導語：如何才能寫好一篇企業拓展培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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培訓暖場環節——成立部落

一開始我們被分成了四個部落，每個部落都選出自己的酋長、涂鴉和制作酋長的服裝、制定并展示了部落之歌和部落舞蹈，俗話說：火車跑得快，全憑車頭帶，我們的酋長就成為了我們部落的領導核心。領導者具備把握方向和機會的能力，并能帶領團隊及時完成任務，這對團隊的發展尤為重要。所以優秀的團隊必須要有優秀的核心。

第一環節：猛龍過江

一條充氣龍，五個手抓位，在教練一聲開始后，比賽也正式開始，龍頭的人把舵，帶領身后的四個人員奮力前行，到達終點后換同組的另外五個隊員接力返回起點。這個游戲中要求所有人員必須步調一致，龍頭和龍尾的人員至關重要，他們需要掌控整個過程中的方向和速度，我們小組通過仔細的觀察和分析后，決定前五個人到達終點后要先把龍頭掉過來再和下一組的接力人員交接，這樣我們為后面的接力人員爭取了很多的時間，結果可想而知，我們部落大獲全勝。這個游戲中團隊協作性非常重要，整個隊伍必須保持一致的步調，否則就容易出現摔倒、直接坐在氣龍上面等情況，一個人的失誤會影響整個團隊的進度。

第二環節——奔跑吧，潤豐

這次的拓展訓練我們一改以往的傳統培訓方式，學習《奔跑吧，兄弟》的游戲方式，將活動場地擴大到整個一棵樹培訓基地，通過闖關的形式完成一系列的任務。活動中有一個游戲叫《快樂傳遞》，教練出示一個成語，第一個人需要用肢體動作完成對它的表達，然后傳遞給第二個人，第三個…，最后一個人需要猜出這個成語。教練給我們準備的題目都不算復雜，第一個人做出的動作也很標準，但是在傳遞的過程中動作被扭曲，等到最后一個表演的時候已經一塌糊涂、表不達意，在大家一片歡快的笑聲中，我們小組在3分鐘內猜出5個成語。通過這個游戲我懂得了團隊工作中溝通的重要性，任何一件事情都要用心去體會，團隊中的人際關系、包括上下級間的關系，成員間的關系非常重要，不良的人際關系會耗費團隊大量的精力，只有良好的溝通，細心的體會才能高效的完成任務。

《巧運氣球》的游戲是開指壓板上面開展的，兩人面對面用胸部夾住氣球，赤腳通過大約10米長的指壓板，然后再背對背夾氣球返回。指壓板大家都知道，它是一種"剛好讓你痛，但又不至于痛到站不上去"的微虐型游戲道具，一開始聽說有這個項目我就已經膽顫心驚了，不過，真正體驗了過才發現，走了一圈過后的腳板非常放松、非常舒適，累了一天的腳底神經都得到了充分的按摩，看起來很難的環節我也可以輕松拿下，并且真真切切體會了一把"痛并快樂著".團隊工作中也是一樣的，遇到困難首先不要選擇逃避更不要推卸責任，保持一顆平常心，迎難而上、勇敢面對。俗話說，困難就是紙老虎，你強它就弱，你弱它就強，只有真正的努力的人才能克服一切困難，并且坐享成果。

第三環節——團隊綻放

完成所有《奔跑》項目后，我們四個部落的人員全部回到了起點，教官要求我們手拉手圍成一個大圓圈，然后給出一條繩子，每人握住繩子的一部分雙腳合并，腳后跟著地所有人同時握繩向后倒，人員調整到力量平均后，所有人同時用力順時針完成100個畫圓的動作。這個任務非常考驗人的體力，并且在畫圓的過程中任何人都不可以停下來，也不能放緩速度，如有稍微的懈怠會導致你這所掌握的這部分繩子脫手，那原來力量平均的圓就可能"圓不成圓"了。在教練的指導下，所有人員團結一致，在聲聲震天的吶喊報數中，我們終于完成了這個艱難的任務，也為我們此次拓展訓練劃上了一個圓滿的句號。

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關鍵詞：戶外拓展；企業；可持續發展1.調查問卷樣本分析

筆者對貴陽市12家戶外拓展型企業進行了調研分析。通過對調查問卷25道題目的統計分析發現：企業的所有制形式90%為有限責任公司，成立時間比較短，說明了樣本企業生命周期較短，長壽的企業數量很少；樣本企業的從業人員以青年兼職男性為主，員工來源主要為投資進入和關系介紹，且經理層面的大部分為資金進入和關系介紹的家屬、親戚、朋友，離職率比較低，普通員工大部分為社會招聘而來，離職率比較高；員工的激勵機制大部分為底薪+帶隊補助的形式，且行業受季節性影響比較大；企業員工外出參加培訓和學習比較少，自主項目研發項目很少；行業無相關的主管部門管理，同行業惡性競爭嚴重。

2.影響因素分析

通過對貴陽市戶外拓展型企業的調研分析，發現了諸多影響戶外拓展型企業可持續發展的因素，本文從用人機制、激勵機制、創新能力和外部環境四個角度進行實證分析。

2.1從用人機制角度分析

員工流失率呈現兩個極端化。通過對調查問卷的統計分析，樣本企業員工主要源于投資進入和關系介紹，投資進入的員工在企業中主要擔任管理角色；關系介紹和招聘進入的員工主要擔任教練、培訓師和后勤人員，工資待遇主要為工資+帶隊補助。戶外拓展型企業受行業特點限制，工資待遇隨季節性變化明顯。招聘進入的教練、培訓師和后勤人員在行業淡季用基本工資無法滿足生活需要，直接導致了招聘來的員工流失率很高。投資進入的股東或獨資企業主，因為是企業的終極受益者，年底可以拿到豐厚的年底分紅，所以流失率非常低。

引入職業經理人意識淡薄，正式員工素質與企業發展之間的矛盾突出。貴陽市大部分戶外拓展型企業規模小，起步晚，發展也相對緩慢，對引入職業經理人機制的意識還比較淡薄。66.67%的樣本企業的總經理來源于原企業創辦人，僅僅只有8.33%的來源于職業經理人市場。同時，由于缺乏對職業經理人的專門培養體制，使得一些職業經理人來到企業就任某一職位后，能力的提升處于停滯狀態。樣本企業正式員工學歷水平整體較低，其主要源于投資進入和關系介紹，投資進入人數51人，所占比例為47.67%，關系介紹人數為39人，所占比例為36.45%。從知識結構看，正式員工學歷水平整體偏低，其身在管理崗位，導致企業的凝聚力不強，企業發展與員工素質之間的矛盾日益突出。關系進入的員工大部分為管理者的家屬、親戚、朋友，導致企業經營者處在“家長”的位置，成為企業的最高權威，以其為首形成的等級制結構是一種差序式格局。這些特殊人物把持關鍵崗位后，關系代替了制度，使規章制度不起作用，如同一張廢紙，這樣就產生了不公平的內部競爭環境，最終導致企業留不住有用的人才，很難做到人盡其才，才盡其用。

