導語：如何才能寫好一篇人才對企業的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：人才 管理者 情感管理　資金成本

1.企業人才流失現狀及分析

1.1低端人才流失現狀及分析

根據調研資料顯示：個別企業的人才流失高達30%以上，近幾年每年都要進行招聘工作，甚至常年招聘。他們表示人才最長停留在企業的時間為3至5年，最短的僅幾天時間；個別人才喜歡在有同鄉偏多的企業工作，尤其是老板是同鄉的企業，感覺親切自然，容易溝通交流；另外感覺待遇具有可比性；但亦有抱怨企業沒有提高待遇的情況，有離開的計劃，但心里仍有所糾結。綜上所述即是人才社交需求滿足和價值體現需求不滿足的現象。這樣的人糾結于離開之后，兩方面還是得不到滿足。

近幾年中國長三角、珠三角等地企業出現較為嚴重的招工難現象：雖然工資待遇提高了，但不少企業還是遭遇了招工難。在某個招聘會上，雖然前來求職的有6000多人，但深圳這家世界500強的電子企業半天只收到了11份求職意向，遠遠低于他們的招聘目標[1]。有些企業為了解決企業招工難的問題，將企業開設到人力資源較為豐富的省份，但最終還是會發生招不到人才的現象。四川省樂山市統計部門數據顯示：該市農村常住戶勞動力資源總量為155.5萬人，從業人員147.9萬人，勞動力資源豐富。然而，守著樂山的人力資源，技改后需增加用工的德勝集團，雖多方“招兵買馬”，目前仍有400名普通操作工和部分熟練技工的用工缺口難以滿足[2]。這些企業將招工難的問題簡單地通過提高薪酬，或讓人才“在家就業”，以實現雙贏。疏不知這只是一種權宜之計，使企業更加缺少安全感。

1.2中高級人才流失現狀及分析

據報道：中國中高級管理人才的空缺率遠遠高于世界其它國家，中國管理層的人才流動率比全球平均水平高出25%[3]。原廣東太陽神梁允超等高層離開共同創辦湯臣倍健，健力寶銷售公司總經理蔣興洲等二十幾位骨干集體離職等許多類似現象，不勝枚舉。人才的離職說明對企業缺少歸屬感，沒有一個“家”的感覺。

1.3企業人才流失原因

有些媒體和專家分析認為：薪酬過低、勞動強度過大、用工環境惡劣、勞動者權益不受保護等原因是造成企業人才流失過多的因素。企業只有依法規范用工，建立和諧的勞動關系，同時因才任用，創造施展才華的平臺，才能真正吸引人才、留住人才[2]。無論是低層還是中高層人才都出現難以挽留的現象，其實留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感。所以其根本原因就是企業對人才缺少情感管理，人才因此對企業缺少忠誠度和歸屬感。

2.企業情感管理的重要性

2.1情感管理的含義

《心理學大辭典》中認為：“情感是人對客觀事物是否滿足自己的需要而產生的態度體驗”。而企業情感管理是指管理者通過本身的行為來調動人才積極性的一種管理方法。要調動人才積極性，企業就要產生行為，包括管理者對人才的無資金成本情感行為和企業付出的資金成本情感行為。無資金成本的情感行為主要表現為與企業人才的溝通、了解、關愛；資金成本情感行為主要體現為企業為人才投入的資金，最終體現為對人才的關愛。卓越的情感管理給企業人才帶來安全感、榮譽感、認同感、知遇感、責任感和歸屬感，人才因此反哺企業，企業才會長久不衰。情感投資是社會一切投資的最終境界，通過金錢，實物等等投資出去的種種，無形中就已經轉化為了情感投資，得到的回報也有意無意的體現在情感當中。

2.2管理者付出無資金成本的情感行為

管理者要舍得在情感上多做投資，力求做到精神上多加關心人，在工作中理解人、會用人。通過有效的情感溝通，既關心人才的工作、生活、家庭，又關心人才的成長進步，自我實現，使人才感到你是時刻關注他的，從而更加忠誠地為工作努力鉆研。管理者不僅要了解一般人的行為模式，而且還應根據這個模式對每個人進行研究，其關鍵在于情感溝通。管理者進而發現人才的特長和技能，了解人才的真正價值所在，用其所長，避其所短，把合適的人才安排到最能發揮其才能的崗位上去，讓人才有機會實現自我價值。

管理者要時時樹立起以人為本、以德服人的思想，才能與人才進行有效的情感溝通，才能進入人才的內心世界，了解人才，關心人才，使用人才，進而對企業管理起到事半功倍的作用。陜西省偉志集團的總裁向炳偉說：“懷著無限的愛心、感恩的心、利他的心、包容的心、隨緣的心，時時踐行，與他人及天地萬物建立起平等友好、協同互利、共生共榮的一體關系，幸福就會舉手可得，由少到多，由短到長，直至如影隨形。痛苦恐懼、焦慮煩躁就會由多到少，由大到小，由長到短。真正做好做深確實很難，我也沒有做好，但我會努力和堅持。”優秀的管理者把情感管理變成了習慣，把人才當成上帝，永不停息地進行情感管理的修行。人才在偉志集團上班時不愿意下班，周末時盼望上班，因為人才在這里心情舒暢，和諧相處，快樂工作的同時找到“家”的溫暖。

