導語：如何才能寫好一篇新文化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

作為領導者，誰都不希望遠離創造力，希望組織中的每個人都提出新穎的、有用的想法，包括財務人員。

如果任何公司的管理高層都把監聽設備安放在員工食堂或工作人員最喜愛的酒吧，他們會很快發現：

? 每個員工對公司的各個方面都有自己的想法

? 許多想法都是深思熟慮之后得出的

? 許多想法都值得公司斥資執行

在創新文化發展良好的公司，沒有員工會談及這種文化，因為創新已經成為公司的DNA，融入到其每個員工的行為。

具有創新文化公司的另一個特點是，職員對提出想法非常感興趣。我們現在說的這種興趣是那種來自員工內心的，而不是獎勵制度激發的興趣。這種興趣是一個人的工作方法、活動領域以及所涉及工作任務的固有部分。富有創造性的人對創新的態度是一樣具有喜悅或悲傷的，它是可感染的。在創新型公司中，組織機構里不會獻計獻策的人會發現自己不知不覺地在努力創造、建議、評估，并常常幫助公司尋找更好的工作方法。在公司，管理層可采用自上而下的方式鼓勵員工發揮創造力，這種創造力在日常的工作中已經根深蒂固，最后激勵的方式也轉為自下而上的模式，從普通員工到董事會成員。創造力自然發展，并從一名員工傳播到另一名員工。

確定創造性企業文化的另一種方法是看看企業的持續創新是否成為公司內公認的事實，也就是說，公司的每個人都知道正在開展的創新項目及其會帶來的成果。創新并不局限于某些部門或主管人員。保持信息暢通，每位員工都會關注公司的創新成果。創新成功的公司往往是目標細分市場的領導者。市場領導地位轉換成一種自傲的成就，這不是一種驕傲的虛榮心或自滿，而是員工知道他們自己在書寫行業未來的自豪感。

這一切都非常有吸引力，說起來容易，但如何做到呢？如何獲得一種創新文化？有的大公司的老總認為，幾乎不可能改造現有的企業文化——成千上萬的公司員工態度消極、工作效率低下、存在惰性、機構癱瘓。組織越大，就越難培養這種創新文化，這是事實，但它并不意味著這是不可能的。例如，幾乎沒有人會否認IBM和寶潔是兩家巨型企業。不過，這兩家公司的經歷都證明，通過付出努力、良好計劃、堅忍不拔和合理利用資源，我們可以把保守型文化轉變為創新文化。寶潔在全球的員工不少于11萬，但仍能從過去的模式轉變成一家高效創新的模范企業，在這一點上沒有任何對手可匹敵。

篇2

記得幾年前看過一個電視節目，講的是香港和大陸的兩位大廚精益求精做菜的故事，他們都做了很多菜品的創新，香港大廚講的一句話銘記猶新：“懂得才可以創新”。這句話對于知識產權從業者是值得深思的。

創新是技術活，要懂得才可以創新，這個道理不是所有人都明白。我經常看央視的《我愛發明》節目，對于農民發明潛水艇、飛機的做法很不贊同，潛水艇和飛機都有上百年的歷史了，根本談不上發明創造。潛水艇和飛機是個復雜的技術系統，涉及到很多的學科，不是一個沒有受過高等教育的農民可以掌握的。因此潛水艇一下水就沉，飛機沒有飛起來就摔那是情理之中的事情。潛水艇和飛機與農民的日常生活需求沒有關聯，他們也不能從一個消費者的角度去進行改進創新。筆者接觸很多的發明人對發明創新幾乎陷入癡迷狀態，他們在不同的技術領域進行著發明創造，盡管也取得了一些專利證書，但是這些專利根本談不上有轉化的價值。靠著一種愚公移山和鐵棒磨成針的執著精神進行發明創造，我實在不愿意去恭維這種精神，不懂得如何創新？

說懂得才能創新，很多人要批評我了，愛迪生沒有上過多少學不是成為了舉世聞名的大發明家么？大家還可以舉出無數的實例證明不懂技術的人同樣可以做出好的發明創造。愛迪生的故事我當然知道，關鍵是大家對“懂得”兩字的理解，“懂得”是懂什么？蘇聯的根里奇-阿奇疏勒分析了200多萬件專利，從中總結出了 “萃智”理論，阿奇疏勒發現95%以上的發明都屬于改進性發明，這些發明非專業技術人員都可以做出來，對于改進發明而言“懂得”其實對技術的要求并不是很高。大家不知道的是愛迪生技術懂得不多，但是他很懂得市場，很懂得經營，說他是發明家，倒不如說他是企業家更確切一些。

根據阿奇疏勒的“萃智理論”創新懂得技術并不是特別重要，“懂得”更關鍵的是要懂得市場。創新一般目的是為了制造出新產品，產品能否暢銷市場說了算，而不是發明人的孤芳自賞，這個道理中國人自古就明白，并且留下了“閉門造車”這個成語告誡后人創新不要自我封閉。現實中很多非職務發明是出于發明者個人需求而做出的，發明者一再強調自己認為多么的好，問到是否做過市場調研卻一臉茫然，犯了閉門造車的錯誤，不考慮市場的需求是很多專利技術不能轉化的原因之一。誰“懂得”市場呢？美國研究者發現，很多有市場價值的發明創造不是來自技術人員的創新，而是來自銷售人員的公文包，是他們收集了消費者的抱怨，改進了產品贏得更大的市場，是他們聽取了消費者的建議創新出普遍受歡迎的新產品。因此在美國搭建的技術創新團隊小而精，一個由7到8人組成的研發團隊只配備一個技術人員，技術創新的核心由技術轉向了市場。

明末的李笠翁是一位深諳生活藝術的人，集戲劇家、音樂家、服裝設計師、美容家、發明家等于一身，他一生發明創造眾多，他發明的“扇面窗”至今還在園林建造中普遍使用，他還發明一種多功能的“暖椅”。李笠翁不朽的發明是因為他能夠細致入微地體察人體的感知和需要，懂得消費者最原始的需求。蘋果手機受到全球的追捧，是因為他們重視用戶的體驗，充分了解用戶的需求，而小米手機干脆就直接按照消費者的建議進行設計，因此有擁躉的粉絲。手機行業曾經的龍頭老大摩托羅拉、諾基亞他們的技術不可謂不精，諾基亞即便是倒下其專利仍然賣出天價，但被做電腦出身的蘋果公司打敗，只懂得技術的敗給了懂得消費者的。

在這個創新的時代，創新文化及理念也是日新月異，創新只對技術的癡迷早已不合潮流，創新不僅要懂得技術還要懂得市場，更要懂得消費者。

篇3

在這樣的情況下，許多企業家、媒體甚至部分專家都信心十足，歡欣鼓舞，有人甚至宣稱四萬億刺激計劃成功了。但在這一輪“小”里我卻有些不同的看法，通過對中美在金融、經濟，人民等幾方面的比較說明我的觀點。

美國有全世界最強大的金融系統，可以說華爾街是美國的核心競爭力之一。華爾街和美元的全球貨幣職能，才有美國的今天。美國政府可以不救某個投行，可能讓通用汽車破產，但絕不會聽任華爾街崩潰。隨便翻一本華爾街的歷史書，像今天這樣的故事已經有過很多次輪回了，只是幅度的大小和時間的長短不同而已。這一次金融危機能夠這么快見底，美國政府和金融機構之間的默契配合是分不開的。

美國會盡一切力量，重建金融市場和金融體系，修復過失和問題，鞏固美元的世界貨幣功能。一個健康、強大的金融體系會在1～2年內恢復，只是游戲中的玩家會有些變化，游戲規則有些變化而已。泡沫(或者稱“”)還會再起，因為這就是金融市場的魅力和本質。

