導語：如何才能寫好一篇醫院管理培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1研究對象

以某省級三級甲等醫院現任職的304名醫院管理人員為研究對象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級劃分標準為：院領導、院長助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負責人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫技科室主任136人，護理管理人員76人。

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。應用Goldstein分析模型，從組織、任務及人員3方面進行系統化地培訓需求分析；應用培訓需求差距分析模型（培訓需求＝理想狀態－現實狀態）確定醫院管理系統和崗位勝任力的培訓需求[1]。1.2.2調查工具。自行設計調查問卷，問卷內容由調查對象一般資料、個人培訓需求、醫院管理系統運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫院管理系統運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應的分值:優（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態，3~4分界定為一般狀態，3分以下界定為不理想狀態。本研究理想狀態值取自理想狀態的中間值，即4.5分；醫院管理系統運行狀況的現實狀態值取自285份調查問卷管理系統評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現實狀態值取自其相應崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態值－現實狀態值；根據差距值將培訓需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統計學分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數據庫，運用SPSS13.0軟件對數據進行描述性統計分析。

2結果

2.1基本情況本次調查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫院環境與戰略目標。社會經濟、文化與科技環境的迅速發展變化，使得醫院的可持續發展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術水平和服務質量。《關于公立醫院改革試點的指導意見》、《中國2001-2015年衛生人力發展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》等文件綱要對醫院管理人員的素質和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓的必要性與重要性。2.2.2醫院管理系統運行狀況。在專家訪談的基礎上，結合該院管理現狀，從醫院發展規劃、制度建設、組織協調職能、醫院文化等方面對醫院管理系統運行狀況進行調查分析，確認培訓需求。調查結果見表1。2.2.3醫院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學歷層次明顯提升，臨床醫技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業結構比例顯示，管理相關專業僅占18.6%；醫療醫技專業、護理專業、其他專業分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務層面2.3.1崗位任務分析。在參閱該院崗位職責匯編和相關文獻[3-9]的基礎上，經高層醫院管理者、職能部門負責人、臨床醫技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫技科室管理崗位和護理管理崗位任務清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎上，結合各類管理崗位任務清單對其崗位勝任力進行調查分析，確定培訓需求。調查結果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓現狀。285位調查對象普遍認為需要進行管理培訓，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓，參加1~2次培訓的人員占32.9%，3次培訓以上人員占30.6%。分析發現，各類管理人員對培訓的需求意愿無明顯差異，但接受培訓情況顯示59.7%的臨床與醫技科室主任近3年沒接受任何管理培訓，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓的次數和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內接受過3次以上培訓。2.4.2培訓內容與培訓方式的需求。管理人員對培訓內容與方式的需求見表4。

3討論

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首先，要確立全面能力培養理念，在對于醫院管理人員的培訓上，不能只從專業能力的方面入手，醫院管理實務上有其自身的特性，不單單是要求管理人員要有出色的管理專業水平，也應當具有一些基本的醫療常識，除此之外，醫院的管理人員也應當具備一定的素養，對患者與醫生要有一定的人文關懷。所以，在對醫院管理人員的培養上要確立全面培養的培養理念。其次，要確立自主學習與組織培訓相結合的培訓原則，對醫院管理人員的培訓并不是一蹴而就的，并且統一的組織培養對于醫院而言成本會更大，而且每個醫院管理人員的素質水平也是不盡相同的，統一的組織培養并不能夠做到充分的協調培訓的內容，這就需要管理人員結合自身的情況充分利用課余的時間進行自主學習。所以，一方面醫院應當統一組織管理人員進行培訓，另一方面，醫院也應當鼓勵醫院管理人員根據自身條件針對培訓內容進行自主學習。最后，應當樹立團隊學習的培訓理念。現代的醫院管理是整體上的綜合管理體制，需要醫院的管理人員彼此合作，需要一個密切配合的管理團隊。所以在管理人員的培訓中應當有意識的培養管理人員的團隊合作精神，幫助醫院管理人員形成密切的團隊，這就需要，在培訓中以團隊學習為培訓方式。

2確定科學的醫院管理人員培訓內容

首先，要加強醫院管理人員的醫學專業知識培訓。醫院的管理人員應當具備一些基本的醫學知識，并對醫院的情況有一定的了解。這樣管理人員在管理的時候就并不會出現與醫院的情況相互脫節的情況，并且能夠有效的提高管理的效率。這需要醫院在培訓醫院管理人員時，結合醫院的實際情況，基于醫院的正常運作形式結合實際進行培訓。在培訓中也要對醫院的管理人員進行一定的醫學知識的普及，讓管理人員能夠充分認識到患者與醫生的需要。再次，要加強醫院管理人員的管理專業知識培訓。管理的專業知識是醫院管理人員的基礎，也是醫院管理人員培訓中的最主要內容。在實際的醫療體系中真正具備管理專業知識的管理人員是少數的，絕大多數的醫院管理人員都是從醫院內部的醫生開始提拔，所以對于醫院管理人員的管理專業知識的培訓可以說是十分必要的。不能掌握科學的管理方法，就無法對醫院進行科學的現代化的管理。最后，要加強醫院管理人員的個人素質培養。醫院管理活動中不僅僅需要管理人員具備專業的管理知識與一定的醫療衛生知識，還需要管理人員具備多方面的能力與素質。醫院可以在培訓中給醫院的管理人員一定的機會去進行非專業領域的學習。并且在培訓中要插入一些關于醫學倫理和人文關懷的人文素養培訓。