管理者在平時的工作和生活中要盡可能地多與人才溝通，給人才以體貼、關愛，對他們出現的困難要及時伸出援助之手，絕不可袖手旁觀。人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓對方感受到無窮的溫暖，這樣無疑會拉近他們與你之間的距離，使管理者更具親和力，使企業更具凝聚力。如果人才感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會有真正發自內心的主動積極，才愿意為這個集體全力以赴[4]。

篇2

關鍵詞：人力資源；激勵；管理

在企業運行和發展的過程中，人力資源工作是一個十分重要的工作內容，它對企業資源的合理配置有著關鍵的意義。激勵是人力資源管理中的一個方法，激勵嚴格意義上說是一個心理學術語，采用這種方式可以充分調動員工的積極性，從而為企業創造出更高的經濟效益，在人資管理的過程中使用激勵的方法實際上是引導員工以正確的工作動機去完成相應的工作，所以從某一個角度來說，激勵工作的質量影響了企業運行的質量。

1 人力資源管理與激勵概述

人力資源是在上個世紀中期由科學家德魯克體現出的，自此之后，人力資源的概念在不斷發展和完善，在應用的過程中為企業也帶來了更大的經濟效益。在當今的企業發展中，人是一種資源的觀念也得到了普及。

激勵一詞屬于心理學范疇，它主要就是指一種動機所產生的主要原因當人們的動機系數增大以后，人們對某件事情的熱情也會有很大的提升，所以人們也會為了實現目標而不斷努力，用比較容易理解的話來說就是要讓一個人有興趣和激情去做好一件事情，為了實現自己的愿望而做事情。在企業管理中所說的激勵主要就是指一種精神上的激發和鼓舞，它對一個人做一件事情有著很強的推動作用，用最簡單的話來說，激勵就是充分調動人的主觀能動性。

2 人力資源管理中建立人才激勵機制的重要作用

企業在運行的過程中，通常會使用激勵的方式來提高人力資源管理的質量，以便能夠更好的達到預期的目的，這樣主要是可以讓處在不同階層的員工都能在工作中完成自我實現，在工作中要采取相應的措施來滿足不同員工的實際需要，這樣就起到了調動員工工作積極性的目的，另一方面企業各個部門的運行質量也得到了有效的提升。以下筆者結合自己的實際體會對激勵在人資管理中的作用進行分析和闡述。

2.1 吸引優秀人才，開發員工潛力

國外的研究人員通過長時間的研究發現：在人力資源管理中使用激勵的方法能夠使得員工發揮自身80%到90%的能力，但是如果使用計酬分配的制度只能使員工發揮出20%的能力，所以企業在激勵員工時能夠更好的對員工的潛力進行挖掘，也能夠通過這種正向的人資管理制度吸引到更多優秀的人才。當今企業之間的競爭最主要的就是人才的競爭，在招聘的過程中要把握的一個原則就是找到適合這個崗位的人，對于企業的發展來說，能促進企業發展，同時也能為企業創造更高經濟效益的人就是適合企業的人。

2.2 培養優秀人才，提高企業效率

在企業的人資管理工作中，建設一個科學合理的激勵制度能夠為企業培養出更多優秀的人才，為企業的發展創造更有利的條件，同時也可以為優秀員工個人的發展創造更好的機會，企業的辦事效率也得到了有效的提升，企業的發展因為有了更多的優秀人才也得以保障，這種機制的建立對企業文化的改進和完善也有著十分重要的意義。

2.3 造就良性的競爭環境

激勵機制的應用可以促進良性競爭的發展，在企業運行的過程中使用這種機制能夠使得企業處在一個良性競爭的狀態當中，在這種競爭當中，每一個員工都是有一定壓力的，但是在工作中，這些壓力會成為員工努力實現自己既定目標的一個內在動力。

3 激勵的主要方法

激勵方法在使用的過程中最重要的就是要使得員工能夠產生動機，用動機來支持其實際行動，所以如果不使用激勵的方法就很有可能使得整個團隊的預期目標都無法實現，從這個角度上來說，人力資源管理中激勵應該成為一個核心的內容，在當今的企業發展中主要與以下三個手段老提高員工的積極性：

3.1 物質激勵。物質激勵是企業最常用的激勵手段，也是完善福利和社會保障制度的必要手段，物質激勵的方式有提高工薪，獎勵福利等手段。企業只有解決了員工的后顧之憂，才能使員工真正"動起來"，積極的為企業服務。

3.2 精神激勵。所有的人都希望得到別人的高度評價，渴望自尊，自重和為人所重精神激勵是激勵的核心，作用巨大。管理者通過情感激勵來激發員工的情感，或通過榮譽激發企業的感召力和影響力，精神激勵對企業的發展具有重要作用。

3.3 教育激勵。教育激勵是指通過教育培訓提高員工素質、增強員工進取心的一種激勵形式。它是一種有計劃、有組織的人才培養方式，是引導員工實現專業發展目標的重要途徑。

4 如何運用激勵優化人力資源管理

4.1 物質激勵結合精神激勵，以精神激勵為主

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。然而在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高；事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

激勵要做到公開、公平、公正體現公平的原則，首先在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。

4.2 建立和實施多層次激勵機制

要注重培養員工的集體主義精神和物質生活基本滿足；并增強員工的自我意識，制定出合理的、有效的激勵方案，讓員工覺得在任何的崗位上都可以實現自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

