導語：如何才能寫好一篇人力資源培訓學習總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。現(xiàn)將xx年工作總結(jié):

一、開展全員培訓，提升員工素質(zhì)

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。

這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動地去工作。

二、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結(jié)、提高”;“專業(yè) 勤奮”;“8 2”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源的管理和調(diào)配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

1、年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

2、根據(jù)開發(fā)區(qū)人力資源局的要求，為30xxxx更換了技術(shù)等級證書，并著手為符合條件的xxxx職工晉升初級職稱;

3、集團公司自1999年轉(zhuǎn)制后至xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2xxxx職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應(yīng)由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應(yīng)由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1xxxx余元;

篇2

各位領(lǐng)導、各位同仁：大家好！匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結(jié)，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將今年我們完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調(diào)整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領(lǐng)導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調(diào)整和完善過程中，將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作

是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì)、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規(guī)模已達到118人。

三、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間，故公司內(nèi)部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎(chǔ)管理制度的培訓；一次是7月18日組織學習余思維教授關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強；

、招聘工作中，對個別人員的素質(zhì)把握上有待提高；

、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規(guī)范管理工作；

其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經(jīng)不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：

一、公司員工內(nèi)部培訓

、組織各部門員工學習公司內(nèi)部管理制度、工作流程等規(guī)章制度；

、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業(yè)務(wù)部門對新入職員工進行基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，根據(jù)部門員工工作需要，統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務(wù)知識培訓。二、請專業(yè)的管理培訓機構(gòu)來公司為員工進行統(tǒng)一培訓

、員工綜合素質(zhì)培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關(guān)團隊意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎(chǔ)素質(zhì)的培訓；

、管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎(chǔ)管理理念、管理技能等方面的全員培訓；并且聘請專業(yè)的培訓機構(gòu)給公司中層以上的管理人員進行專業(yè)的管理方面培訓。

、業(yè)務(wù)技能培訓：業(yè)務(wù)技能培訓由相關(guān)部門申請進行。采用公司定期內(nèi)部培訓和聘專業(yè)教師兩種方式進行，內(nèi)容以物流知識培訓為主。

篇3

在近一個學年的時間里，去年新進人員已經(jīng)基本熟悉和掌握了所在部門的工作職能，工作能力有所提升，并且凸現(xiàn)出了一批較為優(yōu)秀的人員。在新一屆學生會領(lǐng)導班子即將換屆的時候，為加大校學生會學生干部的梯隊建設(shè)，完善校學生會干部層面的多元性，特策劃此次培訓。

二、培訓目的：

將一年來表現(xiàn)較為突出，能力較強的學生會部委，統(tǒng)一組織安排培訓。使其在辦公職能，處事能力，理論知識等方面得到更進一步的提升。對于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員，推薦成為各部門副部級以上儲備干部。

三、培訓安排

1、理論知識學習。（4月23日—30日/5月10日—15日）

2、策劃強化訓練。（5月1日—6日）

3、虛擬職務(wù)鍛煉。（5月10日—15日）

4、工作經(jīng)驗交流。（4月29日—5月21日）

5、培訓心得總結(jié)。（5月21日）

四、具體安排

1）、人員推薦：

1、由各部門自主推薦兩到三名09級大一部委至人力資源部匯總。

2、被推薦人填寫個人材料交人力資源部后由部長會審議。

2）、推薦人員范圍：

所有在編的校學生會部委（原則上不包括08級及以上年級成員）

3）、理論學習：

1、由人力資源部負責在圖書館查找相關(guān)培訓書籍，記錄下詳細書目，在部長會上審議決定。書目內(nèi)容要求包括公文書寫、人力資源管理、社交禮儀、為人處世等方面書籍（附件1）

2、每天晚上7：00—9：00統(tǒng)一安排在圖書館進行理論自修。

3、每一階段自修結(jié)束后，本人需在兩天內(nèi)提交一份20xx字以上的讀后感，讀后感一式四份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部，所在部門。

4）、策劃強化訓練：

1、根據(jù)校學生會日常工作開展及各類活動制定三到五套活動計劃。

2、策劃要求格式正確，考慮周全，內(nèi)容充實。

3、所有培訓人員在制作完成策劃以后，寫一份自我評價，要求出現(xiàn)對自己策劃案的優(yōu)缺點分析及認識。

4、策劃案及自我評價要求一式三份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部。

5）、虛擬職務(wù)鍛煉：根據(jù)人員所在部門，要求其以部長的身份，出臺一套部門管理辦法，活動開展構(gòu)想，部門工作計劃等。

6）、工作經(jīng)驗交流：

？1、參與每周的部長會議，在正常工作會議結(jié)束后，參與工作討論及提問。

2、培訓結(jié)束后一周內(nèi)，提交一份經(jīng)驗交流心得，心得一式四份，分別交至主席團，秘書處，人力資源部，所在部門。

7）、培訓心得總結(jié)：在培訓結(jié)束后一周內(nèi)，培訓人員需要提交一份培訓心得總結(jié)，要求出現(xiàn)對培訓的各個項目中的收獲，自我剖析，對所在部門，校學生會新的認識及個人構(gòu)想。

五、培訓執(zhí)行：

1、由人力資源部負責開展此次培訓及考核。對于無法完成培訓工作計劃的培訓人員，取消培訓資格。

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[關(guān)鍵詞] 信息行業(yè)；人力資源；開發(fā)與培訓體系

[中圖分類號] F272.92[文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)12-0037-03

[作者簡介] 吳傳孫，江西師范大學教務(wù)處講師，研究方向為信息管理、人力資源管理；

孫德林，江西師范大學商學院電子商務(wù)系主任、教授，研究方向為信息化創(chuàng)業(yè)、信息行業(yè)人力資源開發(fā)、電子商務(wù)；

(江西 南昌 330022)

鄒揚德，江西省保監(jiān)局人事教育處干部，研究方向為人力資源管理。(江西 南昌 330003)

一、信息行業(yè)人力資源開發(fā)與培訓原則

1.戰(zhàn)略原則。信息行業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的戰(zhàn)略原則包括三層含義：(1)培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。(2)培訓本身也要從信息行業(yè)戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。(3)長期性原則，要正確認識智力投資和信息行業(yè)人力資源開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好信息行業(yè)人力資源培訓。

2.因人施教、按需施教原則。組織培訓的目的在于通過培訓讓信息行業(yè)人力資源掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。信息化企業(yè)不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而且員工在人格、智力、興趣、經(jīng)驗和技能方面，均存在個體差異。所以，對擔任工作所需具備的各種條件，員工所具備的與未具備的亦有不同，對這種已經(jīng)具備與未具備的條件的差異，在實行訓練時應(yīng)該予以重視。顯然，企業(yè)進行培訓時應(yīng)因人而異，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓員工。也就是說要根據(jù)不同的對象選擇不同的培訓內(nèi)容和培訓方式，有的甚至要針對個人制定培訓發(fā)展計劃。

3.主動參與原則。要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，促使員工主動參與。在培訓過程中，行動是基本的，如果受訓者只保持一種靜止的消極狀態(tài)，就不可能達到培訓的目的。為調(diào)動員工接受培訓的積極性，日本一些企業(yè)采用“自我申請”制度，定期填寫申請表，主要反映員工過去5年內(nèi)的能力提高和發(fā)揮情況和今后5年的發(fā)展方向及對個人能力發(fā)展的自我設(shè)計。然后由上級針對員工申請與員工面談，互相溝通思想、統(tǒng)一看法，最后由上級在員工申請表上填寫意見后，報人事部門存入人事信息庫，作為以后制定員工培訓計劃的依據(jù)。同時，這種制度還有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對工作的“自主性”和對于企業(yè)的主人翁地位，疏通了上下級之間思想交流的渠道，更有利于促進集體協(xié)作和配合。

4.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。真正要學習的人才會學習，這種學習愿望稱之為動機。一般而言動機多來自于需要，所以，在培訓過程里就可應(yīng)用種種激勵方法，使受訓者在學習過程中，因需要的滿足而產(chǎn)生學習意愿。

二、信息行業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的方法

1.講演法。講演是指對某一議題有深入研究的專家，經(jīng)過充分準備后，以口頭敘述的方式，將該議題系統(tǒng)地講述給學員。講演法具有易于安排整個講述程序、比單純的閱讀成效高、能夠適合大量的聽眾等優(yōu)點。講演法也有一定的局限性：如學員處于被動的位置，不容易調(diào)動其積極性；不容易找到所謂的名嘴或講手；專家并不見得就具備良好的表達能力；不適當?shù)沫h(huán)境容易影響傾聽的效果。由于是單向溝通，學員的反饋有限，學習的成效并非很高。因此，要想組織好演講，必須妥善安排好演講的環(huán)境，如場地、音響、輔助媒體等，使所有的學員都能清晰地聽到其聲音；事先發(fā)給學員講演的大綱與摘要，以便于學員了解演講者的意圖、方向和重點；避免在太短的時間內(nèi)灌輸給學員太多的資訊而造成接收不良；演講結(jié)束后，適當安排問答或討論，以便于雙方溝通，提高學習成效。