3建立科學有效的醫院管理人員培訓機制

首先，建立管理人員的培訓中的激勵機制。在管理人員的培訓中要充分調動管理人員學習的積極性與主動性，讓管理人員積極主動的參加管理人員的培訓，并在很大程度上提高實際的培訓效果，讓培訓更加走心。可以，在醫院管理人員之間定期舉行專業知識競賽，對優秀的人員給予一定的物質獎勵，也可以在培訓班里設定一定的獎項，調動管理人員的競爭意識，讓管理人員愿意參加培訓。其次，建立有效的培訓效果評估機制。培訓評估機制，是培訓機制中不可或缺的組成部分。缺少培訓的評估機制會讓培訓流于形式，也無法讓參訓的人員認真的對待起來無法達到培訓的目標。所以，良好的培訓機制不能缺少科學有效的評估機制。可以在培訓中設定定期的考試與考核，對整體參訓人員的水平進行整體的把握與掌控，也可以將評估與對參訓人員的激勵機制相結合，提高參訓人員的參訓實際成果。最后，建立長效的人員培訓機制。對于人員的培訓，不能只是一時興起要建立醫院管理人員的長期培訓機制，長期學習，在工作中學習，不斷地提高參訓人員的管理素質水平。

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關鍵詞：醫院 財務部門 員工 培訓

經濟社會的不斷發展，為醫院帶來了效益，同時也帶來了挑戰，這就需要醫院加強管理，提高管理水平，要求財務部門的工作人員具備專業知識和專業技能，達到醫院對財務部門員工的工作要求，為醫院的長遠發展做出自身的貢獻。

一、當前醫院財務部門面臨的新問題

1、醫院財務部門的工作在競爭激烈的市場中也出現了多樣性和多變性。隨著醫院的經營進入程序化、系統化和信息化的時期，這也使得醫院財務管理的環境變得相對復雜，醫院在管理過程中對各個環節的數據和信息要求也都變得更加嚴謹和準確，這勢必就加重了財務部門工作人員的責任和工作量。

2、醫院內部的資產包括有形資產和無形資產，而無形資產的比重在不斷地增加，再加之醫院資產的無形化，極大沖擊著醫院傳統會計的確認、記錄、計算和報告。如果不能正確地記錄、計算和報告無形資產的現有狀況和變化情況，就不會給醫院 帶來準確、可靠的會計信息，影響醫院領導階層做出正確的決策。

3、隨著醫院管理的不斷改革和創新，市場經濟環境帶來的風險和挑戰。財務人員在工作中無法回避的一個問題是對風險的掌控和控制，這就要求工作者不僅要掌握會計處理技能，還要懂得如何運用金融工具為醫院降低醫療風險，減少財產損失，這也是對醫院財務人員提出的新要求。

二、對醫院財務部門員工應進行的相關培訓

1、培訓員工的職業道德和法律意識

醫院在對財務部門的員工進行培訓時，不能忽略職業道德和法律意識的滲透，要增強員工這方面的知識，健全和完善職業道德機制。在培訓財務部門員工方面，首先要解決的也是員工的思想意識方面，這是一項緊迫和艱巨的任務，要求財務人員必須加強自身的道德職業修養，端正職業行為，自覺抵制不良思想。另外，醫院方面也要完善健全財務人員的職業道德機制，建立相關的規章制度和行為準則，通過實踐活動讓員工理性認識到職業道德的重要性，不斷提高自身的道德品質。

2、培訓員工的專業知識和專業技能

醫院的財務部門要想主動適應形勢，就必須要對財務人員進行專門的專業知識和專業技能培訓，幫助他們調整好自己的專業視野和知識結構，特別是在醫院實行網絡化管理之后，網上預算、網上結算、網上理財等都與傳統的會計處理方式不同。對醫院的會計人員也是一種技能上的沖擊，所以醫院就要開展計算機培訓，幫助員工掌握基本的計算機操作技能，比如錄入數據、查詢信息、打印資料等，還要培訓員工結合自身崗位的需求，熟悉和掌握相關的財務軟件，并懂得軟件的維護和升級等問題，還要培訓員工能借助互聯網搜集需要的各類專業知識，并用財務軟件進行分析、歸類、整理和總結，為領導做出正確的決策提供可靠的信息。

3、培訓員工正視工作中的不足

醫院財務部門的員工在思維模式和知識結構方面都有欠缺，特別是在工作能力方面都多少存在問題。現在醫院的財務工作，不僅要求財務人員能夠完成成本控制、經營預算、投資管理、金融理財，還要求財務人員能夠在工作上創新，發現能促進醫院經營管理朝著良好方向發展的會計方法和技術。醫院在對財務員工進行培訓時，應轉變他們的觀念，讓自己成為具有創新意識的人，從知識結構方面來看，醫院財務人員的知識結構較為單一，理論與實際有脫節，醫院作為工作單位，有義務讓員工認識到自身存在的問題，不斷地對自己進行檢討，積極學習新知識，并融入到現代化的管理體系中。

4、培養財務員工具有積極向上的進取精神

財務人員必須具備的從業素質包括幾個方面，其中很重要的一條是要嚴格履行會計人員從業的法律法規和制度，保證會計隊伍的基本素質。近些年來雖然醫院大多數的財務員工都通過了職稱考試，也參加了各類學習，自身的基本素質和業務水平也有了較大的提高，但還是存在一些差距的。因此實行優勝劣汰的考核制度，激發財務人員相互學習優點，提高技能，并繼續開展財務人員的繼續教育活動。讓財務人員主動適應形勢，調整好自身的狀態，時刻提醒自己，專業知識和專業技能都必須要跟上時代的發展，及時更新自己的知識結構和專業視野。

