導語：如何才能寫好一篇好心情，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

文/觀鵝會意

鄙人認為，好心情它是家庭中的一束鮮花；好心情它是身體健康的護理師；好心情它是穿透陰霾的一縷陽光；好心情它是抵御寒風的保暖衣；好心情它是失足跌倒助你站起來的拐杖。

誰不想找一個有素質有文化有能力好性格的伴侶？誰不想考入名牌大學然后有一份賺錢的好工作？誰不希望自己的兒女有出息？誰不想有錢花有房住？但是現實生活就是有各種各樣的不公平，為家里父母不公平引發婆媳關系不和美而發愁；為兒女學習不努力成績落后而發愁；為買房錢不夠又沒有盼頭而發愁；為兒女畢業沒工作又找不下好對象而發愁；為自己工作單位同事嫉妒提拔又沒有靠山而發愁；為生活沒有保障年老有病的父母親發愁。煩心事就像浮在水里的葫蘆，剛剛按下去這一個，一松手那一個又浮了起來，真是“挨著火爐吃辣椒——里外發燒”“矮子騎大馬——上下兩難”“暗室里穿針——難過”，所以說家家有本難念的經。

其實煩心事是有預兆的，孩子學習不好肯定是家長的原因，一是父母親文化程度低，二是“第一老師”沒有以身作則當好，庸庸碌碌的子女你能不受其累嗎？反之，對兒女從小注重學習培養教育，以身作則為人師表，精心培養出了孩子的上進心，心花怒放那是遲早的事情。找愛人僅僅是看上對方家里有錢，隨著大紅喜字的褪色，離婚不和美的苗頭也長出來了。所以說好心情是需要付出的，孩子在家學習的時候大人就不要看電視玩電腦，家長賭博、腐敗、不愛學習的習慣不要給孩子以耳聞目染。家庭和美需要夫妻忍忍讓讓，缺錢了就要出去打拼，自己沒有腦力勞動的能力，就不要吝惜汗水的流出。世界上沒有開不凋謝的花，再好的美玉也有其瑕疵，世界上沒有十全十美的人和事，要辯證地去看問題。買汽車要想到出車禍，闖股市就要想到賠錢，有了太多的錢就要想到子弟紈绔，塞翁失馬的典故是很有道理的，我們要學習塞翁樂觀自然的人生態度。

中國人認為天下之禍福轉換都是老天爺所為，和外國接軌后中國人又開始罵上帝了，奮斗到有錢了自己也生病了；孩子考上大學了自己反而為學費發愁了；剛剛賭博贏了一套樓房，轉眼間又輸了；剛剛買了上漲的股現在又在下跌了；吃喝賭學會了后院起火了；賺錢到富翁了孩子開始吸毒了。看來上帝是個變色龍，講道理一陣，不和善一會，這就是客觀規律的無情。

鄙人認為上帝和老天爺都是好同志，他們管理著世界萬物總會有個打盹的時候吧。當你一帆風順的時候想到上帝在幫助你，在你顛顛簸簸的時候想到老天爺去別人家了，不要怨天怨地悲觀失望。“從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝！要創造人類的幸福，全靠我們自己！”解決自己不順心的事情，首先靠自己有個好心情。好心情的產生一要向下看，還有不如自己的人，好心情的產生二要向前看，看到跨過這個坎前面的路就平坦了。誰敢說自己能沒有個災病？誰敢說自己做事情都能正確？洗碗還經常打個碗，諸葛亮他也沒有預測到自己會失敗。

篇2

一個小女孩走過來了，眼角夾著眼淚。我親切地問：“小姑娘，你有什么委屈的事情？”小姑娘告訴我，她這次數學考試只得了64分，爸爸說她不努力，媽媽大發雷霆，還在她的臉上留下了一個紅紅的五指印。“我已經盡力了，因為這次試卷太難了。我給他們解釋，他們不聽，只是一味地責怪我。”

我根據她的情況，給他選了一個粉紅色的瓶子，裝在花瓶里，遞給了她。他接過花籃，打開瓶子，一股白色的氣體飛到他身上，不一會兒，她心情豁然開朗，但還有些疑惑，他告訴我：“我的腦海浮現出媽媽在田間累死累活地干活的情景，浮現出父親為我千求萬求醫生為我治病的事情，浮現出母親每次打她時，眼邊閃動淚花的情況……我怎么會想到了媽媽對我的那么多關愛？”我告訴她這是時光記載機，可根據你的心情來聯系你以前的事情。“謝謝你，我會努力的！”