2.示范法。示范是指在學員面前展示某種動作、解釋某種程序或技巧，以使學員能重復(fù)相同的動作或程序。示范的方法主要適用于教授某種特殊之技能或介紹某一新的程序或技巧。示范的的程序比較具體，可重復(fù)進行，能從做中學，掌握快，見效快。所謂的百聞不如一見，其效果比單純的聽或讀要好得多。

3.程式化教學法。程式化教學是指根據(jù)學員的學習步調(diào)，以小單元、由淺至深、由簡至繁等程序化的步驟，使學員逐漸學得所需的知識技能。學習的內(nèi)容可能為書面資料、錄音影帶、電腦軟件等。程式化教學主要適用于長距離學習或?qū)W習地點太過分散以及自我學習和進修。利用程式化教學，學員可自行決定深入學習的方向；可自行決定學習的進度，減少其焦慮感；可對學習成效進行自我評估，有助于自我調(diào)整。

4.學習契約。學習契約就是一份由學習者擬定的書面資料，清楚載明學習的內(nèi)容、學習的程序和方法、學習的時間以及評估的方式等，以詳細規(guī)范教、學者的職責。制訂學習契約的目的主要是為了培養(yǎng)成年學員規(guī)劃學習的能力和加強學員自我學習的責任心。學習契約可加強教與學之間的良性互動；可使教學更具彈性，更能顧及學員間的差別；能夠有效的控制學習程序；能夠同時培養(yǎng)教與學雙方的教學設(shè)計能力；學員具有一定的主動權(quán)，能激發(fā)其學習的積極性。

5.多媒體教學法。多媒體教學是指針對某一特殊議題所設(shè)計的自學教材，其中可能包括影片、幻燈片、自學手冊、討論問題集、參考資料等。現(xiàn)在的多媒體教學多強調(diào)應(yīng)用電腦科技，配合光碟設(shè)備，以滿足學員個體差異、自學步調(diào)與雙向溝通的需求。多媒體教學適合學員自我學習的情況。它幾乎可以涵蓋任何專業(yè)主題，可滿足標準化、長距離或?qū)W習地點分散的學習需求。多媒體教學具有的優(yōu)點：(1)適合重復(fù)與大量使用；(2)大多不需要專人在旁指導；(3)學習的程序與成效標準化，較易評估學習成果；(4)電腦可儲存所有學員的學習記錄，易于分析比較；(5)學員能馬上知道學習成效，能夠滿足其立即回饋的需求；(6)學習資訊經(jīng)嚴格的選擇、設(shè)計與測試，符合大多數(shù)學員的需要。

6.模擬法。模擬主要是為了給學員提供處理動態(tài)人際關(guān)系的機會，訓練其團隊合作和決策判定的知識與技能，鼓勵學員相互學習。通常多由多個學員組成團隊，以對應(yīng)真實狀況，共同謀求解決問題的方法。模擬可以使學習活動多元化并能增進學員的學習興趣；能以團隊的方式處理問題，更接近真實情況。

三、構(gòu)建信息行業(yè)人力資源開發(fā)與培訓體系

培訓是信息行業(yè)人力資源開發(fā)的根本途徑，是提高信息行業(yè)人力資源管理水平的重要手段。盡管企業(yè)已經(jīng)意識到培訓的重要性，也初步建立了企業(yè)的培訓制度，然而在實際工作中，培訓計劃經(jīng)常不能按時實施，有些管理人員未能充分認識到培訓對于公司及個人的意義，甚至產(chǎn)生一些諸如“培訓浪費我的時間”，“培訓沒有用”，“閑人才去培訓”等觀念。培訓產(chǎn)生的效果不能被準確的衡量，企業(yè)在培訓投資方面的猶豫和動搖等，都使得看似簡單的企業(yè)培訓工作顯得越來越復(fù)雜難做。

企業(yè)培訓管理體系的不健全，導致企業(yè)培訓投資的巨大浪費。也難怪許多企業(yè)的老板在培訓經(jīng)費的投入方面總是斤斤計較。因此，要想使企業(yè)對培訓投資恢復(fù)信心，使企業(yè)的培訓工作真正產(chǎn)生激勵員工、促進公司發(fā)展的作用，就必須從基礎(chǔ)工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓管理體系。

1.構(gòu)建信息企業(yè)培訓體系的三個著力點

(1)整合及完善培訓管理流程。要使信息企業(yè)的培訓投資產(chǎn)生效益，一個暢通的培訓管理流程必不可少。細致的培訓需求調(diào)查、合理可行的培訓計劃、質(zhì)量上乘的培訓機構(gòu)、實用高效的課程內(nèi)容、科學客觀的效果評估和記錄，從需求到計劃、執(zhí)行、再到評估，成為衡量一個企業(yè)培訓管理成敗的關(guān)鍵。

整合培訓管理作業(yè)流程，就是要弄清楚如何解決每個環(huán)節(jié)間存在的問題；各環(huán)節(jié)之間如何緊密銜接起來，如何規(guī)范作業(yè)方法，形成制度。

企業(yè)可以通過整合培訓作業(yè)流程，重視每個環(huán)節(jié)對培訓工作產(chǎn)生的影響，逐步建立起培訓管理作業(yè)的各項制度，如培訓需求調(diào)查采取什么方法、從哪些角度切入，如何依據(jù)需求調(diào)查進行判斷，甄選出企業(yè)和員工共同的培訓需求等；怎樣合理制定培訓計劃，如何與各部門進行協(xié)調(diào)溝通，如何根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)進度排定培訓進度，確保計劃按期實施；怎樣進行培訓供應(yīng)商的管理與開發(fā)，如何健全各培訓機構(gòu)的資料庫，慎重地選擇培訓機構(gòu)；如何根據(jù)企業(yè)的實際需求，對培訓課程進行細致的評價，確定課程的有效性；如何評估效果，如何進行檔案記錄等等。通過規(guī)范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執(zhí)行，以使企業(yè)的培訓投資真正落到實處。

(2)建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制。培訓的首要目的是維持并發(fā)展員工的工作能力，以滿足企業(yè)經(jīng)營的需要。在知識管理越來越重要的今天，企業(yè)培訓的功能得以擴展與豐富，有些企業(yè)將培訓作為吸引人才的手段，也有些企業(yè)將培訓作為留住人才的重要因素。培訓已經(jīng)具備了吸引、開發(fā)、留人等功能。從長遠的角度來看，如果企業(yè)能夠?qū)⑴嘤柟ぷ髋c知識管理結(jié)合起來，那么培訓至少還應(yīng)該擁有內(nèi)部知識傳承功能。

企業(yè)員工尤其是核心人員，他們在學習和工作中積累了豐富的知識經(jīng)驗，這些是他們作為職業(yè)個體所擁有的寶貴資源，也是他們工作價值的體現(xiàn)。隨著員工能力和價值的不斷提高，企業(yè)中的一些優(yōu)秀人員會選擇離開公司，開始新的職業(yè)生涯，這是無可厚非的。但是企業(yè)如果能夠建立起內(nèi)部知識傳承機制，在日常工作中逐步地將其能力轉(zhuǎn)移到其他員工身上，那么在優(yōu)秀人才離開公司時，就會將損失減化到最少。

建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經(jīng)驗，既分享經(jīng)驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規(guī)范員工的權(quán)利義務(wù)，協(xié)助員工進行知識經(jīng)驗的歸納總結(jié)，幫助員工提高分享技巧的能力，并在制度上確定分享的周期、方式以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學習成長，激發(fā)知識分享的欲望，從而達到保留企業(yè)智力資本的目的。

通過企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，還可以塑造出一支優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部講師隊伍。從知識分享中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才，為企業(yè)的培訓增添活力。這就需要企業(yè)規(guī)范內(nèi)部講師的甄選、培訓及晉升制度，需要企業(yè)對內(nèi)部講師進行系統(tǒng)的管理和開發(fā)。

因此，建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，塑造良好的學習氛圍，使企業(yè)達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業(yè)培訓體系充滿活力的象征。

(3)通過整合培訓職能來完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。我們一向認為培訓就是一個激勵的過程，而忘記了培訓只是短暫的激勵。培訓給員工帶來的或許會有能力的提升，或許會有短暫的激動，或許會對公司有更強的認同感。但是這些都只是短暫的激勵。如何在系統(tǒng)的范疇內(nèi)保證培訓激勵的持續(xù)性，整合培訓與人力資源管理的其他職能顯得格外重要。

培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務(wù)上的提升，職務(wù)的提升又將會產(chǎn)生新的培訓需求等等，它們是一個永無終點的循環(huán)過程。因此，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的實際情況在這些職能之間找到銜接點(如培訓后員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業(yè)規(guī)劃等等)，完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓激勵能夠長久地持續(xù)下去。

