導語：如何才能寫好一篇新媒體運營績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

媒體融合發展，是傳媒領域一場重大而深刻的變革，對媒體的采編、傳播和產品形態等產生深刻影響。為推動新聞媒體全面增強現代傳播意識、強化互聯網思維，加快媒體融合與新媒體應用的步伐，檢驗應用成效，中國新聞獎評選自2015年起新增了這一評選標準。

查閱近5年的中國新聞獎，在參評作品推薦表的“社會效果”一欄，包括消息、通訊、評論、系列報道在內，幾乎所有推薦作品都談到了網絡的轉載情況。一個常見的推薦語是：百度搜索相關網頁達到數百萬，人民網、新華網、新浪網等主流網站、門戶網站紛紛轉載！

微博、微信與客戶端等“兩微一端”是當前報紙內容在新媒體平臺傳播的主要抓手，而從中國新聞獎的評獎標準導向和填寫推薦表的實踐來看，報紙理應非常重視網絡傳播效果尤其是“兩微一端”的傳播效果，但業界實情并非如此。筆者以為，“兩微一端”傳播效果亟待納入采編考核，由此才能加速推動報紙內容應用新媒體進行傳播，進而推動報紙與新媒體的融合發展。

報紙內容傳播的三個階段

報紙內容傳播渠道與傳播格局，以其與互聯網的關系，大致可分為三個階段：

第一個階段是前互聯網時代！報紙的傳播主要靠發行量，報紙采編工作人員的工作，只體現在報紙上，記者只為報紙寫，編輯只為報紙編，內容只在報紙上呈現，報紙讀者是唯一的用戶。

第二個階段，是“報紙+桌面互聯網”時代。《杭州日報》 1993年12月 6日在中國率先推出報紙電子版；2009年9月7日，@杭州日報又成為新浪微博迎來的第一個報紙官方微博。這中間近16年時間，報紙內容上網之后，主要是被動地被別家網站轉載，報紙自身并沒有主動地推送，記者與編輯的工作仍然是干著原來的活兒，只不過內容多了個網絡二次傳播渠道。

第三個階段，是“報紙+移動互聯網”時代。依據第35次中國互聯網絡發展狀況統計報告，截至 2014年12月，中國網民規模達6.49億，其中手機網民規模達5.57億，占比85.8%。報紙為了搶占移動互聯網輿論陣地，紛紛開通“兩微一端”，一改原來被動轉載的情形，開始主動提供內容。這個時候，報紙采編人員只給報紙版面干活肯定不行了，為“兩微一端”量身打造的采編內容日益增多。

傳統考核辦法弊端凸顯

傳播渠道變了，采編工作隨之改變，但業績考核辦法卻是多年未變。

對報社的記者來說，一個執行多年的業績考核辦法主要就是看稿件得分，稿件的優劣一般是有考評小組決定，而這個小組主要是由報社內部的三五個值班領導組成――一般包括值班副總編、值班編委、輪值考評的某個采編部門主任，此外有可能再外請一個新聞院系的專家。比此更先進一些的報社，或許會引入讀者評報機制。多數報社，會以當日好稿、當周好稿、月度好稿、季度好稿、年度好稿的形式，設立一個報社內部的好新聞獎，這部分獎金與記者收入掛鉤。如此種種考評辦法，都是用少數一部分人來決定稿子的分數，進而決定記者的收入。

暫不說在稿件考評中考評人員存在業務高低與感情好惡的偏差，單說這種持續幾十年未變的“用少數人考核多數人”的傳統辦法，在當今的移動互聯網時代，已經極其不合時宜了。

首先，報紙內容的傳播渠道與格局已經歷經報紙自身傳播、被動轉載傳播、主動推送傳播3個階段，當前媒介融合發展大背景下，亟需把“兩微一端”傳播效果納入業績考核。

其次，網絡技術的發展，完全可以實現網絡傳播效果的監測。報紙“兩微一端”傳播效果，在監測技術上已經十分成熟。當前，一些知名的輿情監測機構，都在實時監測微博、微信平臺的內容，實時辨別輿論熱點，動態分析輿論情感走向，這些都已經實現了商業化運作。另外，不依靠這些第三方監控機構，微博品臺、微信平臺對運營者來說，后臺數據也是實時可見的，拿來用作考評依據，完全可以做到客觀公正。客戶端因為完全由報紙自身設計、研發和運營，傳播效果數據就在自己手中。

第三，報紙“兩微一端”紛紛上馬，這些新媒體運營人員，需要新的考評機制，這些人，因為工作崗位的不同，不再適用原來報紙傳統采編人員的考評辦法。

原來考評辦法的弊端十分明顯――稿子見報之后，讀者看不看、有多少人看、看了之后感受怎么樣，報社基本無從掌握。報社幾位領導組成一個考評委，是那個時代最為有效的考評辦法。

但在“兩微一端”上，各個稿件的傳播效果一目了然，閱讀量、轉評贊、收藏、分享等指標，運營人員基本都能拿到后臺數據。因此，為“兩位一端”寫的稿件，與為報紙版面寫的稿件，絕然不能使用同一套考評辦法和考評標準；而“兩微一端”運營人員的考核，與報紙版面編輯，同樣不能等而視之。

采編考核理應注重傳播效果

筆者2015年4月開始對全國的行業報、省級黨報、晚報、都市報發放調查問卷，截至5月15日回收36份，其中36家全部開通了官方微博、33家開通了官方微信、20家上線了新聞客戶端。依據問卷結果，“兩微一端”運營團隊在績效考核上，與“兩微一端”影響力掛鉤的有25家，約占70%；不掛鉤僅拿固定工資的有10家；另有一家是“固定工資+內部考核獎勵”。

如果掛鉤，哪些指標會影響“兩微一端”績效考核呢？如圖1所示，選擇內容閱讀數量的最多，有28家；其次是轉評贊及分享收藏總量，有25家；舉辦線上線下活動數量及運營收入總額兩個選項，各有10家選擇；與讀者互動總量及內部考評結果各有9家選擇。傳統觀念中可以直觀反映工作量的“內容推送數量”這個指標，僅有7家選擇！

閱讀數量體現了傳播覆蓋度、轉評贊及分享收藏體現了傳播活躍度、活動及運營收入體現了傳播效果的變現能力。這說明在業績考核的實際操作層面，報紙業界并沒有“以數量論英雄”，而是切實考慮了傳播效果。

篇2

在朱夫看來，隨著目前新醫改的持續推進，各公立醫院試點城市紛紛在管辦分開和政事分開上展開探索，而醫院院長職業化、專業化培訓也如雨后春筍般出現，這都為推進院長職業化發展提供了可能。而專門從事醫院管理學歷教育機構的誕生，則為中國未來職業化院長的產生孕育著人才。

設立準入標準

“職業化的首要條件是該職業具備了專業化的發展水平。因此，通過設定職業準入標準，以判定從事該職業的人員是否具備專業化水準，就成為解決職業化建設的首要問題。”朱夫表示，院長準入標準缺失與不利于職業化的外部環境，共同造成了目前院長職業化不理想的現狀。因此，對院長任職資格設定準入標準，在當前推進中國醫院院長職業化建設上，顯得尤為迫切。

從世界而言，對職業化院長設定嚴格的準入制度是全球通例。

在美國，95%以上的醫院院長畢業于公共衛生、法律、商學或經濟學等管理專業，院長要求擁有MBA、MHA或MPA學位。在英國，醫院院長基本均為管理專業畢業的專職管理人員。而改做管理專業的醫師，必須先接受半年到3年的正規管理培訓。在法國，法律規定，國家綜合醫院院長必須經過衛生管理專業培訓，并取得合格證書。

為推進中國公立醫院院長職業化水平，2004年，原衛生部對全國醫療衛生機構管理人員展開了首輪職業化培訓，對考核合格者頒發了“衛生部衛生管理崗位干部培訓證書”。在2011年原衛生部新一輪職業化培訓啟動后，山西省、安徽省和山東省等地，也紛紛開展了院長職業化培訓，并對考核合格學員頒發了“省級醫院院長職業化培訓合格證書”。

盡管衛生行政部門一直在推進院長職業化建設，但基本僅是將此類培訓作為在崗培訓的資格證明，并非崗前任職資格證書，且存在各地標準不一、缺乏制度剛性等問題。在中國，較早嘗試對院長實施任職資格認定的是黑龍江省。2008年，黑龍江省原衛生廳提出，今后凡是即將走上衛生管理崗位的人員均須參加必要培訓，并將獲得培訓合格證書作為院長任職依據和等級評審的必備條件。

不過，黑龍江省的探索也僅限于局部地區，其條件成熟時向職業化醫院管理者任職資格證書過渡的暢想，至今也未見落地。

鑒于目前中國職業化院長任職資格標準的缺失，清華大學醫院管理研究院教授劉庭芳建議，可以在組織人事部門的指導下，建立以如醫院協會等衛生中介機構為基礎、有關專家為主體的獨立中介組織，評價院長基本素質和能力，在資格認定的基礎上頒發資格證書，做到院長持證上崗。

而在朱夫看來，在設立任職資格準入標準之前，一個更為重要的問題是，要盡快厘清院長的管理職責。他表示，國外院長職責相對清晰，通過分設管理和醫療院長，以團隊協作的方式對醫院進行管理，但中國公立醫院院長要對醫院所有事情負責。若按此崗位要求設立任職資格標準，將對現階段醫院管理者提出極高的知識和能力要求。

為此，重慶醫科大學管理學院醫學與社會發展研究中心王瓊建議，中國醫療機構應該盡快把醫院經營管理與醫療管理分開。凡是醫療學術業務，均由醫療專家型院長負責管理，而行政和經營管理則由專職經營的院長負責運作。這樣，既保證醫療院長有更多的時間和精力投入到提高醫療專業水平上，又提高了醫院的管理效率和經營能力。

構建職教體系

作為關注院長職業化進程的醫療行業媒體，《中國醫院院長》每年都會就院長職業化話題赴各地采訪。在記者接觸過的上百位院長中，幾乎每位院長都或長或短地接受過管理培訓，有的甚至還奔赴臺灣、新加坡等醫院管理圣地學習。而在這些院長中，真正擁有管理或經濟學位的卻寥寥無幾。一項調查顯示，現任醫院院長中，獲得管理學學位者不足5%。

由于欠缺管理理論和知識，這些專家型院長遇到管理壓力時，往往將提高職業化素養的希望寄托在在職培訓上。有調查顯示，在136名被訪院長中，有近80%的受訪者認為應該加強院長的中長期管理培訓。與此呼應的是，超過80%的受訪者認為，職業化院長的最佳成長模式為“醫學專業畢業-臨床工作-醫院管理工作-醫院管理專業培訓-職業院長”。在眾多院長看來，該模式不僅是院長自身職業發展的縮影，也是目前中國推進院長職業化建設的一條捷徑。

而在劉庭芳看來，中國醫院院長職業化建設并無捷徑可言。“在職管理培訓所占資源多、耗時長，卻又收效甚微。”劉庭芳直言，若想真正實現中國公立醫院院長職業化和專業化，就要對現行培養體制進行顛覆性創新，即開展醫院管理學歷教育。

劉庭芳介紹，根據國際經驗，開展學歷教育是實現醫院管理隊伍職業化、專業化的通行做法。1934年，美國芝加哥大學率先開設醫院管理課程，并且首設MHA課程。隨后西北大學、密歇根大學、耶魯大學等20余所大學紛紛建立醫管系，培養醫院管理職業化人才。從此，美國建立了一整套完善的職業醫院管理人才制度。此外，1985年，臺灣“中國醫藥大學”設立醫務管理學系，開展專業的學士學位教育。及至目前，菲律賓、伊朗等發展中國家都已建立起醫院管理學歷教育體系。

“在此方面，大陸尚存很大差距。”劉庭芳表示，目前中國設置醫院管理專業學士及碩士學歷教育的高校數量非常少，在職教育也存在學費昂貴、受眾狹窄等問題。“大陸若想大批量、成規模地鍛造出一支現代化醫院管理大軍，主要出路還在于盡快與國際接軌，構建一套具有中國特色的醫院管理學歷教育體系。”

2012年5月12日，中國大陸第一所醫院管理高等教育研究機構―――清華大學醫院管理研究院掛牌成立。作為中國醫院管理教育領域的開荒者，該研究院90%的講師來自海外，且全部專門從事醫院管理研究和教學工作。首批學生也是從全國最優秀的高校中選拔而來，其綜合淘汰率超過50%。

不過，受制于目前中國公立醫院院長行政選拔體制的約束，醫院管理畢業生能否在當前的公立醫療體制中存活下來，仍是一大疑問。對此，劉庭芳卻頗為樂觀，“醫院管理研究院培養的是專業醫院管理人才，而非院長。醫院管理學歷教育對推進院長職業化進程最大的促進，在于其可以為未來的醫院管理團隊孕育眾多的專業醫院管理人才。”

“只有充分發揮中層職能管理干部的管理效能，才能為醫院現代化提供管理保證。鑒于中國醫院管理職業化現狀，可以率先實現醫院中層管理干部職業化，最終發展到實現院長職業化。”劉庭芳滿含信心地表示，點燃未來中國醫院管理者職業化進程的星星之火，便是這首批中國醫院管理的“黃埔生”。

完善考核機制

作為實現公立醫院現代化管理的前提，院長職業化建設一直是公立醫院改革的核心內容之一。自2010年公立醫院改革試點啟動以來，改革方案多次提到要完善院長選拔、考核和獎懲等制度，并明確提出，2012年所有國家聯系試點城市要制訂績效考核方案，開展績效考核工作。

衛生行政部門之所以如此重視績效考核工作，源自對糾偏公立醫院趨利行為和完善院長獎懲機制的迫切需求。長期以來，在中國公立醫院“管辦不分、政事不分”的醫療體制下，公立醫院院長的管理職責往往不清晰。衛生行政部門很難依據客觀標準，對公立醫院院長的管理能力和管理貢獻進行科學考核。這不僅造成許多院長追求短期利益，也掩蓋了院長的管理能力和職業價值。

作為最早在中國探索管辦分開管理模式的城市之一，上海市在推進公立醫院院長績效考核方面的需求更為迫切。2005年在上海申康醫院發展中心成立后，該中心便與復旦大學及有關專家共同組成課題組，提出了“申康版”的績效評價體系。該指標體系將公立醫院院長的績效評價分為“產出良好社會效益”和“處于良好運營狀態”兩個方面，具體包括社會滿意、管理有效、資產運營、發展持續、職工認可等5個緯度共12個績效目標。從此為實施公立醫院院長績效考核奠定了初步的改革基礎。

“這樣的考核不僅非常必要，而且是對國內公立醫院整體運營效果評價的一個很有益探索。”2009年，當《中國醫院院長》記者在上海采訪該市公立醫院改革時，上海新華醫院院長徐衛國對申康實施院長績效考核的運行效果，表達了肯定之情。

也正因如此，2010年公立醫院改革試點啟動后，很多試點城市便以“申康版”指標體系為藍本，開展了各自的公立醫院績效考核改革，如遼寧省鞍山市便從“社會滿意、管理有效、資產運營、發展持續、職工認可”5個緯度設計了20項基本指標，制定《公立醫院院長年度績效考核辦法》，對院長進行定量考核和系統評價，并將考核結果與院長薪酬掛鉤。

2011年，北京市醫院管理局成立后，北京也加入到公立醫院績效考核的探索之旅。盡管在考核標準、考核方式和考核指標上借鑒了“申康版”的評級體系，但是北京市的醫院績效考核體系也頗具特色。“北京版”院長績效考核體系共有25項考核指標，由定量和定性兩個部分構成，權重分別為70%和30%。定量指標包括11項關鍵指標、14項基礎指標。定性考核主要從辦院方向、年度重點任務落實、平安醫院建設、醫院文化建設4個方面設定指標，考核采取罰分制。

篇3

一、優化人力資源結構，提高人員質量

一個部門要想發展，缺人就在意料之中；一個傳媒單位想要在競爭中占據優勢，缺人才的觀念就會一直存在。定編定崗后，各頻道在節目生產量與工作任務沒有大的變化的情況下，不應該無計劃地隨意增加人力。因此，提出缺人的頻道，應對頻道內現有崗位人員結構進行分析，是缺人還是缺人才。實行頻道制時，頻道自主用人，不經招聘與考試，大量使用低端人才，幾乎一半是專科以下或非全日制學歷，這些人員來了一個時期后可能會成為“熟練工”，短期內似乎解決了頻道缺人問題，但做品牌節目或深度報道時可能又捉襟見肘了。從實際情況看，頻道不是缺人，缺的是適應電視快速發展的人才。

我們可以借鑒江蘇省廣播電視總臺的做法：在人力資源戰略規劃指導下，實施“育新苗”、“移大樹”，人才隊伍整體建設規劃，不斷優化完善選人、育人、用人、留人機制，連續7年每年公開招聘百名以國內外名牌院校碩士研究生為主體的應屆畢業生，有計劃、有重點地引進社會各類高端人才，充實核心人才梯隊，為實現廣電集團爆發式發展奠定了堅實的人力資源基礎。如此人才戰略優化的是人員結構，吸收的是高層次人才，而不是單純地增加人員數量。因此，規范人才引進機制，實行崗位準入制度，實行人員競爭上崗機制，實行績效考核淘汰機制，優化人力資源結構，提高人員質量，是解決缺人問題之前提。

二、優化人力資源配置，提高工作效率

優化人力資源配置是人力資源戰略的核心內容，是降低人力成本、提高勞動效率、提升集團核心競爭力的重要措施。解決缺人問題，可以采取“田忌賽馬”方略，充分利用頻道現有的人力資源，在頻道、欄目內部進行挖潛，對頻道員工進行合理配置，實現員工與集團的互助共贏。

