導語：如何才能寫好一篇高校績效工資，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高校；績效工資；改革；考核；評價

中圖分類號： G451 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）04-129-2

0 引言

自2010年1月起，各大高校開始進行工資改革，實行績效工資制度。自此以后，高校績效工資改革就成為大家爭議的一個話題，眾說紛紜。很多專家學者都認為，大多數高校的績效工資改革是不理想的。當初，高校實行績效工資改革的目的，是希望能夠借鑒企業績效工資制度，建立以激勵為導向，體現公平公正原則的工資制度。但是在具體執行中，由于受到各種因素的影響，高校績效工資改革存在很多問題。

1 高校績效工資改革存在的問題

1.1 缺乏有效的績效考核體系

高校績效工資改革能否成功的一個關鍵問題，就在于能否建立一個科學有效的績效考核體系。很多高校績效工資改革之所以不理想，就是源于沒有建立一個科學有效的績效考核體系。

1.1.1 績效考核目的不明確

目前，高校基本實行一年度一考核，而考核的結果似乎也只與績效工資中的獎勵性績效工資掛鉤。很多高校的績效考核往往流于形式，似乎是為了考核而考核，沒有一個明確的考核目的。

1.1.2 績效評價標準不科學

很多高校的績效評價標準不科學，尤其是對高校教師的績效評價。高校教師從事的是復雜的腦力工作，這樣的工作是具有特殊性的，如何考核評價高校教師工作一直是一個難點。

高校教師的工作任務基本包括教學、科研、專業建設、學生管理等幾部分，有的高校教師甚至還要承擔一些行政管理工作。現在大多數高校評價教師的這些工作任務，存在重數量輕質量的問題，因為定性化的標準很難實際操作，而定量化的標準更易于考核。比如教學評價標準，側重于授課時數；科研評價標準，側重于科研成果數量。這樣就會導致教師只管上夠課時，而不注重教學效果；只講論文篇數，而不論文章研究價值。這樣的考核標準是很不科學的，因為它不能夠真實準確的反映教師的工作質量，更不能真正發揮激勵教師的作用。

另外，在教師職稱晉升中，重科研輕教學的現象，嚴重挫傷了高校教師上課的熱情和積極性。師者，所以傳道受業解惑也。如果作為教師，都不再重視教學工作，相信這是任何高校都不愿意看到的結果。

1.1.3 績效考核技術不成熟

目前，大多數高校所采用的績效考核技術都是借鑒于企業的績效管理，并沒有研究出一套適用于自身體系的成熟科學的考核技術，故而存在很多問題。

比如常用的360度考核法（以A大學為例），從學生、同行、督導和領導四個層面來考核，似乎能夠比較全面的考核教師工作。但是，在具體實行中，卻出現很多問題。學生評價中，由于缺少引導學生公平公正客觀評價的機制，容易出現管得越嚴越認真的教師，評價越低。同行評價中，容易出現一團和氣的現象，難以拉開彼此之間的差距。督導評價中，由于存在不同學科不同課程的差異，難以衡量教學水平高低。領導評價中，由于缺少監督機制，容易出現以領導個人主觀意愿和偏好來定高低的問題。

1.1.4 績效考核過程不透明

大多數高校只是在年度考核結束后，公布一下績效考核最終結果。至于考核程序具體是怎么操作的，考核結果是怎么得出的，比如為什么有的人員考核是優秀，根本就沒有解釋和溝通，整個考核是不公開不透明的。所以往往導致大多數人對考核結果不接受不理解，質疑考核的公平性，從而引發領導和下屬之間的矛盾，也導致內部的不和諧。

另外，在績效考核中，也缺少監督機制。所以在有的高校甚至出現這樣的現象：領導喜歡誰，就給誰考核優秀；領導喜歡誰，就給誰高績效工資。績效考核應建立有效的監督機制，考核過程應該公開透明，才能真正做到公平公正。

1.2 缺乏合理的績效工資結構

1.2.1 獎勵性績效工資比例低

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，獎勵性績效工資按工作業績和貢獻分配，應體現“多勞多得，優勞優酬”的原則。目前，大多數高校獎勵性績效工資所占的比例較低，難以發揮激勵作用，難以調動教師的工作積極性。

1.2.2 不同類別崗位績效工資不平衡

高校內部崗位基本分為教師崗、科研崗、管理崗和工勤崗四類。很多高校在制定內部不同類別崗位績效工資標準時，沒有考慮不同崗位類別工資平衡的問題。從而引發了內部不同類別人員之間的矛盾，尤其是一線教師和行政人員之間的矛盾較深。

有的高校在制定績效工資標準時向一線教師傾斜，行政人員工資相對較低。行政人員有時需要加班，周末休息日可能也有額外工作，如果這些工作沒有獎勵政策，將會打擊行政人員的工作積極性。

有的高校在制定績效工資標準時向機關行政人員傾斜，行政人員待遇高于一線教師。高校工作應是以學生、以教學為中心，工作在教學一線的教師待遇，比服務保障于教學工作的行政人員的待遇低。這樣的不公平待遇，不僅僅是打擊一線教師的工作熱情和積極性，更是對“尊師重教”的整個教育事業都是一個巨大的挑戰。