2.如何使培訓更有效

前面所講的都是關(guān)于培訓體系構(gòu)建的制度化因素，但任何制度都不可能脫離企業(yè)和人而獨立存在。為了使培訓體系更加有效，人力資源部門應(yīng)加強以下工作：

(1)人力資源部門需要拿出切實可行的培訓方案，采取適當?shù)姆绞秸f服企業(yè)領(lǐng)導進行培訓投資，取得高層的支持和信任。

(2)加強與各部門之間的溝通，使各部門意識到哪些培訓責任是應(yīng)該由他們來承擔的，并配合人資部在培訓系統(tǒng)上作有效的協(xié)調(diào)、溝通、配合及落實培訓計劃。

(3)引導各部門主管及管理人員不斷學習，總結(jié)自己的工作經(jīng)驗，歸納整理成系統(tǒng)化的知識管理教案，督促各部門開展經(jīng)驗交流，分享心得，人人參與，營造一個良好的學習氛圍。

(4)人力資源部門還需要不斷地更新及完善現(xiàn)有的培訓制度，創(chuàng)新培訓方式，如創(chuàng)建培訓中心、進行網(wǎng)絡(luò)學習和網(wǎng)絡(luò)會議等多種形式。

(5)系統(tǒng)地看待培訓的作用，作好長期激勵員工的計劃，進一步加強員工學習的自主性。

信息行業(yè)人才開發(fā)與培訓體系的建立需要從系統(tǒng)的高度審視培訓的功能，以理性的眼光梳理培訓的流程，用客觀的方法去制定培訓的制度，以熱忱的心態(tài)去構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部的知識管理機制，同時，還需要企業(yè)和人力資源部門的共同努力，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立卓有成效的培訓體系。

參考文獻：

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篇5

關(guān)鍵詞：崗位勝任；人力資源；培訓；途徑

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-0-01

在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)為了獲取一席之地，擴大自己的經(jīng)營范圍，實現(xiàn)更高的經(jīng)濟利益，逐步開始重視對人力資源的培訓，以提高自己的核心競爭力，促進自己的穩(wěn)步發(fā)展。作為城市綠化建設(shè)單位，加強人力資源管理培訓，有助于促進城市綠化事業(yè)的進一步完善，利用高素質(zhì)人才的能力和知識，可以創(chuàng)造更多行之有效的綠化措施，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、基于崗位勝任的人力資源培訓的意義

在城市綠化建設(shè)單位中，企業(yè)的各項管理工作主要是為了獲取更大的經(jīng)濟效益，從而促進自己今后事業(yè)更好的發(fā)展與完善。而員工主要是為了獲得自己滿意的報酬和福利，能夠得到大家的承認與肯定。當前城市綠化單位不注重對人才的培養(yǎng)，而且在管理體系也不健全，在培訓時，企業(yè)只是簡單的要求員工學習，沒有調(diào)動員工的積極性，使其主動的要求學習，大部分員工沒有把培訓放在心上，而且培訓后，企業(yè)只是按照自己的崗位需求，把員工分配到各個崗位上，不考慮員工是否能夠勝任，這會給企業(yè)今后的發(fā)展帶來一定的負面影響。[1]

所以我們在進行人力資源管理時，要以崗位勝任為基準，建立新型的企業(yè)人力資源管理模式。這種以崗位勝任主基準的培訓管理模式，可以根據(jù)企業(yè)崗位的需要和要求，對企業(yè)員工進行有針對性的培訓，使員工真正掌握相關(guān)的知識和技能，能夠更好的參與到企業(yè)活動中來，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的競爭力。

以崗位勝任為基準，進行企業(yè)人力資源培訓和管理，不僅是單純的進行知識和技能培訓，更多是發(fā)展員工的個性特征、自己的能力素質(zhì)，促進員工真正實現(xiàn)全方位的發(fā)展與進步。而且這種培訓方式可以根據(jù)員工個人能力和特點，進行有針對性的補缺，為不同的員工設(shè)置不同的培訓內(nèi)容，使員工與自己的崗位相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)良好的工作效率。以崗位勝任為基礎(chǔ)對員工進行培訓，不僅促進了員工的進步，也使企業(yè)的發(fā)展獲得了新的動力。

二、基于崗位勝任的人力資源培訓的途徑

1.明確企業(yè)培訓的需要。在企業(yè)對人力資源進行培訓前，企業(yè)要明確自己的培訓需要，是否需要對企業(yè)內(nèi)部的人員進行培訓以及培訓的內(nèi)容，為企業(yè)開展培訓奠定良好的基礎(chǔ)，明確了企業(yè)的培訓需要，企業(yè)可以指定詳細的培訓計劃，對員工進行有針對性的劃分，制定與之相適應(yīng)的培訓內(nèi)容和計劃，使員工的培訓能夠收到良好的效果。例如城市綠化單位，在進行培訓前，首先要對員工進行詳細的分析，明確員工的實際情況與企業(yè)崗位需要之間的差距，確定是否需要接受培訓。其次要根據(jù)員工的不同崗位需求，確定有針對性的培訓內(nèi)容，培訓的時間、次數(shù)，例如管理人員、城市綠化的實際操作人員等，培訓與之相對應(yīng)的專業(yè)知識、管理知識、政策法規(guī)等，保證企業(yè)員工能夠掌握更多的城市綠化的知識和專業(yè)技能，為城市綠化工作貢獻自己的一份力量。[2]

2.制定一套完整的培訓體系。明確了企業(yè)培訓的要求以后，要制定出完善的培訓體系，保證培訓工作能夠順利開展，并取得豐碩的成果。要確定培訓的內(nèi)容、方法、時間、培訓場地、培訓教師等多項內(nèi)容。[3]培訓中要明確規(guī)定培訓的時間，并且確定不同培訓時間的培訓內(nèi)容，實現(xiàn)科學、有效的培訓教育，使培訓的成果最大化。企業(yè)的培訓工作要與企業(yè)以及員工的實際情況相適應(yīng)，在保證正常工作的狀態(tài)下進行教育培訓，使員工能夠更好的適應(yīng)自己的崗位，勝任自己的崗位，在自己的崗位上做出不平凡的業(yè)績。

3.實施培訓計劃。明確了企業(yè)的發(fā)展需要，制定了詳細的培訓計劃，就要開始進行培訓工作，在培訓時，企業(yè)要加強管理和考核，確保每一位培訓的員工都能夠取得良好的培訓效果，為自己今后的事業(yè)打下良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)進行培訓時，要加以一定的考核，比如在城市綠化單位人員進行培訓時，就要定期對學習的內(nèi)容進行考察，確保員工真正學會了知識，掌握了技能，而不是應(yīng)付培訓。而且在培訓時，根據(jù)員工的不同接受能力、學習能力進行分別管理，使每一位員工都能夠得到重視，解決培訓過程中遇到的困難與瓶頸。要使培訓工作有效開展，企業(yè)就要為員工營造良好的學習氛圍，是每一位員工都樹立主動學習的意識，從根本上提高員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

4.做好培訓的評價與反饋。在完成培訓工作后，企業(yè)的相關(guān)管理人員要對培訓的成果進行評價，通過員工反饋學習成果，考察培訓是否達到了預(yù)期的效果。企業(yè)的管理人員要對培訓進行總結(jié)，整體分析員工的培訓情況，明確培訓過程中出現(xiàn)的問題。培訓結(jié)束后，要及時了解員工對培訓的意見，并在以后的工作中對培訓員工的工作情況進行監(jiān)督和調(diào)查，對員工培訓前后的工作情況進行準確的評價，了解培訓的真實效果，為以后的培訓工作總結(jié)經(jīng)驗教訓。[4]

基于崗位勝任進行的人力資源培訓工作，主要是為了提高員工的勝任能力，能夠自己的崗位上做出更大的成績。企業(yè)在進行員工培訓時，要采用科學、有效的方法，根據(jù)企業(yè)的崗位需要，進行有針對性的培訓，既保證專業(yè)知識技能的掌握，又突出員工自身的個性特點，使企業(yè)員工能夠積極的參與培訓，從而促使企業(yè)的員工素質(zhì)得到明顯的提高，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，獲取更大的經(jīng)濟效益。基于崗位勝任的人力資源培訓工作是企業(yè)的一項長期工作，需要企業(yè)制定完善的培訓計劃，管理體系，切實做好員工培訓工作。

參考文獻：

[1]傅端香，石美遐.基于勝任能力模型的物流企業(yè)人力資源開發(fā)培訓系統(tǒng)的構(gòu)建[J].物流技術(shù)，2010（09）.

[2]陳初.人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方法探討——基于勝任素質(zhì)模型的視角[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2010（06）.

[3]姚平.基于勝任力模型的新員工培訓體系構(gòu)建[J].中國培訓，2011（09）.