統一配置頻道各崗位人員。1.打破頻道內部各欄目之間的壁壘。在欄目內可實行“大采大編”的運作模式，采編人員不分條口，沒有固定的采訪渠道；采編人員可以隨時報任何選題，先報先得，成熟優先，實現頻道內部人力資源統一調配使用。2.打通欄目內崗位與崗位之間的通道。在實際運行中，一個頻道欄目人員配置一般分為三個層級——欄目分管總監、制片人、記者。大致分工是：欄目分管總監主要負責欄目運營管理，欄目制片人主要負責節目策劃、工作任務安排和稿件審核，欄目記者主要負責新聞采編。看上去順理成章，但在實際操作中卻常常會出現另外一種情況，分管總監只關注收視率和節目的運營創收，不了解節目在策劃、運作過程中出現的問題與困難；制片人為了完成當天節目，坐在單位里翻報紙或在網上找選題，甚至拍腦袋想選題，隨便抓個記者，就要求其立刻外拍；記者為了在最快時間內完成任務，不多加分析與思考，逮住任務先做了再說。最終結果是，記者在一線采編時，不能很好地理解制片人的選題，往往不能在規定的時間按照制片人的要求完成稿件內容；制片人在接下來的派工中覺得人手不夠用，認為記者不得力；而分管總監見到節目內容不深，質量不高，收視率下跌時，就會覺得欄目缺少人力或缺人才。缺人的問題便由此產生。實行定編定崗后，頻道各崗位有明確的崗位職責，崗位之間存在明確的分工，是相對獨立的，但不存在絕對的獨立。定編定崗是為了規范人員管理，明確各崗位的職責與考核辦法，但絕不是框定在什么崗位上就只做額定的事情，各崗位之間要有很好的協作關系。如何解決各自為政帶來的缺人狀況？具體說，分管總監與制片人在明確各自崗位職責的前提下，除了值班審稿外，也要寫稿、采訪，到一線去，與記者探討業務難題，并在實際操作中了解和把握節目的創新思路和發展方向。根據崗位和工作量情況，頻道可對分管總監、制片人和記者進行綜合考核，確定他們的績效與分配，做到多勞多得、優勞優得，以調動他們的工作積極性。應該樹立這樣一種觀念：欄目是頻道所有人共有的，從記者、制片人、分管總監到頻道總監，都是互助與共榮的關系，只有每一個環節都融入了不同人的智慧，才能讓節目好看，才能提升收視率，才能有創收，才能實現又好又快地發展。3.實行項目制＋量化考核。頻道員工可以隨時申請從事任何項目，任何人可以申請做任何事，小到一個選題，中到一個活動，大到一個欄目，項目負責人可以隨時調配任何一個人并對其有支配權，對每個項目和每個事件進行量化考核，結果公開透明。

科學配置頻道現有各類人才。優化人力資源配置要想人盡其才，才盡其用，人事相宜，必須做到能級對應，即人的能力與崗位要求相對應。電視媒體已邁向融媒體時代，內容生產將是多媒體化，這對編輯記者提出了更高的要求。我們需要能說會道、表現力強的出鏡記者，同樣要重視冷靜沉著、思路清晰的寫作型記者，需要擅于嘗試報道新方法、新思路的創新型記者。頻道要根據員工的能力，把他們“雙選”在相對適應的崗位上，做到能級對應，實現對現有編輯記者隊伍的最佳優化組合。對智力型記者、實干型記者、創新型記者、經營型記者，根據欄目的崗位要求擇機進行配置，將具有不同優勢的記者放在不同的崗位上。

三、創新人力資源工作，提升人力資源管理水平

一是盡快實施現代媒體人力資源管理。在電視媒體轉型發展期，人力資源管理應順勢而為，為其可持續發展提供強大的智力支持和人才保障。定崗定編后，人力資源管理部門應盡快利用對人員重新梳理的契機，努力提升人力資源管理水平，改變只負責招聘、解聘、人事調配、勞動工資等傳統工作模式，在現代人力資源管理重要功能模塊上下功夫，為不斷優化完善選人、育人、用人、留人機制打下堅實的基礎，創造良好的工作環境。

二是制訂人才隊伍建設規劃。根據單位總體發展戰略目標，制訂長期人才隊伍建設發展規劃，確立人才隊伍總量目標、結構目標、發展目標、效益目標，做到人才隊伍結構的優化與合理；加快高層次人才的引進工作，努力建設一支層次較高、結構優化、素質能力持續提升的能適應集團事業與產業發展需要的現代傳媒人才隊伍。

三是進一步完善員工“雙選”制度。有的頻道內部保護主義嚴重，人才的優化配置還不順暢，“雙選”流于形式。員工“雙選”本意是鼓勵部門自主尋到適合的人才，員工自主找到適合自己發展的崗位，但多年運行下來，人員絕大多數還是在頻道內部“雙選”，換湯不換藥。要完善內部人才流動的操作程序和辦法，“雙選”工作要由集團相關職能部門來匯總并不同頻道人員的需求信息，為他們提供合適人選，讓他們有人可選。同時也根據員工的具體素質和要求，為他們覓得更加合適的崗位，使人才在適合的崗位上流動起來。

四是搭建有利于優秀人才成長的平臺。構建以崗位價值為基礎，能力和績效為導向，內具公平、外具競爭的戰略薪酬管理體系，為留住優秀人才奠定堅實的基礎。

篇4

   一、呈送文

   二、人力資源部組織架構

   三、XX年人力資源部基本工作情況

   四、XX年人力資源部年度總體目標

   1、完善公司組織架構

   2、各職位工作分析

   3、人力資源招聘與配置

   4、薪酬管理

   5、員工福利與激勵

   6、績效評價體系的完善與運行

   7、員工培訓與開發

   8、人員流動與勞資關系

   9、本部門自身建設

   10、其他工作目標

   五、目標表單

   1、費用預算表

   2、人員需求預測及招聘計劃

   3、培訓計劃表

   4、（以下略）

   呈送文公司總經理：

   為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。

   人力資源部

   二0xx年十一月三十日

   200x年人力資源部工作總結(略)

   二00x年人力資源部年度總體目標

   根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

   1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

   2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

   3、完成日常人力資源招聘與配置

   4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

   5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

   6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

   7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

   8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

   9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

   10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

   注意事項：

   1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

   2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

   3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

   XX年度人力資源部工作目標之一：

   完善公司組織架構

   一、目標概述

   公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

   二、具體實施方案：

   4、XX年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

   5、XX年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

   6、XX年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。共5頁,當前第1頁1

   三、實施目標注意事項：

   1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

   2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

   3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經理

   協同責任人：人力資源部經理助理

   五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

   1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

   2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

   XX年度人力資源部工作目標之二：

   各職位工作分析

   一、目標概述：

   職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整

公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

   二、具體實施方案：

   1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

   2、XX年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

   3、XX年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

   三、實施目標注意事項：

   1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

   2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

   3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

   4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經理

   協同責任人：人力資源部經理助理

   五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

   1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

   2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

   XX年度人力資源部工作目標之三：

   人力資源招聘與配置

   一、目標概述：

   XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）共5頁,當前第2頁2

   人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

   二、具體實施方案：

   1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

   2、具體招聘時間安排：

   1—3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；

   6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；

   根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

   長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。

   報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

   3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

   4、計劃發生招聘費用：1萬2千元。

   三、實施目標注意事項：

   1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

   2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經理

   協同責任人：人力資源部經理（人事專員）

   五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

   1、各部門應在XX年目標制定時將XX年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

   2、行政部應根據公司XX年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

   XX年度人力資源部工作目標之四：

   薪酬管理

   一、目標概述：

   根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。

三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

   人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

   二：具體實施方案：

   1、XX年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

   2、XX年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；

   3、XX年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

   三、實施目標注意事項：

   1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。共5頁,當前第3頁3

   2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經理

   協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）

   五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

   《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

   XX年度人力資源部工作目標之五：

   員工福利與激勵

   一、目標概述：

   員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在XX年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

   員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在XX年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

   二、具體實施方案：

   1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。

   2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

   3、XX年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。

   4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

   三、實施目標注意事項：

   員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經理

   協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

   五、目標實施需支持和配合的事項與部門：

   1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

   2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

   3、各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

   XX年度人力資源部工作目標之六：

   績效評價體系的完善與運行

   一、目標概述：

   XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。XX年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。

   績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性

和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。共5頁,當前第4頁4

   XX年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

   二、具體實施方案：

   1、XX年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；

   2、自XX年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

   3、主要工作內容：結合XX年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，XX年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

   4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

   三、實施目標注意事項：

   1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

   2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

   3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經理

   協同責任人：人力資源部經理助理

   五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

   1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；

   2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

   XX年度人力資源部工作目標之七：

   員工培訓與開發

   一、目標概述：

篇5

1.如何提高基層醫療機構的運行質量和效率。

基層醫療機構實行收支兩線后，運營資金的壓力消失了，經濟效益的動力減少了，出現整個機構工作效率降低，干部沒有進取心、職工沒有上進心。財政投入年年增，老百姓應享有的醫療服務越來越差。

2.財務機構權屬不清，職責不明。

鄉鎮財政所的結算中心一般只有3-6人，只能應付集中收付中心日常的收支業務，而基層醫療機構的日常事務發生頻繁，有藥品收支、設備增減、人員變動等，資金周轉率高，突發因素多，管理范圍廣、難度大，原醫療機構圖省力認為現在已屬于政府的事，反正日常支出有政府保障，一推了之，財政想管也管不了，出現大家管、大家都不管的現象。

3.基層醫療衛生行業特點與非稅收入管理的會計核算現狀存在差異。

政府非稅收入的管理范圍明確規定，財政資金產生的利息收入屬于非稅收入，而收回的財政資金的本金應收債權部分沒有明確。同樣醫療單位有差價的門診費、接種費、預防疫苗差價應當歸屬非稅收入，而無差價的藥品材料收入是否屬于非稅收入，理論上也存在分歧。實行收支兩線、財政部門開設非稅收入財政專戶，要求納入核算的單位將取得收入及時繳入非稅收入財政專戶，而隨著醫療保障的普及，現金收入隨之減少，大部分收入通過醫療保障機構才能結算到所屬的醫療單位。由于實行醫療藥品零差價，醫療收入中的藥品價格保持不變，醫療收入中的90%以上是價格保持不變的藥品收入，這給非稅收入核算帶來新的課題。基層醫療衛生機構作為一個獨立核算的法人，實行收支兩線后，財務核算的系統性、完整性也出現新的變化。

二、措施與建議

1.明確功能定位。

基層醫療衛生機構要始終堅持“保基本、強基層、建機制”的原則，圍繞“方便看病、便宜看病”為目標，充分調動基層醫機構和醫務人員積極性，以提供基本醫療和基本公共服務為主要職能，為居民提供醫療、預防、保健、健康教育、康復、優生優育指導等一體化的綜合性健康服務。在利用媒體做好宣傳的同時、采用多渠道方式加強醫護人員知識技能培訓，增強服務意識、提高管理水平。在會計核算上，要能滿足公共衛生服務項目核算的要求，應按支出功能分為基本公共衛生服務、其他基層醫療衛生機構支出、重大公共衛生專項等，并與經濟分類、會計明細科目相給合，達到預算指標與預算支出的對應結合，全面提高預算執行與國庫集中支付管理水平。

2.健全以績效考核為核心的收入分配制度。

進一步轉變用人機制，以健全人員聘用管理和崗位管理制度為重點，建立責權清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的基層醫療機構人員管理制度。細化和完善對基層醫療機構的績效考核辦法，建立和完善以提高工作效率和群眾滿意度為核心的科學有效的考核評價體系；在全面落實績效工資的基礎上，適當提高獎勵性績效工資的比例，堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、優秀業務骨干和作出特殊貢獻等人員傾斜，合理拉開收入差距，調動醫務人員積極性。醫療機構引入工作人員之間的競爭機制，也相應提高了服務水平和服務質量。

3.嚴格執行基本藥物制度。

基層醫療機構全面配備和使用基本藥物并實行零差價銷售，從根本上改變“以藥養醫”的格局，維護基層醫療衛生服務機構的公益性質，改變醫護人員形象，杜絕醫生通過過多開藥而得到不合法的提成現象，從制度上保障醫生不會濫用藥物，這樣不僅能減少基層老百姓看病、就醫過程中的經濟負擔，也能讓醫生回歸全心全意為基層人民服務的宗旨。

4.合理調整非稅收入范圍。

實施基本藥物制度、基本藥物執行零差價銷售，簡化財務核算成為可能。在實行基本藥物制度下，醫療收入可分為有差價收入和零差價收入兩類，有差價收入包括掛號收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術收入、一般診療收入、其他門診收入、防保疫苗差價、防保疫苗接種費（以下簡稱接種費）等；零差價收入包括藥品收入、衛材收入。發生醫療收入時，統一在“財政集中收付中心帳戶”分設基層醫療機構的明細進行核算，其中有差價收入的醫療收入如門診收入、公共衛生發生的部分藥品差價及接種費等根據有關收入分設明細進行核算，定期從“財政集中收付中心帳戶”轉入“非稅收入財政專戶”，從而實現了有差價的醫療收入收支二線。實行藥品零差價的藥品，當遇到國家按規定調整藥品價格，藥品零售價變化通過財政彌補（價格下調記增加紅字）。按各醫療站點分設藥品核算明細，取得藥品、衛材收入直接記到各個站點，不再通過“非稅收入財政專戶”核算零差價的藥品、衛材收入項目，各單位藥品庫存的變動及時在本單位的明細帳簿中完整的反映出來，每月財政核算會計同基層醫療機構藥品管理員進行核對，定期對藥品進行盤點，發現差錯，查明原因落實責任。做到每月醫療單位的藥品的庫存的減少與醫療支出（藥品支出）、醫療收入（藥品收入）相對應，規范并簡化了核算程序。同時，根據各單位藥品實際用量（1.5至2個月為基準）核定藥品的庫存限額，在保證業務正常開展的前提下既加速財政資金周轉，又能防止藥品過期變質及方便藥品庫存的核對（張家港市金港鎮財政所采用上述的藥品核算辦法、對基層醫療單位藥品進行核算，四年來沒有發生一筆藥品差錯）。含差價的藥品（如預防接種疫苗），以含差價全額記帳，差價部分記入待結算醫療款（應繳財政疫苗差價）；發生疫苗接種費時增加“財政集中收付中心帳戶”分設基層醫療機構的明細進行核算、同時增加待結算醫療款（應繳財政接種費）、增加醫療收入（接種費）、紅沖當期財政補助收入，這樣一來、滿足醫療收入的核算要求，準確核算出實際財政補助金額與實現的醫療收入（減少當期的財政補助收入與應繳財政接種費相對應）。在合理調整非稅收入范圍后，在實際核算中要考慮到二個平衡，取得醫療收入與門診收入、藥品收入、衛生材料收入等有關科目收入相一致；取得醫療收入同收到的現金與應收醫療保險金相一致。同時規定每月5號前，把上月取得現金部分的醫療收入繳入“財政集中收付中心帳戶”，方便了鄉村醫生醫療收入的結報、又能同收支二線規定較好的銜接。通過上述調整，醫療單位在滿足了收支二線規定的同時、又體現了作為一個核算單位的系統性、完整性。

5.完善組織機構。

篇6

1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、 完成日常人力資源招聘與配置

4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、 人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、 人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、 此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

2004年度人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：

4、 2003年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

5、 2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、 2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。共9頁,當前第1頁1

2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

2004年度人力資源部工作目標之二：

各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、 2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、 2003年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 2003年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標注意事項：

1、 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

2004年度人力資源部工作目標之三：

人力資源招聘與配置

一、目標概述：

2003年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）共9頁,當前第2頁2

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、 計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、 具體招聘時間安排：

1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；

6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、 為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

4、 計劃發生招聘費用：1萬2千元。

三、實施目標注意事項：

1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理（人事專員）

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應在2002年目標制定時將2003年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、 行政部應根據公司2003年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

2004年度人力資源部工作目標之四：

薪酬管理

一、目標概述：

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2003度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。共9頁,當前第3頁3

二：具體實施方案：

1、 2003年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

2、 2003年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；

3、 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三、實施目標注意事項：

1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

2004年度人力資源部工作目標之五：

員工福利與激勵

一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在2003年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2003年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、 計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。

2、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。共9頁,當前第4頁4

3、 2003年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

三、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

五、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

3、 各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

2004年度人力資源部工作目標之六：

績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

2002年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2003年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

2003年，人力資源部在2002年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、 2003年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；

2、 自2003年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、 主要工作內容：結合2002年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2002年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，2003年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施目標注意事項：

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、 績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。共9頁,當前第5頁5

3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

2004年度人力資源部工作目標之七：

員工培訓與開發

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2003年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、 根據公司整體需要和各部門2003年培訓需求編制2003年度公司員工培訓計劃；

2、 采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、 計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、 培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、 針對培訓工作的細節，人力資源部在2003年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。2003年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

7、 培訓費用：約需 萬元。

三、目標實施注意事項：

1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（培訓專員）

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制2003年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、 鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

2004年度人力資源部工作目標之八：

人員流動與勞資關系

一、目標概述：共9頁,當前第6頁6

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、 2003年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 2003年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2003年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

三、實施目標需注意事項：

1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

五、實施目標需支持與配合和事項和部門：

1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；

2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。

2004年度人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設

一、目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自2002年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2003年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部2003年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。共9頁,當前第7頁7

二、具體實施方案：

1、 完成部門人員配備：在2003年2月28日前將人力資源部經理助理、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；

2、 完善部門職能：人力資源部在2003年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

3、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2003年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。

4、 提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2003年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、 實施部門目標責任制。人力資源部2003年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

三、實施目標注意事項：

1、 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。

2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但2003年保證人員不超過3人。

3、 本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：部門所有職員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、 部門人員編制配置需經公司批準后方可實施。

2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

2004年度人力資源部工作目標之十：

其他工作目標

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力

資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2003年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、 建立內部溝通機制。①人力資源部在2003年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在2003年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。④規范使用工作聯系單。公司一直有《工作聯系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2003年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。共9頁,當前第8頁8

2、 企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。2003年，人力資源部在繼續編輯好《＊＊＊特刊》的基礎上，全力塑造＊＊＊獨具特色的企業文化。①修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發展十三年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。③加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。

3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在2003年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部2003年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部2003年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，2003年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將協同行政部進行規范管理。

四、實施目標注意事項：

1、 實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2、 企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同＊＊的價值觀，統一全體＊＊人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；

2、 企業文化塑造與宣貫是全體＊＊人共同努力的結果。需要公司領導提供支持；

篇7

我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自己。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事工作總結，請笑納!

