導語：如何才能寫好一篇個人發展方向，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：個人養老指導；老齡化；消費需求

根據上海老齡科研中心預測，上海人口老齡化在“十三五”期間將進一步加深。到2018年，上海戶籍60歲及以上老年人口總數將突破500萬，2020年總數將超過540萬人，且隨著時間推移規模將持續擴大[1]。而且隨著社會發展與醫療技術水平的不斷提高，上海人口平均壽命仍將不斷延長，人口高齡化將不斷加深。同時，未來一段時期，上海步入老年階段的人群中80%以上是獨生子女父母[1]，隨著獨生子女父母成為老年人群主體，“純老家庭”現象愈加明顯。如今家庭規模小型化和家庭結構的核心化大大削弱了傳統的家庭養老功能，社會上養老模式層出不窮，養老產業千變萬化。目前養老保障、養老服務、老年醫療、老年精神文化生活、老年人權益維護等方面的社會化服務均有所提升。但養老領域依舊存在著諸多的問題與矛盾。如：老年群體退休適應難，退休生活質量不高；政府養老“好思路”“新思路”難以推廣，得不到老年群體的理解與支持；養老產品“不知何處買”與“沒有商機”矛盾重重；老年群體消費力下降與理財意識缺失；老年人自我養老意識不斷增強，從滿足養老基本物質生活水平到考慮如何提高老年生活質量，養老的需求不斷在變化發展等。養老領域中的矛盾及養老觀的變化使得老年人對未來的養老有了初步的規劃，但這種規劃由于缺乏專業的指導，并且受老年人在年輕時形成的思維所束縛，在新的社會養老模式下無所適從，呈現出較大的盲目性。以上海市為例，上海市的長壽城市的特征進一步突顯，養老問題勢必作為重大民生問題在“十三五”期間予以突破。在養老轉型的背景下和在養老供給側改革中，探索個人養老指導的相關問題，引導并幫助老年人更好地度過晚年，擬為養老事業的發展提供參考。

一、個人養老指導

個人養老指導是指向老年人提供的關于法律、醫療保健、理財投資、異地養老及旅游等多方面的咨詢、建議服務，旨在為老年人提供了解各類養老政策與養老產品的便捷渠道，幫助老年人合理規劃老年生活，安度晚年。個人養老指導目前尚屬新興概念，國內相關研究少之又少。現今已存在的“老年超市”與“退休規劃”的部分功能類似于個人養老指導，可以為個人養老指導的發展提供借鑒。退休規劃，又名養老規劃，是根據個人退休，進行個人收入和資產管理安排的個性化需求，以確保實現退休生活目標的財務安排[2]。目前，退休規劃在國內已經引起了一定的關注，但其僅局限于通過金融理財為老年生活提供經濟保障，并不能完全等同于個人養老指導。個人養老指導事業還需在此基礎上進一步發展，拓寬其面向范圍，完善“規劃”具體規制，全方位的個人養老指導勢在必行。

二、個人養老指導調研基本情況

為了了解社會個人養老指導的現狀，設計了調查問卷，問卷內容包括兩部分，一是調查對象的基本情況，二是與個人養老指導相關的問題。2016年5月至11月針對50至59歲的“準”老年人和60歲及以上的老年人，在上海市的長寧區、浦東新區、松江區、閔行區、虹口區、楊浦區、黃浦區、徐匯區隨機投放調查問卷，共分發問卷1294份以及網絡問卷122份，回收有效問卷1186份。并根據受訪者的年齡、性別、受教育水平、身體健康狀況、是否為本地戶籍等因素對受訪者進行基本信息與社會背景分類，準確了解上海市年老的不同社會人群對個人養老指導的期待與需求。

三、個人養老指導調查結果及分析

（一）個人養老指導的社會需求

個人養老指導是養老領域里的新興事物，可能大多數老年人沒有涉及過，本次調查內容就有“是否接受過個人養老指導”和“是否需要接受專業系統的養老指導”。在1186名受訪者當中，有37%的受訪者從未聽說過個人養老指導，只有12%的受訪者接受過個人養老指導（主要來自家庭、子女、朋友等的建議）；與此同時，接近四分之三（71%）的受訪者表示希望能夠接受專業的、系統的個人養老指導，社會對個人養老指導的需求量巨大。而在我國養老市場當中，專業系統的個人養老指導卻接近空白。

（二）不同社會人群需求差異顯著

以年齡、是否為上海市戶籍、受教育水平、希望獲得個人養老指導的渠道等進行分類統計。上海市不同的老年社會人群對個人養老指導的需求存在較大的差異，其中以是否為上海市本地戶籍和不同年齡的調研對象的差異最為顯著。在回收的有效問卷當中，上海市本地戶籍849份（71.6%），非上海市戶籍337份（28.4%），其中上海市本地戶籍的受訪者中有76.7%希望接受個人養老指導，較非上海市戶籍的受訪者高19.1個百分點（57.6%），需求量更大。

（三）個人養老指導獲得渠道需求

在受調查中只有12%的受訪者接受過個人養老指導，為了了解個人養老指導的獲得渠道及老年人今后希望獲得個人養老指導渠道，進行了調查。問卷調查中，約82%的受訪者愿意通過政府、社區街道辦獲得個人養老指導，少部分人（約15%）愿意接受養老產業機構與子女及家庭的個人養老指導建議。此外，隨著年齡的增長，老年人與“準”老年人在個人養老指導方面對政府的信賴度明顯較高，同時，各年齡層對社區街道辦、子女及家庭的信賴度次之，而對養老產業機構的信賴度較低。

（四）個人養老指導間隔時間需求

從總體上看，受訪人群更多地傾向于每年接受一次個人養老指導，占比達38%。不同年齡層的老年人對單次個人養老指導的時間間隔的需求有著較大差異，“準”老年人（50～59歲）和低齡段老年人（60～69歲）由于即將步入或者剛剛步入老年生活，需要更好地了解養老政策與養老產品等相關信息，所以多數更傾向于每年接受一次個人養老指導；而對于70歲以上的老年人，選擇“只需要接受1～2次個人養老指導”的比例較大，甚至遠遠高于“每年一次”的選擇，考慮到這一年齡層在早些年可能接受過多年的個人養老指導，對每年一次的“高頻率”時間間隔的個人養老指導的需求減少，通過1～2次的個人養老指導來補充對養老政策與老年產品的了解即可。

（五）老年人個人養老指導預期支出需求

上海市老年人對個人養老指導的需求巨大，且多數希望得到政府和社區街道辦的個人養老指導。那么他們對個人養老指導的預期支出有什么看法呢？經問卷統計數據顯示，24%的受訪者表示，個人養老指導單次開銷在300元以內是可接受的。約占69%的老年人與“準”老年人認為，個人養老指導不應收取過高的費用，最好能作為社會福利或公益項目，免費向大眾提供。

四、個人養老指導發展建議

中國當前的個人養老指導領域仍然存在著極大的空白，也很少存在公益性的或主業性的專門服務機構，個人養老指導行業亟待建設與發展。如何充實完善這一方面的內容對于我國居民養老供給側改革至為重要。

（一）發揮政府主導作用，確認權責

個人養老指導涉及到方方面面，目前養老方面內容的機構部門功能單一，權責交雜、含混不清、推諉現象嚴重，以致許多老人難以獲得專業個人指導。應明確政府在個人養老指導中的主導作用，準確劃分權責。政府可通過整合該項職權，建立常設機構負責轄區內個人養老指導的相關事宜。通過定期開班宣講會、編寫并分發個人養老指導教育手冊、設立養老資訊服務窗口、創建公眾號等形式，為老年人提供合理理性且個性化的老年生活規劃、法律、醫療保健、金融投資、旅游、老年產品、信息傳播等多方面的公益咨詢服務。為保證個人養老指導的有效性與健康穩定發展，政府必須加強監督，進行定期的監察與評估，建立回訪機制。

（二）以社區、機構為依托，切實深入

基層以政府為指導，以社區、機構為依托，深入基層，切實落實并普及個人養老指導，使老年人從中真正得益。社區居委會、村委會設立相關服務平臺，使老年群體在居住地附近即可就近咨詢養老事宜。社會慈善機構亦可將個人養老指導納入考慮范圍之內。