4.3 以人為本，考慮員工個體差異

建立激勵機制時必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人放在人力資源管理工作的首位。充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。

結束語

管理并不是一個簡單的機械性的工作內容，它是在管理的過程中不斷應用合理的措施對員工的個人情感進行積極的調動，從而提高其工作積極性的一種方法。激勵的方法能夠為企業發展創造更多有利的條件，所以在企業人資管理的過程中一定要重視激勵方法的應用，從而更好的促進企業的發展。■

參考文獻

篇3

1 人才對于建筑企業的重要性

隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，人才在各個行業中承擔著越來越重要的作用，對人才的需求也在逐步提高。目前的市場競爭越來越激烈，企業相互間的競爭不僅僅是企業實力的競爭，已經逐漸演變為對人才的競爭。人才已經成為決定企業穩定、健康發展的核心要素，成為推動企業發展的源動力，誰擁有人才，誰就會在市場競爭中獲得主動權。

隨著我國加入WTO，建筑市場的競爭日趨激烈，但是在與國外發達國家建筑企業進行項目的競爭中，我國的建筑企業無論是在商業模式還是運作模式，都處于明顯的劣勢。總結失敗的原因，就是因為我國的建筑企業缺乏一支專業、高效的人才隊伍，人才的缺失已經成為制約我國建筑企業發展的瓶頸和短板。正是因為建筑人才的稀缺，更顯得人才的寶貴，對人才的競爭在建筑企業之間顯得尤為突出。建筑人才的競爭也加劇了建筑企業人才的外流，在當前嚴峻的形勢下，建筑人才的流失已經成為國內很多建筑企業人才資源管理過程中面臨的難題。

人才對于建筑企業的的決策和競爭力都有著密切的關系，而人才的流失勢必造成會對企業產生負面影響，制約了企業正常的經營和發展。因此不難看出，建筑企業能否吸引、激勵和留住人才，直接決定著企業的生存和發展。只有提高人力資源管理的建設，做到有效地控制人才的流失，使人才為企業的發展提供源源不斷的動力，才可以使建筑企業實現穩定、健康的發展。

2 造成建筑企業人才流失的原因

2.1 造成人才流失的外部原因

一是外部就業機會增多。近年來，房地產業的快速發展帶動了大量民營建筑企業的發展，為社會創造了大量就業機會，尤其是對于具有專業知識和技能的高素質建筑人才的需求量更大。這是這方面的原因，使很多建筑人才投身其中。而大量外資企業的進入也為人才的發展提供了新的機遇。

二是就業方式和渠道增多。市場經濟的發展打破了我國原有的大學畢業生分配方式，使大學生進入人才市場進行供需雙方的雙向選擇，這也使得就業方式和渠道增多。隨著大量的人才市場、人才招聘會以及網絡招聘會的出現，使人才的選擇面增加，造成一些實力不強的建筑企業招不到人才、留不住人才。

三是建筑企業待遇相比同行業較低，生活工作條件差。建筑企業相比建筑設計、咨詢等單位，在福利待遇、薪酬工資等方面都沒有優勢，在勞動強度、工作生活條件等方面處于明顯的劣勢，而建筑設計、咨詢等單位迫切需要具有理論知識、豐富的工作經驗而且年富力強的技術人員，致使在建筑企業工作幾年的人才紛紛跳槽。

2.2 造成人才流失的內部原因

一是建筑企業管理認識不到位。雖然大多數建筑企業都認識到了人才對于企業的重要性，也認識到了人才對于企業不可或缺的作用。但是在實際工作管理中，仍然存在著論資排輩、任人唯親等問題，造成大量的人才得不到重視而離開企業。

二是建筑企業用人機制不靈活。很多建筑企業的管理機構不合理，管理相對混亂，在人才的儲備上，沒有建立科學合理的機制，對人才的選拔也沒有按照科學的管理方式進行，沒有形成長效、穩定的人才培養機制，沒有以提高員工的整體素質為目的的專業學習和培訓系統。正是因為企業用人機制的不靈活，造成許多建筑人才對企業失去信心而流失。

三是建筑企業薪酬制度不合理。勞動報酬是體現員工價值的具體表現，是衡量人才的基本依據。雖然很多建筑企業也在這方面進行了積極地探索和改革，但是收到的效果卻不大。有的建筑企業對薪酬改革沒有按照科學的方式進行，造成企業人才產生抵觸情緒，有的建筑企業對薪酬改革按照平均方式進行，沒有體現出人才的價值，形成大鍋飯，有的建筑企業對薪酬改革管理和技術崗位勞動報酬的價值偏離，沒有調動起人才的積極性和創造性，導致人才外流。

四是企業的文化氛圍不濃厚。企業文化代表著企業的向心力和凝聚力，使企業價值的具體體現。但是很多建筑企業根本就沒有企業文化，即使有的企業有企業文化，大多也都和人力資源管理不挨邊。這就造成企業的員工對企業沒有認同感、歸屬感，造成企業對員工缺乏吸引力和感召力。長久下去，會使企業的員工對企業的忠誠度降低，使員工感覺不到自己在企業的價值，造成大量的人才流失。

