導語：如何才能寫好一篇管理與制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：制度管理 心理服從 自然法則

中圖分類號：D62 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）10-242-02

神秘的大自然貫穿著一個不朽的法則，叫做對稱美。天與地，上與下，植物與動物，雄性與雌性，正確與錯誤……無數對矛盾體相隨相伴，相輔相成，兩者本質不同，卻又相互依賴，相互促進，像兩條永不相交又永不分離的平行線，構成一幅對稱美的自然畫卷。我們的先祖伏羲氏、周文王幾千年前命名的陰陽魚、八卦圖就是高度描述世間這一變化規律的，因此，中國古代三大奇書：《易經》、《山海經》、《黃帝內經》，無愧為世界哲學經典。與西方哲學大師黑格爾的對立統一矛盾律一脈相稱，而又更加深刻更加形象更加生動。制度與服從，管理與心理同樣是組織行為學中一對矛盾體。人心的本質是崇尚自由，喜歡指令別人，討厭被外在的制度約束管理。人的秉性有陽光的一面，也有陰暗的一面，天下沒有圣人。制度集中體現集體意識，黑格爾認為：離開集體意識，人毫無意義。而社會的群體活動又必須要由人為制定的各項制度來管束，隨著社會發展的復雜化、多樣化，管理的意義更顯突出，這一對矛盾既困擾著人們的心靈，又激發這個社會快速發展，所以人們說，有矛就要盾，這就是哲學。管理學是現代社會的熱門話題，雖然自古以來就有管理制度，但真正成為完整的科學，只有在近代工業化時代。誰要成為真正的企業家，誰必定是管理的獨到者，不論國有企業還是民營企業，不論是比爾·蓋茨還是張瑞敏，都是深刻例證。

管理是一種具有科學原則和運用藝術的方法及工作程序，管理是以最高效率為目標，管理的核心是管人、管人心，可見管理學是人學，心學。管理學是科學，嚴謹而統一，來不得半點虛假；管理學又是藝術，有較大可塑性和多樣性，是為建立分工合作融洽人際關系的準則。古代軍事管理家孫武在《孫子兵法》中說“道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危?！倍嗝瓷羁痰慕浀湔摂?。科學管理的創始人泰勒針對工人的磨洋工現象而提出定額管理。泰勒提出計件工資與計時工資永遠不失為管理的基礎工程。梅奧精心設計的霍桑試驗進一步證實；要永久提高工作效率，單靠改善勞動環境和增加工資福利還遠不夠，還要求決策者們深入開展勞資互動訪談和組織員工的社團組織生活，8年時間的霍桑試驗使后人尤為震驚。X理論和Y理論是對人性的假設條件的描述，在現代人群中都可以找到依據，不失科學成分。人的自然屬性和社會屬性，或曰經濟人和社會人，是永遠不朽的話題。馬斯洛進一步探討管理的原動力，從人的五種需求的遞進關系分析管理原理，更令人佩服。

恩格斯也曾指出，不論將來人類進化到何等高級程度，但人的生物屬性永遠不會改變。自1945年世界成立聯合國以來，世界政治多元化、經濟全球化，人們說“地球村”很形象，可見人類進入社交需求的偉大時代，出國游、太空游已不是神話。社會交往中出現相互尊重的新問題，大國小國、窮國富國，一律平等，只有580人，0.4萬平方公里的梵蒂岡與13億人口，960萬平方公里的中國在世界享有同等地位和權利。從世界國家大事到個人私事小事無不證實人類客觀需求的存在性和遞進性，這就為管理學提供了依據。在社會現實中，人們和團體時常有非分之需，超越之求，必然與法紀發生沖突。無視人的智力與努力的差異，片面曲解了平等權利的真正涵義，心理毛病自然發生。進入信息時代，現代管理之父德魯克提出：“管理學是一種實踐，其本質不在于知，而在于行?！贬槍ΜF代社會與科學的復雜化，人們又提出系統管理，運用系統論、信息論和控制論老三論，加上耗散結構論、協同論、實變論的新三論，使得管理學成為一門深刻完整復雜的系統科學。

文化是個復雜的大概念，包括物質文化、精神文化和制度文化，又可以分解為表層文化、里層文化和核心文化。制度管理是里層文化，受制于核心文化，決定了表層文化（或器物文化）。處于中間過渡的關鍵位置。袁隆平的雜交水稻技術的成功無疑是三種文化的完美結合。自從人類形成的那天開始，就同時產生制度文化。大禹治水、萬里長城、金字塔工程充滿了人類的智慧，同樣也成為制度管理的結晶。

國家、社會組織、學校、企業、家庭等無不依賴于各種行之有效的制度管束，其中企業是管理制度與心理服從的經典之作，因為企業不同于各種非盈利性組織，企業的生命在于效益，一天無效益，一天就危機，很現實。在適銷產品定位后，效益只有從管理中來，管理不是發號施令，而是由系統的制度說話，現代管理是從企業開始。企業的宗旨：“為顧客創造價值，為員工創造機會，為社會創造效益。”效益是核心，國家政權的支撐就在于企業的稅收，可見企業是國家的最大功臣，企業的興衰決定國家興衰，這也是美國的成功經驗，美國的總統就是大企業的營銷員?，F代企業管理與政府管理和學校管理不同，重道輕術，也就是重硬指標，企業精神濃縮為“敬業、團隊、創新，”每個企業都可以塑造自己的企業品牌、企業文化，把企業各項制度融入到職工的心靈中，讓員工認識到沒有第二種選擇，非此即彼，非生即死，心悅誠服。制度的初步建立可以讓職工自己去探討，有話講盡，有理講清，使職工都認可，這個管理制度就產生道理，就產生力量，就產生效益。在制定和執行制度管理中，要清醒地看到我國傳統文化歷來重視“仁、義、禮、德、和”，說穿了，就是重視人脈關系的和諧。這并不錯，錯在法制觀念淡化，人脈關系甚至取代制度。我國進入市場經濟，實質就是進入競爭經濟和法制經濟，卻讓一些人誤解進入自由經濟，帶來了一系列社會問題。首先一些領導干部絕對權力取代法律，帶來絕對腐敗。一些企業也跟著學，商品造假造到食品危機。制定那么多法律法規效果有限，有些人不怕違反，這就很可悲也很可怕。

企業是社會功臣，全社會要向經典企業學習，因為企業沒有鐵飯碗，只有汗水換來幸福，在管理中求生存。泰州鄉鎮企業春蘭公司靠“三鐵管理”（鐵條例、鐵紀律、鐵管理）獲得全國500強之譽；海爾公司以海納百川的胸懷面對天下，張瑞敏總裁被評為世界30個最受推崇的偉大的企業家中唯一的中國人；華為公司老總任正非讓出99%的利潤給職工持股，使得該公司成為世界通信工程科技精英；陶華碧靠愛心贏得民心，使老干媽麻辣醬享譽全球。他們都是中國民族希望之所在。美國不僅把IBM、Microsoft、通用、寶潔、杜邦公司做大做強，連不起眼的方便餐麥當勞、肯德基，還有米老鼠、可口可樂、百事可樂都推向全世界。中外經典企業為我們提供了制度管理與心理服從的成功秘訣：（1）管理目標明確。在選擇和培養職工的活動中，就要把管理者、決策者的遠大目標變成全體職工個人追求的目標，這個大前提解決好了，職工對各種制度管理的習慣性逆反心理就會淡化或消除，“要”就自然轉換成“我要干”。西游記中的唐僧沒有多大能耐，但奉皇上指令去西天取經，這個冠冕堂皇的偉大目標聚集了四個秉性不同的徒弟。對核心人物孫悟空則恩威并重，錯念緊箍咒，悟空并不怨恨，跑回花果山讓唐僧悔過。八戒去請，悟空立即返回，完成使命。八戒雖然懷念高老莊，但最終都服從大目標。（2）管理者帶頭執行各項制度。當今中國，法不上大夫的時代已經一去不復返，所有成功者無不模范執法、守法，比爾·蓋茨、張瑞敏受世界人民尊重，首先他們自己過硬；黃光裕、褚時健的失敗就是將自己處在制度之外?！都t樓夢》中決策者賈母認為：這個大觀園一天也少不了鳳丫頭，因為王熙鳳是個敢愛敢恨、敢作敢為的大管理家，她與政敵和諧相處，與情敵不卑不亢。劉姥姥進大觀園，同樣認真接送，站在陽光下，不忘角落人，是賈府人人害怕、人人喜歡的管理者。（3）獎懲分明激勵有方。要清楚，馬克思認為物質利益原則是根本的原則，孔方兄是永不退色的絕招。人的覺悟、智力永遠不會等同，決定了各人的貢獻必然有差別，沒有獎勵的制度等于一堆廢紙。華為公司越干越大，正是任正非在物質利益上用了大手筆。犯罪心理學認為，法律和制度對違反者的懲罰要做到及時、準確、公開、適度，沒有這四點，再好的制度也是空文。我國當今社會出現的一些困惑，問題就出在這四點上。決策者的責任就在于尋找個人心理服從與管理制度的最佳動態利益集合點。（4）學會識人、用人、留人、去人。這絕非易事，現代人智力進化很快，越有問題的人越會偽裝。要用制度，要依靠人民共同決策用人、識人、留人、去人。人才有全才、偏才、怪才、奇才。要知人善用，用人之長，避人之短。（5）團隊建設至關重要。任何事業都要靠眾人的集體力量。要使全體員工產生歸屬感、自豪感、成就感，這是國家和企業希望之所在。

誠然，政府、學校、企業三大塊社會組織主體，是一個國家一個民族的支柱和形象，各具特色，各顯才華，發揮優勢，靠各種制度管理行事，靠人心服從為支撐。要抓住制度這個推動社會前進的基本構件，使各項事業發揚光大。換句話說，德治與法治并舉，我國在今后關鍵的30年，就能夠迎來中華民族的真正崛起。

