導語：如何才能寫好一篇企業的文化理念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：物流業；文化理念；管理；創業

企業文化是企業管理的重要組成部分，“是一個組織內部所有成員共同認可和遵循的價值觀、信念、共識及生活準則，是企業理念文化、制度文化和物質形態文化的有機復合體”，是企業進行有效管理的有效手段。因此，在我國快遞業迅速發展的今天，創業者加強企業文化理念勢必對促進企業發展具有重要的意義。

一、快遞業企業文化理念的現狀

我國快遞業始于20世紀80年代，隨著我國經濟體制改革的不斷發展應運而生。其改變了國有郵電局一家獨大的局面，逐漸形成了多種所有制的格局，現在已經形成了“國有、民營、外資快遞企業業務量市場份額分別為22.8%、75.4%和1.8%”的局面。從這一統計數據可以看出，民營快遞業在快遞業所占的比重已經占到絕對優勢，成為快遞行業的主力軍。在我國網絡購物迅猛發展的環境下，越來越多人開始網絡購物，因為網購具有方便、快捷和品種多等特點。近年來每逢“雙十一”，淘寶、京東等網站紛紛采取多種促銷手段，這一時期成為快遞業的黃金時期，每年的快遞總量都在迅速攀升。2014年我國快遞行業收入2040億元，快遞業務量達到140億件；2015年業務收入達到2650億元，業務量達到196億件。但快遞業企業文化理念較單一，一些快遞業企業的理念，如提出諸如“企業利益第一”這樣的口號，這樣的經營理念顯然不能與其快速發展的要求相適應，顯得過于狹隘，目光過于短淺。這樣的口號不僅不能規范企業管理，也不能很好地吸引留住員工，也最終難以形成行業的核心價值觀，限制了企業競爭力的提升。

二、快遞業企業文化理念不足的表現

雖然我國快遞業在近些年來迅速發展，但同時其負面新聞報道經常見之于媒體報端，諸如存在快遞員服務態度差、快遞損壞、快遞調包、拒絕驗貨、行業監管差、消費維權難等多方面的問題。這反映出快遞業企業在管理、制度方面存在諸多問題，企業理念也存在著不足之處。

1、員工對企業文化理念認同度不夠

在企業管理中，企業文化理念在企業的正常發展中起著非常重要的作用，它可以引導企業的經營理念、規范企業和員工的行為、確保企業建立起規范的制度。因此，好的文化理念在不同程度上可以反映企業的管理組織能力，對企業形象的打造和企業競爭力的提升起到促進作用，反之亦然。現在快遞業的企業文化理念現狀不容樂觀，有學者對快遞業企業文化理念進行了調研，調查結果顯示：在企業理念中，“43%的企業缺少企業使命這一項，企業愿景、企業的核心價值觀和形象口號缺失率達14%”。這一調查結果雖然反映的是一些民企中的現象，但是民營快遞在我國快遞業中占據三分之二的比例，這種結果充分反映出快遞業的企業理念薄弱。此外，即使有些快遞企業有一定的企業文化理念意識，但是所提出的理念也表現出雷同，或者沒能體現企業自身的特點，使得企業的凝聚力和核心競爭力缺失。特別是隨著外資企業進入我國快遞市場，快遞企業之間的競爭日益激烈，提升企業文化的內涵，練好企業文化內功，都將在競爭力方面具有重要和長遠意義。

2、快遞員文化素質低，服務意識淡薄

快遞員是快遞業與快遞用戶聯系的紐帶，是快遞業外在形象的反映。由于快遞業對快遞員的學歷要求不高，所以大多數快遞員的文化素質不高。快遞從業人員的文化素質低下，流動現象頻繁，因而常常會出現一些快遞損壞、快件被調包、先簽收后驗貨等現象。隨著快遞業的迅速發展，每天快遞員都要背負著沉重的工作任務，加之快遞企業對其員工的培訓不夠，這就使得快遞員根本沒有時間學習。忙碌辛苦的工作使得他們在工作中的服務意識有所降低，有時候甚至會影響到他們的心情，因而會發生一些有損客戶利益的事情，最終致使快遞企業自身的信譽度受到損害。有調查發現，“只有13.29%的快遞員每次都會提醒消費者在快遞貨物時進行保價（保險），只有34.41%的快遞員會將貨物送到消費者手中親自簽收”。這樣淡漠的服務意識，使得其與消費者之間的矛盾日益加劇，勢必會影響快遞行業的健康發展。

3、企業缺乏有效的監管體制

快遞業對從業人員的要求不高，所以從業人員的來源、層次都比較混雜，這就給企業的管理者帶來不同程度的困難。現在的快遞經營網點大多數規模較小，以加盟化模式進行經營。在網點數量龐大的情況下，企業對經營網點的經營資質缺乏有效審核，缺乏有效的管理機制進行有效的監管，造成對所屬網點的具體業務缺乏監管，造成快遞行業的亂象叢生。同時，由于快遞員對企業歸屬感的缺失，對企業的榮譽感和責任心也就會大打折扣。再加上企業只是單純講究投遞數量而忽視企業理念的教育，沒有對員工實行“以人為本”的理念，雖有處罰機制，卻缺乏有效的激勵機制，從而不能有效激勵員工工作的積極性和熱情，也是造成快遞業從業人員服務意識淡漠的原因之一。

4、行業的自動化程度有限

雖然快遞業近年來發展迅速，但是它們的自動化程度較低，大多數工作都采用人工進行包裝、分揀選和搬運，這在不同程度上造成粗暴揀選，使得工作效率低下。快遞業務主要靠快遞員人工投遞，特別是在諸如“雙十一”這樣的黃金季，就會出現一些物件不能及時投遞、投遞錯誤、郵件丟失等現象，且幾率明顯加大、加劇。這一方面反映出在快遞數量突然增加時會造成人員不足的矛盾，另一方面也反映出行業自動化程度不高而造成工作效率低下。同時，快遞業投遞模式是單一的，規模不大，投遞網點人員少，而這種基本靠人力運作的模式，最終會成為該行業快速發展的制約因素。

