導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)合同法試用期，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

《勞動(dòng)合同法》第19條第1款規(guī)定，試用期限依然與勞動(dòng)合同期限相掛鉤，與現(xiàn)行規(guī)定相比，有的規(guī)定從寬了，也有的規(guī)定從嚴(yán)了。比如：現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人訂立一年期限的勞動(dòng)合同只能約一個(gè)月的試用期，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，可以約兩個(gè)月的試用期；現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人若約定6個(gè)月的試用期，只要訂立兩年期限的勞動(dòng)合同即可，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，必須訂立三年期限的勞動(dòng)合同。該法第19條第2款是全新的規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。例如：用人單位與勞動(dòng)者訂立一個(gè)兩年期限的勞動(dòng)合同，約定了一次試用期，合同期滿時(shí)勞動(dòng)者提出終止合同。過(guò)了三年，勞動(dòng)者又到該用人單位應(yīng)聘，并被錄取，雙方又簽訂第二個(gè)勞動(dòng)合同，這份合同中就不能在約定試用期了。該法第19條第3款也是新規(guī)定，規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或者合同期限不滿3個(gè)月的，不能約定試用期。第4款的新規(guī)定是：“勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，這一規(guī)定將會(huì)有效地制止目前一些用人單位對(duì)新招勞動(dòng)者只簽訂“試用合同”的做法。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的規(guī)定：

第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

篇2

關(guān)鍵詞：用人單位；勞動(dòng)合同法；試用期；解析；操作指引

1．什么是試用期

“試用”是使某人受到一段時(shí)期的檢驗(yàn)或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應(yīng)用期間，看是否合適。《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]5號(hào)）對(duì)試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期期限規(guī)定有非常具體的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過(guò)三個(gè)月，特殊情況可以延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月；被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長(zhǎng)至十二個(gè)月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。二是國(guó)家公務(wù)員的試用期，機(jī)關(guān)新錄用的國(guó)家公務(wù)員實(shí)行一年試用期，試用期間實(shí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。

【操作指引】三年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)六個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為二年零三百六十四天時(shí)（不到三年），試用期不得超過(guò)二個(gè)月，一天之差，試用期可相差四個(gè)月，用人單位可選擇合適的合同期限，來(lái)決定符合企業(yè)利益的試用期。

2．試用期與見(jiàn)習(xí)期、學(xué)徒期

關(guān)于學(xué)徒期與試用期，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)［1996］5號(hào)）的規(guī)定，學(xué)徒期是對(duì)進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時(shí)約定，但試用期不得超過(guò)半年。

見(jiàn)習(xí)期是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動(dòng)合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)［1996］5號(hào)）中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見(jiàn)習(xí)期制度，見(jiàn)習(xí)期內(nèi)可以約定不超過(guò)半年的試用期。隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，實(shí)踐中見(jiàn)習(xí)期制度已經(jīng)不多見(jiàn)，將慢慢退出歷史舞臺(tái)。

【操作指引】《勞動(dòng)合同法》頒布后，曾有一個(gè)企業(yè)就試用期問(wèn)題咨詢，該企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同法規(guī)定的試用期太短，是否可與勞動(dòng)者約定六個(gè)月的見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期內(nèi)工資可與勞動(dòng)者協(xié)商約定，不受勞動(dòng)合同法的約束。筆者認(rèn)為，企業(yè)這種規(guī)避法律的行為是行不通的，見(jiàn)習(xí)期適用的對(duì)象實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一分配制度的大中專、技校畢業(yè)生，隨著大學(xué)生分配制度的變革，國(guó)家已經(jīng)不再對(duì)大中專、技校畢業(yè)生進(jìn)行分配，見(jiàn)習(xí)期也失去了適用的基礎(chǔ)。

3、用人單位關(guān)于試用期的一個(gè)違法應(yīng)對(duì)方案

實(shí)踐中有企業(yè)提出簽訂半年合同（不約定試用期）＋三年合同（約定六個(gè)月試用期），獲取一年“試用”時(shí)間，理由是勞動(dòng)合同法中僅約定同一用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者只能試用一次。但并沒(méi)有規(guī)定試用期應(yīng)該在什么時(shí)候才能用。具體操作如下：與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，第一次半年的合同期公司自動(dòng)放棄試用期，在勞動(dòng)合同到期前30天內(nèi)，公司通知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，告知將續(xù)簽三年期限勞動(dòng)合同，試用期六個(gè)月，如果勞動(dòng)者不愿續(xù)簽的或不同樣六個(gè)月試用期的，則終止勞動(dòng)合同，最多支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如勞動(dòng)者同意續(xù)簽的，則在訂立三年期勞動(dòng)合同，就可以約定六個(gè)月的試用期，這樣等于勞動(dòng)者在一年內(nèi)都等于處于試用期內(nèi)。

其實(shí)該方法是行不通的。勞動(dòng)合同法雖未明確說(shuō)明試用期應(yīng)該在何時(shí)使用，勞動(dòng)部在1994年就在《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對(duì)勞動(dòng)法的試用期作出了解釋：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種勞動(dòng)者。這里明確了試用期適用于初次就業(yè)的勞動(dòng)者。根據(jù)《高級(jí)漢語(yǔ)詞典》的解釋，“試用期”是指在正式使用之前的應(yīng)用期間，看是否合適。因此，試用期均僅適用于初次就業(yè)，如果企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂6個(gè)月合同時(shí)未訂立試用期，將視為放棄試用期，再次簽訂合同時(shí)不能再約定試用期，道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)既然決定再次續(xù)訂勞動(dòng)合同，顯然該勞動(dòng)者符合企業(yè)錄用條件，如果續(xù)訂合同時(shí)企業(yè)還約定試用期，這顯然與法律設(shè)立試用期的目的相違背。在勞動(dòng)合同法頒布之前，試用期可以重復(fù)約定，只要是不同的工作崗位，所以勞動(dòng)部的解釋是試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種勞動(dòng)者。而勞動(dòng)合同法頒布后，已經(jīng)否定了重復(fù)約定試用期的做法，即使換了不同的工作崗位也不能重復(fù)約定。但是，勞動(dòng)合同法并未否定試用期適用于初次就業(yè)的規(guī)定，所以，新法下的試用期仍僅適用于初次就業(yè)的勞動(dòng)者，其實(shí)這也是試用期最本質(zhì)的特征，試用當(dāng)然是在正式使用前使用，怎么能夠本末倒置，正式使用后再去試用呢？

【操作指引】這個(gè)試用期對(duì)策是不可行的，會(huì)將后面的6個(gè)月試用期陷入違法約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)中。

4. 勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定的異同

勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)）中規(guī)定，按照《勞動(dòng)法》第21條的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的細(xì)微變化：

（一）試用期期限的變化。勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體：

（1）勞動(dòng)合同期限在一年以下的試用期限：

舊法：勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日；

新法：勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月。

（2）勞動(dòng)合同期限在一年以上的試用期限：

舊法：勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。可得出結(jié)論，二年以上的，試用期最長(zhǎng)可達(dá)六個(gè)月。

新法：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

（二）有關(guān)試用期適用的變化

（1）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的試用期限：

舊法：沒(méi)有具體規(guī)定，可以約定試用期。

新法：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。

（2）不能重復(fù)約定試用期的適用

舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

新法：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

【操作指引】用人單位應(yīng)當(dāng)注意勞動(dòng)合同法對(duì)試用期規(guī)定的細(xì)微變化，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期可理解為用人單位招用同一勞動(dòng)者，崗位發(fā)生變更，或者勞動(dòng)合同續(xù)簽，或者勞動(dòng)合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

5.以口頭或其他形式約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)

實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定一個(gè)月到六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。

勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動(dòng)合同雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？

【典型案例】張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個(gè)月。另外電子廠的《員工手冊(cè)》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個(gè)月。張某工作二個(gè)多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某解雇，張某不服，提起勞動(dòng)仲裁。

【律師評(píng)析】根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊(cè)中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動(dòng)合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，電子廠將張某解雇應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【操作指引】勞動(dòng)合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期，而不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，在入職登記表或員工手冊(cè)中載明的試用期無(wú)效，視為無(wú)試用期，其次，不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。超過(guò)一年仍不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

6. 用人單位簽訂單獨(dú)的試用期合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

【典型案例】小王新入職某貿(mào)易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個(gè)三個(gè)月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個(gè)月試用期滿，如果小王能夠?yàn)楣編?lái)新的訂單，公司將簽訂正式勞動(dòng)合同，正式合同期工資為2000元。如果三個(gè)月試用期小王沒(méi)有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？

【律師評(píng)析】勞動(dòng)合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動(dòng)者的權(quán)益，規(guī)定勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個(gè)單獨(dú)的試用期合同，按照法律規(guī)定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動(dòng)合同期限為三個(gè)月。

【操作指引】約定單獨(dú)的試用期合同不僅僅需承擔(dān)違法約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)，還白白“浪費(fèi)”了一次固定期限合同，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同的，需訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位單獨(dú)簽訂試用期合同太不值得了。