2 高校績效工資改革的對策建議

2.1 多渠道籌集經費

大多數高校績效工資改革不理想的原因之一，就是整體來看，績效工資水平較低，教師收入偏低。高校教師收入與社會上其他行業相比，尤其是與同是從事高腦力勞動的科技、金融等行業比起來，收入差距很大。而改革后的低績效工資，讓原本寄希望于改革后的高效工資的人群，對改革大為失望。要想改變這種狀態，提高績效工資水平，單單靠政府撥款是遠遠不夠的，高校應“多條腿走路”，設法開拓多個渠道籌集經費，提高工資總量。

2.2 建立科學有效的績效考核體系

高校應建立一套適合于自身的科學有效的績效考核體系。對于教師崗、科研崗、管理崗和工勤崗不同類別的崗位，都應有相對應的科學合理的評價標準，本著“公平、公正、公開”的原則，科學有效的考核教職人員的工作任務。

評價標準應既有定量化的指標，也有定性化的指標，并注意定量考核和定性考核的有機結合。另外，有的科研項目可能需要經過長達幾年的研究，才能出成果。對于這樣的科研，可以采取長期考核和短期考核相結合的辦法。

2.3 制定合理的績效工資結構

高校應制定合理的績效工資結構，加大獎勵性績效所占的工資比例，真正做到以“激勵”為導向。另外，高校在制定不同類別崗位人員的工資標準時，要充分考慮內部公平性，協調處理好各類人員之間的關系。

2.4 改善青年教師待遇

隨著前些年高等教育的大力發展，青年教師在高校教師中的比例越來越高，并且青年教師的學歷也越來越高。可以預見，在十年后，這些青年教師會成為高校建設的中流砥柱。

而現今社會，房價高，育兒成本也高，使得在北上廣深這些一線城市的高校青年教師承受著巨大的生活壓力。尤其是對于30歲以下的青年教師，沒有搭上低房價的班車，卻遇上房價暴漲的時期，他們中的絕大部分在加入職場后，可能就得為買一套安居房而奮斗終身。哪怕是在工資較高的一線城市，高校教師的月收入多半也在萬元以下。對于青年教師而言，就算不買房，每月除去房租、育兒、交通、吃喝等基本生活成本外，恐怕也所剩o幾。如果這些青年教師在工作上待遇過低，將會大大打擊他們的工作熱情和積極性。

高校應重視青年教師的待遇問題，盡力改善和提高他們的待遇。在績效分配中，不要簡單的以工作年限、在校資歷區分績效級別，可以考慮對青年教師，在講課時數和科研成果上給予傾斜。另外，高校還可以通過加大對青年教師的科研經費投入，派遣青年教師到國外留學等措施，激勵他們以更飽滿的情緒和更佳的狀態投入到工作中。

高校績效工資改革是一項復雜的系統工程，需要多方共同努力來面對解決這些改革中出現的問題，共同促進高等教育事業的科學發展。

參 考 文 獻

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績效工資（performancepay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調重彈。在2006年國家在事業單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業單位收入分配制度改革中，國家規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應是根據對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現員工的實績和貢獻。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構成：根據人事部、教育部有關領導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區附加津貼等，一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。前者以崗位聘任為基礎，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；后者以工作業績為基礎，可包括超工作量獎勵、業績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據實際情況和需要，設立團隊績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學的績效考核制度為基礎。當前，國家對績效工資分配的指導性規定是：“事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配”；“根據單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導向，向關鍵崗位和優秀拔尖人才傾斜。

二、當前高校績效工資分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現代企業相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題。績效工資尤其是獎勵性的績效工資應該建立在科學的績效考核的基礎上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領導不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎不扎實，必然導致績效工資分配倍受責備。

3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質疑，又存在科學性、合理性與現實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標的實現，必然會影響到高校的健康發展與和諧建設，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校績效工資分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應包含以下基本原則：

（1）為學校的主要任務和重大發展目標服務的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優績優酬的原則；

（3）效率優先，兼顧公平的原則；

（4）向關鍵崗位、一線崗位和優秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法。績效工資分配的具體辦法有很多，但在設計方案的時候至少應注意以下幾點：

（1）要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據是公平與效率的關系、當前高校的發展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發展的速度與質量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關系。本次定編定崗文件設置了三類崗位，在設計績效工資分配方案時，應根據需要與可能，確定三者適當的比例關系。同時，要切實向教學、科研第一線和優秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優質資源，引導和激勵高層次、高水平專業技術人才擯棄“學而優則仕”的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務的重要手段。

（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關系到績效管理的成效和高校的發展速度。對超額或出色完成工作任務的人員，應該給予適當的績效獎勵；對沒有完成工作任務或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關系時，應以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法。考慮到高校“雙肩挑”人員較多的歷史和現實，實行績效工資時應采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規范化管理，實現人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。

（5）要重視對突出貢獻和團隊建設等的獎勵。對于為人才培養、科研開發、學校發展等做出突出貢獻的人員，對于打造高水平的學術研究團隊、科研攻關團隊、創新創作團隊等體現核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應根據學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。