三、企業文化理念對創業者的啟示

1、在互聯網快速發展的今天，文化理念極其重要

在就業形勢日益嚴峻的今天，大學生創業已經成為政府、高校以及社會各界所關注的重點。在網購已經成為不少人選擇的今天，快遞成為給人們現實生活中帶來便捷的途徑。在物流迅速發展的今天，快遞為大學生創業提供了更加廣闊發展的新途徑。據2016年1月22日中國互聯網絡信息中心（CN-NIC）的第37次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》（簡稱為《報告》），可以充分反映當前中國人使用網絡的情況。《報告》顯示，截至2015年12月，中國網民規模達6.88億，互聯網普及率達到50.3%，半數中國人已接入互聯網；截至2015年12月，我國有90.1%的網民通過手機上網，規模達6.20億。同時隨著越來越多的網民通過手機上網，這為大學生通過物聯網進行創業奠定了良好的現實基礎。大學生作為新形勢下的知識分子，在面臨挑戰的同時，更多的是應該抓住時代的機遇進行創業，實現人生的價值。

2、制定合適的企業文化理念，進行有效的宣傳

不同企業要認識到企業文化在企業發展過程中的重要性，制定出適合自身企業的文化理念，不能盲目制定所謂的企業文化理念。企業要通過文化理念來打造企業自身的品牌，使企業理念成為一個企業的標志。所以企業在制定適合的文化理念之前，必須立足于自身企業，并進行一定的市場調研，制定出具有自身特色的企業文化理念。只有合適的文化理念才能反映企業的生產經營目標，在追求經濟效益的同時反映企業的社會服務意識。當然好的文化理念還需要被員工所認同，這就需要對員工進行宣傳，因為宣揚企業文化也是在宣揚企業的知名度和信譽度。

3、提升員工的素質，增加企業的凝聚力

人員文化素質低、組成人員復雜，是物流業應該重視的問題，對于創業者來說也要注意這一點。首先要把好用人這一關，對于入職的員工要加強培訓，加強企業文化理念的宣講，更要在實際工作中落實企業理念。當然企業也要愛護關心員工，以體現企業對員工的人文關懷。只有在這種良好的氛圍中，才能讓員工感受到家的溫暖，增加企業對員工的凝聚力。同時，企業要鼓勵并獎勵有優秀表現和具有創新精神的員工，使他們真真切切在實際中感受和理解企業文化的內涵和魅力。好的文化理念要通過技術的支持才能有好的發展，所以創業者要正確處理好文化理念和優秀人才之間的關系，這樣才能使二者形成合力，更好地發揮彼此的積極作用，促進企業的不斷發展與壯大。加強企業文化理念是一個系統工程，既需要制定適合自身的文化理念，也需要通過加強管理，完善規范企業和員工的行為，以提升企業的核心競爭力和凝聚力，使企業得到健康發展，讓創業者最終取得成功。

參考文獻

[1]王建軍主編：企業管理學•修訂本[M].西寧：青海人民出版社，2008.

[2]黃燕君、包佳杰：國際貿易估算貨幣理論及對我國的啟示[J].對外貿易大學學報，2007（6）.

[3]晏軍、劉輝：我國快遞行業的發展現狀及優化策略研究[J].物流技術，2015（6）.

[4]王麗、王彥梅、葉琳：基于企業理念的民營企業文化研究[J].河北軟件職業技術學院學報，2014（2）.

[5]王靜坤、陳燕、那丹丹：淺析我國快遞行業發展現狀及存在的問題[J].現代經濟信息，2011（9）.

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各部門：

為更好地展示企業精神風貌和企業文化，打造企業品牌，擴大知名度，接軌XXX的建設，即日起開展征集企業文化理念用語和“雙愛誠信”箴言的系列活動。

一、具體內容

（一）企業文化理念涵括企業精神、服務理念、管理理念和經營理念四個部分。

1、企業精神用語。圍繞“以人為本”，表述企業的精神風貌、文明形象和創新理念，倡導團結進取精神，能激勵和鼓舞員工斗志。

2、服務理念用語。圍繞“賓客至上、服務第一”的宗旨，遵循服務準則。

3、管理理念用語。充分體現企業內部協調與合作精神，發揚盡善盡美的細致品格。

4、經營理念用語。以創新和發展為主題，用語內容需結合度假村的特點，能反映出企業的競爭意識、開拓創新意識、團結協作意識和品牌意識，

以上用語原則上不超過16個字。

（二）“雙愛誠信”箴言。

“愛企愛崗，誠實守信”是每一位員工必須恪守的職業道德，要求箴言能引導員工強化誠信意識，展示企業誠信品牌，彰顯企業精神，張揚企業道德，原則上不超過28個字。

二、征集要求

1、征集用語多用短語、短句或對仗壓韻聯句，句式可用一句或幾句；文字內容應富有時代氣息，主題鮮明、形象生動、言簡意賅。

2、各部門嚴格按照通知要求，積極配合組織實施，廣泛發動員工積極參與，教育和引導廣大員工充分認識開展該系列活動的重要意義，切實提高員工的“雙愛”意識，增強企業的凝聚力和向心力。各部門經理應切實起到把關作用。

3、各部門領班及以上管理人員必須上報企業文化理念用語和“雙愛誠信”箴言不少于1條；部門上報企業文化理念用語的數量分別不得少于本部門人數；“雙愛誠信”箴言需人人上報。

4、征集活動以個人為對象，以部門為上報單位。來稿請用word文檔編輯，注明作者，以電子郵件形式發送至辦公室，征集活動截止日期為2008年5月10日。

三、獎項設置

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關鍵詞：企業文化理念；員工管理；運用

一、企業文化理念概念及作用

（一）概念。企業文化理念主要是企業所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念及道德行為準則的綜合[1]。是企業長期生產經營活動積累下來的寶貴財富。