7. 試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。《勞動(dòng)法》第七十三條規(guī)定，勞動(dòng)者在下列情形下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業(yè)病；（四）失業(yè)；（五）生育。實(shí)際上，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門投訴，造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【典型案例】2004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日?qǐng)?bào)到上班，同時(shí)告知試用期三個(gè)月，試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)。工作兩個(gè)月時(shí)，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄取的另十四名員工皆未簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，于是向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位違法行為。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)受理該舉報(bào)后，及時(shí)向該單位勞資負(fù)責(zé)人調(diào)查了解情況，調(diào)閱單位員工花名冊(cè)、工資表、勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)登記及繳納材料，發(fā)現(xiàn)舉報(bào)人反映情況屬實(shí)。基于以上事實(shí)，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù)法律法規(guī)之規(guī)定，對(duì)該公司下達(dá)《勞動(dòng)保障監(jiān)察限期改正指令書(shū)》，責(zé)令廣告公司在7天內(nèi)與該十五名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，為他們補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)，并對(duì)公司關(guān)于勞動(dòng)合同試用期約定條款進(jìn)行特別政策指導(dǎo)。三天后該公司與十五名新員工簽訂了勞動(dòng)合同，并為他們補(bǔ)辦了兩個(gè)月的社會(huì)保險(xiǎn)。

【律師評(píng)析】用人單位不應(yīng)當(dāng)存在試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的僥幸心理，如果勞動(dòng)者在試用期發(fā)生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔(dān)因此發(fā)生的大筆賠償費(fèi)用，得不償失。

【操作指引】試用期內(nèi)用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)繳，避免被投訴的風(fēng)險(xiǎn)，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

8．勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資的確定

由于勞動(dòng)法對(duì)試用期的規(guī)定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實(shí)踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規(guī)定”損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，試用期演變成了“白干期”“廉價(jià)期”，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬非常低廉，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。

【典型案例】小王于2006年4月份進(jìn)入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。小王不同意，公司說(shuō)根據(jù)有關(guān)政策的規(guī)定，試用期工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并向小王出具了一份文件，是勞動(dòng)部對(duì)《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定，該文件里面有一條：“學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見(jiàn)習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。”小王不知道公司的說(shuō)法是否有道理，遂向律師咨詢。

【律師評(píng)析】勞動(dòng)和社會(huì)保障部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常工作，所在單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。可見(jiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是法律的最低底線，用人單位不得突破。為了保障勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法做出了新的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

【操作指引】如何理解“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”？應(yīng)當(dāng)理解為：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

9．用人用人單位違法約定試用期的情形及法律責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

（1）用人單位約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限

比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為六個(gè)月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限的案例。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。本案中小張與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限為二年，按照法律規(guī)定試用期不得超過(guò)二個(gè)月。因此，小張可以向勞動(dòng)行政部門投訴，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位改正。假如該試用期已經(jīng)履行了五個(gè)月，則用人單位應(yīng)當(dāng)從第三個(gè)月開(kāi)始每月按照3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金10500元（3500元×3個(gè)月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資15000元（3000元×5個(gè)月）。

（2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期

勞動(dòng)合同法規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

（3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期

勞動(dòng)合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法約定試用期的法律后果。

（4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的

勞動(dòng)合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用期合同，或者用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。

【操作指引】用人單位需充分理解勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定，避免在實(shí)踐中違法約定試用期。

10.用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無(wú)條件的，同時(shí)，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任只限于兩種情況，即違反服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制約定。用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約責(zé)任實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無(wú)效條款。

【操作指引】勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需提前三日通知用人單位，違反該規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，為違法解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。 11.試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］264號(hào)）規(guī)定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。”所以，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，無(wú)須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，即使勞動(dòng)合同中有約定，該約定也無(wú)效。

【操作指引】為了避免勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得用人單位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后離職，用人單位可采取如下應(yīng)對(duì)措施：（1）盡量不在試用期內(nèi)支付專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；（2）如急需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且勞動(dòng)者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。

12.試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］264號(hào)）規(guī)定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠。《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定，……勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。從勞動(dòng)部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費(fèi)用的。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從該規(guī)定看，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書(shū)面通知用人單位解除勞動(dòng)合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第二種情況為勞動(dòng)者違反保密或競(jìng)業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動(dòng)合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無(wú)須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，《勞動(dòng)合同法》施行后，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同無(wú)須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。

【操作指引】勞動(dòng)者在試用期內(nèi)如提前3日通知解除勞動(dòng)合同，已經(jīng)履行法定解除程序，當(dāng)然無(wú)須承擔(dān)賠償責(zé)任，如勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在試用期未提前通知用人單位就擅自離職，則需承擔(dān)賠償責(zé)任。

13.試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的限制

在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)辭退員工？很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為在試用期內(nèi)完全可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。可見(jiàn)，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。

【操作指引】需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。另外根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

14.試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：

（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

（3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

【操作指引】用人單位試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需保留履行法定程序的書(shū)面證據(jù)，并且保留送達(dá)的書(shū)面證據(jù)。

15.試用期滿后，用人單位能否還以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同

試用期是指用人單位對(duì)新招收的勞動(dòng)者進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)一步考察的時(shí)間期限，試用期也是一個(gè)相互適應(yīng)、雙向選擇的過(guò)程。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；實(shí)踐中常有用人單位在勞動(dòng)者試用期滿后，以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由提出解除勞動(dòng)合同，該做法顯然不符合法律的規(guī)定。從法條的含義看，勞動(dòng)者必須在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。另外，勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)[1995]16號(hào)）也對(duì)此進(jìn)行了具體的規(guī)定，對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

【典型案例】小強(qiáng)于2005年7月10日應(yīng)聘進(jìn)入一家通訊公司擔(dān)任公司業(yè)務(wù)代表，工資為每月1500元。公司與小強(qiáng)簽訂了二年期限的勞動(dòng)合同，約定試用期為3個(gè)月，從合同簽訂日至2005年10月9日止。小強(qiáng)在公司雖業(yè)務(wù)平平，但也遵守公司規(guī)章制度，這樣，一晃眼三個(gè)月過(guò)去了，小強(qiáng)也沒(méi)有給公司帶來(lái)幾個(gè)訂單。10月15日，小強(qiáng)突然接到公司出具的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，通知書(shū)上解除合同的理由為小強(qiáng)工作三個(gè)月沒(méi)有業(yè)績(jī)，不符合公司的錄用條件。

【律師評(píng)析】本案中公司并未在雙方約定的試用期內(nèi)對(duì)小強(qiáng)進(jìn)行考核，也沒(méi)有向小強(qiáng)提出解除勞動(dòng)合同的要求，而是在雙方約定的試用期滿后才以小強(qiáng)不符合錄用條件提出解除勞動(dòng)合同，顯然不符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的規(guī)定，因此，公司對(duì)小強(qiáng)的解雇行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律后果。

【操作指引】用人單位要在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，實(shí)務(wù)操作中必須符合下面的兩個(gè)條件：（1）需在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件進(jìn)行考核，能夠提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實(shí)踐中一般從兩方面進(jìn)行認(rèn)定，一是用人單位對(duì)某一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒(méi)有具體描述；二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有作出客觀的記錄和評(píng)價(jià)。（2）解除勞動(dòng)合同決定應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出并通知?jiǎng)趧?dòng)者，超過(guò)試用期再以該理由提出解除勞動(dòng)合同的將不能得到支持。實(shí)踐中若試用期滿后未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，不能認(rèn)為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

16、勞動(dòng)者試用期不合格能否延長(zhǎng)試用期

《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條之規(guī)定以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，但不得延長(zhǎng)試用期，用人單位延長(zhǎng)試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。但是，實(shí)踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動(dòng)者簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為三個(gè)月，未達(dá)到六個(gè)月的上限，用人單位可否在三個(gè)月試用期滿后以勞動(dòng)者不符合要求為由延長(zhǎng)試用期至六個(gè)月呢？筆者認(rèn)為，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長(zhǎng)試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。

【操作指引】用人單位不得在勞動(dòng)合同中約定延長(zhǎng)試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)行政部門投訴，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

17、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期的理解與適用

篇3

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同 試用期 法律效力 部分無(wú)效

中圖分類號(hào)：DF418 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）01-091-02

試用期限之長(zhǎng)短乃為勞動(dòng)合同試用期制度之核心內(nèi)容。如何規(guī)定試用期限的長(zhǎng)短，是勞動(dòng)立法上的一個(gè)難題，也是學(xué)術(shù)界熱議的一個(gè)話題。因?yàn)椤霸囉闷诓⒉粌H僅是一個(gè)期限，而是涉及到了勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)的差別”{1}，實(shí)際上，也是勞資雙方利益相爭(zhēng)的一種博弈。在博弈過(guò)程中，用人單位為盡可能地使用試用期內(nèi)的勞動(dòng)力，以達(dá)到最大程度地降低用工成本，總會(huì)想方設(shè)法地延長(zhǎng)試用期的期限。甚至不顧法律規(guī)定，利用己方之強(qiáng)勢(shì)地位，與勞動(dòng)者簽訂超長(zhǎng)期限的試用期。而對(duì)超長(zhǎng)試用期之法律效力的認(rèn)定，我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定不太明確，學(xué)術(shù)界觀點(diǎn)也不一致。筆者結(jié)合我國(guó)法律相關(guān)規(guī)定，談?wù)勛约旱目捶ǎ云趯?duì)立法完善有所幫助。

