公司文化范文
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導語:如何才能寫好一篇公司文化,這就需要搜集整理更多的資料和文獻,歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文,供你借鑒。
篇1
思科公司曾贊助過一項長達5年的研究,研究結果顯示,那些從企業信息技術投資中明顯獲得生產力提升的公司都采用支持開放式信息分享、緊密協作及分散決策的管理模式——這些正是互聯網文化的重要組成部分。其他的研究也得出了相似的結論。
在組織管理上,具有互聯網文化的企業與工業時代的企業的最大區別是組織結構的扁平化。工業革命創造的企業組織的基本特征是金字塔式的層級制度,管理的基本職能是控制,實現控制的主要手段是通過多層次的中間管理層,一級控制一級。在信息技術時代,信息的傳遞速度更為快捷,組織中的級別大量減少,知識工作者成為決定企業生存發展的關鍵,企業的組織框架更像一個蜂巢。組織結構的扁平化已成為信息時代企業組織的基本趨勢。
此外,與傳統企業相比,向互聯網文化轉移中的企業還具有以下特點:領導者高瞻遠矚并具有強大的號召力;企業具有提供和分享信息的意愿;員工有被授權使用信息的權力并承擔相應責任;協作的工作環境和團隊互助精神;注重公開、誠實的溝通以及時刻準備應變和敢于創新。當然,還有硬件上的對互聯網科技的應用和建立強大的網絡基礎設施。
概括地說,互聯網文化能夠給企業帶來如下好處:
財務上的出色表現 具有成功的互聯網文化的企業有能力保持財務穩定和生產力的強勁增長。《你的公司有多么數據化?》的作者艾德林·思萊伍斯基和大衛·莫里森曾研究了西邁克斯、嘉信理財、思科和戴爾4個公司,并分析了互聯網文化是如何影響這些公司的最終收益的。他們認為:“這些企業可以比它們最好的競爭對手明顯創造出更高的利潤和增長速度。”
高度的靈活性 互聯網文化使企業更靈活地應變外部環境,對客戶需求及競爭的威脅作出及時反應。企業可以在財務收益損失還處于萌芽狀態或發生不久之時就將問題解決掉。各項目團隊可以像建筑模塊一樣按需要進行重新組合、重新分布以及重新使用。
網絡化的群體 具有互聯網文化的公司能夠從其組織范圍以外汲取所需的知識、資源及專業技能。優秀的互聯網文化不僅能夠吸引大量精英加盟,組成優秀的員工隊伍,還能提高員工的忠誠度,錘煉員工的士氣。
試圖建立互聯網文化的企業可能會遇到一系列組織結構上的挑戰,比如:排斥外部協作、自我隔離式的不信任、拘泥于既有格局和氛圍的猶豫不決、錯誤出現后不積極尋求解決等等。要盡量避免這些問題,企業必須做到以下幾個方面:
建立開放和網絡化的溝通方式 溝通是關鍵。互聯網文化假定,當信息可以方便地得到時,它就更有價值。因此,企業要采用開放和網絡式的溝通方法。這種溝通不僅是從上到下的,而且也是持續的、滲透到企業各個部位的。同時,企業還應給予員工必要的授權,使他們在實時決策時沒有太多的羈絆,從而靈活應對局面。
樹立放大化的領導觀念 這里的“領導”與我們通常所說的“管理”并不等同。《文化.com》一書的作者班德認為:互聯網文化越來越依賴于強有力的領導。他說:“在和平時期,軍隊會獎勵那些具有豐富管理技巧的人員,但在開赴戰場后,軍隊需要的是領導者,因為領導者能夠變通,可以起到號召性作用,不必等到掌握了所有答案時才行動。從現在互聯網經濟運轉的速度來看,管理的概念會越來越行不通,你更需要的是領導的概念,或者說,你兩者都需要,但放大化的領導觀念更加重要。”
篇2
企業文化是20世紀80年代由美國企業家倡導和實施的一種企業管理模式,并引進我國。此后之所以引起社會廣泛關注和效仿,就在于它不是一般概念上的文化,而是綜合反映了一個企業在其運轉過程中所形成的,由全體員工所遵循的經營思想、管理理念、價值標準、規章制度以及優良的作風。它具有強大的心理激發力和精神感召力,并溶于企業群體之間,形成一種無形的力量,把企業成員的行為整合起來,朝著共同的目標去奮斗。企業文化是企業管理的重要組成部分,我國許多企事業單位也都結合自身特點對企業文化建設進行了有益的嘗試,對提高單位組織和管理水平,促進又好又快發展,起到了積極的作用。本文結合中國地質調查局天津地質調查中心(以下簡稱天津地調中心)加強地質文化建設的實踐,就如何塑造單位文化,提高地質調查綜合管理水平,提升競爭力談些拙見,以求同行賜教。
1地質文化建設必須緊密結合實際
目前,雖然對企業文化難以找到一個公認的準確定義,但對其在經營管理過程中所表現的功能作用的認識是一致的,那就是在一定的經濟條件下,通過社會實踐所形成的并為其組織成員所遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則,并通過各種活動和形式表現出來,在為實現自身發展目標上,使其成員形成一種“流水下灘非有意,白云出岫本無心”的習慣行為狀態。由于各個行業、各個單位所從事的工作性質不同,上述各種概念的內容自然不盡相同。多年來,天津地調中心堅持運用先進文化引領方向,凝心聚力,促進科學和諧發展,管理邁向新水平。為貫徹黨的十七大、十七屆六中全會提出的戰略部署,落實中國地質調查局黨組提出的事業立局、業務興局,建設世界一流地質調查局的奮斗目標,及實施凝聚力工程的意見要求,2008年天津地調中心專題開展了文化年建設活動,圍繞著社會主義核心價值體系的基本理念和要求,開展了一系列文化建設活動,緊密結合本單位長期以來所積淀的文化底蘊和面臨的地質調查工作形勢與任務要求,提煉出新時期中心文化建設基本理念,包括精神、質量方針、奮斗目標、管理核心理念,設計了標識、旗幟,創作了歌曲,涵蓋了目前企業文化建設所要求的所有主體元素,即MI-理念識別,VI-視覺識別,BI-行為識別,CI-企業形象。“銘記先行使命,勇攀地學高峰”已成為天津地調中心的靈魂。其內涵是地質工作是經濟建設的先行,貫穿于長期建設的全過程,一馬擋路,萬馬不能前行。解決當前和今后面臨的資源和環境問題,是地質工作者光榮而神圣的歷史使命和職責,必須銘記在心,奮斗不止。地質工作是一項實踐性和探索性很強的事業,由此決定地學研究和地質工作者必須具有永不滿足、超越自我、敢為人先的精神,敢走前人沒走過的路,探明先人未知的寶藏,不斷攀登地學高峰,在地質理論和地質找礦成果方面不斷取得新突破,是畢生的追求。這種精神已成為凝聚人心、振奮精神、團結奮斗的共同思想基礎和追求的目標。
2地質文化建設要反映自身特點