小女孩剛走，就來了一個愁眉苦臉的小男孩，他給同桌發生了矛盾，同桌給他起了個綽號“邋遢王”，他說著說著，淚流了下來。

我給他一個藍色的瓶子，他接過瓶子，打開了瓶子，一會兒，他笑著說：“我去找我的同桌去。‘海納百川，有容乃大’，我記住了。謝謝你！”

黃昏過后，干了一天工作的我，終于下班了，這時，我看了看瓶子，全沒了，居然忘了給自己留下一個。太陽的余暉照在“好心情專店”上，閃爍著燦爛的金色的光輝。

篇3

一進七彩蝶的溫室館，簡直回到了夏天，到處鮮花盛開彩蝶飛舞，讓我的眼與心一下子就亮了起來。我一個40多歲的人像孩子一樣東瞧瞧西看看，這是什么蝶那是什么花，眼睛都不夠用了。這使得大腦里的內啡肽激增，幸福的感覺充斥著我全身。蝴蝶面對我這激動的人可是很淡定，翅膀慢慢的一張一合地落在花朵上細心回味著冬天里的幸福。這時一個小男孩沖了進來，他的興奮已經也沒克制了，跑著、叫著、呼扇著雙臂好像他也想飛起來變成一只蝴蝶一樣，真蝴蝶們被這“假蝴蝶”一鬧紛紛展翅騰空，溫室館里頓時變成了蝶海，又像秋風吹起的落葉。我張開兩臂抬起頭等待著那幸福天使的降臨，不一會兒我這不愛“招蜂引蝶”的人身上就落了好幾只蝴蝶。我想把它們摘下放回到花叢中，這時管理人員來了：“先生，您不要用指尖捏翅膀，這樣會對蝴蝶翅膀造成傷害，您可以將食指或中指放到蝴蝶前面，讓蝴蝶自然爬到您手上。”說著她熟練而溫柔地將蝴蝶從我身上帶走，從她的言語和動作中可以看出她對蝴蝶的愛。是呀，養育著幸福的天使也一定要有一顆天使的心呀。“先生，您可以到左邊的館看一下我們的蝴蝶繁育室。”這句話一下提起了我的好奇，我想看看作繭自縛成語的由來。但蝶的蛹五花八門什么樣的都有，就是沒有像蠶繭一樣的，我一問才得知，雖然蝶蛾同屬鱗翅目，但只有蛾才會吐絲織繭，蝶的蛹是經過幼蟲蛻皮變成的。過了蝶蛹館就是幼蟲館了，一只只五顏六色的毛蟲正在專心地吃著嚼著，為它們羽化飛天的夢想努力著。

看完活體蝴蝶，我步入蝶翅畫展館，一幅幅用蝴蝶翅膀制作出來的畫巧奪天工，讓人嘆為觀止。管理員說在那里還可以自己制作蝶翅畫，但我知曉我的美術水平，就不要糟蹋那天使的翅膀了。我問管理員一只蝴蝶從幼蟲到死亡一般有多少長時間。“兩個月吧，一般在北方一年三代，南方四代。”兩個月的小生命，像夏花一樣短暫，卻像驚鴻一樣絢爛，我的心里不免一驚。其實人生亦是如此，在漫長的地球長河中，我們甚至比一滴水還小，但每個人的人生都是燦爛的，讓我們時時都保留下一份好心情笑對人生吧。

1 美鳳蝶 2 蝶翅畫《五彩曼陀羅》 3 白鋸蛺蝶 4 青斑蝶

地址：北京市順義區高麗營鎮南郎中村，白馬路北側

電話：010-89422400/2110

篇4

花壇里盛開著美麗的小花，有紅的，紫的，黃的，顏色各異，形態萬千。

再往前看，便可以欣賞到禮步湖的美麗，湖平如鏡，清澈碧綠，湖面像綠得發亮的綢子。偶爾，幾條小魚把嘴伸到湖面，吐幾個小泡泡，這些小泡泡就一圈一圈的蕩漾開去。

湖岸邊栽著柳樹，猶如詩人所說的“萬條垂下綠絲絳”。柳樹倒映在湖面上，像一個小姑娘，低下頭，彎著腰，羞羞地在那兒洗著頭發。一陣風吹來，柳樹纖細，而腰枝隨風起舞，顯得更加楚楚動人。更加風姿綽約。

