團課心得范文

時間:2023-03-29 07:05:47

導語:如何才能寫好一篇團課心得,這就需要搜集整理更多的資料和文獻,歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文,供你借鑒。

團課心得

篇1

經過上兩次團課的學習,我們已經對團的各方面有了更深一層的認識,也使我們對共青團有了更深刻的感情,并為能夠成為一名共青團員而感到驕傲和自豪!第三次團課是給我們留下印象最深的一次團課。也是我們收獲最大的一次團課。

在這次團課上,大家深入討論了共青團員的責任和義務,每個人的心里都對自己的職責有了更深一步的認識,并且大家都承諾做團的合格成員,發揚團的優良傳統,為共青團增光!在這次團課中,同學們也互相交流了感情。剛開學不久,同學們之間都比較陌生,在這次團課上,同學們互相交流,暢所欲言,積極主動地在全班同學面前展示自我,使大家記住了一張張鮮活的笑臉,而不是一個個陌生的名字。

這次團課很好的拉近了同學們之間的距離,使大家不再有隔閡,不再有陌生,真真正正地成為了一家人!團會在同學們的歌聲和歡笑聲中度過,在主持人說到“:佛家常說:‘前生的五百次回眸換來今生的一次擦肩而過。’因此,我們應該珍惜這得來不易的緣分,共同努力,做一輩子的朋友!”后全班同學自發的唱起了周華健的《朋友》。這次團課,在溫馨的歌聲中劃上了圓滿的句號…同學們一致認為這是一次十分必要且有意義的團課,正是這次團課是同學們的心緊緊的聯系在了一起。相信通過這次團課,我們會電二班一定會成為一個具有凝聚力和戰斗力的無堅不摧的集體!最后,再一次中心的感謝這次團課的舉辦!

 

篇2

來移動實習將近2個月了,從前期集中培訓到現在在集團客戶部實習,我對自己加入的企業有了更深的認識與了解,也為能夠加入中國移動這個大家庭感到驕傲與自豪。公司一直以 “成為卓越品質的創造者”為目標,并堅持著“溝通從心開始”的服務理念,贏得了廣大客戶的信賴與支持。

正式進入工作后,自己首先從心態上要有所轉變,簡單的說就是從一名學生到一個職業人的轉變。無論在哪個工作崗位上,首先盡快適應工作環境,融入集體,趕上同事的步伐。其次,在熟練掌握各種業務知識的同時,不斷注意學習,腳踏實地的做好每一份工作。積累實踐經驗。提高服務意識和溝通技巧,牢記自己的一言一行都是代表著中國移動的企業形象,以客戶為中心,尊重客戶,不斷研究客戶的心理,隨時改變溝通技巧和服務觀念,揚長避短,竭盡所能的讓每一個客戶滿意而歸。

能夠進入集團客戶部實習,對于我是一次難得的學習機會。集團部所負責的業務大多是培訓中不曾接觸過的,它面向的客戶群體是企事業單位,剛開始工作時自己有些許不適應,在各位師傅對我的耐心指導與幫助下,使我很快的進入了角色。這星期我主要的工作是完成核對集團客戶資料和刪除添加集團客戶資料等。開始覺得打電話很簡單,沒料到許多被核對的客戶并不配合,很難掌握到所需的資料。這時師傅們教授了許多與集團客戶溝通的方法與技巧,自己采取 “換位思考”的方法,改變與客戶交流的語言與方式,首先打消客戶對來電者的不信任度,這樣同他們交流起來就比較順暢了。實習中我的收獲很多,在學校時,許多知識只局限在書本上,思考問題比較單一,而在工作中,就要全盤考慮問題,把各個問題點都提前想好,才能把工作完成出色,同時也對自己能力是一種提高。集團部的同事每天都在為提高企業業績忙碌奔波著,大家這種敬業的精神也深深地影響并激勵著我,在這種工作環境的熏陶下,我對工作充滿了極大的信心與喜愛。

走進移動是我的榮幸,更是我人生的機遇.對移動提供給我這樣的機會,我心寸感激,但我更清楚的是公司需要的不是感激,我需要做的是在這個舞臺貢獻自己微薄的力量,創造出自己的精彩,回報移動。

篇3

關鍵詞:科研;創新團隊;高校

中圖分類號:647 文獻標識碼:A 文章編號:1002-4107(2013)03-0087-02

為了順應科研發展的需求,鼓勵高校進行科研創新團隊的建設,教育部于2004年正式推出“高層次創造性人才計劃”,充分發揮優秀知識創新人才的團隊力量,爭創領先的標志性重大科研成果,提高高校科研創新體系的整體創新水平,為此,國內眾多學者在高校科研創新團隊的理論研究方面開展熱烈的討論,很多高校在科研創新團隊建設方面開展了積極的實踐。

一、科研創新團隊的基本含義及特征

科研創新團隊是以知識創新為目的,以科學技術研發為基本內容,由致力于共同的科研目標和擁有團隊精神,在專業技能方面互補的若干科研人員形成的知識創新和科學研究群體。

(一)以知識創新活動為平臺而組建

科研創新團隊的組建不是臨時拼湊的,一般是以高校內部理工類的重點實驗室、實踐工程中心以及人文社科重點研究基地等科研平臺為依托,并且在研究方向上具有明確的目標、鮮明的特色和明顯的優勢,能夠積極產出具有重要影響的知識創新成果,或能夠產生新的知識創新邏輯增長點或學科滋生點,具備良好的科研基礎條件。

(二)擁有以優秀帶頭人加中青年學術骨干的合理成員結構

科研創新團隊的帶頭人是團隊的靈魂人物,引領著團隊的發展和創新,應該具有雄厚的專業知識、較強的領導能力和凝聚力。團隊成員一般有3―5名中青年骨干為核心成員,所有核心成員均來自于同一等級的擁有不同學科知識背景,有過科學研究或知識創新的合作經歷或具備合作創新的基礎,在業內已經取得比較先進的知識創新成果或者具有取得先進知識創新成果的潛力,在短時間內具有相對穩固的核心研究隊伍和穩定的科學研究方向,在團隊內形成合理的知識體系和智能結構,在年齡上,形成合理的代際結構,科研人員之間可承擔知識創新方面的相互式責任,并且具有共享性的知識創新成果的知識產權。

(三)團隊內部要形成致力于知識創新目標的團結協作精神

積極進取的創新精神和精誠和諧的合作精神是團隊知識創新活動的基石,因此,創新精神和合作精神的培養應貫穿于團隊建設、成長與發展的全過程。通過團隊開展研討、學習、競爭和合作來積累經驗、聚集力量、啟發思維、激發創造性,形成彼此信任、相互尊重、發揚民主的團隊,在這種精神文化氛圍中成員間達到融合,團隊與成員之間實現雙贏。

(四)實現團隊知識資源的優化配置與組合

需要通過所有成員的共同努力來實現團隊知識資源的優化配置與組合,實現團隊績效的系統化聚合效應,即總體績效大于個體績效之和,而且隨著團隊的成長,團隊制度不斷完善、團隊文化的升華、研究水平的提高、高質量成果的增加,產生的績效是不斷提高的,聚合效應是發展的。

二、科研創新團隊建設的主要影響因素

科研創新團隊建設水平是多方面因素綜合作用的結果,不僅受到外部形勢、環境與條件的影響,而且也受團隊自身的結構、運營管理和團隊內部人文環境和創新條件等的制約。

(一)結構因素:團隊規模、年齡結構、專業差異性、團隊帶頭人水平等

1.團隊規模應適度,美國組織行為專家斯蒂芬?P.羅賓斯認為,優秀的工作團隊規模一般較小,很多情況下不多于12人。同時規模也不能太小,為達到多學科交叉,完成任務的角色分工,一般不能少于5人。2.不同年齡的科研人員在知識創新方面具有不同的優勢,因此,一個高績效而可持續的科研創新團隊應該是各個年齡階段成員的有機組合,在團隊內部形成合理的代際分布,為團隊的可持續性運行提供人力資源保障。3.科研創新團隊組建鼓勵跨學科或交叉學科及專業知識技能的互補來提高創新能力。但也要把握差異性大小的度,否則也會因溝通和理解上的障礙影響合作水平。4.團隊帶頭人是團隊知識創新活動的引領人和知識創新規劃的組織者,科學研究任務能否及時有效地完成和高水平科研成果的順利產出在很大程度上取決于團隊帶頭人的科學研究素養和團隊知識創新的管理方法與技能。

(二)運行管理:目標規劃、監督檢查等

1.科研創新團隊由多學科的人員組織起來,必須具有明確的研究目標或準確的研究方向、優質的學科發展規劃,才能做到強強聯合、優質學術資源的有效交叉融合、優秀知識創新成果的產生或知識創新目標的順利實現。2.科研創新團隊成立后要進行一系列的研究任

務,加強監督檢查,既可以提高工作效率,又能及時發現問題,及時糾正和調整,提高研究水平。

(三)環境條件:政策制度、物質條件和人文氛圍等

1.建立科學合理的激勵政策、分配制度,提供必要的經費支持、場地設備投入等物質條件,有利于發揮團隊成員的積極性,激發創新潛力。2.知識創新人員的智能發揮在很大程度上取決于所處的人文環境。團隊內部是否具有公正廉明的團隊帶頭人、團隊成員之間是否具有和諧的人際關系,這些和諧的人文環境因素都對團隊成員現有知識創新能力的發揮和潛在知識創新能力的挖掘具有重要影響。