參考文獻：

1.王笑.運用積極心理學，推進班級管理的制度創新.文教資料，2009（19）

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關鍵詞：制度管理 人文管理 班級管理

一、制度管理：班級管理的永恒基石

在班級管理的初級階段（這一階段一般發生在新學期開始），制度管理顯得尤為重要。這是因為一方面新學期學校的各項管理制度剛剛起步，需要有一個逐步完善優化的過程；另一方面學生的思想和行為還沒有統一到學校的要求上來。尚未達到自律的境界，群體良好風氣尚未形成。這時班主任通常要借助于制度管理，約束師生的行為，幫助他們逐步養成習慣，把遵守規章制度變為自覺行為，促進良好校風、班風、學風的形成。即使在班級管理的成熟階段，制度管理也是不可或缺的基本管理手段。學生的思想覺悟和認知水平又參差不齊，所以班級工作只有在嚴格的制度體系管理下，才能避免紊亂。由此可見，制度管理應是班級管理的永恒基石，有了它才能改變班級管理的無序狀態，消除“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的混亂局面，從而提高管理的效能。

二、人文管理：學校管理的活力之源

隨著時代的發展，社會的進步，學生對以人為本的人文管理的呼聲越來越高，他們希望得到理解、尊重、信任和寬松的發展環境。由此可見，在班級管理中。要最大限度地調動學生各方面的積極性、主動性和創造性，使學校管理充滿生機和活力，必須堅決摒棄“不打不成才”、“不磨不成器”的錯誤做法。樹立以人為本的管理理念，實施人文管理。實施人文管理，一要滿足學生的合理需求。學習上鼓勵，班級活動上支持。生活上幫助；二要充分尊重和信任學生。擺正師生關系。尊重學生的人格和權利，大膽放手、放權，發揮他們的才能和特長；三要引領學生各方面發展。對學生最大的人文關懷莫過于引領他們發展。作為班主任應該要抓住新課程改革這個有利時機，整合個人與學生發展目標，采取“教師引領，同伴互助，自我反思”的策略，幫助學生加速各方面發展步伐，讓他們的學校人生更加精彩；四要發揮管理者榜樣示范作用。班主任首先要嚴于律己，率先垂范，以高尚的人格魅力影響和教育學生，引起師生情感上的共鳴。

三、有機融合：班級管理的理想境界

在班級管理管理中，只有把制度管理的“剛”與人文管理的“柔”有機融合，舞動起制度管理和人文管理的雙色飄帶，才能達到班級管理的理想境界?！皠偂敝杏小叭帷报D―制度形成發揚民主。學校規章制度出臺前，要充分征求廣大教師的意見。制度試行過程中，再根據教師的實際反應作恰當的調整后最終實施。這種“取之于師，用之于師”的規章制度不僅具有科學性、權威性，而且更易于為廣大教師所接受，是教師自我教育、自我管理的有效手段。

制度內容體現人文。制度管理應該以人的發展為根本，為人的發展服務，其價值取向是人文。學校的各項規章制度都必須以人為本，要與人尊嚴、自由、情感、發展聯系起來，使其真正成為“人性化”的制度，而不是束縛人發展的“牢籠”。當某些制度不利于調動廣大教師的積極性，不利于促進學校的發展，就應該及時修訂?！盎睢比瞬荒鼙弧八馈钡闹贫壤壸　?/p>

制度操作彰顯人性。制度管理是剛性的，但不是僵化的。管理者要善于運用人性化的操作策略，觸摸人的內心世界，關注人的生理和情感需求，保護他們的積極情感，消除他們的消極情感。操作過程切不可簡單粗暴，要盡可能取得教師的理解，多一點透明度和人性味。非原則問題為什么不可以“對事也對人”？目的只有一個：有利于學校的和諧發展。

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1、根據規定組織放射工作人員參加專業技術、放射防護和有關法律知識培訓。

2、放射工作人員，工作時佩戴個人劑量元件并按規定參加放射工作人員職業健康體檢。

3、按規定對放射診療場所和診療設備進行防護與狀態檢測。

4、嚴禁對妊娠婦女進行X線檢查，尤其是妊娠8—15周的婦女。

5、對兒童進行X線檢查時，應盡量采用X線攝影檢查，照射野面積一般不超過膠片面積的10％，并采用短時間曝光的攝影技術。

6、新安裝、維修或更換重要部件后放射診療設備，請取得資質印證的服務機構進行檢測，合格后方可使用。

7、工作人員必須熟練掌握業務技術和射線防護知識，正確掌握適用范圍，合理使用X線診斷。

8、在不影響診斷的前提下，應盡可能采用“高電壓、低電流、后過濾”和小照射野工作。

9、工作人員在使用X線攝影時，應嚴格按所需的投照部位調節照射野使有用線束限制在臨床需要的范圍內并與成像器件相匹配。

10、施行X線檢查時注意受檢者防護，對受檢者非投照部位，采取適當的防護措施。攝影中除受檢者，其他人員應在機房外等候，對受檢者需要扶攜時，對扶攜者采取相應的防護措施。

11、進行X線攝影檢查時，合理選用膠片以及膠片與增感屏的組合，熟練掌握暗室的操作技術。

X射線影像診斷質量保證方案

1、根據規定組織放射工作人員參加專業技術、放射防護和有關法律知識培訓。

2、放射工作人員，工作時佩戴個人劑量元件并按規定參加放射工作人員職業健康體檢。

3、按規定對放射診療場所和診療設備進行防護與狀態檢測。

4、嚴禁對妊娠婦女進行X線檢查，尤其是妊娠8—15周的婦女。

5、對兒童進行X線檢查時，應盡量采用X線攝影檢查，照射野面積一般不超過膠片面積的10％，并采用短時間曝光的攝影技術。

6、新安裝、維修或更換重要部件后放射診療設備，請取得資質印證的服務機構進行檢測，合格后方可使用。

7、工作人員必須熟練掌握業務技術和射線防護知識，正確掌握適用范圍，合理使用X線診斷。

8、在不影響診斷的前提下，應盡可能采用“高電壓、低電流、后過濾”和小照射野工作。

放射工作人員職業健康管理制度

為了保障放射工作人員的職業健康與安全，根據《中華人民共和國職業病防治法》和《放射性同位素與射線裝置安全和防護條例》，制定本制度。

一、放射工作人員上崗前，應當進行上崗前的職業健康檢查，符合放射工作人員健康標準的，方可參加相應的放射工作；

放射工作單位不得安排未經職業健康檢查或者不符合放射工作人員職業健康標準的人員從事放射工作。

二、放射工作單位應當組織上崗后的放射工作人員定期進行職業健康檢查，兩次檢查的時間間隔不應超過2年，必要時可增加臨時性檢查。

三、放射工作人員脫離放射工作崗位時，放射工作單位應當對其進行離崗前的職業健康檢查。

四、對參加應急處理或者受到事故照射的放射工作人員，放射工作單位應當及時組織健康檢查或者醫療救治，按照國家有關標準進行醫學隨訪觀察。

五、從事放射工作人員職業健康檢查的醫療機構（以下簡稱職業健康檢查機構）應當經省級衛生行政部門批準。

六、職業健康檢查機構應當自體檢工作結束之日起1個月內，將職業健康檢查報告送達放射工作單位；

職業健康檢查機構出具的職業健康檢查報告應當客觀、真實，并對職業健康檢查報告負責。

七、職業健康檢查機構發現有可能因放射性因素導致健康損害的，應當通知放射工作單位，并及時告知放射工作人員本人；

職業健康檢查機構發現疑似職業性放射性疾病病人應當通知放射工作人員及其所在放射工作單位，并按規定向放射工作單位所在地衛生行政部門報告。

八、放射工作單位應當在收到職業健康檢查報告的7日內，如實告知放射工作人員，并將檢查結論記錄在《放射工作人員證》中；

放射工作單位對職業健康檢查中發現不宜繼續從事放射工作的人員，應當及時調離放射工作崗位，并妥善安置；對需要復查和醫學隨訪觀察的放射工作人員，應當及時予以安排。

九、放射工作單位不得安排懷孕的婦女參與應急處理和有可能造成職業性內照射的工作。

哺乳期婦女在其哺乳期間應當避免接受職業性內照射。

十、放射工作單位應當為放射工作人員建立并終生保存職業健康監護檔案。

職業健康監護檔案應包括以下內容：

（1）職業史、既往病史和職業照射接觸史；

（2）歷次職業健康檢查結果及評價處理意見；

（3）職業性放射性疾病診療、醫學隨訪觀察等健康資料。

十一、放射工作人員有權查閱、復印本人的職業健康監護檔案。

放射工作單位應當如實、無償提供。

十二、放射工作人員職業健康檢查、職業性放射性疾病的診斷、鑒定、醫療救治和醫學隨訪觀察的費用，由其所在單位承擔。

十三、職業性放射性疾病的診斷鑒定工作按照《職業病診斷與鑒定管理辦法》和國家有關標準執行。

十四、放射工作人員的保健津貼按照國家有關規定執行。

十五、在國家統一規定的休假外，放射工作人員每年可以享受保健休假2～4周。

享受寒、暑假的放射工作人員不再享受保健休假。從事放射工作滿20年的在崗放射工作人員，可以由所在單位利用休假時間安排健康療養。

醫院個人劑量監測制度

一、醫院按照《放射工作人員職業健康管理辦法》和國家有關標準、規范的要求，安排本單位的放射工作人員接受個人劑量監測，并遵守下列規定：

（1）外照射個人劑量監測周期一般為30天，最長不應超過90天；內照射個人劑量監測周期按照有關標準執行；

（2）建立并終生保存個人劑量監測檔案；

（3）允許放射工作人員查閱、復印本人的個人劑量監測檔案。

二、個人劑量監測檔案應當包括：

1、常規監測的方法和結果等相關資料；

2、應急或者事故中受到照射的劑量和調查報告等相關資料。

放射工作單位應當將個人劑量監測結果及時記錄在《放射工作人員證》中。

三、放射工作人員進入放射工作場所，應當遵守下列規定：

1、正確佩戴個人劑量計；

2、操作結束離開非密封放射性物質工作場所時，按要求進行個人體表、衣物及防護用品的放射性表面污染監測，發現污染要及時處理，做好記錄并存檔；

3、進入輻照裝置、工業探傷、放射治療等強輻射工作場所時，除佩戴常規個人劑量計外，還應當攜帶報警式劑量計。

四、個人劑量監測工作應當由具備資質的個人劑量監測技術服務機構承擔。

個人劑量監測技術服務機構的資質審定由中國疾病預防控制中心協助衛生部組織實施；個人劑量監測技術服務機構的資質審定按照《職業病防治法》、《職業衛生技術服務機構管理辦法》和衛生部有關規定執行。