底特律并不代表美國經濟，通用汽車的破產同樣不能代表美國企業的全部。相反，美國具備大量良好教育的人才、充足的資本、成熟的市場環境、良好的創新和創業文化，使得美國企業具備得天獨厚的優勢。除了國內中產階級旺盛的內需消費，具備高科技和高附加值的產品依然具備強大的出口競爭優勢。

從理論到實踐，美國總是引領著全球的產業革命。不管是福特的流水線，泰勒式的管理、德魯克的管理哲學、戴明的TQM、通用的6Sigma，或者計算機產業的崛起、互聯網的普及、服務外包，還是未來新能源的曙光，無不顯示了這個國家，企業家強大的創新能力和企業的競爭力。

目前的破產和困難只是讓衰老和羸弱的死去，為后來的新興力量讓道和做養分鋪墊，絕非美國企業競爭力喪失的信號，恰恰證明了成熟的市場機制，保證了企業正常的新陳代謝。

美國經濟處于一個良性的通道當中，雖然不好說是上升通道，但至少不是衰退通道。

從美國儲蓄率的迅速上升(一年不到的時間，從0上升到4％)，我感覺到美國人民的現實、堅韌和樂觀，說句實在話：出乎我的意料之外!

照理說美國是這次危機的中心，而我在美國當地感覺不出人們的恐慌和沮喪。對于豬流感也是一樣，美國人民依然泰然地生活著。依然快樂，依然自信。

回到中國。股市中的“政策市”和證券公司大廳里的大伯大媽、受政府影響極大和向國有企業傾斜的銀行、少的可憐和嚴格審批的金融產品等，都說明了中國的金融體系處于一個非常初級的階段。中國金融沒有遭遇金融危機，不是因為我們高明，也不是因為監管嚴格，恰恰是因為它的不發達。

中國的經濟始終是依賴投資。前幾年因為外需的增加，市場的比重還大了一些，最近又因為危機反而加重了投資的比重。內需永遠被作為“鼓勵”的話題，但是就是不見起來。因為沒有解決最根本的問題：富民。大量的中產階級沒有形成；城市化過程中，沒有能重視和解決農村的問題。

外需長時間不會恢復，內需短期起不來，投資成了獨角撐。權力尋租、低效、產能過剩等問題會隨影而來。

超過半數的企業是在低成本、低技術的“中國制造”中成長起來的，對廉價勞動力的依賴、對環境的破壞和對資源的低效使用，使得這類企業逐步喪失競爭能力。

中國的企業大多年齡不長，缺乏管理大規模組織的經驗和人才，缺乏應對經濟周期的教訓和經驗(但并不缺乏應對多變政策環境的“躲貓貓”經驗)。

30年的市場經濟也只是個開局，整個市場經濟的環境并不充分。“民營”、“國營”等高頻使用的詞語正是這種不充分的表征。非國有企業，在融資，商業資源、政策等方面被邊緣化。

相比之下，中國的國民依然是一“窮”二“白”。“窮”是沒有錢，相對于政府，百姓可支配的財富少；財富越下沉，社會越穩定，效率越高。“白”是受教育程度不夠。國家加大了教育投入，但大量大學生失業是對這種努力的嚴重破壞。

農民和農村問題沒有根本解決。隨著城市化的過程，形成了農村的“真空”：農村家庭的殘缺、進城農民子女的教育、留守老人的生活質量等等，都進一步加劇了農村問題的復雜度，但最根本的問題是農民沒有“脫貧”。

股市緩解了就業的壓力和轉制的矛盾，但政策性太強的股市培育了城市居民嚴重的投機心態。再加上前幾年的房地產泡沫，城市居民在投資上變得短視和浮躁。

篇4

2007多彩貴州舞蹈大賽已經塵埃落定。68個節目共同詮釋了貴州各民族的生活趣向和美好理想。從歌唱大賽到形象大使選拔大賽再到舞蹈大賽，三年三大賽，唱響了一曲歌唱貴州、展示貴州、鼓舞貴州的時代進行曲，打造了一張金燦燦的文化名片。

茅臺酒、大瀑布、會址，是貴州形象的文化符號，它們代表了貴州醇厚、神奇、革命的酒文化、旅游文化和紅色文化。那么，作為“多彩貴州”形象的文化符號又是什么呢？這是一個很值得思考的問題。作為一個地區的文化符號，應該凝聚主體民族的共同理念，符合多元文化的共同心理，體現時代精神的共同語言。作為一種探討，蘆笙――可以作為一個貴州形象的新文化符號。從歌唱大賽、形象大使選拔大賽到舞蹈大賽，各具特色的蘆笙是出鏡率最高的一種樂器。苗族、侗族、布依族等貴州主體民族都有自己的蘆笙文化。從烏蒙高原到清水江邊，幾乎都可以找到蘆笙的形象。蘆笙音域寬廣，音色高亢，有極強的表現力。上世紀八十年代，筆者曾采訪過苗族蘆笙舞蹈家金甌先生。金先生的蘆笙舞跳得大氣流暢，滿臺生輝，曾經榮獲世界青年聯歡節金獎，為貴州、為祖國贏得過極高的聲譽。他每次演出，都被掌聲一次一次召回舞臺，再次表演。我至今銘記金甌先生的一個感嘆：蘆笙，在國內登不了大雅之堂，在國外，下不了演出舞臺。那時，省歌舞團東丹甘等一批蘆笙藝術家也曾經名揚一時。

省委領導同志在調研我省發展旅游事業的過程中，曾經呼吁：在一些景點、賓館中，老是播放烏蘇里船歌，吹奏葫蘆絲，為什么不放歌唱烏江、清水江、赤水河的歌曲，為什么不放貴州樂器演奏的樂曲。通過“多彩貴州”三年大賽的積累，已經有一批優秀的歌曲，在廣大群眾中廣泛傳唱，也涌現了象苗家歌后阿幼朵那樣的藝術家，領銜在全國的文藝舞臺上歌唱。如果我們再能隆重推出一批藝術功底深厚的蘆笙藝術家，打造一批悅耳動聽的蘆笙樂曲，共同打造“多彩貴州”形象的文化符號，將會是極富效益的好事。

當然，打造“多彩貴州”形象的文化符號，是一項系統工程，需要廣泛征求各方意見，旅游、音樂、廣播、電視、出版部門的共同參與，改變貴州形象就是“一幢樓，一棵樹，一個酒瓶”的傳統說法。

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【關鍵詞】技術創新擴散；創新文化；博弈論；技術創新擴散動力結構圖

技術創新擴散作為技術創新成果效應逐步放大的過程，不僅關系到技術創新自身價值的實現，而且對于促進產業結構的合理化、高級化，提高科技投入的經濟效益，有效地將技術創新滲透到各行業、部門或其他領域，從而改善地區、行業間的不均衡，對于加速技術進步、促進經濟發展和社會的全面進步等，都有著舉足輕重的作用。美國經濟學家舒爾茨（T.W.Scholtz）在他的著作《人力資本投資》中將技術創新擴散定義為“通過市場和非市場渠道的傳播”，并指出“沒有擴散，創新便不可能有經濟影響”技術擴散（Technological Diffusion）也被稱為創新擴散（InnovaTion Diffusion），是“一項技術從首次商業化應用，經過大力推廣、普遍采用階段，直至最后因落后而被淘汰的過程”，并將技術創新擴散理解為由R&D擴散、創新觀點擴散和技術創新實施擴散三個部分組成。影響技術創新擴散的要素從采用企業角度來分析主要有：技術創新特性、信息的傳播渠道、企業外部環境及采用企業的自身條件等方面。迄今為止，運用博弈論分析和研究技術創新擴散問題的研究成果主要有以下幾方面：技術創新擴散的擇時分析、技術創新擴散的溢出效應研究、技術創新擴散中企業規模作用的研究、技術創新擴散中新產品的價格研究等。