篇6

高等職業(yè)教育要求人才的培養(yǎng)與崗位相結(jié)合，注重培養(yǎng)學生的實踐操作能力。作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，《培訓管理》獨立支撐培訓專員崗位，在專業(yè)中起著非常重要的作用。為提高教學效果，配合高職教育對課程改革的要求，對《培訓管理》課程進行重新設(shè)計，圍繞工作任務(wù)，從課程定位、設(shè)計理念與思路、教學內(nèi)容選取、教學方法與考核方法等方面進行探討。

關(guān)鍵詞：

培訓與開發(fā)；課程改革；工作導向

基金項目：

本文是全國人力資源和社會保障職業(yè)教育教學指導委員會2016年度課題《基于微課程開發(fā)的人力資源管理專業(yè)教學資源庫建設(shè)研究》（RSKT－201612）的系列研究成果之一。

對于高等職業(yè)教育來說，人才的培養(yǎng)要側(cè)重于實踐能力的操作，這就要求在課程設(shè)計上基于崗位需求，以工作為導向，實現(xiàn)能力培養(yǎng)與崗位能力的無縫連接。《培訓管理》是人力資源管理專業(yè)的核心課程，該課程所支撐的培訓專員崗位是高職人力資源管理專業(yè)學生畢業(yè)后從事最多的崗位之一。本課程的設(shè)計方案是在崗位調(diào)研的基礎(chǔ)上，由人才管理機構(gòu)和企業(yè)人力資源管理部門的專業(yè)人員與本課程專職教師共同開發(fā)而成。

一、設(shè)計理念和思路

在對學情進行充分分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)由人力資源行業(yè)專家、企業(yè)人力資源管理人員、學校專職教師充分討論，形成該課程設(shè)計理念：打破原有的理論體系，改變以知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學科課程模式，力爭體現(xiàn)崗位能力與崗位培養(yǎng)的無縫對接，以崗位需求為導向，按行動領(lǐng)域設(shè)置教學模塊，以工作情境配置課程項目，以典型工作內(nèi)容設(shè)置實踐教學任務(wù)，以導學訓評教學模式為手段，強調(diào)學生的主體地位，讓學生在“教”與“學”的互動中樂學、好學、善學、學出成效。在設(shè)計思路上，以培養(yǎng)學生從事培訓開發(fā)與管理、人事助理工作所必備的職業(yè)能力為重點，在課程的具體設(shè)計上，基于對人力資源行業(yè)企業(yè)的調(diào)研，確定培訓專員的工作內(nèi)容；依據(jù)國家人力資源管理專業(yè)人員從業(yè)資格標準“人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)能力分解”中培訓與開發(fā)項目的要求進行設(shè)計；結(jié)合崗位工作任務(wù)、職責與規(guī)范進行課程內(nèi)容的確定，并將人力資源管理師和培訓師職業(yè)資格考試的知識與技能相關(guān)內(nèi)容融入教學；對培訓專員崗位任務(wù)進一步分解，與企業(yè)專家一起確定典型工作任務(wù)，設(shè)計實訓教學項目。按照行業(yè)企業(yè)崗位要求與規(guī)范進行理論教學和實訓，使學生打下扎實而實際的從業(yè)基礎(chǔ)。

二、課程內(nèi)容的選取和組織

教學內(nèi)容的選取與組織充分體現(xiàn)了課程設(shè)計思路。教學內(nèi)容選取的原則：還原真實工作情境，按主要工作安排課程內(nèi)容，以典型工作任務(wù)為載體設(shè)置實踐任務(wù)，充分體現(xiàn)工作與學習的統(tǒng)一融合。在對企業(yè)人力資源部門、培訓機構(gòu)進行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，明確了培訓專員的主要工作內(nèi)容，包括依據(jù)公司發(fā)展，制定、修改、維護培訓管理體系，以確保培訓工作的順利有效開展；根據(jù)公司發(fā)展需求及崗位任務(wù)要求，進行培訓需求分析，并制作培訓計劃；根據(jù)公司培訓需求，組建管理內(nèi)部講師團隊；根據(jù)培訓需求，協(xié)助內(nèi)部講師開發(fā)高質(zhì)量的課程體系；培訓工作的組織、督導、實施；培訓活動的過程記錄、數(shù)據(jù)的收集歸檔；培訓效果評估與改進；收集外部培訓信息，豐富公司培訓資源等八項內(nèi)容。再根據(jù)崗位調(diào)研結(jié)果，結(jié)合國家人力資源和社會保障部頒布的人力資源管理師和培訓師職業(yè)資格標準要求，對完成崗位任務(wù)所需的職業(yè)能力進行分解。根據(jù)培訓專員工作內(nèi)容與職業(yè)能力要求，將其工作內(nèi)容進行整合，確定了學習領(lǐng)域，并將其轉(zhuǎn)化為培訓日常運營及培訓資源建設(shè)兩大學習項目。教學內(nèi)容突出對學生職業(yè)能力的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進行，同時充分考慮高等職業(yè)教育對理論知識學習的充足、必要及發(fā)展性要求，融入人力資源管理師職業(yè)資格證書對培訓與開發(fā)知識、技能和態(tài)度的基本要求，輔以助理人力資源管理師、企業(yè)培訓師的一些要求來設(shè)計教學項目，組織教學內(nèi)容。在對崗位任務(wù)進行進一步分解的基礎(chǔ)上，對兩大學習項目進行分解，并根據(jù)對企業(yè)訪談和調(diào)查的結(jié)果，找出培訓專員崗位的典型工作任務(wù)，將其確定為實踐教學項目。

三、教學模式及方法

(一）“導學訓評”教學模式

在教學設(shè)計過程中，采用導學訓評教學模式，始終體現(xiàn)教學過程與工作過程的融合，在校學習與實際工作的一致性，課程的每一個項目都以任務(wù)引導，老師教和學生自學相結(jié)合完成理論知識的學習，以教師為主導，學生為主體，完成學習任務(wù)，最后教師與學生按照評分標準共同對任務(wù)進行評價考核。以“管理內(nèi)部講師”模塊為例，在課程開始前，先以“如何管理內(nèi)部講師”引導學生進行探索———“導”；接著拋出案例“一次失敗培訓的啟示”，讓學生帶著問題“培訓師在培訓過程中起著什么樣的作用?”“一名優(yōu)秀的培訓師應(yīng)該具備哪些素質(zhì)能力?”分組進行分析討論，進入探究知識———“學”的階段；經(jīng)過充分討論，各小組代表發(fā)言，提出優(yōu)秀培訓師的能力要求，教師在各小組發(fā)言基礎(chǔ)上歸納總結(jié)———仍是“學”的階段；接下來布置本模塊的實訓任務(wù)：選拔內(nèi)部講師，進入到“訓”的環(huán)節(jié)，教師將實訓目的、要求、步驟、需提交資料及考核標準明確告知學生，讓學生分組按照寫方案———制作廣告———設(shè)計表單———布置場地———方案實施等環(huán)節(jié)完成任務(wù)，學生開始準備方案，設(shè)計內(nèi)部招聘廣告，制作實施過程中需要用到的各種表單，準備選拔活動所需的資源并布置場地。在這個過程中，教師進行全程指導，學生的寫作、制作計劃、演講、組織協(xié)調(diào)、團隊合作等能力得到充分鍛煉，實現(xiàn)了崗位能力和能力培養(yǎng)的對接；在各小組方案展示過程中，由教師和學生共同對展示小組進行打分———“評”。在這個模塊的教學過程中，先后運用了項目導向、案例分析、講授、任務(wù)驅(qū)動、情境模擬等五種教學方法，并充分體現(xiàn)了導、學、訓、評教學模式，學生學習積極性非常高。

(二）教學方法的應(yīng)用

在教學方法選擇上，綜合考慮對課程培養(yǎng)目標及教學對象的實際情況，并結(jié)合學校教學條件，在傳統(tǒng)講授法基礎(chǔ)上，綜合運用任務(wù)驅(qū)動、案例分析、現(xiàn)場觀摩、角色扮演等方法，改變以往以教師說為主的方式，根據(jù)教學內(nèi)容，設(shè)置一些場景，設(shè)學生在游戲中、在活動中、在模擬的場景中，去感受、去實踐、去總結(jié)，從而內(nèi)化為自己的知識。每一模塊都有一到兩個實訓項目，若干個情景，讓學生學中做，做中學，提高課堂效果。

1.任務(wù)驅(qū)動教學法。在設(shè)置任務(wù)、學習目標的基礎(chǔ)上，借助教師提供的圖書、網(wǎng)絡(luò)、實踐案例等外延資料或情境，讓學生調(diào)動自身積極性、激發(fā)自身潛能，培養(yǎng)自主學習習慣。比如，在“培訓組織實施”內(nèi)容方面，由教師將常用的七種培訓方法分配給七個小組,每個小組負責一種方法的講解,并運用所負責的方法模擬組織一場培訓。學生在完成任務(wù)的過程中會搜集大量資料，對資料進行篩選整理，并真正轉(zhuǎn)化、內(nèi)化為自己的知識。在展示、組織完培訓后，針對理論知識的缺失，老師會再補充完善。然后再引導學生總結(jié)培訓過程中出現(xiàn)的問題，有哪些環(huán)節(jié)沒注意到，哪些因素沒考慮到，這樣的過程不僅將理論與工作實踐結(jié)合起來，更促進學生自主學習能動性、成就感，有意識引導學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，也增加學生嚴謹?shù)穆殬I(yè)素養(yǎng)。這一教學方法不僅在理論教學中得到體現(xiàn)，也貫徹于實踐教學活動之始終。