五、個人劑量監測技術服務機構應當嚴格按照國家職業衛生標準、技術規范開展監測工作，參加質量控制和技術培訓；

個人劑量監測報告應當在每個監測周期結束后1個月內送達放射工作單位，同時報告當地衛生行政部門。

六、縣級以上地方衛生行政部門按規定時間和格式，將本行政區域內的放射工作人員個人劑量監測數據逐級上報到衛生部。

七、中國疾病預防控制中心協助衛生部擬定個人劑量監測技術服務機構的資質審定程序和標準，組織實施全國個人劑量監測的質量控制和技術培訓，匯總分析全國個人劑量監測數據。

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一、制度約束是管理的根本

沒規矩不成方?@，一所小學雖小，機構一應俱全。教務、總務、財務、黨務等這些日常工作都要設置機構或專人，小學的制度管理是必不可少的。

1.用制度管理規范學校的常規工作。學校的常規工作是指圍繞教育教學這個中心所開展的服務工作。如果沒有一套管理制度的約束，很難將工作深入到每個層面的管理末梢。因此，將制度的建立和執行作為校長管理的切入點，重視層級管理，約束和督促各部門嚴格依章辦事，才能使學校的常規工作得到有效落實。

2.用制度管理規范教學工作。教書育人是學校的中心工作。教育本身包含德、智、體、美、勞等多個方面。只胡制定一系列教育教學的規章制度和工作標準，用制度和標準來規范教師的教育行為，才能保障學校的教育質量。

3.用制度管理促進教師的專業成長。師生有章可循，學校按制度辦事。例如我校先后制定了《教師目標管理制度》、《教師教學目標量化考核制度》、《班級團隊管理量化考核制度》《學生管理評價制度》等一系列制度，對全校師生實行量化評分。在考核內容和標準制定上，關注教師的工作過程，反映教師創造性勞動的性質和角色轉換的要求，以及教學改革的方向，將教師的課程探索、創造性教學和師生關系納入考核內容，通過考核引導教師進行自我反思與評價，促進自身專業成長。

二、情感關懷是管理的補充

我校推行“以人為本，共同管理，和諧發展”的管理原則，人人參與管理，處處體現民主。用情感關懷做為管理的補充。

1.制度制訂的過程體現情感管理。以人為本，就是要充分考慮到人的因素。我們在制定規章制度時本著合乎常規也要合乎情感，制訂指標時本著踮著腳能夠著，有利于人的發展，不悖乎人的正常需求。廣泛征求教職員工的意見，反復協商，幾易其稿，使得制度日臻合理完善。

2.制度執行過程體現的情感管理。制度管理對事不對人。然而事實上，所有的事都是人辦的。情感管理既有交際性又有民主性。剛性化的制度在執行過程中，要體現出情感的成分。如員工違反了制度，懲罰只是手段，而不再違反制度、模范地遵守規章才是目的。為了減少教職員工對執行制度的抵觸情緒，就需要管理者要經常深入到教學第一線，與教師廣泛接觸，傾聽他們的意見，了解他們的心里所想，了解他們的喜怒哀樂，從而更科學地制訂制度，實行科學管理。

3.制度考評過程體現情感管理。為了進一步貫徹落實上級《教學常規量化管理方案》，我們學校實行了“教學常規月月評”。學校領導、各學科教研組長對全體教師的個人備課情況、作業批改情況、業務學習、聽課情況等常規工作開展深入、細致的檢查，全校教師互相觀摩，查缺陷、找不足，根據檢查組反饋的情況及時反思，及時彌補?！敖虒W常規月月評” 工作強化了學校教師對教學常規管理工作的重視，實現了“學校管理、師生自覺、共同成長”的檢查效應，為學校教育教學工作扎實有效開展奠定了基礎。

三、情感管理的實踐心得

在文化和價值日趨多元化的今天，人們越來越看重個體價值的實現。作為一個校長，本人在對學校情感管理實踐中有所心得。

1.充分尊重教師。在管理中要以情動人，以愛換心，真心實意地去尊重每位教師，用情感激勵他們愛崗敬業。體貼、關心、幫助教師解決生活中的困難，用誠摯的語言指導教學，用商量的口吻安排工作，用換位思考解決心理困惑。當教師個人的利益與學校的利益發生沖突時，一方面堅持原則，阻止不良風氣蔓延，另一方面用理解和寬容的態度進行“軟”處理，給教師下臺階的機會，不讓他們太難堪。

2.“校長心中有我”。校長應著力營造和諧氛圍。經常和教師談心，交流思想。用贊賞的眼神和微笑肯定他們，盡量滿足教師心理需要。讓每一位教師都能感受到“校長心中有我”，感受到自己受到重視，在輕松愉快、無拘無束的狀態下投入工作。

3.用人知人善任。善于發現并發揮每位教師的長處，充分發揮教師的潛能，搭建合適的平臺，讓教師展露優勢，走上“專業自主成長”的道路。

4.凝聚集體合力。培養團結、合作、共贏的團隊精神，讓每個教師感受到學校這個集體的溫暖，享受到工作的尊嚴，自覺地把工作壓力變為動力。為學校發展凝聚起集體合力。

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關鍵詞：股權激勵；制度環境；盈余管理

基金項目：教育部人文社科基金項目（09YJC790141）；南京財經大學2011年研究生創新研究項目（M11067）。

作者簡介：宋文閣（1970-），男，山東濟寧人，高級會計師，南京財經大學會計學院碩士生導師，主要從事政府審計與國有資本監管研究；榮華旭（1989-），男，安徽六安人，南京財經大學會計學院碩士研究生，主要從事公司治理、內部控制研究。

中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1096(2012)03-0090-05收稿日期：2011-09-12

一、文獻回顧

目前的公司治理結構是由職業經理人公司所有者經營企業，并按協議約定擁有報酬索取權。由一批雇傭而來的職業經理人組成的管理層實質上已成為當前公司的決策者，然而管理層并不擁有收益的剩余索取權，他們所能獲得的僅是根據協議規定的有限報酬。公司所有者為了降低信息不對稱所產生的成本問題提出了采取股權激勵的措施，將管理層與股東的利益聯系在一起，通過授予管理層一定量的股票期權，從而激勵管理者朝著股東所希望的目標經營企業。股權激勵的實施可能會誘發管理層調整企業的業績，從而影響企業的股票價格，為管理層攫取利益 (Daniel et al,2006)。已有研究對于股權激勵的盈余管理效應莫衷一是。

現有關于股權激勵與盈余管理的研究主要分為兩類。關于第一類研究，當前的研究結論主要是高管層經常選擇在股權授予日前、行權日前或出售日前采取操縱應計利潤的方式進行盈余管理，進而操縱股票的價格，有時也會通過操縱信息披露的時間影響股價獲取私人收益，如在股權授予前推遲披露好消息，提前披露壞消息，拉低股價，從而降低行權價，在股權激勵計劃公告后再進行操縱性盈余管理實現盈余反轉(肖淑芳 等，2009)。

第二類研究的范圍相對而言更加廣闊一些，不僅有研究證實股權激勵確實能夠引起企業高管的盈余管理行為( Beneish et al,2002; Peng, 2008;蘇冬蔚 等，2010)，還有大量文獻具體研究高管盈余管理方式選擇問題，如Cheng 等(2005)研究發現:當企業的業績超出市場預期時，高管層傾向于進行向下的盈余管理，調整收支抑制盈利水平，以防止未來業績的大幅下滑。此外，高管層可能通過會計政策選擇進行盈余管理，在股權激勵計劃公告前一期間大額計提資產減值損失，在隨后的各個年度中少計提資產減值損失，平滑利潤，達到行權標準。

二、理論分析與研究假設

(一)股權激勵與盈余管理

1.股權激勵數量與盈余管理程度。Cheng 等(2005)實證研究發現股權激勵幅度大的管理層更可能向下進行盈余管理，通過調整應計收支來防止未來盈余大幅下跌，同時，管理層有動機進行盈余管理以迎合分析師的預測。Kedia 等(2009)在對539家進行財務重述的公司進行分析后發現管理層被授予股權激勵的數量與公司錯報盈余的概率呈正相關關系。Daniel等 (2006)研究發現，股權激勵數量每增加1%，企業的盈余將會增加11個基本點的應計收益，股權激勵數量與盈余管理存在著顯著的正相關關系。以上研究皆證明了在經濟人假設下，高管總是在追求自身利益最大化。高管總是希望自己獲得的股權激勵數量越大越好，隨著獲股權激勵數量的增多，也更有動力去“提升”企業經營績效，達到激勵計劃所設定的行權標準。正是由于存在著這種假設，所以我們可以合理地推斷出，隨著股權激勵數量的增加，高管盈余管理的動機更大，盈余管理程度相應增加?；谝陨戏治?，筆者提出假設1。