人事工作總結1自20__年x月__日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我只有管好人，才能管好事，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在__月底因公司人事調整，從__月x日起　被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自__月x日起　擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。

一、人事管理

1、徹底完成了人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;

對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理

⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘

⑴各部門傳遞人員增補單。

⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

5、嚴肅勞動紀律

⑴加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。

⑵嚴格考勤制度責任的落實。

⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;

對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統計工作。

每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。

9、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執行了公司領導的指示。

做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。

在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;

負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

9、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監督管理。

對廚?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽薄⒈0布八凈從Φ母髦治侍餳叭粘9ぷ髑榭觥⒈ㄏソ猩蠛恕⒉樵模雜幸斐5慕寫懟?/p>13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。

三、20__年計劃

根據部門20__年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作 ，全面推行目標管理。

1、行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作

⑴加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過以點帶面、以薪帶譽，促使工作質量進一步提高。

⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷完成日常人力資源招聘與配置。

⑸嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

⑺加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

⑻做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人事工作總結2四年的時間，過的很忙碌也很充實。人事工作內容多，涉及面廣，工作任務量大，很辛苦也很鍛煉人。面對學校的發展變化和建設一流農業大學的目標，我對自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作態度積極進取、工作思路開拓創新、工作作風求真務實。人事工作的要求是全方位的，把握政策、堅持原則、以人為本、熱情服務、開拓創新、認真高效。四年來，我一直在努力。

人事工作取得的成績離不開學校的領導、各部門的支持、相關人員的努力，特別感謝人事處全體同事的幫助。

一、堅持“人才強校”戰略，為建設世界一流農業大學提供人才保障

作為“985”高校，中國農大肩負著建設世界一流農業大學的使命，隊伍建設是學校發展的根本，一流的人才是實現這一目標的保障。實施人才強校戰略，必須確立人才隊伍建設優先發展的戰略地位。我校的人才隊伍建設，以體制、機制創新為動力，以條件、環境和平臺建設為保障，緊緊抓住“引進人才、培養人才、用好人才”三個環節，以全面提高隊伍素質為中心，以培養和引進創新學術團隊、高水平學科帶頭人和優秀中青年骨干教師為重點，堅持培養與引進并舉，做好人才引進和隊伍建設工作。

1、完善制度，創新機制，嚴把進人關

在我國的具體國情下，眾所周知，高校仍然存在易進難出的情況。在學校黨政的領導和支持下，進一步完善制度，嚴把進人關，形成了一套形之有效的進人機制。首先，本著“科學規劃、按需設崗、結構合理、嚴格程序”的工作原則，做好人才增量規劃，制定了__-__年進人規劃，做到“按圖索驥”。其次，在政策制度上，重新修訂了《中國農業大學人事調配工作規定》和《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》等，使之制度化、規范化，做到有制度可依。第三，在具體措施中，實施公開招聘制度，所有擬招聘崗位及條件通過校園網公開招聘，提高招聘的公開競爭性;第四，建立兩級評審制度，在各學院學術委員會初選面試的基礎上，按照1：3的比例向學校評委會推薦候選人，學校按照教學科研人員、管理和教輔人員分別組織遴選，本著寧缺勿濫的原則，經過投票確定入校人選。通過嚴把進人關，進一步保證新入校人員的質量和水平，收到了較好的效果。

2、加大力度，實施高端人才引進引智工程

高端人才引進引智工程是學校自__年開始實施“引進人才工程”的一個延續和完善，學校繼續加大對高層次人才引進的支持力度，從學校的辦學思想、發展目標以及學科建設等方面綜合考慮，制定了《中國農業大學實施海外高層次人才引進計劃(“__”)暫行辦法》，重新修訂了《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》。新《辦法》在提高引進人才待遇的同時，也提高了引進人才的“門檻”。按照新《辦法》，成立了由校領導、院士、專家，學院、機關職能部門負責人組成的學校高層次人才評審委員會。使學校高層次人才的遴選、考核等評審環節更加科學、合理和民主，更好的發揮了學校各級學術委員會的作用。

四年來，學校共批準引進“__”入選者4人、高層次人才56人。實際辦理入校手續的34人，引進人才的合同經費總計2555萬。他們中的多數人在各自的教學、科研工作中發揮了積極作用，成為我校教學和科研的領軍人物和中堅力量。此外，完善并加強了引進人才的期中、期滿考核制度，考核優秀的人員給予獎勵，考核不合格人員不予續聘。

在引智工作中，重新修訂《中國農業大學榮譽教授、兼職教授聘任管理暫行辦法》，制定《中國農業大學國外兼職教授崗位津貼實施細則》等文件，使我校的榮譽教授和兼職教授聘任工作更加規范化、精細化。目前我校共有兼職教授189人。

3、優中選優，做好各類人員的補充

學校高度重視隊伍補充和招聘工作，本著“總量控制，優化結構，公開公正，寧缺毋濫”的原則，優先高層次、高學歷、重點學科和新興學科急需的教學科研人員，并正在逐步加大力度補充教學輔助和管理人員。

近四年來，學校新增入校人員243人，按來源類別分：留學回國人員36人，博士后出站人員42人，普通調入24人，應屆畢業生141人。按學位來分：博士學位215人，占88.5%;碩士及以下為28人，占11.5%。按補充類別分：進入教學科研崗位的209人，占86%;進入教輔崗位的12人，占5%;進入管理崗位22人，占9%。

4、積極創造條件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途徑，博士后人員已成為學校教學科研的生力軍。目前在站博士后156人，較__年的105人增加了32個百分點。并在__年成功增設管理科學與工程博士后科研流動站，至此我校博士后科研流動站達12個。同時，制定《中國農業大學博士后管理規定》，積極支持博士后研究人員申請各類基金項目，將博士后人員正式納入學校在職教師考核體系，并對考核優秀者給予獎勵等。

二、整合資源，創造條件，加強師資隊伍的培養和選拔

人才隊伍建設必須堅持引進和培養并重的原則。注意把握人才引進和培養的關系，一方面引進高層次拔尖人才補充師資隊伍，同時注重現有人才的進一步培養和提高，調動各類人員的積極性和創造性，減少人才流失，切實提高現有人員的綜合素質和能力，保持師資隊伍的可持續發展。

1、整合資源，構建培養體系

結合學校“985工程”“211工程”人才隊伍建設項目，以一流學科建設為導向，圍繞學校發展規劃，整合資源，完善隊伍培養體系，尤其是師資隊伍的培養。推薦、選拔高層次人才和各類人才項目;加大青年教師出國進修力度，尤其是35歲左右的青年教師;堅持教師崗前培訓制度;做好教師的學術休假。從適應性培訓、提高性培訓等方面形成較為完整的培養體系。近四年來，培養人次近千人。

2、積極努力做好專家遴選和推薦工作

一流的大學，必須要有一流的大師，高層次人才的培養和選拔至關重要。近四年來，認真做好各類人才的遴選和推薦工作，在各方的共同努力下經人事處負責推薦的項目取得了可喜的成果：兩院院士2人;“__”4人;長江學者特聘教授7人，講座教授4人;新世紀百千萬人才工程國家級人選8人;中國青年科技獎2人;寶鋼教育基金優秀教師獎14人;享受國務院政府特殊津貼11人;全國優秀教師1人，北京市優秀教師6人，北京市優秀教育工作者2人。

3、以點代面，切實抓好青年教師成長工程

中青年教師的培養，是師資隊伍可持續發展的保障;全面提升青年教師的能力，對提高師資隊伍的整體水平和國際化程度具有重要意義，更是建設世界一流農業大學的關鍵所在。自__年起，學校將培養重心由以往的學院立項，全方位培訓的模式轉移到學校統一立項，突出重點的模式，注重對35歲左右青年教師的培養，提高其學術水平和國際視野。制定《中國農業大學“青年教師成長工程”實施辦法》;學校給予專項經費支持青年教師國內外進修。__年是青年教師成長工程實施的第一年，共確定資助青年教師出國研修項目(1：1配套項目)人選19人，學校資助國外項目36人，國內訪問學者5人，教育部高級研修班項目6人。

加強崗前培訓工作，每年對新入校教師培訓內容包括新教師歡迎會、曲周試驗站學習、參觀校史館、野外拓展訓練、教學試講考核等特色環節，并融入師德建設的內容，使新入校的青年教師在崗前培訓階段不僅了解了教師的職業要求，也了解農大的歷史和傳統，認同并傳承農大精神，收到了很好的效果。

繼續推行學術休假制度，近四年共批準40余人進行學術休假。

三、完善制度建設，保障激勵結合，優化人才成長環境

1、制度建設

人才隊伍建設必須要有良好政策制度的保障。結合工作開展，以制度建設為抓手，完善各項規章制度，形成制度體系，為依法治校、有制度可依提供保障。近年來，重新修訂和新出臺《中國農業大學專業技術崗位設置管理暫行辦法》、《中國農業大學博士后管理規定》、《中國農業大學教職工年度考核辦法》《中國農業大學榮譽教授、兼職教授聘任管理辦法》、《中國農業大學非事業編制聘用人員管理實施細則》、《中國農業大學人事調配工作規定》、《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》、《中國農業大學“青年教師成長工程”實施辦法》、《中國農業大學教職工獎勵暫行辦法》、《中國農業大學教職工請銷假及考勤管理暫行辦法》等規章制度19項，仍有專業技術職務、職員、績效工資等多項制度在修訂和完善中，從招聘、培養、評價、待遇、結構等方面為人才隊伍建設提供科學的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的實效。重新修訂考核辦法，淡化年度考核，只是寫實性的述職，由學院對教師的年度教學工作量和科研成果提出要求。為教師營造寬松環境，讓教師摒除干擾，潛心研究，防止為應付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公開性。對個人考核表進行公示，強調教授“曬業績”，本人對考核結果進行確認等。

3、晉升聘任

通過專業技術職務晉升，職員晉升，技術工人考工等日常工作，提高隊伍水平，優化隊伍結構。四年來，共晉升專業技術人員492人，其中，正高119人，副高293人，中級及以下80人。共晉升教育職員202人，其中，四級職員36人，五級職員66人，六級及以下100人。共組織2次技術工人考核，晉升62人，其中，高級技師5人，技師34人，高級工及以下23人。

4、分配制度改革

按照國家有關文件精神，自__年7月1日起，事業單位進入新的崗位績效工資體系。人事處查閱檔案上萬次，對2800余名在職職工，2100余名離退休職工的檔案信息進行核對，補充個人檔案工資審批表4500余份，對全校人員進行多次測算，為制定我校收入分配制度改革實施方案提供了重要依據。

按照“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的總體改革思路，第一步工作已在__年順利完成。其中在職職工2798人，補發729萬元，月增資額122萬元;離退休職工2156人，補發704萬元，月增資額88萬元。

目前，正在積極調研，研究制訂績效工資的相關規定。

5、非事業編制人員管理和社保工作

目前，學校的用人制度呈多元化，因此，制定《中國農業大學非事業編制聘用人員管理實施細則》，對非事業編制聘用人員的崗位設置管理、聘用工作程序和聘用人員的薪酬等條款進行了細化。建立健全非事業編制人員數據庫，__年底共有非事業編制在聘人員1778人，其中全職流動崗(a類崗)54人，專職輔導員(a類崗)47人，科研助理(b類崗)130人，院部處(c類崗)645人，后勤系統(c類崗)902人。

按照規定，簽訂非事業編制人員勞動(項目)合同，規范社會保險參保工作。__年共完成4個險種、12類項目、7046人次的社會保險業務。開通網上保險申報業務，完成社會保險人員信息二次采集300余人次，為全校職工和非事業編制人員(共3982人)核定社會保險繳費工資基數。

6、專業技術職務分級設崗工作

根據國家和教育部的文件精神，結合我校實際情況，在廣泛調研的基礎上，制定我校專業技術崗位分級設置方案;并積極穩妥地推進專業技術崗位設置與管理工作。__年專業技術職務的分級共聘任1915人，其中聘任正高一級9人，正高二級47人，正高三級120人，正高四級269人;副高一級117人，副高二級234人，副高三級488人;中級及以下631人。

7、其他相關工作

近四年來，還努力做好其他日常等相關工作。包括在職職工的工資管理、離退休事務辦理、西部地區專家來校進修、機構與編制管理、科級機構和科級崗位管理、援疆干部派出與管理、解決干部夫妻兩地分居工作、京外調干、出國人員審批、北京市科技新星培養、本科教學評估、歷史遺留問題、勞動糾紛、人才交流中心等。

此外，注重人事處自身的隊伍建設，堅持每周例會制度，研討工作，還通過人事處黨支部、工會小組組織活動等，保障人事處團隊團結、務實、高效、上進、愉快的開展工作。同時加強了人事的基礎工作，包括人員數據庫、人才人事年度報告、日常的數據報表、各類文檔等，使人事工作更高效、準確、快捷。

加強了與教育部和兄弟院校的交流與溝通，及時了解上級精神和其他高校的情況。

四、努力方向

為了更好的完成上述工作，我堅持按照任職條件來要求自己，一方面認真學習政治理論，運用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，另一方面努力學習黨的各項方針、政策，尤其是人事工作方面的政策規定。認真調查研究，講實話，辦實事，求實效。四年來的工作使我體會到，做好人事工作，不僅要投入，要掌握政策，要學會與人打交道的各種辦法，還要有極大的耐心，因為人事工作面對的是每一個情況都不同的個體，要想讓每個人都滿意而歸實屬不易。我一直朝著這個方向努力，但總還是有的人不滿意，因為有些事情的確難以解決，尤其是一些歷史遺留的多年沒有解決的問題，我只能耐心解釋、勸說。

所以面對這樣一個崗位，尤其是在大力提倡以人為本、創建和諧社會的形勢下，我還需不斷學習，提高自己的政策水平、管理能力和服務意識，使自己具備更高的組織能力和專業知識來勝任工作。在工作中，我還注意嚴格要求自己，起模范帶頭作用，作為處長有責任把全處的同志團結在一起，大家互相關心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。團結才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力營造一個團結、合作、愉快的工作氛圍，使其中的每一個人都快樂的工作著。

還要在以下方面進一步加強：1、處理好重點工作、日常工作、臨時性工作的關系，應當增強工作的計劃性，合理安排好時間，有所側重;2、加強學習和調查研究，學習上級的各項文件和政策，學習兄弟院校的經驗，深入基層調查研究，認真進行人事工作的研究;3、堅持以人為本，和諧校園的工作原則，對于多年以來的各種遺留問題、疑難問題多做耐心細致的解釋工作和思想工作;4、工作中既要站在學校層面，也要考慮到基層單位的實際和困難，合理的部署各項工作，注重工作的效率和結果。

總之，按照“規范、有序、熱情、主動、務實、高效”的要求，加強人事工作作風建設，做到精細、規范，全方位服務，為教師成長搭建一個良好的軟平臺。發揮智囊團的作用，以實現學校戰略發展為目標，為學校的正確決策提供強有力的支持。

人事工作總結3四年的時間，過的很忙碌也很充實。人事工作內容多，涉及面廣，工作任務量大，很辛苦也很鍛煉人。面對學校的發展變化和建設一流農業大學的目標，我對自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作態度積極進取、工作思路開拓創新、工作作風求真務實。人事工作的要求是全方位的，把握政策、堅持原則、以人為本、熱情服務、開拓創新、認真高效。四年來，我一直在努力。

人事工作取得的成績離不開學校的領導、各部門的支持、相關人員的努力，特別感謝人事處全體同事的幫助。

一、堅持“人才強校”戰略，為建設世界一流農業大學提供人才保障

作為“985”高校，中國農大肩負著建設世界一流農業大學的使命，隊伍建設是學校發展的根本，一流的人才是實現這一目標的保障。實施人才強校戰略，必須確立人才隊伍建設優先發展的戰略地位。我校的人才隊伍建設，以體制、機制創新為動力，以條件、環境和平臺建設為保障，緊緊抓住“引進人才、培養人才、用好人才”三個環節，以全面提高隊伍素質為中心，以培養和引進創新學術團隊、高水平學科帶頭人和優秀中青年骨干教師為重點，堅持培養與引進并舉，做好人才引進和隊伍建設工作。

1、完善制度，創新機制，嚴把進人關

在我國的具體國情下，眾所周知，高校仍然存在易進難出的情況。在學校黨政的領導和支持下，進一步完善制度，嚴把進人關，形成了一套形之有效的進人機制。首先，本著“科學規劃、按需設崗、結構合理、嚴格程序”的工作原則，做好人才增量規劃，制定了20__-20__年進人規劃，做到“按圖索驥”。其次，在政策制度上，重新修訂了《中國農業大學人事調配工作規定》和《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》等，使之制度化、規范化，做到有制度可依。第三，在具體措施中，實施公開招聘制度，所有擬招聘崗位及條件通過校園網公開招聘，提高招聘的公開競爭性;第四，建立兩級評審制度，在各學院學術委員會初選面試的基礎上，按照1：3的比例向學校評委會推薦候選人，學校按照教學科研人員、管理和教輔人員分別組織遴選，本著寧缺勿濫的原則，經過投票確定入校人選。通過嚴把進人關，進一步保證新入校人員的質量和水平，收到了較好的效果。

2、加大力度，實施高端人才引進引智工程

高端人才引進引智工程是學校自20__年開始實施“引進人才工程”的一個延續和完善，學校繼續加大對高層次人才引進的支持力度，從學校的辦學思想、發展目標以及學科建設等方面綜合考慮，制定了《中國農業大學實施海外高層次人才引進計劃(“__”)暫行辦法》，重新修訂了《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》。新《辦法》在提高引進人才待遇的同時，也提高了引進人才的“門檻”。按照新《辦法》，成立了由校領導、院士、專家，學院、機關職能部門負責人組成的學校高層次人才評審委員會。使學校高層次人才的遴選、考核等評審環節更加科學、合理和民主，更好的發揮了學校各級學術委員會的作用。

四年來，學校共批準引進“__”入選者4人、高層次人才56人。實際辦理入校手續的34人，引進人才的合同經費總計2555萬。他們中的多數人在各自的教學、科研工作中發揮了積極作用，成為我校教學和科研的領軍人物和中堅力量。此外，完善并加強了引進人才的期中、期滿考核制度，考核優秀的人員給予獎勵，考核不合格人員不予續聘。

在引智工作中，重新修訂《中國農業大學榮譽教授、兼職教授聘任管理暫行辦法》，制定《中國農業大學國外兼職教授崗位津貼實施細則》等文件，使我校的榮譽教授和兼職教授聘任工作更加規范化、精細化。目前我校共有兼職教授189人。

3、優中選優，做好各類人員的補充

學校高度重視隊伍補充和招聘工作，本著“總量控制，優化結構，公開公正，寧缺毋濫”的原則，優先高層次、高學歷、重點學科和新興學科急需的教學科研人員，并正在逐步加大力度補充教學輔助和管理人員。

近四年來，學校新增入校人員243人，按來源類別分：留學回國人員36人，博士后出站人員42人，普通調入24人，應屆畢業生141人。按學位來分：博士學位215人，占88.5%;碩士及以下為28人，占11.5%。按補充類別分：進入教學科研崗位的209人，占86%;進入教輔崗位的12人，占5%;進入管理崗位22人，占9%。

