裁案件的大幅提升都從多個視角折射出這部法律驚人的波及力。這部關系億萬勞動者切身利益的法律，盡管仍存在一些問題，但基本解決了勞資關系的平衡以及切實保護勞動者權益的問題。《勞動合同法》的出臺對于中國的經濟發展、和諧勞動關系的構建必將產生十分深遠的影響。因此，對這部法律理論上的梳理及實踐上的考量都是相當必要的。

一、勞資平衡的理論價值分析

勞資關系是在勞動者與用人單位之間形成的關系，兩者的關系看似不可調和，實則對立統一，既存在矛盾也相互依存，可謂“唇亡齒寒”。《勞動合同法》正是在經濟全球化的背景下，平衡勞資關系成為必然，以既要顧及資本的利益還要考慮勞動者的利益為出發點制定的。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方當事人權利義務，保護勞動者合法權益的協議。《勞動合同法》實際上是通過公權力的介入追求勞資雙方力量相對的平衡，平等是《勞動合同法》追求的價值理念。

（一）勞動合同法增強了勞動者的博弈能力

《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當事人權利義務的前提下，通過強制性規定，增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力，強調保護勞動者的合法權益。事實上，勞動者權益是具體的，而不是抽象的，勞動者是分層次的，不同勞動者群體的具體利益也是不同的。勞動者最大、首要的利益是就業，是擁有工作機會；其次是就業能力的提升和培訓、就業的持續性、較高的工資收入和社會保障福利。例如，規定超過一個月不簽訂書面合同要向勞動者支付雙倍工資；對試用期最低工資進行限制性規定；用人單位違法，勞動者不僅可以解除合同，而且可以要求支付經濟補償；鼓勵并要求企業與勞動者簽訂無固定期限勞動合同等等。這些增強勞動者市場博弈能力的規定，其目標是在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡，強調為了獲得長期經濟繁榮，保護工人基本權利具有重大意義。[1]當然，這種平衡并不是靠企業單方面的驅動就可以實現，還同時取決于企業外部以及勞動者之間的競爭狀態。如果用人單位和勞動者在勞動力市場上的競爭狀態恰好處于相對均衡狀態，則有利于雙方的共同發展。勞動法律的目的就在于不斷維護和修正勞動力市場的競爭狀態。同時應該承認，保護勞動者的權益需要靠提高勞動者本身的市場地位，而不是靠一紙條文的權利宣示，更不是靠法律與企業的對抗式博弈來解決問題。[2]

（二）勞動合同法規范了企業人力資源管理制度

從勞動關系來講，一個著名的管理格言頗能說明勞動利益的理想狀態：“企業照顧好員工、員工照顧好客戶、客戶就會照顧企業的利潤?！薄秳趧雍贤ā返膶嵤ζ髽I人力資源管理產生深遠的影響和挑戰，預示著用工成本科學預算和人力資源管理法制化時代的到來，用人單位將從自身利益出發建立完善的發展措施和用人制度：

1、嚴格招聘篩選程序

企業可以通過使用新技術、新方法建立一套可行的標準，使招聘程序更嚴謹，招聘結果更精確，把好用工入口關。與什么人簽訂勞動合同，不與什么人簽訂勞動合同，是否用勞務派遣用工，用人單位應該及時明確的做出選擇、決斷。[3]

2、績效管理系統化

《勞動合同法》增加了對用人單位的懲罰性規定。因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據非常關鍵，否則將承擔更嚴重責任。因此除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企業要使績效制度能夠充分彰顯這個職位的考核要求。這樣，一旦發生因員工達不到要求必須解聘的狀況，也可以通過績效制度找到強有力的證據，作為未來可能涉訴的原始材料。

3、規范勞務派遣用工制度

勞務派遣作為一種新型的用工方式，是用人單位人力資源管理面臨的一個新課題。勞務派遣是雇傭與實際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務派遣單位與實際用工單位之間以及實際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系?！秳趧雍贤ā肥谷咧g的關系更加規范，如用工單位必須與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，明確了勞務派遣單位與用工單位之間的責任劃分，這些都對企業的人力資源管理起到了重要的指導作用，極大的保障了勞動者的合法權益。

二、勞資平衡的實踐價值探討

不同的利益群體對《勞動合同法》有不同的訴求，用人單位和勞動者都希望法律能夠最大限度的保護各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的踐行，如何在執法和守法過程中找到勞資雙方利益的最佳契合點，仍是實施《勞動合同法》的過程中所要逐步解決的問題。

（一）無固定期限勞動合同促進勞資平衡的實現

從《勞動合同法》來看，國家支持長期雇傭合同，尤其是無固定期限勞動合同，它提高了勞動關系的穩定性，促進勞資平衡的實現?！秳趧雍贤ā返谑臈l明確規定了勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同的具體情形，同時也明確了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

從上述條款中可以體現出兩條鮮明的立法精神原則：其一，法律允許并鼓勵用人單位與勞動者在適當條件下確立長期穩定的雇傭關系。其二，法律更為關注勞動者的利益保護，賦予勞動者在勞動合同選擇方面更大的自。這兩條實際上又是緊密相聯的，因為在市場經濟條件下對勞動者利益給予保護的一個重要方面，就是為他們提供較穩固的就業保障，而無固定期限勞動合同顯然有助于形成這樣一種長期穩定的雇傭關系或就業狀態。無固定期限勞動合同有利于構建和諧穩定的勞動關系，而這種和諧穩定的勞動關系不僅有利于員工，而且也有利于企業的發展，使雇傭雙方合作雙贏的和諧穩定的勞動關系成為可能。無固定期限勞動合同在適當的制度安排下可以為企業的人力資本開發奠定良好的基礎，而企業的人力資本則是企業經濟效率乃至其核心競爭力的根本基礎。由此可以說，《勞動合同法》的意義絕不僅僅體現在對勞動者利益的保護上，它實際上體現了一種從現代成熟的市場經濟視角出發運用法律手段規范健康有序的勞動關系，促使勞動者與企業實現合作雙贏的政府的理。[4]

（二）競業限制條款穩固了勞動者的權益

競業限制是多種利益沖突的矛盾體，是用人單位商業秘密和勞動者擇業自由權博弈的產物，其理論依據在于“成本”原理、忠實義務、善良義務和誠實信用原則。它是在勞動關系終結后，企業對勞動權利的延伸，是對勞動者“自由選擇職業權”的限制，直接關系到雙方的實體權利和經濟利益，值得重視?！秳趧雍贤ā分袑Α案倶I限制”相關條款語言表述更加清晰，可操作性更強。[5]《勞動合同法》規定了構成競業限制應當符合的三個條件：用人單位應當存在商業秘密、當事人應該有競業限制合同、用人單位應當支付經濟補償。這三個條件明確了勞動者因保守企業的商業秘密而可以獲得經濟補償的權利，使競業禁止不再是空泛的規定，它給了勞動者最真實可靠的保障，從一定程度上可以規制企業行為，防止其利用優勢地位架空勞動者的這項權利。

當然，《勞動合同法》中對于競業限制的規定談不上盡善盡美，尤其該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協與讓步。首先，“競業限制期限不得超過兩年”的規定過于原則，有許多新技術、新產業經過兩年時間可能還沒有市場化，還沒有帶來效益，如果這時攜帶核心技術的員工因為兩年限制期結束就可以自立門戶或與競爭對手合作，則給投資者帶來的就是莫大的風險和損失。其次，經濟補償標準缺失。競業限制條款既然是由用人單位通過付出“代價”而限制勞動者的自由擇業權，那么這個“代價”的計算標準和方法就顯得尤為重要，實務中有些企業規定的補償金非常微薄，侵害了勞動者的合法權益，因此明確經濟補償的標準迫在眉睫。最后，應為勞動者違反競業限制協議而支付違約金設立上限。我國《勞動合同法》第23、90條只規定了勞動者一旦違反競業限制協議，要支付違約金。但對于該違約金的性質，數額確定方法，標準也沒有明確規定，這都有違立法者的初衷。因此，競業限制條款仍是我國相關立法的重點所在，需要完善相關條款，使勞資雙方權利義務更加明晰，以在用人單位的商業秘密權和勞動者的自由擇業權之間取得平衡，才能有效的減少勞動合同糾紛，促進工業生產與經濟發展的良性循環。