假設1：股權激勵數量與上市公司盈余管理程度正相關，即激勵數量越多，盈余管理程度越大。

2.行權限制期與盈余管理。證監會在的《上市公司股權激勵管理辦法》中已經明確規定，行權限制期不得少于1年，企業可以在規定的基礎上自主決定限制期限。根據現有的文獻可知企業往往設置的行權限制期都比較短，這在一定程度上會引起管理層的盈余管理行為。何凡(2010)研究發現行權時長與實施股權激勵后的盈余管理程度存在顯著的負相關關系。行權限制期越長, 管理層進行盈余管理的難度越大,往往會選擇依靠公司績效的真正提升來實現行權；行權限制期短則會降低管理層盈余管理的難度,高管層可以通過盈余管理來美化業績實現行權。沈紅波等(2010)研究發現激勵期限較短的問題比較明顯，往往起不到促使被授予者制定長遠發展規劃的目的, 反而可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。據此筆者提出假設2。

假設2：行權限制期長短與上市公司盈余管理程度負相關，即禁售期越短，盈余管理程度越大。

(二)制度環境與盈余管理

我國制度環境的最大特點是政府對經濟的干預顯著，政府的雙重角色使得國有上市公司產生了股權模糊和內部人控制等問題。國有上市公司的管理者目標與企業目標往往是相偏離的，使得其有動機攫取額外收益。國有上市公司實施股權激勵措施更容易放大其福利性的作用。周暉等(2010)研究發現國有上市公司管理者通過盈余管理行為增加自身收入,雖然高管持股與業績的相關性不明顯, 但管理者股權激勵在一定程度上引起了管理者的盈余管理行為。根據以上分析，筆者提出假設3。

假設3：國有上市公司相對于非國有上市公司，股權激勵措施引起的上市公司盈余管理程度更大。

如果市場是有效的，市場會對所有可獲得的信息作出反應，也就是說，此時盈余管理行為是無效的。目前，我國上市公司處在不同的市場化程度下(雷光勇 等，2007)，根據樊綱等的研究，中國自東部省份至西部地區在經濟發展水平和法律實施力度上存在巨大差異。市場化程度的差異可能影響上市公司所受的監管力度，例如較市場化程度低的地區，市場化程度高的地區對高質量外部審計的要求更大，高質量的外部審計可以有效地提高企業的信息透明度，降低成本。此外，處在不同市場化程度的地區，法律的實施力度也不同，這在一定程度上弱化了法律對上市公司的監管效果。鑒于以上分析，筆者提出假設4。

假設4：市場化程度對上市公司盈余管理有反向影響，即在市場化程度高的地區，股權激勵引起的上市公司盈余管理程度低于市場化程度低的地區。

三、研究設計與樣本選擇

(一）樣本選取與數據來源

2006年證監會出臺了《上市公司股權激勵管理辦法》，所以筆者選取了2006年~2008年實施股權激勵的所有滬深兩市A股上市公司，并按以下標準進行了篩選：（1）剔除當年度新上市公司；（2）剔除了金融類上市公司；（3）剔除ST等和數據不全的上市公司。篩選后，筆者共得到108個樣本數據。數據主要來自CSMAR數據庫、CCER數據庫，股權激勵數量和行權禁售期則是通過上海證券交易所和深圳證券交易所手工整理所得。本文運用SPSS17.0進行分析。

(二)變量定義

1.被解釋變量。被解釋變量為盈余管理程度(DEM),盈余管理的計量主要有可操控性盈余管理和真實活動盈余管理，筆者在李增福等(2011)研究的基礎上，采用可操控性盈余管理進行研究，并以修正的Jones模型來計算。具體計算過程如下

其中，CACCt為經營應計項目；ARt為應收賬款變化額；INVt為存貨變化額；APt為應付賬款變化額；AEt為應計費用變化額；TAt-1為t-1期總資產；SALESt為主營業務收入變化額；PPEt為固定資產原值；NDEMt為經營應計項目不可操控部分；DEMt為經營應計項目可操控部分，即筆者的盈余管理指標。

2.解釋變量。根據研究的需要，筆者選取股權激勵數量和行權限制期作為解釋變量，具體含義此處不再贅述。

3.控制變量。根據現有關于股權激勵與盈余管理的研究顯示，筆者選取公司規模(SIZE)、資本結構(CS)、企業成長性(GROWTH)和審計師類型(AUDIT)作為控制變量。同時，為了研究制度環境對盈余管理程度的影響，筆者在全樣本檢驗中加入實際控制人類型(OWNER)和市場化程度(MD)兩個虛擬變量。

(三)模型構建

為了驗證所提出的假設，筆者構建了如下模型

DEMt=β0+β1SN+β2LT+β3SIZE+β4CS+β5GROWTH+β6AUDIT+ε

在此模型中，DEMt即是我們通過方程組所計算的應計項目可操控部分數值，SN與LT為本文的解釋變量，SIZE、CS、GROWTH和AUDIT則是本文的控制變量。進行全樣本檢驗時，我們還會在模型中加入OWNER和MD兩個控制變量。以上各變量的定義見表1。

表1 變量定義

符號變量名定義DEMt被解釋變量盈余管理程度應計項目可操控部分，值取絕對值SN解釋變量股權激勵數量激勵股份占總股本的比例(%)LT行權限制期授予的股權行權等待期(按年計)SIZE控制變量公司規模以企業資產負債表日的資產總額表示，取對數CS資本結構使用企業資產負債率表示GROWTH成長性以主營業務收入增長率來衡量AUDIT審計師類型由“四大”審計取1，否則取0OWNER實際控制人類型 國有上市公司取1，否則取0MD市場化程度市場化程度高①取1，否則取0

四、實證結果與分析

(一)描述性統計

在相關回歸分析之前，筆者先對模型中涉及的主要變量進行了描述性統計，結果見表2。

由表2的第一部分可見，盈余管理程度的最大值和最小值分別為0.9122和0.0037，表明各上市公司的盈余管理程度差異較大。上市公司的股權激勵數量最大值為10%，最小值為0.27%，中位數是3.93%，這些數據表明上市公司的股權激勵比例符合證監會出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》中關于股權激勵授予比例不得高于10%的標準，而且從SN的標準差為0.0280可以看出，上市公司間的股權激勵比例比較接近，差異不大。行權限制期最大值為3，最小值為1，即授予的股權至少得等1年后才可以行權，這符合規定。同時根據平均值1.3102，我們可以知道大部分公司授予的激勵股權行權限制期都比較短，這在一定程度上可能會弱化激勵效果。審計師類型平均值為0.1389，中位數為0，說明由“四大”審計的上市公司所占比例較小，注冊會計師審計對盈余管理行為的抑制作用可能沒有得到完全發揮。實際控制人類型平均數為0.17，中位數為0，說明我國實施股權激勵計劃的國有上市公司數量不多，股權激勵制度尚未得到國有上市公司的廣泛認可。通過觀察市場化程度的平均數和中位數，可以知道，實施股權激勵的上市公司目前基本上都位于市場化程度高的地區，說明了市場化程度影響公司的行為。

表2的第二部分比較了不同實際控制人類型的公司股權激勵措施與盈余管理程度的相關性狀況。國有上市公司的盈余管理程度大于非國有上市公司，國有上市公司的股權激勵數量平均數和中位數分別是3.18%和2.35%，非國有上市公司的股權激勵數量平均數和中位數分別是5.09%和4.50%，它們之間的差為1.91%和2.15%，即國有上市公司的股權激勵數量小于非國有上市公司，而且差異顯著。②國有上市公司的行權限制期平均數為1.2389，明顯小于非國有上市公司的行權限制期1.6667。

(二)模型回歸分析

表3為實證回歸結果。從全樣本回歸結果來看，股權激勵數量的系數為0.3520，且通過顯著性檢驗，這一結果驗證了假設1；行權限制期的系數為-0.0180，表明行權限制期越短，企業越有可能進行盈余管理，這一結果與假設2相符。公司規模與盈余管理程度正相關，企業的成長性與盈余管理程度負相關，但都不顯著，表明公司規模和企業的成長性對企業的盈余管理行為影響甚小。企業的資本結構與盈余管理程度則是顯著正相關，這說明企業的資產負債率越高，管理層越有動機實施盈余管理。審計師類型盈余管理程度顯著負相關，表明由“四大”審計的上市公司較之于非“四大”審計的上市公司企業盈余管理程度更低一些，即高質量的審計可以有效地抑制企業盈余管理行為。在引入了實際控制人類型和市場化程度兩個虛擬變量后，回歸結果顯示實際控制人類型與盈余管理程度顯著正相關，這說明國有上市公司較之非國有上市公司存在更嚴重的盈余管理行為。市場化程度的系數為-0.0351，說明了市場化程度高的地區盈余管理程度更弱一些。

筆者進一步按照實際控制人類型和企業所處地區的市場化程度對全樣本進行了分組檢驗?；貧w分析的結果與全樣本分析的結果不存在差異，這也說明了筆者的結論是相對穩健的。但在市場化程度低的樣本組中，筆者發現沒有一家上市公司是由“四大”審計的，這進一步證明了市場化程度低的地區上市公司審計對企業盈余管理行為起不到監督作用。

(三)穩健性檢驗

為了進一步驗證上述研究結果的穩健性，筆者又進行了如下測試：(1)在剔除了控制變量后，回歸分析了模型的擬合度，得到的結果是調整R2為0.225，支持了筆者的結論。(2)為了消除極端值的影響，筆者對極端值樣本實施了上下1%的winsorize