2.2從激勵機制角度分析

樣本企業工資+帶隊補助依然是激勵經理層最常用的方法。只有4%的企業采取了管理者持股和股票期權的激勵激勵方案。調研資料顯示，不管是經營者人力資本還是一般性人力資本，工資+帶隊補助都是企業普遍使用的一種激勵方式，這種方式雖然在短期內能夠取得很好的激勵效果，但隨著公司規模的壯大，委托―行為的產生，職業經理人的價值和行為取向往往與股東不一致，容易產生“內部人”控制，加大成本，導致企業運作效率低下，這會嚴重地影響企業決策的科學性。工資+帶隊補助制度的問題與原因主要體現在，工資標準模糊，員工工資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由董事長或總經理確定，而且帶有很大的模糊性和隨意性，模糊的薪資標準損害了公平，淡化了激勵效用。對同一職位的工作薪資水平基本相同，帶隊補助制度不完善，獎勵方式過于單一，對從事同一工作的員工基本上發放同樣的獎金，獎金難以起到激勵的作用。這只是滿足了人的最底層需求――生理需求，雖然它的“薪酬”的多少是根據企業經營績效的變化而變化的，但沒有考慮到季節性的影響和人才自身的需求。企業應該根據人才的實際情況，充分運用多種激勵方式，滿足人才各個層次的需求，這樣，才能人盡其才，充分發揮其潛能。

2.3從創新能力角度分析

樣本企業不重視去外地參加學習培訓的機會。這種“閉門造車”直接影響企業的可持續發展，不利于拓展培訓師素質的提高。拓展培訓師入行門檻低，但要成為一名優秀的培訓師，需要廣博的知識面+良好的體魄+親和力。培訓師的講解、指導、提問技巧、理論升華等直接決定著培訓的質量。拓展培訓的培訓師要能調動別人去學習，他們熱情、主動、向上的精神是基礎，良好的管理知識背景、企業工作經驗、較強的語言表達能力、團隊工作能力、人際交往能力和戶外技能都是必備的要求。對于培訓師來說在知識面的廣度和深度都要有一定的功底，功底從何而來，要去外地參加學習培訓，和更多行業的人在一起交流。

自主研發新項目的能力差。新項目的研發，離不開學習的知識性支撐，更離不開創新的革命性力量。通過對調查問卷的統計分析，樣本企業自主研發新項目的能力差。樣本企業2013年自主研發新項目的個數，數量為0個的樣本量為22，占樣本總數的91.67%。可以看出：企業對新項目的研發幾乎為零。筆者認為其主要原因是對專利權的漠視。

2.4從外部環境角度分析

缺少行業規范，缺乏行業自律，沒有專門的部門進行監管。新的《中國登山協會章程》規定：中國登山協會的業務范圍包括開展登山運動和由登山運動派生出來的，或與登山運動有一定關聯的體育運動，其中就有拓展運動。但現在協會側重面是拓展運動，每年都舉行一系列戶外拓展賽事，進行推廣，但針對企業需求戶外拓展培訓還沒有專門的管理規范。國家目前對拓展培訓師沒有專門的國家職業資格認證，只有相關協會做的一些技能培訓。導致了一些培訓師只是憑著戶外運動的經驗和自身的能力對受訓者進行培訓，且培訓師的流動性比較強，一個培訓師在多家公司做兼職。多數拓展培訓公司注冊登記的是管理咨詢、培訓、文化傳播等較寬泛的經營范圍，因此，門檻較低，幾個人注冊一家公司，租個戶外場地，招幾個培訓師就能開張營業。這些人對拓展培訓認識不夠，把拓展培訓弄成了游山玩水。

同行企業間競爭環境惡劣，拼搶客戶資源現象嚴重。通過對調查問卷的統計分析，107名企業從業者對所在地區當前同行企業間競爭環境的評價（包括競爭環境的激烈性，競爭的公平性等方面）不是很滿意，其認為：客戶資源對企業可持續發展的影響度非常高。這里反映出了：（1）企業陷入了同質化競爭的怪圈，只是一味的打價格戰，對自身以及整個行業造成了傷害。（2）客戶在企業生存、發展、可持續發展中的一個地位問題。我們可以反向思考，為什么會拼搶客戶，并且以價格戰？筆者以為：首先，拓展培訓行業盈利空間大，吸引了相關人士都來分吃這塊“蛋糕”；其次客戶需求大，有足夠大的“蛋糕”可以讓企業來分吃；最后，沒有規矩，屬于無序狀態。同行都在打價格戰，在以降低價錢爭奪客戶，但是隨著價格戰的進一步加劇，這個底線不斷地向下延伸，直到超出價格底線，于是整個行業面臨崩潰，行業需要重新洗牌。

3.對策和建議

3.1健全用人機制，減少員工離職率

根據戶外拓展型企業的行業特殊性，企業經理層人選可以從建立內部培養與外部引進相結合的機制兩個渠道獲得。企業主可以對內部員工進行挖掘，選拔出具有潛力的管理人員送出去培訓學習，也可鼓勵他們去參加相關職業經理人資格考核，從而逐步將他們打造成職業經理人。這種由內部渠道發展的經理人由于長期在公司工作，對本公司的發展比較了解，容易受到公司所有者的信任，因此，較易得到提拔重用。企業也可以根據需要從外部引進職業經理人員，通過社會招聘引進熟悉業務知識、管理能力強的人才來做本企業的職業經理人。由于戶外拓展型企業的特殊性，在引入了職業經理人機制后，要定期對職業經理人的能力提升進行專業培訓。由于貴陽市戶外拓展型企業的職業經理人市場發育還不很健全，也可從外部空降引進職業經理人，比如從北京、上海、廣州、成都、重慶等地。

協調運用多種手段，切實提高員工素質。企業員工素質是決定企業生存和發展、命運成敗的關鍵因素，如何提高戶外拓展型企業員工的素質是公司亟需解決的一項重要問題。企業應根據自身特點和實際，協調運用多種手段，不斷提高員工隊伍的整體素質，努力培養培訓技能過硬、素質高、德才兼備的高級拓展培訓師。具體來說企業應從加強教育培訓、構建學習交流平臺、營造積極的企業文化等方面入手，特別是定期派送專門人員去外地進行相關學習培訓，努力提高員工素質。在教育培訓方面，需要從員工的價值觀、文化素質、培訓技能、創新素質、道德水平、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的教育培訓。營造積極向上的企業文化，組織各種活動，發揮模范帶頭作用，培養企業軟實力核心能力，形成自身核心競爭力。同時加強有效管理，這不僅能激發員工的潛能，還能增強企業的員工融洽的情感。這樣企業才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭優勢。

3.2創新激勵機制，加強區域合作

采用項目負責制，實現員工與企業的雙贏。即把企業打造為一個企業主和員工共有的平臺，正式員工或者兼職員工溝通成功的客戶由其全權負責。從前期溝通，簽訂合同，培訓實施，后期拜訪等環節由其牽頭，公司其他人員做好后備支持。活動完成，整個活動費用去除必需開支，負責人和公司按照一定比例進行盈利分配。通過項目負責制的激勵機制，使員工的利益與公司的利益相一致。這樣，員工在進行經營決策時將會從企業的長遠發展考慮，可降低企業離職率。員工和企業共同分享剩余收益后，企業管理者與員工的關系不僅是雇傭關系，而且是合作關系。

加強區域合作，優化人力資本。戶外拓展型企業受季節性影響嚴重，淡季和旺季差別很大。每年的5月份至10月份為旺季，10月份至次年4月份為淡季。旺季時，客戶多帶隊時間長，員工的工資也會增多；淡季時，客戶少隨之帶隊時間也會減少。為實現人力資本的最大化，可以加強和海南、云南等地拓展培訓機構的合作，輸送本企業的教練、培訓師等員工去海南、云南帶隊。這樣既可以保持員工收入的持續性，滿足其生活的經濟需求，也可降低企業員工離職率和優化人力資本。