（二）作用。企業文化在企業員工管理過程中應用，其主要作用表現在以下幾個方面：首先，導向作用，發展目標作為企業文化建設的一部分，立足于企業實際情況，站在科學角度去制定發展目標，具有可行性，基于此，良好的企業文化能夠指導員工順利開展生產經營活動。其次，約束作用，企業文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規范約束員工各項行為，督促員工必須嚴格按照企業管理制度開展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業管理者及員工，一旦出現違背道德的行為，那么必將受到譴責。最后，激勵作用，企業文化是企業員工共同價值觀的綜合，在企業文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強有力的激勵，激發員工創造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業內部員工、管理者之間建立和諧關系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產生強烈榮譽感的同時，也會更加努力工作，為企業創造更多價值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調適等積極作用，為推動企業發展提供了極大的支持。

二、企業文化理念在員工管理中運用策略

（一） 堅持以人為本，建立人性化管理制度。“以人為本”理念作為現代社會發展的核心思想，在協調員工關系等方面具有積極作用，企業管理者要明確認識到這一理念的特點，堅持以人為本理念，立足于員工角度，結合企業生產經營活動實際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進企業實現短期和長期發展。

企業管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學管理制度，一旦員工出現違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎之上的，能夠有效調節企業內部人員之間關系，在一定程度上激發員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進企業實現可持續、健康發展[2]。

（二）滲透責任理念，合理規劃職業道路。職業發展管理作為企業員工管理的重要組成部分，良好的職業發展管理能夠為員工提供機會，促使員工發揮最大創造力。因此，企業管理者要立足于共同愿景，兼顧企業發展戰略及員工未來職業規劃兩方面，員工要積極與企業溝通和交流，將自身未來職業規劃表達出來，希望企業給予支持和鼓勵，相反，企業也要在結合實際情況，制定組織發展戰略及員工管理體系，而后，規劃出既符合員工發展，又能夠實現企業長遠發展戰略的道路。只有當員工和企業擁有共同發展目標，員工才能夠在工作中發揮主觀能動性，明確自身職責，認真落實好每一項工作，從而為企業實現長遠發展戰略奠定堅實的基礎。

（三）強化和諧理念，建立和諧員工關系。溝通渠道是企業實現信息傳遞目標的關鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業從上至下傳達的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機結合，能夠為企業管理者科學決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業文化理念滲透其中，引導非正式溝通，保證信息的真實性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關系的建立，基于此，企業要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業文化理念的滲透進行員工文化素養培訓，引導員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強對個別溝通障礙進行疏導，從而建立和諧員工關系。

（四）實施柔性管理，構建良好氛圍。工作環境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業機制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發揮作用，有效提高工作質量和效率。因此，實施柔性管理，為員工構建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質激勵方式，促使組織團隊發揮創造力，實現良性循環，從而有效提高企業員工管理水平。

結論：根據上文所述，企業文化理念作為員工管理的核心，在激發員工創造力等方面占據舉足輕重的位置。因此，在企業員工管理過程中，要將企業文化理念與管理相結合，指導管理工作，并立足于企業員工需要，堅持以人為本理念，通過合理規劃職業發展道路、構建良好工作氛圍等措施，激發員工創造力，提高管理水平，從而有效提升企業綜合實力。

參考文獻：

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關鍵詞：校企文化；職業院校；校園文化

中圖分類號：G711 文獻標識碼：B 收稿日期：2015-12-25

一、基于校企文化對接的職業院校校園文化建設的理念

1.企業化辦學理念

以市場為基礎，以培養學生的具體能力為教學中心。知識框架要科學合理，具備職業性、行業性以及區域性。

2.企業化的氛圍理念

院校的氛圍理念即要模仿企業的具體模式，使學生具有團隊精神，在校園內部形成團結合作的氛圍，要重視師德建設，不斷引導學生去質疑，大膽進行探索。對于傳統的教學模式要取其精華、去其糟粕，主要增加學生的實踐機會，讓學生感受到企業生產第一線的環境。

3.融合和互動的理念

在院校內部構建校企合作的平臺，將企業文化引入到職業院校的教育體系中。加強物質文化建設、制度文化建設、精神文化建設，使校園文化格局具有多元化的特點。

4.校企合作的理念

將各種各樣的文化進行整合，將校企合作的理念逐漸融入職業院校校園文化理念當中，促進企業文化和校園文化的不斷融合，使校企文化具備包容理念和創新意識。

二、基于校企文化對接的職業院校校園文化建設的內涵

1.提高精神文化建設的地位

校園文化建設的核心就是精神文化建設，院校精神、辦學理念、校訓、校風、學風等都屬于精神文化，這些具體的內容可以反映出一個學校的基本精神面貌，對于學校的發展是非常重要的。如果加強了精神文化的建設，高度精神文化建設，那么這些具體細節也就隨之發生良好的改變。

2.制度文化建設要進行規范和創新

在校園文化建設過程中，制度文化建設是維護學校正常秩序的保障，可以對其起到導向、約束以及規范的作用。職業院校可以充分吸收企業先進的管理經驗為我所用。校園文化的基本建設可以進行整體的規劃，引入企業文化，以公共選修課的形式使其成為院校教育系統的一部分；要積極利用各種各樣的教學形式，將企業文化的實踐性充分發揮出來，促使學生對企業文化的理解和接納。

3.物質文化建設載體要不斷得到優化

校園文化的基本載體就是物質文化。要不斷完善教學場所的各種設備，根據專業的不同，設計具體的、特色鮮明的院系文化，可以用對學校有很大貢獻的企業人物的名字，對校園內的教室、實訓基地、廣場進行命名。在校園內各個醒目位置可以設計有關職業和創業的名言牌。加強校報、校刊、廣播、校園網等建設，將輿論宣傳的作用充分發揮出來。

4.注重校園文化活動建設

校園文化比較重要的載體就是校園文化活動，因此提高校園文化活動效果，可以有效促進職業院校健康發展。

職業院校應該以就業為向導，以學生為主體，將社團活動積極開展起來，使社團活動具有多樣性和文化性，充分展示學生特色，促進文體藝術活動在職業院校當中的普及；重點是開展提高職業技能的活動，將校園內外各種教學資源加以充分利用，使學生享受到比較好的職業教育。