天津地質調查中心從事地質調查和相關綜合研究工作,并承擔華北地區地質調查資料信息的接收、保管與服務,承擔有關項目管理和監管工作。幾十年來,廣大地質科技工作者長期奮戰在崇山峻嶺、戈壁沙漠、荒無人煙的地方,特殊的工作性質、工作條件和環境,營造并逐漸形成了一種獨具特色的地質文化,這是地質工作者幾代人所創造的精神財富。在吸收幾千年來中華民族傳統文化的基礎上,伴隨著地質事業的發展而形成并不斷豐富,成為凝聚地質工作者智慧和力量,鼓舞精神和斗志的內在力量,促進地質事業科學發展的強大精神動力。一首《勘探隊員之歌》曾使地質工作者滿懷無限的激情,倍感無比的自豪,激勵他們為地質事業貢獻青春和熱血。她的影響至今沒有絲毫減弱,已成為行業之歌。以獻身地質事業為榮、以找礦立功為榮、以艱苦奮斗為榮的“三光榮”精神和特別能吃苦、特別能忍耐、特別能戰斗、特別能奉獻的“四特別”精神,是經過幾代地質人艱苦奮斗、無私奉獻培育的崇高精神,已深深融入地質人的血脈,成為新時期地質文化的精髓和精神豐碑。天津地調中心繼承優良傳統,結合時代特點,將這種精神融匯到自己的文化建設中,創作的《新時代地質人》,結合工作區域特征和職責,唱出了時代最強音:踏遍晉冀魯,跋涉豫蒙陜,為祖國建設探尋寶藏,銘記使命一馬當先。戰酷暑,斗嚴寒,迎風沙傲冰雪,挑戰極限不畏艱難,獻身地質永駐心田。與時俱進,科技創新,科學發展,和諧奮進,奉獻青春,貢獻力量,裝點河山譜寫新篇。為何?答案就是我們是新時代的地質人,為中華民族的繁榮昌盛,甘于奉獻,艱苦創業,永遠向前。每有重要活動,當職工高歌這曲《新時代地質人》時都充滿激情,一種責任感油然而生,并為此感到光榮。
3地質文化建設必須堅持以人為本
一個單位的文化從根本上說就是“人的文化”,人是生產力中最活躍的因素,人力資源是第一資源。天津地調中心設計當前和今后的奮斗目標是“造就領軍人才、建設一流團隊、保障資源環境、服務社會需求。”之所以如此設計,是他們深知,人才是一個單位最寶貴的財富。單位之間綜合實力的競爭,歸根到底是人才的競爭。尤其是領軍人才,是一個單位核心競爭力的重要組成部分。作為大區地質調查中心,要依托國家重大項目,加強國際學術交流合作,努力培養一批德才兼備的地質科技領軍人才。同時,要提高隊伍整體素質,把中心建設成為一流的能夠擔當重大戰略任務、善于攻堅打硬仗的國家地質調查工作核心隊伍。建設隊伍的目的是要更好地完成保障資源環境,服務社會需求的任務。所以,建設單位文化必須以提高人的素質為根本,把著眼點放在人才隊伍建設上,要轉變管理觀念,要由人力管理向人才管理轉變,盡力為人才成長創造條件,最大限度地發揮人的潛能。要達此目的,要做的工作很多,但作為單位的組織者來講,首先要創造人才成長的良好環境,使他們在單位里工作舒心、開心、安心。天津地調中心提出的管理理念為:和諧敬業,規范創新,安全高效,科學發展。和諧是單位發展的基礎。只有和諧才能為發展創造良好環境,提供持久的動力。要努力將天津地調中心建成依法辦事,公平正義,誠信友愛,充滿活力,安定有序,人與人,人與自然和諧相處的單位。愛崗敬業,體現了人的職業道德,是一種普遍的奉獻精神。一份職業,一個工作崗位,都是一個人賴以生存和發展的基礎保障。所以,愛崗敬業不僅是個人生存和發展的需要,也是社會存在和發展的需要。在單位內部大力提倡愛崗敬業的奉獻精神,要干一行,愛一行,腳踏實地,在實現人生自我價值的同時,也為地質事業的發展貢獻一份力量。規范管理是單位發展的條件。要通過制定完備的規章制度,形成用制度管人、管事,在規章制度面前一律平等,科學有序、令行禁止的管理機制。創新是發展的靈魂,也是單位實現更好更快發展的動力源泉。要在觀念、機制、隊伍建設等方面努力創造新的環境,充分發揮科技人員和廣大職工的積極性、主動性、創造性,努力營造和諧包容的文化氛圍,鼓勵勇于創新、大膽質疑、寬容失敗、敢為人先的拼搏精神。安全是發展的前提。安全就是財富、就是資源,就是生產力,安全工作要置于一切工作的首位。樹立全員安全意識,使安全第一,預防為主成為每個職工的自覺行為,沒有安全,在一定意義上講,就沒有高效。高效是快速發展的基本要求。大力提倡大局意識、協作精神和團隊精神。要營造以人為本、有效溝通、協同合作的氛圍,將職工的智慧、力量、經驗等資源進行合理的調動,使之產生最大的效益,進而保證組織的高效運轉。科學發展是單位發展的目標。要以科學發展觀為指導,堅持以人為本,充分發揮職工的主人翁精神和創造潛能,統籌事業發展和增強綜合實力,以實現單位全面、協調、可持續發展。這樣的管理理念,處處體現了以人為本的思想,實踐證明,只有堅持以人為本,激發職工的內在動力,單位才會充滿生機與活力。
篇3
關鍵詞:電力文化營銷;電力營銷;問題;途徑
文化營銷是市場經濟的衍生品,在經濟競爭越加激烈的當今社會,文化營銷的完善是提高企業商品市場份額的最佳方式。同樣在電力公司中,電力的無形性導致電力作為商品的存在感低,市場競爭優勢弱。因而。電力公司開展不同的文化營銷和營銷活動,賦予電力商品一定的商品文化,是提高電力公司市場份額的重要手段,同時文化營銷是推動電力公司發展的關鍵動力。
1電力文化營銷建設與電力營銷發展的相關知識
1.1電力文化營銷建設與電力營銷發展的概念
文化營銷是指企業通過經濟手段,掌握企業商品在市場上的流通情況,如消費者需求情況、對消費觀念的引導活動等。電力公司文化營銷隨著電力公司營銷活動的展開而日漸豐滿,最終在電力公司內部形成的一種文化氛圍,促使電力公司員工能夠盡力推動電力商品的發展,最終實現電力公司的進步發展。
1.2電力文化營銷建設與電力營銷發展的方向
隨著現代經營管理理念的發展,電力公司的文化營銷建設和營銷發展的方向主要是實現“以消費者為主”的營銷方向,從消費者的需求出發,提高服務質量。同時實現同行業之間的良性競爭,最終承擔起建設和諧社會的社會責任。對此,電力文化營銷建設與電力營銷發展的具體方向是形象的建設。一是企業員工的形象建設,提高企業員工的形象能夠最大范圍的提高消費者對電力公司的信任感;二是企業商品的形象建設,企業商品是提高企業競爭力的最主要的環節,較好的企業商品形象能夠為企業的營銷活動提供發展空間。三是服務形象的建設。服務形象是營銷活動發展最直接的表現。
1.3電力文化營銷建設與電力營銷發展的階段性發展特征
當前,在現代經營管理理念的指導下,電力公司的文化營銷建設與電力營銷發展具有層次性特點。一是初級階段,主要實現電力文化營銷建設與營銷發展中企業同消費者之間的關系構建維系。營銷活動最主要的發展環節在于實現同消費者之間的溝通合作,普遍提高電力公司在消費者心目中的良好形象,實現電力公司的社會效益。二是中級階段,主要提高企業內部的的營銷活動水平,實現企業商品營銷活動的創新性,在把握住電力公司的總體發展流程中提高企業的內部控制管理水平。三是最終階段,主要是提高電力公司的服務水平,提高營銷員工的凝聚力,提高工作水平。
2電力文化營銷建設與電力營銷發展問題
電力資源是我國民眾生活的基礎能源,隨著市場經濟的深入發展,節能減排等發展理念的深入人心,因而當前的電力文化營銷建設與電力營銷發展具有同經濟發展規律和社會發展規律相違背的問題。
2.1電力文化營銷建設與電力營銷發展同市場經濟規律相違背