（三）保障個人養老指導的公益性

調研結果顯示，民眾對個人養老指導的單次預期支出在300元以內，且傾向于將個人養老指導產業作為具有公益性質的社會福利項目來運營。故個人養老指導的資金以及人力資源就成為兩大主要亟待解決的問題。個人養老指導的運作資金基本可來源于政府撥付的專款與社會第三方捐助。適時成立個人養老指導專項基金會，負責相關資金的具體運營操作。保障個人養老指導的公益性，尤其是在引導老年群體購買金融理財產品、旅游、保健等消費時，應避免對某一具體品牌或具體產品的推銷性介紹，而應更多地指導老年群體如何選擇及了解其利弊。個人養老指導所需的人力資源方面，除政府原有養老部門的工作人員之外，還可由政府聘請養老事業研究人員（如：專業教授、老齡研究所研究員等）、聯系慈善機構提供人力資源、募集志愿者。另外，政府還可針對社區居委會、村委會、單位企業的干部或退休管理的相關人員開展短期培訓；并充分利用老年人子女對其的影響，發揮這些子女的作用。由于目前關于個人養老指導方面的專業人員稀缺，還需由政府開展實施長期專業人員培訓計劃，選拔培養該方面的人才。

（四）針對不同人群提供個性化養老指導

通過問卷調研數據可以發現，不同類型的受訪者對個人養老指導的具體需求存在著較大差異，政府與社會在提供個人養老指導服務時，不僅僅要考慮養老指導的普適性，即設計通用養老指導方案，也要考慮不同個體的差異性，提供個性化指導。調研發現，受訪人群更多地傾向于每年接受一次個人養老指導，但只占38%，所以單次個人養老指導的時間間隔應針對不同年齡群體的意愿以及需求有所調整。針對50～59歲人群，可在其退休之前，分階段進行每年1～2次有針對性的個人養老預先指導；對于60～69歲剛剛步入老年生活不久的老年人，可每年進行1～2次的有主題的個人養老集體指導；而隨著年齡的增長，集中、統一的個人養老指導的頻率可以有所下降，但仍歡迎鼓勵70歲以上年齡層的老年人接受指導。另外，還應在社區、村委會等基層設立的個人養老指導服務平臺為老年人隨時提供便捷咨詢服務。身體健康狀況不同的老年群體在醫療保健方面的不同需求，必然導致在此方面所需的咨詢服務不同：對身體狀況不甚良好的老年人進行個人養老指導時，一是要有重點、有目的地指導，側重于日常專業護理與看護、醫療保險與報銷等此類老年人所急需的方面，急人之所急；二是考慮到此類老年人的實際身體狀況，不適宜親自接受指導，指導者可對其親屬就知道對象的實際情況進行指導。而對于較為健康的老年人的醫療指導，應側重于體檢、適宜強度的鍛煉等維持老年人的健康之外，還應對未來潛在的疾病與可能的身體衰弱進行預防指導，并指導老年人如何選擇合適的商業醫保、就醫途徑等。對于所受教育水平不同的老年群體，所采用的指導方式與表達語言也應有所區別，必要時用更通俗易懂的表達來進行指導。

（五）發揮社交媒體潛移默化作用

由于個人養老指導在中國剛剛起步、尚未成型、發展緩慢、影響力小，使得許多老人不知道或者不了解該項目內容，而且對個人養老指導人員持不信任態度，因而參與的積極性也不高。通過加大宣傳力度，使社會認識到接受個人養老指導的重要性。利用各類媒體，將個人養老指導的具體思想內容潛移默化給老年人。通過公益廣告、民生類新聞等方式間接指導老年人如何更好地養老，引導他們建立起合理的養老理財觀、消費觀。甚至可以將此類思想元素融入電視劇、電影等之中，使養老指導中較為前衛、新穎的觀點更易為老年群體所接受。

（六）試點先行，逐步推廣

先行試點，探索路徑，積累經驗，逐步推廣。可先選擇具有代表性的地域或社區進行試點工作，并及時收集反饋老年與“準”老年群體的體驗信息，調整方案。而后在全區、全上海乃至全國范圍內開展個人養老指導工作。由點及面，促進我國個人養老指導事業的普及與發展。個人養老指導的價值并不僅僅局限于幫助老年人盡快適應退休生活、提高自身生活質量、安度晚年，還將逐步改變老年人的消費觀念，引導老年人有計劃地理性消費，在提升自身生活質量的同時促進養老產業的發展，為社會經濟的發展做出貢獻，從而間接地減輕政府的養老壓力，在多方面帶來極大的積極影響，為和諧社會作出貢獻。

參考文獻：

[1]上海市老齡科研中心.2015年上海市老年人口和老齡事業發展信息會[EB/OL].（2016-03-30）[2016-08-16].

[2]高超.北京居民金融素養與養老規劃調研報告[D].北京：首都經貿大學，2014.

[3]韓揚.新時期養老觀更新的研究[D].遼寧：遼寧大學，2015.

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關鍵詞：人事改革 意義和方向

0 引言

進入21世紀，加入WTO以后，煙草企業逐步走向市場，競爭日益激烈，煙草企業要想在市場競爭中站穩腳跟就必須對現行的運行機制進行改革，黨的十六大報告把“以人為本”的思想體現的淋漓盡致，人是生產力最活躍的因素，一個企業如果真正變革，人事用工工資分配制度的改革是首當其沖，其次才是運行機制的變革。

1 改革的意義

1.1 煙草行業在計劃經濟條件下形成的人才匱乏、素質低下，一直以來煙草行業進人都是一些轉業兵，近幾年才分流進入幾個有文化有學歷的人。對于在保護政策下的煙草行業職工來說有一種“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。”沒有競爭，沒有壓力，沒有動力，沒有活力。因此煙草有必要進行一次大的人事制度改革，優化人力資源配置，建立健全有效的競爭激勵機制，為員工建立公開、公平、公正的發展平臺，增強企業活力，促進企業持續健康發展。

1.2 企業要實現利益最大化的經營目標，必須努力降低包括工資在內的經營成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。市場的競爭、企業的競爭歸根是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極和創造性是治理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統等級工資制度的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制度為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系，使工資分配向要害崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立健全起工資分配的激勵機制和約束機制，才有進一步適應市場競爭的客觀要求。

2 人事制度改革的發展方向

2.1 適應市場經濟發展需要，改革激勵機制。人是企業最大的資本，盤活人力資本是企業最重要的任務。目前，很多專業性、技術性人才沒有得到足夠的重視，而管理崗位畢竟有限，很多優秀的技術性、專業性人才還不如一個司機拿到的報酬多，所以必須劃分出管理職務、專業技術職務等。技術職務就是初級、中級、高級，按取得的資格證書上崗和競聘崗。根據崗位職務確定績效工資。

2.2 增強人事制度的適應性，提高行業隊伍人員的素質和實力。提高職工隊伍素質，必須緊緊圍繞提高理論學習和實踐相結合，加強職工的工作能力和水平，進一步細化煙草行業的用人機制和措施，在人員的能力和素質上實現新突破。只有提高和掌握新知識在實踐中才能認識新事物，接受新思想，才能提高煙草行業隊伍的實力。

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一、存在的主要問題：

1、“滿”的問題

在學習上存在應付思想，總以為自己的能力已經足夠，驕傲自滿。學習目的性不夠明確，主要表現在對業務理論知識的學習不夠認真系統，造成業務知識的薄弱，特別是對政治思想學習不夠重視，缺乏自覺性和主動性，尤其在理論聯系思想，結合工作實際上不到位、不緊密，認為日常工作壓力大，能較好地完成上級領導交給的各項任務就行了，沒有更好地從學習理論重要性、必要性的高度和深度去認識。