3 建筑企業面對人才流失的對策與建議

3.1 創新人力資源管理理念

建筑企業在人才管理中，必須牢固樹立人才第一的管理理念，樹立以人為本的管理思想。利用現代化的人力資源管理方式，充分挖掘人才的潛力，重視對人才的培育和管理。在人力資源管理中重視人才的作用。通過制定和實施企業人力資源管理規劃以及企業發展戰略，使企業的人力、物力和財力形成合理流動和優化配置，從而促進企業綜合實力的不斷提高。

3.2 加大人才引進和人力資源開發力度

人才是建筑企業寶貴的資源，只有充分發揮專業技術人員的智慧和能力，才能促進建筑企業的穩定、健康發展。為此，建筑企業的人才管理必須要以尊重和使用人才為前提，尊重人才的知識、尊重人才的技術、尊重人才的勞動，才能實現對人才的最佳使用。還要大膽引進人才，尤其是對于企業的一些關鍵崗位，必須要引進具有專業技能的人才，要采取各種優惠政策，吸引人才加入公司。建筑企業人力資源管理的重要成就就是能留住人才，只有企業的員工對企業有認同感、歸屬感，才能使員工對企業有忠誠度。只有使員工認同到企業的發展與員工自身價值的實現具有密切的關系，才能使人才全身心的投入到企業的發展中，才能使人才真心的留在企業中。

3.3 完善員工教育培訓體系

要把員工培訓列入企業重要議事日程，形成系統的、科學合理的、全方位的人才培訓體系。要建立完善的員工培訓體系，首先要把握好培訓的全過程。首先要準備好培訓的內容，鼓勵員工接受繼續教育，讓每一名員工都接受到培訓，并鼓勵相關的技術人員參加技術職稱考試；其次要進行多元化培訓。包括：技術培訓、崗位技能培訓、安全培訓等，使每一名員工都能從培訓中獲得相關的知識；最后要加大培訓力度。要把培訓作為企業的一項重要工作，長期、穩定的執行下去，并且要不斷更新培訓的內容，使培訓成為企業培養專業技術人員及管理人員的重要部分。

3.4 深化企業薪酬制度改革

建筑企業的薪酬待遇是對員工進行物質激勵的重要手段，對發揮員工工作的積極性，促進企業的生產效益具有重要的作用。在企業管理中，要增強崗位職責和績效考核的體系建設與執行力度，使績效考核和薪酬掛鉤。為了留住人才，在薪酬待遇中，應對人才的技術能力、業務水平、對企業貢獻作為薪酬考核的內容，并做到按勞分配。要建立現代化企業的薪酬管理系統、科學合理的人力資源評價體系和人才的考核方法，實現公平公正的績效考核制度。

篇4

0 引言

全球經濟化的今天，企業之間的競爭已經逐漸變成了人才的競爭，尤其是高端人才在推動企業發展方面具有不可替代的作用。但是高端人才資源較少，加上部分電建企業對高端人才的重要性缺少必要的認識，在很大程度上影響了電建企業的可持續發展。因此，探討出一套科學的高端人才招聘流程與策略，對于電建企業未來的發展具有十分重要的現實意義。

1 高端人才的定義與高端人才對企業發展的影響

1.1 高端人才的定義

所謂高端人才，也就是平時我們常說的人才中的佼佼者[1]。在傳統的理念上認為，具備高級職稱的人才屬于高端人才，具備高級技術的人才也屬于高端人才，持有國際性職業資格證書的人才以及國際性專業協會的成員也屬于高端人才……隨著人類社會的不斷發展與進步，我們不難發現，職位高、薪資高、資格高的人才，也不一定就是我們需要的高端人才。現代化的理念將高端人才的標準定義為具備較高的文化水平，并且能夠將所學知識科學合理地運用到工作當中，對企業的發展具有重要貢獻的核心人才。這部分人才不僅具備良好的職業素養，而且同時兼具極強的領導能力和處理復雜問題的能力，大部分企業中的高層管理者應當被認定為高端人才，而這部分人才也是企業發展的主要力量，同時也是企業之間競爭的主要目標。

1.2 高端人才對企業發展的影響

隨著經濟全球化的到來，企業之間的競爭越來越激烈，高端人才作為企業發展的核心力量，已經成為企業之間競爭的主要目標。首先，高端人才對企業的發展具有決定性作用。企業的發展與強大，大部分原因都是由于高端人才的支撐，比爾?蓋茨就曾經說過，如果微軟的研究團隊被其他企業一起帶走，那么世界上就會出現第二個微軟，這就充分說明了高端人才對于企業發展的重要性。其次，高端人才能夠提高企業的核心競爭力，可以為企業的發展指明方向、提供建議，在很大程度上提高了企業的競爭實力；然而，高端人才本身也是一把雙刃劍，由于其每一個決定對企業的發展都非常重要，一旦決策有誤，將會對企業造成巨大損失。當然，企業不可避免的還要受到其他企業的競爭威脅，如果企業中的高端人才被挖走，也就相當于挖走了企業的核心力量，這種情況對于企業具有毀滅性的打擊。

2 高端人才的招聘流程

我們都知道，大部分的人才招聘都是按照制定企業招聘條件、招聘候選人、從候選人中選擇適合的人才、辦理入職手續等基本流程，基于高端人才的特殊性與對企業的發展的影響，企業在招收高端人才的時候，同樣需要遵循一定的招聘流程，如圖1所示。