傳統電力公司的性質主要是公用的事業型企業,主要承擔社會服務職能。因而電力公司的經營目標是實現其社會服務職能。當電力公司進入到市場經濟環節中,為了謀求發展,電力公司必須要追求經濟效益。而電力公司初步建設發展的文化營銷和營銷發展方向時往往忽視了經濟發展規律。總之,當前電力文化營銷建設與電力營銷發展的問題是未能立足于電力公司發展的真實情況,掌握市場經濟的發展規律,喪失了電力公司營銷活動所應具備的經濟效益和社會效益兩方面的協調發展。
2.2電力文化營銷建設與電力營銷發展同商品發展規律相違背
電力公司營銷發展最主要的產品為電力,電力作為一種無形商品,消費方式主要是以電網傳輸,從而為消費者提供動力支持和照明功能,實現電力的使用價值。同時電力的價值主要是以消費者所付出的費用實現。但電力在市場經濟發展中的商品價值往往被忽略,無法以一種商品的形勢出現。總之,當前的電力公司忽視以商品發展規律來實現電力的文化營銷建設和營銷發展,導致了電力公司中的電力無法實現商品的等價交換發展。
2.3電力文化營銷建設與電力營銷發展同社會發展規律相違背
隨著電力公司進入到市場經濟當中,電力公司的電力文化營銷建設和電力營銷發展必須建立新的營銷觀念和營銷形象。電力作為當前最主要的生活能源之一,在節能減排大行其道的當前,電力公司的電力文化營銷建設與電力營銷發展缺少對節能減排發展的總體掌握,忽視了電力公司文化營銷對可持續發展觀念的掌握,因而電力公司失去了社會發展的總體規律。
3優化電力文化營銷建設與電力營銷發展的策略
3.1樹立正確的電力營銷理念
電力公司的文化營銷建設與營銷發展的優化關鍵在于樹立正確的營銷理念,首先要統籌兼顧電力公司的經濟性和社會化;其次在把握電力公司企業環境的前提下,了解消費者需求,構建正確營銷理念;最終,掌握市場發展規律,學習其他行業優秀的文化營銷和營銷發展理念,實現同行業之間的良性競爭。
3.2正確認識電力公司的發展性質
電力文化營銷建設與電力營銷發展具有階段性特點,由于電力公司兼具服務性和經濟性雙重性質,因而,在文化營銷建設和發展過程中,必須有效地認識到企業的發展規律,在對企業文化的分析掌握中,提高電力公司產品的商品價值和推動電力公司文化營銷建設能夠遵循社會發展規律。
3.3完善電力公司的形象建設
電力文化營銷建設和電力營銷發展的主要方向在于形象的建設,因而在優化發展電力文化營銷建設和電力營銷發展時,做好企業形象建設和商品形象、服務形象建設能夠正確定位電力營銷的文化內容。具體而言,主要是通過向電力公司內部營造企業歸屬感。例如,將“以消費者為本”作為企業口號和發展重心。提高電力公司的服務水平。
3.4加強電力公司員工的專業性
21世紀,經濟競爭的關鍵在于人才的競爭。完善電力文化營銷建設和提高電力營銷發展水平的關鍵在于加強電力公司員工的專業性。一方面,推動文化營銷建設和營銷發展具有科學性和專業性;另一方面,實現員工的職業道德能夠提高服務意識。最終營造一種和諧的工作氛圍,提高員工工作的積極性,使電力文化營銷建設和電力營銷發展能夠健康發展。
4結束語
在市場經濟發展趨勢和能源企業的可持續發展觀念的指導下,電力公司的文化營銷建設與電力營銷發展的主要方向在于形象建設,同時電力文化營銷建設與電力營銷發展具有階段性特點。在文化營銷建設發展歷程中,受到社會因素和電力公司自身發展特點的影響,其主要呈現出三大發展問題,因而在未來發展中,必須從思想觀念、企業性質、形象建設和員工建設中入手實現優化升級。最終提高電力公司的文化營銷的長久發展。
參考文獻
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篇4
從我國跨國公司的發展來看,截止2010年末,我國在在全球178個國家和地區共有1.6萬家境外企業,投資覆蓋率達到72.7%,其中對亞洲、非洲地區投資覆蓋率分別達到90%和85%。在跨國企業經營性質上,投資主體更加多元化,投資領域上也由傳統的資源開發與加工逐步向產業優勢上的轉移。總的來看,在國際化管理水平相對較低的競爭下,我國跨國公司在經營戰略與核心競爭力上還顯得不足,自主經營權力相對缺乏,尤其是在跨文化人力資源管理中,還存在一些問題。
由于面臨跨文化的差異與沖突,在企業人力資源管理中的問題主要有以下幾個方面:一是表現在人力資源的選拔與配置上,特別是西方思維模式下對企業管理的理念與我國傳統文化存在差異,西方企業在員工競爭中注重評價與測試,尤其是對于公正公平的推崇,而我國人力資源選拔上側重于資歷與關系背景,尤其是對權力的組織與分配上,存在一定的思維局限性。二是表現在人力資源的開發與培訓上,由于跨國公司經營活動的專業性和技術性特點,對于企業人力資源的開發與培訓工作,母國公司管理培訓與東道國的勞動法律法規存在差異,在跨文化培訓中難以有效顧及各員工的民俗信仰與習慣,不利于母國人力資源的開發,同時,對于東道國員工的培訓,雖然能夠從社會文化、法律法規給予引導,而對于國際化市場的變化與反應上顯得難以適應,特別是跨國公司在兼顧本國組織文化與其他文化間的沖突時,往往帶來更多的情緒對立。三是表現在人員的考評機制上,績效考核是企業人力資源管理的重要內容,對于跨文化環境下員工績效考評來說,由于東西方文化的差異性,如西方崇尚個人主義,而東方注重集體主義,在人際關系的調整中無法兼顧全面,特別是對于相關規范的量化與考核上,無法有效促進績效機制的順利實施。四是表現在薪酬政策及管理上,科學、有效的薪酬激勵機制能夠促進人力資源的合理流動與均衡發展,尤其是在吸引、保留、激勵員工等方面發揮其積極優勢。而在實際跨文化企業人力資源管理中,由于不同工種、不同國籍、不同崗位的員工在制定相應薪酬管理制度時,中國企業注重忠誠與關系的維系,側重于團體獎金的發送,而西方國籍員工更青睞金錢激勵與個人獎勵,從而給企業人力薪酬管理帶來更多問題。
2跨文化下的企業人力資源管理對策
文化差異下的人力資源管理工作,應該結合企業實際,從以下幾個文化策略中來平衡。
2.1管理策略的選擇一是母公司文化的移植策略,其主要適應于母公司的派遣人員擔任子公司的重要職務,從而能夠從信息的溝通與有效監控上來把握平衡,特別是對于母公司風俗文化習慣的漸進式滲透,能夠讓當地員工從中認識了解,從而實現對公司企業文化的融合。二是跨文化間的融合策略,對于不同文化下的企業,從雙方文化間尋找基礎和平衡點,特別是對公共文化的提取來減少文化間的排斥與差異性,從時間積累上來促進人力資源管理的協調。三是文化的多向交叉與滲透策略,對于跨文化下的企業人力資源管理,在尊重各國文化的前提下,以利用文化的獨特性來展開文化間的交流與滲透,如“混合人事管理策略”的運用,更多的是將全球人力資源優勢作為企業人力管理的重要依據,以最大化效益的發揮來挖掘人力資本。