三、加強科研創新團隊建設的應對措施

(一)樹立“以人為本”的科研管理理念

所謂“以人為本”,就是以人的合理需求、人的價值實現、人的發展為目標,引導人去實現自身的追求。科研人員的創造性思維是促進科研創新成果產生的原動力,以人為本的理念是將科研人員置為團隊建設與管理的核心位置,確立科研人員的主導地位,通過卓有成效的科研管理機制和激勵機制來調動科研人員積極主動地參與和從事團隊知識創新,督促他們取得創造性的知識創新成果。

(二)確定團隊知識創新的長遠發展戰略

正確的長遠發展戰略是科研創新團隊知識創新績效的重要影響因素。正確的長遠發展戰略的實施需要從以下方面入手:1.明確定位,即對團隊本身具有清晰的認識,善于發現并挖掘團隊內部在知識創新方面的潛在能力。2.發掘自身的比較優勢,在分析和研究團隊自身內部條件的基礎上,了解團隊的知識資源實力和知識創新能力,并結合團隊可能存在的潛在能力,分析所處的國內外知識創新環境,與同領域或相關領域的其他團隊予以比較,挖掘自身的比較優勢,制定一套在宏觀上適應國家戰略,在微觀上符合自身能力,在行業內具有前瞻性,在團隊內部具有可實施性的長遠發展戰略,形成可持續性的潛在核心能力,以維持團隊在行業領域的比較競爭優勢。

(三)重視創新機制建設

創新不僅是團隊生存的基礎,也是團隊發展過程中構建相對優勢的必經之路,而相關的機制是團隊實現創新目標和可持續性創新的保障。1.建立科研主體從事創新活動的利益保障機制,激發主體參與團隊知識創新的積極性和主觀能動性。鑒于高校科研創新團隊的知識創新主體主要是將教學與科研工作集于一身的一線教師,因此要制訂合理的教學、科研工作時間計劃,并建立能夠讓科研人員安心從事科研工作的制度,通過科研評價政策和激勵政策,賦予科研人員學術自由的空間,保障教師參與和從事團隊創新活動的利益,維持穩定而可持續發展的知識創新隊伍,將創新活動作為團隊科學研究工作的核心。2.創設和諧的團隊內部科學研究和知識創新環境氛圍。廣義的科研創新環境氛圍包括團隊知識創新活動所涉及到的知識產權、認證機制等法律環境與社會環境;狹義的科研創新環境氛圍包括學校對科研創新團隊知識創新活動的理性認識和政策支持。

(四)完善和優化團隊帶頭人的培養與遴選機制

1.完善科研創新團隊帶頭人(即團隊的知識創新引領人)的培養措施,以推動科研創新團隊知識創新實力和科研競爭力的整體提高。鼓勵學校現有各個專業或研究領域的科學研究學術骨干教師積極承擔或參與高層次科研課題;鼓勵并支持各個專業領域積極主辦、承辦或合作承辦國際或國內大型學術會議;鼓勵并支持各個團隊的學術骨干積極參與國際大型學術會議交流,為學術水平的提高和知名度的提升提供機遇等。

2.優化科研創新團隊帶頭人的選拔與評價機制。選拔一批符合團隊知識創新目標要求的帶頭人。要實行“公開選拔、擇優聘任”的制度,堅持“公平、公開、競爭、擇優”的選拔與聘任原則,在重點考察團隊帶頭人高水平知識創新能力的基礎上,還要重視考察帶頭人的開拓創新意識、組織協調能力、對外合作能力、凝聚團隊知識成員進行科研攻堅的能力,以及鍥而不舍的知識創新毅力和百折不撓的精神等內在素質。同時,要建立一套合理的知識創新激勵、知識創新績效考核和科研人員淘汰機制,促進團隊知識創新人員的合理流動。

(五)促進團隊精神的形成

團隊精神是團隊成員基于團隊知識創新的共同愿景和維護團隊成員共同利益的目標引導下,通過合理有效的科研管理機制、和諧的團隊知識創新文化氛圍、正確的知識創新價值觀的引領,形成的一系列在科學研究方面開拓進取、拼搏向上、積極創新、兼顧個體與整體、成員之間能夠精誠合作的健康有序的科學研究精神和知識創新素質,是激發團隊成員參與團隊知識創新活動的內在動力,保障團隊知識創新工作順利進行的外在激勵,是團隊成員進行知識創新的共同愿景、知識創新合作精神、從事知識創新的奉獻精神和投身于團隊知識創新活動服務精神的集中體現。

參考文獻:

[1][美]斯蒂芬?P.羅賓斯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,1997.

[2]劉威.高校圖書館個性化信息服務與“以人為本”理念的.融合[J].蘭臺世界,2011,(3).

篇4

關鍵詞:高校;科研創新;團隊;文化建設

中圖分類號:G647 文獻標志碼:A 文章編號:1674-9324(2016)45-0019-02

我國科技事業發展的目標是,到2020年時使我國進入創新型國家行列。而在此過程中,高校科研創新團隊的建設更成為實現該目標的重要組成部分,并發揮著骨干和引領作用。目前,隨著科技的發展,學科的交叉融合發展層出不窮,由不同學科及技能的科研人員組成的交叉團隊,在知識資源和科研資源方面達到深度共享及優勢互補,在一定意義上,是科學發展的趨勢,也是提升我國科學研究創新能力的長期戰略任務。科研創新團隊對于高校學科的發展具有舉足輕重的作用,已成為高校科研發展的中堅力量。

一、科研創新團隊的特點

高等學校是組建科研創新團隊、培育及匯聚科研人員、開展科學研究及學術交流的重要場所。科研創新團隊通常是依托創新平臺,圍繞科研目標,以從事科學技術研究與開發為主要內容,由科研人員組成的群體。

優秀的高校科研創新團隊,通常有以下特點:(1)有著明確的科學研究方向和目標;研究方向是團隊持續發展的動力,使得團隊成員圍繞目標開展創新研究工作。(2)共同的價值觀和良好的科研素養;團隊成員在科學研究過程中有著開拓進取、不斷創新的追求。(3)科研梯隊合理,優勢互補,團隊成員擁有不同研究內容、不同學科背景,不同研究水平,具有交叉學科及專業的特點,成員彼此具備良好合作的能力,相互學習,,和諧共進,實現全方位的優勢互補。(4)成員之間學術平等,相互信任,合作氛圍濃厚;凝聚力強的科研創新團隊,應該相互尊重、弘揚團隊合作精神。(5)開放的學術合作理念;加強科研合作、學術交流,注重與企業的產學研聯系,促進科研成果的轉化。

二、科研創新團隊建設的必要性

(一)有利于提高學校的科研水平

科研創新團隊具有較強的科研水平,承擔著重要科研項目及研究工作。通過團隊的建設,能夠完善創新能力,使得科研隊伍保持可持續性發展,進而提升學校開展創新工作的能力,提升學校科研水平。

(二)有利于提升高校的核心競爭力

在科學研究的過程中,團隊產生的高水平科研成果,既是創新團隊的績效評估指標之一,又是高校綜合實力的評價標準。這必將使得高校的核心競爭力得到加強,高校自身的知名度和影響力相應提升。

(三)有利于師資隊伍科研水平的提升

團隊成員在開展科學研究的過程中,在濃厚的科研氛圍下,通過彼此交流及溝通,使得成員開拓創新的研究領域,在一定程度上促進團隊成員的共同進步,提高科研水平。

(四)有利于特色學科的建設與培育

高校科研創新團隊的建設是一項系統的工程,需要廣泛吸收不同學科發展的優勢和長處,主動打破學科之間的壁壘,強調學科之間的交叉和融合,這不僅為學科的發展提供方向和動力,更有助于特色學科取得進一步的發展。

三、科研創新團隊存在的問題

(一)高層次人才稀缺

對于科研基礎較為薄弱的高校,很難吸引到高層次優秀人才;另外,部分高校由于科研經費投入有限,科研條件較差,導致領軍人才流失嚴重,形成惡性循環。

(二)團隊協作意識不強

在科研創新團隊中,團隊成員受到“權”和“利”的影響,不愿意融入到團隊中,依舊單打獨斗,進而影響團隊的整體發展。

1.科研成果的應用價值不高。一些團隊為了科研而科研,缺乏與企業的產學研合作,科學研究與工程實踐結合較少,在深入挖掘該課題的應用價值方面投入較少,不利于科研成果的轉化。

2.學科交叉力度不夠。在開展科研活動中,真正意義上的跨學科的團隊較少,大部分團隊僅僅局限于本校內,甚至部門內,造成近親繁殖現象明顯,研究方法單一、嚴重阻礙了科學研究的創新性。

四、開展科研創新團隊建設的建議

(一)凝練遠大而可實現的科研目標

一個遠大、可實現的科研目標是科研創新團隊的靈魂,是關系到該團隊成功與否的關鍵。因此在建立團隊之前,要積極加強對科研創新團隊建設的主動設計,明確團隊的目標,整合有效資源,優化團隊布局。科研目標的凝練可使得團隊成員有目標可追,明確自身的短期及長期科研任務,進而在科學研究的過程中相互學習、相互合作,搭建成為一個真正意義上的科研創新團隊。

(二)構建和諧的人才梯隊

團隊要實現科研目標,就需要全體成員的緊密協作。而團隊成員的構建,不是幾名科研人員的簡單并集,而是呈梯隊型的,既要有經驗豐富的領軍人,又要有精力充沛的中年骨干,還要有培養潛力的年輕助手,不同研究經驗、學科背景和研究水平的人,形成一個知識互補、結構合理的學術組織,通過充分交流,相互協調補充,揚長避短,啟發思維,從而保持進取創新精神。

(三)強化團隊文化建設

團隊文化是科研團隊傳承、發展的根基。團隊文化建設是在合作的過程中,為實現各自的人生價值和團隊的共同目標而形成的一種意識文化,是增強團隊凝聚力和競爭力的重要保障。首先,要創建一個公平正義、尊重學術自由的環境;大部分科研創新人員具有堅韌的毅力,他們倡導尊重事實,崇尚理性,有著獨立的思想和價值觀,這就需要為他們創建一個良好的學術環境。其次,在創新的過程中,注重營造民主和諧的學術氛圍,鼓勵團隊成員發揮自身敢于創新、勇于開拓的特點,爭取從不同的視角提出創新性的觀點。

(四)制定公平公正的獎懲機制

有效獎勵與懲罰是激發團隊成員潛能,調動積極性的有效保證。建立有層次性和針對性的獎懲機制,對于科研成績突出者一定要讓其精神物質雙豐收,對于工作懈怠者受到相應的懲罰,做到獎懲分明,促進團隊健康發展。

五、結束語

為了更好的促進科技創新,提高科技創新成果,高校必須重視科研創新團隊的建設,提高科技創新效率。

參考文獻:

[1]劉桂云.地方高校科技創新團隊培育要素、存在問題與制約因素分析[J].中國高校科技與產業化,2008,(12).