（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規模的急劇擴大，不同高校對人員、財務等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或學校規模不大）的做法是，績效工資由校級機關統一執行；比較急進（或學校規模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關部門（或黨總支）等二級機關執行；比較穩健或過渡的辦法是，基礎性的績效工資由校級機關統一發放，獎勵性的績效工資由二級機關執行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關執行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關掌控等。

3.績效工資分配的主要依據。績效工資分配的主要依據當然是工作人員的實際業績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區分個人業績與集體業績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發展目標，遴選出當時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統一的標準，只能區別對待，“對癥下藥”：對于教學科研人員和技術工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對于能標準化或量化的指標，應該盡可能標準化或量化。

4.績效工資分配的配套建設。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機構、干部、財務、物資、教學、科研、管理、服務等方面整體推進，還需要評價機制、激勵機制、監控機制、現代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經濟學根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關系、違背了市場經濟規律。高水平人才特別是緊缺專業人才供不應求，其價格當然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠高于當地同類人員的收入標準，人員當然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進行才能取得預期的效果。

四、高校績效工資分配中應注意把握的幾組關系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關系。效率優先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導思想。績效工資分配中效率與公平的關系，直接影響到高校改革、發展與穩定的關系。為適應高校質量內涵建設和現代管理需要，建議高校酌情借鑒先進企業的某些現代管理方法，適當加大績效比重，進一步打破平均主義，注重產出與投入的比例，節約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養高素質人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應用領域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠利益與眼前利益之間的協調關系。在分配制度改革中，要始終堅持學校的整體利益和長遠利益優先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當前利益。凡事皆有度，欲速則不達。當改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴重影響和諧校園建設和改革順利進行時，應盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發展。

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一、高校績效工資的建構原則

以人為本是貫徹落實科學發展觀、推動可持續發展的核心思想，而高校績效工資體制的構建也應遵循以人為本，將每一位教職工的個人成長發展與學校整體的戰略導向進行結合，充分彰顯全體教職工的主體地位，從而實現最大化績效利益。此外，在對高校績效工資系統進行設計時，不但要考慮實際工作崗位的重要性以及職責，而且還要體現績效工資的差異性。只有這樣，才能從根本上激發全體教職工的能動性與積極性，促進學校、教職工、學生共同發展。總體而言，應遵循效率原則、公平原則、競爭原則以及激勵原則等。

1、效率原則

該原則是高校構建績效工資系統的第一原則，同時也是教職工收入分配制度創新的核心目標。由于績效工資受業績、貢獻大小、工作職責等諸多因素的直接影響，所以高校應結合每一位教職工的工作效率高低、貢獻大小、操作職責來進行合理地分配，實現按勞分配、優勞優酬、效率第一的目標。

2、公平原則

高校績效工資的構建和實施，不僅有效打破以往常規型的“大鍋飯”制度，而且更為重要的是完善“按勞分配、優勞優酬、效率第一”分配體制。但是，教職工們所關注的焦點為薪資是否公平。誠然，這樣的公平并非絕對平均，而應是有所差異的公平，因為公平的內在意義就包括差異，所以必須將差異控制在一定范圍內，進而使全體教職工產生某種公平感，依據他們的勞動價值來支付相應的報酬。

3、競爭原則

競爭是高校績效工資的顯著特征之一，只有競爭的存在才會充滿活力與動力。高校競爭性因素主要包括辦學特色、國內外知名度、戰略目標以及人才稀缺性等等，其集中體現于內部以及外部，前者主要是為激發全體教職工的創造力、積極性和主動性，推動高校快速發展，提高重點崗位的薪酬水平；而后者則是對比教職工的收入水平與其他高校的薪資水平，不斷增強績效薪資的競爭性，從而達到穩定和鼓勵人才的重要目的。

4、激勵原則

高校績效工資系統的構建應充分結合薪資管理和激勵制度，保持正常范圍內的結構差距，結合貢獻的大小來支付相應的績效工資，實現激勵效用最大化，使每一位教職工都能從內心接納這一差距，進而產生一定的激勵作用，全面改進自己的工作，設計持續增長的崗位薪酬機制，以此為業績優秀的教職工提供廣闊的晉升空間，得到更多加薪機會。

二、高校績效工資的實施策略

1、合理設置崗位，細分工作職責

高校績效工資系統的運行和實施應注重崗位管理，合理設置崗位，細分工作職責，從而有利于提高教職工的工作效率。在各崗位設定過程中，必須要考慮部門內部與整體之間的協調性，廣泛征求有關人員的建議以及意見；結合實際工作總量、特點、難度指數等諸多要素，進一步做到層次透明化、操作規范化、覆蓋全面化；細化具體的崗位職責，遵循“細化再細化”原則，以避免相互扯皮推諉，進而有利于實施績效考核工作。