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外化于形,為了使價值觀持續地內化于心。固化于制,彰顯于績,更加清晰并有重點地展示1237落地工程的精神內涵,前期,分公司下發了關于確定分公司企業文化核心價值觀—新“三氣文化”通知》眉移黨群[2011]第58號文件)將“三氣文化”作了調整。而“抓手文化”既是三氣文化”延伸,也是文化落地的行動指南、分解措施。分公司結合集團公司的5大特色文化:服務文化、關愛文化、執行文化、創新文化、和諧文化,增補責任文化和廉潔文化合為“5+2文化抓手。其中,樹企業正氣對接—責任文化、廉潔文化;建團隊和氣對接—服務文化、關愛文化、和諧文化;立員工志氣對接—執行文化、創新文化。
通過五年的企業文化建設,搭建起了以“三氣文化”為核心內涵的1237文化落地體系(工程)形成了具有分公司特色的企業文化建設模式,豐富、深化和細化了責任、卓越”價值內涵,使價值觀體系化、系統化、本土化,制度化,使之更好地應用于實踐,初步解決了基層員工對價值觀“知、信、行”問題,員工個人價值取向與公司價值觀日趨一致,公司凝聚力、向心力不斷增強,企業和員工“從優秀到卓越”氛圍越來越濃厚。年開始,分公司秉承中國移動“從優秀走向卓越”戰略以及“正德厚生臻于至善”核心價值觀和文化建設思路。
經過相關部門結合工作實踐的多次研究探索、總結提煉、應用拓展,不斷優化,現將分公司2011年“5+2抓手”文化指導意見下發,內容如下:
一、“言必行,行必快,快必果”的執行文化
(一)抓手文化主題詞:言必行,行必快,快必果,果必用
(二)抓手文化縱深點:
1、言行一致,言出必行——對承諾負責;
2、講求效率,要正確的做事——對過程負責;
3、講求效果,不能半途而廢——對結果負責;
4、要講求效益,要做正確的事——對目標負責。
(三)抓手文化落地措施:
以《卓越目標管理辦法》、《年度GS管理辦法》、《績效管理辦法》為制度保障;通過執行文化案例庫宣傳、戰略研討會、戰略檢討會、績效落地項目(人力部牽頭開展)、“文山會海”項目、最佳執行團隊評選、最佳執行個人獎評選等為載體平臺實現落地。
(四)抓手文化責任部門:綜合部
二、“會學習、善思考、勇創新”的創新文化
(一)抓手文化主題詞:會學習,善思考,勇創新
(二)抓手文化縱深點:“人有我用,人用我優,人優我新”——
1、技術創新——創新思維,優化維護、提升網絡質量;
2、業務和服務創新——創新理念、優化服務、提升客戶滿意度;
3、管理創新——創新觀念、優化制度、提升管理效益。
(三)抓手文化落地措施:
以《創新工作管理辦法》、《創新工作獎勵辦法》、《創新工作評估辦法》、《關于班組創新機制建設的指導意見》為制度保障指導班組完成創新機制建設;完善QC導師制度,加強QC活動指導;建立常態化的創新工作推進組,組建創新工作評審組;借助學習型組織在班組落地,推動班組各項學習創新活動的開展、并定期跟蹤創新工作在基層落地情況;同時,通過季度創新提案征集、評優和積分獎勵等為載體平臺實現落地。
(四)抓手文化責任部門:綜合部
三、“愛國、愛崗、愛家”的責任文化
(一)抓手文化主題詞:為社會擔責、為企業盡責、為家庭負責
(二)抓手文化縱深點:
1、公司三愛——愛客戶、愛員工、愛國家;倡導公司要對員工負責,只有滿意的員工,才有滿意的客戶;對客戶負責,探索服務的多樣化、個性化、信息化、品質化;對社會負責,與所有利益相關者和諧共榮,推動社會、環境和地方信息化發展;
2、員工三愛——愛企、愛崗、愛家;倡導員工要對企業負責,做到積極向上,善于學習,勇于承擔,執行力強,做事不抱怨,不推諉;對崗位負責,強調結果導向、流程到位,關注細節;對家庭負責,強調愛、付出、承擔、幫助,對自己和家庭的前途負責。
(三)抓手文化落地措施:
以《中國移動企業文化理念體系(年)》、移動文化1237工程為制度保障;通過:1、對內倡導員工樹立履行責任的意識,在公司內部以辦公網、各種會議、內刊《風信子》、E動網為載體平臺,以主題活動為抓手,開展責任文化征文,演講、收集優秀案例等活動;2、對外積極承擔社會責任,在公司內外部以黨員幫扶、創先爭優、四強四優、青年志愿者等活動為載體平臺實現落地。
(四)抓手文化責任部門:黨群工作部
四、“陽光、正氣、清廉”的廉潔文化
(一)抓手文化主題詞:陽光、正氣、清正、廉明
(二)抓手文化縱深點:
1、教育倡廉——強調做好黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經驗教育;理想信念和道德教育、優良傳統和作風教育;黨紀條規和國家法律法規教育以及警示教育;
2、文化興廉——強調通過“公正、公平、公開”、“陽光管理。陽光結果”的氛圍渲染、內刊宣傳、制作廉潔文化手冊、廉政短信等方式做好廉潔文化宣傳和熏陶;
3、制度保廉——強調做好制度管理、推行制度自律、健全監督機制;
4、管理促廉——塑造“按流程辦事”的陽光管理理念。
(三)抓手文化落地措施:
以《分公司招投標現場管理細則分公司招投標現場管理細則》、《分公司招投標工作流程》為制度保障;通過定期開展警示教育活動、定期召開部門監督聯系會議、開展“辦陽光事,講陽光話,做陽光人”主題活動及廉潔案例收集等為載體平臺實現落地。
(四)抓手文化責任部門:紀檢監察室
五、“誠信、優質、高效”的服務文化
(一)抓手文化主題詞:誠信、優質、高效
(二)抓手文化縱深點:
1、誠信為先——圍繞誠信核心,開拓誠信思路,讓誠信理念時時存在,成為指導廣大員工行為的催化劑;
2、制度為本——從“文化”的角度看待制度,制定目標時突出目標追求、價值取向、素質要求、態度作風,讓制度保障服務文化更好實施;
3、“五心”為準——通過“熱心、細心、耐心、用心、放心”的五心服務標準,為客戶帶來全新的服務體驗;
4、永葆高效——以“高時效、高效率”為服務核心,落實限時服務制,完善崗位責任制,為客戶提供高效的服務。
(三)抓手文化落地措施:
以首問責任制、責任追究制、十項服務承諾及服務時效制為制度保障;通過:1、顯形宣傳:以互聯網、報紙、電視、電臺、本地論壇等多種方式,擴大服務舉措宣傳,讓客戶感受到服務的改進;2、客戶參與:開展各種形式的客戶互動活動,讓客戶走進移動、了解移動,通過客戶的親自參與和體驗,讓客戶貼近服務;3、服務監督:建立“服務監督員”,開展“客戶懇談會”,傾聽社會各界的聲音,廣泛征集意見和建議三大載體平臺實現落地。
(四)抓手文化責任部門:市場部
六、“溫暖、感動、凝聚”的關愛文化
(一)抓手文化主題詞:溫暖、感動、凝聚
(二)抓手文化縱深點:
1、理解——知員工之所需,貼近員工內心世界,了解員工需求,懂得換位思考;
2、滿足——急員工之所急,充分考慮員工的貼身利益,維護員工權益;做好物質關愛、精神關愛、成長關愛;