4、積極創造條件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途徑，博士后人員已成為學校教學科研的生力軍。目前在站博士后156人，較20__年的105人增加了32個百分點。并在20__年成功增設管理科學與工程博士后科研流動站，至此我校博士后科研流動站達12個。同時，制定《中國農業大學博士后管理規定》，積極支持博士后研究人員申請各類基金項目，將博士后人員正式納入學校在職教師考核體系，并對考核優秀者給予獎勵等。

二、整合資源，創造條件，加強師資隊伍的培養和選拔

人才隊伍建設必須堅持引進和培養并重的原則。注意把握人才引進和培養的關系，一方面引進高層次拔尖人才補充師資隊伍，同時注重現有人才的進一步培養和提高，調動各類人員的積極性和創造性，減少人才流失，切實提高現有人員的綜合素質和能力，保持師資隊伍的可持續發展。

1、整合資源，構建培養體系

結合學校“985工程”“211工程”人才隊伍建設項目，以一流學科建設為導向，圍繞學校發展規劃，整合資源，完善隊伍培養體系，尤其是師資隊伍的培養。推薦、選拔高層次人才和各類人才項目;加大青年教師出國進修力度，尤其是35歲左右的青年教師;堅持教師崗前培訓制度;做好教師的學術休假。從適應性培訓、提高性培訓等方面形成較為完整的培養體系。近四年來，培養人次近千人。

2、積極努力做好專家遴選和推薦工作

一流的大學，必須要有一流的大師，高層次人才的培養和選拔至關重要。近四年來，認真做好各類人才的遴選和推薦工作，在各方的共同努力下經人事處負責推薦的項目取得了可喜的成果：兩院院士2人;“__”4人;長江學者特聘教授7人，講座教授4人;新世紀百千萬人才工程人選8人;中國青年科技獎2人;寶鋼教育基金優秀教師獎14人;享受國務院政府特殊津貼11人;全國優秀教師1人，北京市優秀教師6人，北京市優秀教育工作者2人。

3、以點代面，切實抓好青年教師成長工程

中青年教師的培養，是師資隊伍可持續發展的保障;全面提升青年教師的能力，對提高師資隊伍的整體水平和國際化程度具有重要意義，更是建設世界一流農業大學的關鍵所在。自20__年起，學校將培養重心由以往的學院立項，全方位培訓的模式轉移到學校統一立項，突出重點的模式，注重對35歲左右青年教師的培養，提高其學術水平和國際視野。制定《中國農業大學“青年教師成長工程”實施辦法》;學校給予專項經費支持青年教師國內外進修。20__年是青年教師成長工程實施的第一年，共確定資助青年教師出國研修項目(1：1配套項目)人選19人，學校資助國外項目36人，國內訪問學者5人，教育部高級研修班項目6人。

加強崗前培訓工作，每年對新入校教師培訓內容包括新教師歡迎會、曲周試驗站學習、參觀校史館、野外拓展訓練、教學試講考核等特色環節，并融入師德建設的內容，使新入校的青年教師在崗前培訓階段不僅了解了教師的職業要求，也了解農大的歷史和傳統，認同并傳承農大精神，收到了很好的效果。

繼續推行學術休假制度，近四年共批準40余人進行學術休假。

三、完善制度建設，保障激勵結合，優化人才成長環境

1、制度建設

人才隊伍建設必須要有良好政策制度的保障。結合工作開展，以制度建設為抓手，完善各項規章制度，形成制度體系，為依法治校、有制度可依提供保障。近年來，重新修訂和新出臺《中國農業大學專業技術崗位設置管理暫行辦法》、《中國農業大學博士后管理規定》、《中國農業大學教職工年度考核辦法》《中國農業大學榮譽教授、兼職教授聘任管理辦法》、《中國農業大學非事業編制聘用人員管理實施細則》、《中國農業大學人事調配工作規定》、《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》、《中國農業大學“青年教師成長工程”實施辦法》、《中國農業大學教職工獎勵暫行辦法》、《中國農業大學教職工請銷假及考勤管理暫行辦法》等規章制度19項，仍有專業技術職務、職員、績效工資等多項制度在修訂和完善中，從招聘、培養、評價、待遇、結構等方面為人才隊伍建設提供科學的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的實效。重新修訂考核辦法，淡化年度考核，只是寫實性的述職，由學院對教師的年度教學工作量和科研成果提出要求。為教師營造寬松環境，讓教師摒除干擾，潛心研究，防止為應付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公開性。對個人考核表進行公示，強調教授“曬業績”，本人對考核結果進行確認等。

3、晉升聘任

通過專業技術職務晉升，職員晉升，技術工人考工等日常工作，提高隊伍水平，優化隊伍結構。四年來，共晉升專業技術人員492人，其中，正高119人，副高293人，中級及以下80人。共晉升教育職員202人，其中，四級職員36人，五級職員66人，六級及以下100人。共組織2次技術工人考核，晉升62人，其中，高級技師5人，技師34人，高級工及以下23人。

4、分配制度改革

按照國家有關文件精神，自20__年7月1日起，事業單位進入新的崗位績效工資體系。人事處查閱檔案上萬次，對2800余名在職職工，2100余名離退休職工的檔案信息進行核對，補充個人檔案工資審批表4500余份，對全校人員進行多次測算，為制定我校收入分配制度改革實施方案提供了重要依據。

按照“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的總體改革思路，第一步工作已在20__年順利完成。其中在職職工2798人，補發729萬元，月增資額122萬元;離退休職工2156人，補發704萬元，月增資額88萬元。

目前，正在積極調研，研究制訂績效工資的相關規定。

5、非事業編制人員管理和社保工作

目前，學校的用人制度呈多元化，因此，制定《中國農業大學非事業編制聘用人員管理實施細則》，對非事業編制聘用人員的崗位設置管理、聘用工作程序和聘用人員的薪酬等條款進行了細化。建立健全非事業編制人員數據庫，20__年底共有非事業編制在聘人員1778人，其中全職流動崗(A類崗)54人，專職輔導員(A類崗)47人，科研助理(B類崗)130人，院部處(C類崗)645人，后勤系統(C類崗)902人。

按照規定，簽訂非事業編制人員勞動(項目)合同，規范社會保險參保工作。20__年共完成4個險種、12類項目、7046人次的社會保險業務。開通網上保險申報業務，完成社會保險人員信息二次采集300余人次，為全校職工和非事業編制人員(共3982人)核定社會保險繳費工資基數。

6、專業技術職務分級設崗工作

根據國家和教育部的文件精神，結合我校實際情況，在廣泛調研的基礎上，制定我校專業技術崗位分級設置方案;并積極穩妥地推進專業技術崗位設置與管理工作。20__年專業技術職務的分級共聘任1915人，其中聘任正高一級9人，正高二級47人，正高三級120人，正高四級269人;副高一級117人，副高二級234人，副高三級488人;中級及以下631人。

7、其他相關工作

近四年來，還努力做好其他日常等相關工作。包括在職職工的工資管理、離退休事務辦理、西部地區專家來校進修、機構與編制管理、科級機構和科級崗位管理、援疆干部派出與管理、解決干部夫妻兩地分居工作、京外調干、出國人員審批、北京市科技新星培養、本科教學評估、歷史遺留問題、勞動糾紛、人才交流中心等。

此外，注重人事處自身的隊伍建設，堅持每周例會制度，研討工作，還通過人事處黨支部、工會小組組織活動等，保障人事處團隊團結、務實、高效、上進、愉快的開展工作。同時加強了人事的基礎工作，包括人員數據庫、人才人事年度報告、日常的數據報表、各類文檔等，使人事工作更高效、準確、快捷。

加強了與教育部和兄弟院校的交流與溝通，及時了解上級精神和其他高校的情況。

四、努力方向

為了更好的完成上述工作，我堅持按照任職條件來要求自己，一方面認真學習政治理論，運用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，另一方面努力學習黨的各項方針、政策，尤其是人事工作方面的政策規定。認真調查研究，講實話，辦實事，求實效。四年來的工作使我體會到，做好人事工作，不僅要投入，要掌握政策，要學會與人打交道的各種辦法，還要有極大的耐心，因為人事工作面對的是每一個情況都不同的個體，要想讓每個人都滿意而歸實屬不易。我一直朝著這個方向努力，但總還是有的人不滿意，因為有些事情的確難以解決，尤其是一些歷史遺留的多年沒有解決的問題，我只能耐心解釋、勸說。

所以面對這樣一個崗位，尤其是在大力提倡以人為本、創建和諧社會的形勢下，我還需不斷學習，提高自己的政策水平、管理能力和服務意識，使自己具備更高的組織能力和專業知識來勝任工作。在工作中，我還注意嚴格要求自己，起模范帶頭作用，作為處長有責任把全處的同志團結在一起，大家互相關心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。團結才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力營造一個團結、合作、愉快的工作氛圍，使其中的每一個人都快樂的工作著。

還要在以下方面進一步加強：1、處理好重點工作、日常工作、臨時性工作的關系，應當增強工作的計劃性，合理安排好時間，有所側重;2、加強學習和調查研究，學習上級的各項文件和政策，學習兄弟院校的經驗，深入基層調查研究，認真進行人事工作的研究;3、堅持以人為本，和諧校園的工作原則，對于多年以來的各種遺留問題、疑難問題多做耐心細致的解釋工作和思想工作;4、工作中既要站在學校層面，也要考慮到基層單位的實際和困難，合理的部署各項工作，注重工作的效率和結果。

總之，按照“規范、有序、熱情、主動、務實、高效”的要求，加強人事工作作風建設，做到精細、規范，全方位服務，為教師成長搭建一個良好的軟平臺。發揮智囊團的作用，以實現學校戰略發展為目標，為學校的正確決策提供強有力的支持。

人事工作總結4一、一年來人力資源部工作的回顧

年，我店人力資源部工作，在店領導正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實b總在__年度酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門全體員工的共同努力，取得了一定的成績。

(一)深入學習b總年度工作報告精神，不斷增強貫徹落實的自覺性、主動性。

b總在__年度代表酒店所作的工作報告，全面分析了棗莊地區乃至全省酒店內外形勢，科學總結了酒店開業四年來的基本經驗，進一步闡明了在人事管理中，資源開發、生存競爭中“以人為本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目標，對酒店人事工作做出了部署，是我們酒店在新世紀、新節段人事工作的行動綱領。b總的報告結束后，我部配合總辦認真組織了各部門進行了學習，幫助各部門及時制定了學習意見。特別在本部門采取了集中學習、個人自學等形式，在原原本本學習、初步領會的基礎上，我部組織召開了小型的學習心得體會交流會，共同展望康總在報告中對人事工作描繪的美好遠景。在學習康總__年度報告精神的基礎上，人力資源部全體同事進一步激發了工作熱情和進取精神，為全面完成__年度人事工作任務提供了強大的精神動力，促進了人力資源部各項工作全面健康平衡發展。

(二)加強人事政策宣傳，使“顧客、員工”達到質的統一

宣傳工作是社會精神文明建設的重要組成部分，而加強酒店員工的人事政策的宣傳，是提高管理人員、普通員工的競爭意識，對于酒店“平者讓、能者上、庸者下”的用人機制得以順利健康的發展，具有很強的現實意義。酒店以員工滿意、客人滿意、業主滿意為準則，以資產經營與資本經營相結合謀取回報率比，使酒店有更為廣闊的發展前景，這所有的一切均與用人政策有密不可分的關系。年前，酒店首先提出一個口號“顧客、員工”。有的人從邏輯上指出它的矛盾性，認為只有一個，而不可能有兩個，也許在形式邏輯中，它違背了邏輯法則。兩個的并列，說明我們酒店對經營、管理的不同視角，從酒店的服務對象而言，當然以顧客的需求為對象，它是位的，從管理而言，擺在首位的則是員工。員工是酒店穩以自下而上的寶貴財富，只有領先員工，以“員工”才有可能造就“顧客”，員工是基礎，顧客是員工的展現，是員工造就的成果。

在這一年里，我們廣作宣傳，倡導“顧客、員工”的并列存在，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調動員工的工作積極性，大限度地激發員工潛能，一個有能做的事，決不讓兩人去完成，充分利用了“寧缺勿濫”的原則，使酒店員工隊伍越來越齊整，員工素質有了大幅度的提高。在用人方面，我部廣開賢路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人這種現象，在今年里，這種用人方式得到了徹底的杜絕，在人與人的工作當中，我們建立了良好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感。

在這一年里，我們合理運用了“后勤、前臺、顧客”這三者之間的關系，倡導“后勤為前勤服務，女士為先生服務，先生為先生服務”，提高員工的地位，樹立了員工在服務過程中的自信心，又倡導“客人永遠是對的，客人是朋友，而不是上帝，把虛榮讓給客人”等，我們通過向員工做了上述的有利宣傳，從而使“顧客、員工”達到了質的統一。

(三)重點服務環節、服務質量再提高工程取得新成效

為確保重點服務環節的服務質量達到酒店標準，人力資源部全面在酒店實施了服務質量再提高工作，今年初，特別在季度末，人力資源部針對酒店員工的服務質量的現實情況，又走訪了周邊幾家大型酒店，從而確定了“禮節禮貌再提高工程”“食品衛生再提高工程”“工作效率再提高工程”，這三大工程在酒店領導重視、全體員工積極參與下，取得了較好的成效。

人事工作總結52019年即將過去，在這一年中，在公司領導的悉心督促下，在各部門同事的協助和大力配合下，行政人事部整體管理水平得到了很大的提高，在工作上獲得了喜悅、感慨，也獲得了探索，得到了突破，通過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質和能力得到了一定程度的提高，現將這一年的工作情況匯報如下：

一、2019年工作回顧

(一)、人力資源管理工作

1、人才配置

2019年是企業人員需求比較頻繁的一年，由于物業行業是一個專業性較強的行業，并且物業市場相對較為年輕，人員流動性很大。2019年行政人事部通過各種渠道為公司配置人才。2019年使用的渠道包括參加人才市場招聘會、人力資源市場招聘會、唐山學院及搜才網舉辦的現場招聘會等。截止至2019年11月30日，招聘人員數量已達到公司組織編制人員數量的95%以上，能滿足公司各部門崗位需要及正常運轉。但是對于一些專業性較強的人員，例如水暖技工、強弱電技工等職位并未建立有效的專業招聘渠道。

1.1人員在崗情況

截止到2019年11月，公司實際在崗人數133人(其中總經辦3人、行政人事部6人、財務部10人、企劃部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食廣場部5人)，較2019年同期崗編人數同比下降13%。

圖1 2019年各部門人員配置情況

1.2人員招聘

1.2.1招聘渠道

2019年的招聘渠道依然是常規的網絡招聘、媒體招聘和現場招聘。在2019年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校園招聘，企業走進校門，既對公司人員進行了招聘，同時也對企業進行了較好的宣傳，提升了企業形象。

本年度招聘渠道如下：

圖2 2019年招聘人數明細

通過對2019年各種招聘渠道進行相關比較，網絡招聘(唐山人才網、58同城網)是供求量較大的渠道，能對公司現有各崗位，包括年齡段、技術性等方面的崗位有不同程度的供求;報刊及人才市場現場招聘會對更勤及車場安管員等有很大的幫助。

1.2.2面試情況

圖3 2019年面試情況明細

2019年公司累計應聘511人，入職新員工120人，累計離職168人。

2019年度招聘的重點職位為：工程高壓電工、水暖工;經營管理部導購員;美食廣場水吧人員及營銷方面的人才。

招聘難度較大的職位為：工程技術人員和營銷專業管理方面的人才;因客觀原因導致招聘難度較大的職位有水吧人員及導購。

綜合各種情況對招聘難度較大的原因進行分析為：

1)2019年新增人員為企劃營銷主管，為新增崗位人員配置需要;

2)為順應公司組織變革和業務發展需要，對中高層和核心專業崗位人員職業素質要求高;

3)2019年初、七、八月份員工大批量辭職流失，招聘時間非常緊迫;

4)工程部高壓及水暖方面的人才在行業內非常稀缺，此行業內工程專業人才的薪資水平偏高，就業選擇機會多;

1.2.3公司現有人員比例

圖4 2019年公司現有人員比例

公司現有人員比例為男性員工81人，女性員工52人

1.2.4公司人員走勢

單位：人

表2 2019年公司人員明細

圖5 2019年公司人員走勢

通過上圖可分析得出：在2019年，公司領導根據各部門實際運營情況，對部門人員崗位配置進行整合，各部門全年入職員工人數逐漸減少，整合后各部門離職員工人數稍高，各部門員工全年人數有所降低。整合后各部門人員崗位相對穩定，同時也為公司員工工資款項節省了開支。

3、培訓與開發

培訓是提升員工工作能力和增長技能的有效途徑，2019年4月底制定《員工培訓管理制度》，使培訓工作逐步完善化、系統化，為培訓工作全面展開及實施打下良好的基礎。2019年行政人事部培訓共計23場次。

3.1專項培訓項目

為了使員工熟悉及掌握公司企業文化，不斷提高自我素質，加強工作效率，2019年行政人事部對員工進行專項培訓共分為：新員工入職培訓、執行力培訓、文明禮儀培訓及觀影培訓(勵志劇、團隊協作劇、喜劇等)等。

3.2各部門培訓考核情況

行政人事部監察及跟進各部門的培訓情況，及時對各部門的培訓情況進行筆試或實踐考核，并將考核成績存入檔案(其中個別員工在培新過程中由于工作原因中途離開，故沒有考核成績)，各部門培訓場次及考核成績如下：

表4 2019年公司人員走勢

2019年度內各部門的培訓實施效果不到位，其中工程技術部和美食廣場8月份擬定的培訓全部未實施，安管部出現嚴重漏培情況，財務部、客服部、企劃部自10月份后無培訓需求。

4、績效考核

根據公司各部門一線員工部分崗位標準作業指導書編制績效考核表，2019年全年公司共有3個部門(商管部、工程部、安管部)實施了績效考核工資，在實施過程中發現問題，改進考核內容，量化績效指標，使考核標準更規范更具體。

5、人事資金預算分析

5.1招聘費用

由于1—2月份是春節前后，經參加現場招聘的結果顯示，人才市場應聘人員較少且不符合本單位招聘崗位要求，故參加現場招聘頻率較低;3—4月份春節過后人才市場各類崗位應聘人員較多，且節后公司各部門逐漸出現人員缺口，根據人員需求進行招聘產生費用;5—9月份，各崗人員相對比較穩定，采用網絡招聘形式備用和錄用人員;10—12月份安管部一線員工出現缺崗情況，行政人事部針對各部門崗位進行及時補充，全年實際招聘費用未超出預算費用。