2、明確各工作崗位的績效考核內容

在確定好各崗位的職責后，還應明確其績效考核內容，建立起績效指標體系。績效指標必須結合具體情況而制定，既不能過高也不可過低，通常是由高校教職工通過自身的努力來達到相應的標準。此外，績效考核內容在明確之前一定要征求廣泛的意見，待修改后再逐一進行確定。

3、確立各崗位的偏重點，構建考核體系

我國高校崗位通常可以劃分成三個類別，即管理人員、技術人員以及其他專業人員。總體上來說，高校教師考核應當側重教學、科研等方面，管理人員應當側重管理實效；而其他專業人員則依據相應的類別一般側重服務水平。另外，考核體系不僅要關注量的績效考核，同時還要注重質的飛躍，從而達到規范而不失靈活、科學而不失合理。

4、采取科學的考核形式

現階段，我國大多數高校仍不重視績效工資體系的結果性，通常只采用投票的形式來進行年度考核，其最終的結果也只有兩檔，即優秀和合格。科學且規范的高校績效工資的建構應尋求一種層次分明、規范合理的考核形式，積極探索與考核內容相一致的考核模式。其中，針對教學質量的考核，可使用學生評教、督導評教、教師自評、同行評價等諸多不同的方式，切忌因績效不穩而滋生浮躁情緒，如實地反映高校教師教學能力；針對科研質量的考核，既要注重量的積累，同時又要審慎考慮各學科之間的差異性。高校管理人員可由具體的服務對象要求而組建對應的考核小組，并采取領導評價、同行評價、匿名打分等諸多形式進行綜合性評價。

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【關鍵詞】高校績效工資；制度分析研究

績效工資其實是全社會都關注的一個話題，對績效工資制度的完善可以規范國民收入、調節居民收入差距。對于高校而言，這項工作的開展和順利進行可以更好地激勵高校教師工作積極性，可以增強高校師資的競爭力，有利于培養一支教學過硬、科研力強的教師隊伍，從而推動高校的發展，提高高校的社會影響力。為了更好地說明問題，我們先從績效工資的基本內涵講起。

一、績效工資的內涵

根據國家文件的規定說明，績效工資包括幾大內容：績效工資、崗位工資、津貼補貼、薪級工資等。具體來講，績效工資是為了體現受評價人的業績和實際貢獻，一般是根據效益與業績確定；崗位工資，顧名思義，就是根據崗位來確定工資，一個崗位涉及到勞動條件、勞動強度、勞動責任等方面，這些因素成為崗位工資的評價內容，形成系數來確定工資，一旦崗位發生了變化，那么工資也就發生了變化；津貼補貼，主要包括駐外補貼、交通補貼、伙食補貼、職稱津貼等；薪級工資，體現的資歷的評價，資歷要與工作表現、崗位等因素綜合考慮。

二、高校績效工資制度實施面臨的問題

（1）學校內部不同人員工資水平難以平衡

教師隊伍、管理隊伍、專業技術隊伍、后勤隊伍是高校系統存在的四個隊伍，如何評價每個隊伍對學校發展的貢獻，如何平不同隊伍之間的收入水平，這關系到每支隊伍對自身作用的認知和評價，處理不好會影響到學校凝聚力的建設，而處理這幾方面的關系是目前高校面臨的困境之一。既要和諧，又要公平，還要發展，這就對績效工資的實施提出了很高要求。從實際來看，這四支隊伍之間的差距較為明顯，如果處理不好這種差距，績效工資制度就無法施行。在實施過程中，每個學院具有多大的自主分配權利，也是學校領導需要考慮的問題。

（2）制度實施所需的資金無法到位

高校是全額撥款的事業單位，所以績效工資制度要順利實施，就需要經費的合理及時到位，但實際上，由于教育經費的投入長期低于GDP的4%，分配到高校的相關資金也不能及時到位，從而激發了矛盾。經費的不能及時到位，就對高校領導提出了一個實際問題，即在有限的資金范圍內實施績效工資制度。

（3）指導高校績效工資改革的意見遲遲不能出臺

高校屬于事業單位，事業單位的績效工資全國是一盤棋，它已經是國家事業單位改革的核心內容。高校屬于事業單位的一種，事業單位工作的整體滯后也影響到了高校的績效工資改革，由于遲遲得不到政府部門有關高校績效工資改革的指導性意見，導致一些高校改革的意愿和主動性不足，而績效工資改革效果及進程的好與壞，直接影響到員工的工作積極性。

（4）高層次人才的收入水平亟需規范

目前，各大高校都熱衷于聘請海外高層次人才，并且在各方面給予優厚的待遇，很大程度上已經接軌了國際的收入待遇，這對于依靠政府撥款的事業單位來說，無疑會讓其捉襟見肘。給予高層次人才的長期特殊優厚待遇，會在一定程度上增加高校的運營成本，影響高校原有的教師情緒，可能造成四支隊伍中其他人員的收入下降。各大高校之間高層次水平人才的收入“攀比”，也給高校財務管理和工資制度帶來了挑戰，處理不好陷入長期的“工資競賽”，從而削弱了高校的競爭力，影響了高校的平衡發展。