上世紀80年代初，美國哈佛大學教授泰倫斯·狄爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪共同著作的《企業文化》一書中首次明確提出“企業文化”一詞。認為企業文化是：“企業文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成。這種價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工有重大意義。”可見企業文化是一種以人為中心的包括價值觀、道德規范、基本信念、行為方式等在內的精神文化合體。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為：“企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。文化是企業的靈魂，不同企業在技術創新上的不同表現，歸根到底是企業間的文化差異造成的”。因此，研究企業技術創新擴散問題，應立足于企業的企業文化。

企業創新文化是指在一定的社會歷史條件下，企業在創新及創新管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富以及創新物質形態的綜合，包括創新價值觀、創新準則、創新制度和規范、創新物質文化環境等。創新文化是一種培育創新的文化，這種文化能夠喚起一種不可估計的能量、熱情、主動性和責任感，來幫助組織達到一種非常高的目標。因此，研究企業技術創新擴散問題，更適應從企業創新文化的角度來分析。

一、從三個方面來論述企業創新文化對技術創新擴散的影響

（一）創新文化對技術創新在企業內部擴散的影響

企業內部技術創新擴散的過程是指從某企業第一次使用新技術開始直到該新技術在企業的使用達到飽和為止的整個時間進程。這些企業往往是指大型的企業集團或跨國公司，它們有許多家分廠、分公司和子公司，技術創新成果在企業內部擴散沒有發生知識產權的企業間轉讓，只是擴大了知識產權的使用范圍，具體包括兩種形式：一是讓其所屬的國內外分廠，分公司或子公司直接使用技術創新成果；二是通過并購擴大企業規模，然后讓并購進來的企業采用其技術創新成果。內部擴散模式的擴散過程如圖1。

該模式主要有以下特點：創新成果擴散有明確的邊界，將創新成果控制在企業內部，使企業能在相當一段時間內，保持其在本行業的技術壟斷優勢；降低了甚至沒有技術創新擴散費用，提高了技術轉移速度與收益。針對上述兩種企業內部擴散形式，可能阻礙技術創新順利擴散的原因可能有：一是企業內部團隊合作和溝通問題，不同部門創新意識強度不一樣，創新在部門之間的擴散受到一定的阻礙；二是并購企業文化差異，導致員工價值觀不一樣，對創新的認識不同。而創新文化是企業具有向各種風險和不確定性挑戰、團隊合作、打破各種阻礙創新的陳舊體系的精神，組織學習吸收能力強。因此，在一個具備創新文化的企業中，技術創新在企業內部擴散的阻力會減少很多，從而能保證技術創新在企業內部順利擴散，實現創新技術的最大價值，給企業帶來更大的經濟效益。

（二）創新文化對技術創新在采用企業間擴散的影響

技術創新在企業外部擴散有個推動力和牽引力的影響因素，擴散動力結構圖如下：

由圖2可知，一個行業中企業為了面對市場競爭壓力和追求利潤最大化目標，每個企業都會盡力采用創新產品，只是采用時間的早晚而已。Reinganum指出：壟斷博弈均衡會導致潛在采用者在不同時期采用新產品，隨著已采用新產品用戶數目的增加，采用新產品越晚，采用成本也越低，但采用新產品的利益將下降。哪種企業能更早地采用新產品，獲得較好的市場競爭地位？

1.模型建立。下面我們用博弈論模型來分析具備創新文化的企業A和不具備創新文化的企業B在T時刻選擇采用新技術的可能性大小，來直觀觀察創新文化對技術創新在采用企業間擴散是否具有積極影響。技術創新主要分為產品創新和工藝創新，這里主要從產品創新來分析。假設此時市場上只存在一個供應商，兩個采用商A與B。企業A與企業B企業規模相當，采用價格p已經確定。博弈模型的假設建立參考張維迎編寫的《博弈論與信息經濟學》這本書相關模型假設建立。由于企業A具備創新文化，除了利潤驅使外，能主動地捕捉到這個行業未來技術發展趨勢，能更快更準地評價一個新產品的未來價值并更快更全面的消化吸收引進的新產品，使其成功推向市場的可能性更大。設企業A單位產品評價成本為a1，單位新產品引入后消化吸收成本為a2，單位新產品經企業A消化吸收，成功推向市場獲利為a3。企業B內部由于缺乏一種創新文化，對新產品的采用主要由新產品目前所能帶來的經濟效益來衡量，采用有滯后傾向，且采用成本較之A偏高。假設企業B在T時刻對單位新產品的評價成本為b1，單位新產品引入后消化吸收成本為b2，單位新產品經企業B消化吸收，成功推向市場獲利為b3。如果一家企業采用，而另一家企業沒有采用，沒有采用新產品的企業會有一定的經濟損失v。綜合以上分析，我們得出企業A和企業B在不同策略組合下的博弈支付矩陣如下：

2.模型結論分析。對上述博弈矩陣進行分析，我們得到如下結論：（1）a3-a2-p>0時，不論企業B采用還是不采用新產品，企業A都會在T時刻采用新產品；（2）b3-b2-p>0時，不論企業

A采用還是不采用新產品，企業B都會在T時刻采用新產品；（3）由（1）、（2）的分析可知，當-v

由上述博弈分析可知，采用企業具備創新文化，能幫助采用企業主動發現市場上新出現的技術，更準確地評價新技術的市場前景及價值，增大采用企業的牽引力。并能及時作出采用與否的決策，較早地采用市場出現的新技術，且能更好地吸收、消化已經引進的創新技術，讓其推向市場獲得經濟效益的可能性更大，從而推動新技術更快地擴散，實現新技術的經濟影響。

（三）從產學研角度來分析創新文化對技術創新擴散的源頭的影響

在技術創新中，尤其在高科技創新中：很多創新不是發生在企業內、行業內，而是發生在一些科研機構內。但是科研機構進行技術創新，往往會和市場脫節，沒有立足在顧客的需求上，研究的高新技術不能及時產生經濟效果，且他們不能及時準確地預測出他們所做出的技術創新的未來市場前景。要實現這些創新技術的市場價值，實現其擴散，就需要有企業的引導和推廣。產學研是實現這一技術創新擴散的有效途徑。高校具有人才優勢，技術創新的科技力量雄厚，是技術創新重要來源之一。這使得高校的技術創新成果在企業技術創新中起著舉足輕重的作用，但現實情況是：科學技術與企業經濟發展嚴重脫節，一方面科技成果積壓，另一方面企業科技水平低下，高等院校科技成功轉化率不足總數的三分之一。出現這種困境的原因主要有：一是企業與高校信息不對稱，企業不能及時估算出高校的技術創新是否具有市場潛力，轉化的成果是否能順利推向市場；高校由于缺乏企業的市場引導，與市場脫節，閉門造車，導致高校技術創新專利雖多，但能成功轉化產生成果的卻不多；二是有些企業自主創新的意識不強，過多地專注于能立馬帶來經濟效益的產品上，對技術創新沒有設立適合的制度和薪酬體系，導致與高校合作創新意識不強，多數傾向于從國外直接引入創新成果，自主專利數匱乏，在市場上很難占據領導者地位。