勞動者與企業之間的勞動關系，既包括了雙方從法律層面簽訂勞動合同而產生的權利義務關系，又包括了在社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務的不成文的傳統、習慣及默契等倫理關系。勞動關系的一些內容，比如，對工作的預期和理解等并不完全是用書面形式進行約定，是建立在雙方對“工資與努力程度之間的動態搏弈”結果之上。勞動法律不是萬能的，勞動關系的緊張也與中國人口的極端過剩、就業崗位的極度缺少有直接的關系，那種試圖期望或要求用一紙合同將雙方權利義務全部寫出來的想法是徒勞的。

和諧勞動關系是建立在雙方心理契約的基礎之上，而不是書面合同的基礎之上，只有勞動者和企業彼此之間取得了真正的認知和認同，勞動關系才會和諧。

參考文獻：

[1]程延園.用理性雙贏實踐《勞動合同法》[J].思探索,2009,(1):26-27.

[2]魯勇睿,張倩.論勞動合同法中的博弈機制及其完善[J].法制與經濟,2009,(1):74-75.

[3]溫情連.淺議新勞動合同法下的企業困境[J].法治與社會，2009,(1):143.

篇6

〔關鍵詞〕保姆；勞務關系；賠償

〔中圖分類號〕 d92 〔文獻標識碼〕a〔文章編號〕1008-2689（2011）02-0076-05

城市人民生活節奏的加快，導致很多家庭的老人和小孩無人照顧，保姆市場隨之蓬勃發展起來；但是保姆在提供服務的過程中引發的各種法律問題卻沒有引起我們的足夠認識，相信中國慢慢進入老齡化社會，保姆所引發的法律問題勢將引起人們的關注。本文以《侵權責任法》為依括，對保姆的法律問題進行探究。

一、個人直接雇傭家庭保姆的法律問題

（一）個人雇傭家庭保姆的途徑

1、自己通過朋友、親屬等介紹

這種方式應該是現實中比較常見的一種方式。比竟大家在需要保姆時，自己并不認識保姆，而朋友或者親屬家如果使用過保姆或者知道誰家曾以使用過保姆的話，可以互通信息。而且這種了解保姆的方式比較合理，一是可以通過朋友和親屬的介紹了解保姆的為人，二是也可以相對全面的了解保姆的家庭情況、個人情況等。畢竟大家聘請保姆后幾乎整個家都會交給保姆，如果聘請到一個有不良習慣保姆的話，對家庭、對孩子、對老人等都不利。而了解一個人不是短期可以了解的，這種方式正可以解決短期之內難以了解保姆情況的問題，對是否聘用以及聘用后怎樣和保姆相處都有好處。所以，現實生活中很多人會選擇這樣的方式尋找保姆。

2、通過中介公司尋找

現在街面上有各種各樣行行的家政公司。其中一類就是從事家政服務的中介服務，請保姆的人到中介公司尋找心儀的保姆，和中介公司簽訂居間合同。中介公司在介紹保姆的過程中只收取居間的報酬，實際也就是介紹費。近幾年隨著保姆市場的逐步擴大，這種尋找保姆的方式有逐步擴大的趨勢。畢竟這樣的方式比較便捷，效率比較高，但是缺點就是風險也比較高，對中介公司找的保姆不能完全了解，也就只能看自己的運氣。

（二）個人雇傭家庭保姆的法律問題

1、個人和家庭保姆的法律關系的性質

個人在雇傭保姆時，雙方的法律關系是勞務關系，不是勞動關系。之所以是勞務關系而不是勞動關系，可以通過比較二者的不同來得出結論。

勞動關系和勞務關系的不同表現在以下幾個方面：

（1）適用的法律不同

勞動關系適用勞動法以及相應的法規、規章和司法解釋。而勞務關系是一種平等的民事關系，適用《民法通則》的規定、《合同法》以及相應的規章和司法解釋。在勞動過程當中發生傷害，應該構成工傷，適用工傷的相應賠償規定。如果是勞務關系過程中發生傷害，則適用人身損害賠償的相應法律規定。因此，二者的賠償金數額是不同的。

（2）主體不同

勞動關系是單位和被雇傭者之間所簽訂的合同，也就是說一方是雇傭單位，另一方為自然人。但是雇傭單位不僅僅指單位還包括可以雇工的個體工商戶。勞動者則應該具有勞動能力。因此，退休的人員和雇傭單位之間是否還能存在勞動關系，這廣受質疑。原因是退休的人員原則認為是已經喪失勞動能力的人。這個問題在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：“用愉單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提出訴訟的，人民法院慶當按勞務關系處理”的規定已經非常清楚，給出了明確答案，屬于勞務關系。而勞我國關系由于是民事合同關系，因此只要是民事主體，都可以簽訂。按照《合同法》的規定，合同的主體為自然人、法人和其他組織。因此這三種主體都可以簽訂勞務合同。

（3）是否有管理關系的不同

勞動關系形成后，勞動者和雇傭單位之間就形成了管理和被管理的關系。因此，單位員工應該接受單位的管理，只不過單位的管理規定不得違反勞動法律法規。勞動者也因此變成單位的內部成員，是單位的職工，所從事的是代表單位的職務行為，結果由單位來承擔。而勞務關系的主體是平等的民事關系，因此不存在管理和被管

的關系。但是在提供勞務過程中，也免不了接受委托方的一定監管。例如保姆和家庭。

（4）是否繳納勞動保險不同

如果是勞動關系的話，單位必須為勞動者繳納醫療險、失業險、養老保險、工傷和生育保險。而勞務關系的話，雇傭單位則沒有這些義務。

（5）糾紛解決的途徑不同

勞動關系發生糾紛后，應該首先提起勞動仲裁，然后對仲裁結果不服的，可以再到人民法院訴訟。這個仲裁程序前是前置程序，也就是說必須先仲裁。而勞務糾紛測沒有前置程序可以直接提起民事訴訟。

綜上我們可以看出，個人雇傭家庭保姆形成的不可能是勞動關系只能是勞務關系。

2、個人直接雇傭保姆在提供勞務過程中引發的賠償糾紛問題

（1）保姆造成他人損害的

保姆在提供勞務的過程中造成他人損害的，根據《侵權責任法》第35條的規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任”來看，應該由雇傭保姆一方承擔相應的侵權責任。

雇傭方對保姆造成的侵權行為承擔責任的話，應注意以下問題：

第一，要求保姆所造成的侵害行為應該是提供勞務過程中引發的，如果不是保姆在提供勞務過程中引發的就不屬于此種情況，應該由保姆個人承擔。至于怎樣認定屬于保姆提供勞務過程中引發的損害，可以參照法人的工作人員的職務行為的認定方法。法人的工作人員在工作過程中造成的侵權行為，何時應由法人擔責呢？民法學界的通說為“執行職務說”。即“執行職務行為”造成損害的，法人應該對該員工的行為承擔相應的賠償責任。判斷是否屬于職務行為的標準為：是否以法人名義；是否有外觀上足以被認為屬于執行職務；是否依社會經驗足以認為與法人職務有相當關聯。[1](127-128)通過借鑒法人工作人員的職務行為的判斷標準，對于保姆是否屬于提供勞務過程中的標準為：是否以保姆的名義進行活動；是否在外觀上足以被認為屬于提供保姆性質的勞務；是否依社會經驗判斷足以認為與保姆提供勞務的行為有相當關聯。當然在現實生活中并非完全具備這三個標準才能認為屬于保姆提供勞務過程中。因為現實生活是復雜的。我們只是給出一些可參考的標準，目的是利于糾紛的解決。