5.2員工活動經費

行政人事部根據年度活動計劃進行活動實施，實際發生的費用與預算費用

相差元，實際發生的費用未超出預算費用。

5.3員工培訓經費

行政人事部組織的每場培訓過程中給予員工精神鼓勵，并在實際互動中給予了口頭表揚和支持，使員工融入到培訓內容中來，員工培訓未產生費用。

二、2019年工作計劃

在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。

1、在2019年的基礎上，全面提高行政人事管理水平

完善制度，狠抓落實。完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作后，并在實際執行中不斷完善。

2、加強員工關系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每季度未進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。

每年一次員工滿意度調查：聽取員工心聲，為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

3、完成招聘工作，提高招聘質量。

招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。

錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。

試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用匯評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。

4、調整、規范培訓工作

加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等。

各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

加強對管理人員的培訓工作：根據2019年培訓預算，開展形式多樣的管理培訓。

企業內訓：請行業內的專家、教授到公司做培訓，或由公司領導對管理人員進行培訓。

在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。

外派培訓：派管理人員外出參加培訓學習，回公司后進行經驗分享。管理人員讀書學習等。

嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。

鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

5、進一步完善績效考核評估工作

加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。

篇8

貿促會工作總結報告一

各位領導、各位同仁：

大家好！

剛剛過去的一年，我會認真貫徹落實省、岳陽市貿促會的決策部署安排，堅持“創新引領、開放崛起”，以打造“一極三宜江湖名城”為目標，圍繞更高品質的生態文化活力汨羅建設，攻堅克難、創新思路、勇于擔當、善作善成，貿促工作碩果累累。我們的舉措是：

一、發揮優勢，譜寫招商引資新篇章

2017年，我市強化統籌、打破壁壘、整合力量，積極開展“產業招商月”活動，圍繞特色資源、產業鏈條、重大項目，利用貿促平臺，采取“走出去”與“請進來”、“敲門招商”“招商選商”的辦法，加速產業項目建設，突出高效服務。先后赴京津冀、江浙滬、粵港澳對接洽談了一大批符合我市產業發展方向的重大項目，全程服務了汨羅粽子文化園建設。區域產業招商特色逐步凸顯、落地項目集聚特色逐漸形成。全年共引進項目72個，總投資171.43億元，到位資金58.16億元。其中引進500強項目4個，億元以上項目35個，譜寫了招商引資新的篇章。

二、借力載體，開辟外向發展新通道

充分利用省市貿促會為企業走向國際市場提供的廣闊平臺，引導企業“走出去”，讓貿促會成為企業“娘家人、貼心人”。我會精心組織了金正科技、龍舟農機、三興精密、拓曼建材、屈原酒業、長樂情甜酒、中聯鋁業、國湘食品、火天金銀花、廚味村等二十幾家企業分別參加了省市貿促系統組織的港洽周、科博會、東北亞長春博覽會、寧夏中阿博覽會、第八屆“湘博會”、貴州酒業博覽會、深圳高交會、湘商大會，俄羅斯酒業博覽會，為企業打開國內外市場，拓展業務提供了平臺。幫扶中天農機、中聯鋁業、金正科技、雪源空調、湘工五金等企業擴大海外市場，德國鋰電池生產企業借助貿促平臺有望將先進生產技術帶入我市。高朗酒業、湘工五金等企業產品出口多個國家，每年出易量都在1000萬元以上。同時，我會積極尋求合作新領域，不斷拓寬服務范圍。積極與多家國際商會、異地商會建立聯系，全面宣傳推介，營造良好的經貿合作氛圍，為各類企業“走出去”創造有利條件，開辟了外向型企業發展新的通道。

 三、創新模式，彰顯貿易促進新作為

招商引資是貿促會的一項重要工作，我們緊緊抓住經濟轉型、產業轉移有利契機，圍繞主導產業開展招商，將項目前期建設、推介、宣傳工作抓實做細。一是拍攝了汨羅宣傳片、編制了《招商指南》、制作APP，從汨羅旅游資源、自然資源，特別是投資環境、優惠政策及招商引資項目等多個方面，通過貿促平臺、展會、網絡詳細地介紹汨羅獨特發展優勢及良好發展前景，著力打造城市名片，為有效開展對外商務交流工作，全面宣傳推介汨羅，提高了知名度。二是積極 “牽線搭橋”，為項目引進落實洽談對象。將每個項目的投資商作為服務的重點，通過貿促渠道，為汨羅“三園一區”（循環經濟產業園、長沙經開區汨羅產業園、屈子文化園、城區建設）招商項目對接、洽談活動提供服務。三是積極“攀高結貴”，聘請海外鄉友為駐澳大利亞、新加坡、法國、西班牙、美國等歐美的特約招商代表，與省內外商協會、商務機構建立合作關系。結合項目性質與類別，有針對性地通過與省內外有關貿促機構、商協會的聯系，尋找項目對口投資商及主題洽談會，組織項目洽談，實施有效對接。現已與20多家異地商會、貿促會、國際商會建立了合作關系，簽定了合作協議、已著手成立“中華汨商聯合會”。通過網絡等方式了汨羅產業發展方向、項目建設名錄、招商引資優惠政策和工業園區優惠政策，為項目引進來鋪好了紅地毯。

四、強化服務,增強貿易促進新效應

我們根據企業不同的需求,建立起事前、事中、事后的多樣化服務。加強信息的傳遞、經貿洽談、策劃招商、業務培訓、法律咨詢。強化周到服務，只要在我會服務范圍和業務允許內,千方百計為企業排憂解難,滿足企業需求。一年來先后為10個企業在境內外組織招商推介活動,為10多個企業開展過專題法律服務,為10多家企業策劃專業展覽會方案,深受企業好評。同時，認真落實岳陽4個100工作方案，先后出臺了《關于加強為會員企業服務的意見》文件,把服務企業作為部門工作的剛性任務，走訪規模企業106家，發展會員企業58家。

各位領導，我市貿促工作雖然取得一定的成績，但與上級的要求還有很大的差距。2018年，我會將繼續發揚“胸懷祖國、奉獻貿促，篤行擔當、追求卓越”的貿促精神，進一步發揮職能優勢，改革創新，奮力前行，為貿促事業做出新的貢獻。

貿促會工作總結報告二

2017年，在市委、市政府的正確領導下，我會深入貫徹落實第十次黨代會精神，以“建設更高品質的生態文化活力汨羅”為目標，改革創新、銳意進取，全力抓好招商引資工作；優化平臺、健全機制，借力做好貿易促進工作；牢記宗旨、創先爭優，著力加強隊伍作風建設；強化工作舉措、加大工作力度，堅持“貿促”、“投促”兩手抓，較好的完成了全年的工作任務。

一、主要工作成績及舉措

（一）改革創新、銳意進取，全力抓好招商引資工作

圍繞“誰招、用什么招、招什么、怎么招、招后怎么辦”的思路，緊扣特色資源、產業鏈條、重大項目千方百計招商選商，匯聚各方資源，整合各方力量，采取主要領導率團招商、敲門招商、以商招商、產業鏈招商等辦法，以“三園一區”為主陣地，狠抓精準招商與項目建設，元至12月，預計引進項目86 個，合同引資183.13 億元，實際到位資金58.16 億元，全面完成全年招商引資任務。

一是聚合力量，狠抓項目引進。成立了由市委書記任政委、市長任組長的招商引資領導小組，制定了工作方案，出臺了考核辦法，召開了專題會議，進行了專項部署、調度和講評。市級主要領導帶頭赴外招商，拜訪重點企業及商會，洽談了一批重點項目，推動了一批重大項目落戶。借助寓外鄉友、商會協會引資引智，成功引進了一批符合我市產業發展的好項目、大項目。

產業招商月活動期間，書記、市長親自帶隊、四大家領導和分管招商引資市級領導主動率團，圍繞特色資源、產業鏈條、重大項目赴江浙滬、京津冀、長三角、珠三角等地開展以商招商、招商選商活動，拜訪央企、國企、國內外500強及商會組織65家，洽談項目70個，簽訂框架協議19個，簽約落地23個，其中，引進國內500強企業4家。項目涉及再生材料、電子電氣、新材料、城市建設、粽子文化園建設等多個行業。引進國內500強中國華電集團與“飛地”園區簽訂合作協議，投資9.6億元，在長沙經開區汨羅產業園建設高品質的“冷熱電”能源供應系統項目。引進國內500強湘核新能源有限公司投資1.7億元建設汨羅鎮鶴巢湖20兆瓦漁光互補光伏發電項目，每年可為地方增加稅收400萬元。還與杭州申聯環保科技多次對接，簽訂了意向協議，投資10億元建設固廢處置項目，金發科技投資2億元，建設新基原新材料項目，民營企業500強友誼阿波羅商業集團投資36億元，建設高泉新城項目。

二是多措并舉，助推項目建設。全力開展“四大會戰”“百日攻堅”行動，實行集中簽約、集中開工，按照“一個項目、一套班子、一張時間表、一個考核辦法”，扎實推進項目建設。舉辦項目集中開工儀式4次，推進28個重大項目建設，投資49.94億元的端午文化產業整體開發項目一次性啟動金澤國際大酒店、風光帶二期、新國際龍舟競渡中心、端午文化產業運營中心、“詩歌中華”國際交流中心、新市古鎮風情街等6個單體建設。長沙經開區汨羅產業園集中簽約的ALC新型建材生產項目、湖南尚佳壘土產業化項目、智能科技運動車項目、優冠體育產業園項目、東相全自動包裝機械5個項目發展前景看好，總投資達5.4億元，涉及先進裝備制造、新材料等領域，預計企業達產后，稅收將達4300萬元。全年園區累計新建標準廠房22.5萬平方米，其中10.7萬平方米已竣工，共入駐企業11個，使用面積8.3萬平方米。開展項目建設百日攻堅行動，推動了簽約項目早開工、早投產、早見效。

三是創優環境，完善政策招商。優化政策與環境要素，努力增強對招商項目的吸引力。制定出臺了《汨羅市支持工業企業十條措施》、《加快汨羅循環經濟產業園區“二次創業”轉型升級的實施意見》、《汨羅市第三產業發展的實施意見》、《招商引資引薦人獎勵辦法》、《汨羅市項目庫建設管理暫行辦法》《汨羅粽子文化產業園項目建設實施方案》《汨羅市工業企業招商引資暫行辦法》《粽子文化園支持政策》等一系列文件。依法讓利，放水養魚。加快循環經濟產業園、長沙經開區汨羅產業園、屈子文化園、西長生態農業觀光園等平臺建設，提高承載能力。在循環經濟產業園中，重點建設占地200畝的創新創業園，改造標準廠房1.8萬平方米，新建廠房2萬平方米，支持小微企業、大學生創業以及高新技術研發，文昊合金材料、金炬電子科技等4個項目即簽即進即生產。落實了“三單管理”“圍墻法則”，重大招商項目，專人對接，全程跟蹤，開展全程“保姆式服務”，做到“招一個、上一個、幫一個”，努力構建親商、安商、扶商的優良發展環境，切實推動項目落地。

四是聚焦重點，圍繞特色招商。建立招商項目庫，包裝產業項目66個，投資額度300億元，力爭由全覆蓋式招商向精準招商轉變。圍繞再生制造等支柱產業，補鏈延鏈招商，集中簽約項目13個，爭取經閣集團選擇汨羅，投資15.5億元，分期建成年產20.5萬噸高檔建筑工業鋁型材和150萬平方米魯班節能門窗幕墻項目，全面提升鋁行業品質。突出汨羅粽子特色，建設粽子產業園，征地1000畝，組團赴江浙等地招商推介，與嘉興湖南商會、壽哈食品簽訂戰略合作協議和加工項目開發建設意向性協議。結合脫貧攻堅等任務，依托白塘鎮水域廣闊優勢，引進中國電建集團中南勘測設計研究院有限公司投資6.08億元，建設漁光互補光伏發電項目；利用玉池、智峰毛竹資源豐富，引進世界綠森林竹炭纖維加工項目、欖菊日化集團竹炭化項目，探索了產業扶貧的有效路子。

五是創新方式，優化平臺招商。利用新媒體、微信、APP互聯網等新興平臺，主動推送汨羅招商動態，重大招商項目。落實“走出去”戰略，舉行招商推介會、集中簽約會20場次，發放《汨羅市投資指南》《重大招商項目書》等資料8000余份，接洽客商500多人次。開展邀商招商，邀請上海嘉定區20個經濟發展城、浙江嘉興商會、福建發展集團、山東威高集團、中國鄉協會·天域集團等實力客商20批300多人次，深入我市實地考察洽談。

（二）優化平臺、健全機制，借力做好貿易促進工作

充分利用省市貿促會為企業走向國際市場提供的廣闊平臺，引導企業“走出去”，讓貿促會成為企業“娘家人、貼心人”。我市精心組織了金正科技、龍舟農機、三興精密、雪源空調、拓曼建材、屈原酒業、長樂情甜酒、中聯鋁業、國湘食品、火天金銀花、廚味村等二十幾家企業分別參加了省市貿促系統組織的東北亞長春博覽會、寧夏中阿博覽會、第八屆“湘博會”、貴州酒業博覽會，為企業打開國內外市場，拓展業務提供了平臺。幫扶中天農機、中聯鋁業、金正科技、雪源空調、湘工五金等企業擴大海外市場，雪源空調成功走出國門，在迪拜注冊公司，德國鋰電池生產企業借助貿促平臺多次來我市考察、對接，有望將先進生產技術帶入我市。高朗酒業、湘工五金等企業產品出口多個國家，每年出易量都在1000萬元以上。積極“攀高結貴”，聘請海外鄉友為駐澳大利亞、新加坡、法國、西班牙、美國等國的特約招商代表，與省內外商協會、商務機構建立合作關系。結合項目性質與類別，有針對性地通過與省內外有關貿促機構、商協會的聯系，尋找項目對口投資商及主題洽談會，組織項目洽談，實施有效對接。牽頭協助成立了廣東、佛山、東莞等汨羅商會，著手成立“中華汨商聯合會”，并與國內外20多家異地商會、貿促會、國際商會建立了合作關系，簽定了合作協議。通過網絡等方式了汨羅產業發展方向、項目建設名錄、招商引資優惠政策和工業園區優惠政策，為項目引進來打好了基礎。

（三）牢記宗旨、創先爭優，著力加強隊伍作風建設

突出創先爭優，堅持強化貿促隊伍自身建設，為打造貿促服務品牌提供了思想、組織、制度保證。去年7月份機構改革后，市委調整充實了貿促會主要領導，加強了班子建設。公開選派14名懂經濟的青年干部到北京、國家級長沙經濟技術開發區、省貿促會、省商務廳投資促進事務局等地掛職鍛煉，跟班學習，為貿易促進、招商引資儲備專業人才，隊伍建設得到了進一步的加強。

堅持民主集中制原則，堅持重要事項決策前通過集體討論，不搞“一言堂”，完善《機關管理制度》、《貿促會干職工績效考核辦法》等制度，注重職責與制度的學習、應用和落實，為進一步加強干部隊伍自身建設和優化辦事程序提供了思想和制度保證。通過加強企業調研、加強貿促信息聯絡服務、加強貿促工作宣傳等實際工作的推進，較好地體現了我會為政府服務、為企業服務的優良工作作風。加強了對規模企業的走訪調研，與會員企業單位建立了緊密聯系，著力推進了我市外資引進力度和外向型經濟走出去發展。

二、存在的主要問題

貿促工作雖然取得了一定成績，但與市委市政府的要求還有很大的差距，還存在許多不足。主要表現：一是觀念更新較慢、創新不足；二是招大引強進展不快，特別是對500強項目引進的主動性、創造性未能充分顯示出來，招法不夠多、力度不夠大、大項目引進少落地不快。三是推進企業“走出去”力度亟待加強，會員企業隊伍有待于進一步壯大發展等。

三、幾點建議

一是堅持先行先試。汨羅“飛地”園區作為全省示范園區，要倡導培育開放的思想文化，敢于爭先、善于突破、開放包容。要把先行先試落到實處，樹立雙贏、多贏、共贏意識，在堅守“底線”基礎上，敢于讓利，增強干在前面、搶先一步的意識，鼓足逢山開道、遇水搭橋的干勁，做思想解放、先行先試的領路者和開拓者。

二是加快園區建設。學習先進園區發展的新思維、新理念和大謀劃、大手筆。搞好園區規劃建設，高水平建設1-2個承接產業轉移集中區。按照布局優化、特色突出、用地集約、產業集中原則，加強現有園區管理，加快轉型升級。通過合作共建開發園區、創新合作共建方式、建立利益分享機制，鼓勵合作共建“園中園”、“托管園”和“共建園”。

三是堅持“走出去”“請進來”。加大招商工作力度，做到“無人不招商、無時不招商、無地不招商”。一要建立健全承接產業轉移與招商引資的目標任務分解與考核體系。二要由四大家主要領導帶隊，組織園區、貿促會等相關部門單位負責人赴沿海地區考察調研。三要邀請有投資意向的企業家來汨羅考察園區建設情況及發展環境。四要成立專業招商隊伍駐點招商，為有意向來汨羅投資的企業做好接洽、對接事宜。

四是優化投資環境。筑好巢方能引好鳳。產業能否順利實現轉移和承接，最終處決于承接地的總體硬件環境和軟件環境。一要成立高規格的招商引資領導小組，全力推進招商工作；二要完善相關政策，根據企業需求可以考慮實行“一事一議”。三要優化政務環境，打造開放型政府，樹立“你投資我服務、你發財我發展”、“打棗不傷樹、讓利圖發展”觀念，優化服務質量，確保“政策不在自己手中截留，差錯不在自己身上產生，企業不在自己這里受冷遇”。

五是創新招商方法。把傳統招商方式和“資本招商”“大數據招商”“產業鏈招商”“輕資產招商”等先進招商方式相結合，進一步鞏固和拓展招商領域，吸引更多的企業到汨羅投資興業。

四、2018年主要工作思路

在新一屆市委市政府的堅強領導下，以服務為根本，以創新為動力，進一步發揮貿促會、國際商會職責職能，創新招商引進辦法、貿促服務機制，拓展業務領域，提升服務水平，助推地方經濟快速發展，為建設生態文化活力汨羅做出新貢獻