企業創新文化就是指能夠激發和促進企業內創新思想、創新行為和創新活動產生，有利于創新實施的一種組織內在精神和外在表現相統一的綜合體，主要包括有利于創新的價值觀念、行為準則和制度等。具備創新文化的企業能為企業創新提供一個有利的環境：一是鼓勵各種向風險和不確定性的創新活動；二是努力創建一個團隊文化；三是敢于打破各種阻礙創新的陳舊體系；四是全面理解創新的價值實現，更多地尊重顧客的價值觀；五是能是企業具備識別創新的眼光，對科研機構的創新成果及時發現、評價、引入、推廣。

擁有這種創新文化的企業，不會僅僅從利潤的角度引進創新產品，會主動地學習吸收技術創新擴散的創新觀點擴散、R&D技術擴散，以引進、模仿技術為手段，自主創新為目的；會積極主動利用高校的人才和研發優勢，結合企業自身把握市場信息和駕馭市場能力的優勢，積極開展產學研合作，共同推進新技術在高校研發，加快技術創新的速度，并由企業推動高校研發技術成果成功推向市場。

由上，具備創新文化的企業能從從技術創新源頭上加快技術創新的擴散、縮短創新周期、推動技術進步和經濟的發展。

二、結論

本文研究主要結論如下：（1）企業創新文化，能使得技術創新在企業內部順利、高效地擴散；（2）企業創新文化，能使具備這種文化的采用企業較早地引入技術創新，從而在市場上占有較優的市場競爭地位，成功吸收及獲益的可能性較高。具備這種文化的企業對市場上創新技術吸收的牽引力較大，且吸收更全面，更主動，能促進技術創新擴散更快、更全面地進行；（3）企業創新文化，能使具備這種文化的企業自主創新意識加強，評價創新技術準確性高；更愿意利用高校的技術研發優勢，與高校合作創新；并以引入技術為手段，以自主創新為目的，推動產學研合作順利發展；從技術創新源頭上推動技術創新擴散，縮短創新周期，推動技術進步和經濟的發展。

由以上結論可知，企業創新文化能促進技術創新擴散，使得進入市場的新技術能及時地被具有創新文化的企業采用，促使新技術更快產生經濟效益。

參 考 文 獻

[1]董景榮.技術創新擴散的理論、方法與實踐[M].科學出版社，2009：103～104

[2]Scholtz T W.人力資本投資[M].商務印書館.1990

[3]傅家驥.技術創新學[M].清華大學出版社，1998：365～366

[4]水常青，許慶瑞.企業創新文化理論研究述評[J].科學學與科學技術管理.2004

[5]http：///view/4347648.htm

[6]李文博，鄭文哲.企業技術創新擴散及其博弈分析[J].統計與決策.2005（下）

[7]馮海虹.我國企業創新文化及其建構[J].企業導報.2010（7）：186

[8]張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海人民出版社，1996：057～067

[9]N Levin，JZahavi.A game-theoretic approach for cost allocation in

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關鍵詞：云南電網；科技創新；企業文化；文化培育

作者簡介：葉鋒（1958-），男，江蘇南京人，云南電網公司技術分公司，高級工程師；張曉春（1977-），男，云南宜良人，云南電網公司技術分公司，高級工程師。（云南　昆明　650051）

中圖分類號：F270?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）33-0075-03

科技創新歸根結底是人的創新，科技進步需要一種能夠得到全體成員認可的企業精神和工作作風，以最大限度地激發和保護科技人員的創新熱情與活力，正是這種企業精神和工作作風抽象而成的文化，對于企業的科技發展起到關鍵的導向、激勵和協調作用。①近年來，云南電網在科技創新方面取得了一定的成績，但相對于國內外其他先進的電網企業，公司的科研基礎還比較薄弱，科技人才建設、科技創新能力與公司“全國電網行業科技領先”的目標還有較大差距，這與公司科技發展中忽視了創新文化建設有一定關系。本文在對云南電網的問卷調查及訪談調查、分析基礎上提出了電網科技創新文化的定位、目標、原則以及理念文化、制度文化、形象文化及行為子文化的培育措施。云南電網公司科技創新文化的培育致力于打造科技創新軟實力和文化力，對于貫徹南網“自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來”的科技工作指導方針和實現“更加注重依靠科技進步，增強駕馭大電網能力”的核心目標將產生重要的意義。

一、科技創新文化調研

1.訪談調查

通過座談、研討會等形式，多次對云南電網技術分公司領導及部分員工進行訪談。訪談的主要問題包括：云南電網科技創新現狀和問題有哪些？對科技創新制度層面的設想和希望有哪些？科技創新實踐活動中有哪些典型案例或素材？科技創新的重點、難點及關鍵因素有哪些？

訪談調查的相關意見和建議歸納如下：

（1）云南電網由于其特殊的行業特征，因外部的競爭壓力不足而缺乏創新動力。電網行業的特征決定了科技創新文化的必要性。如何打造文化軟實力，為科技發展提供動力，成為云南電網科技創新的關鍵手段。

（2）云南電網要努力實現全國行業科技領先，打造科技創新文化軟實力的水平，也要定位于“全國行業領先”。

（3）科技創新體系建設與科技創新文化培育是兩項不可或缺的工作，兩者是相互補充、相互支撐的關系。只有明確這個定位才能培育出云南電網良好的科技創新文化環境。

（4）推進科技創新文化的關鍵是：立足崗位，以創新推動工作，在創新中成長；擁有專業的優秀的創新團隊，互幫互助；不斷學習，進一步加強自主核心技術；創新觀念是核心，應發動全員推廣創新文化。

（5）科技創新文化培育應該注重其實踐性，稱之為文化的落地。因此，云南電網科技創新文化的落地和實踐是十分重要的一個環節。

（6）人才是科技創新的重中之重。云南電網科技創新目標以培養領軍人才為核心，并以此為依托，注重基層人才培養，形成多層次、全方位人才體系。

（7）高效的激勵機制是培育人才的助力器，構建公平合理的人才建設機制，打造人才發展大通道，以健全的管理機制保障科技人才成長全過程。

2.問卷調查

對云南電網公司技術分公司、電力技術研究院和昆明供電局三個部門有針對性地設計了問卷，向三個部門共發放問卷123份，并全部收回，其中有效問卷120份。通過對回收問卷的綜合統計分析和交叉對比分析，得到的主要結論如下：

（1）科技創新體制的重點是人才隊伍建設機制、科研經費合理配置機制、自主創新轉化機制、科技創新協同機制、創新激勵機制。

（2）影響員工工作態度的因素，從員工方面來看是：責任意識、效率意識、團隊合作、認真態度、敬業精神。從公司方面來看是：重視人、關心人、尊重人。

（3）科技創新文化中最主要的主題詞是：創新、學習、人才、合作、責任。

（4）科技創新文化的核心價值觀是：爭先創優、團結協作、不斷學習、恪守誠信、尊重個性、容忍失敗。

（5）科技創新文化體系應當突出的子文化是：創新文化、質量文化、學習文化、安全文化、誠信文化。

（6）推進科技創新文化的有效手段是：建立評價激勵機制、領導機制、結合學習型組織建設、融入日常工作、制訂標準、嚴格考核。

二、調研結果分析

1.科技創新文化要解決的問題

（1）在創新文化意識方面，強化員工創新意識，鼓勵主創精神、團隊精神，營造企業創新動力機制賴以形成和高效運轉的創新環境，真正形成文化對技術進步、創新成果實現的推動力。