湖中心有一座小島，島上樹林蕓翠，枝繁葉茂，透過枝葉空隙，依稀可見有一座小亭，供游客歇息。悠然間，幾聲悠揚的二胡從林中傳來，掠過湖面，進入耳中。清風習習，樂聲陣陣，頓時使人心曠神怡。

湖面上，還有許多小船在蕩漾著，各式各樣的小船，使得湖面上增添了許多色彩。船上的游客正在歡快地踏著踏板，與身邊失熱情的聊著天呢！

篇5

好心情是巴黎塞納河畔的歡快舞曲。飛揚的笑臉，歡樂的歌聲，熱情的掌聲，舞動的腳步。好心情就這么簡單。

好心情是愛爾蘭田園里的美麗景色。白云般的牛羊，如茵的綠地，潺潺的流水，成蔭的樹木。好心情就如此豐富。

好心情是美國迪斯尼的童真。可愛的米老鼠，美麗的白雪公主，笨笨的威尼熊，活潑的兔八哥。好心情就這樣無邪。

好心情是埃及金字塔的神秘風采。無邊的大漠，金色的天空，雄偉的人面獅身像，成行的駝隊。好心情就這樣隨意。

好心情不僅僅是萬千景色，而且還出現在人的生活中。

"山重水復疑無路，柳暗花明又一村"的驚喜給你好心情；"開軒面場圃，把酒話桑麻"的歡悅給你好心情；"常記溪亭日暮，沉醉不知歸路"的意外給你好心情。好心情讓人們的生活更加豐富多彩。

篇6

初來初中的學校，無論是環境，還是老師同學都像是“煥然一新”的感覺。剛踏進校門的那一刻，映入眼簾的都是些個兒高的同學，想起小學的時候，自己還是大姐姐呢，現在可“降級”成了小P孩啦！進到教室，老師給我們編好了位置，我坐在第5排，覺得很不是滋味，因為以前我都是在三、四排中“徘徊”，這下我這個近視眼還怎么“混”啊！我們上的第一堂課是英語課。由于暑假的時候有過培訓，開頭的音標我學得很開心而且輕松，坐在我后面的同學時不時來問我：“這個怎么讀……”我當然樂意的教她讀，心情無比歡樂。

可是，“好景不長”，初中的教學方法有了很大的改變，老師們一個個嚴肅的表情實在讓我有些恐懼，便有些擔憂了，害怕學習適應不過來。不像小學那么自由散漫，上課除了認真聽課外，啥事都不能做了一點非物質所發出來的聲音都不能出了，否則就要被老師那尖銳的眼睛給盯上！但老師們都早早地把作業都布置好了午自習的時候我們就可以做了，回家的作業自然也就所剩無幾了。再復習預習，所有的作業就OK了——好心情。

英語可能就是主科中我最喜歡的一門科目了，因為英語只用死記硬背，不用太多的腦筋思考。相反，數學老師講的課我實在聽不太懂，枯燥乏味，沒有了學習的積極性。不知是難度加大了，難以理解，還是倆個月沒用腦了什么的，就是覺得好難啊。原本對數學還有些好趕的我，現在看到數學就頭疼。后來聽說同學們都聽不大懂，我心想：“萬事開頭難”，以后會好起來的，時間能夠改變我對數學的態度的，加油！頓時我又有了好心情。

隨著時間的推移，我結識了幾位新朋友，其中一位就坐在我后面。她這個女孩很勤奮，很努力。每天都會問我：“英語怎么讀？這句怎么讀？”我也一如既往的告訴她，并加以糾正。后來，不知怎么的，老師讓換位置，我又“降級”了，到第六排去了。不過，還好還好……我和這位剛認識的朋友坐在一起了，以后她問我單詞更容易了。試想：座位并不重要，重要的好是學習。我任保持著以前的好心情。