缺乏開拓創新精神，爭先意識不強，有時對自己要求不高，“創”和“爭”的意識不夠強烈，淡化了爭創一流的意識。在思維方式上，有時習慣于憑經驗考慮問題，習慣用老辦法解決新問題，用老經驗解決新矛盾，大膽探索的方式方法比較少。緊迫感、壓力感和憂患意識不強，想問題、干工作、辦事情按部就班，缺乏主動性和創造性。工作中只是平平淡淡，領導怎么說就怎么辦，只求完成本職工作，不出問題，被動地工作，超前意識不強。

2、“窄”的問題

在日常工作中存在只管自己埋頭苦干，沒有有效發揮集體的作用。此外，，只把工作的標準定位在完成領導交辦的單項任務上，只干手頭上領導交辦的工作完成，不能開拓性的開展工作，缺乏工作主動性和能動性，做事情只安于表面處理方法比較簡單。

3、“懶”的問題

對于本職工作有些放松，自覺性不高。認為吃的是大鍋飯，端的是鐵飯碗，坐的鐵交椅。工作上做多做少一個樣，工資上做好做壞一個數，認為“做不做一個數，好不好十五號”，甚至是做多了還會惹來麻煩、引來是非、招來矛盾，從而產生了對工作上的事情多一事不如少一事，能躲就躲，能溜就溜的不負責任思想；工作上沒有緊迫感危機感，沒有目標追求，沒有精神寄托。

4、“散”的問題

有時把自己混同于一般群眾，降低了對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多。，當一天和尚撞一天鐘——得過且過，于是身子發懶,進而精神松懈、工作懶散、行動散漫、無精打采、不思進取。有時上班遲到早退，無所事事，隨心所欲。對工作沒有目標追求，缺乏開拓創新精神和執著追求激情。

5、“軟”的問題

工作上有時放不開，對工作缺乏大膽負責，敢于碰硬的勇氣，風風火火的勁頭還不足，有時比較散漫、松懈、不夠嚴謹。工作開拓進取不夠，不能很好地發揮自己的主觀能動性和創新精神，在工作中，主動要任務的意識不強，只滿足于做好領導交辦的各項工作任務，得過且過，造成工作質量、辦事效率不高。

6、“浮”的問題

在工作中，做事浮光掠影、蜻蜓點水、走馬觀花，工作漂浮圖虛名，不能腳踏實地。做工作脫離群眾，不能深入群眾、了解群眾、關心幫助群眾、解決群眾的實際困難，往往在工作時只顧及自己工作方便，有忽視群眾實際困難的情況。這些都是宗旨觀念談薄，服務廣大群眾不夠到位。

二、存在問題的思想根源：

1、作為一名國家干部，雖然平時也比較注重學習，但是沒有處理好業務工作與政治學習的關系，在堅持理論聯系實際的學風上下功夫，平時只注意與本身業務有關的內容，沒有把政治理論學習放在重要位置，有重業務輕政治的現象，認為業務工作是硬指標，常常刻不容緩，政治工作是軟任務，其成效又不會立竿見影，學得好壞也難衡量。

2、宗旨觀念淡化，全心全意為人民服務意識不強。對“全心全意為人民服務，服務是我們的天職”的思想體會的不深不透，還沒有自覺地把群眾對我們的滿意程度作為檢驗工作成效的最高標準。

3、工作作風不扎實，存在自以為是的思想認識，忽視了與同志之間的感情交流和思想溝通，與其它部門的通氣、銜接不夠，大局意識不強，有時做事情、干工作只從自身業務或本部門業務出發，沒有從全局觀念出發考慮問題。

三、改進方法

（一）加強學習。結合開展“解放思想、搶抓機遇、加快發展”大討論活動。珍惜來之不易的工作崗位，珍惜霍城縣發展的好形勢，加強學習“三個代表”重要思想和黨的十七大精神、國務院32號文件、溫總理考察新疆時的講話、李湘林書記在州直干部大會上的講話、縣委張書記的講話，注重學以致用，理論聯系實際，不斷增強政治敏銳性和前瞻性，更好地全面貫徹黨的路線方針政策，全面提高自身素質。

（二）善于思考。沒有思考就沒有智慧，沒有思考能力的干部就難以形成獨到見解。特別是在工作遇到困難時一次深思熟慮，勝過百次草率行動。思考的越深入，目標就越清晰，做起事來就越到位，越能產生事

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一、個人教研工作的特性

1.反哺性

教師的成長不僅需要經驗的積累，還要不斷吐故納新，吸收先進的教育理念與教學方法，而盲目的“拿來主義”很容易使教師陷入邯鄲學步的困境之中。通過“教、研”的辯證關系我們可以知道，教學研究有助于教師認清自我發展狀況與自身特長優勢，反過來促進新理念與新方法對自身的正面影響。

2.示范性

“學為人師，行為世范”，教師不僅是引導者，更應是學習者，一個連自己都不研究的教師如何要求學生去鉆研？因此，教研工作有其示范性，一線教師的教研工作不僅肩負著?⑹導?提升為理論、將理論應用于實踐的雙向溝通重任，還為學生起到以身作則的研究示范作用。在教師群體中，個人教研工作的良好開展還能起到“鯰魚效應”，帶動周圍教師的共同發展。

3.差異性

教師個人自身發展歷程、思維層次、性格品質、發展方向、管理能力的不同都會造成對研究工作的影響，個人教研工作需要教師獨立安排好研究進程，依據自身情況設定研究方向及重點。由于教師的思維方式不同，導致研究的角度多樣化，這些都是差異性的體現。

二、個人教研工作與集體教研的比較

個人教研工作與集體教研的差異，從根本上看是由其所處視角高度不同造成的，從外部看則是由兩者在組織結構、行動規模等特征差異決定的。

三、個人教研工作的展開策略

1.知己知彼，全盤考量

教師個人的特點、知識背景必須要通過教師本人對自身知識結構與研究適性的分析來完成。因此，新教師有必要根據個人教師發展方向及職業生涯規劃，明確自己的研究方向和研究能力。此外，還應了解所在學校、教研組的研究方向與主題，明確研究主題和集體發展的關系，確保個人教研與集體教研相關聯，提高教研工作效率，避免繁重的教學事務影響到教研工作進程。

2.長程設計，有序施行

個人教學研究雖然可以適當調整研究方向或主題，但是仍舊要遵照個人發展方向，具有一定的延續性。因此，新教師需要在結合自己的興趣特長的基礎上，設計適合自身的研究計劃，設置層次遞進的研究發展階段，并有序施行。如第一年對課堂教學方法進行研究，以適應新環境，形成較為穩定的教學模式；第二年對教材設計意圖及實施策略進行研究，以深入了解教材。

3.以人為本，借力活動

教學研究的對象可以是知識、關系、方法等，但研究主體及成果應用的對象必定是人――教研工作最終的目的是促進人的發展，因此在教研中應“以人為本”，關注自身、學生、同事、家長等周圍人群的變化，從中吸取經驗及素材。而對于人的研究必須借助各項活動，包括學生的課內外活動、教師集體活動以及家校聯系交流活動等，通過參與不同活動，研究人的變化，從而發現研究角度、驗證研究假設，等等。

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【關鍵詞】公安部門；公安系統；警察；心理壓力；工作倦怠

新入職警察在進入工作崗位后，由于種種原因，一定會出現心理壓力過大的問題，如果新入職的警察不能做出正確的反應，解決心理壓力，就會出現工作倦怠。心理壓力、反應方法與工作倦怠是因果的問題。并且兩個因素同時出現問題才會讓警察出現心理倦怠。

1新入職警察在工作崗位上的心理壓力現狀分析

警察是世界公認的高危險、高壓力的行業，這是因為警察處理的事情在的危險因素多，警察可能常常要與人產生正面沖突，這是警察工作內容要面臨的內容；當前我國為警察配備的設施不齊全，當前的法律不健全給警察帶來很多工作的難題，這是警察要面臨的工作環境因素的問題；當前警察的工作時間長、工作內容多、工作功能復合化，這是警察機構體制帶來的難題。據了解，很多新入職的警察抱著維護社會正義的夢進入警察機構，這些新入職的警察過去面臨的環境比較簡單，他們對新的工作有很大的期待，待進入工作崗位以后，發現警察的工作與他們想像中的工作有很大的落差，這種落差為警察帶來很多心理壓力，如果警察不能正確的應對這些心理壓力，就極易形成心理倦怠。據數據資料表明，一般新入職的警察在三個月以前還保持著積極的工作狀態，三個月以后就呈現工作熱情衰竭的問題。