3 電建企業高端人才招聘困難原因分析

3.1 總量有限，尋求難

電建企業對高端人才的要求很高，既需要保證他們的專業知識與技能足夠強，又需要其具有豐富的工作經驗，且電建企業的員工要具備野外工作的能力和吃苦耐勞的精神，這就使得高端人才的數量更加地有限，想要尋找高端人才也就變得更加困難。而且，高端人才也是由普通人才逐漸培養形成的，而這個培養周期極為漫長。加上高端人才早已適應目前的企業環境，無論是企業待遇，還是個人的職業發展，都有了一定的規劃，使得高端人才具有一定的職業穩定性。

3.2 缺乏了解，匹配難

不同的人才，在智力、技能以及工作經驗等方面都會有所不同，而且電建企業對不同的崗位有其既定的工作標準和任職要求，這就需要高端人才既要符合電建企業的實際需要，又要與企業的工作職位相匹配，從而才能實現高端人才的合理任用。此外，電建企業在招聘高端人才時，如果沒能將自己的用人標準、工作條件、薪資待遇等及時反饋給應聘者，也有可能使得高端人才隨之流失。

3.3 “水土不服”，磨合難

高端人才招聘完成之后，很多電建企業通常都會將其直接“空降”到某個部門，但是該部門經過長時間的運作，在運作程序和方式上都已經形成既定的流程，新任高端人才未必能夠適應當前部門的發展規劃。在實際的應用過程中，如果高端人才屬于技能型人才，因為其專業的技術比較容易受到下屬的認可，高端人才適應新環境的過程也比較簡單，高端人才的“成活率”比較高，如果高端人才屬于復合管理型人才，在“技術主導型”的電建企業，將此類人才“空降”到某個部門之后，由于理念差異很可能引發下屬人員的不滿，造成部分下屬不配合工作，高端人才在適應的過程中“成活率”比較低。所以說，電建企業引進高端人才后，由于其特殊的企業環境，人才在磨合的過程中相對其他類型的企業來說較為困難和漫長，這也是造成電建企業引進高端人才困難的原因之一。

4 電建企業高端人才招聘的有效策略

4.1 分門別類，針對性招聘

企業在招聘高端人才之前，必須從企業的需求出發，將高端人才的需求進行細分，有針對性地進行高端人才的招聘。以電建企業為例，該類企業對技能型高端人才的需求比較高，此時，人力資源管理部門就應該及時將需要的技能型人才標準進行總結，并通過內部招聘和外部招聘等多種手段，為企業選拔合適的高端人才。

4.2 未雨綢繆，防患于未然

很多的求職者，都會將自己的學習經歷、工作獎勵以及獲獎經歷一一羅列在自己的簡歷當中，但是求職者的真實經歷與簡歷當中是否存在出入，我們無從知曉。因此，電建企業人力資源部門在招聘的時候，尤其是在高端人才的招聘過程中，需要對其背景進行深入調查，包括他們的工作履歷、適應性、吃苦精神、道德素質、健康狀況等，一旦發現其存在信譽不佳或對企業的發展可能存在威脅時，必須予以除名，堅決不能錄用。

4.3 循循善誘，促進文化再融合

高端人才本身屬于能力強大的人群，一旦他們的價值觀與電建企業的價值觀相違背，對電建企業的發展不僅沒有推動作用，反而對電建企業造成負面影響。俗話說，能力越強，其具備的破壞性也就相對較強，因此，高端人才在引進之后，必須對他們的價值觀進行適當地引導，同時也要讓其深刻感受電建企業的內部文化，例如，電建企業屬于講吃苦、拼奉獻的行業，企業員工需要時刻做好長期駐外的準備，同時學會如何從艱苦環境中歷練提升自我，只有符合這樣標準的人才，才是企業需要的人才。

4.4 及時評價招聘工作，事后改進

對工作進行及時地評價與總結，以便能夠更好地完成未來的工作，是所有工作過程都必須堅持的一項重要原則，高端人才的招聘也不例外。因此，每次高端人才招聘完成之后，相關的人力資源管理主管都需要及時做好工作總結，反思工作過程中存在的問題，避免在以后的招聘工作中重復犯錯。

篇5

關鍵詞：人才流失；企業文化；就業保障

隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，提高我國企業的競爭力已成為刻不容緩的問題。而人才對于企業的生存和發展起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業相比，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。但是，由于諸多因素的影響，我國中小企業的人才流失相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業急需解決的一個棘手的問題。

一、我國中小企業人才流失的現狀

由于社會、歷史和自身等多方面的原因，使得我國的中小企業競爭中處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重。

目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變。企業已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉變為可根據自己的意愿自由擇業的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。

二、中小企業人才流失原因的探討

總的說來，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預期、企業文化等，具體來說，包括以下幾個方面：

（一）中小企業保障制度不完善

我國的大多數中小企業規模小，對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，民營企業中只有36.3%的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同，又無口頭協議；另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，雇工一直劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。

（二）中小企業的勞資關系問題。

中小企業中勞資關系存在不平等、不公正、不和諧的現象，缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。

沒有建立科學合理的薪酬激勵機制，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。使得企業在不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費。