（2）在科技創新能力方面，培養科技人才隊伍，完善科技創新體系，增強自主創新能力，推動整體科研力量形成“合力”，以技術優勢保障科技發展。

（3）在創新管理機制方面，完善科技創新機制，以制度、規范、標準保障科技創新全過程，促進創新發展。

2.科技創新文化培育的重點

（1）文化理念。要以南方電網發展理念為統領，以南網發展方略為前提和指導，將南網文化根植于公司科技創新文化培育中，注重文化的融合性、傳承性，并在此基礎之上體現“個性化”，充分挖掘云南電網自身特點，提煉特色文化理念。

（2）文化體系。包括理念文化、制度文化、形象文化、行為文化。這四個子系統構成了科技創新文化由表層至深層、由理念到執行的有序結構。理念文化是科技創新的核心價值觀和基本信念；制度文化是理念文化付諸實踐的主要載體，也是形象文化和行為文化的規范，對科技創新文化的貫徹與實施起著重要的保障作用；形象文化和行為文化是科技人員精神面貌、工作風格、綜合管理水平和專業技術能力的集中體現，既要成為科技創新工作的行為準則，也要成為科技創新工作的形象展示。

（3）文化要素。創新、人才、學習、合作和責任是科技創新文化培育的關鍵要素。創新是科技發展的源泉，人才是科技發展的核心，不斷學習是持續創新的保證，營造良好的合作氛圍、打造科技創新團隊精神是科技創新成就的保證，而責任意識則是對科技人員的素質要求。

（4）強化實踐。關鍵在于將制度文化與形象文化、行為文化系統地結合起來，以制度規范行為，以行為完善制度，搭建執行體系宣貫踐行科技創新文化，將文化轉化為員工的行動準則和自覺行動，并建立不斷深化的長效機制，將文化融入管理、切入業務、植入行為，充分發揮文化軟實力凝心聚力的強大作用。②

三、科技創新文化培育思路

1.目標和原則

（1）一個定位。科技創新文化是影響創新型人才培養、創新人才發揮的關鍵，要起到凝聚人心、激發動力和責任心的作用，并形成鼓勵創新、容忍失敗的氛圍和開放、寬容、交流、合作的風氣，形成鼓勵個性發展和奮勇爭先的機制，使科技創新活動進入良性循環。科技創新管理機制與科技創新文化相互支撐、相互補充、共同作用，實現云南電網“全國行業科技領先”的科技發展目標。

（2）一個目標。以理念文化為核心、制度文化為支撐、行為文化為基礎，全面培育和打造云南電網公司科技創新文化體系，努力探索文化落地的實踐機制，實現科技創新文化“率先探索，南網領先”的建設目標，為云南電網中長期發展規劃目標的實現提供堅強保障。

（3）六個注重。堅持“六個注重”原則，即注重創新理念、注重文化傳承、注重團隊精神、注重以人為本、注重學習借鑒、注重踐行實效。

2.理念文化提煉

（1）科技創新宗旨：依托“兩型兩化”，支撐“兩個轉變”。

（2）科技創新使命：提高科技水平，駕馭現代電網。

（3）科技創新理念：創新、學習、人才、合作、責任。

（4）科技創新核心價值觀：

1）創新觀：尊重個性、容忍失敗、自主創新、引領未來。

2）學習觀：學習生活化、工作學習化。

3）人才觀：人才優先、以用為本、高端引領、支撐發展。

4）合作觀：團隊精神、團結協作、整合資源、攀登高峰。

5）責任觀：敬職業、守誠信、優電網、促和諧。

四、制度文化培育

科技創新制度文化的培育一方面要從科技創新人才開發培育、選拔使用、評價激勵和合理流動的角度入手，在現有管理制度和辦法的基礎上進一步研究和完善科技創新人才隊伍建設機制及相關管理制度和辦法；另一方面要從科技創新的創新、學習、人才、合作、責任等核心理念的要求出發，從進一步建立和完善科技創新管理機制的角度來梳理和補充科技創新領導體制、組織機制和管理辦法，作為科技創新制度文化建設的基礎。

1.完善科技創新領導體制

完善和加強科技創新一體化推進的領導體制和科學決策有效推進的管理體制，加強科技創新管理的領導和決策，在科學決策、高效操作指導的基礎之上充分協調、調動各方資源，強化責任力，以協作效應形成科技創新綜合能力。

2.完善科技創新管理機制

在公司層面，打造科技創新項目、資金、人才和知識管理平臺；在技術分公司層面，打造科技創新研究平臺和人才培育平臺；在基層生產單位層面，打造科技創新實驗平臺和技術推廣應用平臺，形成分工合作、協同統一的科技創新體系。

3.完善科技創新人才隊伍建設機制

針對科技創新“科技領軍人才、技術專家人才、高技能人才和海外高層次人才”，營造“科學評價、發掘人才、合理使用、有效激勵”的人才工作氛圍，分別制訂各類人才的發展規劃和培養、選拔、評價、使用和激勵辦法，為公司科技創新工作目標的實現奠定人才基礎。

4.完善學習機制，打造創新團隊

建立和完善科技創新人才培訓管理辦法和培訓目標考核辦法，倡導“終身學習，全過程學習”。鼓勵全員學習，全面提升職業素養和創新能力，打造“創新團隊”。

5.完善科技創新項目管理

加強科技創新目標管理，從科技項目的產生、論證、立項、儲備、過程管理、質量管理、進度管理到驗收、鑒定、評獎、后評估、推廣應用等閉環的管理模式，形成高效的科技項目管理體系，體現科技創新“集中財力、突出重點、成果轉化”的強烈需求；建立自主知識產權轉化機制，加強知識產權管理，建立科技創新成果推廣應用機制，加快科技創新轉化為現實生產力。

6.把科技創新成果評價激勵與人才評價激勵結合起來

建立科技創新評價激勵機制。鼓勵科技人員不斷提高技術水平，激發創新活力，形成尊重人才、鼓勵創新的工作氛圍，將科技人員的個人發展與公司科技創新成果評價激勵有機結合起來。有效保護科技成果創造者的合法權益，體現科技成果創造者的價值和利益。

7.建立科技創新協同交流機制

以科技項目協作和科研協作團隊建設為抓手，加強各部門、各體系的內部聯系，發揮協同效應，以協作效應形成技術創新綜合能力；以公司學術委員會和科技項目管理委員會為平臺，加強科技創新資源共享和信息及技術交流；與國內外科研機構、大學、著名的電力企業開展技術交流及合作，加強學習借鑒和交流合作。

8.切實提高自主創新水平

嚴謹對待科研，杜絕弄虛作假的欺騙行為，避免急功近利、粗制濫造科研成果，嚴禁剽竊、侵奪他人科學技術成果，對違反科研職業操守的學術不端行為給予嚴格約束，形成“嚴謹科研、誠信科研”的學術氛圍。促進科技成果轉化，切實提高公司自主創新水平。

五、形象文化培育

從云南電網科技創新的實際出發，形象文化建設要通過科技創新突出成果展示、科技創新示范平臺建設、實驗示范基地建設、科技成果轉化示范項目建設、先進模范人物表彰宣傳、先進單位表彰宣傳、CI策劃等方式進行，通過科技創新工作和人物的典型示范、塑造宣傳，全面打造云南電網科技創新形象，促進電網科技發展。

1.科技創新突出成果申報和展示

在公司層面建立科技項目和成果管理辦公室，積極組織國家和云南省兩級自然科學基金項目申報，南方電網科技創新項目申報；積極組織結題科技成果參加國家、云南省和南方電網的科技成果獎申報，通過對獲國家科學技術獎、國家專利獎、南方電網科學技術獎、云南省科學技術獎等突出成果的表彰、獎勵和宣傳，展示公司科技成就和實力。

2.科技創新示范平臺和基地建設

要以國家企業（集團）技術中心建設為龍頭，圍繞八項關鍵技術的研究工作，全面打造科技創新示范平臺和示范基地，加大示范平臺和基地的人才及資金投入，提升示范平臺和基地的成果產出；加大示范平臺和基地的宣傳力度，擴大其知名度和影響力。

3.先進模范人物、先進單位表彰宣傳

通過年度科技創新十大人物、年度科技創新最佳成果、年度科技創新最佳單位等稱號的評選和表彰，全面激勵和促進科技創新工作。

4.科技創新CI策劃

以南方電網和云南電網公司的CI策劃為基礎，聘請專業設計單位設計云南電網科技創新文化形象識別系統，確立并統一云南電網科技創新主題歌曲、口號標語、形象標志、行為規范等等，編制《云南電網科技創新文化手冊》，以統一、清晰的形象歸納科技創新文化建設成果，樹立科技創新形象，增強科技創新文化的滲透力度。

注釋：

①李靖.航天企業科技創新文化的培育[J].航天工業管理，2009，（1）.