3.3提高創新能力的對策建議

打造學習型企業，培養培訓師人才。一個培訓項目通常由兩個人以上的培訓師團隊組成，培訓的成功不僅要求課程之間應該有緊密、順暢的銜接，更為重要的是團隊成員的個人素質與相互配合。打造學習型企業，培養培訓師人才也是提高其隊伍素質的一個不可缺少的方面。

加強自主研發新項目的能力。相關協會、組織召集相關人員組成研發團隊，進行新項目的研發，并注意知識產權的保護。可采取以下措施：

（1）相關協會專門成立專門的研發部門，專門進行國內培訓項目的搜尋和梳理，理論聯系實際，開發新項目

（2）相關協會組織可設計相關的項目培訓課程，以開展培訓班的形式，推廣拓展培訓，有利于新項目的開發。

（3）和高校聯合開展新項目的研發，高校有高頂尖的技術和人才，利于線項目的開發。

（4）去國外進行學習、培訓，引進國外先進的培訓項目。

3.4改善外部環境的對策建議

建立行業規范，制定行業標準。拓展訓練缺乏客觀的行業評估標準、競爭混亂，拓展訓練雖然已經成長為一個行業，但行業運作不夠規范，行業標準缺失是一個比較嚴重的問題。可從以下兩個方面建立行業規范，制定行業政策。（1）對于培訓機構的設立、變更和管理的各個方面要做出詳細規定，以利于依法促進培訓市場的發展。在立法的基礎上，積極發揮政府在規范培訓業發展中的主導作用。（2）針對培訓機構的建立、培訓師資格鑒定，到培訓機構的運作模式和培訓效果的評估，制定一套完整而有效的行業標準。

加強對培訓機構的市場準入機制。培訓機構的市場準入均應通過政府相關部門的審批。政府相關部門要按照各自職能，嚴把戶外拓展型企業的審批。加強對培訓企業的市場準入，嚴格進行資格審定和資質認證，對不具備條件者堅決不允許進入。制定標準，對培訓企業的硬件投入、師資力量、培訓質量進行監督和評估。加強過程管理，對培訓企業的經營項目、質量保障、收費納稅等情況加以嚴格監管。建立培訓企業檔案，對培訓企業進行定期審核評估。相關主管部門要建立質量監控體系，建議通過制定相關規章制度，對培訓企業的培訓活動及質量要求做出詳細規定。

參考文獻

[1]于慶東.企業可持續發展研究[M].北京:經濟科學出版社,2006.

[2]錢永健.拓展訓練[M].北京:企業管理出版社,2006.

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【關鍵詞】鄭州市；拓展培訓公司；員工流動；措施

從1995年國內誕生第一家拓展訓練機構到現在，整個市場得到了快速的發展。拓展訓練近幾年的市場增長幅度很大，從業人員也已近萬人。但是目前拓展訓練行業和培訓中存在一些亟待解決的問題正影響著行業的健康發展。目前拓展行業發展面臨的主要問題是：培訓機構機制不健全，沒有長期愿景，培訓基地設施單一，缺乏創新，培訓師尚無規范認證標準，水平參次不齊等。本文對鄭州市拓展培訓公司員工流動問題進行深入調查。希望能找出影響員工流動的主要因素及解決辦法，為拓展培訓公司的發展提供理論參考，同時為促使鄭州市的拓展培訓公司快速健康發展起到積極的作用。

1、研究對象與方法

1.1 研究對象

本文以鄭州市拓展培訓公司的員工流動問題為研究對象。

1.2 研究方法

1.2.1文獻資料法

通過查閱與本論文相關的文獻、書籍、期刊、雜志等為論文撰寫提供素材。

1.2.2 問卷調查法

根據論文撰寫問卷共發放200份，回收196份，其中有效問卷189份，有效率96.4%。

1.2.3 數據統計法

利用數據統計對回收的調查問卷進行整理、數據統計、分析，得出撰寫論文所需要的相關數據。

2、結果與分析

2.1鄭州市拓展培訓公司員工流動的現狀。企業的人才流失分為顯性流失和隱性流失。在企業中，顯性流失在可控力上高于隱性流失，對于隱性流失的控制，將更有利于企業在競爭中取得優勢。鄭州的拓展培訓公司多處于發展階段，企業所需要或招聘的一些高學歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴重。這些員工往往在參加完培訓掌握了一定的技術技能后，選擇了跳槽，因此高學歷、高層次的人才和銷售人員的流動幅度比較大。這類人往往會主動選擇更好的公司進行學習工作，而在鄭州拓展培訓公司的發展中對這類人才的需求也是與日俱增的。

2.2鄭州市拓展培訓公司發展的現狀

2.2.1物質條件。場地是完成拓展訓練的物質保障和前提條件。然而調查的拓展培訓公司中沒有自己專屬培訓基地的有9家，占52.94%，有適合場地進行培訓，不僅可以達到理想的培訓效果，同時也會給被培訓者留下一段愉悅的經歷，使其對拓展培訓的認可度提高；如果沒有合適的場地進行培訓，不僅達不到理想的培訓效果，還會存在安全隱患。

2.2.2員工的學歷。具有碩士及以上學歷的有20人，占0.58%；本科學歷的有98人，占51.85%；大專學歷的有55人，占29.1%；高中學歷的有17人，占的8.9%；初中學歷的有6人，占3.1%。排序是本科、大專、碩士及以上、高中、初中。可見，員工的學歷水平主要集中在本科，具有較高的文化素養，也體現了企業對高學歷人才的需求和對提高企業整體素質、形象的需要。

2.2.3員工從事相關活動的工作經驗。對鄭州市拓展公司員工從事相關活動年限進行調查，可以看出大多數員工從事拓展行業年限都較短，有38.62%的人從業不到1年；有40.74%的人從業在1―3年之間；只有20.63%的人從業在3年以上.員工在進入拓展公司之前有沒有接觸過拓展培訓這項活動，也是員工積累經驗的重要途徑之一。

2.3鄭州市拓展培訓公司員工流動因素的分析

2.3.1員工對工作環境的滿意程度。工作環境是能夠影響員工的心理、態度、行為以及工作效率的各種因素的總和.良好的工作環境使員工保持愉悅的心情，提高工作效率；惡劣的工作環境則會影響員工的工作積極性，降低工作效率.大部分員工對現在公司環境的滿意程度大多集中在一般和滿意兩個層次，其中認為一般的員工表示對工作環境還是比較滿意的。

2.3.2員工的業績壓力。企業在發展的過程中需要擴大自己的市場，往往會給企業員工造成很大的業績壓力，業績壓力在一定程度上可以提高工作效率，過度的壓力會使員工精神緊張，會產生反作用。大部分的員工認為公司給的業績壓力可以接受，但是如果業績壓力超出了自己的承受范圍員工也可能選擇辭職，尋找更適合自己的公司發展。

2.3.3員工的薪水及福利待遇。員工的薪資水平是反映員工在公司所創造的勞動價值的直接體現.合理的薪水使員工得到心理滿足，更加有工作熱情；而在調查中員工的薪資水平維持在2001―3000元左右，這主要是由于拓展訓練的季節性比較強，所以造成員工月平均工資收入水平低。