職業院校也可以多舉辦類似“校園之星”的活動，以提高學生的自信心，通過具體的活動增強學生的自豪感。職業院校還可以開展校園科技活動，以培養學生的創新精神和實踐能力。

本文主要針對基于校企文化對接的職業院校校園文化建設的理念與內涵進行了相關探索，希望可以使其可以發揮出更大作用，以不斷促進我國職業教育的發展。

參考文獻：

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廣義的企業文化是指一個企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富之總和。狹義的企業文化是指企業所創造的具有特色的精神財富、思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統習俗、精神風貌以及與此相適應的組織和活動等等。企業文化的外顯文化指企業的文化設施、文化教育、技術培訓、文化聯誼活動；內隱文化指企業內部為達到總體目標而一貫倡導、逐步形成、不斷充實并為全體成員所自覺遵循的價值標準、道德規范、工作態度、行為取向、生活觀念，以及由這些因素融會而成的企業精神。企業文化是一種與民族文化、社區文化、政治文化、社會文化相對獨立而存在的經濟文化，反映的是企業經濟組織的價值觀與目的的要求，以及實現目標的行為準則和習慣。西方學者對企業文化也有不同的理解。西方學者所說的企業文化，大都是指一個組織例如企業、公司內形成的獨特的文化觀念、價值、歷史傳統、習慣、作風、道德規范和生產觀念，并依賴于這些文化組織內各種內部力量，統一于共同的指導思想和經營哲學之中。

中國的傳統文化博大精深，有著源遠流長的歷史傳統。文化承傳的規律告訴我們，世界上還沒有一個拋棄了自己的民族文化而能夠生存和發展的國家。只有珍惜和發揚自己民族的優秀文化，才能夠自立于世界民族之林，并對世界文明的發展做出自己的新貢獻。

企業文化，從屬于一種文化，必然離不開其產生的自然環境與社會環境，特別是傳統文化的影響。自世界走向工業化以來，人們把西方化視為現代化的同義語。凡不符合西化的，便被視為落后，尤其對儒學備加指責，被視為現代化的羈絆和障礙。然而近三十年來，隨著經濟和科技的發展，亞洲各國逐漸趕上了西方，有的方面甚至超過了歐美。日本及亞洲“四小龍”得到了突飛猛進的發展。尋找這些國家和地區經濟發展的原因，它們同屬于“漢學文化”或“儒學文化”，其共同的文化背景引起了人們極大關注。許多材料證明，儒家思想及儒學價值觀對于東亞經濟的發展產生了積極的促進作用，對發展經濟的企業理念識別的建立產生了積極影響。當然，作為傳統文化的豐富性而言，影響企業文化的形成發展特色的決非儒學一家，例如《孫子兵法》等也程度不同地發生過作用。運用《孫子兵法》的軍事謀略思想，加以現代化改造，使之運用于企業生產經營管理，在企業決策、生產、開發、營銷、管理、發展等關鍵環節上，都可借鑒其創新精神、科學思想，獲得成功。再如道家順應自然、返璞歸真的理念，對企業文化建設中關于環境保護、人際關系的和諧，尋找事物的規律等都能起到很好的借鑒作用。而法家的重制度建設，主張從嚴治國的理念，則對企業文化的組織制度的健全與完善直接起到指導作用。

西方的一些管理學者認為，日本、韓國、新加坡、中國臺灣地區經濟的騰飛，在于他們有一套不同于西方國家的企業文化，而這個文化的源頭，或者說東方文化的源頭，正是中國的儒家傳統理論。中華儒家文化在發展的歷史過程中，大量吸取了兵家、法家、道家、佛家等其他文化的內容，從而豐富了自己的思想體系。以法輔儒實際上也是中國歷史上儒法并用思想的現代反映。儒法并用，在中國歷史上表現為“形儒內法”，及所謂的“外圓內方”，也就是說外表要圓滑，內在有方寸。但是在現代社會必須以法治國，法律面前人人平等。只要不違背法律，人與人之間講究和，講究儒雅。同時，儒家思想也深刻影響了道、佛等文化，滲透到其他文化之中，從而使中國文化成為以儒、佛、道三教融合為特色的多元復合體的綜合型文化。

儒家文化中精華占主導地位。歷史上，儒家對中華民族精神的形成，產生了重要的影響。這主要表現在，孔子提倡剛健有為的進取精神，《易傳》加以發展，提出“天行健，君子以自強不息”的思想，這是對中華民族自強不息精神的集中概括。孔孟儒家重視個人對家庭、國家和民族的責任義務，把個人價值置于社會價值之中，提倡“修身以道，修道以仁”，在修己的同時，注重入世，講求修齊治平，經世致用，以“立德、立功、立言”三不朽學說作為理想人格的標準。從而以對社會、國家貢獻的大小，來衡量一個人價值的高低。兩千多年來，儒家的這種人生價值觀，一直影響著人們的思想行為和社會實踐。“天下興亡，匹夫有責”的愛國主義精神服及其傳統，使得中華民族從未被外國侵略者所征服；“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的憂國憂民情懷，使中國知識分子以治國平天下為己任，具有“貧賤不能移，富貴不能，威武不能屈”的大丈夫氣概；“鞠躬盡瘁，死而后已”，“天下為公”的無私奉獻精神，以及少淡泊明志、克除私欲的自律精神，見利思義的義利觀，敬老尊賢、撫幼長善、孝親敬友的人倫道德觀念。經過千百年歲月的陶冶，已深深地融入中華民族共同的文化，共同的心理素質之中，成為中華民族精神的重要組成部分。

儒家文化對企業文化有積極作用表現在許多方面，對企業理念識別的提煉與塑，也產生很多的影響。

現代企業管理的核心是以人為本。人文主義的哲學是我國先哲孔子最先發現，他從殷商以來的天命神學中解放了“人”，從而發現了“人”，創立了人本主義的仁學。以為人是宇宙的中心，人為萬物之靈。孟子還提出“民為貴”的思想：“民為貴，社稷次之，君為輕”，強調人民在國家中的重要地位和重要作用。儒家深信價值之源在于人心，人人具有價值自學和實踐的能力，他們在個人價值體系的基礎上，通過建立社會秩序來規范人們的行為。社會價值系統被看作是個人價值體系的擴大。這樣，人便成為社會化的人。