一、超長(zhǎng)試用期概述

超長(zhǎng)試用期是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人所約定的試用期限超過(guò)了法律規(guī)定的相應(yīng)的最高限。超長(zhǎng)試用期往往是用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位，單方提出的，勞動(dòng)者出于對(duì)法律知識(shí)的欠缺或者出于就業(yè)壓力而無(wú)奈接受。超長(zhǎng)試用期具有如下特點(diǎn)：

1.形式上的合意性。從形式上看，超長(zhǎng)試用期乃出于當(dāng)事人雙方之合意，但其實(shí)質(zhì)上對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，意思表示并非勞動(dòng)者之內(nèi)心真實(shí)意愿。因?yàn)樵谝粋€(gè)勞資力量嚴(yán)重失衡的狀態(tài)下，對(duì)用人單位提出的一些無(wú)理的甚至違法的要求，勞動(dòng)者出于不失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)之考慮，即使內(nèi)心不情愿，最終也只能夠容忍接受。在此情況下，便會(huì)委曲求全地與用人單位達(dá)成所謂的“合意”。

2.期限的違法性。超長(zhǎng)試用期，顧名思義，其約定的試用期限超過(guò)了法律規(guī)定的界限，因而，其具有明顯的違法性。對(duì)此，當(dāng)屬無(wú)疑。對(duì)于試用期限的長(zhǎng)短，各國(guó)勞動(dòng)立法均有明確規(guī)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第19條第1款依勞動(dòng)合同期限為依據(jù)對(duì)試用期限也做了明確規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定的試用期限只能在相應(yīng)的檔次內(nèi)約定，而不得超過(guò)該檔次之最高限制。

3.目的上的投機(jī)性。超長(zhǎng)試用期的出現(xiàn)，其背后原因多是由于用人單位為降低用工成本，提高勞動(dòng)效益，置法律規(guī)定于不顧，而向勞動(dòng)者提出的單方意思表示。況且，此約定也在勞動(dòng)者能夠容忍程度之內(nèi)。于是，超長(zhǎng)試用期便以犧牲勞動(dòng)者之合法權(quán)益為代價(jià)，被用人單位冠之以“合意”之名。

二、對(duì)超長(zhǎng)試用期法律效力認(rèn)定的爭(zhēng)議

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》依勞動(dòng)合同期限為依據(jù)，對(duì)試用期限的范圍作出明確規(guī)定。該法第19條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”顯然，勞動(dòng)合同當(dāng)事人在約定試用期限時(shí)，均應(yīng)以此規(guī)定為限。凡超過(guò)法定最高限而約定的試用期限（即超長(zhǎng)試用期），當(dāng)屬無(wú)效。但其應(yīng)是全部無(wú)效，還是部分無(wú)效？學(xué)術(shù)界看法不一。

1.全部無(wú)效說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為設(shè)定超長(zhǎng)試用期的行為無(wú)效，即整個(gè)試用期約定條款全部無(wú)效{2}。以此觀點(diǎn)，超長(zhǎng)試用期被確認(rèn)無(wú)效后，則其所依附的勞動(dòng)合同即被視為沒(méi)有約定試用期，已經(jīng)履行的期限視為勞動(dòng)合同期限，用人單位須按照勞動(dòng)合同所約定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的報(bào)酬。

據(jù)筆者歸納，全部無(wú)效說(shuō)的產(chǎn)生主要基于兩個(gè)方面：其一，是《勞動(dòng)合同法》第19條第1款之規(guī)定。該款使用“不得”之嚴(yán)格限制性詞語(yǔ)規(guī)定了相應(yīng)試用期的最高限。該規(guī)定為強(qiáng)制性法律規(guī)范。這就很容易給人一種誤解，即任何人在任何情況下均不得違反該規(guī)范，一旦約定的試用期超過(guò)法定最高限當(dāng)屬違法，必然導(dǎo)致整個(gè)試用期約定行為全部無(wú)效。其二，是主觀上對(duì)處于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位的痛恨和對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的同情。既然超長(zhǎng)試用期是用人單位出于己方私利而違法設(shè)定，則必須從根本上予以否定，徹底排除其法律效力。唯此，才能給利益受到侵害的勞動(dòng)者以最大程度的精神慰藉和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.部分無(wú)效說(shuō)。持該觀點(diǎn)者認(rèn)為，超長(zhǎng)試用期應(yīng)屬部分無(wú)效，即超過(guò)法律規(guī)定部分的期限無(wú)效{3}。其從各地方法規(guī)的規(guī)定、意思自治原則以及對(duì)當(dāng)事人之利益衡量出發(fā)，分析了部分無(wú)效之必要。以此說(shuō)，超長(zhǎng)試用期之超過(guò)法律規(guī)定部分的期限無(wú)效，符合法律規(guī)定范圍以內(nèi)的期限仍應(yīng)認(rèn)定為有效。對(duì)于超過(guò)規(guī)定的期限，以各地立法實(shí)踐看，有兩種解決辦法：（1）勞動(dòng)者可以要求變更勞動(dòng)合同期限，使勞動(dòng)合同期限與試用期長(zhǎng)短相契合。（2）按照非試用期標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

三、超長(zhǎng)試用期應(yīng)當(dāng)認(rèn)定部分無(wú)效

筆者認(rèn)為，對(duì)超長(zhǎng)試用期效力的理解，要具有全面的視野，既要依據(jù)明確的法律規(guī)范，又要考慮基本法理；既要順應(yīng)勞動(dòng)合同法的立法宗旨，又要兼顧到對(duì)當(dāng)事人的公平。否則，分析理解結(jié)果可能是有局限的，是片面的。筆者認(rèn)為，超長(zhǎng)試用期應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為部分無(wú)效。主要基于以下理由：

1.更大程度地尊重當(dāng)事人的意思自治。勞動(dòng)合同盡管基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，對(duì)其施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是，從根本上說(shuō)，它還是“合同法”，還是以私法屬性為主。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，對(duì)于他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則而訂立的試用期條款，應(yīng)盡量維護(hù)其有效性{4}。因此，對(duì)于超長(zhǎng)試用期中未超出法律規(guī)定部分，其具備試用期成立的全部要件，其法律效力應(yīng)當(dāng)予以肯定。

2.合乎《勞動(dòng)合同法》之立法宗旨。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨主要包括對(duì)勞動(dòng)者利益的傾斜保護(hù)以及促進(jìn)和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。部分無(wú)效說(shuō)能夠更好地體現(xiàn)這個(gè)立法宗旨。首先，部分無(wú)效說(shuō)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)更加有利。全部無(wú)效說(shuō)從根本上否定超長(zhǎng)試用期條款的法律效力，使得勞動(dòng)合同沒(méi)有了試用期，導(dǎo)致勞動(dòng)者未經(jīng)試用而直接進(jìn)入穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。其本意是出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。但其結(jié)果也必然導(dǎo)致勞動(dòng)者失去試用期勞動(dòng)合同解除權(quán)，當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位的工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、發(fā)展環(huán)境等不適合自己時(shí)，無(wú)法行使自由的試用期勞動(dòng)合同解除權(quán)，而只能單方解除勞動(dòng)合同，這就必須要承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣看來(lái)，全部無(wú)效說(shuō)是好心辦了壞事，反而不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。而部分無(wú)效說(shuō)使試用期約定的合法部分得以保留，勞動(dòng)者仍然享有試用期間的勞動(dòng)合同解除權(quán)，相比之下，部分無(wú)效說(shuō)對(duì)勞動(dòng)者更為有利。其次，部分無(wú)效說(shuō)有利于勞動(dòng)關(guān)系的維持。假若從根本上否定超長(zhǎng)試用期條款的法律效力，使得勞動(dòng)合同沒(méi)有試用期，用人單位憚?dòng)谟霉わL(fēng)險(xiǎn)，則會(huì)千方百計(jì)地及早單方解除勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的終止，也使勞動(dòng)者又處于失業(yè)的狀態(tài)，這不利于和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。部分無(wú)效說(shuō)因保留了合法的試用期部分，使得當(dāng)事人雙方仍然有一個(gè)相互考察了解的過(guò)程，更加有利于該勞動(dòng)合同的持續(xù)和穩(wěn)定。

3.《勞動(dòng)合同法》第83條之規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)法律雖然沒(méi)有明確規(guī)定超長(zhǎng)試用期為部分無(wú)效，但在個(gè)別法律條文中已經(jīng)隱含了超長(zhǎng)試用期當(dāng)為部分無(wú)效之意思。這主要體現(xiàn)于《勞動(dòng)合同法》第83條的規(guī)定。該條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的。由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”從此規(guī)定分析：（1）超長(zhǎng)試用期應(yīng)屬于“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期”的具體情形之一，這一點(diǎn)當(dāng)無(wú)疑問(wèn)。（2）從“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”的表述來(lái)看，其明顯承認(rèn)未超出法定范圍的試用期部分的法律效力。否則，用人單位為何以“勞動(dòng)者試用期滿”月工資標(biāo)準(zhǔn)，且按照“已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間”支付勞動(dòng)者賠償金呢？顯然，《勞動(dòng)合同法》第83條對(duì)第19條起到了補(bǔ)充作用，對(duì)超長(zhǎng)試用期效力的理解應(yīng)兼顧上述兩條的規(guī)定，而不能單從第19條規(guī)定來(lái)推理。