三、實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作

出現問題就解決問題，面對困難要迎難而上。目前，高校的績效工資制度改革的確面臨著許多困難，但改革總是在困難中前進的，要繼續向前推進，高校績效工資的改革需要配合目前國家層面開始的事業單位改革，以便形成合力，更好地營造改革氛圍。針對以上分析的問題，我們需要在下面幾方面做出努力和改進。

（1）貢獻先行，依據貢獻大小設計工資制度

此前，高校已經就崗位設置進行了一系列的改進工作，目前已經明確了各大崗位的職責以及任職資格等，這已經為崗位工資制度的實施創造了條件。全員聘任優化了人員配置，達到了“能上能下、能進能出”，激發了工作積極性。在這種情況下，科學的考核體系顯得至關重要，既要把握好質，也要考核到量，二者的集合才是一個合理的考核制度，這需要績效工資制度中設置科學的量化指標，衡量員工的貢獻大小，從而讓工資“看得到、摸得著、拿得安、賞罰分明”。

（2）及時拿出指導高校績效工資改革的指導性意見

由于此前的績效工資制度明確了各個方面，同時對崗位工資多少做出了一些規定，從而導致了一些高校通過多發放津貼和補貼的形式增加教師等各崗位收入。目前，津貼和補貼的保留與取消其權利在誰的手中，是目前各大高校困惑的問題。由于無法確定權利歸屬，不確定是否能夠把津貼補貼納入未來的績效工資制度設計中，高校在對績效工資做一盤棋考慮時候就顯得為難，無法做到績效工資的統籌考慮，就無法準確制定考核制度，從而不能使績效工資制度得到及時實施。主管部門需要盡快出臺指導性方案，明確權責歸屬等。

（3）做好多套方案

高校績效工資制度的改革與實施關系到大量人員與職工的利益，也會導致大量的費用支出，而這類支出是高校首要的支付，要求支付具有合理性和科學性。因為經費的支付關系到大筆費用的支付，所以對高校來講，要弄清楚單位的人員數量以及經費支出占全校費用支出的比例，以便制定科學合理的指標，同時為與國家政策接軌做準備。

四、績效評價體系的設計原則

（1）合理確定各部分比例

木桶原理告訴我們，組織的績效取決于績效最低部分，所以我們要盡力把績效最低部分抬高。公平理論也告訴我們，如果績效工資組成的各個部分比例處理不好，會使一部分人感到不公平待遇，從而導致工作積極性的下降，進而影響整個組織的績效。如今，很多高校都在提跨越式發展，而要跨越式發展，應該堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據實際經驗，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85-90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

（2）基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例

目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。

（3）保證競爭也要兼顧公平

一個高校的競爭力，很大程度上取決于教師隊伍的水平，需要從績效工資的角度為教師提供一個保障，從而激發其工作積極性，以便更好地留住人才。

亞當斯的公平理論表明：要讓多少人產生公平感，就要按照勞動付出的多少來支付工資，按照勞動價值來支付工資，從而讓多數員工產生公平感，按勞動價值分配支付報酬是績效工資設計的關鍵原則。高校應該在教師數量、質量與其他幾支隊伍之間協調平衡，結合各方面的特點，以及自身的發展特點，考慮同地區高校的實際及同類型高校的情況而制定具有競爭力和公平性的績效工資制度，從而更好地留住人才。

（4）照顧“新人”也不忘“老人”

制定與實施績效工資制度的過程中，既要考慮到為學校發展做出過貢獻的老同志，調動他們的積極性繼續為學校發展出謀劃策，在退休機制等方面給予適當的考慮，同時也要有激勵性的制度，激發年輕員工的積極性。在對待老、中、青三代上，考核的標準也應該有區別，要考慮不同的工種、歷史貢獻、資歷長短、教學科研能力等，兼顧歷史與未來。

參考文獻：

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[2]吳紅,劉祖文.建立和完善高校績效工資分配模式需處理好的幾個問題[J].江西理工大學學報,2010(10).

[3]楊妍.淺析高校績效工資分配辦法的思考[J].吉林工程技術師范學院學報,2009(4).

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一、高校績效工資制度實施中存在的問題

隨著高等教育事業的不斷發展，以改革為主旋律的發展新模式，強調高校貫徹落實績效工資制度的重要性。當前，績效工資制度是高校工資制度改革的重要內容，具有兩方面的顯著作用：（1）基于績效工資制度，激發了教師工作的積極性，也進一步體現公平性；（2）績效工資制度優化了傳統的工資制度模式，有助于留住教師。但是，我們也需清楚的看到，高校在實施績效工資制度的過程中，仍存在諸多的現實問題，如評價制度不完善、工資結構不合理、缺乏公正性等，都在很大程度上削弱了績效工資制度的有效性。

1、落實現實阻礙多，實施存在阻力。高校實施績效工資制度，是優化高校工資制度的重要舉措。但在實施與落實的過程中，仍存在諸多的現實阻礙。從高效的額實施情況來看，主要面臨這么幾點問題：一是在對教師與職位的安排方面，顯然存在瑕疵，無法達到教師與職位的最好安排狀態；二是績效工作制與學校的工資標準存在不吻合性，兩者在實施的過程中存在一定的矛盾與沖突；三是教師績效評價系統不完善，相關的基礎事項落實不到位，導致績效工資制度全面而有效的實施存在一定的阻力。