人為貴的思想運用到企業文化中，日本和美國都創造了很多的經驗。以泰勒為代表的西方科學基礎，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關系”階段之后，企業管理并沒有進入所謂以決策理論、系統科學和定量分析為中心的現代階段，而是更重視人的因素，強調以人為本、以人為核心。企業的主體是人，只有調動職工的積極性，開發他們的智力，發揮他們的聰明才智和創造力，才能提高勞動生產率。美國的惠普公司提出“你就是公司”的理念，使員工和公司心心相印，個人與企業一體。結果是每個員工都把自己的才干和智慧施展出來，使每一件新的設計產品凝聚了每一位員工的才智和汗水，因而使他們獲得成功。美國著名的管理學家麥格雷戈說：“企業這一組織系統，是因為鼓勵人的行為才存在的。這一系統的輸入、輸出和由輸入轉化為輸出的過程，都靠人與人的關系和人的行為來決定。”“企業即人”，指的就是人作為企業真正的資源，人是企業的主體和根本，人是企業管理的核心。

對于塑造企業形象來說，管理主客體的道德塑造追求，“慎獨”，“止于至善”，除了必要的規章制度以外，協調人際關系最重要的東西是道德自律。韓國《經濟人》周刊1994年11月2日刊登高麗大學校長洪一道的文章《21世紀的韓國企業和道德性》。文章認為：道德性是優秀企業文化的絕對標準。立足于道德性樹立企業文化是成為世界一流的企業的首要條件。樹立企業道德是比開發尖端技術和改善企業體制更重要的事情。洪一道根據韓國實際，還強調其民族固有的孝道可以發展成為優秀的企業文化。所謂主導21世紀，就是主導新的時代的文化和道德性。而日本松下電器公司在著名的旅游勝地琵琶湖畔建立一所“松下電器商業學院”，用儒家“仁”的哲學思想來培養他們的管理干部，將《中庸》中的“明德，新民，止于至善”作為學員研修目標，把仁愛之德施于人民大眾，在我國民族資產階級創辦企業的特定時期，也有此理念。創辦“民生股份有限公司”的盧作孚，就提出“服務社會，便利人群，開發生產，富強國家”的理念，“我們所要求的不是一群人只為自己，而是一群人只為更大的人群”，要求人人都有為公司和整個社會國家服務的思想和行動。

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1.1低碳經濟

低碳經濟是為了應對全球氣候變化，實現可持續發展等因素的推動下產生的。“低碳”已成為人類發展的一個新理念。所謂低碳經濟是指在可持續發展理念的指導下，以低排放、低污染、低能耗和高效率、高效益、高效能為基礎，通過技術創新、制度創新、產業轉型、新能源開發等多種手段，最大限度地減少對煤炭、石油等高碳能源消耗，減少溫室氣體排放，實現能源利用的轉型和經濟的轉型，達到保持經濟增長的穩定性和可持續性與生態環境保護雙贏的一種新型經濟發展模式。

1.2低碳經濟視角下的企業文化

在低碳經濟如火如荼的發展背景下，企業迎來了新的發展商機，同時也面臨著巨大的壓力和挑戰。因此，企業在運營過程中，必須在企業文化中融入“低碳”理念，建設有利于企業發展的低碳企業文化與“低碳理念”，使企業的生產、經營等都符合低碳經濟的發展理念，樹立低碳意識、低碳行為準則，并使得低碳思維成為企業文化的長期經營理念和核心價值觀，使企業實現其環境保護的社會責任。

2.低碳經濟理念導向下企業文化建設的必要性

企業必須了解當代經濟發展的背景，順應低碳經濟發展的必然趨勢，從低碳經濟的角度出發，通過把企業文化納入低碳經濟的視角下進行企業文化的重新定位。

2.1低碳成為當前時代經濟的主題

2012年我國一次能源總消耗折36.2億噸標準煤，約占全球的21.3%，單位GDP能耗是國際的2倍，是發達國家的4倍。迅速發展的經濟活動對資源和環境的壓力越來越大，我國工業增長仍然過度依賴物質資源的投入，生態環境惡化的狀況并未得到有效遏制。據《經濟參考報》報道，國家發改委副主任解振華“未來將進一步研究開展低碳工業、低碳交通、低碳城鎮、低碳產業試驗園區、低碳社區、低碳商業的試點，研究擴大綠色產品消費的補貼政策。” 因此，對企業來說，低碳經濟的發展既是一次重大的挑戰同時也是一次重要的機遇。未來企業勢必要將低碳概念融入企業的經營管理和產品理念中，全面實現低碳戰略。

2.2良好的企業文化有利于提高企業的核心競爭力

企業文化是企業核心競爭力的根本，是當前企業管理的重要內容和管理手段。如果企業能結合當前經濟發展的背景，從低碳經濟的角度來重新詮釋企業文化，賦予企業文化全新的時代內涵，使企業結合當代經濟熱點從新的視角來理解和完善企業文化，在企業的經營決策、生產組織等企業運營的各個環節實現低碳化，那么企業將在競爭中保持持久的生命力，不斷提高企業自身的核心競爭力。

3.低碳經濟理念導向下的企業文化建設思路

3.1樹立低碳經濟理念，形成低碳發展的長效機制。

據估算，“十二五”期間節能減排重點工程，國家投資將達到2.3萬億元，高效節能技術與裝備市場的占有率將由目前的5%提高到30%。走低碳發展之路，應對氣候變化已是大勢所趨。因此，企業要適應低碳經濟的發展，必須要加強相關的輿論宣傳，建設適應低碳經濟發展的企業文化，在經營過程中把發展低碳經濟成為企業科學發展、和諧發展、可持續發展的戰略選擇。探索有利于企業應對低碳經濟發展的長效機制和政策措施，推動企業低碳轉型，引導企業進行低碳生產和管理行為。

3.2塑造企業核心價值觀，營造低碳企業文化氛圍

低碳背景下，企業要樹立的價值觀就是“低碳”，將“低碳”發展的理念深入人心，進行大力宣傳，落實到制度中，融入到企業的日常運作中去，營造氛圍，使員工在日常生活中潛移默化地去適應和認可。在低碳企業文化的引導下，通過加大宣傳力度，將節約資源、保護環境和進行綠色企業的建設滲透到員工的日常行為中，使企業的每個員工都能夠形成低碳意識，并作為自身行為的規范，從而使低碳理念得到確立，低碳化生產、生活方式得到深化。