4.地方立法實(shí)踐。各地關(guān)于勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)幾乎都采用了部分無(wú)效說(shuō)。特別是《江蘇省勞動(dòng)合同條例》對(duì)此給予明確的規(guī)定。其第14條第3款規(guī)定：勞動(dòng)合同約定的試用期超過(guò)規(guī)定期限的，超過(guò)規(guī)定期限的部分無(wú)效。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》雖然沒(méi)有明確規(guī)定超長(zhǎng)試用期為部分無(wú)效，但從其對(duì)超長(zhǎng)試用期的救濟(jì)措施來(lái)看，是肯定超過(guò)規(guī)定期限的部分無(wú)效。其第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的試用期超過(guò)本規(guī)定第16條規(guī)定期限的，勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過(guò)的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。”諸如此類，《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》等也均有規(guī)定。各地法規(guī)普遍肯定部分無(wú)效說(shuō)的立法事實(shí)，說(shuō)明在實(shí)踐中，認(rèn)定超長(zhǎng)試用期為部分無(wú)效具有積極的意義。

四、完善立法的建議

筆者建議，勞動(dòng)合同法應(yīng)進(jìn)一步明確超長(zhǎng)試用期條款為部分無(wú)效。因?yàn)閯趧?dòng)法律畢竟是一部應(yīng)用性很強(qiáng)的基本法律，其對(duì)涉及到勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的問(wèn)題，應(yīng)該有明確和完備的規(guī)定。雖然《勞動(dòng)合同法》第83條隱含了超長(zhǎng)試用期應(yīng)為部分無(wú)效的意思，但由于該法缺少對(duì)超長(zhǎng)試用期效力問(wèn)題明確規(guī)定的條文，導(dǎo)致實(shí)踐中在對(duì)超長(zhǎng)試用期的效力問(wèn)題的認(rèn)定上出現(xiàn)分歧。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加以補(bǔ)充和完善。其具體辦法，可以在《勞動(dòng)合同法》第19條第1款增加：“當(dāng)事人約定的試用期超過(guò)最高限制的，超過(guò)部分無(wú)效。勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過(guò)的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。”這樣，不但明確了超長(zhǎng)試用期的效力，而且又規(guī)定了超長(zhǎng)試用期的救濟(jì)措施。其意義體現(xiàn)在既保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又可以使勞動(dòng)關(guān)系得以維持，同時(shí)，也給裁判機(jī)關(guān)處理此類糾紛提供明確的法律依據(jù)。

注釋:

{1}{3}{4}林嘉.勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問(wèn)題講座.中國(guó)法制出版社2007年版，第7071.72頁(yè)

{2}北京市第一中級(jí)人民法院民一庭.勞動(dòng)法審判實(shí)務(wù)與典型案例評(píng)析.中國(guó)檢察出版社2005年版，第44頁(yè)

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【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同；試用期；弊端；完善建議

中圖分類號(hào)：D92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1006-0278（2014）02-087-03

勞動(dòng)合同中的試用期是勞動(dòng)者與用人單位之間加深了解、建立互信的橋梁，是勞動(dòng)合同步入正軌的序曲，是勞動(dòng)合同順利履行的探照燈，正是因?yàn)樵囉闷谌绱酥匾覀儾疟仨毭鞔_勞動(dòng)合同試用期的若干問(wèn)題，從而在實(shí)踐中更好地適用試用期，讓試用期在法律的規(guī)制之下發(fā)揮更大的作用。下面，我將從以下幾個(gè)方面對(duì)試用期進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析和思考：

一、勞動(dòng)合同試用期的概念及特征

（一）概念

勞動(dòng)合同試用期，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無(wú)嚴(yán)格限制的期間。①，所謂“試用期”的“試”是雙方面的，它是用人單位和勞動(dòng)者之間相互考察和雙向選擇的過(guò)程。

（二）特征

1.試用期必須是雙方當(dāng)事人自愿訂立的，是雙方當(dāng)事人意思自治的結(jié)果。它是勞動(dòng)合同的可備條款，并不是所有的勞動(dòng)合同都要約定試用期。

2.試用期包含于勞動(dòng)合同之內(nèi)，并不是獨(dú)立于勞動(dòng)合同之外的，而且我國(guó)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，僅規(guī)定試用期的勞動(dòng)合同，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

3.勞動(dòng)合同具有限制性。雖說(shuō)用人單位與勞動(dòng)者可以自由訂立勞動(dòng)合同，但是我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)合同還是做出很多限制性規(guī)定。如：《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定了勞動(dòng)合同的期限，第二十條規(guī)定了試用期對(duì)的工資，第二十一條規(guī)定了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的情形。

4.試用期的適用對(duì)象具有特定性，試用期只對(duì)用人單位新錄用勞動(dòng)者適用，對(duì)于在職的老員工是不能適用的，這一特點(diǎn)是試用期適用對(duì)象特定的具體體現(xiàn)，也是試用期與其他相關(guān)期限的主要區(qū)別。②這些規(guī)定都從不同的側(cè)面對(duì)勞動(dòng)合同的試用期進(jìn)行了規(guī)制，使試用期得以在法律許可的的范圍內(nèi)正常適用。

二、我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)試用期的相關(guān)規(guī)定

（一）對(duì)勞動(dòng)合同試用期期限的規(guī)定

我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定更加具體，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

（二）試用期內(nèi)工資的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第二十條對(duì)試用期做了這樣的規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在具體應(yīng)用中，對(duì)于“百分之八十”所針對(duì)的對(duì)象存在很大的爭(zhēng)議。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條針對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十條含混不清的措辭進(jìn)行了具體準(zhǔn)確的說(shuō)明，明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位工資的80%或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這一規(guī)定，使勞動(dòng)者在試用期期間的工資有了更加具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，為勞動(dòng)者維權(quán)提供了更加精確具體的法律保障。

（三）試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前30天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位在滿足《勞動(dòng)合同法》第三十九條即時(shí)解除條件和四十條一二款用人單位無(wú)過(guò)失性辭退的條件時(shí)，可以與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)與勞動(dòng)者說(shuō)明理由。由此可以看出，試用期內(nèi)勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)不同。法律關(guān)于試用期內(nèi)權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，更多表現(xiàn)為勞動(dòng)者在試用期以權(quán)力為主，用人單位以義務(wù)為主。如果用人單位在試用期內(nèi)有違反勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)這不僅可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且有權(quán)要求用人單位賠償損失，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。③

三、我國(guó)試用期制度存在的弊端

與以往的法律法規(guī)相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的規(guī)定已經(jīng)比較具體、明確，對(duì)于規(guī)制勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利，解決實(shí)踐中的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛發(fā)揮了不可磨滅的作用，但其仍然存在很多缺陷，在司法實(shí)踐中難以忽略。

（一）規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”不合理

不可否認(rèn)，這一條款的規(guī)定，避免了用人單位濫用試用期，與用人單位多次約定試用期，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象。勞動(dòng)者在試用期期間的工資在通常情況下是低于其正常工作后的工資的，用人單位與勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，可能使勞動(dòng)者所得的工資過(guò)少，使用人單位從中獲利。但是此款規(guī)定也忽略了這樣一個(gè)事實(shí)：當(dāng)勞動(dòng)者較長(zhǎng)時(shí)間離職后又回到其原來(lái)工作的工作崗位，而原工作崗位已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，超出勞動(dòng)者適應(yīng)范圍的情形。此時(shí)規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者不能再次約定試用期，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)講都很不利。

（二）我國(guó)試用期規(guī)定的期限過(guò)長(zhǎng)

雖然是按照勞動(dòng)合同的期限來(lái)確定試用期，但是最長(zhǎng)6個(gè)月的期限過(guò)長(zhǎng)，與我國(guó)《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的立法宗旨不符。俄羅斯的勞動(dòng)合同試用期為3個(gè)月，特殊情況在征得工會(huì)同意后最長(zhǎng)可以延長(zhǎng)到6個(gè)月；越南的試用期一般為3 0天，具有高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過(guò)60天；法國(guó)的試用期一般為2周，最長(zhǎng)不超過(guò)1個(gè)月。與上述規(guī)定相比，我國(guó)的勞動(dòng)合同試用期期限就顯得太過(guò)冗長(zhǎng)④。這樣的規(guī)定會(huì)喪失試用期的靈活性，不利于用人單位和勞動(dòng)者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)作出較好的雙向選擇。

（三）對(duì)于試用期適用主體的規(guī)定單調(diào)、僵化

我國(guó)法律缺乏對(duì)特定群體的法律保護(hù)，凡是初次就業(yè)的勞動(dòng)者，都可以與用人單位約定試用期，沒(méi)有規(guī)定不適用試用期的人群，而國(guó)際社會(huì)通行的勞動(dòng)法則對(duì)此一般都有限制。