公司的福利待遇是員工除了薪資報酬之外額外享有的權利。通過訪談了解到公司負責人認為除工資外的福利待遇在一定程度上影響員工流動。鄭州市的拓展培訓公司大部分都為員工上了保險，定期組織旅游等活動，來滿足員工的需求。事實表明對員工福利待遇的提高和重視在一定程度上減少了員工流動。

3.結論與建議

3.1結論

3.1.1通過對鄭州市拓展培訓公司的調查了解到部分公司的管理制度不完善；企業對拓展訓練的認可度低。

3.1.2擁有專屬培訓基地的公司較少；培訓師的技術等級集中在初級和中級，高級培訓師較少，并且從業年限較短。

3.1.3鄭州市的拓展培訓公司中影響員工流動的因素主要包括公司的激勵政策、采取的激勵措施、薪資水平、員工的福利待遇。

3.1.4工作環境、業績壓力和升職機會對員工的流動有潛在的影響，工作環境改變或者業績壓力超出員工能接受的最大限度時，有可能導致員工離開公司，提高員工流動幅度，增加員工流動率。

3.2建議

3.2.1建議相關體育部門制定有關拓展培訓公司和拓展行業的相應法規，使整個拓展行業走向正規，保證拓展訓練和公司的可持續發展，同時提高拓展訓練在企業中的認可度。各個公司應該建立起自己的公司管理制度，嚴格按照管理制度進行管理；推動鄭州拓展訓練行業的健康發展。

3.2.2拓展訓練師資培養方面要不斷加強和完善，主要是提高培訓師的技術等級，對拓展培訓師在團隊協作精神、客戶關系能力、服務水平等方面進行深度培訓；爭取培訓基地的使用權，擁有自己專屬的基地，保證能正常使用的同時更保證被培訓者的安全。

3.2.3針對目前鄭州市拓展培訓公司員工流動的影響因素，建議培訓公司按照員工的勞動付出給予勞動報酬，盡量做到公平；時刻關注員工需要，為員工提供更多的學習機會以及發展平臺。

3.2.4賦予員工在工作上的自和自由度，讓員工保持一個愉悅的心情工作；提高員工的責任心和決定自，提高工作成就感；及時反饋員工的勞動成果，要讓員工知道自己所創造的勞動價值；調動員工工作積極性，保持積極向上的工作態度。

【參考文獻】

[1]陳鋼.拓展培訓的市場分析與拓展培訓企業核心競爭力研究[D].上海海事大學，2005.

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[關鍵詞]企業員工；拓展訓練；價值

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A　文章編號：1006-0278(2011)10-026-01

通過對現代企業的員工參加拓展訓練的研究發現，拓展訓練通過各種體驗式的活動，讓參訓員工在參與活動的過程中挖掘自身潛能，培養后天習得的優秀特點和品質，特別是對現代企業員工的心理素質、創新素質的提高具有很大的幫助，并大大的提高了參訓企業員工的團隊意識，尤其對增強企業核心競爭力有著極為深刻的影響。

拓展訓練(Outward bound)，又稱體驗式培訓，意為一艘小船駛離平靜的港灣，義無反顧地駛向波濤洶涌的大海，去迎接一次次挑戰。拓展訓練起源于第二次世界大戰期間的英國，主要是訓練年輕海員在海上的生存能力、提高盟軍運輸船被擊中下沉時年輕海員的生存能力。所謂拓展訓練，其實就是一種體驗式培訓，它不是簡單的體育加娛樂的游戲，而是對傳統灌輸式教育的一次全面提煉或者說是改革，它通過學員在活動中親自參與來獲得個人體驗和感悟，然后在培訓師的指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升自我認識。拓展培訓師在整個訓練進行過程中以一面鏡子的身份出現并貫穿整個訓練過程，使參訓人員在整個訓練過程中看到鏡子中自己身上的缺點和不足，從而改進并加強，增強參訓人員之間的相互合作的能力，使參訓人員從思想上改進并加強，增強團隊意識，加強了參訓人員為了集體的榮譽合理“犧牲”自我利益的精神。那么，企業需要員工所應該具備的素質有哪些呢?

1、企業需要員工具備較高的文化素質，文化素質適應現代化高科技生產的必備條件，員工只有接受了文化教育，在工作中，適應能力、溝通能力才更強，綜合素質才會提高。

2、企業需要員工具備良好的心里素質，員工在工作中保持健康的心態，對集體對工作能有正確的認識，做到不抵觸、不消極、不懈怠，能積極主動的面對工作，在工作中舉一反三，觸類旁通，并且不斷的充實完善自身能力，提高工作技巧。那這對于企業來說將會是一筆財富。

3、企業需要員工具備團隊精神，要想做好一件事情，絕不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能作出為大眾所接受并進一步支持的決定。

4、企業需要員工具備領導才能，企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領導內充分發揮，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

5、企業需要員工具備創新觀念，企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

6、企業需要員工具備適應環境的能力，企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種個性的人較難與人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必須感到陌生。如何能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。

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一、對外拓展：

物業公司到了20XX年，如果不能夠拓展管理面積，不但資質換級會成為一個問題，從長遠的方面來講，不能夠發展就會被淘汰。因此，公司的擴張壓力是較大的，20XX年的工作重點必須轉移到這方面來。四川成都的物業管理市場，住宅小區在今后較長的一段時間里仍是市場，退其次是綜合寫字樓，再就是工業園區。按照我公司目前的規模，難以在市場上接到規模大、檔次高的住宅物業。因此，中小型的物業將是我公司發展的首選目標。同時，住宅物業是市場上競爭最激烈的一個物業類型，我公司應在不放棄該類物業的情形下，開拓寫字樓、工業物業和公共物業等類型的物業市場。走別人沒有走的路。在20XX年第一季度即組織人員進行一次大規模的市場調查。就得出的結果調整公司的拓展方向。

經過20XX年的對外拓展嘗試，感覺到公司缺乏一個專門的拓展部門來從事拓展工作。使得該項工作在人力投入不足的情況下，市場情況不熟，信息缺乏，雖做了大量的工作，但未能有成績。因此，20XX年必須加大拓展工作力度，增加投入，擬設專門的拓展部門招聘高素質的得力人員來專業從事拓展工作，力爭該項工作能夠順利的開展起來。投入預算見附表5。

目前暫定20XX年的拓展目標計劃為23萬平方米，這個數字經過研究，是比較實際的數字，能夠實現的數字。如果20XX能夠找到一個工業園區則十萬平方米是較為容易實現的;如果是在住宅物業方面能夠拓展有成績，有兩個項目的話，也可以實現。目前在談的大觀園項目等也表明，公司20XX年的拓展前景是美好的。

二、換取企業資質

按照四川省的有關規定，我公司的臨時資質是一年，將于20XX年5月份到期，有關行政部門根據我公司的管理面積等參數來評審我公司的企業等級。據我公司目前的管理面積，可以評定為四級企業。如果在5月份之前能夠接到一個以上物業管理項目，則評定為三級企業，應該是可以的。所以，企業等級評審工作將是明年上半年的重要工作之一。換取正式的企業等級將更有利于我公司取得在市場上競爭的砝碼。因此，在20XX年第二季度開始準備有關資質評審的有關資料，不打無準備之仗。爭取一次評審過關。