2.角色扮演教學法。角色扮演教學法是以學生為中心、教學互動的一種提高學生參與積極性的教學方法。在聘請外部講師的教學活動中，設(shè)置一個場景，讓學生分組扮演外部專家和培訓部門工作人員，由培訓部門工作人員上門與外部專家進行溝通，確認關(guān)于培訓的一些具體事宜。扮演培訓部工作人員的學生需要事先根據(jù)模擬企業(yè)情況準備好訪談提綱，在整個拜訪過程中，準確地把企業(yè)需求傳遞給對方，并了解專家的需求，通過這種方法，不但可以讓學生把握聘請外部講師的注意事項，還能充分鍛煉學生與人溝通的能力及社交技巧。

3.現(xiàn)場觀摩法。秉持以就業(yè)為指導的教學理念，創(chuàng)造條件進行現(xiàn)場教學。比如為了讓學生對培訓組織實施工作有直觀的感受和理解，由實踐老師帶領(lǐng)學生到合作企業(yè)觀摩培訓現(xiàn)場，使學生對于培訓前的準備工作、培訓過程中對現(xiàn)場的把控管理有了切身的體會。

四、以過程為導向的考核方式

本課程堅持將過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、平時考核與期末考核相結(jié)合、基礎(chǔ)知識掌握與分析理解應(yīng)用相結(jié)合的指導思想。考核內(nèi)容包括以下三個方面，一是平時理論、實踐課出勤情況，作業(yè)完成情況，課堂表現(xiàn)情況；二是實踐課程內(nèi)容；三是理論筆試內(nèi)容。平時成績由教師點名冊、班級考勤員、作業(yè)批改成績來確定，實訓成績由實訓成績評價表成績總和來確定（一般是由教師和學生共同打分），這兩項占總成績的50%；理論成績由期末的試卷成績確定，占總成績的50%。

五、教學效果

基于工作導向進行的課程設(shè)計，充分體現(xiàn)了高職教育的特點和規(guī)律，體現(xiàn)了教學過程的實踐性、職業(yè)性，培養(yǎng)了學生的職業(yè)素養(yǎng)和實踐操作技能，學生利用所學培訓理論，在專業(yè)教師帶領(lǐng)下，從2010年開始，連續(xù)七年為河北青年管理學院管理系新生進行入學教育，通過分組，各小組承擔一個任務(wù)模塊，搜集資料、制作課件、設(shè)計游戲、準備講稿、組織實施，將傳統(tǒng)枯燥的入學教育做得有聲有色。不僅實施效果得到各班輔導員及新生的好評，學生從這個活動中也充分體驗到自己的價值，找到學習的樂趣。同時學生還積極參與校企合作單位的培訓服務(wù)工作，取得良好的社會效果。

作者：王麗輝 張國榮 單位：河北青年管理干部學院 石家莊信息工程職業(yè)學院

參考文獻：

篇7

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；培訓理念；提升；人力資源；素質(zhì)

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

一、企業(yè)人力資源的價值特征

人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)（國家、地區(qū)或企業(yè)等）的勞動力素質(zhì)的綜合反映。人力資源質(zhì)量反映了人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性，它是一定范圍內(nèi)（國家、地區(qū)、企業(yè)）人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能和勞動意愿。

首先，從某種意義上說，人力資源在社會生產(chǎn)上屬于資本的一種，而資本的最基本的特性，就是存在一定的價值，這就意味著，人力資源的本身是具有一定的價值。人力資源的質(zhì)量不但可以自身得到發(fā)展和提高，同時這種發(fā)展和提高的方式也是一種人為創(chuàng)造價值的過程，這說明人力資源不但本身具有一定的價值，同時還可以實現(xiàn)自身增值，并且在增值的過程中創(chuàng)造出更多的價值。

其次，人力資源質(zhì)量具有可增值性的特點，正是由于人力資源的質(zhì)量是來源于人的個人體能、知識積累和技術(shù)經(jīng)驗這三個方面的影響，我們也應(yīng)該看到，這三個方面的因素，都不會是一成不變的，而是可以不斷地培養(yǎng)和提高的。而這種對于個人體能、知識和技術(shù)的培養(yǎng)和提高的過程，同時也是一種人類勞動的凝結(jié)過程，是人類勞動的一種價值體現(xiàn)。同時，當人力資源的相關(guān)質(zhì)量得到一定的發(fā)展以后，這些能力就會被作為特殊的生產(chǎn)要素與其它生產(chǎn)要素相結(jié)合，便成為推動經(jīng)濟增長的強大力量，從而使人力資源質(zhì)量具有了使用價值和交換價值的形態(tài)；同時又由于這些能力的運用可以創(chuàng)造出新的超出其自身價值的剩余價值，從而使人力資源質(zhì)量具有了價值增值的特征。結(jié)合實際，在任一企業(yè)中所擁有的資源都是有限的，但如何在有限的資源條件下，創(chuàng)造出更高價值，為企業(yè)帶來更高回報，就成為我國企業(yè)人力資源管理工作的當務(wù)之急。因些，在施工企業(yè)中，培訓理念的創(chuàng)新被提上了一個新的議程。

二、提升公司的人力資源整體素質(zhì) 首先應(yīng)從培訓入手

在施工企業(yè)的經(jīng)營活動中，人力資源作為施工企業(yè)最重要的資產(chǎn)和最有創(chuàng)造力的資本，如何發(fā)揮最大效力，是管理者亟待解決的問題。員工要有與本崗位相適應(yīng)的操作本領(lǐng)，實現(xiàn)一崗多能的現(xiàn)代化需求，需要管理者轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的導師和朋友的角色，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)和現(xiàn)代化的培訓，發(fā)揮員工積極性，提高企業(yè)整體的競爭力。現(xiàn)代化的新技術(shù)培訓方法主要有以下幾種：

1.計算機培訓

計算機培訓就是用計算機開展的培訓（CBT），指由計算機給出學習的要求，受訓者必須做出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方式。它包括互動性錄像、光驅(qū)和其他一些計算機驅(qū)動系統(tǒng)。

2.多媒體培訓

多媒體培訓是把視聽培訓和計算機培訓結(jié)合在一起的培訓方法。這種培訓綜合了文本、圖表、動畫及錄像等視聽手段，以計算機為基礎(chǔ)，參訓者可以用互動的方式來學習培訓內(nèi)容。在培訓中可以采用交互式錄像、國際互聯(lián)網(wǎng)和公司內(nèi)部網(wǎng)等多種培訓方式。多媒體培訓方式目前已經(jīng)相當?shù)钠占啊?jù)《財富》雜志對 1000 家企業(yè)中 146名培訓部經(jīng)理的調(diào)查表明，多媒體培訓時間占總培訓時間的 16%。這項調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在為員工進行軟件和計算機基本應(yīng)用技能培訓時，多媒體培訓的使用頻率最高。而在進行管理技能和技術(shù)技能培訓時，同樣要用到多媒體。

3.遠程學習

遠程學習（distance learning）是指通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使不同地域的人能夠達到同步學習的目的。遠程學習適用于為分散在不同地域的公司提供關(guān)于新產(chǎn)品、政策、程序的信息以及技術(shù)培訓和專業(yè)講座。遠程學習通常采用兩種技術(shù)使人們之間進行雙向溝通。一種是受訓者的同時性學習，即通過培訓設(shè)備受訓者可以同培訓者（位于其他地方）和其他使用個人電腦的受訓者進行溝通。

與傳統(tǒng)培訓方法進行比較，新技術(shù)培訓方法（多媒體培訓、計算機培訓、遠程學習）的優(yōu)勢在于，一方面，運用新技術(shù)培訓方法可以使參訓員工在家或辦公室接受培訓，而且許多新技術(shù)培訓不受固定時間的限制（員工可以在工作之后的時間參加培訓），這大大方便了參訓員工；另一方面，參訓員工不必集中，可以節(jié)省相應(yīng)的費用（機票費、食宿費等）。但是，新技術(shù)培訓方法需要高昂的研發(fā)費用。研發(fā)費用主要用來購買硬件和軟件、開發(fā)項目，或用新的媒體（如光盤）對原有項目進行改造。實踐證明，新技術(shù)培訓方法比傳統(tǒng)的培訓方法相比，前者能取得較好的培訓效果。由于我們長年從事全國性的施工工作，傳統(tǒng)的集訓根本無法滿足企業(yè)培訓的需求。現(xiàn)代培訓方法的推廣應(yīng)用，大大提高了企業(yè)培訓的效率，在實踐中取得了很好的效果。