（四）用人單位解除勞動(dòng)合同隨意

用人單位動(dòng)輒以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。我國(guó)法律和相關(guān)的司法解釋并沒(méi)有對(duì)“錄用條件”加以明確的解釋，因此用人單位在這方面常常趁機(jī)鉆空子，以自己的意志隨意解釋“錄用條件”，而且沒(méi)有按照法律的的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者不符合錄用條件的情形加以證明。在這種情況下，用人單位一般不會(huì)向勞動(dòng)者支付賠償金，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)處于更加不穩(wěn)定的狀態(tài)，使得在勞動(dòng)關(guān)系中本就弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方處于更加被動(dòng)無(wú)助的地位。

四、完善我國(guó)勞動(dòng)合同試用期的立法建議

（一）對(duì)勞動(dòng)合同試用期約定的次數(shù)作出修改

原則上，勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期，但勞動(dòng)者由于自身原因離職五年以上再次回到原工作崗位的，或者勞動(dòng)者調(diào)動(dòng)到與原工作崗位存在較大差異的崗位時(shí)，可以在工會(huì)的主持下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商再次約定一次試用期。不論勞動(dòng)合同的期限多長(zhǎng)，第二次試用期不得超過(guò)1個(gè)月。

（二）重新確定勞動(dòng)合同的期限

從國(guó)外立法的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，試用期的約定不宜過(guò)長(zhǎng)，既要對(duì)試用期加以嚴(yán)格的限制，同時(shí)也要給企業(yè)較大的靈活度。所以，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上1年以下的，可以不約定試用期，約定試用期的，不得超過(guò)兩周；勞動(dòng)合同期限在1年以上不足三年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；三年以上固定期限勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)3個(gè)月。已完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，如果任務(wù)完成期限在三年以上，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，可以約定試用期，但是期限不得超過(guò)兩個(gè)月。勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。對(duì)于勞動(dòng)合同期限處于臨界狀態(tài)的情形，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮工會(huì)在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)系的作用，工會(huì)、勞動(dòng)者、用人單位要進(jìn)行協(xié)商，確定是否約定試用期以及約定多長(zhǎng)時(shí)間的試用期。

（三）對(duì)試用期的適用主體作出限制

我國(guó)在試用期的適用主體方面，確實(shí)規(guī)定比較簡(jiǎn)陋，因此我們可以借鑒世界上其他國(guó)家的立法經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)現(xiàn)階段的具體國(guó)情，對(duì)試用期的適用主體加以限制，從而完善我國(guó)的相關(guān)立法。筆者認(rèn)為，對(duì)于初次就業(yè)、再就業(yè)變更工作崗位、離職五年以上再次回到工作崗位的勞動(dòng)者，可以約定試用期，但是以下幾種人除外：1.孕婦或者正在哺乳不滿一周歲嬰兒的婦女；2.已滿16周歲不滿18周歲，以自己的勞動(dòng)收入為主要生活來(lái)源的人；3.退役軍人；4.以工代賑者；5.因自然災(zāi)害或者國(guó)家政策而移民的人。上述這幾種人，他們或是生理或身體上十分脆弱，需要關(guān)照，或是出于生計(jì)所迫，不得不參加工作來(lái)獲取收入養(yǎng)活自己和家人，因此出于人道主義和理性關(guān)懷，我們?cè)诹⒎ㄉ闲枰o他們更多的照顧。我國(guó)法律也重視對(duì)女職工和未成年人的保護(hù)，而試用期這方面是對(duì)他們權(quán)益保護(hù)的欠缺之處，因此規(guī)定第1，2兩種人免用試用期，確實(shí)具有現(xiàn)實(shí)的必要性。而3，4，5幾種人或是為國(guó)家做出犧牲，或是生活困難，國(guó)家在立法上適用試用期這方敏對(duì)他們給予照顧也是合情合理。同時(shí)，上述幾種人由于其自身的特性，往往迫于生計(jì)參加工作，因此在工作中也會(huì)更加努力，具有較高的生產(chǎn)積極性，所以免除他們的試用期也具有現(xiàn)實(shí)的可行性。法律規(guī)定他們不適用試用期，可以更好地保護(hù)他們，增加他們工作的穩(wěn)定性。

（四）嚴(yán)格限定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件

錄用條件是用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的資格、教育背景、工作經(jīng)歷等提出的要求和標(biāo)準(zhǔn)⑤。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由此可以看出，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，相關(guān)的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。對(duì)用人單位而言，解雇試用期勞動(dòng)者是其在試用期約定中保留的特權(quán)，但在解雇權(quán)行使的時(shí)候，證明試用期員工不符合錄用條件則又轉(zhuǎn)化為其對(duì)應(yīng)的義務(wù)⑥。除此之外，還應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

1.法律應(yīng)明確規(guī)定，在簽訂勞動(dòng)合同、約定試用期之前，就應(yīng)該把該用人單位的錄用條件確定，并明文記錄在勞動(dòng)合同中，即錄用條件應(yīng)成為約定試用期的勞動(dòng)合同的一個(gè)必備條款，以便將來(lái)試用期結(jié)束后，用人單位解除勞動(dòng)合同取證方便，也利于勞動(dòng)者在認(rèn)為用人單位解除勞動(dòng)合同不合理時(shí)依法維權(quán)。

2.立法應(yīng)該明確規(guī)定，用人單位要建立相應(yīng)的考評(píng)機(jī)制。包括考評(píng)時(shí)間間隔，用人單位的考評(píng)人員組成，考評(píng)計(jì)分方法，試用期期間獎(jiǎng)懲記錄等都應(yīng)該明確約定在勞動(dòng)合同中。

3.立法應(yīng)該賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)查的權(quán)利，在不侵犯勞動(dòng)者隱私的前提下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者關(guān)于合同中寫明的錄用條件（例如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）進(jìn)行調(diào)查，以便確定勞動(dòng)者是否是以欺詐的方式訂立的勞動(dòng)合同。但同時(shí)用人單位也不得干涉勞動(dòng)者的隱私，對(duì)于合同中未列明的錄用條件，不得進(jìn)行調(diào)查。用人單位的行為對(duì)勞動(dòng)者的隱私和正常工作生活造成侵害的，勞動(dòng)者可以依法向人民法院提訟。

（五）增加用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的賠償金

對(duì)于用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的情形，如果用人單位濫用解雇權(quán)，借試用期的有利時(shí)機(jī)惡意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，從中謀取利益，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，則應(yīng)該以滿月的正常工資為標(biāo)準(zhǔn)，就約定的試用期的剩余期限，向勞動(dòng)者支付賠償金。

長(zhǎng)期以來(lái)，就業(yè)壓力日趨加大，用人單位和勞動(dòng)者之間的矛盾也日漸沖突，試用期是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定社會(huì)秩序的一個(gè)有利武器。盡管現(xiàn)階段我國(guó)在試用期方面的立法還不時(shí)盡善盡美，但是我們相信，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)立法工作也會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展。畢竟試用期在具體應(yīng)用中是具有可控性的，越來(lái)越多的專家學(xué)者對(duì)此也做了各種研究和探討，因此我們相信，試用期在緩和勞動(dòng)關(guān)系，改善就業(yè)局面方面，一定會(huì)發(fā)揮越來(lái)越多大的作用。

注釋：

①郭文龍.勞動(dòng)合同試用期研究[J].政治與法律，2002（2）.

②侯煒.勞動(dòng)合同試用期法律制度研究[J].法制與社會(huì)，2012（7上）.

③姜穎.勞動(dòng)合同法論[M].法律出版社，2006：123.

④方紅舟.試論勞動(dòng)合同的試用期[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（3）.

⑤廖名宗，翟玉娟，向明華.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法精解[M].法律出版社，2007：48.

⑥李國(guó)慶.論勞動(dòng)合同的試用期[J].黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（3）.

參考文獻(xiàn)：

[1]閆平平.對(duì)勞動(dòng)合同試用期若干問(wèn)題的簡(jiǎn)思[J].法制與社會(huì)， 2012（9）.

[2]高大慧.關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的若干問(wèn)題”[J].北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（3）.

[3]羅威.關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)合同試用期制度的研究[J].合肥學(xué)院學(xué)報(bào)， 2009（1）.

[4]郭晨，尹俊.勞動(dòng)合同試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)[J].中國(guó)市場(chǎng)， 2012（11）.

[5]林野.勞動(dòng)合同試用期若干問(wèn)題探討[J].中國(guó)職工教育，2012（14）.

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[7]蔡華為.勞動(dòng)合同試用期中用人單位的單方解除權(quán)[J].法制博覽，2013（3）.