三、內部管理工作：

(一) 人力資源管理：

物業公司在20XX年中設置了兩個職能部門，分別是綜合管理部和經營管理部，今年將新設立拓展部。分管原來經營管理部的物業管理項目的對外拓展工作。同時，在現有的人員任用上，按照留優分劣的原則進行崗位調整或者引進新人才。在各部門員工的工作上，將給予更多的指導。

在員工的晉升上，更注重于不同崗位的輪換，加強內部員工的培養和選拔，帶出一支真正的高素質隊伍。推行員工職業生涯咨詢，培養員工的愛崗敬業的精神。真正以公司的發展為自己的事業。在今后的項目發展中，必須給予內部員工一定的崗位用于公開選聘。有利于員工在公司的工作積極性，同時有利于員工的資源優化。

在培訓工作上將繼續完善制度，將員工接受的培訓目標化，量化，作為年終考核的一個子項。員工進入公司后一年內必須持證上崗率達100﹪。技術性工種必須持相關國家認證證書上崗。20XX年的培訓工作重點轉移到管理員和班組長這一級員工上，基層的管理人員目前是公司的人力資源弱項，20xx年通過開展各類培訓來加強該層次員工的培訓。

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[關鍵詞]拓展訓練；企業凝聚力；企業員工

中圖分類號：TD353.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）44-0344-01

一、 企業凝聚力概念

一般來講，企業凝聚力是指企業管理規模、管理、效益、文化等方面對企業各成員所形成的各種影響，并對企業員工產生的吸引力和向心力[1]。凝聚力是企業核心精神，是支持企業得以生存、發展的精神。簡單地說，企業凝聚力就是使員工能夠團結在一起，相互信任、相互幫戶、相互促進、努力工作的一種向心力。企業凝聚力強，意味著企業員工有較高的士氣，行為一致性高，能積極地溝通與合作，共同迎接挑戰，對企業發展起著至關重要的作用。

二、 影響企業凝聚力的相關因素

影響企業凝聚力的相關因素有很多，任何一種影響因素的變化都可能導致企業凝聚力發生改變。影響企業凝聚力的因素主要有：

1. 企業成員的相容性

企業成員的相容性即指企業員工之間的相互關系、相互接納的程度，主要體現在企業員工的共同性與互補性上。共同性主要指的是企業員工有共同的興趣愛好、目標以及信仰等。互補性主要指的是企業員工之間工作能力、性格等方面的互補。員工的共同性與互補性都會對企業凝聚力產生影響。

2. 企業員工的滿足感

根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級分五個層面。依次為生理的需要，安全的需要，社交的需要，被人尊重的需要，自我價值實現的需要[2]。任何一個員工根據自身情況都會有不同從層次的需要，只有員工的需要不斷地得到滿足，才能給予員工源源不斷的滿足感，從而增強企業對員工的吸引力和向心力，降低人員流失率，提高企業凝聚力。所以，企業員工得到滿足，是影響企業凝聚力的重要因素。

3. 企業領導方式及企業領導的領導力

研究表明，企業不同領導方式對企業凝聚力有不同程度的影響。美國心理學家勒溫的人曾做過實驗，比較了“民主”、“專制”和“放任”三種領導方式之下的各實驗小組的團體氣氛。結果發現，在民主型的領導方式下，成員間友好相處，參加集體活動的程度高，活動的組織程序和效率也高[3]。企業領導是企業的領軍人物，是整個企業的核心。企業領導不僅要起到模范帶頭作用，還要統領整個企業，加強思想文化建設，帶動企業員工積極交流，團結協作，創造友愛、和諧的工作環境。所以，企業領導方式及企業領導的領導力均影響企業凝聚力。

4. 企業文化

企業文化是自覺意識構成的精神文化，是企業成員共同遵循的基本信念和認知，也是企業軟實力核心內容。企業文化一旦形成，便會對企業員工形成潛移默化的影響。這種影響主要體現在樹立企業員工共同的價值觀念，及形成與企業發展相一致的信念和認知。

三、 拓展訓練與企業凝聚力

隨著市場競爭的日趨激烈，企業為了更好的生存和發展，迫切需要提升企業凝聚力。企業為了到達這一目標，積極號召、帶領員工參與拓展訓練。拓展訓練作為一種全新的教學模式，打破傳統模式，其課程融思想性、教育性、實用性和趣味性于一體，獨具創新，對企業凝聚力有著深遠的影響。

1. 拓展訓練概述

拓展訓練的英文翻譯是Outward Bound，是一種航海術語。Outward Bound從字面解釋為“出海的船”，在教育領域詮釋為一艘小船在暴風雨來臨之際，離開安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，去迎接未知的挑戰[4]。拓展訓練起源于第二次世界大戰時期獲救海員的經驗，研究發現，這些生存下來的人，既不是最年輕的也不是最強壯的。專家們得出結論：這些人之所以能夠生存下來，關鍵在于他們良好的心理素質，他們意志特別堅強，有強烈的求生欲望，家庭生活幸福，有強烈的責任感[5]。二戰結束后，拓展訓練被人們廣泛接受，并推廣開來。

2. 拓展訓練對企業凝聚力影響的原因

2.1拓展項目要素

拓展訓練是體驗式的活動，通過親身經歷，使得個人與整體發生變化的一種教育方式。根據Kimball（1980）的研究，拓展訓練有五項共同要素，包括“壓力”、“行動性”、“新奇的環境”、“團隊合作”與“不可避免的成功”[6]。也就是說，一次成功的拓展訓練都必須包含這五項內容。

2.2“壓力”式挑戰激發企業員工潛能，提高企業整體心理承受能力。

正所謂壓力是動力的源泉，有壓力才有動力。適度的壓力能讓員工積極地面對挑戰，讓員工全身心地投入工作中。在拓展訓練過程中，通過培訓師對挑戰要求講解，讓員工清楚地認識到自身使命的重要性和完成任務的艱巨性，給予員工適度的壓力，鼓勵員工積極去承受壓力、迎接挑戰，從而激發員工自身潛能、增強面臨壓力的突變能力及心理承受能力。

2.3“行動性”增強企業員工行動一致性，提升企業凝聚力

拓展訓練之所以不同于其他學習方式，就是因為拓展訓練以實際行動來代替口頭上知識的傳授。通過親身體驗，能給員工留下更深刻的印象，在培訓師的引導下有更深刻的感悟，內省反思，提升心智，達到學習的目的。正所謂“患難見真情”，若企業單純進行口頭上的教育，要求“團結”、“友愛”，而不曾開展一系列的活動，那么很難達到預期的教育效果。而拓展訓練正好彌補這一缺陷，通過參與拓展訓練項目，在整個挑戰過程中，促進企業員工溝通與合作，增進員工之間的感情，加強企業團隊行動的一致性，提升了企業凝聚力。

2.4“新奇環境”提高企業團隊作戰精神面貌

由于市場環境變幻莫測，對新環境的適應能力和臨場應變能力是作為一名優秀的企業員工必須具備的能力。在拓展訓練的過程中，培訓師利用場地設施及氣氛渲染，改變周圍環境，考驗企業員工迅速融入新環境“作戰的能力”。比如“電網”項目中，培訓師設置一個逃亡的場景，讓所有員工在40分鐘內，利用所提供的工具通過一張高壓電網，并且任何人不得觸網，否則算為陣亡。通過一系列的類似挑戰，來提高企業員工適應能力及面對新環境的挑戰時企業團隊臨危不懼、團結協作、勇于作戰的精神。