[2]王文娟.我國高校科研團隊建設問題及對策探究[J].臨沂大學學報,2012,(8).

[3]盧紹華.高校科技創新團隊建設與管理初探[J].高等教育研究學報,2005,(02).

[4]李永占.高校科研團隊知識共享的研究現狀與問題探析[J].知識經濟,2016,(02).

[5]趙亮.構建高校科研團隊學習型組織探析[J].牡丹江教育學院學報,2014,(11).

篇5

集團客戶信貸風險的特征表現

企業集團是指以資本為主要聯結紐帶,以集團章程為共同行為規范的母公司、子公司、參股公司及其他非產權關系成員企業或機構共同組成的具有一定規模的企業法人聯合體,其自身不具有獨立企業法人資格。與一般客戶相比,集團客戶更具有風險復雜性的特征。

集團客戶界定不清晰,信貸風險增大

由于集團客戶關聯方式繁多,雖然銀監會對集團客戶比以往有了較為明確的界定,但由于信息嚴重不對稱,口徑難以統一,在具體操作過程中,不同的銀行往往會有不同的認定結果。大多銀行缺乏一套具體的、可量化的和可操作的辦法來識別集團客戶,如果集團客戶不主動提供信息,銀行很難掌握其全部關聯企業,極易造成銀行對集團客戶多頭授信或未納入集團客戶的統一授信管理。

多元化經營,系統性風險較高

企業利用集團規模優勢取得大量銀行貸款,并利用控股地位調動集團成員企業的資金,形成一條較長的資金鏈。然而這條以資本為紐帶的資金鏈風險點較多,一旦某個成員企業經營不善、銀行信用缺失,或其他確定不確定事件發生,都可能引發成員企業多米諾骨牌式的崩潰,引發系統性風險的發生。

多頭貸款、多頭授信使得監管難度增大

多頭授信加劇了企業集團的信用膨脹,銀行資金監督、信貸統籌難度加大,不利于全面了解企業經營狀況、財務狀況以及真實的盈利情況。同時,一些集團客戶經營規模大、結構復雜,銀行很難在短時間內把握其經營狀況。一方面,集團客戶普遍存在的跨行業經營現象,客觀上加大了銀行信貸資產遭受行業風險的可能性。另一方面,大部分集團從事跨區域甚至跨國經營,內外融資通盤運籌,使得銀行貸款的承貸主體與實際用貸主體相分離,進一步增加了銀行貸后監管的難度。

內部關聯交易及集團成員企業連環擔保普遍存在

由于集團客戶內部進行關聯交易,一方面便于整個集團公司的統一管理和控制;另一方面可以規避政策障礙和粉飾財務,有時甚至成為企業調整利潤的常用手段。且其具有較強的隱蔽性,銀行很難及時發現風險隱患和采取措施,增加了貸款項目監控的困難和貸款回收風險。另外,集團成員企業通常采用相互擔保形式申請銀行貸款,使得貸款風險通過擔保鏈條在集團企業內部不斷地傳遞,集團企業的風險相關性使得銀行貸款實際處于擔保不足或無擔保狀態。

集團客戶風險高度集中

隨著金融風險的日益加大,金融機構的貸款投向逐漸地向“效益好、信譽高”的優質客戶轉移,而集團客戶中的這種“黃金”客戶,自然就成了各行爭奪和發展的焦點。由于銀行的客戶群體重疊趨同,對同一行業或同一客戶的貸款比重較大,而一些集團企業效益并非源于其有效的經營管理,而主要是得益于良好的市場價格和國家政策讓利,一旦這些貸款大戶和行業經營狀況發生逆轉,則可能造成對整個金融體系的沖擊。

集團客戶的信用評級

由于集團客戶的風險相關性,使得集團客戶的信用評級較復雜,國際上至今還沒有形成一套公認的評級方法和模式。國際大銀行的集團客戶評級通常采用標準化的統計模型,在定性判斷環節充分考慮集團客戶特點的非標準化因素,并對模型的初始評級進行必要的修正和調整。現在假設針對集團客戶的單個客戶的評級方法已經確定,并能夠計算違約概率,討論如何在單個客戶評級方法的基礎上進行集團客戶的評級。

評級方式

集團客戶整體評級

集團客戶評級不僅要確定納入集團客戶授信管理的成員單位范圍,還要確定納入集團客戶評級管理的成員單位范圍,識別相互之間的關聯程度。核心層企業,也稱集團公司、集團母公司或集團總公司,是企業集團的核心部分。緊密層企業也稱控股企業,是核心層企業直接控制的企業,核心層企業與緊密層企業是母子關系。半緊密層企業也稱持股企業,是指核心層企業(集團公司)參股未達到控股或緊密層企業下屬的全資、控股企業,這一層面由若干關聯公司組成。松散層企業是為企業集團提供協作服務的企業,與核心層企業沒有產權關系但有業務經營、交叉擔保等契約關系。根據考察歐洲銀行的先進經驗,區分納入授信管理和納入評級管理范圍,集團客戶的信用評級可分為以下步驟,如圖1所示:

根據關聯程度等因素確定是否需要將集團中未納入授信管理范圍的成員單位與納入授信管理范圍的成員單位一起進行集團客戶的評級(以下稱納入評級范圍),納入集團客戶授信管理范圍的成員單位必須納入集團客戶的評級范圍。對納入集團客戶評級范圍的成員單位按照一般公司類客戶信用評級辦法分別進行初始評級,計算各成員單位的初始違約概率。然后,考慮規模、等級、關聯程度等因素計算加權違約概率。同時,對確定好的納入評級范圍的成員單位,編制納入評級范圍單位的合并報表,并視作一個公司按照一般公司類客戶的評級方法對企業集團進行綜合評級,計算企業集團的綜合違約概率。最后取加權違約概率和企業集團綜合違約概率中的較大值為整個企業集團的初始違約概率。

若納入集團客戶評級范圍的成員單位也是集團客戶(以下稱子集團),則先按照上述辦法計算出子集團的初始違約概率,再將其作為整個集團的一個成員單位參與整個集團的評級。若確實無法取得應評級成員單位的評級信息和資料,則可以不納入評級范圍。但集團客戶核心層和緊密層企業必須納入評級范圍,且能夠評級的成員單位數量要達到納入集團客戶評級范圍成員單位數量的80%。

客戶經理對集團客戶進行定性分析,并以此修正初始計算結果,得到調整后的集團違約概率,并根據映射方式確定其信用等級。集團客戶的整體評級由管轄行組織,由牽頭行負責對集團公司進行評級,由各成員行對集團成員單位分別進行評級,然后由牽頭行匯總作綜合評級。最后,由專門的風險決策委員會審定或上述集團客戶的信用等級。集團客戶評級一經正式確認,即可用于授信審批、限額分配、貸款定價和經濟資本配置等管理環節。

集團成員單位的信用評級

以集團客戶所屬成員為評級對象時,因均為獨立的經濟法人,按照一般公司類客戶信用評級辦法對集團所屬評級企業分別進行初始評級,再根據評級企業與集團公司的關聯程度將其置于企業集團整體資信和償債能力之中,參考集團整體評級作適當修正,得到評級企業的最終信用等級。對此,歐洲有些實施新資本協議的國際化銀行還基于業務經驗和信貸政策作出了較為具體的規定。例如,核心層企業的信用評級最多不超過集團整體評級1個等級,緊密層成員不超過1~2個等級,半緊密層和松散層成員不超過2~3個等級等。同時還規定,由牽頭行負責對集團公司的整體評級,由各成員行根據牽頭行的評級結果再對集團成員單位分別進行評級。

集團客戶評級中應注意的問題

由于企業集團組織結構和內部交易的復雜性,為了對其償債能力做出正確評價,我們應根據企業集團客戶的不同類別,考慮采取不同的客戶評級標準或方法,具體而言有以下幾個方面需要注意:

建立識別集團關聯企業和關聯交易的有效方法。首先,建立關聯企業結構網絡圖,摸清集團客戶的管理體制、組織結構、治理結構,理順集團成員之間的法律關系;其次,對關聯企業資本結構進行調查核實,了解客戶及重大關聯方的注冊資金、組成部分、股權分布、資金來源及各自占比的變更情況等;第三,深化財務指標的研究分析。財務分析中應重點了解關聯企業對企業實際盈利能力的影響程度,準確判斷關聯交易的合理性。根據以上情況將對集團企業的評價范圍擴展到非控股子公司的關聯企業。