我想我以后也要像這周一樣好心情，和新同學一起共同學習，共同進步！

篇7

2、天下沒有不散的筵席，但如果你請客我可以陪你多吃一會。

3、我們并不是每天下班的時候都數星星，有時也能看日出。

4、別把自己當主角，因為你沒有那么多的觀眾。

5、為夢想拼搏，就算遍體鱗傷我也不會放棄！

6、老衲曾經回眸一笑，迷得師太神魂顛倒。

7、就是喜歡你看不慣我，又干不掉我的樣子。

8、生活會幫你攢夠失望，并告訴你不用謝！

9、如果你輕松地對待，生活就會不那么令人窒息。

篇8

心理健康是所有精力充沛、事業有成者的標志。人生活在社會上難免有這樣那樣的痛苦和煩惱，要想應付各種挑戰，重要的是能通過心理調節維持心理平衡。

首先要正視現實。消極的心理防御，只能加重心理障礙。

必要時要自我暗示。要有發憤圖強的意愿，告訴自己要堅持、要重新開始。自我暗示療法本身就是對意志的鍛煉。

置身于舒適的環境。優美的旋律和幽雅的香味有助于調理心境，減少情緒的波動，提高大腦的覺醒程度，帶來愉悅的感覺。

經常沐浴陽光。俗話說“萬物生長靠太陽”，人也不例外。陽光照射可以改變大腦中某些信號物質的含量，使人情緒高漲。在上午照半小時陽光對經常萎靡不振、有抑郁傾向者效果尤為明顯。

了解自己的生理周期。每個人的心理狀態和精力充沛程度在一天中不斷變化，有高峰，也有低谷。大多數人在午后達到精力的高峰，但也不乏個人差異。可連續紀錄自己一天的心理狀態、覺醒程度、反應速度和所進行的活動，找出自己的精力變化曲線，然后合理安排每日的活動。

篇9

天啟公司是一家摩托車配件企業，現有員工1000多人，年銷售額為8億元。近年，隨著摩托車市場競爭的加劇，以及行業利潤的大幅下滑，天啟公司遇到了很大的挑戰。為了應對市場的變化，天啟公司推行了業務重組、流程優化、組織精簡等變革措施，以期提升企業的經營業績。然而，令人遺憾的是，這些措施并沒有取得預期的成果。而經過調查發現．問題的核心來自于薪酬體系的不合理。

出現病態 尋找根源

天啟公司的薪酬制度是以管理職務等級標準建立的，其薪酬項目主要包括三部分：基本工資、績效工資和福利。

這種基于管理職務等級標準為基礎來確定薪酬的內部等級體系，主要考慮的是崗位的職務高低、管轄范圍、決策權力等，按此方法將所有崗位劃分為9個等級，一個職務等級對應一個薪酬級別――一崗一薪。

為了找到核心問題，天啟公司的領導層對公司的薪酬體系進行了詳細地分析和討論。

一、薪酬項目組合分析

天啟公司薪酬體系中的工資部分由基本工資和績效工資組成，所有員工不論職務高低都是75％和15％的比例，沒有反映出不同崗位(職務)對企業經營業績產生的影響。

那么，在實際中就會產生這樣的問題：即使其績效考核位于最末位，也能得到所對應的工資(基本工資和績效工資)總額的90％以上，績效工資部分對員工已經失去了激勵作用。因此，員工們乃至中層管理者，都很難以體會到企業成長給他們帶來的好處。

二、薪酬結構分析

對于一個企業的薪酬結構，必須滿足三個公平性和一個可操作性這四個基本要求。對此，天啟公司的薪酬具有以下的特點：

1．內部公平性方面：由于公司的整個薪酬等級體系是基于職務等級建立起來的．沒有體現不同崗位的性質。職責、能力、技術、經驗等要求，使崗位內部價值分配等級體系缺乏對企業經營貢獻方面的綜合考慮。

2．外部公平性方面：天啟公司沒有考慮外部同行業的薪酬水平現狀，從而造成具有管理職務人員的工資明顯高于市場水平。而其他人員，如研究開發、人力資源和財務人員的薪酬水平明顯低于市場水平，這給企業吸引專業技術人員帶來了不利的影響。

3．個人公平方面：天啟公司體現員工個人公平是基于考核的績效工資分配，即公司通過每個月對員工進行的績效考核來決定其績效工資，主要集中在對生產和銷售人員的考核。考核是由員工的直接上級進行，人力資源部進行復核和歸總。考核內容主要是從工作態度、工作任務和出勤方面進行，以確定員工的績效等級。從管理層的主觀愿望來看，他們認為這部分收入能夠對員工有激勵作用，但由于整個績效工資所占的比例很小，考核結果受主觀因素影響又比較多，于是績效高低對個人工資的總體收入影響就很小，以至失去了激勵的作用。