篇5

根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。也就是說(shuō)，試用期間勞動(dòng)者和用人單位已經(jīng)簽訂了合法有效的勞動(dòng)合同。在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。必須能舉證證實(shí)勞動(dòng)者不符合錄用條件。

用人單位在試用期間解除勞動(dòng)合同的救濟(jì)：

勞動(dòng)合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金;用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。

假如勞動(dòng)者被證實(shí)真的不符合，單位應(yīng)在試用期最后一天勞動(dòng)者下班以前通知?jiǎng)趧?dòng)者，過(guò)了這個(gè)時(shí)間，應(yīng)認(rèn)為勞動(dòng)者已經(jīng)試用合格，自動(dòng)轉(zhuǎn)為正式員工，如給員工造成損害的，勞動(dòng)者有權(quán)依法獲得賠償。如有勞動(dòng)爭(zhēng)議，可依據(jù)有關(guān)規(guī)定，到市區(qū)縣勞動(dòng)仲裁部門通過(guò)協(xié)商/調(diào)解/仲裁程序解決。

篇6

一、關(guān)于適用范圍比較

《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業(yè)單位等組織”。

二、企業(yè)應(yīng)注意的問(wèn)題

1、必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

1.1事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任由單位承擔(dān)。

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。也就是說(shuō)，勞資雙方就是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)的舉證不能的后果。

1.2用人單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，將面臨懲罰措施。

1.2.1用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。（82條）

1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（14條）一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（87條）

2、慎重選擇合適的勞動(dòng)合同期限

2.1合同到期須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是勞動(dòng)合同到期與解除一樣仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，作為企業(yè)來(lái)講，選擇合適的合同期限至關(guān)重要。

2.2連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的后果。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)兩次訂立股固定期限勞動(dòng)合同，除法定情形外，如果勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后；要么選擇續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

3、應(yīng)按時(shí)支付工資

3.1賠償金。《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定（1）未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｓ萌藛挝豁毎磻?yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

3.2支付令。《勞動(dòng)合同法》第30條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。但企業(yè)提出異議，支付令應(yīng)終止，進(jìn)入仲裁程序。

4、違約金不能隨意設(shè)定

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)違約金（22條）。二是在競(jìng)業(yè)限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金（25條）。

5、明確試用期的期限、工資和解除

5.1試用期的期限。即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

5.2同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

5.3不能單獨(dú)約定試用期。試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，屬于第14條“連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同”，可能面臨續(xù)簽無(wú)固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)。

5.4試用期工資。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（20條）。

5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金（83條）。

6、不可再收取押金、扣押證件

《勞動(dòng)合同法》第9條再次規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在招工時(shí)收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。

7、解除和終止勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題

7.1不得解除的情形。《勞動(dòng)合同法》第42定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（1）、（5）項(xiàng)是以前法律沒(méi)有規(guī)定的。

7.2提前30天通知的情形

7.3通知工會(huì)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

7.4支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

7.4.1一般情形。《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即重整裁員的）；⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的（即勞動(dòng)合同到期的）；⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的（即破產(chǎn)解散的）；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別注意：沒(méi)有以完成一定工作任務(wù)為期限的合同到期的規(guī)定。

7.4.2補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。（47條）限定了最高的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

7.4.3懲罰措施。《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

8、終止勞動(dòng)合同的后續(xù)義務(wù)

8.1健康檢查。《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動(dòng)合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動(dòng)合同。

8.2支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

8.3開(kāi)具證明、轉(zhuǎn)移檔案。《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。

8.4懲罰措施。《勞動(dòng)合同法》第84條規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

9、勞務(wù)派遣

9.1法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

9.2用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

三、關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

1、權(quán)利

1.1同工同酬的權(quán)利。

1.1.1約定不明時(shí)的同工同酬。（11條）

1.1.2勞務(wù)派遣時(shí)的同工同酬。（63條）

1.2獲得報(bào)酬的權(quán)利。即有權(quán)申請(qǐng)支付令（30條）和在單位違法的情況下得到賠償（85條）。

1.3知情權(quán)用人單位應(yīng)當(dāng)將涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)與職代會(huì)討論并公式。但沒(méi)有寫明不這么作的結(jié)果。根據(jù)一般推理，如果公示沒(méi)有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來(lái)的爭(zhēng)議中處于不利地位。建議采用簽收制。

1.4競(jìng)業(yè)禁止獲得補(bǔ)償?shù)臋?quán)利用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

2、義務(wù)

篇7

合同期限可與用人單位約定。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

【法律依據(jù)】：《勞動(dòng)合同法》第十二條，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

篇8

關(guān)鍵詞：試用期；勞動(dòng)合同；書(shū)面形式；風(fēng)險(xiǎn)控制

引 言

什么是成本？有個(gè)通俗的說(shuō)法，成本就是企業(yè)為了賺錢而必須花的錢，所以真正的成本是不能砍的，因?yàn)榭吵杀緯?huì)影響企業(yè)賺錢。企業(yè)不要怕花錢，關(guān)鍵是看花了錢后能帶來(lái)多少利潤(rùn)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，如何建立和諧的勞資關(guān)系、控制成本、預(yù)防潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)，HR面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。本文從法律的視野及本人的理解，從員工招聘試用期這一階段，提出一點(diǎn)法律建議，希翼作出一些有益的嘗試： 

2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行之后，給企業(yè)用人帶來(lái)辭退成本增加，承擔(dān)合同、法律風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)加大的問(wèn)題。此前企業(yè)招聘人員不注重全面考慮其各方面素質(zhì)，通常是應(yīng)急為先，如果不適合就馬上辭退。新的勞動(dòng)法實(shí)施后，這種較為隨意的招聘方式肯定是不能繼續(xù)了。否則會(huì)對(duì)企業(yè)埋下巨大的隱患。

首先，應(yīng)建立起完善的錄用員工條件和規(guī)章制度。企業(yè)在招聘人員廣告中，一般不會(huì)注意廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)，甚至有夸張性宣傳，相關(guān)崗位要求比較模糊，這為以后的員工管理暗藏“殺機(jī)”，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”由此可見(jiàn)，在試用期，企業(yè)解除勞動(dòng)合同是有條件的，即勞動(dòng)者要具備《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的六種情形之一或《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的前兩種情形。實(shí)踐中,一般在試用期內(nèi)企業(yè)依據(jù)“不符合錄用條件的”而解除勞動(dòng)合同的，員工一般也認(rèn)為這樣做沒(méi)有什么問(wèn)題。但是問(wèn)題如果出現(xiàn)在這里，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)將處于不利地位。錄用條件的欠缺或設(shè)計(jì)存在瑕疵，企業(yè)在辭退問(wèn)題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。在以前法律的框架中，企業(yè)隨意通知員工走人的管理思維下，試想，企業(yè)如何“證明”勞動(dòng)者“不符合錄用條件”呢？

「案例A

2008年1月1日，李先生應(yīng)聘于北京XX茶藝有限公司工作，擔(dān)任銷售經(jīng)理一職。雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個(gè)月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月28日公司對(duì)其進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)李先生試用期內(nèi)的業(yè)績(jī)、工作計(jì)劃沒(méi)有達(dá)到公司要求。于是，公司決定以李先生試用期不符合錄用條件為由，解除與李先生的勞動(dòng)合同。同年3月3日，公司將“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”交與李先生，其中載明：由于李先生試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，茲決定即日起解除雙方勞動(dòng)合同。

其后，李先生對(duì)解除勞動(dòng)合同的決定不服，向朝陽(yáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。庭審中，李先生訴稱，試用期間公司從未對(duì)他的工作提出要求，且2008年3月3日試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。公司辯稱，2008年2月28日李先生未能通過(guò)工作考核。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。現(xiàn)公司在試用期間對(duì)李先生考核，并證明李先生不符合錄用條件，所以解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。同時(shí)，公司提供“考核結(jié)論單”，上面載明了對(duì)李先生從事工作的考核指標(biāo)，且有部門經(jīng)理和人事主管簽字。但李先生對(duì)該“考核結(jié)論單”不認(rèn)可，稱從來(lái)沒(méi)有見(jiàn)過(guò)，是公司事后補(bǔ)做的。最后仲裁委員會(huì)支持了李先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明李先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與李先生解除勞動(dòng)合同，已超過(guò)試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

法律對(duì)程序有著嚴(yán)格的要求，上述案例中，用人單位對(duì)試用期解聘員工的時(shí)間性條件的缺失，最終承擔(dān)不利后果。

用人單位在招聘廣告中，單位一定要明確自己的錄用條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意，招聘條件并不必然等同于錄用條件。簽訂勞動(dòng)合同之時(shí)。應(yīng)當(dāng)明確將錄用條件記入雙方勞動(dòng)合同之中。用人單位以不符合“錄用條件”做出解除勞動(dòng)合同的處理決定應(yīng)具備以下要件：

1、用人單位對(duì)錄用崗位、工作職責(zé)有明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)（詳細(xì)列明，如；年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、文化程度、身體狀況、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平等）；

2、勞動(dòng)者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件；

3、用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；（A、招聘員工時(shí)向其明示錄用條件的，要求員工簽字確認(rèn)。B實(shí)際用工之時(shí)，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，要求員工簽字確認(rèn)。）

4、用人單位做出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間在勞動(dòng)者試用期內(nèi)。