一是進一步加強對外聯絡，把工作重點放在項目建設服務和貿易促進上。瞄準國內外500強的大公司、央企、國企和民營500強企業，發揮貿促系統信息多、層次高、渠道廣、領域寬、影響大、機制活的諸多優勢，密切關注經貿、投資、展會等動態，積極與國家、省和沿海開放城市貿促會及國際商協會聯系，通過組團出訪、接待來訪、組織各種項目推介會、情況說明會、小型研討會等形式，宣傳招商引資項目和企業需求，介紹汨羅投資環境，不斷擴大招商引資、貿易合作領域和渠道，努力促成國內外大公司、優勢企業和好項目、大項目在汨羅落戶，進一步促進企業有關業務與國內外對接和產品出口。繼續抓好項目挖掘包裝儲備工作，抓產業招商、資源招商、集群招商等“三大招商”，依托再生資源產業優勢、飛地經濟特色優勢，研究生成一批招商引資新項目、大項目，高質量策劃、包裝，儲備項目，為招商引資奠定基礎。竭力完成三年100個工業項目落地入園、開花結果的目標，尤其是在引進500強項目和外資企業上取得新的突破。

篇9

根據吉林省人民政府食品藥品安全委員會辦公室《關于迎接國務院食品安全辦2016年食品安全工作考核方案的通知》的要求，由省農業委員會承擔的考核要點有11項，合計分值15分，依據省農業委員會的職責和任務分工，現對2016年農產品質量安全監管工作自評如下：

一、 工作準備情況

我委接到貴局《關于迎接國務院食品安全辦2016年食品安全工作考核方案的通知》后，委領導高度重視，責成此項工作由委農產品質量安全監管處牽頭落實。我們組織相關處室召開專題研討會，針對考核要點，逐項核對我們應該準備的上報材料。在我們相關單位的鼎力支持和密切配合下，高標準的完成此次迎接檢查材料準備工作。

二、 主動與農業部農產品質量安全監管局溝通

接到考核方案后，我們主動與相關的上級考核業務處室請示，尤其是我們的主管領導機關，農業部農產品質量安全監管局業務處室的領導，上級機關對我們工作很認可，并給予很高的評價。

三、總體評價

2016年，我們嚴格按照農業部農產品質量安全監管延伸績效考核工作要求，緊緊圍繞“不發生重大農產品質量安全事件”的工作目標，量化指標，強化管理，狠抓落實，基本實現了延伸績效考核工作目標，圓滿完成了農產品質量安全監管工作，成效比較明顯。按照2016年食品安全工作考核細則和責任分工及具體的考核要點指標分值，自評分為15分。

四、主要農產品質量安全考核要點工作指標完成情況

（一）扎實推進國家級和省級農產品質量安全縣創建

2014年，農業部啟動國家農產品質量安全縣創建工作，采取“國家制定考核辦法、縣創、省評、部公布征詢意見、國家發牌”的方式，創建期2年，首批選擇107個市縣作為試點單位。我省敦化、榆樹、公主嶺三個市成為首批試點單位。2016年，與省水利廳、畜牧業局共同組織開展了創建工作。

1.加強工作指導。一是組織3個創建縣（市、區）分管副縣長和局長分別參加了農業部舉辦的兩期培訓班。二是我處于2016年6月在敦化市舉辦了有各地農業部門負責人、監管工作負責人等200多人參加的培班，請農業部監管局副局長金發忠授課，并現場觀摩了敦化市安全縣創建情況。三是對3個創建縣（市、區）開展了中期檢查指導，對創建工作提出明確要求。

2.加強政策資金扶持。2016年，從省級農產品質量安全專項資金中，給每個創建縣扶持資金20萬元，用于開展創建工作。2年創建期期間，國家給予每個試點縣專項資金100萬元，我處將3個縣（市、區）同時作為省級農產品質量安全縣試點，一同組織開展創建工作，在監測、檢測和風險評估等項目安排上給予重點傾斜，共扶持專項資金45萬元，有力地促進了創建工作的開展。 2016年，經與農業部協調，將敦化市農產品檢測中心列為省農科院農產品質量安全部級檢測中心敦化實驗站。

3.進行總結和完善。根據農業部辦公廳《關于開展國家農產品質量安全縣試點單位第一批核查和第二批遴選工作的通知》（農辦質〔2016〕25號）要求，我委牽頭組織開展了國家農產品質量安全縣創建試點單位第一批核查和第二批遴選工作。2016年8月，我委組織3個創建縣就兩年來的創建工作進行了總結，認真總結創建過程中取得的典型經驗，查找存在的不足和問題，明確今后和努力方向。目前，3個創建縣的工作總結、圖片等相關材料已按要求報送農業部農產品質量安全監管局。第二批試點工作，農業部給我省6個指標。在廣泛征集、自愿申報、初步審核的基礎上，2016年9月7日起，由我處牽頭組織，組成3個考核組，經過學習培訓，分赴3個第一批試點單位進行核查，7個第二批試點單位申報縣（市、區）進行考核遴選。同時，委托省農業技術培訓中心對10個縣（市、區）進行了群眾滿意度問卷調查，3個廳局分別出具了10個縣（市、區）農、畜、水產品檢測結果。經過核查，3個第一批試點單位敦化市、榆樹市和公主嶺市達到創建要求，已將名單上報農業部。經過遴選，7個申報縣（市、區）綜合排序依次為：輝南縣、前郭縣、大安市、伊通縣、東豐縣、龍井市、洮南市。名單已上報農業部，爭取全部開展創建。

4.完成國家農產品質量安全縣創建模式課題研究。在抓好安全縣創建工作的基礎上，應農業部農產品質量安全中心邀請，將我省敦化市作為全國三個試點之一開展安全縣創建模式研究。目前，課題已完成，總結報告已報送部農產品質量安全中心。

（二）深入開展了農產品質量安全專項整治

為了確保今年全省農藥專項整治工作的順利開展，按照《農業部辦公廳關于印發2016年農藥專項整治行動方案的通知》（農辦農〔2016〕 8 號）要求，我省制定下發了《2016年吉林省農藥專項整治行動方案》、《2016年吉林省農藥監督抽查工作實施方案》，明確了2016年農藥專項整治工作的目標、工作思路、任務及保障措施，為做好全省農藥專項整治工作指明了方向。各地都成立了由屬地農業業務主管領導任組長，相關部門負責人為成員的農藥市場監督檢查領導小組，對農藥市場監督工作進行分解，做到了領導重視、職權職責明確，確保監管到位。

1.開展春季農藥市場督導檢查活動。為了推動各地農藥監督管理工作全面啟動，及時發現和掌握各地出現的新情況和新問題，省農藥檢定所組織執法人員成立三個督查組，由所領導帶隊，分赴各地深入農藥市場、農藥生產經營企業開展宣傳和市場檢查。共檢查全省9個市（州）21個縣（市、區）農藥市場的300余家農藥經營商店，對檢查中發現的問題，執法人員當場下達責令整改通知書，及時排除了隱患，有力地保障今年春耕生產。

2.組織省本級執法人員深入各地開展農藥質量和標簽執法檢查，共檢查省內9個市（州）、21個縣（市、區）526家農藥經營單位。

3.組織市（州）農業行政主管部門開展轄區內農藥質量和標簽專項檢查。檢查的重點是近兩年問題較多的農藥市場以及2015年農業部和我省農藥質量監督抽查中涉嫌有問題的農藥產品。

4.根據2015年農業部第二批、第三批農藥市場監督抽查結果通報，開展了全省范圍的市場大檢查。通過組織開展農藥市場執法檢查活動，進一步規范了全省農藥經營秩序，有力打擊了銷售假劣農藥和標簽嚴重不合格農藥的違法行為。

截止到2016年11月份，全省共出動執法人員8375人次，檢查農藥生產企業27家次，整頓農藥市場2110個次，檢查農藥經營單位19274個次，立案查處違法案件202起，查獲不合格農藥13.46噸，涉案金額84.451萬元，挽回經濟損失364.03萬元。

（三）開展農資打假專項治理行動

2016年，我委深入貫徹全國“雙打”工作會議和全國農資打假專項治理行動電視電話會議精神，將農資打假執法作為全年工作的重中之重，按照國家六部委聯合下發的《2016年全國農資打假和監管工作要點》和省2016年“雙打”工作要點的要求，組織全省各級農業部門和農業綜合執法機構，全面深入開展了“農資打假專項行動”和“放心農資下鄉進村宣傳周”活動，全年共組織全省各級農業執法機構出動執法人員44197人次，檢查農資企業、經營業戶34024個次，入農戶倒查14000余戶次，查處各類農資違法案件532起，涉案金額310.14萬元，查獲違法農資產品29.4萬公斤，挽回損失7000余萬元。經全省上下共同努力，我省農資市場環境明顯優化，農民購買使用農資安全得到有力保障。

（四）加大對園藝作物標準園建設指導力度

2016年財政部下達我省園藝作物標準園創建項目資金985萬元，共產創建標準園18個，其中設施蔬菜標準園7個，水果標準園11個。

通過園藝作物標準園創建項目的實施，促進和帶動我省設施蔬菜和水果產業不斷向規模化、標準化、集約化和品牌化方向發展。

（五）強化對重點農產品質量安全的監管

2016年度，我委共組織開展2次農產品質量安全監督抽查工作。一是針對國家在我省例行監測中于遼源市生產基地發現的有關農產品品種農殘超標問題，2016年7月，我委重點組織開展了監督抽查，制定并下發了《吉林省農業委員會關于開展2016年第一次國家農產質量安全監督抽查工作的方案》（吉農質發〔2016〕4號），將抽查范圍擴大到長春市。共抽取樣品25個，經檢測全部合格。二是2016年11月份，省r委按照吉林省2016年農產品質量安全食用菌專項監測的結果，制定并下發了《省農委關于開展食用菌質量安全專項抽查工作的方案》（吉農質發〔2016〕8號），省農委決定對長春市、四平市、延邊州開展食用菌質量安全專項監督抽查，此項工作正在進行中。

（六）建立了例行監測和檢打聯動機制

2015年底，我委制定并印發了《2016年吉林省農產品質量安全監測工作總體計劃》（吉農質發〔2015〕21號），以國家和省農產品檢測實驗室確證檢測為主要手段、市、縣、鄉速測篩查為輔助手段，開展主要農產品日常監測。一是強化省級例行監測。全年共開展省級例行監測4次。每次例行監測，我委均制定并下發監測工作方案，規定工作程序，指定監測參數，提出相關要求。從監測情況看，我省前三個季度蔬菜、水果和食用菌例行監測合格率分別為96.2%、99.8%、98.5%。平均合格率達到了年初確定的97%目標。二是強化省級專項監測。主要對我省地產主要糧油作物如玉米、水稻、大豆、花生以及蔬菜、水果、食用菌、人參等開展專項監測。全年計劃開展7次專項監測，目前已開展5次。從監測情況看，合格率達到97%以上。三是強化國家例行監測的配合。2016年，農業部將我省長春、四平、遼源列為國家例行監測城市。每次抽查前，我委均協調相關市縣，下達工作方案，確定抽樣地點，積極配合部農產品質量安全檢測中心（呼和浩特），確保抽樣工作順利進行。從監測情況看，前三個季度我省蔬菜、水果監測合格率達到98.3 %和95.2%，平均達到96.8%。居于全國前列。

（七）及時準確地在吉林農網上吉林省農產品質量安全監測信息

2016年全年，省農委共組織開展了4次蔬菜、水果、食用菌質量安全例行監測，共監測了全省9市（州）、長白山管委會，梅河口市、公主嶺市和琿春市的大型農產品批發市場、農貿市場、超市和生產基地的蔬菜、水果和食用菌共3大類45個品種2160個樣品，對甲胺磷等60種農藥參數進行了檢測。監測結果顯示，全年蔬菜、水果、食用菌樣品例行監測合格率分別為97.0%、99.9%、98.9%。監測結果表明，我省農產品質量安全合格率較為穩定，能夠確保安全消費。

（八）加大對農資打假大要案查處力度

省農委認真貫徹執行農業部印發的《2016年全國農資打假專項治理行動方案》和農業部等六部委聯合印發的《2016年全國農資打假和監管工作要點》，把查辦案件作為農資打假的首要任務，堅決查處各類坑農害農違法行為，維護農民的合法權益，大力推進農業行政執法與刑事司法銜接，加強與公安等部門的聯合行動，建立了部門之間的線索通報、聯合執法、案件協辦等工作機制，形成了打假合力。積極推動建立省、市、縣三級聯動的農業執法監管網絡，嚴厲查處大案要案。加大典型案件的曝光力度，極大震懾違法犯罪分子。

2016年全年共立案查處農資違法案件532起，其中涉案貨值或者案值較大的案件有5起，通過嚴查嚴打，有效地震懾了農資違法經營主體，切實保護了農民的合法權益，保障了我省農業生產安全。

（九）及時向衛生計生等行政主管部門通報食用農產品質量安全監測信息

依據省農業委員會職責分工，我委及時向省食品藥品監督管理局和省衛生和計化生育委員會及時準確的通報，國家農業部門對我省開展的農產品質量安全例行監測信息。

按照《農業部關于開展2016年國家農產品質量安全例行監測（風險監測）工作的通知》（農質發〔2015〕11號）要求，農業部農產品質量安全監督檢驗測試中心（呼和浩特）在省農委、有關市、縣農業和市場監督等部門的支持配合下，于2016年5月10～12日對我省長春市、四平市和遼源市的批發市場、農貿市場、超市和蔬菜生產基地的蔬菜、水果、食用菌進行了本年度第二次例行監測。共采集樣品170個批次，其中蔬菜樣品120個批次，水果樣品30個批次，食用菌樣品20個批次。經檢驗，不合格樣品為1個批次的超市蔬菜。

（十）創新發展農產品質量安全監管工作機制

2016年，我委遵循省農委和省食藥局《加強吉林省食用農產品質量安全全程監管合作協議》的職責分工，按照“屬地管理、分級負責”的原則，全面創新發展監管機制，落實監管責任，努力構建農產品質量安全縱向到底、橫向到邊、無縫銜接的監管模式。

1.全面推行網格化管理。2016年2月，制定并印發了《2016年農產品質量安全監管工作要點》（吉農質發〔2016〕1號），全面推行農產品質量安全網格化管理，以縣域為單位，以行政村（屯）或產業發展區域為基本單元，劃分若干網格，每個網格落實技術和質量負責人，將監管觸角縱向延伸到底，全省基本形成了省、市、縣、鄉、村五級網格化監管體系。

2.全面實施產地準出制度。2016年7月，為切實加強我省農產品質量安全監管，全面推進農產品產地準出和市場準入制度的有效實施，實現“從農田到餐桌”的全程監管，我委制定并印發了《全省實施農產品產地準出制度工作方案（試行）》（吉農質發〔2016〕3號），全面試行以農產品產地證明為基礎的產地準出制度，將監管鏈條橫向擴展到邊，基本形成了農業部門橫向到邊、與食藥部門無縫銜接的監管工作格局。

3.全面落實監管責任。2016年年初，我委印制《農產品質量安全責任書》和《農產品質量安全承諾書》，與各市（州）農委簽訂農產品質量安全責任書，并組織各市（州）、縣（市、區）、鄉（鎮）農業部門層層簽訂責任書，全面落實監管責任；督促農產品生產經營者簽訂農產品質量安全承諾書，從源頭上落實生產經營者的質量主體責任，有效增強了農產品質量安全監管人員的責任意識和生產經營者的自律意識。

4.全面實行責任追究制度。2016年，我委根據《吉林省農產品質量安全風險隱患通報和問題約談辦法（修訂）》全面實行監管和生產經營責任追究制度，對在日常監管和監測中發現的問題，及時進行電話約談，下發通報溯源監管，深挖徹查根源，及時進行整改。目前，共下發《督查通知單》38份，進行電話約談2次，向省食安辦通報3次，向省衛生與計劃生育委員會通報1次。

（十一）扎實推進農產品質量安全監管執法能力建設

針對全省農產品質量安全O管體系不健全、檢測、追溯體系建設遲緩這一難點問題，我委積極采取措施，多方協調，督促指導，大力推進體系的建設和健全完善。

1.推進監管體系健全完善。對于目前個別市、縣農業部門監管機構不健全問題，我們利用各種機會，加強對有關部門主要領導進行宣傳，引起充分重視，推進監管機構設置。目前，市級農業部門未設置監管機構的，四平市農委在主要領導重視下，已單獨成立監管科。遼源市農委正在與市編委協調中。縣級農業部門仍有個別未設立監管機構的，正在加強督促引導。

2.加強檢測體系建設指導。一是推進縣級檢測機構建設項目落實。積極協調配合省發改委、農業部，在“十二五”項目計劃外追加了2個縣級農產品質量安全檢測機構建設項目，使我省縣級檢測機構項目達到45個。二是開展檢測機構能力驗證。對于目前已通過省級資質認定的8個縣級農產品質量安全檢測機構，組織有關方面開展全方位檢測能力驗證，確保檢測機構具備應有的能力開展確證檢測工作。三是指導檢測實驗室建設。根據各市、縣檢測機構建設實際，我委組織有關專家，多次深入基層開展檢測實驗室建設現場指導工作，推進實驗室建設速度。目前，白山、吉林兩市檢測中心已取得重大進展，進入資質認定籌備階段。伊通、蛟河等縣級檢測中心已開始申請資質認定，另有5個縣級檢測中心也正在積極開始籌備資質認定。四是加強檢測人員培訓。一方面，我委協調有關市、縣檢測人員到已通過資質認定的檢測機構學習，另一方面，舉辦擬開展資質認定檢測機構骨干人員培訓班，開展手把手培訓，使受訓人員短期內檢測技能得到迅速提升。五是強化檢測技能競賽指導。根據農業部等部委的部署，在全省基層檢測機構中選拔了3名檢測技術能手，參加了2016年11月25～27日，農業部、全國總工會、人力資源和社會保障部在北京共同組織的第三屆全國農產品質量安全檢測技能競賽總決賽。經過激烈角逐，我委組織的參賽代表隊在競賽總決賽中榮獲團體一等獎，總分第二名的優異成績。在3個單項比賽中，我省3名參賽選手均獲得了驕人的成績，長春市水產品質檢中心張惠峰榮獲水產組一等獎，公主嶺市農產品質量安全檢測站孫沫榮獲種植業組三等獎，榆樹市農產品質量安全檢測站張立春榮獲畜禽業組三等獎。

3.加快追溯體系建設進程。在利用世行項目建設的全省農產品質量安全信息平臺硬件建設、軟件開發基本完成的基礎上，2016年，我委協調省綠辦加快信息平臺建設步伐。一是組織開展并順利完成了機房環境施工、驗收、軟件網上測試工作。二是與省世行項目辦共同組織，在長春理工大學舉辦了5期市、縣、鄉農業部門和企業應用人員培訓班，培訓800人。三是組織協調有關單位加快進行信息平臺專網建設，經過招投標確定了兩家運營商，完成了專網域名和IP地址的申請工作。目前，省綠辦正在抓緊開展信息平臺正式運行的準備工作，有望年底前完成省、市、縣三級聯網，與省食藥監局實現網絡對接。

篇10

隨著消費意識高漲,顧客的聲音逐漸強烈,餐廳服務質量的完善更需要重視顧客效用,其對于顧客所產生對餐廳的認知有直接影響。親愛的讀者，小編為您準備了一些酒店月度工作總結，請笑納!