處理，使用處理后的樣本進行回歸，結果沒有實質性差異。以上實證分析的結論是比較穩定的。

五、研究結論

筆者以中國滬深股票市場2006年~2008年所有實施股權激勵的A股上市公司為樣本，深入研究了股權激勵與上市公司盈余管理之間的關系，同時，在研究過程中對全樣本按照實際控制人類型和所在地區市場化程度的高低再次進行了分組研究。研究發現，股權激勵數量與上市公司盈余管理程度顯著正相關，行權限制期則與上市公司盈余管理程度顯著負相關。在進行分組進一步檢驗后，發現以上得出的相關關系并沒有改變。但是，國有上市公司較之于非國有上市公司，股權激勵與企業的盈余管理程度相關性更加明顯，國有上市公司在實施股權激勵后，更容易出現盈余管理行為。通過市場化程度分組研究發現，市場化程度高的地區上市公司在實施股權激勵制度后的盈余管理程度比市場化程度低的地區要低一些，即市場化程度的高低能夠顯著地影響企業盈余管理行為。此外，筆者還注意到，高質量的外部審計可以有效地抑制企業的盈余管理行為，降低企業的盈余管理程度。

①按照樊綱和王小魯等編著的《中國市場化指數――各地區市場化相對進程報告(2009)》，本文根據各地區得分與全國均分的比較將樣本分為市場化程度高和市場化程度低兩組。市場化程度高的地區包括上海、浙江、廣東、江蘇、天津、福建、北京、山東、遼寧、重慶、安徽、四川、湖北、河南，其余地區歸入市場化程度低組。

②國有上市公司股權激勵比例小于非國有上市公司股權激勵比例是因為國有上市公司股份基數大造成的。

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(編校：蜀 丹)

Stock Options、Institutional Environment and Earnings Management

――Based on the Empirical Analysis on Listed Company Data

SONG Wen-ge1,2， RONG Hua-xu1

(1. School of Acounting Nanjin University of Finance & Economics, Nanjin 210046, China; 2. Hengtong Group, Suzhou 215254, China)

篇6

然而,說來容易,做起來卻是困難度頗高。何謂“正確”?如何全盤“了解”?什么叫做“貢獻”?這些詞匯大家都懂,但心里的解讀卻有千千百百種。面臨這樣的情況,也無怪乎HR人員在推行績效管理制度總是遇到許多莫大的挑戰,辛苦建立的制度,經常因上(老板、主管)下(同仁、員工)多方的壓力而無法有效施展及落實。身為專業的HR人員,該如何在謹守專業要求的情況下,讓公司上下都愿意配合及進行績效管理制度呢?

首先,我們一般提到的績效管理制度可以大概分成兩個階段:

第一個階段是如何確認員工的工作表現;

第二階段則是如何據以進行相關配套措施,例如獎懲、改善發展、薪資調整、升遷,甚或去留等等。

兩階段的目的是截然不同的,當老板說“我們公司應該要有一套績效管理制度”時,我們是否知道,他真正的目的是什么呢?

往往我們在建立一套績效管理制度時,我們的客戶(包括老板、主管、同仁等) 所抱持的期望各有不同,因此我們在規劃設計之始,就必須盡可能考慮周全,而非單純只是找一家顧問公司來,把制度直接拿進來公司、就算完成了績效管理制度的導入。

在此提出幾點與各位分享,在正式導入“績效管理”之前,如果可以先做好這幾點,未來在正式推動上,相信可以降低不少的阻力:

1.澄清“為何需要導入績效管理制度”:在公司內經常會聽到老板或高階主管說: “某某大企業導入了績效管理,我們也應該來做?！钡阮愃频恼f法,若只是因為“別人有所以我們也要有”的心態來導入管理制度,通常都很容易以失敗收場,因為我們并未找到公司真正的需求,而絕大多數的人在真的清楚知道這件事對他有什么好處之前,并不會認真去執行。

2.了解各方“真正的”需求及想法:當HR人員正式的去問或調查老板及主管他們對績效管理的期待時,往往會得到很冠冕堂皇的說詞:公正的評估啦、有效的發展員工等等這些并不是說不對,然而在他們的內心里想的卻可能是“可以擺平大家爭議”、“讓我輕松一點解決考核的事”。同樣的,員工們也會有完全不同的需求,身為專業的HR人員,必須要通過各種的方式去了解大家的真實需求,設法取得一個平衡點,設計出讓大家都可以接受的制度。同時,在了解了各方的真實需求后,當我們在推動及推銷這個新制度時,才會知道什么是有力的賣點。

3.取得高層的支持:通常當HR人員向老板或高層主管報告時,都會得到“很好!我全力支持”的口頭承諾;然而,經驗告訴我們,這樣的承諾是不夠的,HR人員不能以得到這樣的口頭承諾為滿足,而必須讓老板或高層愿意以身作則,完成他該做的部分,才能讓其他主管及員工認知到這是一件不容輕忽的工作。要讓老板放下身段,了解他的真正需求非常重要,因此前一個步驟的工夫必須要確實做到。

4.善用“推”與“拉”的力量:完成了前面的步驟,在真正規劃設計制度時,不要忘記人都是有惰性的,尤其是導入一個新的工具,連專業的HR人員在學習“績效管理”都必須花許多的工夫及時間,更遑論其他單位專長并非管理的主管及同仁。所以,在開始推導之初,除了制度的本身之外,我們必須規劃更多的相關措施來協助主管及同仁跨過那導入初期的門檻:

(1)“推”的力量:指的是懲罰性的作為,并不是說要設定罰責,而是可以規劃一些作法,讓沒有配合進行的主管會受到一些壓力。例如,定期的會議中報告各單位的進度,若沒有按計劃進行的單位主管就會感受到一定的壓力,這樣將可以促使主管愿意進行并督促部屬完成相關作業。

篇7

二、 組織機構

三、 各部門職責范圍

四、 員工招聘錄用與培訓

五、 績效考核

六、 勞動工資和福利

七、 規章制度

八、 解職

九、 獎懲

十、 附則

總則

為健全和規范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際情況,制定本規則。

組織機構

隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：

一、行政部

二、財務部

三、銷售部

四、技術部

各部門職責

總經理：負責公司的全面工作。

行 政部：1、負責公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。

5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）

6、完成公司經理臨時交辦的工作。

7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度

8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

財 務 部 ：1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。

2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財務分析報告。

4、完成公司經理臨時交辦的工作。

銷 售部 ： 1、拓展市場。

2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時與客戶溝通。

3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）

4、配合工程技術部出圖及施工指導。

5、按工程進度負責收款工作。

6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。

技術部 ： 1、配合公司各部門的技術支持。

2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。

3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

5、對工程質量，進行監督和驗收。

6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

7、部門經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并及時匯報總經理。

招聘錄用與培訓

以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。

1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。

2、 經錄用的員工有1—3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）

3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。

員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。

績效考核

1.考核分周考核，月考核，季度考核和年度考核四種。

a 周考核適用工作進度較快，變化較多，時間性強的工作崗位。

b 月考核是常規考核，周考核的平均成績就是月考核的結果。月考核是確定員工績效工資發放的依據。

c 季度考核是對員工業務水平和相關技能階段性成長的考核，對員工下一季度的月考核起參考作用。

d 年度考核是公司年度總結性考評，由全年的各項考核結果匯總得出成績，會對員工工資中本薪的調整產生影響。

2.考核權限

由員工的直屬主管實施考核，隔級主管審批。

3.考核內容

根據公司發展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，隔級主管審批。一般應包括以下幾個方面：

a 出勤情況－由行政專人負責。

b 工作指標的完成情況－由部門經理定期匯總。

c 與團隊配合的情況－行政人員協調好員工的團隊精神。

d 個人工作熱情和創新情況－由部門經理做好總結。

e 遵守公司規章制度情況－由行政人員做好記錄，獎懲分明。

勞動工資和福利

1.公司員工工資標準制定的依據是：

a 當地同類企業的員工收入

b 人才流動市場上同類人員的普遍薪資要求

c 公司的實際情況

2.員工工資由本薪，職務津貼，績效工資和補助等組成

3.通過制定工資標準達到的目的：

a 吸引和留住公司發展需要的人才

b 根據員工付出的勞動給以相應回報。力求做到公平、公正、合理、按勞取酬、按質取酬。（提成方法按各部門規定實施，見附件。）

c 對工作杰出的員工給以褒獎，在本職崗位長期表現出色，但沒有機會晉升的員工，會得到加薪的鼓勵。

4.員工工資領發規則：

a每月10號由財務部統一打入員工工資卡，住員工宿舍人員，每月從工資中各扣除宿舍費150元人民幣，如累計三個月未交納費用者，公司有權要求其一周內搬離宿舍．

b離職人員（開除或自愿離職），財務配合辦理其應得報酬，業務人員對未完工工程，提成部份不在給予發放。

c自愿離職人員應提前一個月通知公司并順利交接工作，如未按此規定執行，則屬自愿放棄應得的報酬。

規章制度

a 嚴格遵守法律法規；

b 員工上班必須保持良好的儀容、儀表，不準穿短褲或背心，注意個人衛生，辦公室內禁止吸咽、說臟話，不準將與工作無關人員帶入辦公區域內，注意保持公司的整體形象；

c 辦公室內不準大聲喧嘩，嚴禁扎堆聊天，打私人電話，接聽電話應使用文明用語，聲音

以不影響其他員工為準，通話應簡明扼要，長話短說，避免長時間占有外線，長途電話卡

公司統一管理；

d 員工必須保持個人和辦公區域的衛生和整潔，員工外出之前將其辦公桌整理整齊，每天最后離開公司的員公要關閉電腦，切斷電源，關好門窗。

e公司不允許上網玩游戲、網上聊天及做與工作無關的事項。如發現違反上述規定，將按《獎懲制度》的相關條款對當事人進行處罰；

f未經批準，不得從事兼職工作；

g 服從公司的安排（如由于突發事件而需要其它部門配合的工作）；

h如有不可抗力意外情況，應以公司利益為原則。

解職

a 辭職－員工因各種原因提出辭職的，應至少提前一個月提出書面辭職申請，總經理簽字批準后方可辦理離職手續。否則按合同交納違約金。

b 辭退－員工有下列情形者予以辭退，由公司下達辭退通知書：

（1） 偽造資料或工作時間記錄，有欺詐公司行為；

（2） 泄露公司業務機密;

（3） 挪用公款，營私舞弊，吃回扣，收受賄賂，推銷其它公司產品從中收取費用；

（4） 破壞團結，損人利己;

（5） 一年內屢被申誡仍未悔改;

（6） 未經允許兼營或兼職受雇于其它企業;

（7） 在公司工作期間受刑事處罰;

（8） 其它與上列相當程度的劣行.