2、評價制度不完善，存在較大的模糊性。績效工資制度的實施，關鍵在于該制度更加強調工資制度的合理性與公平性。這也是績效工資充分發揮有效性的重要基礎。但是，在績效工資制度的實施過程中，評價的標準存在較大的模糊性，諸如薪酬的多少與教師的認知年限、業績、任職年限、教學質量有關。但這些評價標準比較模糊，在量化的過程中顯然難以做到合理性與公平性。所以，基于評價制度的不完善，削弱了績效工資制度的有效性。

3、工資結構不合理，存在教師流失的問題。績效工資制度的出發點，在于構建兩條路線下的工資體系，一條是為了教師的生活等的保障；另一條就是激勵教師。但是，在尋求兩者的平衡上，高校顯然還需下工夫。

二、提高高校績效工資制度實施的應對措施

毋庸置疑，高校績效工資制度在很大程度上避免了傳統工資制度的弊端，而且推動了高校內部管理制度的進一步完善。在筆者看來，提高高校績效工資制度，應在于調整崗位設置、完善考察系統，并構建科學合理的工資安排。那么具體而言，主要在于：

1、調整崗位設置，確保制度實施的公平性。當前，由于崗位設置的不合理性，導致了整個制度實施遇到較大阻礙。所以，高校應進一步調整與優化崗位設置，為績效工資制度創造良好的外部條件。首先，在崗位設置的過程中，應嚴格遵循“公平”、“公正”的原則，確保崗位設置的合理性，而非個人主觀意愿的崗位安排；其次，基于崗位的性質，設置不同的崗位等級，如管理崗、專業技術崗、工勤崗，明確崗位的性質，有助于更好地實現科學合理的崗位設置。只有這樣，才能確保績效工作制度實施的公平性。

2、完善考察系統，提高制度實施的有效性。績效制度實施的有效保障，在于制度執行的狠抓落實。對此，高校在提高績效工資制度實施的過程中，應建立完善的考察系統，落實績效制度的組織開展。首先，以高效自身的辦學宗旨，以及教育教學的目標，制定完善的績效評價系統，其中包括考察的標準、考察的程序，以及考核的方法；其次，進一步與明確績效的范圍，對于一些存在模糊性的地方，需進一步的明確，維護好教職工的切身利益；再次，完善業務評定的標準，實現平價指標的量化，進一步提高制度的公平性。

3、構建完善的監管系統，確保制度的實施。當前，高校績效工資制度的實施，仍需夯實制度實施的基礎，依托完善的額檢查系統，確保制度的有效實施。首先，對教職工的工作成效進行科學合理的評價，確實做到“多勞多得”；其次，建立并出臺切實有效的監管系統，確保績效工資制度在實施的過程中，能夠狠抓落實，充分體現績效工資制度的作用。

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一、廣西高校績效工資改革的現狀

廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進入了實質性實施階段，各高校基本上形成了本校的績效工資改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據對廣西8所本科院校和10所高職院校績效工資實施情況的調查統計，截至2013年10月，以上18所學校80%的院校僅兌現了績效工資基礎性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現，仍采取平時按月預發、年底結算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現，某些高校反而出現教職工工作積極性下降的現象。

二、廣西高校績效工資改革激勵不足原因分析

（一）對績效工資理解偏差，改革受阻

由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據以往的經驗，教職工普遍會想當然地認為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內部分配制度的改革進一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。

（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力

廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經上級部門核定后當年原則上不作調整，嚴禁超出總量發放津補貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補貼的實際發放水平進行核定績效工資總量，沒有建立增長機制。按照廣西當前的政策，對于數津補貼實際發放水平已經超過了當地績效工資水平控制線（2012年廣西全區工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎性獎勵強制統一標準，且較之改革前的生活性補貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔，導致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發放標準降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優者和突出貢獻人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高校績效工資總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。

（三）編制嚴重不足，改革推進困難

廣西高校普遍存在編制嚴重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴重。目前廣西高校的編制數普遍是在2008、2009年按當時的辦學規模進行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發展，現有的編制數已嚴重不足，編制瓶頸引發一系列問題。首先，為了維持學校的發展，各高校尤其是高職院校引進了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內人員的2倍之多，由于巨大的資金負擔，各高校普遍對編制內和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠遠低于編制內人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統一管理，產生不公平和內部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進而影響到崗位設置各層級崗位職數的嚴重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現所獲職稱對應的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導致崗位設置管理改革未能完成實現，進而影響績效工資改革的順利推進。崗位設置是績效工資改革的前提和基礎，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現。績效工資改革也僅限于編制內人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現從按身份管理轉變為按崗位管理仍然是任重道遠，績效工資改革也就困難重重。