集團公司評級結果不應適用于子公司。客戶信用評級是對單個法人償債能力的評價。集團內部子公司間的財務實力、經營情況、償債能力各不同,因此,集團的評級結果并不能適用于下屬子公司。如果子公司的貸款有集團公司擔保,由于在連帶責任擔保情況下,集團公司和子公司在償債順序上是并列的,這時應考慮集團公司的償債能力,集團評級可以在一定程度上適用于子公司的債務評級,但仍不適用于子公司的客戶評級。

加強調查分析。銀行提高集團客戶信用評級質量的關鍵是加強對客戶市場形勢、組織結構和管理體制情況的調查分析,準確把握集團客戶的市場競爭力、市場占有率,產品研發能力;從品格、能力、資本、擔保、環境、事業持續性等多角度對基本面進行深入考察。還要對客戶所在行業的前景、現有企業之間的競爭、潛在進入者的威脅、客戶所在產業鏈條中的位置、企業管理層的素質和經驗、產品市場的地域范圍和產品生命周期等因素進行分析,以求對其長期償債能力做出評價。

集團客戶的風險管理

完善集團客戶的授信額度管理

建立統一授信風險控制體系,對集團企業最高風險限額進行監控,使其在可控范圍內運行。同時,還要考慮風險集中度的控制要求,當集團客戶貸款需求量比較大時,可采取銀團貸款、聯合貸款和貸款轉讓等措施分散風險,并根據銀行的負債結構來確定對單一品種、單一地區、單一產業貸款的比重和貸款期限,以降低信貸風險集中度。

確定集團客戶的信貸準入與退出標準

商業銀行應從行業、區域、客戶等角度出發,建立一套切合實際的集團客戶信貸準入、控制和退出標準。根據集團客戶的信用評級,確定優質客戶目標,并予以重點支持;對于信用評級較低、關聯企業交易不規范、企業內部結構不清晰的集團,應將其作為重點關注和風險監控的對象,建立并啟動信貸退出機制。

實施差別化集團授信管理

在統一授信管理的基礎上,根據個體差異調整集團客戶授信管理和風險防范的側重點。對于緊密型集團企業,可在整體授信基礎上,將集團對成員企業的授權與銀行授信相結合,防范企業的信用風險;對于松散型集團企業,銀行應理清企業間關聯關系,確定對經濟效益、管理水平較好的核心企業進行重點授信;對于民營經濟為特征的集團企業,應認真核查其關聯企業的數量及經營狀況,對集團企業核心領導的個人信用也要認真評價和監控。

加強集團內部的連環擔保控制

銀行對集團客戶貸款應重點防范集團客戶的擔保風險,嚴格控制關聯企業之間的連環擔保。對集團母公司與子公司、子公司與子公司之間提供抵押擔保的,要審查抵押物的權屬,抵押人必須是對抵押物依法享有所有權或處分權的企業,確保擔保的法律效力。對集團公司為其子公司或參股公司提供擔保的,要審查集團公司實際擔保能力,防止夸大資金實力和經營規模的情況發生。

加快內部評級系統建設,構建風險預警體系

集團客戶風險管理涉及體制、方法、標準、手段的全面更新,應以內部評級系統為依托,搭建集團企業客戶經理網絡和風險預警體系,掌握集團的整體經營和財務信息,及時反饋企業經營的異常變化,形成從信息收集、信息服務和信息管理到風險預警的全程信息管理機制。

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關鍵詞:科技創新團隊 管理模式 建議

中圖分類號:G47 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2015)09(a)-0166-02

科技創新團隊對創新發揮的作用日漸重要,并且科技工作要實現可持續地創新、發展,需要優秀的人才隊伍和優秀人才群體;同時這也是現代科技發展趨向綜合化和整體化的需要,學科可持續發展的需要。對于高校而言,其基本職能播、高薪技術的研究與開發、科技成果轉化、衍生企業和企業技術服務與咨詢等決定了高校在國家科技創新體重中占據重要的地位,高校具有知識生產、知識傳多功能,是科技創新的重要力量,是創新體系的重要組成部分。高校在學科高度綜合、交叉、滲透的情境下,科研人員不僅需要獨立思考和研究,而且需要團隊攻關。團隊的組成、職責分工以及相互之間的溝通等影響學校在協同基礎上的創新能力的提升。因此本文提出研究高校科技創新團隊建設與發展有著十分必要的意義[1]。

1 高校科技創新團隊的現狀

我國高校科技創新團隊的組建和運行主要依托于重點學科和科研基地,根據科研攻關內容和科研的發展需要,創新團隊具有多種不同的組建模式,既有由相同學科人員組成的團隊,也有由跨校聯合的團隊;既有研究方向和研究人員相對穩定,具有持續申請項目能力的團隊,也有以課題和任務為導向的流動性團隊。

不管因何種方式組建的科技創新團隊,存在于目前高校這樣的整體系統中,團隊從組建初衷、到后期發展,甚至于最后解散在整的溝通、激勵發展過程都存在著一系列的問題,并且對今后的發展也存在諸多的制約發展因素,其中主要存在共性問題:一是科研項目數量多但個頭小;二是研究方向全但比較分散,表現在高校承接大項目競爭力不強;三是科研隊伍結構不合理,知名學者領銜實力強的研究團隊少,而一位教授帶幾個研究生的模式多;四是現有人事聘用、職稱競升、科研績效評估等政策大多導向單干,使團隊缺乏凝聚力[2]。

2 高校科技創新團隊的管理模式

根據走訪和對一些國內高校科技創新團隊的調研結果看,存在于高校科技創新團隊從團隊的組成規模、組織結構、人員構成以及組織結構分析主要分為三種:項目型科技創新團隊、學科型科技創新團隊和復合型科技創新團隊。

2.1 項目型科技創新團隊

項目型科技創新團隊主要針對原創性較強的基礎科學研究團隊,以申報某個具體的科研項目而組成;團隊規模較小,一般在10人左右,以老師帶學生方式為主,申報具體的項目,開展基礎性原創性的創新研究;或是為申請一些較為重大的科研項目,相近研究方向的老師相互合作,從事基礎原創性的科研活動。該類型的創新團隊管理模式較為簡單,沒有具體的組織結構,相互開展的合作沒有嚴格的權利約束關系,人員較少,團隊合作時間一般以所申請的項目起止時間為準,以課題負責人為主要核心人,圍繞項目開展基礎性原始創新研究,沒有固定的管理組織機構,沒有條約性的管理規章制度,成員之間溝通以項目進展需要進行隨機性的溝通。一般情況,該類型的創新團隊成員之間關系以所申請的項目維系,項目結束,團隊也會隨之結束。

2.2 學科型創新團隊

學科型創新團隊是以學科建設與創新為中心目標,一般是通過高校某一個特色學科為主體,通過科學研究與學科人才培養來提高、帶動若干個小的分學科共同發展,促進特色學科發展,促進高校整體學術水平的發展;或是針對具體的學術方向和科學技術問題,以高校教師為主題,由若干技能互補、愿意為共同的目的相互承擔責任的專業人員組成群體。

學科型創新團隊的人員來自不同的研究領域,有學術帶頭人為核心,吸收一些高層次的人才,形成合力,開展一系列的創新性的研究工作,且按照學科建設的目標,完成一系列的指標要求,產出一批優秀的成果,服務社會經濟建設。學科型創新團隊主要圍繞具體的學術方向和科學技術問題進行研究,由學術帶頭人負責整個團隊的學術方向,指導骨干老師,爭取科研項目,輔助青年人才快速成長。在“學科帶頭人+團隊成員”的基礎上,按照“學科大團隊+方向小團隊”的模式,組建了以優秀學科帶頭人為核心,以各方帶頭人及優秀高水平人才為骨干,以青年教師,博士后和研究生以及兼職教授為重要力量的學科創新團隊。同時建成了以各研究方向帶頭人為核心,研究人員為骨干的學科方向團隊[3]。

就目前而言,學科型創新團隊目前也是高校科技創新團隊發展較為活躍的創新群體,一方面促進了高校學科的建設發展;另一方面產生了一批優秀的科研成果,培養出了一批高水平人才,使團隊整體在研究領域內占有一定的學術地位,使科學研究得到國內認可,站到國際前沿。

2.3 復合型創新團隊

復合型科技創新團隊既肩負學科建設的任務又肩負科學研究的任務,面向國家重大需求或國際學術前沿或創新領域的重大項目,需要組織科技攻關解決科學問題組建而成。團隊組建的總體目標是以解決國民經濟重大需求為主,取得原始新成果的自主知識產權,同時發表和產出一些有影響力的科研成果。團隊成員具有不同的學科背景,基本上是來自校內或校外的相關的優勢學科的優勢研究個人或團體共同組成;以學術帶頭人或領軍人才為負責人,建設年齡層次合理的科研梯隊,開展廣泛的學術交流,同時以培養科研后備人才為己任。

復合型科技創新團一般以重點實驗室或科研中心形式促在,有明確的組織管理結構,成立了專門的項目管理辦公室,以領軍人才或項目首席科學家為核心或負責人,帶領一支年齡層次合理、來自不同學科背景的高層次人才隊伍,在有規定性的管理制度下進行重大項目或學術前沿課題的研究,開展定期的研究進展匯報,有一定的考評獎懲機制[4]。

復合型科技創新團隊在發展過程既促進了高校學科建設的跨越式發展,同時也成為高校的科研成果產出和人才培養的基地。并且隨著團隊的發展,不斷為后續發展制定發展規劃與目標,形成良性循環。目前高校也越來鼓勵這種模式的科研創新團隊,具有穩定可持續發展的前途。

3 三種類型管理模式特點比較

以上敘述了高校目前存的科技創新團隊的三種管理模式,從宏觀角度,三種不同類型管理的模式在依托平臺、完成的目標任務兩方面各具特點;從圍觀角度而言,三種類型的團隊在團隊規模、組織結構、管理機制、發展周期等方面也各具特點。