2.5團隊合作增強員工彼此依賴性

拓展訓練一般以團隊為單位來完成任務的，項目開展過程中，培訓師給予企業團隊一個共同的任務，通過員工們一系列的討論、協作、互相幫助最終完成任務。以“鼓動人心”項目為例，用鼓將球連續顛擊，并不能中斷。要完成這個任務，必須靠所有員工團結協作，一個人的力量是不可能完成任務的。通過這樣項目的考驗，讓員工意識到團結合作的重要性，將力量匯聚在一起、團結協作才能創造更高的成就，增強員工之間的依賴性，增強企業凝聚力。

2.6不可避免的成功增強員工成就感

挑戰過程中，屢屢失敗會打消員工的積極性，產生負面心理。而通過努力獲得成功能提高員工士氣、增強信心，以積極向上的心態面對一切挑戰。培訓師安排的集體挑戰項目一般看起來非常艱難，但通過培訓師活靈活控，結果往往是通過企業團隊團結互助最終取得成功。這種來之不易的成功會給員工較高的成就感及克服困難的信心，提高員工成就動機，從而增強企業凝聚力。

四、 結語

拓展訓練為員工提供了互相交流、團價協作的平臺，在項目挑戰過程中，員工積極溝通合作，為了同一個目標而努力，增強了彼此依賴感和團隊歸屬感，滿足了員工情感需要。通過學習與分享，企業員工的相容性和成就動機得到了提高，對企業文化建設也有積極的影響。更高的成就動機和更多的情感溝通，造就了更高的企業凝聚力，推動企業更快更好地發展，輕松應對各種困難和挑戰，使企業立于不敗之地。

參考文獻

[1]周明德，李文星.論企業凝聚力的產生及構成[J].經營管理，2009，31（6）：53-55

[2]周蕾.如何增強企業凝聚力――對重慶聯通公企業凝聚力的研究[D].背景郵電大學.2011.

[3]熊小平.淺談影響企凝聚力的主要因素及對策[J].企業論壇，1995.04：93-94

[4]歷麗玉.戶外運動與拓展訓練[M].杭州：浙江大學出版社，2012：209

[5]錢永健.拓展訓練[M].北京：企業管理出版社，2011：5-6

[6]Kimball，R.O.Wilderness/adventure programs for juvenileoffenders[J].ERIC Document Reproduction Service No.ED196986，1980.

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[4]歷麗玉.戶外運動與拓展訓練[M].杭州：浙江大學出版社，2012：209

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戶外拓展培訓是近幾年在中國興起來的，現已受到眾多國內企業的青睞。拓展訓練通過各種形式的戶外活動，如登山、攀巖、速降、定向越野、穿越等比賽或游戲，讓團隊成員們朝著共同的目標，互相鼓勵、幫助，共同合作完成任務，從而使團隊內部更加融洽和團結。許多企業都會選擇這種活動培訓員工，讓員工在游戲中體會到協調合作，并在合作中最大程度地發揮自己的急智。

“戶外拓展培訓與其他培訓是有區別的”

孔欣介紹說， FMA的課程包括幾大塊，首先是一系列的集體游戲，讓學員迅速地認識彼此，行話叫做“破冰”，可以在室內進行，不需要耗費太多體能；接下來，會展開一到兩個地面活動，分組進行，如梅花樁、蜘蛛網等，這個環節考驗小組內部分工、協調能力；部分一般都安排在下午，主要以高空項目為主，如高空跳、高低V，讓參與者挑戰個人極限和發揮個人潛能；最后一個項目就是要每組隊員不借助任何工具，通過搭人梯的方式使全部人都爬過一堵四米高光滑的墻壁，成功就表示你順利畢業了，因此這堵墻被稱為“畢業墻”。每個體能項目完成后，培訓導師會組織大家進行培訓分享，即總結培訓經驗，暢談感想，這時候，大家都會將活動所得聯系到自己日常生活和工作，暢所欲言，互相交流，從而在思想層面上獲得更大的提高。

“其實不是玩樂那么簡單”

“我是學會計出身的，走入這個行業純屬偶然，”孔欣笑著說開了，“就是因為來基地參觀了一次，想想與其坐在辦公室里對著枯燥的數字，這里自由的環境更加吸引我。”

“做項目的過程中有許多開心有趣的時候，你會看到參加者都很投入，仿佛將目標擬想成某個需要占領的市場，許多人為達目的，不惜拋開一切，對于面子、形象等外在因素完全無所顧忌，連女孩子們也不例外，這時你會看到大家許多平常看不到的一面。”孔欣很開心地說。

工作內容既是自己的興趣愛好，同時又能鍛煉身體和意志，但是孔欣說，“絕對不是玩樂那么簡單，我剛畢業出來，懂的東西不多，但這個地方讓你能很快提升自己。”

對戶外拓展培訓來說，比賽和游戲只是載體。這些項目要經過設計、策劃和組合，有意識有目的地讓參加者通過這些項目體驗到一些特定的感受，獲得一些特定的收獲。比如，挖掘個人潛力，幫助企業員工培養共同的目標，強化團隊成員間的信任，建立有效的組織結構和溝通方式，學習如何在壓力下應對變化、沖突，運用智慧解決問題等等。

正是有這樣的培訓課程，于是產生了協助和引導學員順利完成各種項目、取得成功的培訓導師，戶外活動總是存在著一定的危險性。游戲不是嬉戲，探險不是冒險，不按照規則進行，不做好安全措施，就不能達到預期的效果。 “我們自己也有內訓，每次都長達一個月之久，不僅是體能上的。每次引進了新的項目和器械，我們都要學習，預演，完全弄懂游戲規則和操作方法，然后你才能夠去指導學員，幫助他們做好自身的安全防護，保證整個項目順利進行。”

孔欣認為，從事培訓導師這一行，更需要注重的是與人的交往。每接到一個新業務，帶一批新學員，完成多一次課程，就加深了對工作的價值和意義的體會。 “記得有一次非常感動，有7個中年婦女靠自己的力量成功翻越畢業墻，當然花了不少的時間和氣力，她們全身都濕透了。當全部站到墻上的時候，她們高興地哭了，因為之前誰也不會想到她們能夠順利完成。那一刻我也被她們深深地感動了。”

“我還見過某集團的總經理，從“高空跳”上下來，激動地告訴所有人，他不畏高了。坐到總經理的位置，一定有過人的膽量和魄力，但有時也會有一些‘死穴’，在這里他再一次突破自己，難免激動了。”

“我覺得最舒服的事情，就是在學員做完某個項目或者所有項目之后，一起坐下來談感想，那時候總是讓你感覺特別開心。”

培訓導師的必備條件

當培訓導師當然要體能好，這是不用說的，此外，還要有很細致的觀察力和分析能力，要學會仔細觀察每位學員，有時候與企業的領隊溝通，很容易就判斷出他是一個什么樣的人。“當一個團隊中可能只有一兩個人在起著主導作用，而其他人都不怎么積極參與的時候，你就應該調整你的激勵方式，讓更多的人都集中精神，共同參與整個項目。”

當一個好的培訓師還需要良好的口頭表達能力，畢竟這是與人打交道的職業。不但要能清晰地介紹比賽規則和防護方法，更重要的是，要能夠正確地引導團員，“有時候，整個團隊都陷入困境，為了某一個問題爭執不休，這時你就要站出來，給他們適當的引導，使他們盡快找到解決問題的方法，引導他們走想向成功。”