第二，要求是造成他人的損害。這里的他人應該除保姆以外的人的損害。需要值得研究的是是否包括雇傭家庭中的成員，甚至是雇傭人本人。從侵權責任法的35條不能直接看出是否包括雇傭保姆的家庭成員以及雇傭人本人是否屬于他人的范疇。但是根據法理分析來看，他人中并沒有排除雇傭保姆的家庭成員以及雇傭本人， 既然沒有排除，那么應應該包括在他人的范疇里面。這樣來看，保姆在提供勞務過程中因侵權行為造成雇傭家庭成員和雇傭者本人受損的話，需要雇傭者本人擔責。那這樣推導的話，意思就是雇傭者在受到保姆的傷害后只能對自己的損害自己擔責。這樣顯然不公平、不合理。民法的根本價值就是尋求公平正義，這樣的結論顯然違背了民法的根本價值。

對保姆造成的家庭成員和雇傭者本人的侵權傷害，雇傭者可以基于保姆的雇傭合同進行追償。在侵權責任法中，沒有規定雇傭方的追償權利，但是根據法理來分析，雇傭方享有這樣的權利。因此，雇傭方在雇傭保姆簽訂合同過程中，應該考慮追償的問題。在合同中將此類追償條款盡量規定清楚、全面，具有一定可操作性。但是現實是，保姆往往處于弱勢，經濟能力都非常有限，向他們追償其實沒有任何可能性而言。因此需要尋求其他的法律制度解決這樣的問題。本文將在后面闡述此問題。

人所造成的損害，應該不僅僅限于財產損失，還應該包括人身損害；不僅僅是物質損失，還應該包括精神損失。

第三，要求是因侵權行為造成的損害。保姆在提供勞務過程中因侵權行為造成他人損害的由雇傭方擔責，這個是《侵權責任法》第35條明確規定的。不是侵權行為所引發的損害由于不受侵權責任法的調整，因此也不適合在侵權責任中加以規定。我們不能得出保姆在提供勞務過程中造成其他人的損害不是因侵權行為引發的話，雇傭方就可以不擔責的結論。個人認為此時仍然由雇傭方擔責。保姆接受雇傭方的雇傭后，在提供勞務過程中，可能會為了履行保姆的義務而履行必要的合同義務，例如帶孩看病就醫過程中違約。那么此時我們可以將保姆看成是雇傭方的人。保姆正是基于保姆的雇傭合同以及提供勞務的

必要而代雇傭方履行相應的合同義務，此時完全可以將保姆看成是雇傭方的人。此權的產生源于對保姆的委托。當初在聘請保姆時也就一并委托授權其進行相應的活動。這樣更加有利于保姆提供相應的勞務，也可以更加順暢的解釋為什么保姆在沒有經過特別授權的情況下可以進行相應的民事活動。在現實生活中例如小孩生病保姆帶著去看病的話，我相信沒有人會認為是不合理不合法。而保姆帶著看病的過程中也就是進行了民事法律行為，和醫[院簽訂了醫療服務合同。保姆在提供勞務過程中造成非因侵權行為引發的他人損失在由雇傭方擔責后，仍然可以按照的理論進行追償?！睹穹ㄍ▌t》第66條第2款規定：“人不履行職責而給被人造成損害的，應當承擔民事責任”來看，雇傭方可以按照理論進行追償。

（2）保姆在提供勞務過程中造成自己的損害

《侵權責任法》第35條規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務人方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任”來看，在保姆提供揮務過程中造成自己受到傷害的，根據過錯大小與接受勞務一方承擔相應的法律責任。這一規定和工作人員在用人單位受到損害的規定有所不同。從現有的規定看，工作人員在工作過程中受到工傷損害的，用人單位原則上承擔無過錯責任。[2](167-168)由于個人之間的勞務關系不屬于工傷保險范圍，因此讓雇傭方承擔無過錯的責任，顯失公允，侵權責任法最后規定按照雙方過錯大小承擔相應的賠償責任。

二、家政公司派出家庭保姆的法律問題

雇傭家庭在尋找保姆的過程中有時直接和家政公司簽訂合同，由家政公司直接派出員工提供相應的保姆服務。

（一）家政公司和保姆的法律關系的性質

此時家政公司和保姆實際是勞動合同關系，保姆是家政公司的員工，像在現實中比較典型的情況就是月嫂，好多月嫂均屬于家政公司的員工，接受家政公司的指派到各個家庭進行定期服務。保姆是家政公司的員工，雙方就需要遵守相應的勞動法律和法規，例如家政公司必須給保姆繳納相應的勞動保險，公司需要對保姆進行相應的培訓。由于要給保姆繳納相應的勞動保險以及進行相應的培訓，其支出的費用勢必就高，因此這種類型的保姆相對收費也高些，提供的服務相對更加專業些。其消費群體相對局限于家庭收入比較高的家庭或者是短期使用的家庭。

（二）保姆和雇傭家庭的法律關系

關于此問題在《侵權責任法》中沒有明確規定，但是和其相關的是《侵權責任法》的34條規定。《侵權責任法》第34條第1款規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任”，第2款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任”。那么，保姆被家政公司派到家庭當中提供保姆服務時能否適用該條規定？如果適用應該適用哪一款？

個人認為保姆被派遣到家庭當中提供服務可以適用該條規定。在前面我們已經提到保姆和家政公司是勞動合同關系，即保姆是家政公司的員工，那么公司在聘請其后主要的工作職責是派遣到個人家庭中充當相應的保姆角色，即其工作職責實際是保姆，相當于家政公司以勞務派遣的形式將其派到家庭中。其情形和《侵權責任法》的第34條規定的第2款幾乎完全一樣。唯獨一個區別就是《侵權責任法》第34條第2款規定的是用工單位，而保姆提供服務的家庭不是用工單位。那么，此時是否可以適用該條款呢？個人認為完全可以適用。目前來看沒有法律明確規定在此種情況下應該適用什么法律規定調整這種保姆的服務形式，那么產生法律糾紛后就會產生法律漏洞。法院在解決此類糾紛時由于又不能拒絕裁判，因此必須找到相應的法律填補這樣的漏洞。在民事糾紛中漏洞補充的重要方法之一是類推適用。保姆被派遣到家庭中提供相應的保姆服務完全可以類推適用《侵權責任法》中第34條第2款的規定適用。因為情形幾乎完全一樣。保姆也是屬于用人單位的工作人員，其被派遣到家庭中也是執行相應的工作任務，唯獨的區別的是被派遣的地方一個是單位一個是個人家庭。

這樣，保姆接受家政公司指派到家庭當中，其和接受服務的家庭就形成勞務關系。

（三）保

被派遣提供服務過程中造成他人損害的

根據《侵權責任法》第34條第2款的規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任”來看，保姆在被派遣期間提供服務造成他人損害的，先由用工單位承擔侵權責任，在勞務派遣單位有過錯的情況下，其再承擔相應的補充責任。

我們現在探討的是保姆被家政公司派遣到家庭中造成他人損害的情況，而34條指的是用工單位，二者不同。但是按照類推適用的方法，此種情況下完全可以適用《侵權責任法》第34條的規定，既由家庭承擔侵權責任，家政公司有過錯的，承擔補充責任。

這里有以下問題需要注意：

1、保姆在被派遣期間造成他人損害的先由接受服務的家庭承擔相應的賠償責任。實際奉行的是無過錯責任。無論保姆造成的他人損害雇主是否有過錯，均不需要考慮，都由其承擔相應的賠償責任。但上法律上并沒說在雇主承擔完賠償責任后是否可以向保姆追償的問題。按照法理以及基于他們之間簽訂的勞務合同，雇主可以向有過錯的保姆進行相應的追償。