(1)宏觀層面。項目型科技創新團隊的依托平臺來自于申報的科研項目,目標任務是在項目期限內完成項目的指標,實現某一科研的創新;學科型科技創新團隊的依托平臺源自于高校某個重點或優勢學科,圍繞該學科建設,開展科技創新,完善學科布局,促進人才培養;復合型科技創新團隊的依托平臺是重點實驗室或科研中心,圍繞國民經濟重大需求或學術前沿,組織跨學科的研究人員開展科研創新,促進成果轉化,服務經濟建設,成為國家科研和人才培養的基地。

(2)微觀層面。三種類型的科技創新團隊相同之處在于:①有明確的目標;②具有合理的人員構成,在核心人物的領導下完成科研創新任務。三種類型的科技創新在自身建設發展過程中也有各自的特點:①組織結構不同。項目型科技創新團隊沒有明確的組織結構,團隊成員依據項目情況臨時組合而成;學科型創新團隊和復合型創新團隊有明確的組織結構。由學術帶頭人為領銜,組織不同研究方向的學術骨干,組成各個小的研究團隊,根據總體完成目標的需要,及時跟蹤進度,開展科研創新。②規模不同。項目型規模較小,一般在10人左右,是相近研究方向的人員組成或某一課題組,老師帶學生組成;學科型和復合型規模相近,人數較項目型多,但不固定,有一定的流動性。③生命周期不同。項目型和學科型創新團隊一般依據項目和學科建設任務期而定,當項目或建設期結束,團隊也隨之結束,而復合型創新團隊的生命周期較前兩者不一樣,復合型創新團隊在項目完成或學科建設期任務完成后,可根據國民經濟需求和國際學術前沿的發展,繼續維持團隊的發展,開展各方面的科研創新。

4 國外優秀科技創新團隊的管理模式

國外關注科技創新團隊的研究早于國內,國外各類科研計劃等都在項目實施中采用了科技創新團隊進行科研攻關,通過科研技術的原始創新或集成創新來解決一系列技術難題。如日本豐田汽車公司、美國科學基金會、澳大利亞科學基金會等。同時這些科技創新團隊從市場能力、科技創新能力到管理能力都進行系統的研究,并建立起來了一套完整的管理模式。根據文獻檢索發現,國外這些優秀的科技創新團隊的管理模式主要如下幾方面的特點。

(1)規范的組織結構和完善的管理模式。優秀的科技創新團隊建立了一套完整管理運行機制,在團隊規模、人員構成、年齡分布、核心任務、文化建設等方面進行了科學合理的設計。日本豐田汽車公司是最早使用團隊管理的企業之一,從最初的團隊到質量管理,經過了長期的探索,再到目現在的科技創新團隊,可謂是經典的實例。在該科技創新團隊中,有規范的管理規章制度,清晰的組織結構。同樣,美國科學基金會旗下的諸多科技創新團隊也有完善的管理運行機制,一定程度規范的組織結構和科學的管理機制,對科技創新團隊在技術攻關、技術創新等方面起到十分重要保障作用。

(2)明確的科研目標和績效考核指標。從國外這些優秀的科技創新團隊的發展來看,其之所以為大家共識為優秀的,其另外一個因素在與團隊有明確的科研創新的目標。美國基金會旗下的“阿波羅登月計劃”科技創新團隊,在組建團隊的開始,就明確告知成員需要完成目標任務,在任務完成的同時,也明確了考核的指標。因此明確的團隊目標也是成為優秀科技創新團隊的重要因素之一。

(3)多渠道的經費來源。縱觀國外這些優秀的科研創新團隊,原始創新或集成創新的科技活動有多渠道經費支持,既有企業的自身的研發投入,也有社會慈善經費的支持,還有國家一些經費的資助,這也為團隊成員在開展一些科技創新中愿意從事長期基礎努力,進行原始創新突破努力起到后勤保障,并為團隊可持續發展提供了經費支持。

(4)開展廣泛的對外合作與交流。國外這些優秀的科技創新團隊是一支開放行的團隊,主動積極與外界開展合作交流,為目標明確的前提下,與外界優秀的研究領域開展交流與合作,合理有效吸收和利用積極的有利因素,帶動自身科技創新的發展。

從某種意義上說,這些發展眾所周知的優秀的科技創新團隊,是一個開放的系統。對外,開展合作交流,參與競爭,但又在競爭中借鑒和吸收有利因素,補充自身發展不足;對內,明確目標,歸法管理機制,鼓勵內部成員交叉合作。內外行之有效的手段最終發展成為了優秀的科技創新團隊。

5 建議

科技創新團隊已經成為科學研究的基本形式,高效的科研團隊建設也為人們越來越關注。本人前面詳細分析了我國目前高校這三類科技創新團隊的管理模式,與國外優秀科技創新團隊的管理模式對比,從高校自身宏觀方面和科技創新團隊自身圍觀兩個方面提出了今后我國高校的科技創新團隊建設方面的建議[5]。

(1)高校做好宏觀布局和設計。結合目前高校科技創新團隊的發展現狀,應根據高校自身優勢與特色,從宏觀布局上做好頂層設計,合理設計和科技創新團隊的發展規模,解決創新的問題,在跨學科、跨部門、跨領域開放發展創新團隊的同時,要加強科技創新團隊管理模式和運行機制的研究工作,科學有效地實施科技創新團隊的分類管理,多層次,系統地建立健全相關管理制度,確保科技創新團隊的科學發展,為高校在學科建設、人才培養、國民經濟建設服務等方面發揮應有的作用。

(2)科技創新團隊做好微觀方面的組織結構、運行機制、績效考核等方面的管理工作。在科技創新團隊內部制定明確的科技創新目標,圍繞目標,團隊核心任務要善于組織和管理團隊,結合自身和外界實際情況,建立行之有效的績效考核制度和溝通渠道,確保團隊成員在明主、公平、和諧的氛圍下開展學術民主的科研環境,從制度上和心里上激勵成員的工作積極性,更加促進團隊整體創新能力的提升。

參考文獻

[1] 何錚,蔡兵,顧新.高校創新團隊建設的現狀分析與對策[J].廣州:科技管理研究,2008,4:87-89.

[2] 陸萍,曾衛明.高校創新團隊建設的管理與對策[J].黑龍江:黑龍江高教研究,2010(8):86-88.

[3] 張越男,魏皓,唐娜,等.學科創新團隊構建模式的研究――以海洋科學學科為例[J].北京:教育管理,2012(3):43-45.

篇7

關鍵詞:微課;信息技術;社團活動; 教學模式

中圖分類號:G434 文獻標識碼:A 文章編號:1671-7503(2015)13/15-0098-02

一、信息技術社團活動與信息技術常態課堂教學

信息技術社團活動與信息技術常態課堂教學都遵循了新課程改革的理念,培養學生自主、合作和探究精神;都是以信息技術課程標準為依據,培養學生的信息技術素養、全面提升學生的信息技術能力水平為目標。但兩者課堂教學所面向的教育對象有所區別,前者面對的是一小部分志同道合的學生,在信息技術能力水平上可以說在班級中是精英,學生學習信息技術欲望更加強烈,而后者面對的是全體學生,學生信息技術知識水平與能力參次不齊。所以,信息技術社團活動更符合課程改革的初衷,教師在信息技術社團活動中更應注重教學模式的合理設計,以便合理實施教學過程,而微課教學模式在培養學生的創新精神和實踐能力方面比傳統的教學模式更勝一籌。

二、微課之廬山真面目

微課起源和流行于美國中小學教育,它采用在線視頻技術將教師本應在常態課堂內傳授的知識內容通過視頻錄制技術或屏幕捕捉軟件制作成課件放在網絡上,讓學生利用課余時間自主學習,而常態課堂時間留給學生交流互動、自主探究,以及教師給予學生的引導。如:網站設計模塊學習中,教師先將網站編輯與設計的基本知識,錄制成視頻或制作成PPT課件,放在學校網絡服務器中,學生在家或課余通過網絡進行學習,回到課堂,學生在教師的引導下,依據已確定的具體主題完成網站設計的具體操作,實現對本模塊知識的自主內化。

微課教學模式從2012年開始才大熱起來,為眾多教師所熟知,成為全球教育界所關注的一種教學模式,并在我國部分中小學教育教學過程中開始應用。微課教學主要有以下兩個方面的優勢。

1.充分體現學生的自主性

學生在課余時間觀看視頻或課件學習,可以根據自己的學業水平能力掌控自己的學習進度。薄弱之處可以反復學習,已知部分可以快速跳過,并且學生的學習的環境是輕松的,不必像在常規課堂中一樣,擔心教師的表情,也不必擔心一不留心遺漏某些知識。

2.充分體現師生的互動性

微課教學學生利用課余時間已經學習了教師本應在課堂之中傳授的知識內容,在課堂中是學生知識內化的過程。課堂中能保障學生互動的知識基礎與時間,學生對教師應傳授的知識已基本掌握,只需將不懂或不理解的地方與同學或老師進行交流切磋,時間上是充裕的。在微課教學過程中教師與學生的互動性將更強。由此可見,在微課教學課堂上教師不再是知識的主導者,而是學生學習的引導者,學生也不再僅是知識的接收者,而是學習的主體。

學生在信息技術社團活動課堂中的學習不僅僅是掌握某項技能,而是將所學的信息技術技能應用到生活實際中來。勢必要求學生的自主學習能力和協作探究能力得到進一步提升,這與微課教學模式能達到的效果是一致的。