（三）中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會

目前，成長機會、發展空間已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國民營企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確。由于我國許多中小企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系。因此，一些追求自我實現的員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。這主要表現在，企業為員工提供的培訓機會十分有限，從而阻礙了高素質的人才走向決策層限制了員工的發展空間。

三、中小企業吸引人才的措施

與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，企業經營中的方方面面都需要不同的人才。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

（二）創造吸引人才的各種條件

中小企業要善于發揮自己的優勢，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。

1、采取彈性報酬策略

將員工的報酬與業績結合起來，增加了員工的自，使他們有了更大的選擇余地，這種彈性報酬策略可以有效提高員工的滿意度和忠誠度。

2、運用企業文化

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

3、增加就業的保障感

當今企業受到的市場競爭已經越來越大，即使是波音飛機、豐田汽車、摩托羅拉這樣的大公司也不能辛免。因此，企業建立比較健全的保障補充是必須的。

4、職業生涯計劃和開發

加強對員工的教育和培訓，培養人才以適應時代的需要是企業發展的最重要的戰略步驟，也是控制員工流失的關鍵性步驟之一。通過持續不斷的個人發展計劃，明確員工在企業的發展前景和努力方向，從而可以增強企業的凝聚力和向心力，增強員工的歸屬感，使員工為自己的良好發展前景而不愿輕易離開企業。

四、結束語

綜上所述，在新的競爭形勢下，中小企業的決策者們應當充分認識到人才資本的重要性，以及人才危機對于企業生存和發展可能產生的巨大影響。通過實施人性化的人才管理體制與運作機制，努力做到人得其所、才盡其用、人事相宜，建立并完善人才危機管理機制，有效預防人才流失危機的發生，從而保障中小企業做大做強，實現可持續的長遠發展戰略。

參考文獻：

［1］程延員.員工關系管理[M].上海：復旦大學出版社，2004.

［2］王浩、蔣蘭英.如何提升員工忠誠度[M].北京：北京大學出版社，2005.

篇6

現代企業外語人才需求特點

隨著我國企業的國際化趨勢加快，它們對于外語人才的要求也愈發提高，外語在很多企業中不再只是一般的簡單的操作，而是要進行經常性的貿易的洽談、客戶回訪等工作，要求這些外語人才必須具備高水平的聽、說、讀、寫能力，尤其是聽說能力。2.能夠使用多樣化的外語語言，充分了解外國文化。這是必要條件。雖然說英語是國際交往中最普遍使用的語言，但是它卻不是唯一被使用的語種，還有其他國家的興起和加入，比如說德國、法國、日本和韓國等，它們在國際貿易中都有著非常重要的地位。因此，企業不是僅僅需要英語人才，而是需要多種語言類型的外語人才。然而，我國目前最多的就是培養英語人才，這就與日益多元化的國際市場發展需要不相適應。因此，企業除了儲備英語人才以外，還要加強對于非英語外語人才的招聘和培養，加強同世界各國的經貿往來。此外，經濟全球化在一定程度上縮短了世界各民族之間的距離，然而，各民族之間必然存在著文化差異。因此，企業應該在經營管理中不可忽視對象國的民族傳統、社會風情、社會禮儀和交際習俗，要努力拓寬外語人才在外國文化方面的知識面，這也是提高談判成功率的有效手段。3.需求復合型外語人才。所謂復合型外語人才，指的就是一專多能的人才，不但具有扎實的聽、說、讀、寫、譯等外語基礎能力，還要掌握甚至精通一門或多門專業知識，使外語能夠與專業知識有機地結合應用在工作實踐中。企業培養和使用外語人才的目的是在金融、保險、通訊、貿易等各個領域與國外其他企業進行合作與交流，外語只是實現目的的工具而已，所以企業需要的是優秀的復合型外語人才。一般來說，我們認為復合型外語人才在知識與能力方面須具備三個基本條件，即牢固掌握外語基本知識，了解相關國家的歷史、地理、社會與文化概況，懂得除外語之外至少一門其它專業的基礎知識。那么，這些復合型外語人才應該有哪些優勢呢？具體來說，應該是開拓性、復合性、學習性。他們應該具有一定的學習優勢、業務優勢、交流優勢。

外語人才在企業發展戰略中的作用

篇7

關鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略

在市場經濟體制下，企業之間的競爭本質上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，無論是企業還是個人面臨的機遇和挑戰都比較大。現代企業管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業的人力資源隊伍，給企業利益最大化以及長遠發展奠定良好的基礎。在企業管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業必須認識到薪酬管理的重要性，進行科學有效薪酬機制的建立，從而給企業將來的發展奠定良好基礎。

一、當前企業薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當前經濟體制中，在一些國有企業中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業的級別相同的員工即便是工作業績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產力以及生產效率[1]。還有些中低層領導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導致中低層領導出現不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導致企業核心領導以及技術骨干流失嚴重，這也會給企業長遠發展造成很大的影響。2.薪酬設計的時候，沒有長遠的考慮企業進行薪酬管理的時候，應該有長遠性和未來性，這在本質上和企業發展規劃是一樣的，企業都會進行不同時期發展規劃的制定，并根據需要進行戰略上的部署，從而給企業將來發展奠定良好基礎[2]。企業的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實際需要出發，根據社會環境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場發展來進行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業發展是同步的，只有這樣才能夠給企業發展和員工發展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業管理者在進行薪酬管理的時候，比較重視企業成本控制以及自身的實際利益，沒有根據需要來對其管理進行創新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會導致企業成本支出的增加，會給企業效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業效益創造是和職工有著直接關系的，若是沒有科學的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創造性激發出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業管理者必須根據實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業發展大局出發，真正的做到居安思危。