2、這里造成的他人損害，不僅限于侵權造成的損害，還應包括違約造成的損害；不僅僅包括財產損失，還應該包括精神損失。

3、勞務派遣單位也就是家政公司有過錯的，其對保姆造成的他人損失承擔相應的補充責任。法律在這里用的是補充的字眼。也就是說首先應該先由雇傭家庭承擔相應的賠償責任，如果同時勞務派遣單位有過錯的，再在過錯范圍內承擔相應的補充賠償責任。由于是補充賠償責任，所以派出單位和雇傭家庭之間不能承擔連帶賠償責任。

三、向保姆追償難問題的解決之道

前面我們幾次提到，保姆在提供服務過程中造成他人損害的，可以向保姆進行追償，但是現實生活中往往保姆沒有相應的賠償能力；另外，保姆造成損害，都由雇傭家庭承擔相應的賠償責任的話，對于雇傭家庭來說也是很大負擔。因此，法律上需要建立一個更加公平、合理、切實可行的制度來解決這樣的困境。

上面提到保姆有一類是屬于家政公司的員工，其在提供保姆服務的過程也屬于工作過程中，因此受到傷害后可以尋求工傷救濟。那么除了這個救濟手段外，在其需要對雇主承擔賠償責任的話，顯然工傷賠償已經不能解決此問題。個人認為比較好的救濟手段是建立相應的保險制度。通過相關報告看到過上海曾經試行過給保姆繳納保險，在保姆提供服務過程中受到傷害的，可以由保險公司進行賠償。我個人傾向于設立一種綜合的保險，包括保姆在提供服務過程中自己受到傷害以及造成別人傷害的都要進行賠償。這樣對保姆才是切身的保障。

制度在實施過程中需要考慮的問題：

1、投保人

關于投保人個人認為可以是保姆也可以是雇主。從經濟能力角度看，雇主作為投保人比較切合實際，畢竟其經濟實力強；另外，保姆在提供勞務過程中造成損害的，大多數責任都由雇主承擔，其為了給自己規避風險，也應該繳綱保險。

2、保費

保費的數額不易過高，以年或者月來計算。如果保費太高勢必影響投保的積極性。個人認為一年不超過200元為宜。

3、推廣家政合同范本

為了更好的貫徹家政保險實施，相關的家政行業管理部門應該制定相應的范式合同文本，推廣施行，在合同文本中就規定相應的保險條款。

通過家政保險的推廣實施，。我相們保姆在提供服務過程中再造成傷害和受到傷害都能很好的解決。

〔參考文獻〕

［1］馬俊駒,余延滿. 民法原論(第一版)[m]. 北京:法律出版社,2008.

［2］王勝明. 中華人民共和國侵權責任法解讀[m]. 北京: 中國法制出版社, 2010.

（責任編輯：魏增產）

analysis of housemaids' legal problems

cuijun-gui

（school of humanities and social sciences university of science and technology beijing,

beijing100083，china）

abstract：when a family directly employes a housemaid, they form the labor contract relationship. if the housemsid causes damages to others in the service process, the hiring family should assume corresponding responsibility for compensation. but i

篇7

摘要：如何規范和合理管理高校編制外聘用人員已成為各高校必須面對的問題，特別是《勞動合同法》的修訂和崗位設置工作的開展，使得高校編制外聘用人員管理問題日益凸顯，各高校應客觀看待這一問題，通過科學管理有效保障臨時聘用人員的合法權益。本文從高校臨時工的特點出發，闡述了目前高校臨時人員管理存在普遍問題，并提出合理化建議。

關鍵詞 ：高校 臨時聘用人員 管理 問題 對策

一、關于高校臨時聘用人員的相關問題分析

高校編制人員數額有限，用于科研教學方面已經緊張，對于物業、安全及環境衛生等必須配備人員方面只能實行編制外聘用。與此同時，隨著近幾年各高校的擴招和多產業系統市場運營發展，在如招待所、食堂、后勤等部門崗位缺員數量較大，不得不聘用臨時工填充。目前為止，臨時工人員在我國高校已占據一定數額，涉及科研輔助和后勤保障等崗位，在高校穩定發展中也起著不可取代的作用。高校臨時聘用人員主要集中在一些不需要專業背景的部門，如后勤部，主要從事飲食、保安、衛生、綠化、維修、保潔等日常工作；也有一些需要專業背景的部門根據要求聘用一些臨時人員，如教輔部門，會聘用一些有專業知識的臨時人員。這些臨時人員主要由農民工、下崗人員、學校職工家屬、大中專畢業生等組成，普遍文化程度較低，技能水平不高。

二、高校臨時聘用人員的特點

高校臨時用工一般是指通過協商或事實勞動關系形成的，被學?；蛘邔W校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位等聘用，向其提供勞務行為，并接受學?；蛘邔W校的內部機構、與學校存在關聯關系的單位給付報酬的自然人。他們在高?？蒲休o助和后勤保障工作中起著重要作用，且使用范圍呈現越來越廣的趨勢，名目也越來越多，如人事制、租賃制、雇傭制、合同制，還有未辦理任何手續的臨時人員等。他們有著如下特點：文化程度低，技能水平不高，年齡偏大，思想單一，福利待遇較差，流動性較強，心理不平衡，缺乏歸屬感。

三、高校聘用臨時人員管理中存在的問題

1.高校管理意識淡薄。高校往往注重培養高素質的師資隊伍，卻忽視了對臨時聘用人員的管理?；蛘邔Ω咝９芾碚邅碚f，這些編制外的臨時人員只是提供日常服務的普通勞務人員，沒有尊重和重視他們，更沒有真正把他們當作單位人力資源的一部分，管理意識淡薄，合法權益也得不到保障。調查資料顯示，有的高校臨時工人數已占教職工總數的1/3，他們珍惜現在工作，對工作盡心盡力，任勞任怨，也希望得到周圍人群的認可，但不公平的待遇使他們產生強烈的自卑感，導致他們對周圍環境很敏感。他們渴望公平卻又受到不公平的待遇甚至歧視，沒有主人的感覺讓他們對工作環境沒有歸屬感，如果高校管理層能提高對臨時人員的管理水平將很好改善這一狀況。

2.高校法律意識差，勞動合同簽訂率低。一項針對某高校臨時人員的調查顯示：該高校雇傭臨時人員347人，其中簽訂合同的僅占48%，繳納勞動保險的更是只有19%。多數高校沒有與臨時工簽訂有效的書面勞動合同，口頭協議者居多，而口頭協議也是內容簡單，并沒有具體崗位設置及考核，臨時工本人參保意識也不強，一旦出現問題高校能隨時選擇、變更、解雇臨時人員，臨時人員的應有待遇和法律保障根本無從談起。

3.高校臨時用工人員參保率低。各高校不與臨時工簽訂勞動合同、欠交養老保險等行為普遍存在，一方面源于高校領導對勞動法律和用人政策理解不到位，不簽訂勞動合同，用工本身不規范，社會保險更是無從談起；另一方面來自臨時工自身不愿參保，臨時工多數經濟困難，收入又較低，更希望得到金額工資，看不到保險的好處，而不愿繳納社會保險。一些高校和勞動者簽訂合同后，不為勞動者辦理社保，就會出現勞動者隨意離開的現象，使用人單位無法制約勞動者，造成臨時用工不穩定。

4.高校臨時人員資金保障不到位。高校臨時人員是編制外人員，工資不是由財政局統一分發，而是所在學校發放。臨時工的工資來源于高校的可分配經費，在會計科目上顯示的是如辦公用品、儀器設備等一類的經費，而非人員工資。有經費才有工資，臨時工的正常工資卻得不到正常保障，這為高校臨時工管理帶來巨大隱患。用人單位因為擔心經費問題不敢使用臨時工，影響單位工作效率；而對于臨時聘用的人員來說，雖有勞動事實，卻沒有用工證明，一旦發生勞動糾紛，無法獲得有效的法律保障。