以上行為造成的公司損失追究其經濟責任。

c 停薪留職－員工有下列情形之一的，可停薪留職（期間停辦各項福利）：

（1）非因公患病超過治療期未愈的，可停薪留職六個月。屆時仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職

（2） 經批準，自費進修且時間不超過六個月的可停薪留職。期滿仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職

（3） 因涉嫌違法行為被羈押，在審判之前為停薪留職。若判決無罪，當事人應在一周內提出復職申請，否則自被羈押之日起視為辭職

（4） 停薪留職作為處罰的一種形式，最多不超過十五天

d、免職—不勝任本職工作的，予以免職。

獎懲

為維護公司正常的經營秩序，鼓勵先進，鞭策落后，獎勤罰懶，規范公司人事管理，保障公司健康穩定，持續快速的發展，特制定本款。

（一） 獎勵： 1、銷售人員超額完成月銷售額，由部門經理報總經理批準，以資鼓勵。

2、事件處理穩妥，保正公司利益免受損失的。

3、對公司做出貢獻的及其它。

4、各部門提成方法實施。

（二） 懲罰： 1、違反公司規章制度的有關規定。

2、損壞公司財產及形象。

3、由于各人原因，造成公司受損的。

4、其它有損公司利益的。

附則

1. 被公司錄用的員工視同接受本制度。

2. 本制度將隨公司的發展不斷更新完善，解釋權由公司所有。

員工考核管理制度

一、 考核內容

根據公司發展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，一般應包括以下幾個方面：

a 出勤情況

b 工作指標的完成情況

c 遵守公司規章制度情況

d 與團隊配合的情況

e 個人工作熱情和創新情況

工作時間：

根據有關規定，公司實行每周工作48小時，每周休息一天的工時制度。

作息時間：每天 8：30---12：00；13：00----17：30，休息時間采取輪休制，詳見休息表。

上午8：30分不到視為遲到，下午5：30之前無故離開公司視為早退。遲到每人每次罰款人民幣10元，早

缺勤：

員工請假須事先征得主管同意，并有書面申請獲得批準后方可，其中：

1、請假天數在2天以內，需提前3天請假；請假天數在3---5天，需提前5天請假；請假天數在5天以上，需提前14天請假。并交接好本職工作。如事情緊急未能事先請假的，應于當日上午十點半之前（或上班2小時之內）用有效方法（如電話等）通知公司主管，并在兩日內補辦手續。否則按曠工處理。事假扣除當日全額工資。

2、員工請病假，應及時上交醫院開具的病休證明。員工病假期滿尚未痊愈需申請續假的，應上交有效證明。病休期間遇節假日，公休日時不順延。否則按曠工處理，病假以扣除半日工資為準。

3、員工值日情況必須做好記錄，如無故不做，罰款10元從工資中扣除。

有下列情形者，視為曠工：

a 無正當理由，或未按程序請假或請假未獲批準而又擅自離崗的；

b 每月累計遲到或早退3次；

c 假期已滿未及時銷假上班的；

d 騙取，涂改，偽造休假證明的；

曠工以扣除每日工資的雙倍為準，一個月曠工時間累計達到3天者，作開除處理。

有薪假期規定：

按照國家有關規定，員工享有帶薪節假日.

公司員工工作時間滿一年的，從第二年起實施8天年假制度，工作時間滿三年的，從第四年起實施12天年假制度。員工根據公司工作安排并提前申請，經總經理批準安排年假休息時間，年假不能預支，當年有效。

考勤統計：

從每月第一天到月末最后一天為考勤統計時間，工資于下月10日統一發放。

二、工作指標完成情況考核標準：（具體按各部門執行）

（1）業務員當月完成銷售目標60%以上者，基本工資按80%發放。

（2）業務員當月完成銷售目標60%以下者，基本工資按60%發放。

（3）業務員當月由于個人原因定單在2000元以下者，只發300元，相繼3個月內無業績者，自動離職。

三、與團隊配合的情況

所有公司成員應相互配合，經常溝通，將市場的開展情況經常交流，相互學習經驗。共同進步！

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關鍵詞 企業 規章制度 管理

中圖分類號：F235.9 文獻標識碼：A

建立企業規章制度并形成體系，必須以國家法律法規為準繩，以不與國家法律法規相抵觸或相悖為原則，以本單位的生產經營實際狀況為依據，以保證本單位的生產經營活動正常、順利、有效運轉為目的。一套好的規章制度是企業生產經營目標實現的劑，并具有助推企業實現生產經營目標的作用。

一、規章制度范疇

規章制度是企業生產經營管理活動的法度，用于某個專業方面業務管理活動，需要大家共同遵守的規則。將這些規則以文字表述，經專門的程序審批，并以書面形式，即成為企業的規章制度。

規章制度以表達形式進行分類，分別包括：制度、規定、辦法、條例、程序、細則，通稱企業管理規章制度，或統稱制度。

從廣義概念分類，規章制度還包括企業的定員和定編，管理部門和基層單位的職責和權限、崗位職責、質量標準（如Iso9000、Api）、管理標準（如HSE管理體系）、操作規范和規程等。

從更寬泛的范圍分類，規章制度還包括命令、決定、決議、通告，雖然這些文件具有臨時性，但作為企業生產經營管理的內容，將在后續實施或執行過程逐漸形成規章。規章制度甚至還包括生產線上的工藝文件，如工藝指導書等，這些文件是規章制度的派生性規則，是企業規章制度外延表現形式，具有強烈的嚴肅性和不二的執行性。

就企業生產經營狀況而言，還可按職能管理范圍來對規章制度進行劃分，如本單位的行政事務（XZ）、黨群工作（DQ）、經營企劃（JQ）、人力資源（RL）、計劃財務（JC）、市場營銷（SX）、生產安全（SR）等若干大類的規章制度。

二、規章制度地

企業規章制度產生或建立，必須因事而立、因崗而立、因責而立、因權而立。應該有嚴格的程序，包括規章制度的立項、起草、制訂、會簽、審批和印發。

（一）規章制度立項。

規章制度訂立立項就是要解決為什么要訂立該項制度的問題。

在企業實際生產經營過程中，規章制度的產生和建立基本上“因事而立”，企業生產經營管理因事設崗，因崗生責，因責衍權，或者在現有崗位之下因事生責、因責生權。就“事”而言，指企業生產經營管理過程中產生的工作任務或業務事項，該事項具有長期性、可重復性和規律性，所以，必須對該事項進行規范管理，因此就有了為此訂立規章制度的意義。只有訂立針對于該事項的規章制度，就能解決為什么要做此“事”、誰去做此“事”、什么時間去做此“事”、在什么地方去做此“事”、怎樣做此“事”的問題，俗稱“5W”（why、who、when、where、what），即五個為什么。

建立規章制度訂立立項制度，就是為了保證規章制度的嚴肅性、規范性、適用性和可操作性。怎樣為規章制度訂立進行立項，實際上就是要用書面回答“5W”問題，讓該項規章制度的訂立具有充分的理由，即解決好必要性的問題，能夠讓相關職能管理部門和審批人信服，然后批準制訂并該項規章制度。

（二）規章制度制訂。

經過規章制度立項程序后，訂立規章制度就有了合法的依據，事務部門據此擬訂規章制度草案。起草人在擬稿之前，應該深入基層或現場進行調研，研究在該項制度立項宗旨的前提下，具體要解決哪些問題，可能會遇到什么問題，應采取什么措施予以應對，賦予哪些具體的管理職責和權限等等。

經過調研后形成該項規章制度的腹稿，然后圍繞“為什么（目的）、干什么（管理對象）、誰去干（責任單位和職責）、怎么干（方法和程序）、何時干（完成期限）、干到什么程度（工作標準）、如何監督檢查（考核辦法）、如何處置（反饋完善）”等八個方面編寫規章制度。

規章制度基本模式如下：

（1）導言：制訂本制度的目的和依據；（2）本制度適用范圍；（3）本制度主要責任單位和職權；（4）本制度管理方法、規定或執行程序（包含什么情況下執行、執行到什么程度）；（5）本制度實施的檢查和考核；（6）本制度說明：與其他制度的銜接或矛盾回避、解釋權、修訂時態、廢止和保密；（7）本制度起草、審核、批準；（8）本制度日期和生效日期。

規章制度文本格式主要分為三個層次，分別是“章”、“條”、“款”。有的規章制度文本的“款”，不用數字列序表述，直接重置一個段落即可。當“款”下的內容或層次過多時，則可以直接將此“款”擬訂為單獨的“條”。

規章制度起草完畢后，起草單位應將規章制度草案報相關職能管理部門，由職能管理進行初審，初審內容：有無立項依據、文本模式和格式是否規范、方法程序是否合理、與其他規章制度有無沖突或矛盾等等。初審的同時，職能管理部門還應針對此規章制度草案組織相關部門進行討論，搜集修改建議或不同看法，然后形成修改意見，將規章制度草案返回起草部門進行修改。