（四）績效考核難度大，教職工抵觸

根據改革的要求，績效工資要體現工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業績和貢獻變得尤為重要，這有賴于科學合理的績效考核辦法和指標評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標偏重于教學工作量、科研工作量等容易量化的考核指標，而忽略對成果質量、教師對學生的指導和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導教師的行為，容易出現功利主義。二是在績效考核指標設計時，普遍對教職工所需完成的基礎工作量標準設置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標準和考核內容差異大，難以統一管理，容易引發不公平感。

三、提升廣西高校績效工資改革激勵力的建議與對策

（一）澄清誤解，正確認識績效工資改革

高校的績效工資改革是在國家政策指導下進行的建立在崗位設置聘用管理基礎上的一項全新人事制度改革，實現由身份管理轉變為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，獎優罰劣，打破大鍋飯格局，構建更具激勵力的薪酬管理體系。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎性績效工資占全區控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現各高校的自主分配權，高校應根據本校的實際情況和特點設置科學適用的獎勵性績效分配方案，更好地發揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應加強溝通和答疑，認真澄清和正確引導，在制定獎勵性 績效工資分配方案時做好充分的調研和數據分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認可，只有這樣績效工資改革才能順利推進和成功。

（二）增加投入，科學管理績效工資總量

高校績效工資改革成功的關鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應加入對高校績效工資改革的資金投入，至少應承擔基礎性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強改革的吸引力，促進高校事業的健康發展。其次，廣西應建立績效工資總量核定的增長機制，績效工資總量應按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內追加制度，以較好地滿足廣西高校事業發展的需要。最后，對于高校服務社會方面的收入不應納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務社會功能的發揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。

（三）抓住癥結，加快增編核編步伐

績效工資改革離不開合理的機構編制設置、科學的崗位設置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進行績效工資改革的最大障礙。政府應高度重視，想方設法盡快解決廣西高校編制嚴重不足問題。一是應根據各高校的發展狀況逐年增加一定數量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機構編制重新核定的常態機制，每3年重新核定一次編制數，更好地滿足高校事業發展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經驗，例如湖北省的動態核編管理等。

（四）圍繞激勵，完善績效考核體系

科學的績效考核體系是績效工資分配的依據，也是績效工資改革成功的關鍵。在構建高校績效考核體系時，應緊緊圍繞激勵做文章，以增強激勵力為目的，從調動積極性和創造性出發，既要研究高校不同崗位人員的工作性質和特點，又要研究教職工的復雜需求，在此基礎上提煉考核指標和制定考核辦法，只有這樣才能增強績效考核的科學性和正確性。根據弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現目標的容易程度和達成目標后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據這一激勵理論，首先在績效考核結果運用設計中，要考慮教職工更關注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓學習機會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設計科學合理的激勵機制。其次，在設定各崗位最低工作量時應遵循“跳一跳原則”，即設定的績效考核指標和內容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。

四、結語

目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關政策支持、配套環境不完善的情況下，應盡可能多的發揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調動廣大教職工參與進來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進下去。

【參考文獻】

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關鍵詞：高校績效管理，薪酬管理，績效工資制度；創新機制

近年來，關于中國高等教育改革的討論有很多，其中有一個焦點集中在高校績效工資制度改革上。2006年人事部、財政部推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，《方案》指出事業單位的收入分配將有崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼四部分組成。

各地高校逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度。績效工資制度的改革箭在弦上，勢在必行。2009年9月，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在2010年1月1日起對事業單位實行績效工資，會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則。由此，在全國高校又卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。

一、目前地方高校工資制度存在的問題

1.高校教師薪酬水平偏低

根據我國《中華人民共和國教師法》規定：“教師工資的平均水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資，并逐步提高。”從1999年起，我國高校開始實施校內崗位津貼制度以來，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個人價值還是不匹配。地方高校的薪酬是學校對教師給學校所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、技能、經驗與創造所付出的相應回報或答謝。而當前地方高校實行的工資制度的基礎工資總體偏低，使得地方高校職工不能全身心地投入教學，而是通過職務提升或取得高一級的專業職稱以及通過“兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。

2.高校教師薪酬與績效結構不合理

在薪酬理論中，薪酬應該由基本工資、獎金和福利三部分組成，在我國高校現實行的三元工資結構中，國家政策性工資仍然是計劃經濟的產物，具有平均主義傾向。雖然高校也十分重視改善教師的福利待遇，但與國外比較完善的社會保障體系相比還存在較大的差距，沒有充分發揮社會保障和福利制度在積極吸引穩定人才和激勵教師上的重要作用。這種弊端的長期積累，必定使教師對現有的薪酬制度和收入水平不滿，相對于學校偏低的收入和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從學校外的工作中獲取額外的報酬。

目前的薪酬結構中，與聘任制相配套的薪酬制度應該根據受聘崗位確定受聘人的薪酬，即“以崗定薪，崗變薪變”。但由財政部撥款支付的工資無法滿足這一要求，這就導致受聘者受聘的職位與其獲得的職業收入不完全相符，高校作為聘任主體無法按市場價值聘任教師，這在日益按契約關系實行管理的今天，是極不利于學校的發展的。