3.3以滿足消費者低碳需求為導向，推進技術創新生產綠色產品

低碳企業文化應關注消費者需求的變化。一方面，要改變以前的生產和管理的模式和理念，改革工藝，實行低碳環保的生產方式，合理利用自然資源，降低能源消耗，在企業的產品設計、外包裝等方面體現綠色環保和低碳經濟思想，了解消費者需求，不斷對產品推陳出新。 另一方面，低碳經濟的實施要求企業以此來降低碳排放。企業利用低碳經濟作為發展的契機，根據國家相關標準，結合企業實際制定企業的產品標準，大力開發和生產適合消費者需求的具有“綠色環保”的綠色產品。

篇7

【關鍵詞】企業年金　方案　對策

隨著我國老齡化日趨嚴重，社會養老保險體系的壓力越來越重，企業年金作為養老保險體系的一個重要支柱，其扮演的角色也將越來越大。建立和完善企業年金制度，既有利于提高職工退休后的生活水平，又能增強企業凝聚力和競爭力，促進企業持續健康發展。隨著人們認識的不斷深入，越來越多的企業開始建立企業年金劃。

一、年金計劃方案設計和實施過程中遇到的問題

但由于企業之間的性質和規模不同，在年金計劃建立和實施過程中遇到問題也不盡相同，下面就我們企業在年金計劃方案的設計和實施過程中遇到的一些特殊問題介紹如下：

一是在建立企業年金計劃前企業一直實行的是補充養老制度，原有的補充養老保險一直由企業單方面繳納，面對龐大的離退休職工人數，企業的負擔一直較為沉重。如何實現與企業原有的補充養老平穩銜接是我們設計企業年金方案過程中首先要考慮的問題。

二是由于企業的組織規模和人員規模比較龐大，且下屬的各子公司組織機構比較復雜，薪酬福利制度也形式多樣，如何確定企業年金的繳費標準，使之與目前的組織、人員現狀相適應，并能夠更好的發揮其激勵作用，調動起廣大職工參與的積極性，避免不穩定因素的發生。

三是圍繞選擇哪種企業年金管理模式，才能更適合企業自身實際情況，發揮企業自身優勢，保障年金計劃能夠迅速組織實施。

二、圍繞重點，深入分析、攻克難關

圍繞上述幾個難點及建立年金計劃所需的必要條件，我們進行了全面的分析和測算，通過對企業生產經營情況分析；近幾年企業人工成本水平和人工成本投入產出變化情況；參加基本養老統籌及統籌外項目情況；企業職工薪酬福利制度現狀以及近幾年企業工資總額、在崗職工人均工資水平、全部職工人均工資水平對比等分析，并進行了相關數據的測算，使得我們對企業自身在企業效益、完成考核目標、人工成本指標控制等方面有了全面的掌握和認識，為各種難題的解決需找到了突破口和對策。

一是要兼顧歷史，保證新老制度平穩銜接。在擬定企業年金計劃方案時，為了兼顧出資人、企業和職工三方面的利益，并妥善處理好各群體的利益關系，保持政策平穩銜接，我們按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則，對建立企業年金前的離退休人員繼續執行企業原有的補充養老保險辦法，建立企業年金后退休人員不再執行原有的補充養老辦法。為保持新老制度和待遇水平的平穩銜接，對在職職工，按建立企業年金前的工作年限進行一次性補償，以加速個人賬戶的積累。按照原有補充養老保險政策、平均投資收益率和平均壽命來計算企業年金補償額，一次性注入其企業年金個人賬戶。

二是統籌規劃，確定合理的繳費標準。在資金籌集和繳費方面，綜合各方面因素，按照企業承受能力和國家有關規定，經過測算分析，最終確定企業年金繳費按照單位工資總額的4%進行繳費。計劃參加人個人月繳費金額與企業為計劃參加人個人賬戶月繳費額度相同，并以崗位職級為基礎，綜合考慮崗位、貢獻等因素，適當拉開差距，形成企業年金與崗位責任、貢獻和企業效益密切掛鉤。積極發揮企業年金的保障功能和激勵功能。同時，企業年金繳費標準隨著企業效益狀況和人工成本承受能力適時調整，當企業效益狀況較好，人工成本承受能力較強時，在國家規定范圍內調整提高繳費標準。當企業整體效益狀況不佳，人工成本承受能力較弱時，下調繳費標準，直至停止繳費。

三是探索適合自身的企業年金管理模式。為更好的組織開展年金計劃，我們在實施初期選擇了理事會受托模式，成立了企業年金理事會，作為受托人。并制定了企業年金理事會章程，明確了理事會成員的各自責任和義務。客觀地講，理事會受托模式在一定程度上使得計劃實施初期的工作開展較為順暢，在審核數據、材料時能及時發現問題，降低了錯誤發生的概率，保障了企業年金業務的順利開展。同時理事會受托模式的費用較低，人工成本和辦公費用完全由企業承擔，職工的年金收益不會受到影響。但從實際情況看，理事會受托模式的缺陷也逐漸顯露。一是理事會不僅是個權力機構，它還是一個承擔法律責任的主體。理事會成員是企業年金基金財產的共同受托人，理事個人承擔對外法律責任。而理事個人的賠償能力是有限的，但出現過錯的可能性卻很難避免。二是理事會受托模式監管缺位，企業年金理事會依附于企業年金計劃和企業授權而存在，理事會不可能脫離企業決策層的控制和制約，而保持其獨立性，因而也無法有效地隔離來自企業內部的“制度風險”和“道德風險”對年金基金造成的威脅。三是理事會成員由企業人員兼任，往往“既不專業，也不專一”，難以保證企業年金理事會具備足夠的企業年金計劃操作能力，受托職責很難到位。《企業年金基金管理辦法》第11號令出臺以后，國家明確規范了企業年金理事會的組建和運營要求，強化了對企業年金理事會的管理，并提出了更高的要求。為了更好的實施企業年金計劃，保障職工權益不受影響，我們在企業年金計劃運行平穩之后果斷選擇了由理事會受托向法人受托模式轉換。