四、新時期推進高校臨時工管理的措施

1.高校應采取有效措施確保規范用工。高校改革要求全面實施崗位設置管理，建立健全崗位管理制度，也就是說，無論是聘用制還是合同制，最終趨勢將納入高校崗位總量(人員總編制)。高校應該設立專人來進行編外聘用人員管理，控制使用臨時人員，尤其是控制低技術含量、可替代崗位人員，并在崗位設置工作中相對靈活地處理他們的待遇問題，為做好臨時人員管理工作打好基礎。

2.高校應規范勞動用工主體，統一管理。各高校應認識到臨時工也是其人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應該明確歸屬單位法人授權的管理部門，所有臨時用工都要上報人事部門統一備案管理，避免不必要的勞動糾紛，也有利于學校對臨時聘用人員的規范化管理。在經費上要實行一盤棋統一管理，不管是學校支付還是學校內部單位支付，只要是編制外人員經費都應納入學校統一管理。這樣方便根據崗位編制情況向人事部申報用人計劃，而人事部再根據財務部的經費建議按需招聘人員，對用工信息統一管理，嚴禁以部門名義聘用臨時工作人員。

3.高校聘用臨時工應依法簽訂勞動合同。勞動合同的實施加大了對用人單位惡意違法行為的懲罰力度，更大程度上保護了勞動者的利益，作為用工單位，高校從臨時工的招聘到試用，從解聘到續約都必須按勞動合同法的要求辦理相關手續并做好記錄。高校在實行崗位設置工作后，不僅要實現編制內人員的和諧，還要實現編制外人員的和諧，只有高校內部的全體人員齊心協力，才能最終實現高校的辦學目標，凸顯它的辦學定位。此外，高校應按照勞動合同法的要求充分保障臨時工的合法權益，在制定臨時工權益有關規定時應聽取并結合臨時工的意見，合理確定其勞動權利和義務；要充分保證臨時工的休假時間，足額發放加班工資；給臨時工提供必要的培訓，努力提高其勞動福利待遇；將臨時工納入高校工會，使其有歸屬感，激發其勞動自主性，使其全心全意為學校服務。

4.對高校臨時人員制定必要的規章制度，加強崗位設置的考核工作。人事部門應根據崗位工作職責和內容制定相應的規章制度對臨時工進行科學管理。對于編外人員除了必要的業績考核外，還要注意督促其自身發展，為其提供良好的可晉升途徑，在待遇上可借鑒編制人員考核辦法，使編外人員有認同感和被尊重感。而高校臨時人員也應做到“準確定位、遵紀守規、嚴肅管理”，即要正確認識自己的工作崗位，認真履行好崗位職責，恪守學校的各項規章制度，自覺、主動地接受嚴格管理，以主人翁的姿態參與到學校各項工作，為高校的穩定健康發展貢獻自己的力量。

5.對高校臨時用工可采用勞務派遣。高校對編制外人員可嘗試使用勞務派遣，它既規范又合法，派遣單位、勞動者、用工單位三方的權利和義務也比較明確，能有效保障各方利益，有利于建立和諧校園。實行勞務派遣后，充分保護了臨時工的合法權益，如應享受的各種保險、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓的權利等等；同時學校也將派遣勞動者應履行的給付勞動的義務，忠實、保密、遵守內部規則和規章制度的義務等訂入協議，對保護學校的利益起到積極的作用。

參考文獻

篇8

關鍵詞：勞務用工 模式 外部勞務 管理

一、前言

目前，我國企業在施工項目的勞務管理方面還存在諸多問題，這些問題導致了我國企業在勞務用工方面的成本大大增多，阻礙了企業的進一步發展，所以，要對企業施工項目的勞務用工和勞務管理進行研究。

二、企業勞務用工現存問題

1.存在混崗現象

隨著我國市場經濟的飛速發展，企業勞務用工發展速度迅猛，客觀上已經形成了企業編制內外的勞動用工“二元結構”，突破了臨時性、輔和替代性的“三性”崗位范圍，在具體作業過程中存在著“混崗”現象，而同工不同酬的勞務用工現狀，對廣大勞務工的生產積極性和勞動熱情造成了嚴重的挫傷。

2.用工關系復雜

多元用工形式的引入，打破了企業一元化用工形式的寧靜。勞動關系從企業與在編員工的單一勞動關系，發展成為了勞務派遣機構、受派遣勞動者與用人單位三者之間的三重勞動關系，既存在勞務關系又存在勞動關系，還有崗位關系，使得用工關系變得復雜化。

3.勞動爭議較大

勞務用工的最大特點就是勞務派遣機構雇用勞務工卻并不使用勞務工，而用人單位使用勞務工卻并不直接和勞務工間簽訂勞動合同，這種勞動力經營模式的本質就是“雇用”與“使用”的分離性。而勞務派遣機構和用人單位在自身所承擔的法律責任和社會義務上劃分得不清晰，導致在勞務糾紛產生時，極易出現相互推卸責任或義務，勞動糾紛難以解決的現象，使得三方對簿公堂的尷尬局面時常發生。

三、依法規范勞務用工模式

1.勞務分包：主要適用于工藝成熟的常規項目，要求勞務隊具有獨立法人資格，五證齊全。主要設備由項目部負責，小型工具式機具由勞務隊自帶；與勞務隊簽訂以工費為主的單價承包合同進行勞務分包。

2.專業工程分包：主要適用于專業性強的項目，且須在業主允許的情況下才可使用。要求勞務隊具有獨立法人資格，五證齊全，主要機械設備由其自帶，必須與勞務隊簽訂專業工程分包合同。

3.內部專業化分公司自帶勞務：主要適用于有利于培育公司專項施工能力且對安全質量起控制作用的關鍵工序，如混凝土集中生產與供應、機電安裝、地基基礎、裝飾裝潢、鋼結構施工等。所需勞務均由分公司簽訂臨時用工合同。

4.零散性勞務用工：主要用于彌補公司短缺的部分非關鍵崗位的臨時用工、可替代的季節性用工。由項目部與其簽訂臨時用工合同。通過這四種模式的規范使用與有效結合，既避免了違法分包的風險，又緩解了企業固定用工人員相對不足的矛盾，還提高了內部專業化施工能力。

四、強化外部勞務管理

1.外部勞務的利弊分析

1.1外部勞務的好處

1.1.1可以減少企業的在職員工數量，從而降低企業的成本

企業的員工數量越大，意味著企業承受著越多的社會壓力和經濟壓力。社會壓力主要表現在眾多的職工依靠企業生存，如果企業的經營業績不理想，會降低企業的社會影響力；而勞務外包則可以靈活應用勞動力，從而減少企業的在職員工數量，從而降低企業的成本。

1.1.2企業可以優先選擇實力更強，技術水平更高，更易于管理的勞務分包組織

勞務分包是通過層層比選、重重考核后決定的勞務分包組織，企業掌握著主動權，可以從容的選擇最優秀的勞務分包組織，減少了企業的管理難度。

1.2外部勞務的弊端

1.2.1實際操作中，在隊伍的選擇上對所要使用的勞務隊伍不認真考查篩選，其施工管理能力、技術裝備水平、資金狀況如何，不甚了解，甚至連有無法人資格，“三證”是否齊全也不過問，只是憑關系，憑親友的介紹就進行工程項目發包。

1.2.2在工程的發包上“長官意識”嚴重，隨意修改合同項目，增加項目、費用，根本不考慮勞務隊伍能力；二是有的外包工程項目根本就不簽合同，上場就干，各個部門控制無依據，考核無標準，形不成嚴密的管理，出現了問題誰也不負責。

2.強化外部勞務管理的措施

2.1建立并完善外用勞務管理辦法

企業要按照國家政策、上級主管部門的要求、市場需求及企業的實際狀況，仔細分析和研究，廣泛征詢意見和建議，建立一個合理可行的外用勞務管理體系，為各個工程項目及部門提供管理依據。