2新入職警察心理壓力源及減輕工作倦怠的方向分析

據科學研究發現，新入職警察的心理壓力源來自于工作期望、外部支持、工作任務、組織協調、個人發展這五個方面。其中個人發展是五個心理壓力源的核心主導。新入職的警察正式走上工作崗位后，通常希望能在工作上取得成績，實現自我的價值，能夠開辟出一條適合個人發展的途徑。然而正式開展工作以后，新入職的警察發現自己進入了一個公務員的體系中，他們處于公務員體系最末端。作為公務員系統最末端的工作人員，新入職的警察要去處理最復雜、最繁難的問題，而他們實際的工作權限非常小，他們在工作中常常既不能獲得人民群眾的理解，又不得獲得組織的援助。當新入職的警察不能按組織的要求完成工作任務以后，新入職警察常常受到領導的批評。長此以往，新入職的警察感覺在公務員系統中缺少個人發展的前途。當新入職的警察不能找到消減心理壓力的方向時，就會出現工作倦怠的心理。

據了解，以下幾種因素對新入職警察的心理壓力有較為顯著的影響。第一種，婚姻的因素，在警察系統中，已經結婚的警察較易調離比較危險的崗位，而未婚的警察則沒有這樣的崗位待遇，于是已經結婚的警察相對的心理壓力較小。假如新入職的警察婚姻狀況較為和諧，工作的不吃香易得到親人的諒解，新入職警察的心理壓力便能進一步減輕。第二種，學歷的影響。當前新入職的警察一般為本科學歷或專科學歷。據了解本科學歷我警察心理壓力較大，專科學歷的壓力較少。這是由于本科學歷的警察對個人發展的期望較高，如果不能順利的謀求個人發展，他們的心理壓力就比較大；反之，專科學歷的警察較為安于現狀，當他們覺得警察這一職業難獲得個人發展時，也無太多的個人情緒。第三種，工作內容的影響。不同的警察崗位，工作內容有較為顯著的區別。比如刑勤經常需要外出辦公，這就易讓他們面臨各種工作風險；治安刑警需要處理各種商會矛盾，他們易成為直接沖突或打擊報復的對象；戶籍警的工作接近于文職辦公人員的工作，這種工作沒有特別的風險；社區警則負責部門聯動的工作，接近于話務人員，這種工作風險較少。

工作期望、外部支持、工作任務、組織協調、個人發展這五個因素不良是新入職警察心理壓力產生的壓力源。新入職的警察可以應用兩種途徑來應對這種壓力源。第一種途徑為了解心理壓力源產生的原因，能用正確的心態面對壓力源；第二種途徑為在力所能極的范圍內積極消除壓力源帶來的不良影響，當新入職警察發現積極的作用可以改變壓力源帶來的不良影響時，就能做好積極的應對反應。這種積極的應對反應能消除新入職警察的心理因素，克服工作倦怠心理。

3新入職警察應用緩解心理壓力消除工作倦怠的措施分析

3.1在入職前接受心理的教育

當前警察一般從警校畢業，他們或者接受過專業教育、或者接受過本科教育，有少部分警察接受過碩士教育。然而新入職的警察通常接受的是理論教育，他們缺少職業心理的認知。公安系統在警察新入職時，要做好職業心理的教育。國外很多企業在員工培訓中擬訂了EAP培訓計劃，公安系統可將這套培訓計劃應用到警察培訓中。這套培訓計劃實施的方法為公安系統要讓警察進入崗位以前，要評估警察的職業認知情況，根據警察對工作崗位認知的情況給予心理教育；在工作中，心理人員要時時追蹤警察的工作情況，了解警察當前存在的心理問題，給予專業心理引導；在平時以幫助警察減輕職業倦怠為目的，開展各類工作。

3.2建立警察作好發展的規劃

公安系統要幫助警察擬訂一套個人發展規劃。即警察需了解個人的發展與家庭幸福、事業有成、學有所成這三個因素有關。警察需選擇一個個人發展的側重點。當警察選擇了個人發展方向后，就需與公安系統溝通，在公安系統支持的前提下，積極的做好個人發展。

4總結

公安部門要從了解警察心理壓力產生的原因著手，引導警察用正確的態度看待工作問題，應用積極的態度與公安部門溝通解決心理壓力的問題。新入職警察只有與公安部門一起共同應用積極的心態解決心理壓力的問題，才能解決工作倦怠的問題。

參考文獻：

[1]胡世群.警察工作倦怠現狀研究[J]. 貴州警官職業學院學報. 2012（05）

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篇6

[關鍵詞] 輔導員；分類發展；團隊化

[中圖分類號] G641 [文獻標識碼] A [文章編號] 1671-6639（2013）01-0095-05

隨著社會的不斷發展和高等教育改革的不斷深入，當前高校輔導員隊伍在師生配置比例、學科知識結構、年齡層次結構、學歷層次結構、職稱職務結構、工作專業化水平等方面發生了一些新變化，面臨著一系列新問題。教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（教社政[2005] 2號）和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部24號令）都明確指出，要鼓勵和支持專職輔導員成為思想政治教育工作方面的專門人才，使輔導員隊伍向職業化、專家化方向發展。國內外形勢的變化、現代職業的專業化發展、當代大學生群體特點等方面的趨勢和要求，也決定了輔導員隊伍必須走專業化、專家化發展道路。在推進輔導員專業化發展進程中，探索和完善輔導員分類發展團隊化建設模式有著重要的理論和現實意義。

一、高校輔導員分類發展團隊化建設的重要意義

（一）高校輔導員分類發展團隊化建設是輔導員隊伍專業化建設的客觀要求。在新的歷史時期，一方面，知識更新加快凸現專職輔導員知識存量不足，社會信息化，急切要求專職輔導員不斷追加教育，更新知識；另一方面，大學生思想政治教育新情況、新問題不斷涌現，凸現專職輔導員現有知識的局限性[1]。專業化輔導員團隊的成立是高校推進輔導員隊伍專業化、專家化發展過程的重要標志，能最大限度地整合輔導員知識資源，應對工作中的知識匱乏，從而實現整合力量應對新情況，解決新問題。高校根據自身情況，以輔導員分類發展為載體，以建設專業化、專家化輔導員隊伍為目標，對高校輔導員分類發展團隊化建設模式進行探究，在實踐中逐步探索輔導員分類發展的有效模式，為輔導員隊伍專業化、專家化建設提供新的思路。

（二）高校輔導員分類發展團隊化建設是提升輔導員工作實務能力的有效載體。實施輔導員分類發展，組建專業化輔導員團隊是新時期適應人才培養需要和輔導員自身發展要求、將工作要求與個人興趣發展相結合的積極嘗試，是輔導員以團隊形式開展專業化的學術研究的有效載體，是進行輔導員工作實務交流的有利平臺，更是從學科發展角度對思想政治教育和學生事務管理進行交叉領域研究的創新探索。

（三）高校輔導員分類發展團隊化建設是加強思想政治教育理論研究的創新視角。目前，國內對于輔導員隊伍專業化、專家化建設模式的研究，沒有形成完善的理論，也缺少權威性的認識。學界對于輔導員隊伍專業化、專家化的認識趨于一致，對高校輔導員隊伍建設出現的問題和解決途徑方面的研究也很多，但對于通過輔導員分類發展、組建輔導員團隊模式推動輔導員隊伍專業化、專家化的研究還較少。關于輔導員分類發展團隊化建設模式的理論研究，是對思想政治教育理論研究的創新，能夠進一步豐富和發展思想政治教育理論，增強高校輔導員工作的科學性與針對性。

二、高校輔導員分類發展團隊化建設模式的理論基礎

理論依據上，從思想政治教育、管理學、心理學、教育學等理論層面，可以提煉出輔導員分類發展的依據，以此為指導探索輔導員隊伍專業化、專家化建設的實踐模式，彌補學界對于輔導員隊伍專業化、專家化建設的理論缺陷和路徑空白，輔導員分類發展模式遵循了管理學的基本理論和團隊意識等理念，在實施過程中呈現出很多顯著特點。