四是強化基礎管理，提升信息化管理水平。由于企業年金管理是一項新的工作，對于一個大型企業來說，如何保證職工信息的準確，日常操作更加便利，我們進行了深入分析和研究，并結合其他企業的經驗，及各專業管理機構的意見。為此，我們針對企業多層次組織機構，自主開發了四級管理應用、功能強大的《企業年金委托人管理系統》。該系統實現了與賬戶管理人信息系統的數據銜接，保證了計劃參加人信息與賬戶的快速、準確匹配，同時減輕了相關工作人員的負擔，提高了管理水平。

篇8

經常有人這樣質疑：企業文化這樣虛化的東西有什么用?其實這本身就是一個偽問題，真正的問題應該是：如何讓企業文化落地生根，并發揮出其力量。因為任何企業都有其特定的文化，都會因不同的文化而產生不同的結果，無論企業自身是否意識到這一點。這就像每個人都有自己的價值觀和行為方式，遇到一些事情，他就會那樣做，但他未必知道自己為什么會那樣做，或者說不知道驅動自己行為背后的價值理念是什么。

企業文化落地的思路

那么，企業文化究竟該怎樣落地呢?這需要回答兩個問題：一是“落什么”，即落地的內容，要弄清楚企業應該構建什么樣的文化理念體系，才會既符合企業實際又能有效推動戰略；二是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企業文化如何轉化為行為。要回答這兩個問題，就要抓住文化、管理與戰略這三個關鍵點的聯系。

所謂文化，是企業共享的感受、認識和思考問題的基本假設，包括什么是真實的、什么是好的、如何對待他人、如何處理人際關系、如何工作等基本面。基本假設多種多樣，選擇哪種假設，必須與外部功能聯系起來。所以，構建企業文化理念，首要的明確戰略，通過戰略為文化理念定向，使文化理念滿足和支撐戰略的發展。比如做食品業務，就要強調品質的理念；做航空業務，就要強調安全的理念。

基于戰略構建出系統的文化理念之后，就進入文化落地的階段了。通常文化落地，都是孤立地借助培訓、活動等方式加強員工對文化的認知與認同，這很容易導致文化的虛化。所以，必須為文化找到一個黏著點。這個黏著點就是管理行為，包括具體的管理策略、制度與流程等。在這個階段，首先需要基于文化理念評估管理行為，即企業采取的管理行為是否與文化理念一致。如果一致，那么企業就擁有一個符合文化的管理環境。環境決定行為，管理環境會引導、固化員工的行為，促使員工做出符合文化理念的行為。

為了保證文化落地的有效性，需要不斷評估，使戰略、管理、文化形成一個互相聯動、持續優化的閉環過程。在戰略既定的條件下，關鍵評估點有兩個：一個是文化理念與管理行為的一致性；一個是管理行為與戰略發展的配適性。

七力助推企業文化落地

基于以上企業文化落地的思路，在具體的落地方法上還需要七個“力”的推動。

領導推動力

企業文化與領導者是同一枚硬幣的兩個面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者“信以為真”，才會有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸問題冰箱，真正地讓員工感受到了企業對質量的關注。現在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了眾多中國企業。

領導的自我管理包括以下三個層面：

首先是領導者的“大腦管理”。員工未必相信領導者說什么，但是一定會相信領導者做什么。因而，領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中最值得反思的有六類管理行為：領導者定期關注、衡量和控制什么；領導者對重大事件和組織危機作出什么反應；領導者如何分配珍貴資源；領導者特意做的角色塑造、教育和培訓；領導者如何分配獎賞和地位；領導者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。領導者反思這些行為對文化的塑造非常重要。

其次是“身體管理”。是指領導者要親自參與文化落地，讓員工看到、感受到其對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓，參加文化活動并結合活動分享文化理念的價值等。

最后是“影子管理”。畢竟領導者沒有分身術，要讓更多員工感到領導對文化的重視，需要將領導講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。

培訓學習力

通過培訓幫助員工正確地理解企業文化的重要性、確切含義以及文化管理方法等內容，進而引導員工采取符合文化的行為。比如阿里巴巴在規模尚小的時候，就不惜成本對新員工進行文化培訓。

在操作上，需要構建完整的培訓體系與制度，做到：及時地了解文化培訓的需求；具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫；高效的培訓運作方式；不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果，以及整個培訓體系的運行情況，以便持續改善。

在培訓中要注意三點：第一，針對不同層級的管理者或員工，設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業文化與領導藝術、企業文化與戰略管理、企業文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的重點是企業文化建設方法、企業文化與領導和管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業文化理念的理解、員工行為守則、企業文化制度等內容。第二，把握員工習得文化的節奏和過程，并設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的“記得住”、到“想得通”、“信得過”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最后實現“信得真”的目標。第三，采取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。

教練驅動力

所謂教練驅動力，就是培養企業文化志愿者，使其成為文化教練，發揮出自發的文化培訓力量。筆者所服務的一家食品巨頭，發揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中高層管理者，強調講個人成功經歷和文化故事，文化部員工則提供專業的文化管理方式培訓，幫助員工將文化理念融入工作；而普通員工則發展為文化志愿者，創作了大量作品，比如文化故事集、文化先進人物集、文化“三字經”、文化“八榮八恥”等等。

篇9

摘 要 黨的十報告提出：“強化公共安全體系和企業安全生產基礎建設，遏制重特大安全事故。”就抓好安全生產作出“人命關天，發展決不能以犧牲人的生命為代價”的重要指示，為開展安全文化建設指明了方向。因此，煤炭企業應當注重以安全文化引領礦井安全發展，整合安全宣教、行為養成、精細管理、制度完善等資源，強化文化理念滲透，不斷提高職工的安全意識，規范安全行為，推動礦井安全發展。