二、企業(yè)招聘職員必須建立、完善職工名冊(cè)。職工名冊(cè)包括人員的基本信息(性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等)、技術(shù)水平、薪酬福利待遇、勞動(dòng)用工的形式及合同簽訂的時(shí)間。《調(diào)解仲裁法》第六條，規(guī)定了發(fā)生糾紛時(shí)用人單位就的舉證義務(wù)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定了未建職工名冊(cè)的罰則。從而使建立職工名冊(cè)成為企業(yè)的一項(xiàng)法律義務(wù)，這對(duì)企業(yè)、職員雙方來(lái)說(shuō)，各有利弊。從企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略來(lái)看，雖然在短期內(nèi)增加了招聘的成本，但更宜形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)，完善員工信息的登記，可以降低雙方信息不對(duì)稱造成的風(fēng)險(xiǎn)。

在這其中，擇其兩點(diǎn)加以說(shuō)明：

（一）堅(jiān)持對(duì)員工入職前審查其身體狀況。依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。從這些規(guī)定可以看出：

（1）醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同；

篇9

一、試用期“不符合錄用條件”之全面理解

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，就可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，對(duì)于如何理解“不符合錄用條件”存在分歧，產(chǎn)生分歧的原因是由于現(xiàn)行立法沒(méi)有對(duì)“錄用條件”進(jìn)行解釋。目前學(xué)術(shù)界對(duì)“錄用條件”的理解存在“廣義說(shuō)”、“狹義說(shuō)”。

廣義說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)法中所指的“錄用條件”，不僅包括用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘信息中所提出的條件（如年齡、身高、學(xué)歷、職業(yè)資格證書(shū)等），而且包括用人單位對(duì)勞動(dòng)者的綜合要求（如工作能力、個(gè)人品行、責(zé)任心、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等），即應(yīng)對(duì)錄用條件作寬泛解釋。如果狹隘地理解“錄用條件”的含義，不僅有悖于勞動(dòng)法的立法本意，會(huì)產(chǎn)生法律邏輯上的錯(cuò)誤，而且也不符合建立勞動(dòng)關(guān)系這一過(guò)程的實(shí)際。

狹義說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)法中的“錄用條件”，是指用人單位向勞動(dòng)者明示的、考察勞動(dòng)者是否可以與自己建立勞動(dòng)關(guān)系的具體、詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。它既包括用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘信息中所提出的條件，也包括在錄用之前向勞動(dòng)者明示的、具有可衡量性的具體崗位要求。需要說(shuō)明的是，用人單位沒(méi)有向勞動(dòng)者明示的規(guī)章制度不能視為錄用條件。狹義說(shuō)限制了用人單位的任意性，更好地保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。筆者贊同狹義說(shuō)。

二、適用“不符合錄用條件”與“不能勝任工作”之異同

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，在試用期內(nèi)，如果勞動(dòng)者不能符合用人單位的崗位要求或者說(shuō)考核不合格，用人單位解除勞動(dòng)合同有兩條途徑：1.以其不符合錄用條件為由；2.以其不能勝任工作為由。這兩種途徑，除用人單位都應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)外，它們的實(shí)體條件、法律后果、法律依據(jù)是區(qū)別的（參見(jiàn)下表）。

從表中可以看出，在試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同，相比于“不能勝任工作”，用人單位基本上是不需要承擔(dān)不利的法律后果，而后者過(guò)程煩瑣且需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，用人單位樂(lè)于以試用期內(nèi)“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同也是很自然的。

三、試用期內(nèi)“不符合錄用條件”之操作

“錄用條件”是基本屬于企業(yè)自主決定的范疇。這是否意味著，用人單位可隨意地以試用期內(nèi)“不符合錄用條件”為由單方解除勞動(dòng)合同？否也！那么用人單位如何合法、規(guī)范地操作呢？筆者認(rèn)為可從四個(gè)條件入手：

1.前提條件。用人單位在招聘勞動(dòng)者前應(yīng)制定出規(guī)范、詳細(xì)的相應(yīng)崗位的錄用條件。如果用人單位缺乏詳細(xì)、規(guī)范的錄用條件，在仲裁或訴訟過(guò)程中就存在敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

2.程序條件。筆者認(rèn)為，這里的程序條件包括兩個(gè)階段的程序條件，分別是在錄用前的程序條件和解聘中的程序條件。

錄用前的程序條件，即用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前應(yīng)當(dāng)將錄用條件全面、詳細(xì)地告知?jiǎng)趧?dòng)者，以滿足勞動(dòng)者的知情權(quán)。為了證明用人單位履行了告知義務(wù)，用人單位可以將包括錄用條件的材料交給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者簽收。《勞動(dòng)合同法》第八條對(duì)此作了規(guī)定。

解聘中的程序條件，即用人單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，需要走好以下兩步：第一，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。這是《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定給用人單位的義務(wù)；第二，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這是《勞動(dòng)合同法》第二十一條之規(guī)定，法律并未規(guī)定用人單位說(shuō)明理由一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

3.證據(jù)條件。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定：因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)由用人單位舉證。筆者認(rèn)為，用人單位需要提供的證據(jù)包括：(1)勞動(dòng)者簽收的包含錄用條件的書(shū)面材料；(2)勞動(dòng)者不符合用人單位明示的錄用條件的證據(jù)材料；(3)事先通知工會(huì)解聘勞動(dòng)者的書(shū)面材料；(4)勞動(dòng)者簽收的用人單位解聘勞動(dòng)者時(shí)說(shuō)明理由的書(shū)面材料。

4.時(shí)間條件。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示〉的復(fù)函》之規(guī)定，如果用人單位在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)及時(shí)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。否則，試用期滿后，即使勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，也不能再以此為由解除勞動(dòng)合同。此外，勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定試用期，用人單位不能以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。

四、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第二十七條之評(píng)析

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》（以下簡(jiǎn)稱為《實(shí)施條例（草案）》）第二十七條第一款規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。初見(jiàn)這一條文，似乎擴(kuò)大的“不符合錄用條件”的范圍，但仔細(xì)分析，其中存在邏輯上的缺陷。筆者對(duì)這一條款評(píng)析如下：

1.試用期內(nèi)患病（含非因工負(fù)傷，下同）是否屬于不符合錄用條件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)（包括試用期內(nèi)）患病，用人單位應(yīng)當(dāng)先給其不少于三個(gè)月醫(yī)療期。在醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作時(shí)，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而根據(jù)《實(shí)施條例（草案）》第二十七條第一款之規(guī)定并結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者試用期內(nèi)患病屬于不符合錄用條件，用人單位可以在醫(yī)療期滿后直接解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，試用期內(nèi)患病適用不同的法律條文，會(huì)經(jīng)歷不同的程序并產(chǎn)生不同的結(jié)果。勞資各方都會(huì)從自己的立場(chǎng)出發(fā)而選擇不同的法律條文，從而產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。從邏輯上講，上述法條不具有周密性。

此外，適用《實(shí)施條例（草案）》第二十七條之規(guī)定，可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在矛盾。因?yàn)閯趧?dòng)者在試用期內(nèi)患病，當(dāng)其醫(yī)療期（不少于三個(gè)月）屆滿時(shí)，多數(shù)勞動(dòng)合同的試用期已滿（因?yàn)椴粷M三年的勞動(dòng)合同試用期不超過(guò)二個(gè)月），而試用期滿后不能以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

2.不能勝任工作是否屬于不符合錄用條件。同樣，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)（包括試用期內(nèi)）不能勝任工作，用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位機(jī)會(huì)，之后仍不能勝任工作時(shí)，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而根據(jù)《實(shí)施條例（草案）》第二十七條第一款之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不能勝任工作視為不符合錄用條件，那么用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，試用期內(nèi)以不能勝任工作為由適用不同的法律條文，會(huì)經(jīng)歷不同的程序并產(chǎn)生不同的結(jié)果，可能導(dǎo)致勞資糾紛，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

綜上，把勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者不能勝任工作，作為不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同，在理論上存在邏輯矛盾，在實(shí)踐中容易產(chǎn)生新的勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，建議立法機(jī)關(guān)對(duì)其進(jìn)行修改。

參考文獻(xiàn)：

[1]石先廣:勞動(dòng)法律問(wèn)題與實(shí)務(wù)操作[M].北京:中國(guó)法制出版社，2007

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[摘要] 勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的書(shū)面協(xié)議，:我國(guó)境內(nèi)的用人單位招收職工應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，有些企業(yè)漠視對(duì)勞動(dòng)合同的管理，忽略對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)，客觀上造成了勞資關(guān)系的緊張，也使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的一些問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同 管理 和諧 簽訂 對(duì)策

勞動(dòng)關(guān)系是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最普遍的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系和諧與否，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實(shí)施。勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施對(duì)我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)合同管理工作提出重大的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須提高勞動(dòng)合同管理工作的水平，與勞動(dòng)者共建和諧勞動(dòng)關(guān)系，這樣才能有效促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速和穩(wěn)定地發(fā)展。

一、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的意義

1.有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)環(huán)境

促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。建立和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)健康發(fā)展，具有不可替代的重要作用。

2.有利于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生

依法訂立勞動(dòng)合同是企業(yè)和職工的法定義務(wù)。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，對(duì)進(jìn)一步規(guī)范用人單位用工行為，切實(shí)維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者合法權(quán)益，減少勞動(dòng)保障爭(zhēng)議及侵權(quán)案件的發(fā)生。