4．可操作性方面：薪酬的可操作性是指薪酬在實際運行中，能夠滿足員工崗位調整、能力晉升、業績認可等對薪酬調整的要求。從這方面分析，天啟公司的薪酬具有以下兩個特點：

首先，薪酬等級很單一。公司薪酬等級共分9等，一等對應一級，在薪酬實際運行中缺乏靈活性，難使薪酬隨著員工的業績和能力進行動態變化。如業績或能力提升了，薪酬卻沒有上升空間。

其次，薪酬等級的級差很大。雖然在天啟公司的薪酬等級中，反映出不同崗位在薪酬中的差異，但是薪酬的每一次晉升的比例都比較大，達到20％，薪酬晉升缺乏平滑過渡性。

三、特別獎勵分析

每年年底，天啟公司都會評選出具有卓越貢獻的員工給予特別獎勵。但是，自實施以來，最多的一次獲得特別獎勵的員工也沒有超過5個人。由于只有極少數員工才能享有獎勵，因此其激勵效果微乎其微。

四、加薪標準和晉升通道分析

由于天啟公司的工資等級是依據管理職務建立的，使得員工薪酬晉升必須要在管理職務上獲得提升，一旦員工職務上得不到升級，其工資水平基本上不會發生變化，除非公司進行員工工資普調。而公司管理崗位畢竟有限，只有極少數員工才有機會獲得薪酬增加。因此，追求職位晉升成為天啟公司對員工的主要激勵導向。這也從另外一個方面說明，不同工作性質崗位的薪酬晉升通道沒有打開，最終造成員工不在業務上努力，而是將努力的重點投入到企業內部的等級或地位上。

以上四個方面，就是天啟公司的主要問題根源。

再造薪酬 重構體系

通過對天啟公司薪酬的詳細分析，我們可以看到，天啟公司的薪酬與公司的經營戰略基本沒有什么關聯，而且與公司近期需要提升經營業績的關鍵成功因素也不匹配。所有薪酬激勵都是面向權力和地位，而不是把員工和管理者團結起來，卻將他們對立起來。

面對這些困難．天啟公司的管理層決定對癥下藥，調整薪酬體系。

第一步是明確薪酬戰略。眾多成功企業的經驗表明，要想取得經營成功，那么就必須解決七個關鍵領域的問題：(1)關注客戶(不論是內部或外部客戶)的需求，快速地對客戶需求做出響應；(2)以客戶需求為導向進行產品研發，并縮短產品研發周期；(3)鼓勵員工創新，持續注重產品質量．壓縮產品制造成本；(4)增強員工的知識和能力，使員工快速地運用于工作實踐；(5)在公司內部創造多渠道的晉升路線，使員工與公司一起成長；(6)不同的員工對公司的作用和價值雖各不相同，但他們都應從公司的經營業績增長中獲得收益；(7)團隊的協作奮進是有利于員工取得最好工作成果的方式。

根據這個目標，天啟公司的管理層結合公司人才配置戰略、經濟承受能力和同行業薪酬現狀等因素，確定了公司薪酬戰略：第一，薪酬要能吸引人員進入企業；第二，薪酬要能夠留住員工為企業持續服務；第三，薪酬要能驅動員工的行為和業績；第四，薪酬要能夠激發員工能力的提升。

明晰了薪酬戰略后，建立一個合理的、有利于公司內部公平和外部競爭的薪酬體系就成了當務之急。經過慎重考慮和反復討論，在2005年12月初，天啟公司召開薪酬改革會議。在會上，新的薪酬體系正式公布。新的薪酬體系主要在以下幾個方面進行了大刀闊斧的調整。

一、建立員工發展通路

即建立員工職業發展雙軌制――管理和專業技術。管理類包括從事各種經營管理的人員，專業技術類包括從事專業工作的財務、市場、人力資源等和從事技術工作的產品研究、產品開發、工藝、質量控制等崗位。根據新的薪酬制度，每一個員工，即便是普通工人只要能力得到提升，并經公司內部鑒定，也可從初、中、高級操作員晉升到技師，或專業技術和管理類等崗位，這樣就為員工提供了廣闊的成長空間。