2.2規范使用制度

多數施工企業及其工程項目對勞務隊伍的使用極為混亂，應明確用工指導思想，即“以我為主，為我使用，合理有序，考核業績，注重實力”，堅持勞務使用的制度，即“基地化、彈性化”，禁止外部勞務在重要崗位上操作。一定要和有關的勞務公司和企業簽訂用工協議，一些技術人員及其他員工是臨時聘用的，也應該將其納入相關的企業和勞務公司，嚴禁簽訂個人用工協議。這樣一來，自有職工隊伍施工生產主力軍的作用得以充分施展，同時也體現出外用勞務隊伍的輔助能力，防止勞資糾紛的發生。

2.3嚴格資質審查

是外用勞務隊伍若要加入施工企業，必須要經過資質審查。資質審查要做到“三嚴”，即嚴格審查綜合實力（設備、技術、資金、業績等），嚴格遵循評價程序，嚴格遵循申報審批程序。一部分外用隊伍通過關系被列入施工企業合格承包商的名錄，有的甚至打著國有企業某某項目部或工程處的旗號，通過上交一部分“管理費”，掛靠國有大中型企業的牌子。進行資質審查時，有關單位必須嚴格把關，若有必要可對其負責施工的項目或其所在地考察，施工前必須先簽合同。

2.4加強動態管理

第一，在管理的技巧及辦法方面對項目經理加強教育、培訓，使其明白加強對勞務隊伍的管理極為重要，摒棄以包代管、重包輕管的不正確的管理思想觀念。

第二，在項目職能部門中開展管理辦法宣貫，使其充分理解并掌握實施動態管理的方法。

第三，秉承“兩個原則”，即“教育、使用、管理并舉”及“誰用工誰負責”的原則。抓好“三個方面”即抓好選派技術監督人員及現場代表的工作，對施工全程推行“旁站”的方式，所有職能部門應該做好本職工作，親臨現場，加強管理力度，對工期及質量進行有效的監管，保證安全施工；抓好工程物資驗收計價及采供等工作，阻止效益的流失；抓好外部勞務制度化管理，經常開展工藝紀律、安全質量、形勢任務、遵紀守法及政策傳統的教育，堅持優良的技術、政治及管理的精神風貌，樹立良好的企業形象及信譽。

五、強化經濟管理手段，避免經濟糾紛

1.堅持量價分控，嚴防成本風險。對勞務隊伍結算應實行量價分控，即勞務隊伍所完成的工程量必須由當班技術人員進行簽字確認，并由總工審核后交計劃部門根據合同單價進行計價，同時要求設備物資部門對在施工過程中勞務隊使用的周轉器材、工程設備、建筑材料等進行盤點，完善手續，防止材料浪費現象的發生。

2.堅持制度落實，防范勞資風險。為確保勞務人員工資按時發放到位，保證其合法收益，采取按月工資或在結算時將工資支付到農民工手中，有效規避勞資風險。

3.堅持及時結算，避免經濟隱患。

3.1督促項目部及時結算。

3.2實行公司審批制，防止效益流失。項目部先將結算資料用電子郵件的方式報公司審批，然后按審核批復意見進行整改；整改完成后，項目部組織辦理結算簽字手續，并在結算完成后將竣工結算書面資料報公司成本管理部審批。

3.3及時簽訂竣工結算書。每個合同完成結算后，均由項目部組織施工隊簽署竣工結算書，雙方簽字確認后交由成本管理部存檔，勞務合同即執行完畢。

3.4堅持真情相待，實現和諧共贏。項目部將外部勞務納入項目部員工進行規范管理，不把他們當外人，不斷改善施工生活環境，解決他們工作生活中的實際困難，并積極鼓勵他們為項目出謀劃策，以營造良好的合作氛圍，促進雙方和諧發展，合作共贏。

六、實行績效考核，完善薪酬模式

在薪酬的制定和發放上，企業應根據員工的實際表現，發放相應的薪酬，而并非工作好壞一樣、干多干少也一樣。首先，應完善對員工的考核機制，對員工不應只進行年度整體化考核，而應注意在日常的工作中，定期進行考核，從而不斷規范員工的日常工作行為，督促他們在平常的工作中，能嚴肅認真完成工作要求。同時，考核的范圍要全面，不僅要對員工的工作成績進行考查，且要對員工的職業道德素養等進行同時考查，以促進考核方式的不斷完善。其次，薪酬模式要合理，應嚴格按照勞動合同法，將勞務員工的各種應得報酬均涵括其中，崗位基本工資、工齡工資、業績獎勵、崗位補貼，以及技能工資等，應全面進行評定，最終計算出勞務人員的應得薪酬。再次，對于表現突出的員工應切實將績效工資落實到位，并根據企業情況，樹立內部的勞務員工工作典型，以督促和鼓勵所有勞務人員的工作積極性，提升他們的工作效率，以此優化企業的勞務用工管理模式。

七、結束語

總而言之，企業在展開施工管理的過程中，要重視優化勞務用工模式，對外部勞務加強管理，從而提高施工的效率，確保企業能夠盡可能的節省施工的成本。

參考文獻

篇9

康去接的這個人，不是他老板或領導之類的“狠角色”，而是東莞市偉達制衣有限公司的一名普工。康是這家公司的老板。

這幾年，類似于康曉偉這樣的“老板”，雖然頭銜光鮮，但相對痛楚：不僅員工春節來回的車票，他們得報銷，而且員工從家里來到東莞車站后，他們還得去接。年前，員工回家時，他們也要將員工送到車站，并送禮品和祝福。

即使這樣，開年后，來的員工也越來越少?？禃詡ヒ恢毕胝袀€學徒，但至今沒招到，“很多年輕人都轉行了，年紀大的又不愿意干?！笨禃詡ケг?，“現在打工的才是皇帝?。　?/p>

這樣說當然很夸張。但的確，在今年，“民工荒”和“老板慌”已深度地蔓延進中國的社會經濟結構—當未來變得充滿風險，充滿了不確定性時，老板們能夠做的，就是抓住可以盡力抓住的東西：能夠有工人來給自己干活。

作為“世界工廠”的東莞，制造業的深刻裂變和痛苦轉型正在改變很多東西，包括老板與員工的關系。在這些改變中，由具有高度流動性、不穩定性的農民工支撐起來的經濟，其脆弱的一面，越來越暴露無遺。

逆 襲

上世紀90年代初，當時20歲的康曉偉跟隨老鄉到東莞打工。那時，“要經過三關面試才能進廠 ?！笨禃詡フf。但四五年前，招工的局面就從“工廠選人”向“人選工廠”轉變了，最近兩年，這種局勢還在加劇—只要是個人，都能找到工作。

這種變化，康曉偉體悟最深。2002年7月，他結束了10年的打工生涯，在東莞市大朗鎮成立了東莞市偉達制衣有限公司。那時，他管理著60多名員工。但員工逐年減少，到去年，他只有20多名員工了，“員工還沒全部回來，今年估計就10來個吧?！笨禃詡フf。

工人減少，并不是因為他給的待遇低。

事實上，他給的待遇甚至比一些上規模的大企業還好。做縫盤的員工，一個月能拿到3000至5000元?？禃詡フf，“員工還可以直接和我這個做老板的面對面討價還價，工作自由度高，員工想辭工就辭。大工廠有一套制度，你想辭工得提前個把星期甚至一個月，而且還不一定批。”

家庭式的管理模式，使得像他這類小工廠在招人時，反而有了一定誘惑。不過，招工難的問題依舊在蔓延。

去年，為解決招工難問題，康曉偉萌生了將企業轉回家鄉的想法。不過，他說，“幸好沒轉回去，在內地，工人同樣難招，那邊工人不去上班時，連招呼都不打。”