二、做好企業薪酬管理的策略

對于當前企業薪酬管理過程中存在的主要問題，企業管理者必須選擇有效積極的策略來進行管理，不斷的改革和優化當前的薪酬管理策略，讓其為企業將來發展更好的服務。1.重視績效考核制度的完善對于企業而言，薪酬發放的依據往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學。企業需要根據自身的需要進行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進行薪酬設計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發揮出來。并且，還應該做好崗位工作量、勞動強度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰略和企業發展相符對于企業而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業更好的發展提供服務，需要和企業發展的戰略適應。在進行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業發展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業發展相符，才能夠給企業更好的進步和發展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業發展的重要意義，想要利用薪酬機制來進行員工風險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進行一定的激勵[5]。并且，在進行新薪酬制度實施的時候，應該全面的考慮到員工的意見，在進行業績目標制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實際需要，那么必須及時的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發揮薪酬的激勵作用。

三、結語

隨著社會經濟發展，人才對于企業的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進行人力資源管理。若是企業能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發出來，留住優秀的人才，還能夠進行良好企業形象的樹立，從而給企業更好的發展奠定良好基礎，所以，企業必須進行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業更加長遠的發展，更好的參與到市場競爭中去。

參考文獻：

[1]魏鑫萍.淺析現代企業薪酬管理存在的問題及對策——浙江商幫科技有限公司為例[J].現代商業,2016(31):60-62.

[2]張婷婷.企業薪酬管理的問題與對策研究[J].企業改革與管理,2016(6):91.

[3]馬海靜.企業薪酬管理問題探析與對策探討[J].科技與企業,2014(12):67.

[4]王力.現代企業薪酬管理問題探析及對策研究[J].經營管理者,2012(6):67-68.

篇8

    一、企業人才的培訓發展對于現代企業發展的重要性

    隨著我國市場經濟的不斷發展和企業改革的不斷深化改革,各個企業間的競爭力度也在不斷地加強,企業也相應地制定了更為靈活的用工制度,企業內部的人與人之間的關系也越來越復雜,越來越不和諧,在這樣的情況下,企業人才的培養與發展對于企業自身的發展具有重要的意義。而企業對于人才發展培訓機構的建立對企業發展的重要作用,主要有以下幾個方面:

    1.是實現企業管理目標的必要要求

    通過現代管理的學習我們知道,企業對人才的培養是企業自身管理目標不斷實現和管理要素構成的性質所共同決定的。在通常的管理課題要素中,能夠起到決定性作用的因素是人。首先,從人和物之間的相互關系可以知道,物的質量和數量在很大的程度上都要受到人的因素的影響;在企業的發展過程中,物的因素不論多么的重要,都要通過對人的使用和以人為主體的管理才能使物成為最有用的資源,相反,物則沒有任何作用。其次,科技成果是人類勞動、生活實踐的結果,人類是對物質的追求和對自身的完善是無止境的,這同時也是能夠推動科學技術不斷發展的原因。

    2.是營造企業和諧人文環境的重要保證

    在當今社會,因為人與人之間的文化程度、個人素質及收入分配的不同,企業中就形成了人與人不同的群體,群體特征的不同,使得群體與群體之間就存在一定的矛盾和沖突。在企業的發展進程中,人與人之間關系的好壞直接關系著企業管理中各個管理活動的關系。在實際的管理過程中,想要能夠有效地對企業中各種關系進行處理,首先要做的就是要能夠正確地對人與人之間的關系進行處理,能夠使大家相互合作,相互關心,相互理解,只有這樣,才能夠保證管理的質量。因此,就需要在現代企業發展過程中,就需要對人才培訓制度進行合理的構建,以保證企業和諧人文環境的營造。

    二.適合人才發展的現代企業培訓制度構建探析

    隨著我國現代企業制度的不斷建立,不論是我國大市場還是小企業,都對勞動力個體的人力資本存量提出了更高的要求,都要求自身企業的人才能夠具有更全面的知識、技能。培訓要相適應現代企業發展對人力資源的要求,就必須引入更為先進、更為科學和更為高效的培訓方法。而具體的培訓方法如下所示:

    1.培訓系統設計模式

    培訓系統設計模式是一項系統性的技術,其中主要包含的規則過程有計劃、購買、選擇或開發項目、課程、學習和發展實踐。企業對于人才的培養運用培訓系統設計模式,可以保證個人和團隊有效地獲取自身所需要的知識與技能。此方法最主要的優點就是從企業自身的經營狀況出發,以企業員工為中心,在培訓過程中根據自身體驗,進行交叉性的溝通與學習。以此培訓方法可以保證對員工工作技能的有效培訓。

    2.以能力為基礎的培訓模式

    以能力為基礎的培訓模式主要是通過對各個崗位職責綜合能力以及對應各種任務專項能力的培養,并制定出一定的指導材料。最后,按照綜合能力的分類結果,對各個專項能力進行一定的分類,并在分類中強調學生需要做好自我學習與自我評價工作。