5、建立培訓評估系統

醫院對財務人員進行培訓，應建立合適的培訓評估系統，對培訓需求情況進行跟蹤記錄，控制和滿足培訓需求，還要不間斷地對培訓效果進行評估。培訓結果如何應成為醫院財務部門評估個人發展的重要依據。一般情況下，培訓的評估內容包括：培訓對象的知識、技能和工作態度，培訓對象的工作成績和行為評估等等。評估涉及培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。當醫院財務部門的員工接受培訓時，要監督其培訓期間的受教育情況，培訓結束后還要對其進行適當地考核，考核要適當加入獎罰制度，對培訓期間表現好而且成績優秀的員工進行獎勵，而對那部分平時不好好接受培訓，考核結果又不好的員工進行適當的懲罰。

三、結語

醫院財務部門在對其員工進行培訓時，要結合醫療衛生行業的發展趨勢和特殊性，還要考慮醫院自身的發展狀況，借鑒國內外其它醫院和企業財務工作的先進經驗和方法，從多方面提高醫院財務人員的職業素養和綜合素質，在謀求個人更好發展的情況下，圍繞醫院的具體情況，積極參加醫院組織的學習培訓，豐富自身的知識結構和專業技能，促進醫院的發展。

參考文獻：

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高素質的員工隊伍是企業發展的重要支撐和保障，建立一支高水平的、具有創新精神的高素質員工隊伍既是企業發展戰略的重要內容，也是人力資源的核心工作之一。員工培訓工作是提高員工隊伍知識結構、能力水平的重要手段。以科學管理為導向，構建精準培訓模式，就是要通過因勢利導，進一步強化思想認識，將精準培訓、科學管理的培訓理念內化于心，外化于行，貫徹到培訓工作的各個方面；通過完善機制體制，進一步加強培訓管理，使員工培訓的目標更加明確、過程更加規范、效果更加突出；通過創新培訓模式，進一步搭建員工培訓培養新平臺，使培訓的形式更便捷，作用更精準；通過科學的評估，不斷提升培訓的質量和效益，為企業培養造就一支高素質的員工隊伍做出應有的貢獻。

一、精準培訓的初步理解和實質所在

所謂精準培訓，就是要明確培訓方向，把握培訓理念，實施有重點的人才培訓戰略，一方面，要貫徹落實“精準培訓”理念。樹立“精準培訓”的工作理念，轉變過去一般化、普遍性培訓比重較大的培訓工作局面，精準定位、精準發力，實現培訓工作重心向重點人群、關鍵崗位、急需專業的實質性轉變，提高培訓的質量和效益。另一方面，要完善培訓科學管理體系。以“精準培訓”理念為引導，緊抓培訓調研分析、計劃制定、評估評價、糾偏改進關鍵環節，研究修訂員工培訓管理辦法。以培訓資源的精準配置為目標，修改完善培訓費管理與使用規定，使培訓資源在關鍵點精準發力，提高利用效率。同時，要創新培訓方式方法。本著“精準培訓”的原則，依托 “互聯網+培訓”培訓網絡體系，進一步推廣“移動終端”在培訓中的應用，構建現代化的“精準培訓”模式。并持續規范“師帶徒”傳統培訓模式，嚴格“師傅”的遴選標準和出徒標準，不斷改進“師帶徒”這一傳統的“精準培訓”模式。此外，還要增強培訓內容的針對性。改變過去對培訓人員缺乏評估、對培訓內容缺少遴選、培訓形式針對性不足的狀態，加強培訓前對參培人員的評估，科學的制定培訓計劃和培訓內容，增強培訓的針對性和時效性，達到“缺什么補什么”、想學什么培什么的“精準培訓”狀態。

二、以精準培訓帶動人力資源管理的主要途徑

一是轉變思維觀念。對傳統培訓模式進行升級，在充分掌握職工需求的基礎上，對員工實施實操培訓為主、應急預案培訓為輔、業余培訓不斷線的“滴灌式”培訓，既避免了“大水漫灌”的低效，又杜絕了“依葫蘆畫瓢”的形式主義，重點從培訓中系統掌握了先進理論和要領，推行職工培訓由粗放向精準轉變、由注重數量向注重質量轉變。

二是創新培訓方式。為解決培訓形式針對性不夠、缺乏新意及培訓內容與實際需求脫節等難題，近年來，各種培訓始終堅持因勢利導，積極宣傳貫徹精準培訓理念，對創新培訓模式進行研究，重點建立暢通、及時、便捷的培訓需求反饋通道，持續優化培訓計劃的制定和培訓項目的設計，使培訓內容與培訓需求靈活對接，有效增強了培訓的針對性，同時轉變過去一般化、普遍性培訓比重較大的格局，使培訓重心持續向重點人群、關鍵崗位、急需專業轉移，提升了培訓的質量。

三是把握精準服務脈搏。堅持以精準為原則，全面建立“互聯網+培訓”體系，并將在培訓中進一步推廣應用移動終端，開發“點對點”培訓軟件，健全網絡培訓管理制度，構建現代化的精準培訓模式。與此同時，不斷改進“師帶徒”這一傳統的精準培訓方式，采取“訂單式”培訓方式跨單位授徒傳藝，并建立在線學習系統，打破了培訓的時間和空間壁壘。

四是加強人事制度改革。為促進員工綜合素質的提升，在加強學習和培養的基礎上，應該全面建立推行“競聘上崗、掛職鍛煉、輪崗交流”使用機制。一方面加強競聘上崗力度，拓寬選人用人渠道，促進優秀人才脫穎而出。另一方面加大掛職鍛煉和輪崗交流力度，為員工提供展現自我的空間。同時，對現有技術工種進行統計分析，確定以市場用人為培訓、培養方向，制定出“量身而裁”的培訓目標和技能提升高度。在此基?A上，要充分考慮勞動用工實際，以“小班”授課方式，開展多批次、多層次的分班培訓，確保不同技能水平的員工都能夠學到所需知識，保障一各專業用工的人力充沛，達到“即需即用、既用既能”的專業化程度。