招工難不只出現在小工廠。東翡（毛織）制衣廠是以純集團下屬的一家企業，位于東莞寮步鎮下嶺貝工業區。這些天，從主管到經理、再到廠長，幾乎所有管理層都傾巢出動，全員招工。在大朗鎮巷頭的招工點，《南風窗》記者連續兩天跟隨該企業招工發現，為招到工人，他們確實花了不少心思。

“不好意思，耽誤你半個小時，可以到我們工廠去看看嗎？我們有車免費接送?！爆F場負責招聘的李龍邊發傳單，邊邀請路人去看看。

對騎單車來找工作的，他讓他們把單車寄存在招聘現場，他負責幫看著，“放心去吧，看完了，把你們送回來”。

或許因以純的知名度，李龍一干人，一天之內請動了100多人到他們廠里去看看。“看是看了，但還不能確定人家去不去上班。”李龍說，廠里用工約1600人，按往年情況，會有部分員工陸續返廠 ，但缺口約600人，去年他們廠也花了一個多月時間去招工，光招工費用就高達幾十萬元。

為帶人去廠區看看，他們雇了近10輛面包車負責接送。選擇面包車，而不是大車接送，是考慮到：想去踩點的人會擔心“要等到坐滿一輛大車才走”，這對招工不利。因為找工作的人，現在“可沒耐心等那么長時間”，選擇面包車—車上坐五六個人就可以跑一趟。其間，有相中的，立馬可去報到，行李等也一并運送過去。甚至，工人在收拾、搬運行李時，他們也可上門幫收拾，幫抬行李，而后派車送到工廠。

在廠區，東翡（毛織）制衣廠的廠長鄧平也忙得滿頭大汗。他在廠區負責接待一批批前來“踩點”的人：給他們倒水喝后，領他們上樓，一個個車間地走，一個個宿舍地看。讓他們和生產一線員工交流。廠區保安室旁，還特意張貼出工廠各部門的員工工資。

管理層對員工態度的大變化，就像是一次農民工的逆襲。

苦 撐

茂榮集團行政總裁曾天仁在接受《南風窗》記者采訪時，認為缺工將是一種常態。

這的確已經是一個不適于“血汗工廠”生存的時代了。通過壓榨農民工血汗才能生存的企業，即使沒有被經濟結構拋棄，也會遭到“80后”、“90后”農民工用腳投票的“社會淘汰”。

意識到缺工的必然性和長期性后，茂榮集團引進了現代技術，企圖以機器取代工人來解決民工荒問題。但問題是，一件產品無法全部實現自動化，諸如釘扣子、車拉鏈等工序，必須由人工來完成。這樣，其他無法通過自動化來完成的環節，壓力更大了，同樣急需大量的人工來完成。否則，最終也無法從整體上提升效率。

勞動力不足已影響到企業的正常運營。年底接訂單時，很多企業都變得格外謹慎?！叭绻麑Ψ较薅ń回浀臅r間短，即使這筆訂單的利潤很豐厚，我們也不敢接。”曾天仁坦承，因為春節后，到底有多少員工返廠 ，他們是否在規定的時間內返廠等，都是不確定的。

茂榮集團原計劃正月初十上班，但來的員工并不多，零零星星的?！拔覀円仓?，到這一天，不可能就來很多員工，但‘量體裁衣’吧，來多少人就做多少貨，不可能等到員工大部分都來了才開工?！痹烊收f，有些員工，家里沒什么事，也要在年后一兩個月才來報到。“現在畢竟和以前不一樣了，生活條件改善了，他們不至于晚一兩個月不上班就沒米下鍋了?！?/p>

但企業對此是頗為頭疼的，“政府公務員節后不來上班都有相應的處罰規定，但員工不來了，我們企業能把人家怎樣，且現在這么缺工”，曾天仁表示，在諸多因素無法確定的情況下，企業是不敢貿然接單的，否則到時無法按時交貨，帶來的麻煩和損失更大。

對當下很多員工的責任意識不強，曾天仁多少有些抱怨。不過，《南風窗》記者和他在茂榮集團廠區邊走邊聊時，一旦見到拖著行李返廠的員工，他都會很高興，也很熱情地向對方問好，“小伙子，回來啦？辛苦了！”之后，在廠區，他繼續邊走邊看，并指揮保安將“歡迎新老員工回廠上班”的橫幅也掛上。

當機器依舊無法取代工人解決民工荒的問題，企業對人力資源的爭奪，關鍵就在于“穩住老員工，吸引新員工”。為吸引新員工，很多企業祭出了“報銷春節往返車費；承諾節假日加餐；全天供應熱水”等條件。

此外，工齡獎也是企業穩住老員工的主要手段，如東翡（毛織）制衣廠，員工每干一年，就多給300元工齡獎，工齡可累計，上不封頂?！斑@還有個好處，知道第二年這些員工到底還來不來，心中有數?！崩铨堈f，如果這些員工第二年還會來上班，他們就不會選擇在年前辭工。因為一旦辭工了，即使第二年來了，他們也算新員工，之前的工齡就作廢了。這可以幫助企業對來年的人力資源進行一次調查摸底。

“競爭說到底，就是競相給員工提工資?！笨禃詡フf，這些年，盡管企業的利潤很薄，但也不敢降員工的工資，否則一旦缺工，企業連微利都保不住了。因此，企業的用工成本，一直在不斷提升，現在就看哪個企業能給得起高工資，并扛得住、堅持到最后。

為此，企業必須提升利潤空間，但代工注定企業的利潤很薄，要獲得豐厚利潤，關鍵要有自己的品牌。康曉偉說，他在毛織這行業干了20多年，現在已很清楚：如果繼續給別人代工，而不轉型自創品牌，那就是在等死，而且活路只有兩三年時間了。

他不是在胡說，一個非常明顯的變化是：以前每次接受記者采訪時，康曉偉都喜歡叫上一些同行一起言說。如今，只有他一個人在記者面前絮絮叨叨地抱怨著。提起那些昔日的同行時，他感嘆，“好多人的企業都陸續倒下了”，每年“忍看朋輩成新鬼”的他，難免有點兔死狐悲的傷感。

在康曉偉看來，轉型是唯一的出路?，F在，他正準備注冊新商標，從自創內衣內褲品牌做起。因為內衣內褲用料不多，成本較少，他能經受住這樣的風險?！暗D型也不能轉得太快，太徹底，代工的生意我還要繼續做，等機會成熟了，再慢慢全部轉過來?！笨禃詡フf，否則，在押上全部身家后，如果企業轉型失敗將難以翻身。

風 險

在康曉偉的工廠里，最年輕的員工27歲，最老的50歲，顯見對新生代農民工已沒吸引力。事實上，這個行業目前員工的平均年齡都在30歲以上。和父輩們相比，新生代農民工寧可少掙一點，也不愿意去加班。

“懶懶散散，沒有什么組織和紀律性，想什么時候上班就上班，想不干就不來”，這是曾天仁等很多企業管理者對現在員工的評價。他們認為，人力資源缺乏穩定性和專注性，這終究會影響到中國經濟的發展大局，導致經濟衰敗。

這是老板們的視角。而當新生代農民工不能融入城市，不能消除自己的“外來者”身份，終結流動性和不穩定性時，和對社會結構的表層融入一樣，對于經濟結構，他們中的很多人，選擇了臨時性的融入。

曾天仁等老板或許沒有反思到，這正是多年來對農民工的社會排斥和經濟剝奪的一個苦果，其經濟甚至社會風險是肯定的，但卻意外地帶來了勞務派遣公司的紅火生意。

在大朗鎮巷頭的招工點，“眾海人力資源”派遣公司也設點招聘，主要是招臨時工，每小時10元，每月工資大約2500元。這個待遇和很多企業相比，并不算高，但其招聘廣告還是能聚集著不少年輕人駐足咨詢。該公司招聘專員吳正強告訴《南風窗》記者，他們常年招聘臨時工，當哪家企業需要員工時，他們立即就補充進去。