（一）高校輔導員分類發展團隊化建設模式是哲學上關于人的自由全面發展理論的體現。

馬克思在《德意志意識形態》中揭示了社會主義的本質：人的自由而全面的發展是社會主義的基本原則，是建設社會主義的終極目標。輔導員分類發展團隊化建設模式的核心理念是通過輔導員個體的分類發展實現輔導員團隊的全面發展，從促進輔導員個人發展乃至學生個人發展，始終把人的自由與解放作為重中之重，必定能最大限度地發揮輔導員工作的主觀能動性，進而提升大學生思想政治工作的實效性。

（二）高校輔導員分類發展團隊化建設模式是哲學上“以人為本”思想的體現。

以人為本思想最早起源于中國，二千多年前的西周便有“以人為本”的思想，之后儒家的“仁”政、墨家“兼愛、非攻”都含此義。西方早期的人本思想主要是相對于神本思想，主張用人性反對神性，用人權反對神權，強調把人的價值放到首位。以人為本思想是我們黨摒棄了舊哲學人本思想中封建地主階級、資產階級的階級局限和歷史唯心主義的理論缺陷，借鑒國際經驗教訓，針對當前我國發展中存在的突出問題和實際工作中存在的一種片面的、不科學的發展觀而提出來的。

輔導員工作千頭萬緒，涉及面廣，這就要求輔導員必須是“全才”與“通才”，才能立于不敗之地，但是現實工作中面對紛繁復雜的工作，很多輔導員往往力不從心，這一定程度上增加了輔導員的職業倦怠感。以人為本思想體現在高校輔導員分類發展團隊化建設中，表現在針對每個輔導員各自的特點，人性化地設計分類發展方向，給予其更為廣闊的發展空間。

（三）高校輔導員分類發展團隊化建設模式是管理學中的學習型組織理念的體現。

管理學專家彼得·圣吉的《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》一書指出：“所謂學習型組織，就是充分發揮每個員工的創造性能力，努力形成一種彌漫于群體與組織的學習氣氛，憑借學習，個體價值得到實現，組織績效得以大幅度提高。”[2]在輔導員分類發展團隊化建設中，通過營造共同學習的氛圍實現團隊的共同進步，達到團隊學習成效的最大化。

（四）高校輔導員分類發展團隊化建設模式是心理學中的團體輔導和工作坊的體現。

通過不斷加強對輔導員團隊的專業培訓和指導，根據團隊實際情況，精心設計開發培訓課程，定期組織團隊舉辦學習活動，進行有效的理論探討、經驗交流和工作實踐，切實形成有序學習、研討、實踐模式，有效引導輔導員在學生工作某一領域進行深入的學習研究，切實推進打造學習型、研究型、專家型的高素質輔導員隊伍。

三、高校輔導員分類發展團隊化建設模式的機制構建

輔導員分類管理，其實質是根據輔導員不同的職系特點、成長規律，科學劃分類別，并施予基本原則相同但各具特色的管理制度的工作模式。這種模式改變對象龐雜、方式單一的管理現狀，在傳承高校輔導員隊伍建設優良傳統的基礎上，結合實踐探索和理論研究，及時推出了輔導員分類發展方案，成立輔導員團隊，著力通過專業化團隊建設，加大專業化培養力度，優化輔導員隊伍結構，提升輔導員團隊的理論水平和實務能力，增強輔導員的使命感和責任感，引導和鼓勵輔導員將工作當作職業去從事、當作專業去發展、當作事業去追求，最終使輔導員順利走向專業化、專家化道路，提升思想政治教育質量和確保思想政治教育實際效果。

（一）輔導員分類發展團隊化建設的劃分標準

輔導員專業化發展是指在一定的專業理論包括理論、政治學、社會學、心理素質教育、職業生涯規劃、就業指導、學生事務管理等學科和理論支撐下，開展大學生思想教育、管理和服務的活動，其理論依據源于思想政治教育以人為本、管理學學習型組織創建、心理學團隊輔導、教育學的自我教育等學科。以此為指導，高校結合實際工作需要和輔導員成長發展需求探索輔導員隊伍專業化、專家化建設的實踐模式，建立不同專業領域內的輔導員分類發展團隊。從工作和個人兩個角度綜合考慮，以黨建與思想政治教育、職業生涯與就業指導、心理健康教育以及學生事務管理的實踐研究、思想政治理論課研究與教學、學業指導與科技創新等五個領域為指向，促進輔導員朝向專業化、專家化方向發展。該模式較好地彌補了學界對于輔導員隊伍專業化、專家化建設的理論缺陷和路徑空白，在工作實施過程中呈現出顯著特點。

1.“學生黨建與思政”方向旨在進一步推進學校黨建工作的開展，整合對黨建工作有興趣、有黨建理論與實踐基礎的輔導員，形成合作學習團隊，依托團隊不斷探索黨建工作的新方法、新途徑，加強思想政治工作的針對性和時效性。此團隊以理論為指導，以學生黨建為依托，以學生思想政治教育為重點，以理論研究為基礎，以探索理論和實踐創新為目標，為學生黨建工作的推進和學生思想政治教育的有效開展創造良好環境和有利條件。

2.“職業生涯規劃與就業指導”方向旨在進一步提高學校就業工作全員化、全程化建設水平，將職業生涯規劃方向的輔導員力量整合在一起，推進輔導員對學生的職業生涯規劃指導和就業指導。此團隊以社會需求為指向，以學生就業為目標，以學業和職業規劃為線索，將從理論和實踐層面提升輔導員學業和職業指導水平，從而為學生的生涯規劃和就業提供更全面、更科學和更系統的指導。

3.“心理健康教育以及學生事務管理”方向旨在進一步提高學校的學生管理服務標準和質量，提高學校育人工作全員化、專業化建設水平，推進輔導員對學生的心理健康教育和學生工作實務指導，增強輔導員專業素養和業務技能，提升育人實效。

4.“思想政治理論課研究與教學”方向以輔導員工作理論和實踐相統一為導向，通過研發和開設學生第二課堂發展輔導課程，深入探索研究高校進一步加強和改進大學生思想政治教育、提升綜合素質方面的重要作用和有效形式，促進輔導員工作理論素養和技能提升，為科學管理、人和全面育人提供人力保障。

5.“學業指導與科技創新”方向旨在緊密圍繞大學生學風建設、學業規劃指導、課外科技創新活動和學術活動相關主題開展理論探討和實踐活動。此團隊以學生學業和學習為重點，以學風建設為關鍵，以學業規劃為途徑，以課外科技創新活動為輔助手段，將學生專業知識學習和課外科技創新活動相結合，以優秀校園文化的形成為導向，通過實踐活動和校園文化建設引導學生成長成才，為學生全面發展提出有益的思考。

結合輔導員專業化、職業化發展的要求，按照專業化分類、專家化指導、團隊化建設與科學化管理的基本工作構想，輔導員分類發展團隊化建設要堅持個人發展和團隊發展相結合、個人個性特點和專業特色與輔導員職業特點相結合、理論建設與實務水平提升相結合等基本原則，在這些原則的指導下進行科學劃分和合理安排。

（二）輔導員分類發展團隊化建設的運行機制

1.院校聯動，雙重管理，加強對各分類發展方向輔導員的專業化指導

在科學定位各分類發展團隊的基礎上，統籌院校兩級力量，加強對各分類發展方向輔導員的指導。各輔導員團隊在培養和指導模式上實行雙重管理制度，即由學校學工、團委、資助、就業等歸口管理的部門負責人與學院學生工作負責人、思政學科專家聯合指導，各部門高度重視，有效運作，制定全面科學的分類發展培養計劃，將培養輔導員的綜合素質和工作能力作為工作的重點，切實提升對各分類發展方向輔導員培訓指導的專業化水平。