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（一）流程檔案。流程檔案是醫院培訓組織者在開展培訓過程中形成的過程文件，包括醫院培訓規劃、課程評估記錄、講課老師記錄、培訓通知、培訓報名記錄、考勤記錄、培訓評估報告、培訓結果，包括如試卷、成績、證書等相關內容。

（二）授課檔案。授課檔案主要包括以專業類別劃分的培訓課程內容的檔案資料，可以是文字檔案，也可以是圖片、音視頻檔案；還包括老師的備課筆記和教學筆記。

（三）講師檔案。講師檔案主要由醫院人力資源部提供或者授課教師自己提供，包括講課老師的基本信息、研究方向、講課內容、講課風格、培訓計劃，還包括培訓后對學員的評價等。

（四）學員檔案。學員檔案主要包括培訓者的基本情況、對培訓課程接受的情況、對培訓課程的滿意度、培訓后的成績、培訓后的反饋等。

二、醫院培訓檔案信息化的意義

醫院培訓檔案信息化的意義包括以下幾個方面：

（一）保管科學。醫院檔案綜合管理部門利用計算機技術，將醫院培訓檔案電子化，使得信息化后的醫院培訓檔案便于保管，并且保存、管理更加科學、有效。

（二）利用方便。將醫院培訓檔案信息化有利于實現醫院培訓檔案資源及時、有效利用。培訓檔案信息化后，使用便利、查詢高效，檔案利用者不受空間與時間的限制，可最大限度體現檔案的利用價值。

（三）傳播快捷。信息化后的醫院培訓檔案不僅可以滿足現場培訓者回顧培訓內容的需求，還可以將培訓內容通過計算機網絡推送給更多需要此類培訓的人群，滿足他們的培訓需求。

三、醫院培訓檔案信息化的現狀和存在的問題

目前，醫院培訓檔案多采用紙質檔案歸檔模式，即由醫院綜合檔案管理部門搜集每次培訓的具體信息，將培訓分類，按年度立卷歸檔，每年度一個流水號，每一次培訓編制一個歸檔號。如果是圖片、聲音或者影像檔案，則應該刻錄光盤或者制作成電子文件存檔，但是，從實際情況來看，醫院培訓檔案圖片、音視頻檔案缺失嚴重，檔案形式、歸檔模式單一，直接影像了醫院培訓檔案的利用價值，具體存在的問題包括以下幾個方面：

（一）歸檔材料收集缺乏及時性和完整性。要想做好檔案保管工作首先要做好檔案收集工作，檔案收集工作是檔案業務的基礎。如果沒有完整豐富的檔案材料，就無法充分體現檔案的利用價值，無法滿足社會對該類檔案的需求。目前，醫院培訓檔案普通存在檔案材料收集不及時，對檔案的歸檔范圍、保管的期限及整理的標準不明確，沒有將收集到的材料加以整理和編研，大部分就是將收集到的文字材料直接塞進檔案盒，這樣造成檔案資源的不完整、不系統、不統一。

（二）信息化滯后，跟不上檔案資源利用的需求。大部分醫院培訓檔案以紙質檔案為主，將此轉換為電子檔案需要一個過程，常常出現紙質檔案向電子檔案轉換滯后的情況。特別是一些醫學前沿技術的培訓檔案，由于信息化滯后，直接影響了醫護人員的學習、利用。另一方面，音頻、視頻檔案缺乏，也給檔案的利用帶來了一定的困難。

（三）缺乏醫院培訓檔案管理制度。目前，醫院培訓檔案管理沒有建立一套完整、科學、系統的管理制度。這使得在該類檔案的保管上沒有一個統一的工作流程和工作標準。

四、醫院培訓檔案信息化管理的幾點思考

（一）建立完善的醫院培訓檔案管理制度。醫院培訓檔案管理制度可以借鑒醫院已形成的其他比較完善的檔案管理制度。依據這些完善的檔案管理制度，確定符合本單位實際的醫院培訓檔案材料的收集范圍和保管期限，制定醫院培訓檔案鑒定、保管、復印、轉辦、借閱、移交等一系列具體辦法和立卷歸檔制度，并依據制度要求，明確工作人員職責，完整、規范及時完成歸檔工作，避免醫院培訓檔案資料遺失。此外，在醫院培訓檔案管理制度的制定中還應當依據國家《檔案法》規定及衛生部印發的《醫療衛生系統檔案管理辦法》等法規，并參照《歸檔文件整理規則》及《歸檔范圍和保管期限規定》的要求。

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1 急救意識的培養和急救行為的實施

1.1 加強教育明確責任

護士24小時守護的患者身邊,患者發生病情變化,第一時間發現和到達現場的往往是護士,護士準確的判斷及時地處理可為分秒必爭的搶救患者贏得時間,也是衡量護士是否有高度的責任感和嫻熟的專業水準的重要標志,為防止和糾正一些護士在工作中僅僅局限于呼叫醫生和等待下達醫囑的現象,我利用工作閑暇時間,請老同志現身說法,總結歷年來醫院救治患者中的經驗與教育等多種方法對急救意識的培養和急救步驟的帶教,以提高責任感和專業水平從而保證護理安全。

1.2 勤巡視細觀察

明確病情觀察是護理工作的重要內容,在當班時不僅要重點及時的巡視危重患者而且不能忽視按規定巡視全體患者,在執行所有護理操作時不忘病情觀察,以保證對患者觀察的時間和頻度。在觀察中不僅要正確運用看、摸、聽技法還要熟悉專科危重病癥特點和表現進行準確的判斷。為此我們利用晨會學習、教學查房等形式請有經驗的護士進行傳、幫、帶,提高主動觀察及時發現患者病情變化。