②宗.搭建“三大體系”推進“三個轉化”——南網方略發揮強大力量[J].企業文化廣場，2010，（1）.

參考文獻：

[1]海爾集團公司.創新——海爾企業文化的核心[J].中外企業文化，2009，（2）.

[2]李靖.航天企業科技創新文化的培育[J].航天工業管理，2009，（1）.

[3]包雪娥，秦雙顏.建設創新文化，促進科技創新[J].中外企業文化，2006，（10）.

[4]王培祥.努力建設科技創新文化[J].思想政治工作研究，2007，（3）.

[5]Denison，Daniel R. Corporate Culture And Organizational Effec-tiveness[M].New York：wiley，2001.

篇7

關鍵詞：企業創新文化理論問題

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號：

為了迎接來自國內外的各種挑戰, 中國的企業必須構筑自己的核心競爭力和競爭優勢, 這是不少企業家所刻意追求的一種競爭意境和能力提升目標。然而, 企業核心競爭力的提升并不是一蹴而就的, 它的不可替代性的競爭優勢是必須建立在特定的制度結構、技術支撐點和文化背景之上, 并通過市場化的有效運作, 而逐步形成的一種企業的組織能力。如果說, 經濟現代化的本質即文化創新, 必須有文化力支撐的話, 那么, 企業核心競爭力的構筑也是如此, 缺乏文化底蘊同樣一事無成。因此, 企業文化建設是提高企業核心競爭力的關鍵所在。

一、企業創新文化建設的現狀及存在的問題

中國創新文化研究起步較晚, 1998年中科院院長路甬祥首次提出了創新文化的概念, 國務院2006年編制的《國家中長期科學和技術發展規劃綱要( 2006- 2020) 》首次將“創新文化與科學普及研究”列為一個獨立專題。該專題組組長王渝生認為, 當前阻礙我國科技創新的文化主要表現為: 以創新為主導的價值觀尚未成為普遍風尚;功利化、工具化的科技觀占據了主導地位; “官本位”等傳統文化中的消極因素影響科技工作者的行為模式; 科研管理制度存在嚴重缺陷; 有利于創造力的思維品格尚未形成。中國企業界創新文化建設也處在初始階段, 存在著許多亟待解決的問題。

1、創新觀念淡薄。目前多數企業比較重視技術引進, 不重視對引進技術的吸收消化和再創新, 科學研究的原始性創新匱乏, 核心技術仍主要依賴于引進國外成套設備和關鍵設備, 使許多企業陷入受制于人的被動境地。據有關資料顯示, 國內擁有自主知識產權核心技術的企業僅為萬分之三。99% 的企業沒有申請專利。絕大多數企業沒有發明專利, 恰恰說明企業缺乏創新文化的有效支持。

2、企業創新人才稀缺, 技術創新的能力差。從創新人才看, 目前我國每萬名勞動力中從事R&D活動的科學家和工程師人數為11人, 而美國為56人, 經合組織( ORCD )國家的平均水平為47人。尤其是高科技人才和復合型尖端人才奇缺。從研發機構看, 2003年, 中國大中型工業企業設立研發機構的僅占25% , 有研發活動的約占43% , 與發達國家的企業差距很大。

3、中國鼓勵企業創新的體制尚未形成了市場競爭是企業培育創新文化和開展技術創新的重要動力, 而國家營造的良好創新制度和政策體系則是企業成為創新主體的重要條件。目前,中國支持企業增加科研投入的財稅、金融等優惠政策很不完善, 支持的力度太小; 國家促進企業進行技術集成創新和應用的知識產權激勵機制、知識產權交易制度和風險投資機制尚不健全; 國家自然科學資金對企業重大技術研究開發的資助很少。從總體上講, 企業創新的社會環境尚未形成, 這是影響企業成為真正的創新主體的主要原因之一。

4、創新風險意識差。有很多企業因為懼怕創新帶來的風險, 只把創新作為口號, 安于現狀。這在一些壟斷型的行業及某些國有企業比較常見。

企業創新體系和創新文化建設狀況不符合把中國建設成創新型國家的要求, 也極大地影響著企業未來的生存和發展。中國企業亟待加強創新文化建設, 從而推動創新體系的建設。

二、企業創新文化理論研究

從我國企業文化建設的現狀及其存在的問題來看，企業文化總體的特征是創新不夠。因此，在知識經濟和經濟全球化背景下，企業文化建設中要重視創新，通過創新提高企業文化建設的水平。創新的總體思路是：把企業文化建設與企業管理、企業制度創新和企業發展有機結合，在企業形象塑造、名牌產品創造與宣傳、市場營銷戰略的實施上下功夫，使企業文化在企業內部管理和外部的社會化上能充分地發揮作用。具體對策有：

1、創建富有中國特色的企業文化

縱觀各國企業文化，無一不具有本國特色。這是由各國不同的歷史文化、社會經濟的深刻原因決定的。企業文化作為一種管理原理，是具有普遍性的，可以超越國家民族的界限。但是，作為一種管理實踐，卻是不能超越國家民族界限的。如果把我國的歷史文化背景與美、日等國作一番比較，就不難發現，它們之間有社會政治制度的差異，民族文化歷史的差異，社會經濟發展水平的差異等等。因此，中國企業文化建設不能照搬套用國外的企業文化，要在考慮了自身面對的民族文化背景、經濟社會環境、經濟目標、企業組織模式等基礎上借鑒美國、日本、西歐、朝國等國家企業文化的成功經驗，創立出具有中國特色的企業文化。