    綜上所述,現代企業的健康快速發展離不開企業人才的發展,企業人才的發展需要進行一定的培訓,如何利用員工培訓構建企業人才發展,是企業自身發展的關鍵。所以,應用現代的培訓手段對現代企業進行人才的培訓,目的是為了推動企業人才發展,最終建立一流的企業。

    參考文獻

    [1]任勝云,范利.從現代人力資源管理看企業人才培訓工作[J].云南檔案,2009(7):93-98

    [2]林海英,叢樹清.人才培訓在現代人力資源管理中的發展趨勢[J].黑龍江檔案,2009(6):23-26

篇9

關鍵詞：中小企業；人力資源；管理

Abstract: The small and medium-sized enterprise has the advantages of flexible system, sensitive reaction to the environment, development potential, more workers in the enterprise development opportunities, easy to play individual strengths, to reflect their own ability. The key to solve the problem in ten small enterprises should foster strengths and circumvent weaknesses, establish an effective human resources management system, based on this reason, this paper to improve the human resource management of small and medium enterprises were studied.

Key words: small and medium-sized enterprises; human resource; management

中圖分類號:C29文獻標識碼：A文章編號：

關鍵詞：完善 中小企業 人力資源管理 對策

有關調查表明，近幾年來，我國中小企業的發展陷入了困境，集中表現為效益狀況的不斷惡化。效益是反映一個企業經營狀況好壞的綜合指標，而造成中小企業效益滑坡的具體原因主要有以下五個方向：資金、管理、技術、人力資源和市場。在這五個方面的因素中，人力資源因素最為重要。

一、樹立全面的、正確的人才觀念

樹立全面的、正確的人才觀念是小企業吸引入的基本前提。由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身而臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的．它并不發生在大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新。技術人才也只是企業經營中的一個重要方面。因此，它要求中小企業做到以下兩點：一是樹立多樣性的人才觀。人才是多樣性的，企業經營中的方方面面都需要不同的、各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等。凡是具有特殊技能或才干，能為企業發展所用的人都是企業的人才。二是樹立多層次性的人才觀。企業經營中，各種人才位于企業組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才現可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業能全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系．有針對性地招攬切實需要的適用人才。

二、建立人力資源規劃

人力資源規劃工作是人員組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數中小企業的經營特點和工作當中面臨的問題，可以從以下方面著手：

1.明確企業核心人力資源

人力資源規劃的起點應該是明確界定企業的核心競爭優勢。也即在企業經營環境中，其生存價值是什么?其保持競爭優勢的資源(技術、資本的管理)是什么? 只有明確了這一點，才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。

核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素。要保證這一點，必須輔以激勵機制、教育培訓、合適的職業生涯規劃設計等制度并根據制度不斷的招聘與之適應的人才，方能確保核心人力資源群體數量上的增長，本質上的提高，才能使之長期的任職、凝聚于企業。

2.制定具有前贍性的彈性人力資源規劃

所渭彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，重新評估并規劃企業的人力資源，形成一個—般性的人力資源組合．以便在保證企業核心競爭優勢需要的條件下，達到滿足因外部經營環境變化導致的臨時性人才需求的目標。

具體而言，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并作出相應的培訓計劃，其目的是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。

隨著知識經濟時代的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見。

3.建立三維立體人力資源管理模式

切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，建立——個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務，并進行相加的協作。總的來說，決策層負責人力資源戰略規劃(同時人力資源部門和一線經理要給予協作)和支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助一線經理做好核心業務(如大量的人力資源管理標準建設和事務)利協助決策層做好人力資源戰略規劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。

篇10

企業發展史上有一個這樣的案例：1923年，美國福特汽車公司的一臺大型電機發生故障，公司里所有工程師多次“會診”，還從其他大公司請來行家查看，均無結果。不得已，老福特從一家小公司請了一個叫斯特曼斯的人來試試。斯特曼斯觀察電機后，在馬達上劃了一道線說：“請打開電機，沿線將里面的線圈減少16圈。”多出的線圈去掉后，電機果然恢復了正常。斯特曼斯的酬金是10000美元，負責此事的經理甚是不滿，便讓他填寫材料費用單。斯特曼斯寫道：“畫一條線，一美元；知道在什么地方畫線，9999美元。”

經理便將這個單據上報老福特那兒，老福特不但欣然簽字，還對斯特曼斯一見鐘情，執意要把他留住。斯特曼斯說自己所在的那家小公司雖然規模不大，但領導對自己一向很器重，所以不能離開。話音剛落，老福特脫口而出：“那好吧，我把你們整個公司都買下來就是了。”

人們在引用這個案例時，經常是從老福特求賢若渴的角度來分析人才對企業發展的重要性。其實，它還有一個在企業管理中普遍遇到的問題，便是負責此事的經理對斯特曼斯那10000美元的態度。

企業發展中總會碰到階段性瓶頸，要突破這些瓶頸，就需要有人才用多年積累的技能或者見識去及時解決。這樣的人才內部產生不了，為了節省時間只能請“遠道的和尚”。但任何一家正常運作的企業的內部秩序并不是強加的，而是經過內部人員的彼此磨合才形成。所以可以想像，老福特以買下整個公司為代價挖斯特曼斯，將給福特公司原有的秩序帶來什么樣的震動!