1.3 主動監測認真記錄

發現或患者主訴及家屬反映有異常時,在叫醫生的同時主動進行生命體征的測量,并視情自動填寫生命體征記錄單或特別護理記錄單,以保證護理安全。

1.4 迅速實施救治措施

對危重患者的搶救,要在醫生到來之前,首先主動為患者實施給氧,建立靜脈通道,留置導尿等護理措施,備好搶救器材和藥品,為醫囑的實施和患者的搶救贏得寶貴的時間。

1.5急救物品的準備與管理

急救物品準備完好率要求達到100%。制作急救物品卡片,定數、定位、定時清潔消毒處理,急救物品做到無過期、品種齊全,包裝完好,數量保證。各專科還設立了危重癥搶救,要求護士熟知急救物品的放置和專科搶救程序,做好急救物品的物質準備。

2 急救技能的訓練與考核

急救技能是理論與實踐結合最緊的,要求不僅有扎實的理論功底為指導,還要有嫻熟的操作技術相配合,提高針對性、實用性、超前性,在對護士15項基本技術訓練的基礎上又對常用的心肺復蘇術、氣管插管術、心臟除顫性、呼吸機臨床應用等針對性、實用性強的急救技術進行了系統的培訓.具體方法如下:

2.1聯系實際制定標準

按照技術操作常規,結合實際修訂整理了各項操作的目的、方法、步驟和注意事項,在制定標準的過程中,聯系實際,摒棄形式主義和教條主義的做法,力求簡潔、明快。另外加大了操作的適應癥、禁忌癥、注意事項等理論基礎內容從理論到實踐都得到較大的提高。

2.2以點帶面進行崗位培訓

在具體操作步驟上我先觀摩表演,在大家觀摩后征求意見的基礎上為各專科培訓1~2名小教員,要求理論明確,操作規范。然后由小教員協助護士長對各專科全體人員進行培訓,最后由護士長進行達標考核。

3 取得提高質量保證安全的良好效果

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【關鍵詞】醫院感染培訓；醫院感染管理；管理作用

1培訓方法

1.1加強宣傳

轉變觀念 由于院感管理是一個新型綜合性學科，內容多、涉及面廣，大家對此認識不夠深入。院感管理科利用院周會及各科晨會時間，分別向全院干部職工介紹院感發展史、宣傳相關法律、法規并剖析發生在國內的多例院感暴發事件，讓全院干部職工從思想上認識到院感工作的重要性和責任之大。

1.2開展多層次、多樣化的專題培訓

根據衛生部醫院感染管理規范化的要求并結合我院實際情況，擬定每年培訓考試計劃并納入醫院繼續教育考核中。

1.2.1行政管理人員

院感管理科及時匯報上級會議精神及新頒布的相關法律、法規和工作要求，使行政管理人員了解院感管理的現狀，并能參與醫院感染的管理。

1.2.2感染管理成員

專職人員每年多次參加省市級院感培訓班以利提高自身業務水平和管理能力。每季召開院感管理委員會，分析院感管理現狀，對院感管理的新知識學習并交流工作體會。

1.2.3醫務人員

中醫傳統的診療模式和治療習慣存在院感防控薄弱環節。因此培訓力求面面俱全、由淺入深。培訓內容從醫院感染的概論、診斷標準、監測等基本知識，到無菌操作及消毒隔離知識、職業防護、抗菌藥物合理應用原則、重點部位醫院感染防控、醫療廢物管理等；現場演練洗手、無菌操作、穿脫隔離衣、各種標本的采集方法及針灸、拔火罐、穴位注射等傳統中醫治療的操作規程。

1.2.4后勤人員

由于后勤人員對醫療衛生知識嚴重缺乏，因此上崗前培訓手衛生知識、清潔、消毒的基本知識、消毒劑的配比及使用方法、醫療廢物的分類處置及個人防護。定期對不同崗位進行強化培訓和現場指導。

1.2.5新上崗人員

對新上崗人員包括進修、實習生進行嚴格的崗前培訓和考核，內容包括：醫院感染的基本概論、診斷、監測和常規院感的預防和控制，無菌操作和消毒隔離、醫療廢物處理原則、職業防護等。

2培訓形式多樣化

2.1對全院各科室發放了醫院感染管理培訓資料，內容有：醫院感染管理標準、操作規程、管理制度規范。醫務人員人手各一冊醫院感染診斷標準和消毒隔離基本知識。

2.2在診療區水池旁均貼“六步洗手流程圖”，在各治療室污染區均張貼“醫療廢物分類及收集方法”。在醫院宣傳櫥窗定期張貼院感防控常識。

2.3由醫教科組織院內學術講座，讓專科資深醫師和專職人員分別講解：傳染病的防治、抗感染藥物管理、突發公共衛生事業應急處理方案、醫院感染管理標準操作規程（SOP）等有關規章制度并組織考試。

2.4各科室每月必須有院感知識科內業務學習并記錄，作為科室臺賬保存備查。

2.5每月定期和不定期對全院各科室進行質控并匯總分析，分批次向臨床科室反饋質控信息，對存在問題進行針對性的業務指導和所涉及院感管理相關知識要點的再培訓。

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關鍵詞：人本管理；目標管理；培訓體系

人本管理，簡言之就是以人為本的管理。將人本管理理念融入員工培訓體系，是生產一線地處內蒙古鄂爾多斯戈壁荒灘的長慶油田分公司第四采氣廠在實踐中不斷摸索的重要舉措。在企業實施低成本戰略的大背景下，如果采用簡單粗放的方式大力降低人工成本，其負面影響巨大：低回報和低福利不僅會嚴重影響員工的企業忠誠度，惡化勞資關系，員工工作積極性受挫，產生消極怠工情緒，而且對員工的低投入會導致員工成長速度緩慢，進而影響生產效率的提升，最終影響氣田開發大局。