三、信息技術社團活動中微課教學模式的實踐應用

1.通過學情分析,信息技術社團活動中教師有必要應用微課教學模式

任何課堂教學,教師的首要任務應該是學情分析,教師只有充分分析學情,才能依據學情進行合理的教學設計、教學過程和教學評價等。微課教學也不例外。信息技術社團活動課中的學生信息能力較其他學生強,學習信息技術積極性也高。教師在教學內容設計上,可以設置應用層面更高一些的內容,如網站設計,常態教學中所學習的軟件是Frontpage,而在社團活動課堂中可以選擇Dreamweaver,但是如果在社團活動中教師對軟件相關知識一一傳授,時間上就有可能來不及。因為一般學校安排社團活動課的課時一個星期一節,有時一節也無法保障,月考、期中考、期末考和法定假日要占用課時,一個學期下來大概十二三節課,而社團活動課一般以一個學年為周期,這樣算下來也就二十五個課時左右,所以如果采用傳統教學模式,對Dreamweaver軟件的學習只能停留在簡單操作,談不上更高層面的應用,學生的自主探究的能力就得不到提升。所以,在信息技術社團活動中采用微課教學模式尤為必要。

2.信息技術社團活動中采用微課教學模式,創建教學視頻是關鍵

教學課件可以是多種形式的,如:視頻,文本,PPT文檔等,教師應根據具體的教學內容選擇不同的課件形式。其中,教學視頻的創建應該是其中的重中之中,因為,信息技術教學中有些操作方面的知識傳授用文本和圖像表達總有欠缺。在教學視頻創建過程中教師應熟練掌握視頻錄制技術,要考慮視頻軟件的選擇,教師語言的表達和視頻教學中的具體教學內容等幾個方面。

教師應根據具體的教學內容選擇合適的教學視頻錄制軟件,錄制教學視頻可以用屏幕錄像軟件(Camtasia Studio、rd-screen-recorder),也可以用動畫制作軟件(二維動畫Flash、三維動畫3DAX),還可以用視頻編輯軟件(Premiere、會聲會影)等,當然還可以通過網絡上視頻網站中有關教學內容的視頻進行下載,編輯制成教學所需的視頻資料。

在錄制視頻過程中,教師還要注意語言表達。每個視頻錄制之前,要精心設計本視頻中的教學語言,能做到使用普通話,講解要清晰,表達要流利,錄制過程中確保任務目標,不偏題跑題,不晦澀,避免口頭語。否則,學生在課余學習過程中的學習效果會大打折扣,從而影響學生對信息技術社團活動課的學習興趣。

視頻錄制的內容,應依據學情和體現新課程改革理念,在案例選擇上需緊跟時代,體現時效性,盡可能地將新思想,新技術引入視頻課堂,激發學生學習主動性,開拓學生的學習視野。例如:Dreamweaver網站設計時,可以選擇與學生生活密切相關的案例,如校運會主題相關的網站,班級主頁等。當然視頻教學還應設計一些練習和評價,學生通過視頻的學習后,能適當對自己所學知識進行即時練習與反饋。

3.有效組織信息技術社團活動

信息技術社團活動課采用微課教學模式,學生已基本在課外通過網絡課件學習了教學內容,那么,教師在課堂中如何有效組織課堂教學呢?

教師應營造一種自主、合作和探究的課堂氛圍。信息技術知識應用性很強,在課堂中,教師根據教學課件內容有針對性地設計一個主題,讓學生應用通過網絡視頻所學,圍繞主題進行知識的內化。課堂中可以采用探究學習的一般過程來實施:確定主題,組織分工,收集資料,整理、分析資料,設計解決方案,解決問題,提交和評價作品。如:網站設計,可以確定班級網站為主題,學生通過探究學習的一般過程來建一個班級網站。教師在課堂中可以根據學生的學習水平,適當分組,實現小組協作學習,共同探究。在收集資料過程中,教師應把課堂活動適當延伸到課外,如:圖片素材,報道性的文本等,學生須在課堂外進行采集或制作。課堂外的這些活動可以培養學生的探索欲、發現力。

微課教學課堂活動過程中,實現了兩個最根本的轉變。教師從一個知識的傳授者轉變為一個知識引導者,學生從一個知識的接受者轉變為學習的參與者和創造者。

微課教學模式在信息技術社團活動中的應用,確實提高了學生的學習積極性,提高了社團活動課的教學效果與質量,培養了學生自主學習、協作學習和探究學習的能力。

總之,教師在教學過程中,只有根據具體學情和教學內容要求,選擇最恰當的教學模式,才能在教學中真正體現新課程改革理念。由于微課教學模式具有其獨特魅力,筆者相信這種“破壞式創新”的教學模式將會逐漸被廣大教師所應用。

參考文獻:

[1] 張躍國,張渝江.透視“微課”[J]中小學信息技術教育,2012,(3).

[2] 周軍.教學策略[M].北京:教育科學出版社,2003.

[3] 周仕龍.試論現代課堂教學模式的建構[J].教育實踐與研究, 2004,(4).

[4] 周敦.中小學信息技術教材教法(第3版)[M].北京:人民郵電出 版社,2013.

篇8

摘 要 為了適應現今體育發展趨勢,體育科研團隊迫切需要提高自身科研創新能力以便優化資源配置、促進體育科技發展。集成創新所具有的集成放大效應則可以滿足這一要求。運用這一視角為北京體育大學科研中心建設提供參考,即注重引進與培養跨學科的綜合性人才,學科帶頭人需引導科研人員端正科研動機、加強團隊凝聚力與認可度,樹立以創新為核心的價值觀;此外,建立健全積極的自主學習機制、暢通的溝通機制、多樣的激勵機制與完備的管理服務機制,以構建高績效的北京體育大學科研中心創新團隊。

關鍵詞 北京體育大學科研中心 科研團隊建設 集成創新 策略

一、集成創新對北京體育大學科研中心團隊建設的重要性

集成創新強調人的主動行為和集成后的功能補償性與適應進化性,其目的不是各種創新活動簡單地相加,而是系統地集成,通過有效的機制和管理,形成一個有機的創新活動整體,相互促進,相互加強。其所具有的創造性、融合性以及系統性的特點能夠優化資源配置并可達到集成放大的效應。北京體育大學是我國體育科研的一支重要生力軍,體育科學研究中心則是本校發揮科技人才優勢的重要基地。因此,整合北京體育大學科研中心的科技力量,既能為北京體育大學建設一流體育大學的總體發展戰略目標提供依托,也能為中國體育科研團隊的發展提供良性坐標。

二、北京體育大學科研中心團隊建設的集成創新策略

(一)人才策略

人才是科研創新的主體,充分發揮人才資源在科研工作中的作用對科研創新團隊的建設非常重要,應當把人才資源開發戰略納入整個科研團隊建設發展戰略之中[1]。

學科帶頭人應是整個科研團隊的指揮家與領導者,他需要及時并準確的捕捉學術發展的動態與學科發展的未來走向。建議科研中心團隊的學科帶頭人不斷提升自我,把握學科前沿動態,不斷加強自身的影響力與決策力,注重把握著整個團隊的方向與命脈,建設更具凝聚力與競爭力的優秀科研團隊。

科研中心團隊對于跨學科人才的集聚也非常重要。體育現象的復雜性決定了跨學科研究的必要性,它有利于學術思想的交流與融合,也有利于整合多學科力量解決體育中面臨的重大問題。中心應著力建立起一種有效的組織形式匯聚體育行業中各方面的人才,應以科研任務為中心,根據問題的需要從不同的學院、系吸引不同的研究人員加入,實現跨學科資源的最有效配置。

(一)動力構建策略

科研創新必須具備內部動力,源自團隊內部的創新氛圍和團隊凝聚力是一個科研創新團隊的靈魂。作為科研中心團隊的領導者應引導科研人員認識到科研的必要性與重要性,使其端正科研動機,摒棄功利性目的。其次注重保護團隊成員創新的積極性,鼓勵其開拓思維勇于創新并大膽表述,力求為科研人員的創新思路提供一個寬松且自由的舞臺。加強團隊凝聚力,在合作中不斷探索本團隊的核心價值觀,形成團隊精神。最后,科研中心團隊需要建立一個明確且與時俱進的科研目標,這一目標不僅要兼具挑戰性與可達成性,更要具有創新性與前瞻性,在調查中發現,使每一位科研人員都清楚并認可本團隊的科研目標的價值非常重要。

(三)工作機制策略

1.自主學習機制

具有自主學習機制的組織,擅長不斷創造、吸收和傳播普及新知識、新觀念和新方法,并能據此進行創新應用,及時調整行為,按照新的要求行事并善于捕捉信息,適應變化,不斷培養并形成核心能力[2]。在快速變化的現今社會,個人的學習速度和能力已經成為一種競爭優勢。科研創新團隊應該成為自主學習型組織,團隊中的每一位成員都不斷地汲取新知識與新觀念,以作為集成創新的源泉。科研中心團隊可以通過內部培訓、選派交流、研討會、講座等方式創造自主學習條件、培養自主學習意識、并逐步建立自主學習機制。

2.良好的溝通機制

集成創新強調資源的整合與重組,協調力與溝通力將在一個高績效的創新科研團隊中發揮支柱作用。團隊要定期舉行會議,成員之間可以面對面交流科研工作中的心得與體會,通過信息的溝通使團隊成員及時更新并完善科研內容與方法,也使團隊成員獲得情感交流的機會,加強團隊凝聚力。網絡平臺的構建尤為重要,運用聊天社區、電子郵件等方式較普通的會議來說更具備及時性與前瞻性。