酒店月度工作總結1歲月如梭，光陰似箭，轉眼間入職__x大酒店餐飲部工作已滿一年，根據餐飲部經理的工作安排，主要負責部門各餐廳、酒吧及管事部的日常運作和部門的培訓工作，現將本年度工作開展情況作總結匯報，并就__年的工作打算作簡要概述。

作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經營與管理已很成熟，市場知名度較高，經過__年的管理經驗沉積和提煉，已形成了自己的管理風格，要在服務管理和培訓上取得突破困難較大。入職后，根據餐飲部實際狀況，本人提出了“打造優秀服務團隊”的管理目標和口號，旨在提高整體服務水平，樹立良好的行業形象。入職一年以來，主要開展了以下幾方面的工作：

一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設

餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統工程，是餐飲管理實力的綜合體現，__年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：

1、編寫操作規程，提升服務質量

根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規范》、《青葉庭服務操作規范》、《西餐廳服務操作規范》、《酒吧服務操作規范》、《管事部服務操作規范》等。統一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監督、考核確立了標準和依據，規范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛生標準、物品準備、環境布置、視聽效果、能源節約等方面作了明確詳細的規定，促進了貴賓房的服務質量。

2、加強現場監督，強化走動管理

現場監督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總結)，并直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量

宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。

4、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題

良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的準備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。

三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質

本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間)，管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業視野及專業知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐飲專業知識培訓，主要內容有《顧客滿意經營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業知識及行業視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養員工服務意識，提高員工綜合素質

為了培養員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態、專業服務形象及餐飲專業知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現員工違紀現象。

3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平

為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現的問題進行分析說明，并對標準化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。

4、調整學員轉型心態，快速容入餐飲團隊

實習生作為餐飲?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇鬧匾槌剎糠鄭芊窨燜俚娜諶臚哦印⒌髡米托奶苯佑跋觳鴕裰柿考巴哦詠ㄉ琛8菔迪吧氐慵叭脛扒榭觶灸甓裙部沽巳　度綰斡尚T叭俗笠等恕返淖ㄌ馀嘌擔淠康氖塹髡г鋇男奶詠巧鮮恫鴕幸堤氐恪8每緯痰納柚茫寡г痹諦睦砩獻骱貿浞值乃枷胱急福航飭艘蚪巧淶牟皇視Χ斐傻牟宦樾鰨涌熗巳諶氬鴕哦擁牟椒ァ?/p>5、結合工作實際，開發實用課程

培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規范有效。7月份，根據各餐廳管理層執行不到位的現象開發了《執行力》課程，使管理人員從根本上認識到“好的制度，要有好的執行力”，并結合各餐廳執行力不夠的具體表現以及同行業先進企業對執行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到“沒有執行力，就沒有競爭力”的重要道理，各級管理人員對執行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環節薄弱

在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。

2、培訓互動環節不夠

在培訓過程中互動環節不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快

餐飲專業知識課程設置容量太大，在培訓過程中進度太快，語速太快，使受訓人員對培訓內容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓效果。

酒店月度工作總結2伴著圣誕喜慶的余韻和元旦佳節的歡慶。__年的鐘聲即將敲響，在此我祝大家新年快樂、工作順利、愛情甜蜜、家庭和睦。__年在星總的關愛領導下，在前廳、后廚兄弟姐妹團結努力下，今年的工作已經畫上一個句號。下面由我代表后廚做工作總結。

210__年，艱辛的一年，嚴峻的經濟形勢，巨大的競爭壓力，廚務人員大調整，制度規范的重新建立，這一切嚴酷的考驗著我們團隊，俗話說“真金不怕火煉”，一支嶄新的團隊從此誕生了，借此機會向優秀的后廚兄弟們說聲：今年辛苦了、、、、工作雖說辛苦，但大家不言累;要求雖說嚴格，但大家不言繁。正因為這種認真扎實的工作作風，我們的工作成果得到了上級領導和顧客的好評，除此之外也涌現了一批具有表率性的員工，像習亮、李加強、熊亮、龍景明、楊億等等、其優秀的工作表現為團隊的建設奠定了良好的基礎。管理上我們不斷完善，在食品安全、廚政管理、新品開發、成本控制方面逐步走向完善。

一.食品安全方面

隨著消費者對食品安全衛生方面越來越重視，食品安全是廚部工作的頭等大事。為了把握好食品加工的各個環節，首先保證食品安全生產。為了保證操作間衛生環境，廚部以檔口為組，下分到個人衛生責任區、日檢查衛生表由檔口組長填寫。原材料進貨把關，由廚部總值、砧板組長、酒店總值，嚴格按照收貨標準驗收，速凍食品、生產日期、衛生許可證，如：過期產品、三無產品等食材一律不得流入廚房。記得有一次，周二衛生專干曹叔帶隊，星總為首進行檢查，發現冰箱儲存霉變煙筍，及時調查原因，相關負責人處罰、采納、存檔、案例分析進行通報，從此得到了教訓。原材料、半成品必須要保證先進先出原則、生熟分開、保鮮儲藏。現在工作當中沒有發生類似情況，備貨量控制在三天以內，保證賓客吃到放心新鮮健康的美食。

二、廚政管理

廚師長與副廚分工明確、協助精神并連在一起。廚師長負責廚部全面工作，把控出品質量。菜品質量是餐廳得以生存的靈魂，也是發展的核心競爭力。每天廚師長在出菜口把質量關，確保每道菜成菜標準，色、香、味、型穩定。作為副廚的我，主要是負責砧板、荷臺日常工作督導以及成本控制兩大塊。并協助楊廚布置的任務、執行力，對每道菜切配，刀工要求、標準量化，嚴格按照標準去做和完善。作為廚師的我們，每天拿刀切菜，右手拿勺，左手拿鍋。如今卻不一樣了，廚師拿筆，也用上筆記本電腦。星總常說，團隊穩定，出品穩定。記得在7、8、9月份的時候，后廚荷臺與砧板人員流動性很大，少的時候，兩個檔口只有4——5人上班。在這樣的情況下，廚部在星總的支持下，出臺了工資改革，分檔口進行工資晉級考核、缺員補助、管理基金等一系列措施。晉級制度實施后，得到了員工的肯定，人員也得到穩定，之前流失的員工也有回來。在管理基金的作用下，使廚部管理層的監管力度大大加強也使我們的工作效率大大提高了的。

三、新品研發方面

在星總的督導下，我們因時而異，老菜新做，新食材的挖掘，新味型、新色彩、新造型。我們需要新，創新是廚藝界的靈魂血液。根據季節性的食材供應特點，結合本地口味家常菜、推出春夏秋冬季節小菜譜，所以我們精心研發，利用普通食材做出色、香、味、意’型的低價菜品。如：夏季小炒河三鮮、冬季粉皮黑山羊、新派原味鴨等，這些菜也得到了賓客的肯定，也是湖南人喜愛的口味下飯菜。點心也推出了大眾喜愛的紫薯球。在__年大蓉和產品交流會上，有四道菜品參展。第三屆大蓉和技能比武獲得三等獎。我們的汗水已經記錄了我們的感動，而往后的路，我們將繼續用汗水去開壘，用更多的更好的菜肴來見證我們的進步。

四、成本控制方面

在保證出品質量的情況下，降低成本始終是我們的重要目標，對各檔口進行毛利控制。身為一名副廚，我也總結出一些原材料嚴格把關，一些低成本的新方法。去市場詢價，精確地制定時令菜毛利與售價。每次出新菜研發，做好每道菜的成本卡，對于一些反季節食材價格偏高，如蘆筍，及時與財務室進行溝通，并由財務室發出停牌通知。時刻掌握庫存狀況，堅持先進先出的原則。把存貨較長的原料盡快銷售出去。每月成本卡一出，我就會第一時間告訴廚房兄弟們，高了還是低了，讓廚師都去關心成本，浪費一點原料那都是在剝削酒店的盈利，都是在剝削我們自己的利益，節約無小事，從自身做起，只有我們一起認真重視這個問題，才能實質性的解決問題。

__年已經過去，其存在的不足之處會讓我們得到教訓和啟發。展望__年，我們將不斷接受挑戰，勇于創新，從而在__年創造更好的經濟效益。如果說以星總為首的管理層及管理公司是帆是舵，那前廳后廚毫無置疑就是其左右槳，所以，前廳后廚的兄弟姐妹們，讓我們一起起航、乘風破浪、爭流而上，共創佳績吧!

酒店月度工作總結3__X酒店于__年X月X日試營業，員工有500余人。酒店人力資源部主要負責人力資源管理工作，重點開展人力規劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、社保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作。

一、酒店人力資源現狀

酒店內部設臵8部1室，包括房務部、餐飲部、市場營銷部、財務部、采購與監督部、人力資源部、工程部、安全部和總經理辦公室。

人員結構狀況(截止20__年12月31日)：酒店員工502人，其中：總辦34人、房務部121人、餐飲部207人、市場營銷部22人、財務部33人、采購與監督部7人、人力資源部12人、工程部35人、安全部31人。基本上滿足了酒店日常運作的需要。

酒店現有高管4人，副經理以上級別36人，其中總監7人，副總監4人，經理12人，副經理6人，平均年齡37.9歲，其中大專以上學歷27人。酒店員工平均年齡30歲，有維族、藏族等11個少數民族，其中研究生學歷(含在讀)1人，本科學歷44人，大專學歷136人，中專學歷78人。

二、20__年人力資源管理工作總結

20__年，人力資源部在酒店高層的領導及全體人力資源部員工的共同努力下，強化基礎、完善制度、合理配臵、加強培訓，初步建立了__酒店人力資源管理體系，圓滿完成了酒店下達的各項目標與任務，為酒店今年創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保障。主要完成了以下幾項工作：

(一)積極組織部門內部學習，提高人力資源管理人員的綜合素質。

人力資源部門是貫徹執行國家、酒店勞動、人事政策的職能部門，提高業務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20__年人力資源部陸續到崗12人，其中人事部4人、培訓部3人、宿管3人。部門內有6人沒有酒店管理經驗，為盡快熟悉并掌握業務流程，部門制定培訓計劃，努力鉆研業務知識，組織集中學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，將酒店人力資源管理與企事業單位的人事管理理論相對比，轉變觀念，聯系實際，學以致用，將學習日常化，部門內全體人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。

(二)完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。

為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合__酒店運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部制定出臺了一系列符合酒店實際情況的制度與政策：編制薪酬福利制度、考勤休假制度、培訓管理制度等;收集整理酒店各部門職責、各崗點崗位職責;完善人力資源部

人事管理SOP66項、培訓管理SOP27項，人力資源部全年累計發文337份，其中人事76份、培訓261份。

(三)拓寬招聘渠道，為酒店開業、運營提供人力保證。

酒店截止到11月25日共招錄員工931名，針對用工荒、招人難的現狀，人力資源部采取以下應對解決措施，確保酒店順利開業、運營正常。一是加大專業院校聯絡，與前期聯系的院校建立實習就業一體的用人關系。20__年__學校先后委派18名實習生，主要安排在餐廳服務員及廚師崗位，大大緩解了酒店旺季用工壓力。二是通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。三是鼓勵內部員工介紹，20__年通過內部員工介紹用工16人。四是聯系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45歲左右身體健康的無業人員。五是聯系附近院校的鐘點工，20__年安排鐘點工3917小時，47004元，等同于2名餐廳服務員12個月的工資費用。鐘點工不僅解決服務人手不足的情況，還合理控制了人力成本。

(四)積極探索，建立并完善酒店留人機制。

酒店在不斷招聘員工的同時，人力資源部科學統計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，酒店每周人員流動表、增減人員名單、崗位變動明細表等基礎臺帳，明確記錄每周人員崗位、工資的變動，隨時掌握全店員工變動情況，將周、月員工流失率與上周、月進行對比，讓酒店人事數據更加清晰準確。有效建立員工離職率分析與預警機制，實施員工離職面談，每周進行員工離職分析統計，將意見反饋到部門，要求部門針對發現問題及時進行整改，保障人員的穩定，有效控制員工流失率。人力資源部從選人、用人、育人、留人等四個方面完善酒店人力資源管理體系，建立留人機制，努力做到待遇留人、感情留心、事業留魂。

1、不斷完善酒店薪酬激勵機制，做到待遇留人。

人力資源部通過制作招聘廣告簡報、薪資調研，實時掌握酒店業薪資水平，20__年根據調研情況，分別在4月、11月對酒店部分崗位的薪酬進行了調整，平均上漲幅度達20%。酒店各基層員工的薪資水平在同星級同崗位人員中具有一定的競爭力，避免人員因為薪資過低集中流失。同時，人力資源部非常重視社會統籌保險的管理工作，堅持以人為本，以優質的服務，為酒店每一位員工上報相關投保手續，認真核對繳費基數和繳費信息，及時更正各種差錯。

2、建立企業文化，方方面面體現人文關懷，用感情留住員工的心。

酒店在試營業前，就將建立企業文化作為一項重點工作，經過3次討論，最終確定符合酒店實際的文化理念，其中“賓客至上、以人為本、精益求精、共創品牌”的經營理念，充分體現在人力資源管理工作的各個環節。一是為員工設立倒班宿舍和長住宿舍，并不斷改善住宿設施：加裝電風扇、增加被子和褥子、安裝熱水器、配備暖水瓶、安裝棉門簾、暖氣改造、安裝晾衣繩等等。二是組織各類活動，豐富員工業余生活。5月組織一線員工進行了崗位技能匯報表演，評選出優秀團隊獎，優秀個人獎，員工的技能及榮譽感得到了提升;7、8月組織員工開展戶外拓展活動，增加團隊的凝聚力;同時定期舉辦員工生日會活動、宣傳攔評比、電影放映室等活動，按計劃組織節日趣味競賽、導師活動、唱詩班活動等，增強了員工之間的溝通交流，充分體現了酒店關心員工、為員工提供了和諧的文化生活空間。三是關懷酒店困難員工，使員工感受“家”的

溫暖。國慶、中秋雙節期間組織慰問5名困難員工，并發放慰問金;組織為困難員工募捐;員工家里發生突發事件，人力資源部總會第一時間將酒店的關懷帶到員工家中。

3、為員工提供培訓和職位晉升機會，用事業成長留住優秀員工。

事業留人，主要通過以下方式：一是利用交流培訓、外出培訓的機會，開發員工的潛能，幫助員工制定職業生涯規劃，20__年酒店共進行部門間支持培訓108人次、內部交流培訓10人次、與銀都酒店交流及技能培訓401人次、外出培訓22人次，同時培訓部定期組織培訓回顧、培訓效果評價，與員工面對面交流溝通，使員工進一步認識到自我價值和發展方向。二是設臵或預留職位，疏通個人成長渠道。為留住優秀員工，20__年我們增設副經理崗位4個，同時在不影響正常運轉的情況下，預留部分職位，如大堂經理、餐廳副經理等職位，為員工提供進一步發展的成長空間，滿足員工自我發展的需要。

(五)加大酒店員工培訓力度，提高酒店管理與從業人員的管理水平與專業素質。

酒店培訓部堅持按需施教、務求實效的原則，以自主培訓為主，外委培訓為輔，有針對性地制定酒店員工培訓計劃，開展培訓工作。根據20__年培訓部管理目標，20__年完成培訓課程總課時數413.2小時，參加培訓總人數為2129人次。其中基礎類培訓70.8%、英語類培訓4.8%、督導類培訓15.4%、其它類培訓9.0%。

1、基礎服務類培訓：定期開設新員工入職培訓及新員工跟蹤回顧課程、服務意識培訓、案例分析培訓、文員技能培訓、消防培訓、服務禮儀培訓等。

通過培訓使新員工快速了解酒店基本結構及應知應會知識;提高運作崗點的服務意識，更好地完成對客服務;提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同的事件上引起客人投訴;規范各部文員文書處理，了解辦公自動化的使用技巧;提高全員消防安全意識;提升服務質量，培養優良的高品質團隊。

2、英語類培訓：為提高酒店員工英語基礎水平，掌握酒店常用服務用語，更好的為外籍賓客服務，培訓部自20__年9月起開設了兩期基礎英語課程。

3、督導類培訓：為提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力;

培養良好的組織管理、溝通協調和分析判斷能力;培養創新和團體合作精神;培養對工作的激情，勇于承擔挑戰和壓力;培養和挖掘具有領導潛質的人才，使他們在深度和廣度上積累專業技能與經驗。培訓部定期為酒店主管級以上員工開設了《培訓培訓者》培訓、《主管技能必修》培訓、化妝課培訓、《贏在執行》培訓等。

4、其他培訓：包括開荒培訓、酒店交流及技能培訓、“三標六常”管理宣貫培訓、部門間支持培訓、食品安全培訓、家常菜品制作培訓。

(六)積極推行“三標六常”管理理念，提高工作效率。

20__年6月酒店推行“三標六常”管理工作，人力資源部以“三嚴格，四到位”為指導思想，做了大量的工作，規范了現場管理和員工的行為，提高了工作效率，取得了一定成效。一是結合工作實際建章立制，使各項工作有章可循;二是整理員工檔案、勞動合同、休假單等基礎資料，按部門統一歸檔管理，設臵目錄，以便查詢;三是明確人力資源信息管理工作流程，規范人力資源信息系統的資料錄入、數據導入、導出工作步驟，確保了信息的準確性和時效性。并及時