三、提升公司的人力資源整體素質(zhì) 其次再從管理入手

管理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個好的領(lǐng)導者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源管理經(jīng)理。分兩個層面：一是高層領(lǐng)導的人力資源管理；第二是直線經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源在一個企業(yè)的成長和發(fā)展中的重要性對于絕大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)的管理者都應(yīng)當很好理解。有人曾經(jīng)說過：“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。”從這句話可以看出，一個嚴格的企業(yè)對于人力資源的重要性的意識，企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。這種思想必須深入每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動。當然，建立切實可行的培訓制度是企業(yè)員工制度工作健康發(fā)展的重要保證。它促使培訓工作沿著法制化、規(guī)范化的軌道運行。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，結(jié)合企業(yè)具體情況，在人力資源管理制度或相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，對原有的與培訓相關(guān)的條文全面修訂，配備一套健全完善的《培訓管理制度》或相關(guān)制度是十分必要的，有利于企業(yè)建立有效培訓的激勵機制。制度要實現(xiàn)從傳統(tǒng)培訓理念向現(xiàn)代企業(yè)培訓理念的轉(zhuǎn)變。因為施工企業(yè)大多是全國性行業(yè)，員工地點較為分散，因此制度要明確培訓模式為遠程網(wǎng)絡(luò)等方式為主的多種培訓方式，并給各個項目部提供充分的電子網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)物質(zhì)上的支持。以制度的形式予以保障，在一定程度上突破時間、地域的限制，比以往的培訓方式更省時、省力、省錢，伸縮性強，為各項目部的員工提供一個互動的平臺，創(chuàng)新現(xiàn)代教育理念，對新時期的培訓工作予以高度重視，對培訓質(zhì)量提出更高的要求，以培訓工作為重要職責。但是，有了完備的培訓制度，還需要思考的是我們的直線經(jīng)理人是怎么理解和貫徹執(zhí)行的。我們的直線經(jīng)理人必須深刻的明白其在人才培養(yǎng)和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應(yīng)當履行的義務(wù)，做好培訓實施的支持者和推進者，充分挖掘員工的顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)，提高培訓的有效性。

美國著名心理學家麥克利蘭于20世紀70年代提出了著名的素質(zhì)冰山模型，對素質(zhì)的概念做了非常形象的解釋，即一名員工就像一座冰山，呈現(xiàn)在人們視野中的部分往往只有1/8，也就是浮出水面的冰山的一角，而在水面以下的7/8則是看不到的。對員工來說，能見到的1/8是其知識、資質(zhì)和技能行為，下面的7/8則是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德三方面。知識、資質(zhì)和技能行為是較為容易觀察和測量的，稱為顯性素質(zhì)。這些顯性素質(zhì)除了在大學學習過程中積累下來的外，還包括企業(yè)培訓所增添的，因此，顯性素質(zhì)的提高也是與企業(yè)培訓密切相關(guān)的。職業(yè)意識、職業(yè)道德和職業(yè)態(tài)度是難以觀察和度量的，則稱為隱性素質(zhì)。這些隱性素質(zhì)是員工在學校中學習不到的，這些都是需要員工在崗位中，通過企業(yè)的一點一滴的培訓和引導而產(chǎn)生的。企業(yè)在對員工進行培訓時隱性素質(zhì)是非常重要的。企業(yè)可以通過多媒體來對員工進行隱性素質(zhì)的培訓。例如通過網(wǎng)絡(luò)案例進行培訓，這樣不僅能夠提高員工的參與度，而且這種培訓方式較為靈活，互動性較好。如果企業(yè)中的每個員工都具備了適合自己崗位的這兩類素質(zhì)，將會大大提高企業(yè)的核心競爭力；如果員工的顯性和隱性素質(zhì)都能夠得到足夠的培育，那么對員工的素質(zhì)提升將產(chǎn)生巨大的推動作用，同時對企業(yè)未來發(fā)展的影響也將更加深遠。

四、總結(jié)

在企業(yè)的成長過程中，會出現(xiàn)很多問題，面對這些問題管理顯得尤為重要。在企業(yè)中，通過優(yōu)秀的管理模式，轉(zhuǎn)變員工意識，規(guī)范員工行為，使員工改掉不良習慣，讓管理規(guī)范在每個員工心中打下深刻的烙印，幫助員工逐漸形成良好的工作習慣，全面提高員工的素質(zhì)。由此可見，管理在提升企業(yè)人力資源整體素質(zhì)上起著一定的作用，但是其根本還是間接或者直接通過培訓來實現(xiàn)的，培訓是管理中的一個重要環(huán)節(jié)。在社會不斷進步的今天，創(chuàng)新培訓對于企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的不斷提升有著非常重要的作用。

參考文獻：

[1]仇建華.提高人力資源素質(zhì)芻議[J].思想政治工作研究，2000（09）.

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【關(guān)鍵詞】能力 教學法 人力資源管理

一、多元教學法在人力資源管理教學中的必要性

人力資源管理是工商管理專業(yè)的核心課程，同時也是一門理論性、實踐性很強的課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與甄選、員工培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞資關(guān)系模塊的內(nèi)容。這幾大模塊的內(nèi)容緊貼人力資源管理工作的實際，因而其實踐操作性很強。這就要求在人力資源管理的教學過程中應(yīng)該注重實踐環(huán)節(jié)、注重培養(yǎng)和提高學生的實踐操作能力。

越來越多的學者和教師發(fā)現(xiàn)，人力資源管理僅采用單一的課堂教授教學方法完全不能滿足人力資源管理的課程教學要求，學生實踐能力的提高也就更無從談起。在課程的學習中，除了采用系統(tǒng)的講授理論知識外，更需要引導學生運用所學的知識分析、理解與解決現(xiàn)實問題。因此，在日常的教學中，教師們應(yīng)撇棄原有“填鴨式”的教育，用理論講授與實踐相結(jié)合的方式，采用多媒體、幻燈片等進行理論講授，并輔之以案例分析、情景模擬、角色扮演、課堂討論等多種教學方法幫助學生更深層次的了解和學習人力資源知識。

二、人力資源管理教學中多元教學法的采用

（一）案例教學法

具有分析價值、有代表性的案例是人力資源管理的縮影，案例既可以是企業(yè)經(jīng)營管理中的一個片段，也可以是其現(xiàn)實情景。如介紹某公司人力資源供過于求的案例后，提問：在這種情況下，公司人力資源部該怎么辦？案例與討論相結(jié)合，使學生能身臨其境地思考問題，并調(diào)動自身的知識來解決問題，同時這也拉近了理論學習與企業(yè)實際的距離，讓學生在課堂上就體會人力資源實際工作可能遇到的情況，提升其用理論解決實際問題的能力。

對案例進行點評和總結(jié)是采用案例教學法不可缺少的環(huán)節(jié)。教師的點評在給予學生正確的問題解決辦法的同時也讓學生進一步理解實際人力資源管理過程的特點。同時，老師的點評也能夠讓學生衡量自身方案的優(yōu)劣，從而使同學們?nèi)￠L補短。

（二）情景模擬式教學法

情景模擬法也稱為角色扮演法，其是指在教師指導下，學生模擬某一崗位或扮演某一角色，在教師創(chuàng)設(shè)的一種背景中，進行技能訓練和調(diào)動學生學習積極性的一種典型互動教學法，其典型特征是以接近現(xiàn)實的工作內(nèi)容和范圍為場景，學生主動參與角色。在人力資源的教學模塊中，很多內(nèi)容非常適合用此種方法。如：員工培訓：將教室設(shè)為公司培訓室，教師提供培訓資料，讓學生充當公司培訓人員，指導他們結(jié)合“員工”崗位特點制訂培訓計劃、實施培訓。其他如招聘面試、工作分析、勞資關(guān)系等都可以通過此種方法進行教學。

（三）多媒體教學

除傳統(tǒng)的運用ppt進行理論講授之外，教師還可以通過多媒體進行演示操作，用實際行動告訴學生具體的操作流程及方法，如學習完人力資源規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容后，教師就可展示部門年度需求申報表、人才需求審批表等樣本，提升學生專業(yè)素質(zhì)。此外，還可以通過播放一些優(yōu)秀的人力資源教學光盤或企業(yè)人力資源工作實錄（如招聘過程）給學生看，加深學生的感性認識。

（四）項目教學法

項目教學法是指以項目任務(wù)為中心來選擇和組織課程學習內(nèi)容，同時把學生與職業(yè)崗位、工作情境聯(lián)系起來，以完成項目工作任務(wù)為內(nèi)容的教學方法，概括起來即是教學內(nèi)容項目化、教學環(huán)境職場化、教學方式任務(wù)化、組織課堂企業(yè)化。在人力資源管理課程教學中，可以在課程一開始就將學生分組并成為一個個名稱不同的人力資源部，然后在之后的教學過程中，每學習一個模塊的內(nèi)容，就按照“公司”的實際情況進行操作，比如人力資源規(guī)劃、招聘、培訓等等。這不但能讓學生全員、全方位、全過程地參與教學，同時還能讓學生深刻體會人力資源管理內(nèi)容的系統(tǒng)性和實操性，也在學習過程中提升了學生的實際操作能力。