由此可見，低成本戰略并不是指一味在降低員工福利待遇上下功夫，更何況蘇里格氣田生產一線本身就地處戈壁荒灘，自然環境惡劣，地質情況復雜，較高的薪酬和福利待遇才能留得下人，也才能留得住企業急需的專業技術人才和操作技能骨干。但是“三低”氣田的特性又決定了蘇里格氣田必須走低成本開發的路子，只有低成本才能帶來收益。正是在這樣的大背景下，第四采氣廠提出了低成本戰略下的人才培養體系，即用人本管理的理念，控制用工總量，尊重人才，培養人才，肯定員工價值，使員工“以一抵三”，用高素質的員工隊伍代替員工數量的盲目擴張。

一、以培訓對象為核心，抓好培訓需求調研

培訓脫離了對象，一味強調“企業目標”自然不會取得良好的效果。第四采氣廠摒棄傳統的“以企業為中心”的陳舊觀念，提倡以“員工為中心”的全新理念，使企業和員工坦誠相對，做到“你中有我，我中有你”。在年初制定全年培訓計劃之前就花大力氣做好培訓需求調研工作，立足長慶“大油田管理，大規模建設”和蘇里格氣田“200億方，2000人”的要求，遵循“統籌規劃、滿足需求，區分層次、把握重點，拓寬領域、全面覆蓋”的思路，把培訓為員工職業生涯發展和素質提升服務與培訓為企業各項生產服務結合起來，及時下發培訓需求調查問卷，充分考慮員工的意愿和心理訴求，根據培訓對象的不同將管理人員、專業技術人員和操作技能人員培訓項目分開，嚴肅對待培訓計劃，重點扶持新業務、新內容、新技術培訓項目，召開培訓工作專題會議，制定切實可行的年度培訓計劃，保證培訓工作開展有主線，有重點。

二、樹立正確的培訓目標，注重兩個方面的落實

“目標管理”的概念最早是由美國管理大師彼得?德魯克提出的，它指出企業管理應以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。第四采氣廠將員工培訓工作目標分為兩個方面來抓：第一，人本管理下培訓工作的員工目標，即滿足其知識更新需求，取得滿意的工作績效，培養員工的學習能力，增強員工的職業穩定感，滿足員工職業生涯發展的需要，實現全面發展。第二，人本管理下培訓工作的企業目標，即不斷提升第四采氣廠的競爭力，增強穩定性，努力造就亟需的人才；不斷降低管理成本，提高管理效率；傳播中國石油、長慶企業文化，創造自身文化，增強第四采氣廠的凝聚力，從而最終實現蘇里格氣田長遠穩定發展及公司5000萬噸油氣當量戰略目標。

三、培養自己的內部兼職教師隊伍，實現雙贏局面

培養第四采氣廠自身的兼職教師隊伍，一方面教師本身就是骨干和專家，這類高精尖人才的不斷增多有效帶動了第四采氣廠管理和專業技術干部隊伍和高級技能人才隊伍素質的全面提升；另一方面內部兼職教師隊伍又可以不斷提升課件質量和授課水平，增強了作為學員的基層操作技能員工的培訓效果。學員隨著素質的全面提升對培訓又提出了更高的訴求，也督促著兼職教師隊伍不斷創新和思考，如此反復，推動第四采氣廠人才建設步步增高。

四、制定科學的培訓考核評估體系，鞏固培訓效果

為了使培訓效果落到實處，培訓考核科學有效，第四采氣廠成立了以主管領導牽頭的培訓工作領導小組，制訂了《員工教育培訓管理細則》、《第四采氣廠操作層員工培訓考核管理細則》，對第四采氣廠培訓工作中存在的問題進行了客觀分析，從系統工程的思路來安排部署培訓工作。將培訓工作納入第四采氣廠年度《綜合業績責任制及考核辦法》，以第四采氣廠年度員工培訓項目計劃為主線，以兩個細則為準繩，對第四采氣廠各單位培訓組織及管理工作嚴格考核，獎懲有度，激發各單位對培訓工作的重視和積極性，從制度角度完善培訓管理體系。

人本管理下培訓工作的大力推進為第四采氣廠的發展提供了高素質的人才隊伍，從2007年開始，廠高級工從無到有，目前增長到22名，獲得技師資格人員1名，中級工達到106名，中高級技能操作人員占操作人員比例達到43.9%，在幾個采氣單位中名列前茅。干部隊伍方面，由于2007年及以后參加工作的年輕干部達到了廠干部總數的48.6%，第四采氣廠除了對有潛力的年輕干部重點培養外，還采取了設置專項技術獎勵等特色激勵措施，廠四屆技術工作會共誕生獲獎成果24項，獲獎論文49篇，廠技術干部隊伍勇奪公司級科研成果9項，碩果累累。高級操作人員、技術骨干的不斷涌現，是以人本管理理念完善員工培訓體系的最好印證，是低成本戰略真正實施的最好詮釋：第四采氣廠天然氣產量連續四年翻番，5年時間油氣當量成功跨越200萬噸大關，人均產值近0.5萬噸，水平井開發等多項技術處于蘇里格地區前列。

參考文獻：

1、雷蒙德?A?諾伊,約翰?R?霍倫貝克,巴里?格哈特,帕特里克?M?賴特.人力資源管理基礎[M].中國人民大學出版社,2005.

2、趙繼新,吳永林,葉茂林.人本管理[M].經濟管理出版社,2008.

3、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社,2005.