現在的培訓導師人才里有各種層次和資歷的，包括國際資深導師，他們不但受過很專業的訓練，同時還擁有豐富的實踐經驗，培訓過許多著名跨國公司或企業員工，他們本身一般都是著名企業的管理人員，做培訓導師只是他們的兼職工作，他們能夠真正將工作實際與拓展培訓結合起來。國內的資深導師都擁有很豐富的企業管理經驗，接受過相關的專業培訓之后取得認證，他們擁有很強的項目策劃和分析能力，能夠針對不同的培訓對象，安排不同的培訓項目，比如：針對銷售、市場專員的培訓應該突出外向性格的培養；針對研發、財務專員的培訓應該側重團隊塑造和集中力的養成。針對擁有不同文化背景的企業，也會設計風格不同的培訓計劃，

“我現在還是屬于初級的專業導師，”孔欣不好意思地摸摸腦袋，笑道，“也許再多做兩年，豐富一下自己。也許，我會選擇其他比較傳統的職業。未來的一切都很難預料。”

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一、企業培訓的瓶頸

瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。

瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業高層常有這樣的認識：“企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。

瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。有些企業很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養的員工說走就走了，本來還很穩定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。

瓶頸之五：培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。總之，許多企業沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。

瓶頸之六：培訓監督缺位。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。

瓶頸之七：培訓方法不當。在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業借鑒。

二、員工培訓的木桶原理

1．木桶原理內涵。木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質量！

2．木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓之間的關系，我們發現木桶原理可以在培訓對象和培訓內容兩大方面給企業的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。

木桶原理告訴我們，企業的培訓是一個系統工程，培訓管理者應用統籌、系統和項目管理的理念來建立完善培訓體系，以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。所以做培訓之前，我們必須明確我們建立培訓部門組織和實施相關培訓項目的目標，而且要有一個初步的效果預測和培訓管理規劃。

三、培訓對象之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓主體就位。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業人才的標準，然后根據標準設定相關課程，組織培訓；在培訓部的監督下，由中層管理者負責在部門內實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發言權，培訓部的重要地位應該加強。

瓶頸拓展之二：全員系統培訓。一個企業好比一個大木桶，除非這個企業人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。

有不少企業受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業經營者的培訓；有的企業則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。當今世界，經濟、社會、科學技術的進步都極為迅速，忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板，從而制約了企業整體競爭力的提高。因此，企業員工培訓的對象應全員化。近年來，企業培訓的對象更進一步從本企業的員工擴展到了與企業相關的非本企業人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產品充分展示其效能和優勢。瓶頸拓展之三：針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經濟得多。有不少企業的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓過程象學校上課一樣要求統一的模式，采取統一的進度。根據木桶原理我們知道這樣做實質上采取的就是上述的第一種方法，是很不經濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業將培訓視為福利的一種，獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業整體實力還是提不高。現在很流行揭短管理，即在企業管理過程中，不斷查找和發現自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長，從而增強企業整體競爭力。

要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時找出最短的木板，這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業里，產品經過每一道工序時，該工序工人的編號都要加到該產品上，最終成品的編號就包含有經手的每一個工人的編號。一旦某個產品出了質量問題，根據該產品的編號便可直接找到責任人，然后對該責任人進行有針對性的重點指導和培訓，以加長這塊最短的木板。

四、培訓內容之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓內容個性化。若把企業的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質、知識、技能等都是參差不齊，而模式化、統一化和標準化的培訓，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業培訓需要制定個性化的培訓內容，從而以較低的成本提升員工素質。

瓶頸拓展之二：內部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負作用，增大木桶的容量。很多企業一提到員工培訓，首先想到的往往是從外部尋求培訓資源，而不是從內部開發培訓資源。實際上，企業的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人，作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業應注意對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。然后，通過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規定的方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。

瓶頸拓展之三：培訓內容豐富化。大多數企業的員工培訓特別講究實效和收益，強調針對性和實用性，培訓的目的主要是使員工適應其當前崗位工作（下轉第84頁）的需要以提高工作效率，其內容主要是針對某項具體工作所需的知識和技能，例如生產線上的工人的技術培訓。

如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力。對于某個具體的員工來說，除非崗位知識和技能是他的薄弱環節（例如新員工），否則單純的崗位培訓對于提高該員工的整體實力和競爭力是遠遠不夠的。另外，現代社會是協作性社會，以合作求競爭才能達到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協調能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現代企業日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓的內容應從狹隘的崗位培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。例如，現在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓，其學習內容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠發展。這種自主性選擇的業余學習同樣得到了企業的支持和指導。

瓶頸拓展之四：人文素養固桶底。若把每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養。如果桶底不是堅固無缺的，那么當木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便開始泄露，嚴重的情況下桶底會開裂甚至會脫落而令木桶整個崩潰。

隨著社會、經濟的飛速發展，人力資源優勢正在替代傳統的物質資源優勢，“以人為本”已逐漸成為企業的共識，人文因素對企業的經營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業員工，特別是企業中高層的管理人員和技術人員越來越需要具備必要的人文素養。

篇9

文化問題

就象上文所說，如果沒有良好的培訓文化和學習氛圍，在企業里邊的培訓是很難搞好的，頂多是浮于表面的一些常規工作，很難對企業的發展起到決定性的作用。例如：培訓部門每天熱忱制定培訓計劃、培訓方案，可業務部門認為培訓占用他們的工作時間，浪費精力，有空就去聽聽無所謂，沒空就可以不聽，如此下來，如果培訓部門只是一味自己工作，卻沒有很好的在公司推行培訓文化，那永遠也收不到良好的培訓效果，因為沒有人真正理解培訓，真正去用心接受培訓，培訓只是走過場。這樣的培訓，就失去了意義，更體現不了培訓的價值。而培訓文化的建立，又非一朝一夕之功，需要長期的努力和一點一滴的灌輸，這些，是目前很多企業培訓部都遭遇的尷尬。

2.

師資問題

服裝培訓行業面對的受眾對象大多為導購、店長，她們的起點相對都比較低，年齡也比較小，所以在接受新鮮事物的同時，對培訓的方式、培訓的語言、培訓的內容安排等各方面要求都比較高，既需要能調動課堂氣氛、引起興趣的課程；又需要真正對實戰工作有切實幫助的課程，才能真正調動起這些培訓學員的興趣，同時又符合他們的工作需要。

每個企業的運營狀況和實際要求都不一樣，這些方面，都需要真正了解企業，又能結合目前實際，靈活運用實戰課程，同時又具備專業培訓技巧的老師。而目前在培訓行業，實戰的不多，很多的都是講一些共性東西的講師，氣氛很好，逗得大家哈哈大笑，可課程過后，什么都沒有記住，缺乏含金量，不實用，往往一個講師可能會拿一個課程講遍天下，試想這樣的課程，能符合企業的個性化需要嗎？而如果從行業中提拔起來的講師，很多又缺乏專業的授課技巧，學員覺得枯燥，不愛聽。在師資的選擇方面，目前也是一個挑戰。

3.