3、感動——想員工之所想,關愛的顯性化,解決平臺問題,做好組織關愛、團隊關愛、員工互助互愛;
4、凝聚——聚員工之所思,員工是企業可持續發展的基石;對不同發展階段的員工進行不同類型的關愛,讓員工看到未來。
(三)抓手文化落地措施:
以《班組關愛工作實施規范》、《分公司員工日常關愛慰問辦法》為制度保障;通過紅花系統建設及管理、班組建設關愛部分工作推進(跨年)、大關愛體系建設、團隊、員工榮譽的傳播及展現、“愛在身邊”系列活動(征文大賽、攝影大賽)、“我陽光、我成長、我快樂”主題活動以及關愛案例集系列活動為載體平臺實現落地。
(四)抓手文化責任部門:分公司工會
七、“外順、內容、人和”的和諧文化
(一)抓手文化主題詞:外順、內融、人和
(二)抓手文化縱深點:“思想和諧、關系和諧、利益和諧、能力和諧、協作和諧”——
1、公司——祥和,強調對內以人為本,對外善盡企業社會責任;
2、團隊——融和,強調團隊內部和團隊上下、左右的和諧共處;
3、個人——和善,強調人與人相處以善為本,以和為貴,要學會惜緣與感恩;
4、家庭——和睦,強調要孝敬老人,關愛孩子,夫妻之間互敬互愛,風雨同舟。
(三)抓手文化落地措施:
以《中國移動企業文化理念體系(年)》、移動文化1237工程為制度保障,通過:1、打造公平、公正、公開透明的人力資源環境(人力部牽頭),2、打造思想政治工作組織運行閉環管理體系(黨群部牽頭);3、打造大關愛體系(工會牽頭)。具體通過自上而下的員工隊伍建設、員工思想動態調研、總經理面談日、E動網;自下而上的知心大姐QQ群、風信子;由內而外的紅花系統,關愛八到家等載體平臺實現落地,暢通各方溝通渠道,促進實現“和諧移動,快樂員工”,實現“打造當地受人尊敬企業”的目標。
(四)抓手文化責任部門:黨群工作部
八、“5+2抓手”文化案例收集要求:
1、各部門、各區縣分公司每季度要負責向抓手責任部門提供至少1例案例,案例可以以信息、簡訊、故事等多形式報送,字數在1000字以內,且附1-2張案例圖片(JPG格式);
2、各抓手文化責任部門每季度在各單位提供的案例中,至少選定2-3例案例,同時重點包裝1例,為黨群部提供1例;
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關鍵詞:電子商務 公司企業文化 誠信 安全 新趨勢
一、電子商務為何大眾認識與新認識為何
電子商務簡稱EC,它可以分為廣義的電子商務與狹義的電子商務,廣義的電子商務,是指通過電子化信息技術手段開展相關的商務活動,這種活動包含了電子技術、商業交易以及將金融、稅務、教育等社會其它方面納入其中;而狹義的電子商務,一僅僅是指通過互聯網,借助網絡與數字化來來實現商品、服務或信息的互換,主要是銷售與購買。
一般大眾對于電子商務的認識,主要停留在將電子商務認為是開網店進行網絡買賣貨物的簡單方式、簡單形式。據相關資料顯示,較大部分人群認為電子商務是屬于簡單的網絡貨物買賣而已,其對于電子商務的其他用途以及其他經營范圍與活動形式根本無從知曉。
而隨著社會經濟的進一步發展,當今社會已經成為網絡的社會,網絡的時代,網絡購物、電子銀行以及網絡電子游戲的充斥,人們對與電子商務逐漸產生了些許新的認識,筆者認為,此種認識將會逐漸擴大化、頻繁化,達到最終的普及認識化。筆者認為,這種新的認識主要包括兩個方面:首先,大眾對于電子商務的應用范圍從以往的簡單網絡買賣以及過渡到了電子商務的廣泛應用范圍,如金融銀行業務、基本生活業務(繳納水電費等),教育費用的繳納以及教育書籍的網絡閱讀與購買;其次,對于電子商務專業研究的人才不斷的增多,將電子商務與數字化、網絡化結合,進行新商業背景下的市場開發與發展方向開始出現,電子商務在其中發揮的作用逐漸顯現出來。筆者在后文中試圖從第二個方面結合公司企業文化進行一個簡單的設想,并進行闡釋與論證。
二、公司文化發展與電子商務認識變化的關系
上文中,筆者提到了電子商務認識出現了新的變化,大眾以及相關的專業人才對于電子商務的新認識對于公司文化與公司長遠發展起著重要的作用。那么,為什么電子商務會出現新的認識,筆者認為,社會網絡化、數字化的不斷加劇,是其主要原因,隨著電子商務的內涵與外延不斷的擴展與變化,就要求大眾與相關的專業人才對其做出新的審視與新的理解。
公司企業文化與電子商務新的認識到底有何聯系,筆者認為,首先要明晰何為公司企業文化,對于企業文化的理解,國內外學者有著不同的理解,與電子商務的概念一樣,一般理論上亦將企業文化分為廣義和狹義兩種。廣義上的企業文化是社會文化的—個子系統,是一種亞文化。企業文化是指企業在創業和發展過程中形成的共同價值觀、企業目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。狹義上的企業文化體現為人本治理理論的最高層次,企業文化特指企業組織在長期的經營活動中形成的并為企業全體成員自覺遵守和奉行的企業經營宗旨、價值觀念和道德規范的總和。所以,企業文化一般會包含價值觀念、企業精神、企業道德、企業形象、企業使命等內容。
其次,新網絡時代的電子商務不斷的變化,其亦存在著新的內在必須體制,即大眾與特殊群體對與電子商務的新認識要求電子商務必須具備相關的內在體制,筆者認為,主要包括誠信體制與安全體制。誠信體制,是指電子商務的電子買賣過程中,誠信是尤為重要的,原因在于電子商務與現實實踐購物最本質的區別是過失的是否可彌補性,現實中的買賣可以通過實踐換貨、退貨的直接方式抹去其非誠信的某些因素,但是電子商務則不然,其無法非常直接有效的抹去其停留在買賣過程中產生的某些不誠信因素,進而將進一步影響到其本身的需求客源。在公司企業文化中,對于本身文化的要求中,誠信亦是其商業信譽的非常關鍵文化之一,故而,公司企業文化與電子商務變化中所產生的一致性要求電子商務快速發展的今天,公司企業文化要進一步增加誠信信譽,以滿足新電子商務下新公司文化的積極要求。安全體制,是指電子商務本身所自帶的一種消極因素,即在網絡買賣與數字化使用中所產生的不穩定因素,買方在付款之后無法得到收到滿意合格貨物的保障,且隨之電子商務使用的頻繁,增加了某些不安全網站,這也給潛在的消費人群帶來了不安全隱患。公司企業文化中的價值觀念與企業精神包含了積極保障消費者的合理權益,秉承公平、公正的企業理念,故而,電子商務的新變化與公司文化中的內在價值是相互一致,相互協調與統一的。
三、公司文化發展面臨的某種新趨勢
從電子商務所必須實現的誠信機制與安全機制結合公司企業文化中的商業信譽與公司內在價值來看,電子商務的新變化與公司企業文化存在著要求的一致性,這是未來公司企業文化構建的一個新的方向,因為電子商務是未來公司必須應用的一種方式與形式。
參考文獻:
[1]吳清烈.電子商務:理念、誤區與未來.南京郵電大學學報,2012年6月,第12卷第2期.