（三）規章制度。

規章制度地過程由文稿會簽、領導審批、辦公室核稿、文件印發、學習宣傳等程序組成。規章制度過程既是規章制度取得合法身份的過程，也是規章制度能否正常出臺的過程；既是規章制度宣傳造勢的過程，也是規章制度順利實施的鋪墊過程。規章制度擬稿責任部門應在立項、調研、擬稿的基礎上，將規章制度立項的指導思想貫穿整個文稿會簽過程。

經相關職能部門再審合格后的規章制度文本，應按規定的公文程序進行會簽，由擬稿責任部門負責申辦會簽事宜。參與文稿會簽的職能部門，或者是規章制度內容所牽涉到的職能部門，或者是前置或后置管理部門。規章制度文稿經職能部門會簽完成后，按文件層級管理程序和要求，報領導審批。

領導審批同意后，擬稿責任部門應該將文稿會簽資料的電子文本一并送廠長（經理）辦公室，由廠長（經理）辦公室按文件程序掛號、行文、排版、付印、發文。

發文可以有兩種形式進行，一是由廠長（經理）辦公室按公文管理規定直接向有關單位發文，另一種是由擬稿責任部門，也就是由相關職能部門代為發文，但事前必須與廠長（經理）辦公室進行溝通，取得廠長（經理）辦公室地授權，職能部門文的簽收資料應在事后反饋給廠長（經理）辦公室保存。

三、規章制度管理工作

實施規章制度管理，就是為了更有效地實現規章制度擬訂的目標，追求規章制度管理的最佳效果，使企業以盡可能少的管理資源，盡可能多地完成預期的生產經營目標。規章制度管理由一系列管理過程組成，分別是：計劃、組織、指揮、協調、控制。規章制度管理工作由企業的職能管理部門負責，如有的企業由企業管理辦公室負責，也有的由廠長（經理）辦公室負責。不論是哪個部門負責，都應該主導企業規章制度的綜合管理、協調和平衡。

（一）規章制度的計劃管理。

規章制度的計劃管理是對規章制度未來的發展進行規劃和安排。

在規章制度管理工作實施前，首先要確定一定時期內規章制度管理工作的目標，其次要對規章制度管理現狀和環境進行分析，然后擬訂規章制度管理工作方案，最后形成規章制度管理計劃，以指導一定時間內的規章制度管理工作。

規章制度職能管理部門一般于年初時，向所有職能管理部門提出本年度規章制度管理要求，征集各職能部門本年度管理意見，搜集規章制度實施過程中的差異，針對現有規章制度實施差異有什么糾正規劃。除此外，還要了解各職能部門所管理的規章制度，有哪些實施環境發生了變化，是否需要增補、刪減、修訂、廢止，是否需要建立新的規章制度等等。

（二）規章制度的組織管理。

本文所指的組織是指在歸口職能管理權限內，依權限安排的一系列管理工作和活動，并在其中起牽頭、引導、指揮、協調的作用，一般表意為動詞。

規章制度職能管理部門應在規章制度計劃基礎上，按計劃的時間進度和工作要求，有步驟地組織各職能部門，對各職能管理部門的相關規章制度進行對應管理。如規章制度實施情況檢查、規章制度執行環境檢討、規章制度差異修訂、新規章制度立項和等等。保證管理程序正義并順暢。

規章制度組織管理者的角色，處于該項管理工作的核心地位。管理者的目的是要建立有效的規章制度管理體系，是管理規章制度的出發點和歸宿，也就是說規章制度管理的目的，是為了保證規章制度的有效運行。規章制度組織管理者負責為達到組織目標，對各職能管理部門的規章制度管理工作，進行必需的組合分類，授予其實施檢查、調整、修訂的工作職責，協調規章制度所牽涉到的各方關系，確定規章制度管理的時間要求和工作責任，并進行督導檢查，促進規章制度管理工作順利完成。

（三）規章制度的指揮管理。

這里的指揮是指基于規章制度管理職責所獲得的管理權限，在此權限范圍內，規章制度職能管理部門，有指揮相關職能部門做好規章制度管理工作的權力。雖然不能像上級對下級那樣具有發號施令、調兵遣將的絕對權力，但是，依據管理職責和職權，規章制度職能管理部門是可以對相關部門的規章制度管理工作明確安排、提出要求、進行指導、相互溝通、解決沖突，以達到預期的管理目標。

規章制度的指揮管理者，如同棋局中人，真正的高手既在局中而又在局外，所謂在局中，是指與規章制度管理工作的神韻相合，能夠隨著規章制度管理工作的節奏而起舞，而在局外是指必須站在更高的角度來看待規章制度管理工作，能夠看到并看清規章制度管理工作中的一切狀況，并對這些狀況進行分析診斷，合理“用藥”。

（四）規章制度的協調管理。

規章制度的協調管理就是通過規章制度職能管理部門地上下左右溝通、通氣、疏通、調理，使得企業規章制度管理達到動作協調、和諧一致的標準。規章制度職能管理部門作為規章制度管理的主導部門，其協調作用就是正確處理規章制度體系內的各種關系，為規章制度體系正常運轉創造良好的條件和環境，促進規章制度管理目標實現。

規章制度的協調管理，是規章制度管理過程中帶有綜合性、整體性的一種職能，其功能是保證規章制度所調整和規范的內容之間，以及規章制度對應職能部門之間的各項工作內容不發生矛盾、不重疊沖突，以建立規章制度之間和對應職能管理部門之間的默契配合和諧、保持整體平衡。

（五）規章制度的控制管理。

規章制度的控制管理就是按規章制度管理既定的目標和標準，對規章制度體系的運行活動進行監督、檢查、反饋、考核、糾偏（組織制訂防止再發生措施），使規章制度管理工作能按計劃順利進行。規章制度的控制管理處于規章制度管理的最后一個環節，能夠反映規章制度管理工作計劃是否合理，能夠反映規章制度訂立是否合理，能夠反映規章制度執行實施是否順利，能夠反映對應的職能部門的規章制度管理工作是否正常，所以規章制度的控制管理是非常重要的管理環節。

規章制度職能管理部門是規章制度控制的行為主體，規章制度體系和規章制度執行與實施是控制對象。規章制度地執行與實施需要對應的職能部門的控制管理力度，規章制度的執行需要調整對象的自覺性，但由于管理者和執行者的差異性，一些規章制度往往不能得到有效地執行，這就要求規章制度地監督有實效、檢查有保障、反饋能及時、考核更合理、糾偏要到位，如此即能保證達到規章制度控制管理的目的。

規章制度的有效控制管理，除了建立一套行之有效的辦法和措施之外，還應該有相應的控制工具，如制度文本編號、監督檢查表格、檢查反饋報告、考核公告、糾偏措施等等都要形成相對固定的格式，建立一套完整的規章制度控制管理模式，實行規章制度控制的統一管理。

企業規章制度門類多，數量大，條目雜，不是每個人都能了然于胸，要想快速了解本企業規章制度的內容，有必要建立一套有效的規章制度檢索工具?，F在計算機基本普及，為快速了解規章制度內容奠定了堅實的硬件基礎，所以，規章制度職能管理部門應組織編制一套規章制度檢索軟件，保證規章制度的控制管理。

由于企業規章制度數量多，且不是所有規章制度在一個時間內訂立完成，往往都是單項。從實用性角度出發，規章制度職能管理部門應建立單項規章制度歸集制度，根據時間或單項規章制度的數量，組織將單項規章制度匯編集結成冊，這樣即方便管理，不易丟失，而且還利于查閱，隨時翻看。

四、規章制度完善管理

規章制度從立項、起草、會簽、的過程是規章制度的前期管理活動，而規章制度的監督、檢查、反饋、考核、糾偏為規章制度的后期管理，通過規章制度的后期管理，再對規章制度進行檢討、修訂、調整，是規章制度的完善管理，

規章制度地檢討即可通過檢查發現問題，也可在實施過程中發現問題，當發現問題后，規章制度職能部門應該分析這些問題：即是規章制度本身的問題、實施環境的問題，還是執行人的問題。檢討規章制度的問題，就是為促進規章制度更新、完善，更有實用性。

篇9

如果在一個企業中，無法處理好管理中人性與制度的關系，也就是我們常說的人性管理與制度管理不能保持一碗水端平，而象一個沒有放穩的天平一樣偏向一邊，業管理則會引發出很多深層次的問題。并且也將會激化員工與企業之間，員工與管理部門之間，甚至是員工與部分管理者之間的矛盾，從而在企業中形成了諸多不穩定因素。下面這則案例就為許多企業在管理過程中提了個醒：

李新在一家民營企業擔任產品經理，他所在的市場部在以往時，大家因為常常討論一些問題而顯得很活躍。市場部的人員一是集中，二是較多，難免也會出現嘈雜之聲。市場部不僅是腦力智策部門，有時需要安靜的環境去思考，有時需要大家一起熱烈的討論，這是很正常的，這些情況在企業以前提倡人性化管理時，根本不會有人或用某項制度去管。

另外，李新有時因為前一天晚上加班太晚，補休一天或半天，或者第二天晚來一兩個鐘頭，這些市場部經理也就習以為常了。既然部門主管視而不見，企業也理解，每個月自然仍然會是全勤，不會扣薪水。由于他的工作突發性的較多，工作計劃或工作小結企業和部門也沒嚴格要求去寫，李新自然也就沒寫過。他認為這些都根本沒必要的事，企業沒有硬性要求的讓他浪費時間去做，這是他感覺到最“人性化”的事。

市場部辦公室的衛生三個月才檢查一次，并且也不是十分嚴格。要求員工所做的工作在規定的時間完成就可以了，并沒有嚴格的時間標準、數量標準和質量標準。只要李新不犯大錯，與市場部經理的關系處理的得當，他這個產品經理完全感覺不到在一家民營企業中所具有的危機感。所以，從某種意義上講，李新所在的這家企業在員工管理方面，給予員工的時間、空間相當靈活的，還是很講“人性化”的。