2.有的放矢，形式多樣，注重對各分類發展方向輔導員的團隊化建設

注重發揮團隊效應，根據每個團隊實際情況和方向特點，配備專業化指導老師和顧問，設置相關課程，開展精品工作和特色立項，通過學習型組織建設、團隊工作坊等多種形式，定期舉辦學習活動，進行有效的理論探討、經驗交流，形成有序的學習、研討、實踐模式，組織團隊引導每位輔導員在學生工作某一領域進行深入的學習研究，成為學生工作某一領域的專家能手。輔導員在分類發展的進程中，根據自身特點，相互交流，相互借鑒，在共同學習和分享交流中提高自身業務水平，形成較為體統的研究成果，推動實踐工作。

3.搭建平臺，創新機制，實施對各分類發展方向輔導員的科學化管理

學校積極創新機制，通過將輔導員分類發展團隊化建設與輔導員年度工作考核、職務評聘和晉升、獎勵評優等有效結合，激發輔導員的積極性，鼓勵輔導員積極投身到專業化發展的進程中來，借助分類發展的有利平臺，有效參與，認真學習，不斷發揮自身優勢，挖掘自身潛力，增強職業認同感和事業歸屬感，打造一支學習型、研究型、專家型的高素質輔導員隊伍。

高校輔導員分類發展團隊化建設模式以切實增強輔導員工作的吸引力為出發點，以專業化、專家化為方向，以制度、機制建設為保障，堅持以事業凝聚人，以待遇吸引人，以政策發展人，以制度保障人。高校輔導員分類發展團隊化建設是專業化背景下，高校建設專業化、專家化的高校輔導員隊伍有效模式的探索。

[參考文獻]

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【關鍵詞】人的發展；影響因素；因素論

一、幾種主要觀點

“二因素論”， 前蘇聯教育家巴拉諾夫等人編寫的《教育學》中，把影響人發展的因素分為兩大類：一是生物因素，包括遺傳素質及其以外的某些生理特點及健康狀況等；二是社會因素，包括社會、家庭、學校和自然、文化、人際關系等環境因素[1]。

“三因素論”， 在批判“二因素論”基礎上發展起來的“三因素論”認為，人的發展是由遺傳、環境和教育決定的，并認為遺傳素質是人發展的物質前提，環境和教育對人的發展起決定作用，相對于環境影響來說，教育在人的發展中起主導作用[2]。 “三因素論”曾一度成為我國教育理論界公認的觀點。但是，這一理論也還存在著許多不足之外。我國教育理論界對“三因素論”的批評首先是從它忽視人的主體因素開始的。“三因素論”不完全忽視了內部和主觀能動性，與此同時，這些表達自身存在悖論：一方面強調了環境，另一方面，卻對“環境決定論”進行批評；強調教育在人類發展中起著關鍵的作用，另一方面又把教育看作影響人發展的外因。然后又有研究者主要是以增加因素的方式進行，開始出現“四因素論”和“五因素論”[3]。但是這些理論也飽受爭議，提出既沒有揭示出各因素的本質，也沒有說明因素間的邏輯關系，況且補充的因素未必能夠成立[4]。

“二層次三因素論”， “二層次三因素論” 突破以往只能通過正式的做法，以增加的因素很多，試圖啟動的方法，強調動態的人類主題和意義，以及人類發展的因素及其相互關系的影響因素的結構分析。并得出結論，人為因素的發展的因素可分為兩個層面的現實因素。在他們的個人因素和環境條件下，可能的因素和現實因素是指所進行的活動的不同類型和級別的主題的發展。

“綜合因素論”， 有研究者針對“三因素論”存在著孤立地、靜止地、簡單化看問題的缺陷，對影響人發展因素的作用進行了新的論述。“綜合因素論”認為，人的發展是影響人發展的多層次、多系統的因素綜合作用的結果，要在影響人發展的因素中找出絕對地起“決定”作用的因素，恐怕是困難的[5]。

人類發展的因素及其影響的作用的研究，一般從單方面的經驗更加全面，從被動到主動的變化，在理論研究的深度休息的相互作用孤立這個階段已經達到了一個新的高度。不過，主要是由于投機行為的角度研究，忽視了學校的“背景”因素，人類發展和建設“三雙因素”三維分析框架，未受過教育的研究和研究人員的作用是顯著的因素線索的重要性和應用的研究成果是低，使后續研究是很難一起去加深他們現有的基礎

二、影響人發展因素的具體作用

（1）遺傳素質在人的發展中的作用。首先，遺傳素質是人發展的物質基礎和前提條件。其次，遺傳素質的成熟程度，制約著人的身心發展過程和階段。最后，遺傳素質的差異性，在―定程度上影響著人的個別特點的發展。

（2）主觀能動性在人的發展中的作用。人類的發展，動機是人類自然的矛盾，也就是說，社會的發展，新的應用，人是發展的主題激發新需求的水平之間沒有矛盾。事實上，這個新的發展本身是沒有必要的，它是人類發展的能源，而目前的游戲的實力應該也可以轉化為動力，以促進直接。在一定意義上說，最重要的因素內部是有進取心的人，其強度直接關系到學習的效率和質量。

（3）對人的發展具有決定性影響意義的是社會環境。人總是在社會中獲得發展的，社會關系不僅決定人的發展方向，也決定人的發展程度。在階級社會中，階級決定人的生活狀況，同時也決定人的命運。

（4）實踐活動在人發展中的作用。實踐活動從總體看是人發展的基本途徑，人是在實踐活動中并通過實踐來使自己獲得發展的。不同的年齡階段，其參加的主要實踐活動的形式是不同的。

（5）在影響人發展的諸多因素中，教育是起主導作用的因素。第一，教育對人的發展方向起著制約作用。第二，教育是有計劃地全面系統影響人的過程，可以大大增強對人影響的效益性。第三，教育可以使人的發展不走或少走彎路[6]。

三、影響人發展諸因素的相互關系

人類的發展是由許多因素決定，這些因素在人類發展在統一的工作是必要的，但他們不能互相替代。基于人類遺傳教育質量的前提下，對人類發展的物質基礎。然而，教育和人類遺傳與人類活動影響的特點和規律，人的素質的發展。教育應該是人的主觀能動性的限制，然而，取決于教育和動員人民，發展的主動權。確定教育的社會關系，但人類社會關系的影響，而且還可以通過發揮教育。實踐是培養人才的重要途徑，教育必須與社會實踐相結合，但在實踐中，人類活動的影響，教育的作用，他們需要有效地組織起來。可見，這取決于遺傳的教育和培訓活動的發展是分不開的教育，環境的影響，人們通過調節教育和篩查應通過組織教育和社會規范和慣例，對人的影響。毫無疑問，教育在人的發展中處于主導地位[7]。事實上，人類對教育的影響，無論是身體還是不依賴于教育本身的方向，而是取決于社會的需求依賴于社會關系，社會關系，教育僅僅是影響的最有效的手段之一。因此，教育在人的發展中的主導作用，而不是由教育，人與人之間的關系和社會角色。影響人類發展的因素，在這個階段，即使是影響因素的研究，人類發展，與前一階段相比，幾乎沒有什么新的突破。但研究人員根據教育，教育研究具體的條件，所以是接近的教育實踐，了解人類發展的因素相互作用其內部流程，更全面，更辯證的也很清楚，尤其是與教育實踐和互動相關因素。正確地強調教育的關鍵作用，強調人類發展的能動作用，強調人的主觀能動性，在實踐中，基本方法人。這使得這一時期的研究，在理論層面，但也激發從業者在教育實踐中已經作出了有益的探索。

從“二因素論”到“多因素論”，直到“綜合因素論”和“二層次三因素論”的研究走向，表明人們對影響人發展因素的研究視域在逐步擴大，研究方法由平面走向立體、由靜態分析走向動態演化，教育學立場更加鮮明；也表明隨著時代的發展，影響人發展的因素本身日益凸顯教育主導性、人的主動性和實踐性的重要特征[8]。

注釋：

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一、中國石油區外銷售公司機關員工職業生涯發展規劃現狀

中國石油銷售企業需要建立和保持一支技能熟練、經驗豐富、忠誠事業、高效執行、數量精干，努力同企業同發展的員工隊伍。優秀的團隊建設離不開企業對員工個人發展的培養，目前中國石油銷售企業油站普遍存在以下現狀：