2、以名牌產品的創造與宣傳進行企業文化創新

企業的發展通常經歷三個階段：產品運營階段、資本運營階段和品牌運營階段。在知識經濟和經濟全球化背景下，企業已經進入品牌運營階段，因此在這一階段要以名牌產品的創造與宣傳進行企業文化創新。長期以來，我國工業產品的總體水平不高，除了技術、工藝、裝備和管理等原因外，最主要的原因是產品開發和設計投入不夠。過去我們搞產品經濟，面對賣方市場，許多產品是“皇帝的女兒不愁嫁”，企業自然不重視新產品的開發和設計，以及企業名牌的創造，企業形象的宣傳。但是，隨著社會主義市場經濟體制的確立，國內產品面臨著市場競爭的強烈沖擊。我們在這方面應學習日本的經驗。日本企業早在20世紀60年代就十分重視新產品的設計開發。“據統計，1965年至1981年日本企業投入的研究開發費用，平均增加2111億日元，平均增長率為182%，遠遠高出同期美國69%、英國73%、法國62%。日本企業的研究開發費用占銷售額比率1987 年度全產業平均為25%，而大企業尤為重視，本田公司為41%，松下電器為57%，日立制作所為92%，日本電器公司高達113%。”日本企業每年有上萬種新設計的產品投產，他們用6個月開發新產品、進行設計活動，3個月組織生產，1個月銷售。這些源源不斷的新產品為企業帶來了經濟效益，為日本的社會經濟發展注入了活力。新產品的設計是一門集現代科技、文化、藝術和管理為一體的新興應用學科，它從社會的、經濟的、技術的、文化的和藝術的角度對某種特定物質對象進行構思創造，使企業設計和生產出優質、美觀、舒適和高附加價值的產品，從而為社會提供更好的物質文化產品，使消費者在消費物質文化產品的過程中，得到美的享受和啟迪。這種文化價值高的新產品市場競爭力強，樹立起了企業形象，提高了企業的經濟效益，推動整個社會經濟持續快速發展。有人說，當今時代已進入產品設計的時代。美國哈佛大學一位教授說：“十五年前各個公司在價格上競爭，今天在質量上競爭，明天將在設計上競爭”。如今，許多國家已把工業設計當作促進經濟發展的一項基本政策。因此，在我國企業文化建設中，要重視以名牌產品創造為中心進行企業文化建設，把企業產品的設計、名牌創造和宣傳都納入到企業文化建設的內容之中，創中國名牌，創國際名牌。

3、立足于企業的制度創新進行企業文化創新

建設嶄新的企業文化必須充分體現市場經濟要求。伴隨著現代企業制度的建立，以及新時代的到來，我國企業將面臨全新的挑戰。這就要求企業必須沖破傳統的管理模式的束縛，拋棄陳舊過時的企業管理價值觀，建立適應我國市場經濟要求的嶄新的企業管理模式，立足于企業的制度創新進行企業文化創新，確立現代企業經營價值觀，以不斷適應時代的要求，提高企業的生存能力、競爭能力和發展能力。所以，塑造企業文化必須與我國正在建立的市場經濟體制和現代企業制度相適應；必須與我國經濟建設的大目標以及企業發展的目標相適應。因此，重新塑造的企業文化必須體現七大意識和五大精神。七大意識是：現代意識、市場意識、人才意識、創新意識、競爭意識、公平意識和經濟文化一體化意識；五大精神是：勇于創新的進取精神、艱苦奮斗的實干精神、面向顧客的競爭精神、以人為本的團隊精神和敢于承擔責任的冒險精神。從而，使塑造的企業文化能夠把握時代的脈搏，引導企業朝著正確的方向發展。企業文化一個最大特性就是個體性，強調的是“我們會成功，因為我們與眾不同”。這就要求在塑造企業文化時，必須從本企業的實際情況出發，根據企業的生產特點、技術水平、管理狀況和職工素質特點，提煉和概括出反映企業特色、并為廣大職工所認同的企業價值觀和行為規范。如果企業文化脫離企業的實際，不能為企業廣大職工所認同。那么，這種“企業文化”就只能成為空中樓閣，甚至阻礙企業生產的發展。所以，企業的實際狀況決定了我們在重新塑造企業文化時，不能照抄照搬別國的企業文化管理模式，而“必須從企業實際出發，因地制宜，發揮優勢，創造自己的特色。”

4、站在知識經濟和經濟全球化的背景下進行企業文化的創新

中國目前面臨著知識經濟的發展，而且已經加入世界貿易組織，也面臨著經濟全球化的挑戰。因此，中國企業文化的創新“必須面對這一趨勢以及這一趨勢所帶來的挑戰”，進行企業文化的創新。（1）在企業文化的功能創新上，要由管理手段層面向企業文化力的培育方面轉化，為增強企業的社會競爭力服務。（2）在企業文化建設的目的上，由過去增強企業凝聚力向增強企業的創新能力方面轉化，通過企業文化建設推動企業的產品創新、技術創新、知識創新、經營管理創新、社會服務創新和市場創新。在企業文化內涵的創新方面，由單一的內涵向多元化的內涵轉變。在全球化的背景下，企業文化建設既要建立一種為企業全體職工認同的企業精神、企業價值觀、企業倫理觀和經營管理理念。同時又要有包容性，包容多元文化，使多元文化相互融合，共同為企業發展服務。（3）在企業文化的發展方向上，把內在的文化建設，如企業價值觀、企業倫理觀和企業精神等與企業的外在文化建設結合起來，把企業文化拓展到企業的產品設計、社會服務、市場營銷、技術開發和環境建設的多個方面，提高企業的文化附加值，把企業內在的文化素質與外在的企業形象樹立有機地結合起來，使企業走上可持續發展的道路。

參考文獻：

[1] 林建強.企業文化戰略管理探析[J]. 現代管理科學. 2006(06)

[2] 王理珩.關于打造先進企業文化戰略的思考[J]. 中國核工業. 2007(03)

篇8

【摘要】隨著新醫改的出臺與實施，我國的醫院改革與發展面臨著新的挑戰與機遇。不斷深入的醫療改革衛生體制對當今的醫務工作人員的服務水平、醫療質量和思想觀念等提出了更高的要求。但是我國許多醫院的發展現狀和趨勢在總體上依舊難以滿足當前形勢下的發展要求。在新醫改的背景之下，筆者對于醫院新文化管理進行了深度思考，希望可以通過加強醫院的文化建設來促進醫院的持續發展。

【關鍵詞】醫院 新文化管理 思考 新醫改

醫院的新文化建設是實現醫院現代化、規范化、科學化與人性化的有效手段［1］。只有抓好這些醫院文化建設才能推動醫院的建設與發展，所以，醫院的新文化建設與管理具有十分重要的意義。目前，醫院的新文化建設已得到了醫院相關領導的重視，逐步成為醫院現代化管理的重要的戰略性手段，這對與提升醫院自身的核心競爭力、構建和諧的醫患關系具有十分重要的作用。所以，分析當前新醫改形勢下的醫院生存環境，探討新醫改背景下的醫院文化建設，對醫院今后的發展與改革具有十分重要的實際意義。筆者在本文中對于醫院的新文化管理于建設提出了幾點看法：

1 堅持以人為本服務病人

要做好醫院的新文化管理，首先要培養醫院精神，堅持以人為本服務病人，人是醫院新文化里最核心的要素，他們不僅是醫院新文化的實踐者，而且也是醫院形象的塑造與維護者，所以醫院新文化的管理重點在于提高人們的素質，提高人們的形象，進而提高醫院的形象。只有堅持以人為本，以服務患者為宗旨，在為患者服務的過程當中遵守醫院的服務禮儀，對自己進行正確定位，維護自身形象，為患者提供特色的服務，并不斷調整與完善，才能在患者與社會眼里樹立一個良好的醫院形象［2］。

此外，在醫院的新文化管理中實施人性化管理還要樹立起“以職工為主體”的人性化管理觀念。要充分地認識到全體子宮才是醫療服務文化的實踐主體，他們的工作熱情、工作效率、工作態度與工作質量等有與醫院的生存和發展有直接性的關聯。只有提高醫院醫務人員與管理人員的素質才能和諧職工之間的關系，增強整個醫院的向心力與凝聚力。所以，醫院的新文化建設必須調動起職工的積極性，培養職工的主人公意識，激發職工的創造性，只有職工獲得了充分尊重才能真正的把患者放在第一位，做到“患者至上”，成為真正的推動醫院建設與服務的主干力量。