關鍵詞 安全 文化 途徑 思考

安全是煤炭企業的“天”字號工程，煤炭企業必須把安全工作擺在高于一切、先于一切的位置來看待。多年的工作實踐證明，要實現礦井長治久安，不能僅僅局限于定幾項安全制度、組織幾次安全檢查、處罰幾起“三違”這些傳統的管理方式上，必須把安全工作放置在文化的大視野中去研究，構建一種以思想意識和行為習慣為基礎的安全文化，借助文化所特有的持續影響力、廣泛滲透力和強大擴張力，引發各級管理者和廣大職工思想意識的轉變，引導全體職工養成正確的安全行為習慣，增強安全意識，進而達到卓越的安全管理水平，推動礦井安全發展。

主要觀點：抓好安全文化建設，必須在目標、陣地、方法和路徑上體現科學性和激勵性，發揮其“潛移默化”的滲透作用，不斷提高職工的安全修養，使其自覺改進安全意識和行為，由“要我安全”向“我要安全”轉變。因此，必須遵循四個原則：

（一）目標設定實際化。必須設定一個明確的安全目標，既符合實際，又代表廣大職工的心聲，便于其熟記，才能較好的融入到工作崗位中，影響到職工日常行為，激發出職工保安全的積極性。

（二）宣貫載體形象化。必須把宣貫的地點選定在職工上下班必經之路、人員聚集處，在內容上大量引用漫畫、圖文并茂的牌板等形式對文化理念進行宣貫，使文字理念真正的從紙上走進職工心中。

（三）教育方法多樣化。必須大力開展跟蹤幫教、親情管理等工作，把文化理念融入其中，讓職工在“樂中學、學中樂”，真正的把文化理念滲透到其思想、行為中。

（四）實現路徑廣泛化。必須從礦井實際出發，本著“高效、實用”的原則，與“人、機、物、環”等相結合，科學選擇實施路徑，把握關鍵環節，才能確保安全文化落地生根。

具體方法：安全文化是一種無形的資產和力量，需要從紙張“走”進職工的心中，而這就需要有載體、途徑、工具作為傳播的“橋梁”。

（一）深化理念宣貫。文化理念向管理延伸的首要步驟是讓理念“入眼”、“入腦”，讓全員認識、感知文化理念。因此要不斷深化安全文化理念宣貫工作，強化理念滲透，尤其要注重通過利用網站、QQ、飛信等新媒體，將安全文化理念以文字和影像的形式向員工發送文化理念詞條。同時，要注重對辦公區、生產區、生活區等場所進行了整體設計，打造安全文化街、安全文化廣場、安全文化園、安全文化展廳等文化陣地，并定期組織開展安全文化進一線、安全文化知識競賽、考試等活動，營造濃厚的安全文化宣貫和學習氛圍，使安全文化理念詞條深入人心。

（二）突出人文關懷。職工思想情緒是影響安全生產的重要因素，在煤礦，加強對一線職工的人文關懷和心理疏導，不僅是安全教育的常規性、基礎性工作，更是處理解決職工各種情緒障礙的有效途徑。因此，應當對所有員工實施思想情緒動態管理，每班對影響職工思想情緒的身體、家庭和工作狀況等主要因素進行摸排，重點排查“安全不放心十種人”。同時建立心理疏導機構，健全職工安全心理檔案，運用心理援助、談心家訪等形式，確保安全心理疏導及時到位，幫助職工解決影響工作和生活的心理問題。

（三）融入親情教育。親情對員工教育和凝聚作用不容忽視，要重視利用親情對職工進行安全教育，發動職工家屬、父母、孩子參與安全教育，使職工在親情感染下不去違章、不想違章。

篇10

將抽象的企業文化理念具體化

企業文化的相關理念本是復雜和抽象的，企業如果不對其不加以解釋或者描述，可能就難以達到理想的宣貫效果。海爾張瑞敏就曾說過，“在確立企業價值觀時，提出理念不算困難，讓人認同一個理念才是困難的。”那么，海爾是通過什么方式讓全體員工認同海爾的企業文化理念，并將其延續和傳承下去的呢?

在海爾，“來自員工的畫與話”幫助海爾解決了企業文化理念抽象難懂的問題。海爾員工通過自己對企業理念的理解畫漫畫，把非常復雜的企業文化理念，變成非常具體的、簡單的圖畫進行詮釋，幫助更多員工理解和認識企業文化。

這些漫畫中，其中有一幅畫的是斜坡上有一個小球。旁邊寫道：企業好比在斜坡上球，一個企業越做越大，必須依靠兩個力：一個是止動力，不能讓球滑下來，這是基礎管理，另一個是上升力，即創新。以此來詮釋海爾“斜坡球理論”的哲學創新理念。還有一幅漫畫的主題是：“市場是每一個人的上級”。畫面上畫的是一個“兩面人”的員工，他對上道工序說：“我是你的用戶，絕不接受你帶有缺陷的產品”；他對下道工序則很謙遜、很小心地問：“你滿意嗎?”這幅畫詮釋了海爾“人人都有一個市場”和“人人都是一個市場”理念的內涵。海爾將這些漫畫張貼在每一個車間和其他公共場所，并匯編成冊發給員工，成為海爾推廣企業文化的好教材。

海爾的這些推廣和傳承企業文化的做法值得其他企業借鑒和學習，通過漫畫和故事的形式，將深奧的企業理念故事化、形象化、直觀化、通俗化、簡單化，便于員工理解和接受，更利于企業文化的有效傳承。

企業文化傳承機制的建立

傳承企業文化需要建立完善的企業文化傳承機制，搭建文化理念的貫輸通道。企業可以把企業文化培訓、文化活動、評先樹模和管理者的表率作用作為重要的文化載體，使文化得以有效落地。

新員工企業文化培訓是傳承機制的一部分。在每位新人入司時，企業都有相關技能和素質培訓。在這些培訓過程中，不能忽視對企業文化的培訓。只要每一個新來的人員都能感受到企業內在的這種文化，并加以理解和深入感知，企業文化就能夠透過時間傳遞給企業的每一個人，不斷被放大。

開展企業文化活動是為了讓更多員工參與企業的文化建設，親身體驗和感受企業文化內涵。諸如戶外拓展活動，對企業文化中強調的團結、合作和創新是一種很好的詮釋。又如先進典范評選活動，不僅能增強獲獎員工的榮譽感和歸屬感，也能因此形成榜樣的力量，使企業文化最終成為指導員工的工作和行為準則。