（一）整體現狀

1.企業整體缺乏科學的人才流動機制。特別是油站一線，尚無完善的人才合理流動的機制，優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也不能及時淘汰出局，員工不能清晰的看到自己的發展方向，造成公司很難招聘和留住優秀人才。其次作為企業每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費了人才，又損害了工作，造成高素質員工的流失與浪費，使企業在一定程度上失去吸引力。

2. 沒有完善的員工人才梯隊培養。很多銷售企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠，如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。其次沒有完善的加油站經理人隊伍培養機制，隊伍整體水平有待不斷提升，因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

（二）區外銷售公司

區外銷售企業成立時間不長，發展時間短，公司從無到有，規模不斷發展壯大，油品銷量不斷提升，油品市場份額逐年提高，公司的戰略地位越來越重要。在中國石油32家銷售企業中，區外公司占據半壁江山，成為引領銷售企業利潤增長不可或缺的中堅力量。區外公司用工的特點和員工職業生涯發展規劃是公司長期穩定和效益的提升的直接因素。

二、區外銷售公司管理特點及組織機構設置情況

區外公司因地理位置多為我國長江以南，與中國石化白熱化的競爭日益嚴峻，尤其大區公司的改革重組后，以省份設公司，組織機構設置更加優化清晰，各省公司實行二級管理模式，下設地級分公司。幾年來，業務范圍不斷擴大，員工總量迅速攀升，公司對員工的管控能力和難度加大。

（一）用工特點及人員結構

區外公司的特點決定了用工的靈活性，市場化用工作為用工主體占到員工總數的95%以上，平均年齡不超過30歲，管理人員大部分為本科以上學歷，操作人員多為高中生。目前公司員工隊伍結構的特點是領導干部多、經管管理人員多、大學生多，這“三多”的存在決定了員工隊伍結構調整和優化必然是長期的、復雜的。企業的核心競爭最終是人才的競爭，得人才者得天下，因此，激勵員工充分發揮潛能和主觀能動性，創造更多的效益，達到員工企業和員工個人發展是每個企業追求的共同目標。

（二）崗位設置和制度建設

區外公司的管理人員崗位設置一般分為：總經理―副總經理―處（室）長―高級主管―主管―主辦―助理主辦―辦事員，與之相對應的有各類干部管理辦法、管理制度、人才引進及大學生培養使用辦法等，各項制度隨著企業經營管理的需要也在不斷的完善。

（三）機關員工的招聘和晉升途徑

區外公司管理人員招聘的主要途徑煉化、油田成熟人才的調入、各石油院校大學生以及來自基層的優秀員工。按照管理崗位的不同級別、崗位空缺情況及編制定員情況，高級主管以下管理人員達到崗位要求后，可以通過競爭上崗方式或組織選拔方式晉升。

（四）員工發展現狀

已形成了經營管理人員、專業技術人員、操作服務人員三支人才隊伍為基礎的員工發展思路，通過選拔和培養，初步為員工發展明確方向。

三、區外銷售公司員工職業生涯發展規劃存在問題及原因分析

（一）員工發展通道單一，通道劃分較粗放，專業技術通道模糊

雖然初步形成了管理、技術、操服三類職業發展方向，但是沒有根據崗位性質再進行細分和研究，且無論從實現個人價值、待遇提高、發展空間來看，技術和操服通道無法與管理通道相比，職位晉升仍然是員工認可的實現價值的唯一途徑。技術通道管理機制不配套，不能形成整體效應，被培養技術人才的潛能發掘受限，具備技能特點或業務技術骨干的人員沒有輔助的發展方向。

（二）員工的高流動率

區外公司的用工特點決定了員工流失率偏高，且在機關員工隊伍中，因為工作崗位變換較為頻繁，機關員工多為年輕的大學畢業生，成熟工少，在一定制度上制約了企業提高核心競爭力的步伐和效果，究其主要原因，就是員工個人發展的不穩定，并導致形成的與企業追求價值分離，對主體經營不能進行有效支持與服務的負面現象，不解決好這一問題，勢必就會制約中油銷售企業的戰略發展。要保持員工隊伍的穩定性，調動員工的積極性，提高人力資源的利用效益，必須重視在企業發展戰略和個人發展目標的基礎上的員工職業發展規劃。

（三）員工自身存在的職業懈怠問題

大部分員工在職業生涯中期都會遭遇到職業停滯的尷尬處境。新員工剛進入企業時，工作熱情很高，喜歡學習思考，工作主動積極，職業能力和經驗不斷得到提升和豐富，業績逐年攀升，一部分人會脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長，在企業工作年限的增加，大部分員工的職業發展到了一定階段會出現停滯，職務晉升的機會越來越少，職業生涯進入一個長時期無法發展和提升的狀態。這些員工會不配合公司對員工職業發展規劃的總體要求。

（四）針對員工職業發展的培訓缺乏有效跟進

培訓的課程體系未能做到量身打造、服務成才，出現一些基層員工或新進員工走上管理崗位后在工作上有熱情、有沖勁，但是管理經驗缺乏，溝通和協調能力欠缺。需要切合自身實際建立和完善有利于人才發展、適應管理需求的課程體系。

（五）業績考核達不到有效循環

區外公司機關人員業績考核是員工職業發展與人才晉升必不可少的考量手段，就目前機關員工的績效考核來說，缺乏 “評估并跟進潛質人員進步情況、討論進一步發展并相應修改PDP、跟進PDP 行動并提供發展機會”這個有效環節，這方面的管理線條比較粗，且指標的設定有待不斷細化和量化。

四、區外銷售公司機關員工職業生涯規劃的幾點設想

企業幫助員工制訂職業發展規劃，就是讓員工個人的職業發展目標與企業戰略發展目標相統一，營造企業歸屬感，培養員工忠誠度，充分調動每個員工的積極性，激勵員工為企業的共同戰略目標貢獻力量。企業進行職業生涯規劃是一個系統工程，它需要有企業的共同愿景和長遠目標，需要解決價值觀問題，需要人力資源各模塊配套才能落實，包括人力資源規劃、招聘流程、培訓項目、薪酬設計、績效考核等。結合區外公司實際，提出如下幾點措施：

（一）建章立制

1. 制訂機關員工個人職業生涯發展規劃體系。明確員工個人職業生涯發展規劃的宗旨，明確好企業、人力資源部門、直線管理者、員工四者的基準定位和責任內容，并對發展規劃定義。確定個人發展目標，堅持“專業培養和綜合培養同步進行”目標，培養綜合型管理人才與業務技術型人才；綜合型管理人才是指機關管理人員和加油站經理，業務技術型人才指在油站某一工作領域內掌握較高技術水平的人才或在主營業務上業績較突出的人才。制訂與人才使用和培養相關聯的職級晉升管理辦法、考核管理和培訓管理等辦法；體系中明確在機關員工職業生涯發展規劃中設置的各崗位的任職條件和任職資格。

2. 機關員工職業生涯發展規劃的組織管理。

（1）成立機關員工職業生涯發展規劃指導小組。由專門機構和人員負責，員工的上級主管領導應是該員工職業生涯發展規劃的輔導者。

（2）建立員工個人職業生涯發展規劃檔案，員工職業生涯發展規劃管理是一個動態的管理過程，在具體執行中會隨實際情況變化而變化，人事部門應隨時修正、及時更新； 跟蹤記錄員工職業生涯發展規劃情況，包括員工知識更新、技能提升、資質變化、職業興趣等，關注員工職業訴求；通過多方面信息的搜集和整理，對員工的職業生涯進行定期評估和檢驗。

（二）打通員工職業生涯發展通道

公司建立不同的發展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優秀員工提供更多的晉升機會；建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。

1. 通道設立。根據公司各崗位工作性質的不同，設立經營管理、專業技術、操作服務三個發展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。

經營管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。

專業技術職系：適用于公司從事各類工程造價、網絡開發、信息維護人員以及直銷客戶經理、非油團購經理、油庫經理人等特殊人才隊伍。

操作服務職系：適用于公司操作服務的員工。

2. 職級和職檔設置。在每個職系內設置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯途徑。考慮公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執行。