3.促進(jìn)企業(yè)嚴(yán)格管理，提高經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)提高勞動(dòng)合同管理，必須要嚴(yán)格按照法律制度辦事。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。否則是一種非法勞動(dòng)關(guān)系，是違法行為。從本質(zhì)上說(shuō)，簽訂合同是對(duì)勞動(dòng)者自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。穩(wěn)定的勞動(dòng)者隊(duì)伍有利于企業(yè)創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題

1.在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中存在的問(wèn)題

（1）勞動(dòng)合同簽訂率低

有關(guān)資料顯示，目前在私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶中簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員不足三分之一。全國(guó)城鎮(zhèn)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)占同口徑職工總數(shù)的98.5%，而城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和存在雇傭關(guān)系的個(gè)體工商戶中，從業(yè)人員簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)僅占同口徑從業(yè)人員總數(shù)的55%左右。現(xiàn)在有很多企業(yè)把員工分為“正式工”和“臨時(shí)工”，正式工簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而臨時(shí)工不僅不簽訂勞動(dòng)合同，更別說(shuō)繳納社會(huì)保險(xiǎn)享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時(shí)很多企業(yè)只是口頭約定勞動(dòng)時(shí)間、工作任務(wù)和工資報(bào)酬。

（2）企業(yè)濫用“試用期”的規(guī)定較為普遍

第一，有的企業(yè)在試用期內(nèi)不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，等試用期期滿后再?zèng)Q定是否書(shū)面訂立勞動(dòng)合同。當(dāng)前，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)者的權(quán)利很容易被用人單位在試用期等環(huán)節(jié)上漠視。相當(dāng)多的勞動(dòng)爭(zhēng)議在試用期發(fā)生，而勞動(dòng)者因?yàn)樘幵谠囉闷诙钦铰毠ぃ桓彝ㄟ^(guò)法律來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益。而有些企業(yè)正好趁火打劫，精心設(shè)置“試用期”陷阱，既逃避了勞動(dòng)合的約束和《勞動(dòng)法》的制裁，又能使用廉價(jià)勞動(dòng)力。

第二，有的企業(yè)規(guī)定的試用期的時(shí)間突破勞動(dòng)合同法規(guī)定的上限。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但試用期間最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，約定試用期不得超過(guò)15日；合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期不 得超過(guò)30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過(guò)60日；勞動(dòng)合同期限2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

第三，試用期工資約定不合法。企業(yè)在勞動(dòng)者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報(bào)酬，支付的報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是，一些企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)往往約定，試用期內(nèi)的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第四，試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。實(shí)踐中，很多企業(yè)習(xí)慣于這種做法，勞動(dòng)者也常常誤認(rèn)為試用期內(nèi)企業(yè)可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害，事實(shí)上，企業(yè)這樣做是違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，其法律后果是相當(dāng)不利的。 《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定“ 用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。”

2.在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中存在的問(wèn)題

（1）企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹薄?/p>

（2）企業(yè)隨意調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和報(bào)酬。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營(yíng)需要和員工個(gè)人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位可依法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。”可是，有些企業(yè)把調(diào)崗調(diào)薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經(jīng)常隨意應(yīng)用調(diào)崗調(diào)薪的方式。

（3）企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同。企業(yè)往往利用其優(yōu)勢(shì)地位，特別是部分非公有制性質(zhì)的企業(yè)在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中隨意或武斷的解除勞動(dòng)合同，以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義解除勞動(dòng)合同，侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了勞動(dòng)法的規(guī)定。有的私營(yíng)企業(yè)老板甚至根據(jù)個(gè)人的喜好可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。

3 工會(huì)組織建設(shè)中存在的問(wèn)題

工會(huì)是勞資矛盾的產(chǎn)物，中國(guó)工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來(lái)，工會(huì)被誤解為可有可無(wú)的，甚至以改革為名把工會(huì)工作機(jī)構(gòu)與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會(huì)組織建設(shè)中存在下列問(wèn)題：

（1） 組織機(jī)構(gòu)不健全，工會(huì)的組織基礎(chǔ)薄弱。

（2）會(huì)員人數(shù)偏少，工會(huì)的群眾基礎(chǔ)薄弱。調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，約有28%左右的職工游離于工會(huì)組織之外。有的企業(yè)僅在工會(huì)成立時(shí)發(fā)展了一些會(huì)員，工會(huì)成立后受一些因素制約，職工人會(huì)率一直沒(méi)有提高。

（3）干部隊(duì)伍建設(shè)滯后，工會(huì)的工作職能單一。相當(dāng)一部分工會(huì)干部缺乏專業(yè)知識(shí)，對(duì)工會(huì)工作的基本知識(shí)和相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，工會(huì)業(yè)務(wù)還不熟練。而許多工會(huì)工作職能較為簡(jiǎn)單，很難成為職工維權(quán)的依賴。

三、建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的策略

1.政府要加大《勞動(dòng)合同法》的宣傳力度

為了規(guī)范和調(diào)控市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展和運(yùn)行，彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的欠缺，解決勞動(dòng)合同制度推行十多年來(lái)在用工領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，制定《勞動(dòng)合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》開(kāi)啟了我們國(guó)家發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的新時(shí)代。

《勞動(dòng)合同法》能否得到實(shí)施，關(guān)鍵在于政府。政府首先應(yīng)加強(qiáng)宣傳《勞動(dòng)合同法》，采取措施貫徹執(zhí)行，制定具體的實(shí)施細(xì)則、實(shí)施辦法和相關(guān)的配套法規(guī)，加大對(duì)違反《勞動(dòng)合同法》的懲處力度。

2.企業(yè)管理層應(yīng)提高注重和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)的認(rèn)識(shí)

面對(duì)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施之勢(shì)，企業(yè)管理層要積極轉(zhuǎn)變態(tài)度，努力提高認(rèn)識(shí)和自我管理水平，優(yōu)化勞動(dòng)管理體制，正確行使法律賦予的權(quán)利與履行應(yīng)盡的義務(wù)。要用戰(zhàn)略眼光看待《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)提出的更高的要求，應(yīng)該積極行動(dòng)起來(lái)，把構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系作為改善管理的重要任務(wù)，并且納入組織發(fā)展戰(zhàn)略。

3.政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行的監(jiān)督

政府加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察的職能對(duì)各 類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動(dòng)合同是否依法給付賠償金，勞動(dòng)合同履行及變更情況等。對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其 限期補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對(duì)勞動(dòng)合同制度運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問(wèn)題，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)主 動(dòng)出擊，及時(shí)檢查，通過(guò)年檢、日常巡視和專項(xiàng)整治活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動(dòng)合同制度實(shí)施工作順利進(jìn)行。

4.企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)工會(huì)組織建設(shè)

貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法，用人單位必須建立健全工會(huì)組織，保障工會(huì)依法獨(dú)立自主地開(kāi)展工作，使其發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)用人單位發(fā)展的積極作用。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)都必須與工會(huì)平等協(xié)商確定。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同；用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為其違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定有權(quán)要求用人單位糾正；工會(huì)有權(quán)對(duì)維護(hù)其合法權(quán)益提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟的勞動(dòng)者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會(huì)說(shuō)明情況比聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)；工會(huì)有權(quán)組織勞動(dòng)者對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)查工傷死亡等安全事故的調(diào)查組必須有工會(huì)方面的代表，等等。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的具體角色和作用，這就要求企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作必須高度重視工會(huì)的存在，并應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地爭(zhēng)取工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)合同管理工作的支持。未與工會(huì)平等協(xié)商確定的規(guī)章制度是無(wú)效的；解除勞動(dòng)合同不事先將理由通知工會(huì)屬于違法行為；安全事故調(diào)查組沒(méi)有工會(huì)方面的代表參加其結(jié)論是無(wú)效的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》的規(guī)定，企業(yè)若單方面與勞動(dòng)者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)有違有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，解除合同理由不充分的，可以要求企業(yè)重新審定，企業(yè)應(yīng)將審定的結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

5.企業(yè)應(yīng)合理約定勞動(dòng)合同終止和企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件

勞動(dòng)合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現(xiàn)而終止。若勞動(dòng)合同期滿終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)在期滿日之前30日，以書(shū)面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動(dòng)合同中約定終止的條件，指在勞動(dòng)合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動(dòng)合同即終止，雙方不再受勞動(dòng)合同約束。如：在勞動(dòng)合同中約定“停工待料日期超過(guò)XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止”。

企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件，即在勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者的過(guò)失行為，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。如在勞動(dòng)合同中約定“職工當(dāng)月無(wú)故曠工3天，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同而不支付補(bǔ)償金”。但應(yīng)注意，企業(yè)因非勞動(dòng)者過(guò)失原因而解除勞動(dòng)合同，不能有企業(yè)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金的規(guī)定，否則會(huì)因?yàn)檫`法而不發(fā)生效力。

6.企業(yè)應(yīng)建立健全合理的企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國(guó)家法律法規(guī)的銜接，不能與國(guó)家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國(guó)家勞動(dòng)合同制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、對(duì)女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國(guó)家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過(guò)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。

參考文獻(xiàn)：

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