按要求維護系統的個人基本信息、薪酬信息、崗位信息、合同信息、培訓信息等等10余個信息模版，進一步提高了工作效率。

(七)參與酒店績效考核體系建設，提高各部門員工積極性。

20__年9月,按照酒店領導的部署和安排，人力資源部參與酒店績效考核體系建設，一是參與編制了以“三標六常”為主要考核內容的績效考核管理辦法。二是作為考核組織機構的主要成員，確保績效考核領導有力。三是參與編制了部門考核表，考核表主要分為基礎管理、業務素質和操作技能、日常管理三部分，明確了考核項目、考核方式及標準，經各部門負責人評審通過后實施。四是參與10月中旬對酒店各部門各區域進行績效考核。本部門總監、副總監同時兼任考核組成員，能夠在考核中發現亮點，找出差距，起到了部門交流培訓，提高管理水平，提高員工積極性的目的。

三、20__年人力資源管理工作計劃

20__年人力資源部將緊緊圍繞酒店總的經營目標，高度重視人力資源開發及利用，充分發揮員工的積極性、主動性，為酒店的經營目標提供巨大的增值效應。貫徹酒店“以人為本”的經營理念，塑造一支優秀的經營團隊和服務團隊，以提供人力資源產品服務為核心，從管理向服務轉變。人力資源部20__年工作主要有以下幾方面進行：

(一)大力推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制，進一步完善人力資源管理體系。

一是在已建立起人力資源的各個模塊的規范體系上，繼續完善各項操作流程。20__年重點規范招聘管理流程、人事檔案管理流程、完善酒店的規章制度、員工休假管理規定、員工福利制度等。二是調整酒店基層崗位的工資結構，推行提成工資，提高對客員工工資水平并增加員工服務積極性。三是完善績效考核的各項項目，突出績效考核的正面激勵作用，建立優獎差懲的制度，旨在增加各部門的創優爭先的氛圍。四是制定并公開各類職位晉升標準，制作員工職業晉升通道圖，讓員工看到公開公平的成長方式，幫助員工樹立積極向上的發展自我目標。五是完善晉升程序，優先內部提升制度，有職位空缺時，優先內部公開考核提拔，形成制度，增強員工的信任，慢慢形成文化。在公開考核時，采用書面考試、面試、資歷評估、部門推薦等多種形式相結合，把真正的人才提拔上來。

(二)采用多變的招聘方式，進一步做好人力儲備。

20__年招聘的主要目的是滿足酒店各崗點的人員需求及編制調整后的人員增補。招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、校企合作等渠道。同時建立儲備人才培養機制，由人力資源部牽頭在上半年制定儲備人才培訓機制，選取表現良好、具有培養潛力的各部門優秀員工及返店就業大中專生實行定向培養，簽訂培養合同，采取重點輔導與崗位見習等辦法，加快骨干人才和第二梯隊的人才培養步伐。

(三)創建和諧的人力資源管理機制，維護企業內部和諧勞資關系，進一步提高員工滿意度。

一是堅持與新員工簽訂勞動合同，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。二是定期組織總經理午餐，建立酒店高層領導與員工溝通的橋梁，使員工可以盡訴心聲，協調勞資關系。

不定期組織經理級茶話會、實習生茶話會等，加強管理層與各層級員工的溝通，完善酒店內部民主管理。三是做好后勤保障服務工作，牢牢樹立“員工是我們的內部客戶”的服務意識，在人事辦公室為員工辦理各項事務、員工面試與離職等方面做好細節服務;在宿舍管理區，主動關心員工的住宿情況;在宣傳欄增設“健康專欄”，針對季節性多發病及流行性疾病特點與預防辦法進行宣傳，同時關注員工職業健康及安全，減少工傷意外傷害等事故發生率。四是組織各類活動，豐富員工業余生活。每周繼續為員工播放影片;組織員工生日會、每季度組織培訓導師生活;組織員工開展戶外拓展活動;配合工會在節日組織游藝活動等。

(四)建立及完善立體式培訓體系，進一步打造學習型團隊。

一是完善晉升考核試題庫與培訓課程，在轉正考核、晉升考核、優秀員工考核等幾方面，健全試題庫，使考核方式更加科學合理。二是健全各類課程體系，逐步完善“團隊建設”、“主管技能”、“投訴處理技巧與案例分析”、“培訓培訓者”等專題課程;開發“如何提升酒店執行力”、“七種習慣”等專題培訓，完善晉升領班、晉升主管課程。三是加強團隊職業化建設，繼續引進優質的管理培訓，把握各階段培訓需求，根據酒店管理人員的技能狀況，針對每名經理人，有計劃地安排好課程，做好培訓支持。加強與境內外管理公司及飯店協會合作，根據課程特點派出經理人參加培訓，提高管理能力，重點改善管理人員溝通協調能力、工作執行力、規劃能力等。四是健全培訓講師體系，培訓部會加大對培訓導師的輔導，采取到部門輔導與開設公開課、培訓導師外派培訓等多種形式相結合，培育出更多的培訓講師，培養培訓后備人才。繼續完善培訓導師月度、年度評比考核辦法，樹立優秀典范，促進訓導師成長。五是組建學習型組織，利用店報、員工宣傳欄、培訓協調會、行政例會等形式，進行“好書推薦”，精彩文章分享，培訓導師定期學習等形式，在全店營造學習氛圍，組建學習型組織。

我們相信在酒店高層的直接領導下，經過人力資源部團隊的共同努力，20__年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善的人力資源管理體系，為酒店不斷發展與壯大提供高素質的人力資源，最終實現酒店快速發展的戰略目標。

酒店月度工作總結4自__年12月營業至__年末，營業額明顯下滑。財務數據顯示，進入__年3月份，營業額大幅度下降，直至年末進入12月份，仍處于虧損狀態，經調查具體原因分析如下：

1、試營業、初營業期間，宣傳和折扣力度大，吸引了大批量客源，又值火鍋旺季開業，客源的自然流高。

2、進入3月份客源、營業額明顯下降，主要原因是受大氣候影響，加之宣傳和折扣力度迅速縮水，氣溫較往年回升快導致部分客源流失。

3、為搶占有利時機開業，人員籌備時間緊張，沒有進行系統而規范性的培訓。

前廳、后廚基本都是理論化操作。故而，后廚出品的穩定性和流程都存在很大的欠缺。前挺員工更欠缺基本的服務技能，尤其是積極性和主動性，超前的服務意識更談不上，這也是導致客源流失的原因之一。

4、營業額下滑后，為控制成本，迅速裁員節流，力度較大，加之__年大氣候的影響，外來務工人員流動性比往年大，回鄉居多，各商家薪資競爭比較激烈。

故而員工流失多，補充少，始終處于被動服務狀態。惡性循環，造成了招人難、用人難、留人更難的問題，出品和服務質量始終沒有進展。由于上述諸多因素，客人的滿意度很低。

5、特殊情況：約大半年，男女共用一個衛生間，且物業改建裝修噪音擾民，也使顧客受到了一定的影響以至流失。

衛生間的客訴和誤會居大眾點評負面影響之首。

6、本店所在地區固定客源多，流動客源少，顧客多樣性低，地理位置略偏，形成了固定客源逐漸減少，又無外流客源增加的劣勢局面，生意日漸清淡，營業額久不浮升。

7、硬件設施的維修和更新也不是很到位，電磁爐的損壞率偏高，諸多原因都會造成客源的逐漸流失。

二、__年度工作重點：

(一)后廚：

1、爭取保證員工整體變動不大。

2、提高各崗位的基本技能和操作流程。

3、實行員工補位，一人多崗制。

冷菜、刨肉、燒烤、面點做到2/3人員均能操作。

4、嚴把出品質量、份量關。

5、開源節流，充分利用好邊角廢料。

6、提高員工素質，定期培訓。

7、加大衛生管理力度。

8、爭取創新出新

(二)前廳：

1、加大培訓力度，提高前廳員工的服務知識和基本的業務技能，提高工的從業能力和超前的服務意識。

2、給工灌輸“開源節流，增收節支”意識，控制好成本。

前廳用品工具定位定人，責任到人。住宿的員工督促節約用水、電。控制好辦公用品，用好每一張紙，每一支筆。

3、加強各部門之間的協調工作，飯店是一支團隊，各部門之間的協調是很關鍵的，前廳是飯店的中樞部門，它同后廚等部門有著緊密的關系，如出現問題，應主動和各部門進行協調解決，避免事情的惡化。

4、時刻注意硬件設施的檢修和維護，檢查設備運轉是否正常，如出現故障和損壞，及時解決，如自己不能解決的，應及時上報相關職能部門進行維修和更換。

5、加強營銷和宣傳，感謝總公司和數十家知名媒體進行營銷和宣傳合作，為本店帶來莫大的支持和客源。

在本年度我想充分利用本店的力量和資源，加強一下促銷和宣傳，例如：利用老顧客資料和顧客定餐留下的電話進行手機短信促銷活動。

好員工不是管出來的，是帶出來的。一個好的執行經理是員工的表率，工作中要言以律己，事事要在員工面前樹立自己的形象，讓員工認為你是一個信得過的領頭羊，值得尊敬的帶頭人。生活中多去關心他們，把員工當成自己的兄弟姐妹，經常和他們談心聊天，多傾聽他們的聲音，了解他們心中的想法，及時掌控員工的動態，員工有問題和困難時及時幫他們解決，以防員工出現問題時處于被動局面。只有這樣才能穩定員工隊伍，提高全體員工的凝聚力，同心同德，把門店經營好!

酒店月度工作總結5過去的一年，酒店在探索中前進，在開拓中進取，積累了豐富的經驗，取得了一定的成績。主要是“抓住了一個中心、實現了兩個亮點，搞好了三項基本建設”。

(一)搞好三項基本建設

一是基礎設施建設，二是管理制度建設，三是員工隊伍建設。

1、不斷加強員工隊伍建設。

“以人為本，善待員工”，是我們酒店一貫遵循的優良傳統。員工休假制度、婚假、產假制度、工資調整制度、年終獎勵制度及優秀員工外出考察學習制度等，無不體現了酒店對員工的深切關懷，多數員工的平均工資額超過了酒店效益的10%，而__市一般私營企業員工的工資額僅在企業收益的5%左右，僅此一點酒店每年在員工待遇上的投資就比一般私營企業多投資50余萬元。善待員工，不僅僅體現在員工工資的按勞取酬、多勞多得、水漲船高等方面，更重要的是在__大酒店這個大舞臺上，員工們的才華得到了充分地展示，__大酒店已經成為廣大員工實現人生觀、價值觀的最佳場所。正如有些同事說，這里真正是能夠體現能者上，庸者讓，劣者下。

2、大力開展基礎建設。

在市場競爭激烈情況下，去年上半年順利完成了三樓餐廳、旋轉餐廳、員工食堂的擴建和改造。下半年又進行了二樓餐廳、客房的改建。連續施工，工程部同志在吳總監、孫經理的直接領導下，服從分配，聽從調度，也付出了艱辛的勞動。擴建三樓辦公室及主體樓暖氣安裝時，正值營銷旺季，但前后在半月時間即投入使用，又一次創造了深圳速度。目前，酒店基礎設施建設累計投資達____萬元，經過改造后的__大酒店，成為集餐飲、住宿、娛樂、購物、商務為一體的綜合型大酒店。

3、逐步完善管理制度建設。

為了使酒店進一步走入規范化軌道，在薛總經理主持下，組建酒店管委會，解決了制度建設的根本問題，糾正了權力大于制度的錯誤做法，制定了“公平、公正、公開”的“三公”酒店管理制度，完善了人事制度、勞動用工內部機制和工資分配等方面的幾項重大改革。

(二)抓住了一個中心

去年，我們緊緊抓住營銷這個中心，全體員工以營銷為中心開展各項工作。酒店員工人人都是營銷員、宣傳員，個個都是服務員。尤其是我們營銷部門，人人都有強烈的營銷意識和服務意識，做到了穩住老客源，不斷開拓新客源。

(三)實現了兩個亮點

實現了酒店客房入住率和餐廳上座率這兩個效益的亮點。

200年，全年客房入住率為65 %，平均房價為120元，在__市同行業中處于前列，客房部去年也基本上是月月完成任務。這些喜人成績的取得，是客房部全體員工努力的結果，也與李副總經理嚴格管理分不開的。他們管理制度明確，堅持天天早班會，周周有周會，月月有總結，及時解決存在的問題，表揚先進，明確下一步工作重點，提高服務質量，做到了個性化和人性化服務，從而增加了客人入住回頭率。

200年，餐廳上座率為65%，日均收入0.92萬元，成績也非常喜人。特別是二樓餐廳、三樓餐廳重新裝修和調整經營策略后，餐廳收入突飛猛進，這些都利益于硬件設施的改進，菜品質量的提高。在廚房的努力下，酒店菜品基本形成了自己的特色：二樓以高檔宴會，高檔接待群體為主，三樓以喜宴為主。我們的姚廚師長帶領王廚、張廚、孟廚、耿廚、趙廚等一批名菜高手，幾乎每周都推出新菜，吸引了不少美食家和顧客光臨本店。一年來，他們很少休息，卻很少有怨言，他們始終堅守在工作崗位上，不論工作時間多長，任務多重，從沒有影響過工作。正是因為有了這樣一批好同志，才使__大酒店餐飲有了大批的回頭客。餐廳服務人員笑迎顧客，善待來賓，提供及時、準確、周到的服務，同樣受到了顧客的歡迎和表揚。

一年來，通過大家的共同努力，各部門的工作也都有了很大起色：

1、我們的財務部在李總監的帶領下，對酒店財務日清、周理、月總結等，項項明了，筆筆清楚，年底又做了決算，在百忙中趕著做出了200年酒店年度資金預算。

2、工程部員工們始終做好自己的本職工作，默默在后臺支持著各部門的工作，確保了酒店各項設備的正常運轉。

3、采購部在酒店大量資金投入裝修項目的情況下，完成了酒店全年的采購任務，很不簡單。

4、公室和質檢部在王主任的正確領導下，積極協調與外部職能部門的關系，為酒店的正常經營創造了一個良好的外部經營環境，盡量為酒店減少每一筆開支，加強了內部各部門的協調，對一些難點、疑點、熱點問題及時介入，保證各部門的正常工作。

5、安全管理是酒店經營發展中的重要工作，加強保安隊伍建設，是確保酒店安全的重要保證。

為了提高保安隊伍的整體素質，切實發揮保安員的作用，在趙海斌經理的領導下，大力開展業務培訓和檢查工作，確保了酒店經營全年無重大事故。

去年，人事部改進了招聘方法，在招聘過程中，堅持“我們要找的是樂于為客人服務的員工”，通過人才交流中心、網絡招聘等產生明顯的效果。酒店在職員工大專以上學歷的占百分之十，高中、中專學歷占百分之五十，員工隊伍整體文化素質比較高。人事部協同各部門打破了傳統的培訓方式，在搞好公共課培訓的基礎上，重點進行了思想理念、道德理念和職業理念的培訓，效果是明顯的。

200年取得的成就是輝煌的，積累的經驗是豐富的，在這個會議上，我不可能列舉的那么詳細，我要強調的一點是，取得工作成績的根本原因是取決于全體員工不懈的共同努力。期間涌現出一大批優秀員工及先進集體與先進班組，他們是全體員工的先進代表，也是我們__大酒店的驕傲，我們要向他們學習，學習他們那種顧全大局、敬業奉獻的精神，學習他們愛崗敬業、勤懇鉆研的工作態度，更要學習他們善待顧客、細致周到的服務理念。

員工朋友們，通過大家的團結協作、共同努力，魯南大酒店在過去的一年里，管理趨于規范、制度趨于健全，取得了一定的進步，基本上完成了全年的經營、管理指標。

回顧過去一年的酒店工作，我們深切感到，酒店的一切工作，離不開全體員工的辛勤勞動和幫助，得益于多年來酒店管理層打下的良好基礎，凝聚著酒店廣大員工的辛勤勞動。過去的一年，是老酒店新發展的一年，是我們這個老酒店重新組建與規劃的一年，是極不尋常的一年，遇到的困難和問題比預料的要大的多，取得的成績比想象的要多得多。

但是，我們也要清醒的看到，當前酒店的發展還存在不少矛盾和困難。主要是與沿海先進酒店相比，我們酒店硬件結構不合理，軟件層次偏低、經營收入總量不夠，管理、服務質量還需要上一個層次，離現代化酒店管理標準還有不小的差距，軟、硬件任務依然十分艱巨，酒店發展的效益還沒有充分體現到財務收入上來，收支矛盾仍較突出;經營保障的物質基礎較弱，員工業余文化生活有所欠缺;酒店職能較復雜，管理意識有待進一步加強，具體表現在以下幾個方面：

1、缺乏主人翁意識。

對酒店缺乏強烈的責任感與愛心，沒有形成“店興我榮，店衰我恥”的思想。

2、個別管理人員的綜合素質有待提高。

突出表現在事業心、敬業心和責任感跟不上酒店發展需要，工作標準偏低，大事做不來，小事天天頌;工作隨意性強，能推則推，能拖則拖，極個別的管理人員對上級安排的工作三催不辦。再者，工作不肯深入，不扎實，喜歡做表面文章，工作上搞投機倒把主義，只練唱功，不練內功。還有對行業知識不研究，不學習，酒店專業知識缺乏，對所轄工作不求甚解，自以為是。

3、全員節約意識仍太弱。

雖然成本費用有一定的降低，但仍有巨大潛力可挖，不少員工仍沒有養成節水、節電、節氣的良好習慣，管理上仍有較多漏洞，使酒店財物流失和浪費，向節約要效益的意識不強。

4、個別員工服務意識偏低。

上至中層管理人員、下至員工，標準不一，思想不一，沒有真正形成一個以服務為核心的運作機制，甚至有些人員的本位主義嚴重，大大阻礙了酒店整體服務水平的提高。工作效率低下，對客人及其他部門合理需求不能迅速反應，馬上解決。

5、團隊協作精神有趨于表面化現象。

一線與二線缺乏溝通。一是缺乏主動性，養成依賴別人，怕承擔責任的習慣，二是推諉，不愿多做一點點;三是個人主義冒頭，不愿為別人當綠葉、不愿配合別人。

在過去的一年里，我們即有經驗又有教訓，即取得了成績，也嘗試了教訓。“一年之即在于春，一日之即在于晨”，新的一年新的開始，我們大家要上下一致，把握新機遇、迎接新挑戰、面臨新問題、克服新困難、譜寫新篇章。堅持以提高經營為中心，“把賓客至上，以情服務”的口號落到實處，全面推行細微化服務，不斷提高酒店的知名度.培養后備人才是今后一個時期的工作重點，對那些有愛崗敬業、創新精神的員工進行有針對性培訓和鍛煉，為他們搭好發展舞臺。