二、調整薪酬組合結構

將現有薪酬組成的三個主要部分――基本工資、績效工資和福利，重新進行劃分為六個部分，即基本工資、

績效工資、年終效益獎金、分紅、嘉獎和福利。在新的薪酬組成部分中，基本工資和福利是工資的基本部分，這兩部分于每年底依據當年公司經營情況做下一年度的薪酬預算。結合下年公司經營情況預測和經營目標，最終確定年終效益獎金和分紅，從而決定公司的薪酬總量。

這樣．員工薪酬二基本工資+績效工資+年終效益工資+福利十分紅十嘉獎。

以下是部分薪酬項目的具體情況：

基本工資：基本工資定位于市場薪酬水平的中端．加上績效工資，可使員工薪酬總量水平處于市場相對高位，以保持公司薪酬水平的總體競爭力，從而保留和激勵公司員工。基本工資主要是考慮崗位所需的能力、經驗、貢獻和任務繁簡等進行確定，而不是僅僅只考慮職位權力大小來確保薪酬的內部公平性。

績效工資：加大績效工資占基本工資的比例。其評估方式是以客戶為對象的團隊業績為基礎，再結合團隊內部的個人績效考核。這樣，既注重團隊績效也注重個人貢獻。

年終效益工資：這個并不是員工薪酬的必須部分，但它與公司整個年度的經營業績目標相關，實際上是為員工創造一種可以分享公司經營成長所帶來收益的機會。

年終分紅：這是公司為高層人員提供的一種長期激勵措施，以使高層在關注公司短期利益的同時，更關注公司的長遠發展。年終分紅采取遞延支付的策略，在公司經營階段戰略中逐步兌現。

三、建立新的工資結構

依據行業類似企業不同工作崗位的結構和性質，將整個公司的工資結構數目定為四種形式――管理人員工資結構、技術人員工資結構、銷售人員工資結構和生產操作人員工資結構。在崗位薪酬水平定價方面，使用公司內部崗位評價信息和市場薪酬調查信息相結合的方法，以此確定公司各個崗位的總體工資水平，這樣既可以兼顧公司薪酬水平的內部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部競爭性。

那么，如何建立公司內部薪酬等級結構呢?

公司人力資源部依據崗位所需的能力、經驗、貢獻和任務繁簡等提取出崗位評價薪酬要素，然后組織人員進行評估，通過對評估結果再進行統計和分析，最終公司的薪酬劃分為6個薪酬等級。每一個薪酬等級包括中位值、最高值和最低值。

當落實到具體工資標準的確定時，主要從以下三個步驟著手：

首先，確定關鍵(基準)崗位評價結果與外部崗位市場價格之間的聯系，公司在所有崗位中抽取與市場薪酬調查中獲得的崗位說明書相對應的崗位為基準崗位，使其與外部對應崗位進行市場薪酬對比分析，以確定公司基準崗位的市場薪酬水平。

其次，參照市場同一薪酬級別崗位的最高和最低工資水平差額，綜合考慮各個級別崗位所需的能力、技術、經驗、責任和對公司的價值，以及級別高低的工作晉升和工資停留等情況，以水平差額的方法來確定最高和最低薪酬水平的差額。

再次，以不同薪酬等級的差額水平，均等劃分等級內部的小級，使員工在職位沒有晉升的條件下，也能依據業績和能力進行薪酬調整，從而建立了公司具有內部合理性和外部競爭性的薪酬結構體系。

為了進一步細化各工種、崗位對應的等級，天啟公司還依據不同崗位系列的工作性質、特點和對企業經營的影響程度,劃分為不同的比例結構。(見表1)

四、調整福利，增強員工的歸宿感

在新的薪酬體系中．管理層特別提出了新的福利制度，以增強員工的歸宿感。其基本思路是，首先是打破員工福利大鍋飯現象．讓員工參與到福利的選擇中來，擁有對自身福利的支配權，這樣才能增強認知度和滿意度：其次是在總成本不變的情況下，要增加福利的種類和提高福利的多樣性，更好地滿足員工的不同需求；最后是打破幾年如一日的福利面孔，隨著企業發展變化和經濟情況的變化而調整福利結構。