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蘇州市暹裔泰式風味火鍋餐飲文化有限公司
目錄
第一章總則……
第二章聘用……
第三章考核……
第四章薪酬……
第五章福利……
第六章考勤……
第七章假期……
第八章培訓……
第九章職責……
第十章消防安全……
第十一章獎懲……
第十二章離職……
總經理致辭
親愛的員工:
首先 熱烈歡迎你加入我們蘇州市暹裔泰式風味火鍋餐飲文化有限公司,我深信這是你人生道路上的重要決定,我也希望你這個決定將是你在為個人事業發展與實現理想的人生道路上跨出關鍵一步。
任何企業的形成和發展,都離不開以人為本的企業文化和彼此之間溫馨的人文關懷,但也離不開完善的制度和規范的管理。因此公司編寫了員工手冊來指導員工的行為,每當你打開員工手冊,你都有責任和義務去了解公司的一切,學習和遵守公司的規范。準則,發揮公司的精神。因為只有這樣,我們才能整合個體優勢,發揮整體實力,才能創造公司文化,才能在整體中不斷完善自我,創新自我,才能與公司一起共同發展,走向輝煌。
為實現這個理想,需要這個大家庭的每一個員工積極發揚。創新高效。團結拼搏。追求卓越。勵精圖治。的公司精神,以高度的主人翁責任感,使命感。與這個大家庭同呼吸。共命運。在各自崗位上,勤奮敬業,盡職盡責,奮力拼搏,無私奉獻。
這本員工手冊不是束縛我們的繩索,而是指引我們走向成功的橋梁,她不會禁錮我們的手腳,而將為我們插上銳利的翅膀騰飛。今天我們是同事,明天我們是朋友,現在請讓我們緊緊握住雙手,共同播種明天的希望,站在這舞臺上,振臂高呼,團結就是力量。
我們期待著與您共同營造和諧。愉快。積極向上的工作氣氛。
祝愿你在暹裔泰式風味火鍋餐飲文化有限公司的從業過程,能成為您人生最有價值的經歷。
蘇州市暹裔泰式風味火鍋餐飲文化有限公司
總經理:趙榮升
2014年5月10日
第一章 總則
一。公司簡歷
江蘇省蘇州市暹裔泰式風味火鍋餐飲文化有限公司成立2014年,公司主要經營。餐飲。休閑。娛樂為主,以泰國菜。海鮮。牛肉。環保營養健康美食。
二。解釋與修改
1.本員工手冊由公司負責解釋。
2.公司有權對本員工手冊進行修改和補充。
3.本員工手冊印制成冊,作為勞動合同的附件,并與勞動合同具有同等效力。
4.本員工手冊適用于與公司建立勞動關系的所有員工。
第二章 聘用
一。年滿18周歲,身體健康,無不良行為或犯罪記錄。
二。符合應聘職位要求。
三。個人資料的填寫和變更。
四。員工入職體檢合格的健康證。
五。新進員工試用期,試用期為1周,如果在使用期間雙方若有一方不能繼續合作,其期間工資不予發放。
第三章 考核
一。考核類型
工作考核包括考勤與考績。公司考核分為季度考核和年終考核。
二、考核目的
公司通過對員工工作表現、業務技能的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為培訓、加薪、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。
三、負責部門
由各部門直接負責人組織具體考核。
第四章 薪酬
一、 薪酬構成
員工的薪酬包括基本工資、資金、提成。
1、 基本工資:按照員工的工作經驗和崗位所負擔的責任而定,根據員工當月出勤情況結算。
2、 獎金:根據對員工的考核結果進行發放。
3、 提成:根據員工的當月銷售額作為提成發放。
二、 工資支付
1、 薪金以貨幣形式發放,結算日期為每月1號到31號,以人民幣計算。
2、 發薪日為每月15日。如遇休息日或法定假期,工資將順延至下一工作日發放。
第五章 利
一、 工作餐、
1、 所有受聘員工,均可享受公司提供當班期間工作餐,只準員工本人用餐。
2、 員工不得把工作餐和餐具帶出餐廳。
3、 員工不得在工作時間喝酒,不得浪費飯菜。
二、 住宿
1、 所有受聘員工均可享受公司提供的免費住宿(水電氣費由員工平攤)。
2、 未經允許員工不得把非公司人員帶進宿舍。
3、 每位員工有責任遵守員工宿舍制度。
三、 體檢
1、 為保證公司衛生標準,也本著對員工負責的態度,全體員工每年均需參加一次體格檢查。
2、 凡發現員工患有傳染性或者任何不適宜本行業的疾病,如在應有的醫療期內不能治愈,公司將依法解除與員工的勞動合同。
第六章 考勤
一、工作時間
1.因餐飲業營業時間的特殊性,公司員工上班實行一班制度。
2.每日班時間分別是:早上9:30分-13:30 分 下午16:30分-21:30分
二、缺勤計扣工資
1. 遲到10分鐘以內,扣發工資5元。
2、遲到10分鐘以上(包含10分鐘)至30分鐘以內,扣發工資10元。
3、遲到30分鐘以上(包含30分鐘)至4小時以內,按曠工半日處理;4小時以上(包含4小時)按曠工1天處理。
4、早退10分鐘以內,扣發工資5元。
5、早退10分鐘以上(包含10分鐘)至30分鐘以內,扣發工資10元。
6、早退30分鐘以上(包含30分鐘)至4小時以內,按曠工半天處理;4小時以上(包含4小時)按曠工1天處理。
7、 管理人員違反以上規定,將加倍處罰。
三、 曠工
凡屬下列情況之一的缺勤,均視為曠工:
1.未經請假或請假未準而缺勤半天或者以上的;
2.超過批準的期限又沒有及時申請續假或續假未獲批準的;
3.本手冊規定的其他應視為曠工的情形。
四、考勤管理
1、公司考勤周期為每月1日起至當月月末最后1日止。
2、員工必須依照公司安排的班次上班,需要變更班次,須先征得主管領導同意。
3、所有員工上、下班都要打工卡。
4、員工上班下班忘記打卡,但確實能證明上班的,由領班簽字確認視為出勤。
5、嚴禁替他人打卡。
6、員工在工作時間未經批準不得離店(公司)。因工作需要或本人有事確需離店(公司)的應填寫出門單,經領班簽字后方能離店。
7、公司的考勤由人事行政管理部門負責。人事行政管理部門應于每月2日前統計完畢上月考勤,并報財務部。
第七章 假期
一、 帶薪年假
1、凡在公司工作滿1年的員工,從第二年起可以按照國家規定享受帶薪5天年假。
2、員工在休年假之前應做好工作交接,如年假假與公司的安排產生沖突,則應另行安排休假時間。
3、員工辭職申請得到批準后,需在離職前申請休完剩余年假,不申請休假的,公司不予經濟補償。
三、 請假程序
1、員工請假,必須事前填寫《請假申請單》并提供有關證明,辦理批準手續,并報人事行政管理部備案。
篇8
為牛打烙印也許并不會進入其他大部分公司戰略會議的日程安排之中,但是對于GreatPlains的高管來說,在達科他州的水城林頓參與一些農場活動不僅僅能讓人從沉悶的室內會議討論中解放出來,也加強了帶有濃重達科他州地域色彩和蘊含早期居民先驅精神的公司文化。
這家公司將它的業務合伙人年度戰略會議安排得像一堆人的集會,并讓員工們參與一些有利于團隊建設的活動,例如:馬術、挑戰繩索課程、修籬笆等。GreatPlains的管理層認為,參加這類活動能增強工作中的關系并在員工之間建立起友情。這種類似的活動是一種學習的經驗,因為主管們很少有在農場工作的經歷,所以通過這種方式他們不僅了解了做事的過程,還加深了彼此的了解。“你能學到怎樣與他人一起工作而不加以評判。”
依靠文化保留知識資本
GreatPlains和家庭百貨、沃爾瑪這些公司一樣,是一類優秀公司的代表。這類公司高度關心員工們的行為、感受、體驗和工作環境。雖然這是最平常的一些做法,即讓員工感到滿意并且投入地進行工作,但是這些公司認為他們的企業文化帶來的最基本的效果已然呈現出來了。
確實,在GreatPlains公司,對文化的關注得到了回報——在1997年,公司的員工流動率僅為6.2%,而當時軟件行業中的員工流動率最高達到了20%。GreatPlains的企業文化幫助公司節省下了招聘和培訓的費用并保留下了具有價值的知識資本。“對于雇主來說,成本最高的流程之一是招聘和開發”,GreatPlains的執行副總裁Jodi說:“我們正在獲取更多的知識因為我們正在留住更多的人。”