3. 縱向發展。員工在各職系的發展通道內應能上能下，通過競爭上崗方式進行職級晉升，保證公平競爭。同一職系內崗位檔級的晉升，應根據公司制訂的崗位晉升標準和指數設置，采取部門推薦或競爭上崗等形式進行。對于在同一部門相同崗位上連續兩年業績考核不合格者，由部門負責人進行約談，對于不能勝任本崗位需求的員工進行降職或職系轉換。（不同檔級的升降由人事部門根據年度考核結果決定，經各單位人事部門或者上級主管領導審批后執行。晉級條件設置為：需擔任本系列低一級職務，或其他系列同級職務滿一年以上；上年度考核結果為“優秀”；降級條件設置為：上年度考核結果為“不稱職”。職檔的晉升一般只能晉升一級。）各部門對本部門人員的任職資格和業績進行動態管理。

4. 橫向發展。公司需要，經過崗位評估和考核測評后，安排員工作職業生涯橫向改變。

（1）職系轉換：在員工進行職系轉換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執行新的級別標準，否則不能進行職系轉換。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。

（2）崗位輪換、內部兼職：輪崗和兼職是員工職業生涯管理的一種有效方法，在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。輪崗及兼職期間需要明確時間周期、工作開展方式和人員管理。

（3）工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不適合的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。

（4）競爭上崗：對于空缺的管理崗位開展競爭上崗，鼓勵員工跨部門競聘、橫向競爭，做到人才合理流動，優勝劣汰，能上能下，能進能出。

（5）績效考核結果應用：根據年度績效考核結果，實行員工職系的轉變。

（6）繼續教育：公司為員工提供多種方式的培養和教育，為員工提供學習深造的機會，不斷培養和提高員工的工作能力，開發員工的職業發展潛力。

5. 發展通道路線設計。

篇9

(1)對職業發展認同度高。高職教師是一個高素質階層，他們具有很強的成就欲望和明確的職業價值觀，注重自身的價值實現和未來發展，他們對新事物、新理論的接受能力強，視野開闊，思維敏捷，有強烈的求知欲和濃厚的學習興趣，使得他們對自身的職業發展有很高的認同。

(2)各階段發展規劃差異性大。在各階段高職教師生涯規劃的重點不一樣:適應期的規劃的重點是如何“站上講臺”;發展期的規劃的重點是如何“站穩講臺”;創造期的規劃的重點是如何“站好講臺”。

(3)學科專業發展凸顯重要。隨著高職教育改革的深入，高職教師的學科專業發展更強調職業道德和職業精神培養，強化專業技能職業化，要求高職教師更關注市場變化，專業技能要同步于現行的技術工藝，更加注重實際操作能力。

二、高職教師職業發展現狀

(1)自主性有限。多數高職教師反映，個人職業發展的主動權有限，尤其是青年教師，對學校的發展規劃、專業的發展脈絡等都不十分了解，個人規劃無從下手。即使有了規劃，如果得不到學校和政策的支持，發展空間和機會也不多。

(2)處于被動性。高職教育快速發展，使教師承擔的教學科研任務日益繁重，很多高職院校重視科研，從政策導向上將職稱晉升、津貼待遇等與科研掛鉤，使得教師在這方面投入大量時間，而忽視了職業教育理念、專業知識發展、教研教改等，主客觀上都阻礙了個人的職業發展，使其處于被動狀態。

(3)具有偏差性。隨著高職院校招生規模的擴大，高職教師為了適應學校的專業結構調整和新專業教學需要，必須承擔多學科的教學任務，無法就某一個專業深入鉆研，忽視了專業能力的深入發展，使得教師的職業生發展出現偏差。

三、職業生涯規劃對于高職教師職業發展的重要性

(1)能促進教師專業結構不斷更新。高職教育既有高等教育屬性，又有職業教育屬性，因此高職教師素質的構成更具復雜性，除了必須掌握專業理論知識體系、教育教學方法外，還必須有實踐經驗，能為學生進行示范講解。每位教師都有自身的個性特征和潛在的能力，通過職業生涯規劃，教師能夠認清自身的優勢，樹立正確的專業發展目標和理想，明確學科專業的優劣勢，有效地發揮專長，不斷地對專業發展進行糾正和更新。

(2)能幫助教師找準發展方向。一些年輕教師的知識面廣、觀念新、可塑性強，有上進心，學習工作熱情高。但在面對矛盾和困惑時容易產生消極想法，在學校發展、專業發展和個人發展上不會權衡利弊，分不清主次。這就需要引入職業生涯規劃，通過規劃，教師可以發掘自我的潛能，理清各個階段重點發展目標，找準發展方向，可以有計劃地下企業鍛煉，掌握前沿的工藝技能和實操能力。

(3)能有效地解決高職教師的“高原現象”。“高原現象”是指教師在職業生涯發展的某一階段，由于一些主客觀因素而產生發展停滯或倒退的現象。解決此問題的出路之一就是要加強教師職業生涯的管理與計劃。教師從職業生涯規劃中可以更加清晰客觀地評價自身的性格、興趣、優勢、不足，結合學校的發展規劃，確定職業發展的方向、目標，制訂行動計劃，不斷調整自己的職業發展目標，使自己能在職業的不同階段對職業保持新鮮感與活力。

篇10

2016年9月7日，是新東方在美國紐交所上市十周年。時間過得真快，一眨眼十年過去了。

這十年，和我們上市前的十年相比，經歷了更多的驚濤駭浪和風風雨雨。上市前十年，我們還在創業階段，從小到大，一切都可以自己玩，一切都可以自己決定。那個時候，再大的事也是屁大的事。

這十年，我們把自己放在了國際聚光燈下，我們的一舉一動不僅影響著股票的價格，而且影響著中國民間教育行業的走向。不管是渾水事件還是新東方的業績波動，都會引發大量的媒體報道，使我們處于漩渦的中心。

這十年，我們痛苦過、迷茫過、否定過，也一直在奮斗著、努力著、發展著。我們的業績從十年前的不到十億人民幣，到現在破了百億；我們的隊伍從幾千人發展到了幾萬人；我們的教學面積從幾萬平方米發展到了百萬平方米；我們的學生人次從幾十萬人發展到了幾百萬人；我們的教學和管理從原始的作坊變成了集教學和科技于一體的綜合性集團。

這十年，讓我悟出了一個道理，任何時候都必須堅定不移堅持自己內心的召喚、良知和信念，做正確的事情，絕不茍且迎合世俗的欲望和要求，只有這樣，才能夠有健康長遠的發展。為了迎合投資者的需要，我們曾經不顧教學質量拼命營銷；為了迎合世俗的眼光，我們曾經忙亂投入失去方向；為了迎合某些個人的欲望，我們曾經扭曲文化失去公正。

好在我們這兩年有所醒悟，我們更加勇敢地堅持走在正確的道路上。我們不再關注世人在短期內對我們的評價，我們的產品和系統研發取得了很大的進步；我們的管理隊伍能力不斷增強，價值觀取向一致；我們把客戶放到了頭等重要的位置，為他們提供越來越好的教學和其他服務。在吃盡苦頭之后，我們終于明白，只有堅持正確的價值觀，做正確的事情，才是新東方唯一的出路。

面向未來十年，我們有太多的事情要做，有太多的機遇要去抓住。我們面臨著時代的變革，面臨著技術日新月異的革命，面臨著劇烈的社會變遷，面臨著各方面的競爭對手。只有我們繼續堅持正確的價值體系，正確的發展方向和正確的態度，擁有世界格局和眼光，堅決踐行“終身學習、全球視野、獨立人格”的理念，我們才能夠面對挑戰、克服困難，再次取得x煌的成績。

過去的十年，我們各位管理者和老師員工，為新東方的發展做出了重大貢獻，為中國千家萬戶的成長做出了重大貢獻。面向未來，我堅定不移地相信，我們一定能夠做得更好。所謂的更好，不是我們會做得更大，而是能夠更加全面深入為我們的學生服務，為學生所在的家庭服務，為中國教育的發展服務，同時為我們自身的成長服務。