3.建立健全激勵機制

科研中心團隊激勵機制的建立需要考慮物質激勵與精神激勵兩方面。

物質激勵方面,建立健全科研人員業績測評體系,對每個科研人員的科研能力與科研成果進行客觀評價。現階段科研中心需要形成一套客觀與公平的績效考評體系,以團隊科研人員的實際工作能力與科研成果作為參照,定性定量的考量科研人員,以考評結果為基礎來決定該科研人員的報酬及福利水平。壓力激勵機制。作為科研中心團隊的學科帶頭人,要適當安排團隊完成具有挑戰性、多樣性的科研任務,使團隊成員在適當壓力狀態下完成任務時獲得愉和自我成就感。

參考文獻:

篇9

[關鍵詞]科層制;自組織;社團;決策方式;管理

[作者簡介]胡緒瑩(1995―),女,南昌工程學院市場營銷專業本科在讀;章思綺(1995―),女,南昌工程學院電子商務專業本科在讀;李云旭(1994―),男,南昌工程學院旅游管理專業本科在讀;倪 芹(1994―),女,南昌工程學院市場營銷專業本科在讀。

[基金項目]2013年江西省大學生創新創業訓練計劃資助項目(201311319021)

學生社團是我國校園文化建設的重要載體,而社團活動是實施學校素質教育的有效途徑,有益的社團活動能有機地融合到每個學生的素質教育上,社團活動的有序開展離不開一個全面健康發展的社團組織,而發展這樣一個組織則需要我們建立一個有序的系統的管理模式。因此,對大學生傳統科層制社團與新型組織社團的管理模式進行特征研究有重要意義。下面以南昌工程學院為例來探討一下高校社團的管理模式及其組織特征。

一、大學社團組織管理模式的類型

高校學生社團數目繁多、種類特色各異,我們根據傳統科層制社團與新型自組織社團的標準將南昌工程學院現有的社團組織分類。

第一類傳統科層制社團以校、院學生會以及團委等組織為代表,第二類新型自組織社團以學校巔峰之家、百花話劇社、街舞社等學生以自身興趣愛好創建的社團組織為代表。而高校中傳統科層制社團組織管理模式主要受到我國行政體制的影響,社團組織管理行政化,在管理上更追求學生的紀律性,在管理效果方面更注重“政績”。與此相對應的新型自組織社團管理模式則是由學生個人興趣所在而自發組成的組織社團,其管理模式與前者不盡相同,其中最大的區別在組織的紀律性和存在目的,新型自組織管理相對更寬松,其目的主要是為了滿足組織內部個人的興趣發展。這造就了傳統科層制社團更為有序,而新型自組織社團更為安適的特點。

二、大學社團組織管理模式的特點

傳統的科層制社團,諸如各大高校的學生會一樣,這類學生社團有嚴格的績效考核指標和考核辦法,實行積分考核量化,每個月進行一次,每月的月末考核,各部門的正、副部長的考核由主席團執行,各部門部員的考核由正、副部長協調執行。辦公室負責記錄、監督、考核、匯總。考核的結果存入學生干部檔案,作為學生干部的各項評優標準。考核的宗旨是:樹立模范,創優爭先,獎懲分明,提高學生干部隊伍的素質和戰斗力。而自組織社團作為學生為了實現會員的共同愿望和滿足個人興趣愛好的需求自愿組成的,按照其章程開展活動的的群眾性組織,學校在對其社團的績效考核上并沒有十分明確的實施辦法。但在社團活動的過程中,社團的組織情況和活動的開展情況很鮮明地展現了一個社團組織的協同能力和工作效力,社團在進行考評的時候,更加注重社團文化,團隊向心力和組織成員對于活動的熱心程度和參與度,而責任心和工作能力上的偏重不是特別明顯。

由此可見,兩種不同組織模式的社團,同樣注重成員在績效評估方面的績效水平,但偏重點不同。科層制社團在績效評估上有嚴謹的考核標準和相對嚴格的考核辦法,而自組織社團更加注重文化內聚力的形成和培養,績效測評主要體現在各項活動的安排和組織中,常規工作較少,活動密度相對于科層制社團較小,所以對社團成員在日常考勤等方面要求也相對寬松。從兩種社團的考核機制方面來看,科層制社團組織的績效考核有著完善和規范的制度,是分層級和部門進行考核的,可以從縱向和橫向兩個方面進行對比來對考核對象進行考核,但是這種考核制度機制存在著一定的不妥之處,比如會引導各職能部門為了自己的考核成績達到更好而刻意去增加日常的會議記錄,爭取承辦超出自己范圍和能力之內的活動,引起不和諧的惡意競爭,而自組織社團的考核則是通過對內部成員的考核,例如成員對活動的參與度,以及特殊的社團組織條例,以此來對本社團的績效進行考核,而該種考核機制因其自身只能考察內部成員無法與其他社團進行比較,具有一定的局限性。

三、大學社團組織管理模式改革建議

無論是傳統的科層制社團還是新型的自組織社團,都是為了給學生們提供一個除了學習外的更好的發展和創新空間,不過時代是在不斷地向前發展的,我們的社團在歷史潮流的檢驗下難免會存在諸多的弊端,這就要求我們的社團要順應時代的潮流,摒棄社團中所存在的不好的問題,要做到“取其精華,去其糟粕”,要做到“四點兼顧”,兼顧社團組織管理與決策的科學性和藝術性,兼顧學生的人文素養和科學素養同步發展,兼顧社團文化和校園文化的合理糅合,兼顧社團文化發展和學生自身進步提高。

1.加強社團的內部管理、注重社團內部建設。

社團的發展需要注重管理和建設,因為只有把內部管理建設好,我們才會樹立起良好的外部形象。要形成一套完整的管理機制,并不斷改革機構完善制度,為規范化社團管理提供依據,以達到管理出效益的目的。除此之外,也要注重社團內部成員思想的建設,讓社團成員在工作中形成統一的思想信念和追求,不斷提高社團干部的能力,培養出一批復合型的人才。

2.對社團開展的活動進行創新。

一所學校里面往往存在著幾十個的社團組織“百花齊放”的局面,作為一個社團的領導者,應該怎樣讓自己的社團能夠在眾多的社團中脫穎而出?這就要求社團領導者和決策群體要具有與時俱進、開拓創新的能力。圍繞學校的中心工作解放思想,深化改革,以全新的視野來詮釋社團活動,舉辦具有影響力的校園活動,彰顯社團核心價值。

3.加強社團文化建設,把握社團發展方向。

對于一個社團來說,要自覺主動地盡早明確其發展方向,有計劃、有目的、有步驟地科學穩定發展。明確社團發展方向,不僅能使社團成員為一個共同的目標而奮斗,也能增強會員對社團的認同感和歸屬感,而社團文化則是一個社團的靈魂,是一個社團親和力和凝聚力的重要源泉,也是推動社團不斷向前發展的強大精神動力,建立共同的社團文化氛圍,為社團的發展奠定良好的基礎是社團建設的當務之急。

4.學習優秀社團管理經驗,促進社團可持續發展。

對于一個社團來說,其領導者素質的高低直接影響著該社團的發展狀況。一個好的領導者,會使一個死氣沉沉的社團變得生氣勃勃,一個不力的領導者,也會使一個生氣勃勃的社團變得死氣沉沉,因此社團的發展需要有一個好的領導者。作為一個社團的負責人,也一定要注意培養社團的接班人,以促進社團的可持續發展。

四、大學生社團組織管理模式對比

通過對各個學生社團的訪談詢問、實地考察、問卷調查,本課題得出如下結論:兩種管理模式各有其優劣勢,傳統科層制社團更注重社團內部的有序性、紀律性和整個團隊的“政績”,主要以嚴格的績效考核指標和考核辦法對成員進行考核管理,但這種管理模式往往會使得在職學生感到疲憊和高壓。而新型自組織社團則更注重團隊中個人的興趣發展,其管理模式帶有“百花齊放,百家爭鳴”的意味,這類社團的紀律往往十分松散,但學生的積極性卻十分高漲。

兩種社團組織的管理模式各有千秋,組織內人員個性也不盡相同。傳統科層制社團人員往往團隊意識和服從意識更強,這和其由上而下的管理模式密不可分。新型自組織社團人員往往自身具有很強的個性,更有自己的主張和想法,而守紀性比較差。

五、結束語

本文主要從大學社團的管理模式展開調查研究,旨在發現現有社團模式中存在的優劣勢,從而完善學生社團的管理模式。

通過我們的研究調查發現,現存傳統科層制社團與新型自組織社團兩者的發展能夠相互取長補短。傳統科層制社團欠缺新型自組織社團中對組織人員自身個性發展的管理方法,而新型自組織社團欠缺傳統科層制社團中對組織紀律的嚴格管理方法。因此,兩個社團可以互相學習和借鑒,加強相互之間的交流溝通。

大學社團組織是校園的重要組成部分,也是大學生發展自身提高自身素質的重要平臺。學生社團的管理模式對社團學生發展有著極其重要的意義,因此就大學生社團組織管理模式方面進行研究有著重大意義。

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篇10

關鍵詞:林果業;科研團隊;協同創新績效;三階段DEA模型

中圖分類號:F306.3文獻標識碼:A文章編號:1001-8409(2013)04-0088-06

1引言

隨著科研活動領域的不斷拓展,致力于合作研究的科技團隊或組織逐步產生,并發展成為科研活動的基本單元。隨著科技團隊作用的日益凸顯,國內外學者對科技團隊的管理與創新進行了大量的研究與探討,研究視角與方法各異。