在全球員工忠實度實踐領域的權威學者人為,能表明文化有效的信號就是忠誠度,即員工和顧客留在公司的比率。盡管對于緊緊抓住顧客這一點沒有什么爭議,但是很多公司并不是完全重視留住員工的重要性。研究顯示,在一個有40,000名員工的公司中,減少3%的員工凈流動率等于每年可以少招聘、雇用和培訓1,000人,這相當于總共節省了36,000,000美元的費用。
羅森柏斯國際的首席執行官、《全美最佳公司人力資源管理實踐》這本著作的作者之一Rosenbluth認為,公司忽視文化的重要性將會導致組織處于極大的風險之中。“員工保留率是一天結束后一家公司區別于另外一家公司的地方”,他說:“許多公司錯在它們沒有意識到環境和文化是人們留在一家公司的最主要的原因。”
選擇福利還是文化?
正如股市行情看漲,大家都爭先開戶一樣,改善工作環境也是非常流行的觀點。便攜餐、現場托兒、精心設計的健身中心,這些僅僅是公司為了建立一套員工友好型文化所提供的所有福利中的一小部分。
福利不應該跟文化混為一談,然而很多公司卻錯誤地認為更好地福利就會自動地帶來員工滿意度。管理學家批評一些公司為員工提供大量的福利卻不考慮這樣做究竟會帶來什么商業回報,并把這些公司稱為“文化禿鷲”。一些利潤很高、非常成功的企業十分寵溺員工,這些做法除了蠶食資產負債表外沒有別的幫助。當明智的組織在執行強化文化的方案時,他們會著力于改善特定工作環境中的某些特定的方面。
所以,讓公司成為眾所周知的最佳雇主,這是很好的公共關系和人力資源工具。但是別管那些吸引眼球的100強榜單,我們應該花更多的精力讓文化產生效果。考慮發起文化建設的公司面臨的問題是,文化建設所帶來的收益能否補償其所需要的資源。
持續關注關鍵滿意度指標
蓋勒普公司的一項調查顯示,適當地發起有目標的文化建設活動能增強文化的基本作用。在分析了從員工調查中搜集多年的數據后,蓋勒普公司認識到:表現優秀的工作組都傾向于去滿足其核心員工的需求。基于這種觀察,蓋勒普設計了一個用于衡量關鍵滿意度指標的包含十二個問題的調查,從而判斷在一個工作組中這些核心的需求是否被滿足。這項新的調查聚焦于與留職率、生產率和員工表現這些因素直接相關的員工的感受。蓋勒普的研究發現,在這十二個問題中表現出高度員工滿意的工作組相對于員工滿意度低的工作組來說,更有可能產生滿意的顧客并獲得高于平均水平的利潤。員工滿意度在前25%的公司的盈利能力比處于后25%的公司的盈利能力平均高出24%、總收入高29%,并比后者的員工流動率低10%。
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在北京東南三環一幢樓里,記者來到易可發公司,這是一套帶閣樓的大三居室。里面大約有20多個的工位,室內飄著音樂,感覺很溫馨。在閣樓的會客處擺放著一整塊實木做的長條茶幾,但在其后面則擺滿了裝月餅的大箱子。這家公司到底是做文化創意還是做商品貿易呢?話題由此開始。
做生意而非談生意
“這兩個月確實在做月餅,效益還不錯,現在有100多家經銷商從公司拿貨(月餅),我覺得文化創意和做月餅生意并不矛盾,公司賣的不是月餅而是文化,當成禮品賣,這里面加入了很多文化創意的因素在里面。”吳思漢說并不會因為做了月餅就改變了公司文化創意的性質,相反,文化創意需要一個載體來實現,在中秋節來臨的時候,月餅就是一個很好的體現文化創意的載體。
經營公司,吳思漢認為生存是第一位的,做月餅能賺錢當然要做。當被質疑此月餅是如何體現出文化創意而與眾不同時,吳思漢馬上拿出“玉璽”、“青花瓷”造型的包裝,一邊講解一邊示范這個設計如何環保如何綠色,對于記者談及整個設計雖有特點但并非能給人眼前一亮的疑問時,吳思漢解釋道,商品90%都是相同的,彼此沒有區別,有10%能體現出特點就可以了,所以沒有必要過于追求差異化,盡量少做革命性的,本質的東西,只要加上創意有人喜歡并適合銷售就足矣了。“大家常常太主動去尋求不一樣的地方,這些地方可以去討論,但是不能忘記了一樣的地方,我們是在做生意而非談生意,做生意才有結果,談生意是談不出結果的。”
也許是融入了這種務實的文化創意。在2010年8月中旬的北京國際創意禮品及工藝品展覽會上,吳思漢和他的團隊成功與近100家經銷商達成了合作意向,這些經銷商在大約一個月的時間里給易可發公司帶來了40萬元人民幣的營業額,這對于一個成立剛一年多的公司來說,收益還是比較理想的,因為它基本能解決令初創階段公司頭疼的生存問題。“文創是我的根,我不會放棄,做食品貿易是為了盈利,并體現出文創的載體。”吳思漢補充道。
搭建一個文化創意平臺
吳思漢在臺灣學的是工商管理,幾年前來到祖國大陸,但大部分時間在深圳的家族企業工作。這是一家主要給各種知名品牌做筆類代工的企業,已經做了20年,他到家族企業后主要做國外的貿易。經幾年的磨礪后,吳思漢感覺到為何總是做別人的品牌呢,就萌發做自己品牌的想法。但做品牌不是一蹴而就的,而且對人力、財力等方面的需求相當大。“沒有龐大的資金就從底做起,從熟悉的‘筆’做起來,跟‘筆’相關的就是文化。而臺灣的文化創意產業比較成熟,應該把這些設計師整合起來,把他們的設計作品通過一個平臺來體現出來。逐步形成品牌。”吳思漢說。這個平臺包括實體店鋪和網絡平臺,目前他就在北京石景山區的臺灣街建了一個門店,正籌備在北京的前門步行街再建一個店。另外,他還和大陸多家機場書店組成了合作網點,設計師的產品通過這些門店展現。
記者認為這是互為因果的邏輯。就如同先有雞還是先有蛋,設計師和文化創意平臺往好的方面發展可以說是相輔相成:往不好的方面說。這個事情恐很難撮合,沒有好平臺吸引不到一流設計師和好設計作品,沒有好文創產品,平臺建設也就無從談起。而從當前易可發公司網站產品來看,似乎后者更讓人容易相信。
“我的產品分三個種類,精品、創意產品、大眾化產品。網站上的都是大眾化產品,實體店側重創意類產品,但各店因服務的客人消費水平差異也會有所不同,而精品主要是為高端消費者訂做的產品。這么做的原因主要是為了防止被‘山寨’”。吳思漢進一步解釋說,平臺搭建得如何決定未來的起點,沒有把好東西展現出來就是為了一步一個腳印走踏實,平臺的搭建是實實在在能看到的,在這方面需要穩步推進店面的開設,爭取開一家成功一家,所以速度不能快,這不是錢的問題而在于團隊。
吳思漢說團隊建設當然也包括設計師,他們有能力去設計。能滿足客戶的不同需要,但是他們缺少展示平臺,缺少能使他們產品量化的渠道,現在兩岸交流交往雖然很多了,但是臺灣仍有很多優秀設計師并不了解大陸市場,也并不懂得如何經營,如何去開創,可他們卻希望能把設計進行量化。而這正是文化創意平臺的機會所在。
融合的氛圍
有了做品牌的動機,看準了創業的方向,選擇創業的地點和合作伙伴就顯得尤為重要,吳思漢說來到北京源于在家族企業里做業務的經歷,當時他曾沿著祖國大陸沿海開放地區走過一圈,很多地方感覺都不錯。后因為和客人做生意,因緣來到北京,發現更有感覺。“我喜歡北京,喜歡它的底蘊,那種五千年的底蘊不是幾十年高速發展能改變的。”吳思漢說。尤其是奧運之后,整個北京的人文環境很理想。另外這里有一批搞文化創意的人,大家志趣相投,很有文化氛圍,于是就迅速做了在京創業的選擇。
搭建公司架子后,接下來就是招兵買馬。“我秉持的一個概念是要融合。沒有融合的態度是做不了文化創意平臺的。公司里只有我一個人是臺灣的,其他各個地方的人都有。比如廣東人、河北人、四川人等很多。”說完他指著旁邊的員工姜小姐說,她是東北黑龍江的,曾在華潤超市做采購,到這里也是做采購,吸引她的是文化產業這個事業的氛圍:他又舉例說,石景山臺灣街的店鋪經理曾經在上一家公司做到店鋪營業額每月達50萬元人民幣,最后還是選擇來到易可發公司,也是看重這里的文創事業氛圍。另外,公司的產品也不全是臺灣的,也包括大陸和其他國家和地區知名設計師的作品。這也可說是融合的具體體現吧。
看到記者還要質疑他對氛圍和融合的理解,他主動說:“我看到很多員工早上上班的時候吃‘煎餅果子’或‘雞蛋灌餅’,我也跟著他們吃,今天早晨我吃的是‘雞蛋灌餅’,你要是不相信,可以問姜小姐。”大家都哈哈大笑。
關鍵在心態調整
在創業者表面光鮮的背后。其實也隱藏著很多不為人知的辛酸故事,尤其是年輕人。因為經驗、閱歷、人脈、資源等很多方面都不那么成熟,面臨的壓力和困惑應該更多,怎么來解決這些問題呢?吳思漢說:“其實做企業最大的難處就是精神層面的心態調整,心境陶冶到一定程度,就適應了,這樣也就能找到解決問題的方法了,正所謂‘痛則不通,通則不痛’”。