篇9

一、從江縣文化旅游產業的發展現狀

（一）文化旅游資源不是十分豐富，種類也不齊全。從江有著悠久的歷史和燦爛的文化，為從江留下了眾多的歷史遺存。全縣有各類人文旅游資源類型10余種，這些豐富的歷史文化資源，有的經過系列包裝和加工提煉，得到逐步開發。目前，文化旅游類景區的基礎設施和管理水平顯著提升，規模不斷壯大，經濟效益不斷增強，彰顯文化魅力成為從江獨具特色的旅游品質。

（二）文化旅游產業發展的主打品牌基本確定。近幾年來，從江的文化旅游產業得到了長足發展。“侗族大歌”、“風雨橋”、“加榜梯田”、“侗家鼓樓”、“芭莎苗寨”等一批在國內外叫響的文化旅游品牌，對提高從江知名度，樹立從江城市形象起到了很好的推動作用。“芭莎苗寨”是發展文化旅游產業的優勢資源。“侗族大歌”、“ 侗家鼓樓”、已經被聯合國批準為世界非物質文化遺產。是中華民族傳統文化的瑰寶，也是從江文化旅游發展的“內核”，經過近年的挖掘包裝和宣傳推介，“侗族大歌” “ 侗家鼓樓”的內涵不斷得到光大。

（三）文化旅游品牌深度開發初見成效。近年來，從江縣依托資源優勢，對文化旅游產品進行深度加工和開發，有效提高了文化旅游產品的附加值。先后成功幾次舉辦了“侗族大歌節”、“嶄探凇薄岸放＝凇薄吧礁璞熱”等大型活動，培育了有影響力的特色產業（從江嶄獺⒋詠香豬、瑤族藥浴）和文化旅游品牌，提高了城市的知名度和美譽度，帶動了經濟的發展。展示中華文化和諧神韻的《侗族大歌》音樂大典，宣示出了創新文化和現代文化契合的優美意境，對于整合從江旅游資源、延長旅游產業鏈條、推動我縣文化旅游產業的發展，發揮了重要的作用。

（四）文化旅游產品的宣傳營銷力量已經形成。目前，全縣共擁有旅行社20余家（國內社18家，國際社3家），導游人員100余名。作為經營文化旅游產品的市場主體和文化旅游產品的傳播者，多年來通過旅游行政主管部門的規范管理和強化培訓，這支文化旅游營銷隊伍的管理水平和服務質量日益提高，對樹立從江縣文化旅游產品形象起到了一定的推動作用。

二、存在問題

（一）發展文化旅游產業的管理體制不順。文化旅游企業政企不分、產業與事業不分、多頭管理現象比較突出。部分由事業單位轉制的文化旅游企業，不能很好地處理保護、規劃和開發的關系，缺乏市場運營活力和團隊創新能力。

（二）市場化程度較低。文化旅游產品的開發沒有完全把握市場需求規律，營銷整合形式過于單一，得不到市場認可。文化旅游吸引社會資本的能力較弱，文化旅游項目缺乏資金支持。一些大型活動的舉辦，沒有充分發揮市場機制的作用，不利于文化旅游產品的可持續發展。

（三）品牌意識還不夠強。從江的文化旅游資源豐富，但是缺乏系統的盤點與評估，得不到有效整合。文化旅游產品的特色不夠鮮明、可視度低，缺乏超前、視角獨特的深度開發，難以完全轉換成產業資源，形成規模效益。

三、創新文化旅游機制，發展文化旅游產業

（一）樹立全局意識，高水平抓好文化旅游產業發展的總體規劃。縣政府協調有關部門，編制全縣文化旅游產業發展規劃，確定未來若干年文化旅游發展的目標和戰略，在宏觀上對發展重點和時序空間做出安排。并在總體規劃的統一布局下，按照文化資源屬性，分階段、分步驟地對單體文化旅游資源的開發做出詳細規劃。

（二）創新管理機制，強化文化旅游產業綜合協調機構職能。明確縣旅游局在文化旅游產業發展中的職能，每年以旅游局名義召開文化旅游發展協調會議，對文化旅游產業的發展做出統籌安排，進行統一的組織協調，解決部門間各自為戰的不協調因素。建立宣傳、文化、旅游、文物、民族等主要部門定期聯席會議制度，研究和解決文化旅游產業發展中存在的問題，整合人力、信息、技術等方面的優勢資源，形成文化旅游產業發展的主導力量。

（三）創新發展理念，引入市場機制，促進文化旅游產品開發。加強對旅游文化產品市場化運作的調查研究，充分考慮產品的市場需求和價值，使更多的市民和游客得到文化旅游體驗;選擇專業性的策劃或經營機構，按照市場需求和規律，操作經營文化旅游產品，提高運作效率;積極探索適合從江的融資方式，吸引各類投資主體開發我縣文化旅游產品。通過市場化手段培育企業集團，發揮其在融資、資本運作、項目開發、管理營銷等方面的優勢，走規模化、集約化開發經營之路。

篇10

當你分折世界50強創新公司(例如3M公司、維珍集團、蘋果公司、微軟公司和韋里孫通信公司等)在新產品開發方面做得這么好的原因時，你肯定會發現它們都有一種創新的組織文化。

有創造力的員工是一個企業創新活動的重要組成部分。他們常常需要激勵和機會才能最大程度地發揮創造潛力。

雇主應該從戰略角度思考如何聘用、留住和激勵這些員工．一個有效的方式是培育一種創新的組織文化。下面介紹10，個培育創新文化的策略：

1．思想的多元化。保持工作場所的多元化對于產生大量獨創想法來說至關重要。要想產生有創意的想法，很重要的一點就是從數量開始，而不是質量。所以跨國公司在多元化方面具有優勢，因為它們能夠從來自世界各地的員工那里獲得各種各樣的想法。

2．公開的交流。好的想法往往來自那些在一線工作、每天都和顧客打交道的員工。給所有層次的員工創造機會，傾聽他們為新產品或服務提出自己的想法。據說維珍集團的每一個員工都能和老板理查德?布蘭森直接溝通，討論新的想法。

3．創造技能和知識。創造力是一種可以學會的能力。公司必須要有正式的員工學習和發展項目，發展個人和組織的創造力。雖然一些員工天生就比其他人有創造力，但是每個員工都應接受開發創造力的培訓。

4．激勵人的工作環境。辦公室的設計應該在激發創造力和增進交流方面起到一定的作用。有創意的想法更有可能在一個更加隨意的環境里、在與員工的交往過程中產生出來，而不是在董事會的會議上產生出來。有一個趨勢是設立咖啡廳、游戲室或共同工作區來促進日常的合作。

5．信息的分享和管理。俗話說：“知識就是力量。”在公司內部共享信息和知識，員工們就能夠以一種更為全面的方法來解決問題而不是就事論事。共享信息的另一個大好處是讓員工們自己來承擔責任。

6．支持冒風險。你必須創造一種氛圍，讓你的員工能夠挑戰傳統的辦事方法。這對于一些新加坡公司來說可能是一種挑戰，因為它們的管理風格相對來說是一種家長制和集權制的風格。在一種逃避風險的氛圍中工作的員工不大可能創造出突破性的產品或服務。

7．容忍失敗。期待員工每次嘗試都能成功的想法是幼稚的。多多練習，創造力才能越來越強。必須營造一種氛圍，即不用擔心創意想法失敗后會受懲罰甚至被解雇。

8．合作和團隊工作。一些大公司采取跨職能部門小組來完善創意的想法。組建一個來自不同職能部門的員工組成的小組能夠確保創意是均衡的。每一名員工都應該接受培訓，明自如何成為一個有效的小組成員。

9．獎勵創新。成功提出創意的員工必須得到承認和獎賞。物質獎勵可以以獎金、升職或股票的形式出現。