國內外學者在對科技團隊的概念界定上取得了較為一致的觀點,也即“科技團隊具有團隊的一般特征,但也有其獨特性”。在國內,蔣日富[1]對科研團隊的界定受到廣大學者的關注,其認為:科技團隊是以科技探求為共同目的,具有穩定的組織(兩人以上)、能夠相互合作的科研小組。以科技團隊為載體的科研活動日趨發展,國內外學者日趨重視科技團隊的重要作用,并展開大量的研究探討,取得了較為一致的意見。戴勇[2]認為科技團隊之間的協同研究可以有效整合資源,推動科技創新;包國憲[3]則認為知識型團隊超越了傳統群體的概念,更注重集體績效、成員能力互補,這是解決員工管理問題和實現組織目標的一種有效的途徑。科研團隊績效的評估也是國內外學者研究與探討的重要方面,其中,尚潤芝[4]采用Janssen九分量表對高科技企業研發團隊、高校學科團隊分別撰文進行了創新績效的測度與評價;晉琳琳[5]也在量表方法的基礎上對107支教育部創新團隊進行了績效測度;此外陳學光[6]在衡量高技術企業研發團隊績效時更是借鑒了Ritter的量表形式;而戴勇[2]則利用AHP 方法對團隊有效性進行了測評;另外Ute R.Hülsheger等[7]則利用投入產出模型就團隊層面的科技創新進行了考察。科研團隊績效評估更多的是站在國家或區域層面、產業層面或企業層面[8],評價方法囊括了AHP模糊評價、量表分析、DEA、構建量化指標體系。在科研團隊創新績效影響因素的探討上,學界已取得了不少成果,國內外學者的觀點基本一致,認為科研團隊的規模[9]、科研任務的類型[10]、組織團隊與團隊領導[11,12]、團隊獲得的社會支持、內部公平性及性別結構、團隊成員交流[13~15]是影響科研團隊運行績效的因素。此外,國內學者張鵬程[16]還就合作網絡特征對科研合作團隊知識創新績效的影響進行了探索。除上述研究以外,國內外學者針對科研團隊的有效管理進行了諸多探討,取得了顯著成果。在國外,Krsto Pandza 等[17]認為合作研發網絡的多元化態勢將給成員間跨國或跨機構知識共享的管理帶來較大壓力。在國內,邢一亭[18]針對高校科研團隊合作現狀,給出了自己的思考。

綜上所述,學術界已就科研團隊的界定、作用、創新績效、影響因素及組織管理開展了多方位研究,但建立在科研團隊層面的創新績效評價的文獻較少。由此,本文在對某國家級科研創新團隊調研的基礎上,借助三階段DEA方法,嘗試獲得如下信息:(1)剔除外部環境因素和統計噪聲影響,測度林果業科研團隊各決策單元的協同創新績效;(2)通過SFA分解過程,全面測度各環境要素對決策單元行為的作用方向及程度;(3)就團隊成員行為的技術效率進行分解,明確其協同創新績效較低的決定性因素,并就此給出對策建議。

2研究方法與數據說明

2.1經驗分析方法

本研究采用的三階段DEA模型(Fried,2002)實際上就是DEA方法與SFA方法的結合,該方法兼具DEA和SFA方法的優點,更重要的是克服了傳統DEA模型的諸多缺陷,具有優良的數理分析性質。該方法應用步驟如下:第一階段依照傳統DEA模型測度出決策單元的技術效率;第二階段引入SFA回歸分析方法以投入松弛或產出松弛為因變量,以外部環境變量為自變量構建回歸方程(方程同時考慮了統計噪聲的影響),方程運行后通過估計結果對初始投入量或產出量進行調整;第三階段運用調整后的投入值或產出值帶入傳統DEA模型中再次測度決策單元的技術效率,該值由于剝離了外部環境和統計噪聲等因素的影響,因此更接近決策單元真實情況。

2.2數據說明

課題組通過訪問、座談和小型會議交流或開展問卷調研等方式,對國家級科研創新團隊的狀況進行了調查,并獲取了一套統計研究資料。該統計資料涉及蘋果、梨、桃、茶葉等國家級科研團隊,涉及科研人員151人。

(1)投入產出指標選擇

在測度科研團隊成員創新績效時,應選擇與團隊成員創新密切聯系的投入和產出指標,以保證分析結果的可信度。同時,為了滿足DEA方法的應用條件,本文在研究對象的選取上遵循同質性原則,另外假設所有成員面臨相同的創新環境。科研團隊成員投入產出指標的選取及賦值詳見表1。可以看出:林果業科技團隊成員之間,投入產出數據存在較大的差異。

(2)環境變量的設定

環境變量也即外部環境因素,其在一定程度上影響著科研團隊成員的創新績效。一般來講,影響科研團隊成員協同創新績效的外部環境因素既包括國家經濟狀況、宏觀政策和市場化程度等社會經濟因素,又包括氣候水土等自然資源條件因素,還涉及有團隊科技成員基本特征等因素。綜合考慮國家林果業科研團隊結構特征及獲取資料,本文選取職稱、團隊目標認知程度、團隊成員熟知程度、團隊交流、團隊經費支出合規性、地方政府是否支持、依托單位性質7個環境變量(見表2)。

表2數據統計表明:林果業科研團隊創新主體具有較高的知識水準,其中具有正高職稱的成員比例占到樣本總體的7533%,1800%的團隊成員具有副高職稱,另有46%的具有高級職稱;在創新主體對團隊目標的認知程度上,其中有9733%的團隊成員表示認知清楚和較清楚;對團隊成員的熟知程度是增進團隊知識共享的重要條件,調查結果顯示,9404%的團隊成員表示對團隊成員非常了解和比較了解,僅有066%的創新主體表示對團隊成員不了解;林果業科研團隊之間的交流與知識共享方面,調查數據顯示,4333%的樣本主體經常參與不同林果業科研團隊間的交流;在經費支出的合規性上,9133%的樣本主體認為團隊經費支出很符合規定或符合規定,僅有867%的樣本主體表示團隊經費支出不合理;在林果業科研團隊的發展是否得到地方政府的支持方面,調查結果顯示,6000%的團隊成員表示地方政府在團隊發展方面提供了一定的支持,但其中僅有1267%的樣本主體表示政府扶持政策在團隊及林果業發展過程中發揮了很大的作用,這從一個側面反映了地方政府在科研創新團隊協同創新及發展過程中的作用十分有限;高校或科研院所成為科研團隊的重要依托單位,占到樣本主體的8667%。

(1)職稱。林果業科研團隊成員職稱的提高,可以明顯減少在時間和合作交流方面的投入松弛量,并在5%和10%的顯著水平上通過了t檢驗。職稱對經費投入松弛的影響未通過顯著性檢驗,僅存在方向上的影響。(2)團隊目標認知程度。團隊成員對團隊目標的認知程度的明晰,有助于減少經費和合作交流投入松弛量,但會增加團隊成員投入時間的無效性。究其原因,可能是管理效益的提升是建立在大量時間投入基礎上的。經費投入松弛量方程中t值通過1%的顯著性檢驗,余下兩個方程中t值檢驗不顯著,僅存在方向上的影響。(3)團隊成員熟知程度。實證結果顯示,團隊成員之間熟知程度越高,可以有效減少團隊成員經費投入的松弛量,但反而卻造成了團隊成員時間和合作交流投入的無效性。方程中相應回歸系數均未通過t值顯著性檢驗,僅具有方向性影響。(4)團隊交流。實證結果顯示:林果業科研團隊之間頻繁的交流可以增加團隊成員經費和合作交流投入松弛量的有效性,但也造成了團隊成員時間投入松弛量的無效性,究其原因,是不同科研團隊間在研究領域、范圍等存在較大差異,銜接難度較大。方程中相應回歸系數均未通過t值顯著性檢驗,僅具有方向性影響。(5)團隊經費支出的合規性。實證結果顯示,團隊經費支出合規性的提高,可以有效增加團隊成員在時間和經費投入松弛量的有效性,但對團隊成員合作交流松弛量具有逆向作用。但三個回歸方程相應自變量系數的t值未通過顯著性檢驗,僅具有方向性影響。(6)地方政府對團隊發展的支持。實證結果顯示,隨著地方政府對林果業科研團隊的支持力度的增大,可以明顯增加團隊成員在經費和合作交流投入上的有效性,其中合作交流投入松弛方程所對應的回歸系數在5%的水平上達到顯著;地方政府的扶持力度與團隊成員的時間投入松弛量不具有統計學上的意義。(7)依托單位性質。實證分析結果顯示,依托單位性質的差異對團隊成員的創新績效具有顯著影響,但企業較高校和科研單位更具創新性。

4結論與啟示

本文采用三階段DEA模型,對蘋果、梨、茶葉、桃等國家級林果業科研團隊協同創新績效進行測度,得出以下結論:(1)投入變量調整前后團隊協同創新績效具有明顯差異,在一定程度上說明了科研環境要素和統計噪聲是技術效率的重要影響因素,同時還肯定了文中采用三階段DEA模型用以剝離環境要素和統計噪聲影響的合理性;(2)當前林果業科技團隊成員協同創新效率較低,究其原因,主要是要素投入規模效率低下所致。具體來看林果業科技團隊成員綜合技術效率僅為03623,存在較大的提升空間,純技術效率高達98%,表現良好,規模效率僅為03663,成為制約團隊協同創新效率低下的重要原因。上述結論給予如下啟示:一是要加大財政對林果業科研團隊的政策扶持,穩定投入機制,加強投入力度與規模,優化財政資金在林果業科研團隊間、地區間的配置結構,穩步提升林果業科研團隊創新主體的規模效率;二是要重視團隊管理,優化團隊結構,包括職稱結構、依托單位結構等,實現既定投入下的最優科技產出;三是要完善團隊成員選拔及激勵機制,努力提升林果業科研團隊成員的創新素質;四是各部門要相互配合、協同創新,為我國現代林果業及科研團隊的發展營造良好的協同創新環境。

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