對于已經在創業的臺生,吳思漢說:創業需要一個長期的規劃,比如說第一年、第二年可能不賺錢,要在這方面做些準備。不要過于追求獲利而是要追求獲益。項目剛開始不一定能掙錢,甚至不足以支撐運營體系,這就要增加附屬產品,比如他現在如果只賣文創產品每月只能有20萬元人民幣收入,但是賣月餅之后,收入可以達到60萬元人民幣,今后還可在店內賣飲料,還要賣龍蟲下、帝王蟹等等,一方面是解決生存問題,一方面把團隊打造成熟,把體系建設完整,為項目能夠掙錢時做好儲備。另外,當有大量資金沉淀之后,做事情就要容易一些。因此,除了事前要先把位置定好外,事中要有變通,事后方能回歸正途。
最后,吳思漢給希望創業的臺生的建言是。談創業沒有結果,做創業才有結果,要積極行動起來。
篇10
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊
規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件,本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度:《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂,包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日常考評到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
完成時限:20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度,20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14:00召集各部門主管研究討論,初稿訂下來后,報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面,一是業務的良性增長,需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題,能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段,提高招聘效率,為公司及時供應人才,才能保障并推動業務的快速進展。招聘,表面上看是人事部的工作職責之一,但其實,它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必須達成兩者的和諧統一。
三、員工的培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同,但追求成功卻是每位員工的目標。因此,培訓不僅是員工追逐的個人目標,是員工福利享受,也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會,是企業挖掘員工潛力,滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式,是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》,并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃,從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
具體實施時間:
1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃,計劃春節前完成;
2、采用培訓的形式:內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容:根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容:企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排:內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓,網絡培訓原則上時間自由安排,外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD 教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。
四、建立真正以人為本的企業文化
1、建立內部溝通機制
首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通,使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿,并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議,幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析,必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作
建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲,這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定,才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力
眾所周知,假如一個企業人心渙散,其發展必不長久。那么,如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐,除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。
公司行政部四月個人工作計劃2
一、辦公、勞保用品的管理
(一)采購方面:根據上月份各部門提交的所需物品計劃進行合理匯總,經各領導審核、批準,并統計本月各部門物品的使用情況及剩余量,按需采購,適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購,必須填寫采購申請單經審批后方可購買;多渠道進行采購,貨比三家,尋找質量最好價格最低的廠家進行采購,有效的降低采購成本。
(二)物品出庫入庫
第一:流程清晰化,梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程,對于入庫物品都要登記在冊,對應填寫入庫單,對于領出的物品必須填寫出庫單并由相關負責人簽字,辦理出庫手續,確保賬物相符;
第二:根據上月份工作過程中反映出的問題,本月份進行整理改進,保證月終報表的準確性;
第三:對于各部門辦公、勞保用品的領用,要嚴格執行“以舊換新”的措施進行管控,避免不必要的浪費。
(三)物品使用方面:采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進行管控,便于各部門更好的制定辦公費用的標準,也有利于控制浪費現象的發生。
二、合同檔案管理
公司合同簽收后入檔,分為手寫檔案與電子檔案記錄,便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔,按各部門,按不同時間,按不同類別存檔。
三、車輛調度管理
合理調配車輛的使用,保證各部門用車的及時性、合理性,滿足用車需求;定期對車輛進行維護與保養,保證出車安全。
四、安全保衛管理
加大對進出廠區人員的檢查力度和進出廠區車輛的監控力度,每天例行檢查,加大夜間的巡邏次數;經常檢查廠區的電源區,保證員工安全用電;為保安培訓安全防衛知識,加強保安的安保能力,整頓保安隊伍,提高保安的人員素質,確保安全無事故。
五、環境衛生與公共設施管理