篇9

 

1 引言

 

近年來，隨著轉化醫學的快速發展，分子生物學、細胞生物學、遺傳組學對科研設施和設備進行了深層次的升級，大力投入建設集科研、教學、臨床培訓為一體的中心實驗室，以滿足目前醫院對于日常科研、研究生教學和科技創新等方面的現實需要。然而，人員流動性大，管理困難是眾多實驗室面臨的共同問題之一。一方面，除少數具有良好科研傳統的醫學院校，醫學專業本科生課程設置往往重臨床輕科研，或由于實驗設施、設備不足問題，本科畢業生缺乏科研經驗和實驗的設計、結果分析、總結等基礎技能。另一方面，生物實驗的商品化發展迅速，過去很多依賴手工操作的實驗已經能通過新儀器和試劑盒快速完成。本科畢業生對這些新的技術手段缺乏認識和使用能力。醫院花費大量資源建設實驗平臺，然而這些資源常常沒有得到充分利用。因此，建立良好的開放平臺管理體系，并對研究生科研提供支持，才能充分發揮醫院的開放實驗平臺的優勢，提高研究生和醫院的整體科研實力。

 

廣西醫科大學附屬腫瘤醫院的開放實驗平臺主要面向醫院的研究生，同時也少量向學校其他單位提供服務。實驗平臺根據實際需要劃分為細胞培養平臺、病理分析平臺兩個獨立平臺和分子克隆室、基因工程室、基礎實驗室。根據平臺的功能，配置大型的公用設備如流式細胞儀、組織芯片儀、病理切片機、全能蛋白分析儀、焦磷酸測序儀、分子分析儀等大型設備，并搭配相應的小型離心機、冰箱等輔助儀器。從2011年設立以來，已為超過千名研究生及研究人員提供服務。本文主要介紹五年來我們在公共實驗平臺的管理模式和研究生培訓的經驗。

 

2 人員管理規范化

 

公共管理平臺上遇到的兩個常見問題是實驗人員的高流動性和實驗臺等公用空間的分配。因此，建立規范的平臺管理流程能夠保證對實驗人員足夠的監管，并保證公用資源的合理使用。

 

本平臺采取了嚴格的準人制度，對進入實驗室的人員進行身份審核、培訓、門禁管控。進入公共實驗平臺的研究生首先必須填寫申請表格，提供包括個人信息、導師姓名、科室、手機號、所需實驗平臺等基本信息。申請表格經導師簽字后返回給實驗平臺備案。研究生還需要參加實驗室準入培訓，了解實驗室的基本制度，熟悉平臺的管理人員，并完成一份相關的考卷。經資料審核及培訓考核通過的學生獲得實驗室的準人權限。由于各實驗平臺均有獨立門禁，根據個人申請時提供的信息，針對性開放其中某些實驗平臺的門禁權限。平臺的管理人員可以看到目前在平臺內做實驗的學生名單，并負責日常實驗的具體監管工作。

 

實驗室內的操作臺、儲物柜、冰箱等空間屬于常用的公用資源，經常會出現被他人占用等問題。因此，在進入公共實驗室后，每個學生都可分配到指定的實驗臺、帶鑰匙的儲物柜和指定的冰箱位置等空間，保證每個學生的實驗需要。為避免已畢業的研究生不退回儲物柜或不做物品交接，占用大量公共空間資源，我們通過與研究生管理辦公室協議，畢業前，研究生需要在公共實驗平臺做好物品交接后，才能辦理離校手續。這一手段雖然增加了部分工作量，但是在實驗室條件有限的情況下還是能產生良好的效果。

 

3 多層次全面培訓體制

 

針對開放實驗平臺面對的研究生基礎和實驗室管理的實際需要，公共實驗平臺的培訓主要由實驗室基礎培訓、學術能力培養、安全培訓三個主要方面構成，并且由平臺統一培訓、平臺專項培訓和個別指導不同層次，全方位保障學生的實驗順利進行。

 

3.1實驗室基礎培訓

 

(1)新生培訓：新生入學后，都會參加新生培訓，目的在于讓學生對實驗室的運作有一個初步的了解。主要培訓內容包括對實驗平臺基本構成和規章制度的講解，實驗室各平臺的介紹和實驗安全。培訓形式上采取講課結合參觀。

 

(2)平臺專項技術培訓：培訓對象是剛剛進入實驗室工作的研究生，目的是使他們能夠快速熟悉各平臺管理方式、儀器設備的使用、具體的安全事項等實際操作內容。采取講解、示范和操作練習的方式進行培訓，為了保證培訓質量，培訓規模每次限制在10～15人左右，要求每位學生務必能正確完成操作。小規模的培訓有利于平臺管理人員與學生的了解，增強雙方的溝通和聯系。在基本實驗技術方面，按“照學一做一教”的流程進行培養，實驗室最早培養的學生成為榜樣。新生進入平臺后，首先通過觀摩高年級學生做實驗，配合理論學習增加感性認識。隨后，針對具體的問題，由經驗豐富的青年教師做解答和指導。這樣也可以節省公共實驗平臺內青年教師的時間，緩解實驗室人手不足和工作量大的問題。

 

(3)開放儀器培訓：實驗平臺中的一些常用儀器如熒光顯微鏡、熒光定量PCR、超純水機等，則是根據需要單獨開展培訓，培訓合格的學生可以在任何時間自己操作，提高了儀器的使用率，增加了實驗的時間自由度。在早期實施的過程中，也存在部分學生操作出現違規或者不良的習慣，通過及時對這些現象進行個體提醒、平臺通報，逐漸提高全體研究生的責任感。目前常用設備的使用率都達到比較高的水平和良好的使用秩序。

 

3.2學術能力培養

 

近年來，醫院或學校都增加了對研究生的學術能力培養，開放實驗平臺對研究生的學術能力的培養方面則側重于讓學生及時跟進新技術的發展。為此，我們經常邀請一些國內知名專家或企業，不定期開展小型的學術交流講座和新技術專題，讓學生接觸更多的新技術和觀念，開闊視野，為將來工作打下基礎。同時，開放實驗平臺也配合科研部門開展部分實際工作，開放實驗平臺也會為學生的實驗設計、實驗手段的選擇、數據分析方面提供更具體的幫助和支持。