為此，天啟公司制定了福利套餐的方案，其細節如下：

根據上年度總福利支出與純工資支出的比例，制定每人的基本福利限額，即按個人上年全年工資收入的20％核算點數，一元錢折合一點，如果被評為“優秀員工”、榮獲“總裁獎”等，就按等級獎勵一定點數，單人年最高點數不超過20000點。這既打破了福利大鍋飯，將福利與績效掛鉤，同時也兼顧了一定的公平。

在點值限額內，員工可以自由選擇菜單組合，也可以直接購買標準套餐。點值賬戶積累以三年為周期，連續超過三年不用的不再續點，而余額超過3000點的不再續點，其目的是刺激員工在所選擇范圍內使用，起到福利應起的作用。否則，核發這部分金額意義就不大了。另外，在勞動合同正式解除時，未使用的點數按每點一元錢折合現金，發放本人，但需依法納稅。

在優化福利選項方面，通過對員工的調查，從中選擇排在前列的20多項福利作為可選項，這基本上涵蓋了員工的衣食住行和生老病死各個方面，比如服裝費、工作餐、住房津貼、管理技能培訓、海外培訓、購房貸款、購車貸款及其利息補貼、商業性補充養老保險、大病保障險、人身意外傷害險、財產保險、私人養車車輛險等。

在制定福利價格方面，既然是企業福利，那么員工就應該得到實惠，而這種實惠不應當表現在給予補貼和折現上，因為如果只是發放現金，那么與發工資并無二致，甚至還會增加公司的現金流成本。

因此，在福利價格的設計上，天啟公司的管理層也是煞費苦心，在明確各類別福利額度的同時，還對物質獎勵和非物質獎勵進行了整合，并清晰地界定各種獎勵之間的關系。例如一筆100元的獎金等價于一天額外休假或兩次雙人晚餐或一個為期兩天的培訓等。

方案公布后，員工對此反響熱烈，很多人開始對自己的福利進行規劃：有的將主要點數集中于培訓和繼續教育；有的把重點放在購房貸款和利息補貼方面；有車的傾向于購車利息補貼和私人養車車輛險；有家庭的員工則直接購買家庭套餐等。

不經意間，員工的歸宿感大大提高

五、其他幾個細節

年終獎：企業每年凈資產收益率超過12％部分，每超過一個百分點，就提取相應比例的資金作為年終獎。例如超過20％，就提取5％。按照現有的年銷售額和利潤，每個人都能得到至少1500元以上的額外獎勵。

嘉獎：公司設置嘉獎主要是為了及時認可部門或員工的重大工作成果，以利于對工作貢獻突出、維護公司利益的相關部門和員工進行獎勵，因此，要擴大嘉獎的獎勵范圍，使公司所有員工多有機會得到，并于當月進行發放，以提高嘉獎對員工的強化作用；對于嘉獎總金額從公司年初工資總額中預先提取2％備用。其獎勵金額從100元～2000元不等。一個操作要點是，擴大獎勵面。

分紅：分紅是公司依據發展對中高級管理人員和關鍵核心員工的長期激勵。參與對象主要為公司中高級管理人員和關鍵核心員工。具體做法是：本年分紅所得現金二上年止該員工的累積分紅資本金x本年決算凈資產收益率。

強化執行 成就實效

方向確定，接下來就是如何將設計好的體系有效地執行下去。為此，天啟公司的管理層制定了相應的執行方案。

一、加強績效管理

管理層主要著手于從績效管理的組織體系、指標體系、有效實施、考核改進和認可等方面來建立公司績效管理體系。

在組織體系方面，公司董事會負責對公司管理層的考核。總經理領導下的績效委員會對非管理層員工進行績效管理，并設績效管理辦公室負責績效信息收集、考核組織、員工投訴等事宜。

在績效指標體系方面，運用平衡計分卡和目標管理的思想從財務、客戶、內部運營和學習成長四個方面進行展開，通過由上到下逐級分解的方法，先確定公司級關鍵績效指標，再依據公司級的關鍵績效指標逐步分解到各個部門，進而分解到相關崗位人員，依次采用層層分解，互為支持的方法，以此確定各部門和崗位關鍵績效指標，形成從公司到個人的關鍵績效指標體系。