三、教學中應(yīng)該注意的問題

基于能力提升的教學方法還有很多，如討論法、游戲式教學法等，每一個種方法都有其自身的優(yōu)點。但是無論何種教學方法，想要在教學中提升學生的能力，都要求老師構(gòu)建以能力為本位的課程內(nèi)容體系，在上課時精心設(shè)計和合理組織教學過程。如選取的案例、情景，進行的實際操作都應(yīng)該盡可能地與學生以后的工作情景聯(lián)系起來，一般對于高職學生而言，選取的案例、情境盡可能來自民營企業(yè)或中小型企業(yè)。另外，為保證學生的積極性，還要特別注意將學生在教學活動中的表現(xiàn)記入到考核之中。

社會經(jīng)濟發(fā)展的要求使得“應(yīng)用型大學”的建立迫在眉睫。“應(yīng)用型”要求教師要注意對學生實際能力的培養(yǎng)；“大學”則要求教師要注意對理論知識的傳授。在人力資源管理課程的學習中，理論學習和實踐能力的培養(yǎng)對學生都很重要，不能將兩者對立起來。在不同的教學模塊中要根據(jù)實際需要將兩者結(jié)合起來，使得學生在課堂接受理論知識的同時實際能力也得到提升。

【參考文獻】

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一、現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)發(fā)展概述

熱電廠作為蒸汽、冷風、發(fā)電、煤氣等重要熱動能源的生產(chǎn)供應(yīng)單位，是保證萊鋼鋼鐵企業(yè)蓬勃發(fā)展的生命線。隨著萊鋼打造千萬噸級鋼鐵強企序幕的拉開，熱電廠的生產(chǎn)規(guī)模同步擴張，產(chǎn)能迅速提升。熱電生產(chǎn)區(qū)由一個增加到三個，固定資產(chǎn)翻番增加到10.3億元，蒸汽鍋爐由6臺增加到13臺、風機由5臺增加到11臺、發(fā)電機（包括TRT機組）由2臺增加到6臺。年發(fā)電量能力由1.2億千瓦時增至2.34億千瓦時，煤氣轉(zhuǎn)供能力增至4996萬GJ。由于生產(chǎn)區(qū)域分散，管理難度增大，且新設(shè)備、新工藝技術(shù)復(fù)雜，特別是引進與應(yīng)用的TRT發(fā)電技術(shù)、煤氣干式除塵技術(shù)、水處理反滲透技術(shù)都是國際先進水平、國內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)，為熱電廠踐行精益保供、能動萊鋼的共同愿景提出了更高的要求。

（二）員工狀況分析

1、管理技術(shù)人員狀況

截止2004年底，熱電廠新老系統(tǒng)管理、技術(shù)崗定員合計87人，在崗員工68人，其中管理崗定員61人，在崗54人，技術(shù)崗定員26人，在崗14人；大學本科及以上35人，大專16人；高級職稱12人，中級職稱44人；2000年至2004年共接收大中專畢業(yè)生15人，（2002年和2003年公司未分配學生）；燃氣工程專業(yè)現(xiàn)僅有專業(yè)技術(shù)人員1人。

2、操作崗位人員狀況

隨著熱電廠生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴張，員工數(shù)量由兩年前的565人增加到目前的1120人。新進員工占職工總數(shù)的51%；其中女職工387人，占人總數(shù)的35%；操作崗位人員1038人，取得職業(yè)資格證書者447人，其中高級技師5人、技師22人、助理技師123人。高級工239人、中級工139人。

從以上人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)來看，存在著管理、技術(shù)人員嚴重匱乏。特別是工程技術(shù)人員總量嚴重不足、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)嚴重不合理、主體專業(yè)當中熱能、熱動、電力系統(tǒng)及其自動化、燃氣工程等專業(yè)人員相對缺乏，人才培養(yǎng)機制不完善，操作崗位員工持證率不高、文化程度偏低，女職工人數(shù)偏多，新進員工及轉(zhuǎn)崗人員多、獨立操作能力不足，崗位適應(yīng)性差等一系列問題。這些情況嚴重影響到熱電廠精益保供核心使命的完成。

（三）人力資源制度狀況分析

隨著熱電廠產(chǎn)能的擴張，熱電生產(chǎn)區(qū)由一個增至三個，車間由5個增至15個。由于管理技術(shù)人員缺乏，各單位管理技術(shù)崗位人員無法配置到位，各單位基本上都是由一名同志全面負責本單位工程建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營工作，職能科室實行復(fù)合設(shè)置，管理幅度增大，加之近兩年來，熱電系統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營和新上項目工程建設(shè)任務(wù)異常繁重。新進人員過半且分別來自于十三四個不同的二級單位，這些人員的價值觀念、企業(yè)文化背景、理想信念、工作作風各不相同。我廠現(xiàn)有的人力資源管理制度、管理體制、管理措施和管理人員的管理技能已越來越不能適應(yīng)熱電廠快速發(fā)展的要求。

二、人力資源戰(zhàn)略分析與規(guī)劃

我們緊緊圍繞萊鋼的總體發(fā)展戰(zhàn)略，針對我廠在快速發(fā)展過程中出現(xiàn)的一系列人力資源現(xiàn)狀，立足于熱電廠長遠發(fā)展規(guī)劃，進行人力資源能力的戰(zhàn)略分析和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（一）人員總量隨熱電規(guī)模而增加，但要注重質(zhì)量，控制數(shù)量，年底人數(shù)控在1200人以內(nèi)。

（二）管理人員的比例控在7%以內(nèi)，以明確分工、強化職責為主。

（三）工程技術(shù)人員適當增加，以充實基層為主。

（四）機構(gòu)設(shè)置相應(yīng)調(diào)整，突出現(xiàn)場技術(shù)管理、強化生產(chǎn)過程控制。

（五）加大新進員工的管理，強化基礎(chǔ)技能培訓，按項目進展適時配置人員并做好人員的后期培訓管理工作。

（六）注重人力資源的開發(fā)，以人為本，從企業(yè)文化入手，強調(diào)人的全面素質(zhì)的提升。

三、對策與措施的實施

按照年初的人力資源規(guī)劃和要求，積極開展工作，逐步實施并完善人力資源制度管理、員工強化培訓開發(fā)、員工提升素質(zhì)和整合、優(yōu)化人力資源配置等方面的工作。

（一）做好人力資源規(guī)劃、提升人力資源管理水平

今年以來，我們始終堅持科學發(fā)展觀和人才觀，從"以人為本、協(xié)同發(fā)展"的人力資源價值觀出發(fā)，積極做好人力資源規(guī)劃，不斷優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范定員管理，科學分析現(xiàn)有人力資源狀況，開展人力資源需求預(yù)測，制定人力資源目標規(guī)劃，完善人才激勵機制，激活人力資源存量。系統(tǒng)思考、主動工作，先后招收錄用大中專畢業(yè)生80余人、電校生20余人，有效緩解了人才需求壓力。

加強人力資源優(yōu)化配置力度，探索完善精干高效、管理規(guī)范的員工配置方式，先后招聘錄用300余名操作崗位員工并通過雙向選擇等方式優(yōu)化配置到合適的崗位；打破常規(guī)、實施強化速成培訓戰(zhàn)略，培養(yǎng)了一批管理技術(shù)人才、一專多能人才、專家型崗位運行人才。使全體員工在較短的時間內(nèi)迅速提升了管理水平和業(yè)務(wù)技能。

全面梳理完善各類人力資源管理制度，創(chuàng)新管理思路，開展管理創(chuàng)新，推進業(yè)績考核機制創(chuàng)新，加大管理考核力度，狠抓各項制度、措施的檢查落實，有效的促進了員工行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面的改進與提高。

（二）強化崗位培訓，提高員工素質(zhì)

針對熱電廠跨越式發(fā)展，新進人員多，操作技能素質(zhì)低的實際，我們本著干什么學什么、缺什么補什么的原則，扎實開展培訓工作，掀起了史無前列的培訓學習浪潮。

按照公司"提升執(zhí)行力、推進標準化"崗位培訓的要求，我們積極開拓工作思路、完善培訓制度，細化培訓措施，夯實培訓工作基礎(chǔ)，制定員工素質(zhì)對照標準，創(chuàng)建員工簡明技術(shù)檔案，把員工的培訓狀況、學習力納入全過程的控制之中，按照分析培訓需求，確立培訓目標，設(shè)計培訓計劃，實施培訓方案評估、培訓效果等步驟，強化全員崗位培訓工作。