行業問題

培訓行業雖然是一個新興的行業，但因為其行業表面的光環和培訓行業的自我包裝，越來越多的人趨之若騖，從而也使該行業成就了很多神話，也出現了很多弊端。

在一般人眼里，培訓收入高，培訓師受人尊重，培訓誰都可以來一手。在某個崗位上做的時間久了，我可以講一節課，就變成講師了。尤其是在前幾年風行的拓展培訓中，全國各地拓展機構如雨后春筍，風起云涌，起點更是參差不齊，什么樣的人都有，保安、導游、軍人……搖身一變，都成了拓展教練，當然，不是說這些人不可以做教練，只是在如此眾多快速成長的“教練”陣營中，不由得讓人懷疑培訓隊伍的含金量，也由此讓更多的人對培訓行業質疑，認為這個行業太過浮躁，有太多的水分，培訓純粹是忽悠。

更有很多的同行中人，一堂課效果比較好，立馬不知道自己是誰了，動不動以行家自居，說起話來更是鼻孔朝天，要起價來更是漫天飛舞。殊不知，這個行業現在的競爭已經悄悄白熱化，如果只是一味搬著幾年前的課程忽悠，說不定已經脫離了市場的軌道。所以目前在整個行業來說，培訓師的浮躁、培訓行業的不良風氣，都是這個行業面對的問題，也導致了很多企業對培訓的偏見。

4.

篇10

【關鍵詞】信息化；管理；系統

企業信息化建設為企業管理者提供了大量的科學的數據和先進的管理手段，為業務人員和基礎管理人員及時了解企業運轉狀態提供了簡便、快捷的方式和手段。然而信息化建設投入之大、風險高，見效慢等特殊性，使得企業信息化建設的積極性不是很高，發展緩慢。下面我通過分析企業信息化現狀，剖析信息系統的結構，分解信息系統的功能，通過的方法將現有成熟的信息系統功能，拓展到其他生產和管理中去，實現信息化建設的推廣和運用。

一、企業信息化現狀

1．企業信息化建設資金問題。一個信息化項目從調研、設計、開發、測試、實施、培訓等到完全實現信息化項目的實際需求并運行正常，往往經歷的時間很長，投入的資金較大，風險較高。所以很多企業雖然很重視信息化建設，但在實際投入上還是有一定的顧慮，不會輕易投入大量的資金去投入信息化項目建設。

2．企業信息化建設技術問題。企業信息化建設遇到的最大難題是企業信息化建設人才缺失問題，懂得信息技術的人員不明白企業的真實業務流程和管理體制，懂得企業的業務流程和管理體制的人員不太了解信息技術，不能完成信息系統建設。

3．企業信息化建設開發風險問題。在推進企業信息化建設的進程中，由于企業和軟件公司都缺乏熟悉企業特點、業務流程、管理特色又具有一定的信息技術、懂設計、會管理的綜合性人才，使得很難整理出一份詳盡的項目調研報告，設計出符合企業實際的需求方案，即使信息化項目前期都符合要求，在開發過程中也有可能由于技術、應用或實現方法等方面的原因，導致信息化項目最終失敗。

二、深入分析企業信息化建設的成果，分解信息系統的功能模塊

隨著現代信息技術的發展，信息化產業的不斷進步，越來越多的企業已無法脫離信息技術的支撐，離開信息化技術，企業的生產和管理都可能陷入困境，更談不上健康快速發展了。所以信息化建設，信息技術的應用，特別是信息系統的管理也在逐步成為企業生存和發展的主要支撐之一。但由于信息化建設投入大，風險高，見效慢的特點，使得很多企業只是在主要業務或特殊業務實施了信息系統管理。下面我將舉例說明利用企業使用的信息系統，拓展信息系統使用范圍，推動信息化建設的進程。

1．深入分析信息化建設的成果。我們將企業信息化建設的比較成熟的項目材料進行從新捋順，找出當時的調研報告，需求分析，業務流程、設計方案等相關材料，進行深入研究分析，盡可能的捋出信息化項目建設的共性問題和標準的業務和管理流程。開灤國際物流公司通過對綜合物流信息系統的貿易子系統調研報告、需求分析、業務流程設計等相關材料的分析研究。總結和優化出系統的業務流程：

類似這樣的業務流程將成為我們拓展信息化建設項目的第一手資料。

2．分解信息系統的功能模塊。我們將信息系統的業務流程和管理架構進行分析，按照功能進行流程設計。我們還以開灤國際物流公司綜合物流信息系統中貿易子系統為例，貿易子系統的業務和管理流程為：

我們通過分解開灤國際物流公司綜合物流信息系統貿易子系統可以得到諸如：收貨管理、發貨管理、票據管理、收付款管理等模塊功能。我們通過對這些模塊的二次開發和修改，使其能夠擁有獨立的功能和銜接的接口。

3．按照新項目的功能要求和已有的功能模塊，進行新項目的方案實施。我們通過分解信息系統功能可以得到充足的功能模塊，將調試好的模塊進行整理，作為我們用于開發和實施新項目的內在資源。新項目的需求確定以后，我們按照需求和已掌握的功能模塊進行方案設計。一個新項目就像蓋一座大樓，我們的各類功能模塊就像是蓋大樓用的磚和鋼筋，我們通過自己的技術水平將磚和鋼筋有效結合起來，蓋好大樓。開灤國際物流公司就通過此方法引用貿易子系統中收貨完成了庫存的采購、利用發貨完成了庫存支領，利用票據管理完成了庫存的結算，最終成功的完成了庫存管理系統的設計和實施。

4．利用信息技術和數據庫知識完成特殊業務需求。一個項目從需求調研到最終的實施使用，不可能做到盡善盡美，或多或少的都有些小遺憾，存在一些細節的功能沒有實現，但我們可以通過信息技術和數據庫知識，將所需要的數據進行重新整理、關聯、計算，得到我們想要的結果。

三、利用信息化成果，拓展信息化建設的優勢。

1．節約大量資金。讓軟件公司給定制開發一個信息管理系統，少說也得幾十萬，動輒上百萬。即使項目成功實施運行，后期的維護和培訓費用也是很大一筆開支。利用信息化成果，拓展開發實施的項目，成本很低，除了需要對專業技術人員進行技術培訓和學習費用外，其他幾乎不產生費用。

2．減少人力、物力的投入。由于軟件公司不了解企業的生產和管理情況，如果開發一個新項目，前期的需求調研，需求確認、方案討論等涉及到很多部門和人員，占用大量的時間和精力。后續的實施及培訓也牽涉很大精力。利用信息化成果，拓展開發實施的項目，由于開發實施的人員就是企業的員工，對企業的生產和管理相當了解，沒有必要大范圍的調研，實施和培訓也不會牽涉很大精力。

3．降低新項目的實施風險。由于新項目是利用信息化成果，拓展開發實施的項目，是企業內部人員編制完成的，對于企業的特點、員工的操作習慣，管理架構等都可以考慮的更全面。設計和開發出的系統更利用員工的使用和企業的管理。

4．有益于新項目的維護和數據安全。利用信息化成果，拓展開發實施的項目不涉及企業外部人員的介入，不僅降低了企業內部數據外泄的風險，保障了數據安全，也使得企業內部人員完全掌握了新項目的設計方案和程序代碼，能夠根據業務需求和功能要求隨時進行維護，滿足新需求。

5．為企業培養了一批信息技術人才，增強了企業的技術實力。利用信息化成果，成功拓展開發實施一個新項目，那就標志著企業擁有了一批高素質信息化建設人才。