李新在這家企業“一口氣”呆了三年之后，他還不知道企業有哪些主要的規章制度來硬碰硬的來約束過他。他認為就是因為企業當初比較講人性味，活動空間和自由有充足的保證，雖然沒有自己期望中那么高的薪資待遇，才使自己能夠呆上三年還沒走人。

可最近一段時期，已經習慣了現有工作與生活狀態的李新卻突然感覺到企業員工的規章制度越來越多了起來，對他們的約束也越來越多起來，而且還非常嚴格。就拿他來講，已經明顯的感覺到了，企業在管理方面有了重大變革的味道。李新已經因為好多次違反新的規章制度而被多次罰款了。

1、上班時遲到兩次，每次罰款20元，共計40元。

2、周一時要開經理及晨會，李新晚到一分鐘，被罰款20元。

3、公司新規定需要做的周工作計劃，上周工作小結，他一時沒緩過神來，又忘記交了，又被罰了50元。

4、當上面的這些都做到了，不再犯了，可沒過多久李新又被罰了不起10元。原因是現在公司要每周檢查一次衛生，對于衛生不合格者給予處罰，而那天正好是他的值日。

5、有一次，公司人力資源部的工作人員去查崗，市場部又嘈雜聲不斷，而被人力資源部人員看到并聽到的處于激烈爭論之中的李新的行為屬于大聲喧嘩，影響其它員工工作罰款10元。

這一段時期的李新非常惱火，又心存擔憂哪做得不好再次被罰。不知道企業到底怎么了，怎么好像又回到了粗放式用制度來管理企業的時代，該不是企業又要靠罰款來管理企業和員工了吧！而這種管理與處罰使得員工們人人自危，敢怒而不敢言。

原來，企業的老板新聘請了一個行政副總，他一來就燒了三把火，想以此來建立起自己的威信與水平來。而老板聽信這位仁兄的建議——繼續用規章制度來管理企業和員工的做法還是很有效很正確。企業老板欣然接受行政副總的建議，因為企業把發給員工的錢再從員工“腰包”里掏錢出來給企業，自然是企業、老板和主管領導皆大歡喜的一件事了。

企業不論采取哪種管理模式都存在利弊，就象我聽過許多要跳槽的人員所說的：本來自己非常厭惡現在所在企業用制度管人約束人的這套模式，而且動不動就被罰款。教條僵化的制度看起來是存在的，其實是不公平的?？墒牵谶@家企業里存在這種情況，那家企業就不存在了嗎？天下烏鴉一般黑，還是繼續干吧，等等再看”！

企業中，員工們的眼睛最亮，心也最明，哪些管理對他們有利，哪些不利，該不該留下來繼續干心里都有一本帳。但盡管員工們希望企業更多人性化，更少制度化，就象一個融洽的大家庭?？墒聦嵤恰叭诵浴惫芾碓谄髽I的這種做法則容易產生如下弊端：

1、企業的放松，容易造成員工的放縱。

2、對于自覺性高的員工可以更多一些人性管理，可企業中更多的是參差不齊的員工素質，只能一視同仁對待，那么都“人性”管理，會使不自覺的員工反而去影響和帶動自覺的員工。

3、員工容易形成懶散、既無時間概念，也無組織紀律可言，企業掌控困難。

4、企業如果稍不如員工的意，就會造成企業的人員流失。

5、容易造成企業管理者軟弱可欺和部分員工并不領情的境地。

盡管目前企業都普遍在倡導人性化管理，但許多人性本質的丑陋與貪婪而導致企業不能完全用人性化管理作為企業主流的管理手段。管理的制度化在中外企業中推行的時間較長，企業在管理中受到的影響也就會更為強烈。

尤其明顯的是規章制度和將制度制成小冊子或者是傳到企業的網站上都是在時時刻刻警示與提醒員工不要去違反企業的制度與規定。如果違反了就會受到毫不留情的非人性化的處罰。

正是由于許多企業感受到企業制度化管理漸漸不適應企業了，而“跟風”目前倡導的企業人性化管理方式，可導入后，許多員工就會自由散漫，無視企業規章制度的存在。在視而不見中屢屢違反而不會擔心受到處罰，有些員工甚至變本加厲、更勝一籌。當許多在自己還不成熟的企業中導入人性化管理行不通時，不得已，又會退回到老路上，重新導入制度管理。所以李新所在的那家民營企業就是如此，而他也會因違反制度屢次受罰。但企業制度化管理一定也會出事如下不良的后果：

1、企業管理太死，過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足，影響企業中員工的工作效率。

2、企業監管力度太嚴，物極必反，很容易造成員工的厭煩情緒，從而產生抵觸情緒。

3、企業在管理中一味強調制度就是“圣旨”，無法變通，即便是一些不是違反原則的員工犯了小錯也不能變通和給予其糾正錯誤的機會?？芍贫仁撬赖模藚s是活的。

4、員工沒有歸屬感，與企業距離越拉越大，越來越遠，員工與企業之間只存在利益關系。實在無法忍受企業制度管理的員工也同樣容易跳槽，使企業人才流失。

篇10

關鍵詞:土地管理制度;存在問題;現狀反思;重構措施

1．當前階段現行土地管理制度的概述

1．1現行土地管理制度的目標

《土地管理法》以及《刑法》作為我國現行土地管理制度依據的主要標準，明確了我國土地管理制度的目標，即保護耕地以及推進國有土地使用權制度改革。在保護耕地目標具體實施過程中，主要參考《土地管理法》中土地利用總體規劃以及土地利用年度計劃制度，從而進行一系列的保護措施，例如，加強土地管理制度的專業化，建立完善的土地管理體系;對于基本農田的保護制度，防止在農田使用過程中對農田造成損害;關于農田的占用，應按照相應農田占用管理制度，依據對農田進行占用補償;就區域性范圍內，應保證耕地面積與其他地域面積達到一定的平衡，具體到每個農村時，應保證每戶一宅的實施標準。國有土地使用權制度改革目標實施階段，主要通過《土地管理法》的國有土地有償出讓制度對土地進行管理。即在管理農村集體所有土地的過程中，可根據管理法進行鄉鎮企業的建設工程，同時農村居民也可進行居民住宅的建造，并且可以建設農村公共設施或者公共事業。但是對于一些非農的建設工程，或者企業單位以及個人對土地進行建設，需要向有關部分依法申請土地的使用權。

1．2現行土地管理制度存在的問題

首先，隨著時間的不斷推移，我國每年耕地面積的減少數量在逐年上升。造成這種現象的主要原因是地方政府將土地使用的計劃指標提前完成。導致中央政府迫于土地使用的形勢修訂了《1997－2010全國土地利用總體規劃綱要》。其次，雖然中央政府在進行國有土地的管理時，對土地的供應量進行嚴格的控制。但是在實際運用中，常常出現以下情形。例如，在占用土地的階段，占用的土地面積遠超于實際所使用的土地面積，并且存在將較好的耕地作為劣質土地征用，甚至出現亂戰濫用的問題。最后，根據《土地管理法》的相關規定，對農村土地市場進行依法制止。但是從另一角度來說，農民也失去了對自家農地進行自主開發的權利。部分農民為了達到自己的目標，只能進行違法出租或者使用其他用地。而對于大部分的農民來說，只能通過外出務工來解決發展的問題。這就造成城市的人口在逐年增加，城市的各種資源的使用頻率越來越高，城市的就業壓力不斷增大并且房價也越來越高。而相對于城市，農村則逐漸敗落，農民的生活水平也在不斷降低。加大了城市與農村之間的經濟差距。

2．現行土地管理制度失效的原因

2．1政府土地管理制度的內容存在沖突

盡管在建立國家土地管理制度的初始階段，政府的主要目標是確保國家耕地面積的數量區域穩定，從而保證國家能夠生產出滿足全國人口生存的糧食。在此基礎上，加強城市化建設的步伐，增強地域性經濟的不斷發展，提高我國在國際經濟市場中的地位。同時建立嚴格的土地有償出讓管理體系，增加國有土地的經濟效益，并且在一定程度上保護土地所有者的權利，防止地方政府剝奪土地所有者使用的土地的權利。然而在具體實際執行階段，通常會由于各種外界因素而對制度進行各種調整。例如，在我國社會經濟下滑階段，地方政府要保障經濟建設項目的用地需求，從而穩定經濟的發展。而對于加快城市化進程的發展階段，則需要不斷加強農耕土地的占用情況。整體來說，隨著我國的不斷發展，土地管理制度的內容與現實的發展存在一定的沖突。

2．2地方官員過分提升自身利益

地方官員為提升自身的發展機會，省級以下的地方政府官員通常在進行土地占用的招標階段，會盡最大程度的保護本區域的耕地保護指標，同時從各種途徑獲得建設用地的指標。而對于省級官員來說，只是相對的作為耕地保護責任人，定期對耕地保護責任目標進行考核。但是只要地方政府能夠達到地域耕地保護目標，省級人員沒有直接的動力去檢測地域耕地保護目標的具置。

3．中國現行土地管理制度的重構

3．1確定國有和集體土地的產權

通過研究表明，只有將耕地的使用權利具體到每個農民，才能避免各種外界權利的侵犯。作為國家的主人，公民只有保證擁有并且能夠切實的使用土地所有者的權利，土地管理者以及地方政府執行者才不會隨意占用自身的財產。

3．2通過比例原則提高土地管理的轉變效率

在轉變中央政府土地管理職能的過程中，應按照具體的比例原則進行具體轉變改革。例如，必要性原則。即政府所實行的土地管理制度作用到具體的實施目標這一過程是必要的。同時不允許存在其他各種形式的措施方案進行替代。相稱性原則。即政府在保護糧食安全的前提下，對其他公民或者組織使用土地的權利進行制約，同時應保證糧食安全與城市化建設之間的相對平衡。

參考文獻:

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