拓寬培訓渠道，改善心智模式，實施全員品格提升訓練，創(chuàng)新導師帶徒，開展師徒互考，堅持班后總結(jié)，實施案例教學，開展月度抽考、季度三個區(qū)域同工種對抗賽，獎優(yōu)罰劣、以考促學，以賽促學，注重培訓效果，保證培訓質(zhì)量。對新進轉(zhuǎn)崗員工實施強化培訓，堅持每周不少于4小時業(yè)務(wù)培訓，開展"一、三、六"考試考核，即對新進轉(zhuǎn)崗員工滿一個月進行考試、考核，不合格者將退回原單位；三個月期滿考試考核，不合格者由各單位領(lǐng)導進行個別談話，六個月期滿進行全面考試考核，不合格者將調(diào)離原崗位。

通過一系列培訓方法措施的實施，從而形成了廠指導學、車間班組輔導學、員工個人主動學的濃厚的學習氛圍。從2004年底到現(xiàn)在，已舉辦各類學習班24期，培訓職工1800余人次；車間培訓15期，培訓職工900人次；班組培訓職工900人次；培訓班組長50余人次。今年共有468人通過職業(yè)資格證書，51人取得技師、助理技師資格，有2人聘為萊鋼首席技師。大規(guī)模、超常規(guī)的全員、全過程培訓學習，使全廠員工在較短的時間內(nèi)迅速提高了業(yè)務(wù)技能。滿足了崗位生產(chǎn)要求，為熱電廠全力以赴踐行保供核心使命提供了強有力的智力支持。

（三）完善考核和激勵機制，發(fā)掘人力資源潛能

通過建立員工業(yè)績考核考評制度、完善崗位動態(tài)管理和競爭上崗制度，健全新進轉(zhuǎn)崗人員配置管理辦法，形成了公開、公正、有序的競爭上崗、擇優(yōu)配置制度；加大對員工的考核力度，對專業(yè)技術(shù)人員實行年度考核，對學科帶頭人、優(yōu)秀技術(shù)人才、技師實施每半年期考核，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)技術(shù)津貼；對新進轉(zhuǎn)崗人員依據(jù)"一、三、六"考試、考核，依據(jù)考核結(jié)果執(zhí)行相應(yīng)的效益工資標準。建立健全全員簡明技術(shù)檔案，把員工的學習力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等狀況納入全過程控制，增強了員工的競爭意識和危機意識，激發(fā)了員工的進取精神。

堅持"效率優(yōu)先、兼顧公平"的原則，確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀，開展薪酬分配狀況調(diào)研，不斷完善薪酬激勵分配機制，加大管理、技術(shù)、知識等要素參與分配的比重，加大效益工資的分配比例，在薪酬激勵考核方面，創(chuàng)新工作方法，實行"重點"激勵，對工作績效突出的單位和個人下達表揚書，進行獎勵；對工作造成失誤或工作不力的單位下達批評書，嚴格考核，實現(xiàn)了對工作的有效控制。這種公開、公平的激勵措施，極大推動了員工的工作積極性，從而使員工的工作目標更加明確，干勁更加十足。

導入企業(yè)文化理念，實施全員品格提升培訓，打造優(yōu)秀企業(yè)團隊，實現(xiàn)熱電人"精益保供、能動萊鋼"的共同愿景。

通過以上各項措施的實施，在優(yōu)化人力資源配置、激活人力資源潛能等方面取得良好效果。從而使生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定順行，經(jīng)濟技術(shù)指標大幅提升，員工的精神面貌煥然一新，企業(yè)的學習力、創(chuàng)新力、凝聚力、戰(zhàn)斗力明顯增強，出色的完成了精益保供任務(wù)。

四、下一步打算

（一）繼續(xù)做好人力資源能力分析，持續(xù)優(yōu)化人力資源配置

結(jié)合年度崗效工資動態(tài)考核及公司崗位說明書的制定要求，積極做好崗位分析與崗位評價工作，不斷進行定員優(yōu)化，完善崗位動態(tài)管理辦法，做好人力資源能力分析，著力做好人力資源優(yōu)化配置工作。

（二）深入推進崗位培訓工作，做好人力資源開發(fā)

本著"不學則退，學以致用"的原則，以崗位需求為導向，創(chuàng)新培訓觀念，以創(chuàng)建學習型組織為載體，構(gòu)建全員、全過程的學習體系，搭建"學習、交流、共享"平臺，深入推進崗位培訓工作，做好人力資源開發(fā)，加強對員工品格提升的訓練，使全體員工的整體素質(zhì)不斷增強。

（三）實施人才戰(zhàn)略，激活人才資源

篇10

1.1基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)

基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵機制運用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當中，通過建立科學的報酬體系，來有效激勵員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計劃三個部分。

1.2.1工資系統(tǒng)

工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對固定的勞動報酬，一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

第一，年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔的責任風險，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。

第二，職位工資制。對于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，我們可采用職位工資制。薪點制是一種較為科學的職位工資設(shè)計辦法，薪點工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中依據(jù)員工學歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點，稱為薪點，在薪級范圍內(nèi)明確薪點的具體數(shù)額。

第三，彈性工資制。對于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵力度，增強工作業(yè)績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項目經(jīng)理應(yīng)采用項目提成工資制，并繳納一定的風險保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。

1.2.2福利系統(tǒng)

福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補貼、服務(wù)或?qū)嵨飯蟪甑取薪ㄖ髽I(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量，關(guān)心員工個人發(fā)展的重要途徑。

1.2.3員工持股計劃

員工持股計劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表職工持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔風險，因此，員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發(fā)達地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進，如北京建工集團同民營企業(yè)浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實物資本入股占34％，經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。

1.2基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動關(guān)系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

1.1.1基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

國有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨立法人層次，強化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果是國有獨資公司，一般不設(shè)立股東大會；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少管理機構(gòu)，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進行事前預(yù)測并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍，吸引和擴大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級運營管理人才；對于人力資源需求規(guī)劃要重點建設(shè)三支隊伍即建立以董事長、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團隊，樹立全新的市場營銷意識，打造高級營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團隊，完善管理技術(shù)團隊結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級各類管理技術(shù)人才隊伍達到合理比例。

1.3基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項戰(zhàn)略規(guī)劃順利實施，是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓計劃、創(chuàng)新用人機制三個方面：

1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計。員工職業(yè)生涯同個人素質(zhì)、個人工作能力以及個人努力程度有很大關(guān)系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個科學的個人發(fā)展規(guī)劃，對吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2員工培訓計劃

相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強，知識面廣的復(fù)合型人才。建立科學完整的培訓體系包括：①做好員工培訓需求分析。員工培訓需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對人力資源各個方面的總體需求，并確定相關(guān)的培訓計劃、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象以及培訓所要達到的目標；此外，培訓需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人的發(fā)展需要。②建立長效培訓激勵機制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓，要建立相應(yīng)的競爭制度，盡可能提供機會讓有能力，有潛質(zhì)的員工早日享受培訓機會，并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發(fā)展相掛鉤的激勵機制，激發(fā)員工追求進步，參與學習的積極態(tài)度。③建立培訓結(jié)果反饋機制。定期對員工的培訓結(jié)果進行評估和總結(jié)，為做好下一階段的培訓工作提供參考。如調(diào)查收集員工對整體培訓安排的滿意度；對以接受培訓的員工要進行測試與考核；定期測算培訓回報率、勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻等相關(guān)指標，衡量企業(yè)的培訓投資是否能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的回報等。

1.3.3創(chuàng)新用人機制為了有效利用優(yōu)勢人力資源，增強國有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機制要堅持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則；建立重真才實學，重工作業(yè)績的用人標準；積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

1.4企業(yè)文化建設(shè)

國有建筑企業(yè)要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個方面：①創(chuàng)新文化理念，推進全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚先進的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進取的生產(chǎn)經(jīng)營觀；要實現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識、是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實踐的主體，企業(yè)要真正實現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。③建設(shè)學習型組織，提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導“全員學習”、“終身學習”、“全過程學習”理念；制定各種學歷培訓、繼續(xù)教育、崗位培訓計劃等學習制度；建立學習型組織評估指標體系，把創(chuàng)建學習型企業(yè)的著力點，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識創(chuàng)新。

2結(jié)束語

國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ)，是對企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵系統(tǒng)是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實現(xiàn)，從而為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。

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[7]徐植慧：《國有建筑企業(yè)ESOP發(fā)展趨勢及持股模式研究》[J]；《建筑經(jīng)濟》2003（10）：24－29

摘要：簡要介紹了國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并引入了戰(zhàn)略人力資源管理理論。在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，構(gòu)建了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。重點介紹了國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)以及它們之間的內(nèi)在關(guān)系。

Abstract:Thearticlebrieflydescribesthestate-ownedconstructionenterprisehumanresourcemanagementproblems,Andtheintroductionofastrategichumanresourcemanagementtheory,Thenbasedontheperspectiveofenterprisedevelopmentstrategy，tobuildstrategichumanresourcemanagementsystemmodelofstate-ownedconstructionenterprises.Thearticlefocusesonthestrategyofstate-ownedconstructionenterprisehumanresourcesmanagementsystem,aswellasthefoursubsystemsoftheintrinsicrelationshipbetweenthem.