 

3.3實驗室安全培訓

 

實驗研究中需大量涉及化學藥品和生物危險因子。醫學生的生物安全防護意識淡薄，多項對醫學生的生物安全調查均發現醫學生的生物安全知識匱乏，個人防護措施不到位。一旦發生安全事故，對師生健康、社會安全乃至環境安全都產生極大的威脅。因此，針對學生的安全培訓是培訓中的重中之重。因此，在各項培訓中，安全培訓是我們日常的培訓的工作重點之一。研究生準入培訓時，就需要接受專門的生物實驗室安全培訓，內容需要涵蓋個人安全防護、常見生物廢物的規范處理、有毒化學品的類別和監管流程等知識。同時，要求在培訓時每個學生都能正確使用實驗室配套噴淋、洗眼器等個人防護設施。在進入各平臺工作時，平臺管理人員還會對平臺內各項生物危險因子進行講解和監管，確保學生在操作過程中做好正確的個人防護和化學品、廢物處理。除了加強個人培訓，對危險品監管到位也是保證實驗室安全的重要措施。

 

防火安全培訓是實驗室安全的另一重點。除經常需要對安全隱患進行排查之外，公共實驗平臺每年組織兩次專業的消防訓練，邀請消防大隊經驗豐富的教官做講座和實訓，并要求每個學生熟悉滅火器的使用方法，能準確找到實驗室內滅火器的擺放位置及逃生路徑。在實際工作中，也曾發生過由酒精燈打翻引起的小火情，經過培訓的學生能迅速找到滅火器，撲滅火焰，避免了嚴重的后果。

 

4 人性化交流

 

年輕一代的研究生成長在信息化時代，思維活躍，社會意識強，活動參與度高。而隨著信息化社會的發展，信息的傳播變得非常迅速。正確及時地處理學生在實驗中遇到的技術問題，保持溝通的快捷，對維持實驗室的積極氛圍非常重要。實驗平臺建立的微信和QQ群可以保證平臺管理人員與研究生保持及時溝通，在交流過程中，平臺管理員需要尊重學生的意見，及時跟進解決實驗中的技術問題，對維持實驗室的良好運轉起到了很好的效果。

 

5 總結

 

廣西醫科大學附屬腫瘤醫院公共實驗平臺全面開放以來，本著為科研服務的精神，本實驗室盡全力為研究生提供一個良好的科研環境。同時，在研究生管理和培訓方面，通過總結經驗，不斷改進，增強學生的科研能力和意識，也使得實驗室的新設備使用率提高，提高科學實驗的效率和成果，為本單位承擔的各項科研活動提供了保障。本公共實驗平臺的管理經驗，可以為國內高校和醫院等單位建設公共實驗研究平臺提供有益的經驗參考。

篇10

我院管理人才培訓工作堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀，根據實際需要，用新的培訓理念和方法，多渠道、靈活多樣地開展培訓工作，全面提高經營管理人員的素質和能力。在廣泛開展培訓需求調查研究的基礎上，現擬訂《2012年經營管理人才培訓計劃》如下：

一、培訓對象：醫院全體中層以上管理干部

二、培訓內容

1．醫院戰略管理內容主要包括我國醫療服務市場競爭走勢；國內外衛生和醫療改革前沿和熱點問題；醫院外部政策環境和醫院內部組織結構與經營管理的戰略性分析；衛生事業改革與醫院發展戰略定位；醫院戰略管理的藝術與實務等。使學員通過學習能夠熟悉環境分析、規劃過程、資源分配、組織結構、競爭對手分析以及定位等概念，對戰略有一個深刻的認識，了解中國醫院所處的政策環境和外部競爭環境，應用戰略管理的原理和方法分析和把握醫院戰略的制定與實施的關鍵點。2．醫院人力資源管理內容主要包括市場經濟條件下的醫院人力資源戰略與競爭優勢保持；醫院人員招聘、人員培訓與職業生涯規劃；醫院績效考核與管理；醫院薪酬設計與管理以及醫院完善的激勵機制的建立等。通過學習使學員認識到醫院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發人的活力，認識到人力資源是醫院最有價值的資產。3．醫院營銷管理內容主要包括醫療服務營銷的理論和觀點演變；醫療服務市場的特殊性和差異性；醫院營銷戰略規劃與醫院市場定位；醫院市場營銷策略；醫療服務產品設計與開發；醫院客戶關系管理以及醫患溝通技巧等。通過學習使學員熟悉基本營銷理論，提高把握中國醫療市場的主觀能動性，了解未來發展態勢，具備進行營銷規劃和設計營銷策略的能力。4．醫院財務管理內容主要包括醫院財務報表分析；醫院成本核算體系的構建；醫院財務費用控制及其程序；醫院的財務管理制度分析；醫院財務分析及其前景預測；醫院的收購與兼并；醫療行業的融資渠道；醫院改制和醫院資產評估等。通過學習使學員熟悉醫院財務報表的內容，學會用財務數據來分析醫院經營狀況并指導決策。5．醫療質量與醫療風險管理內容主要包括醫院質量管理體系的建立；醫院質量控制及持續改進；醫療服務質量考核與評價；醫療費用控制評價；循證醫學在醫院質量管理中的應用；醫患溝通的風險防范和規避等。通過學習讓學員熟悉和了解如何建立醫院醫療質量保證體系、強化醫院醫療質量意識、進行醫療質量控制和費用控制，從而讓學員提高工作效率和樹立全新的醫療服務質量和醫院整體素質。