在考核與改進方面，將業績考核分為兩級，一級是考核團隊――部門，二級是考核個人――員工。

部門考核依據不同指標采用多主體績效考核方式進行，員工績效考核又分為部門負責人和其他員工考核。

公司部門負責人的考核由績效管理委員會直接進行考核，采用自評、委員會評估的方式進行能力和態度考核；其他員工考核由部門負責人依據進行歸總和審核，同時將員工考核成績采用百分制和強制排序的方法進行績效考核系數確定，并與員工績效工資掛鉤。

配合公司兩級考核，員工績效工資也做兩級分配。一級為公司將績效工資總額在部門間進行分配，部門績效工資總額的確定依據部門績效工資標準總額、部門績效考核等級和公司效益；二級績效工資分配由部門依據對員工績效考核在部門內部員工間進行分配。

而且，公司還根據員工的績效考核結果，采取了相應的績效改善、溝通、申訴、末位警告和淘汰機制。以給予員工業績改進的機會和加大員工的危機意識。

二、建立薪酬晉升標準

篇10

最近股指下滑，那天在一個講座現場，我問了在座的學員：投資不順導致心情不暢時，你都怎么處理?

有人說：“化失利為食欲，狂吃一頓!”

也有人說：“逛街購物，用金錢換實物，總比丟到股市劃得來……”

還有人說：“大睡一覺。忘掉所有不愉快!”

大家議論紛紛，真是各有各的妙招。

這時，一位中年男士舉手說道：“寫理財日記!”哈!真是個與眾不同的答案。

繼續追問，原來在股市征戰多年的他，每當因為戰績不佳而心情低落、倍感壓力時，都會先安靜坐下，把心中的感覺想法寫成文字，幾年下來，他的理財日記已有厚厚的四本了。

問其原因，他說，在股市中失利是常見的事兒，若開口訴苦，不僅會讓家人擔心。也會增加他們的負擔，所以選擇和紙筆傾訴自己的理財感想和心得。

那效果如何呢?我不禁好奇地問。

他一臉燦爛的笑容：“效果好極啦!每次一寫完，先前低落的心情就會煙消云散，情緒恢復原先積極的狀態。而且還有意外收獲，我的文筆越來越好，再這么下去，我猜就快可以達到作家水準了，呵呵!”

Bravo!真是個高情商的理財達人!

遭遇壞心情時，有人習慣把心情往肚子里藏，默默承受情緒的煎熬，看來好似成熟負責，事實上大大不智。負面情緒(生氣、傷心、壓力等)若不做適當處理，就會在我們身體中形成一股巨大的負面能量。容易造成“內傷”，也就是所謂的心身癥，包括了胃痛、腰酸背痛、頭痛、失眠等狀況。

所以面對因為理財失利而產生的負面情緒，我們該做的不是壓抑，而是疏通。對于那些不善于和他人分擔心事的人而言，轉而練習和紙筆交心，寫下來，的確是個釋放情緒的好方法。

心理學家潘尼貝克(J.Pennebaker)在他的一連串研究中發現，不論是人際關系困擾，或是生離死別的傷痛，那些會把苦惱的經驗寫下來的人，明顯地比選擇悶在心里的人來得健康。這種以處理負面情緒為主要目的的寫作被稱為“治療性寫作”。只要運用得當，你我就能成為自己的咨詢師，在緊要關頭幫助自己走出情緒低潮。

事實上，治療性寫作之所以會有幫助，是因為“寫”這個動作本身，具有覺察及統整思緒的功用。想想看，當自己心中千頭萬緒、百感交集之時。能把想法寫出來，就表示自己已把雜亂模糊的念頭做了整理，處理掉不少負面的情緒能量，并且開始往療愈的方向啟動了。

如何，迫不及待想提筆傾訴自己的理財心情了嗎?別急，先來和我一起看看，理財日記的寫作要領。

(1)即時隨性

當自己的心情有了狀況時，逮到時間、隨時隨地提筆把遭遇寫出來。理財日記不需要優美的詞句，華麗的文法，只需筆隨意走，忠實地寫下心中的想法及感覺，也許短短的十幾分鐘，你的心情就能夠恢復原狀，例如：“早知道就不買這只股票了，又跌了!真可惡!”

(2)強調感覺

先描寫事情的狀況，然后就該和自己的內心情緒做現場連線，把深刻的感覺寫出來，會減輕心中的壓力感。“我很后悔，應該接受別人意見，做足功課再入市的……”

(3)重新定義