很多人可能認為，現在容易找工作，很多人是不愿去做臨時工的，愿意做的，一般應該是些上年紀或不好找到工作的人。但事實并非如此。吳正強說，他所在的這家勞務派遣公司，常年擁有幾百名臨時員工，絕大部分是年輕人。

“上年紀的人求穩，希望在企業老老實實干。”吳正強說，但年輕人不一樣，他們不希望長期上班，他們一般是“干一個月，之后休息幾天或一個星期。接下來，再上班一個月，然后繼續休息幾天”。勞務派遣正是迎合了年輕人的這種需求，生意反而是比前些年還好做。

“招聘臨時工，確實比往年容易多了?！眳钦龔娬f，以前人們盡管不好找工作，但勞務派遣的生意同樣不好做，因為很多中介公司其實就是個騙子公司，專門騙打工者的錢，結果把行業搞砸了，正規的中介也因此受到牽連。

一些年輕人之所以不愿和工廠簽合同上班，就是因為他們上班和休息的時間，都是被公司統一安排了，缺乏自由，但如果他們是派遣公司的人，每個月上班和辭工都比較靈活。

篇10

關鍵詞：勞動用工 歧視 就業權利

一、勞動用工歧視問題的提出

根據國際社會通說，歧視是指任何旨在剝奪或拒絕平等權利主體及其保護權利的區別、排斥、限制或偏向，是對平等原則的否定和人的尊嚴的有意冒犯。

而在用工的過程中，既有直接歧視，如不平等的對待企業的員工，將員工任意分等級，在不少政府機構、事業單位以及國有企業里，員工被劃分為三六九等，界限分明：在編員工、合同制聘用員工、臨時工等。除此以外，在勞動用工中的性別歧視亦屢見不鮮，如在北京的一些公司里面，明確說明婦女產假不得超過指定期限，否則按解雇處理；有些則是規定產假期間，按工作實際天數來結算工資；有的甚至是在錄用時就直接探明是否已經結婚，是否有孩子等。

又有間接地歧視，指某些規定、標準、做法看似中立平等，實際上是將某些人或某類人置于極其不利的地位。另據歐盟指令，“一個看似中立、平等、在相似的情況下，將某一類人置于一個基于特殊的宗教、信仰、殘障、年齡、性傾向的不利地位，除非該標準、規定是基于某種合法目的，客觀公正地實現此目的的手段為恰當的，必須的?！边@種經常發生于某些招聘廣告中，它帶有某些隱蔽性，看似公平，實則不然。在某些廣告中，招聘某些經理，要求身高不低于170cm，體重，性別……如此的一類全部限制，深究下來，這些都是屬于典型的間接歧視，一個副經理難道要求要身高七尺嗎？體重更是說不過去，而性別則是在明顯的限定男女間的指定者。雖在雇傭關系中，要考慮到某些特殊行業的必備技能、必備屬性。但顯而易見，這種平常性的職業對于普通的有相關技能的群眾來說，都是有機會可以被錄取的。但這些間接化的歧視性規定卻將有才職員拒之門外，對此有必要采取積極歧視措施，來保護勞動者在內的弱勢群體的利益。

二、勞動用工制度中歧視的成因

1、就業形勢的嚴峻，社會中的勞動力供過于求的現狀迫使很多的勞動者為了養家糊口也管不了歧視與否，關鍵是找到工作來維持一定的生計。隨著當前我國經濟的快速發展，農村勞動力剩余的現象已是普遍，雖然農村勞動力回流有一定的增加，但是大量的勞動力涌入大城市，導致城市的企業、單位原本的地區性差異歧視觀念，人口歧視觀念轉換到實際的雇傭錄取的選擇中。另外，大學的拓招，本科教育的基礎不牢，導致大學生一畢業找工作難；人口竄流，集中到某些城市，而這些無疑對用工單位有很大的好處，因此從利益出發，他們選擇男生而不是女生，選擇居家近的而不是居家遠的，這些無形之中都構成了用工中的歧視。

2、企業用人理念不成熟、不文明。從經濟論的角度分析，作為一個“理性主體”，企業總是從博弈論出發以追求經濟利益最大化，而這樣只會導致用工中的對某些特殊群體的優待。而那些弱勢群體，既無財又無勢，當然會被企業所邊緣化，找不到工作也在看似的“情理”之中。但是這種“情理”又是否合法呢？企業用工至少應當受到法律的規制，尊重勞動者的平等就業權。

3、社會大眾的定勢思維，群眾的維權意識不強。或是出于被迫，或是出于無知。另外，這與中國傳統的“無訟是求”，“忌訟”心態有關，人民即使是受到了相關的歧視對待，也不愿去一紙訴訟，將企業告上法庭，而這無疑也助長了就業歧視之風。在這里，人們一直的“男主外女主內”的思想也對于就業歧視起了推波助瀾的作用，一般的工作選拔都是“男士優先，女士靠邊”了，就業性別歧視又怎么會少呢？

4、法律法規體制的不完善?，F在關于反就業歧視的法規只能散見于一些法律法規中。只有通過系統的立法，我們才能在實際生活中解決好就業歧視和勞動用工中的歧視問題。另外，有法可依也決定著實際執法的力度，現在我國缺乏強有力的實際執行制度以及法律責任救濟制度，我們可以而且有必要引入適當性的懲罰性賠償機制，對于最底端的救濟方式，只有通過實際性的懲罰來達到遏制就業歧視，解決勞動用工歧視的問題。

三、勞動用工歧視的解決方案

1、廣泛宣傳應對就業歧視的成功經驗，并且提高廣大勞動者的就業歧視保護觀念，讓更多的人能有意識的采取正確的方法來應對就業歧視，并能形成維護就業平等的意識，進而改變人們的傳統觀念?；橐?、文化程度、工資水平等都影響著人們對待就業歧視的態度。

2、提高職業者的職業素質以及相關技能，完善勞動者的職業技能培訓。加強就業前的培訓，加強勞動者的職業技能培訓的力度與強度，建立公共的職業介紹機構，為勞動者提供就業信息服務，讓弱勢群體在市場競爭中有更強的競爭力，適應力，受到公平的對待。

3、提高用人單位與企業者素質，增強其社會責任感；依法辦事，尊重勞動者的就業權、平等就業權。在企業日常的生產工作中，用人單位應給予勞動者人性關懷，并在雇傭關系中為勞動者提供一個公平、平等的就業機會，切實貫徹落實《勞動法》《勞動合同法》中的一系列條款。

4、加強我國關于勞動就業、反勞動就業歧視的立法。市場經濟的運行需要法制的有力支撐，在就業歧視的問題中，需要制定專門的立法，進行長期系統規制就業中的歧視。雖說就業歧視與勞動用工歧視的解決是一個長期的問題，但不能因為是長期的過程而放松完善立法的進程。例如，可以先以《公平就業條例》作為過渡，進而向著法制的完善化不斷推進。而在立法的過程中，性別、年齡、殘疾人等突出人群的對待方式不可少，而且就業歧視的定義、分類完善、執法主體、救濟方式、法律責任等的規定都必須有效的被包納。另外，對于救濟手段，可以以勞動保障監督機構部門的反就業歧視法定職責為準，依法規范企業的用工制度，并且建立就業歧視案件的舉證責任制度，在法治的理念下依法矯正就業歧視行為，改善我國的就業歧視，勞動用工歧視現狀。

和諧，自由，平等的社會要求每一個人都能全面發展，平等享有和他人一樣的各種權利與待遇。隨著經濟的日益發展，當下社會轉型過程中就業群體的日益多樣化與就業觀念的不斷增強，勞動用工中的歧視亟待解決。

參考文獻：

[1]就業與職業歧視公約（第111號公約）.（國際勞動組織1958年通過）