3.現行的工資制度無法可依，“績效優先”無法體現

我國公務員按照《中華人民共和國公務員法》制定了《公務員工資制度改革方案》，公務員工資制度改革早已實施，公務員的利益得到了比較充分的體現。而事業單位卻沒有相關法規可依。自2008年起，國家將一些事業單位審批為參照公務員管理的單位，這就人為地造成了一些矛盾，一來無法可依，二來無法真正解決事業單位人員與公務員隊伍的社會地位、經濟利益不均等的問題。

薪酬與績效考核不緊密，“績效優先”無法體現。大多數高校都沒有完整的考核制度，分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資的附加，使得部分教職工形成了惰性，這樣根本無法體現績效優先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。

4.忽視薪酬的激勵功能，個人價值無法體現

當前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽視了薪酬的激勵功能，從而導致了諸多問題。而地方高校的薪酬管理必須要解決“什么能激勵高校教師”這一根本性的問題，激勵理論為這一問題的解決提供了思路。地方高校在進行薪酬設計和管理時，首先要使教職工明確他的工作能提供他所需的東西或滿足他的某種需要。其次，要以績效考核為核心，讓教職工感到他所能獲得的薪酬是與其工作績效相關聯的，要使教職工相信只要努力工作就能體現自身價值。

二、地方高校工資制度改革的建議和措施

1.工資制度改革的基本原則

分類設崗，分類管理。根據學校事業發展的需要，兼顧各類人員結構現狀，科學合理設崗，通過不同的分類設置，分類考核。

按崗聘用，按崗取酬。全面實施人員聘用合同制，按崗位職責竟聘人員，以崗位績效決定崗位津貼、責、權、利有機統一。

和諧穩定，協調發展。既要有效穩定學科帶頭人與學術骨干，吸引高層次人才，又能使各類人員獲得激勵，教職工隊伍得到和諧友好地發展。

總量控制，穩步增長。建立固定工資與校內津貼雙軌運行的分配制度和校內津貼的正常增長機制，確保校內津貼在學校財力承受范圍之內，并使學校工作人員校內津貼與地方經濟社會發展水平相適應。

平穩入軌，逐步增長。要充分考慮教職工現狀，堅持以人為本，正確處理效率與公平、發展與穩定的關系，積極穩妥地推進人事制度改革。

2.工資制度的改革要密切聯系高校的發展戰略目標

地方高校工資制度改革的目的就是要調動廣大教職工工作的的積極性，更好地完成高校的發展目標，隨著高等教育的社會化、國際化發展，我國地方高校面臨的國際競爭日趨激烈，如果高校沒有清晰的發展目標，沒有科學有效的管理制度，學校的發展目標就無法實現，教師的工作績效是關鍵。合理的工資報酬對于調動教師積極性具有非常重要的作用。在績效工資制度的改革中，要更好地圍繞學校的發展目標，應該更好地激勵教師為學校的發展作出貢獻。

3.績效管理制度“以人為本，和諧發展”

地方高校在工資制度改革中，只有堅持“以人為本，和諧發展”的觀念，才能真正留住人才。建立“以人為本，和諧發展”的薪酬制度，關鍵是要了解教職工的需求，若能通過薪酬激勵廣大教師以飽滿的熱情投入教學、科研工作，提高工作效率，當教職工的需要得到滿足時，他們就能夠被激勵，他們的工作就有了積極性、創造性，學校的發展也就有了保障。但薪酬管理并不是簡單的對金錢的直接關注，更重要的是為教師營造一個實現自我價值的氛圍。

績效工資制度的改革既要達到改革的目的，又要達到團隊的和諧，要讓廣大教職工都要接受。

4.高校要建立科學合理的績效評估體系

高校工資制度改革是一個復雜的系統工程，關系到全體教職工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所謂“牽一發而動全身”。所以建立科學合理的績效評估體系尤為重要。績效評估體系的構建要具有科學性、合理性、公平性。建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬制度的合理性，評價體系指標的構建要注意定性與定量相結合。建立一個既符合我國國情，又符合教師職業，并得到廣大教師支持的績效評估體系。

5.完善績效工資創新機制，充分發揮績效工資的激勵作用

高校績效工資制度改革中要充分發揮高校各部門的積極性，推動績效工資制度的改革，要建立健全績效工資制度創新機制，確保高校績效工資制度改革的順利實施，充分發揮績效工資的激勵導向作用，構建一套和諧的收入分配體系。

績效工資由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，采取靈活的分配形式和辦法，以教職工的實績和貢獻為依據，由各高校自行制定績效工資實施辦法。建立一套公正、公平、合理的績效工資體系。通過動態調節績優工作人員與績差工作人員的績效收入差距，真正使薪酬活起來，這對于改變學校收入分配差距懸殊，校內分配的不公平，形成鼓勵教職工多創佳績，搞好高校教學，具有良好的激勵和導向作用。

參考文獻：

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[2]《高校教師薪酬制度改革》劉娜，邵光成河海大學學報2005年

篇8

[關鍵詞] 高校；績效考核工資；人力資源成本；管理

[中圖分類號] F244 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)11-0052-03

[作者簡介] 魏 娟，江西教育學院音樂系講師，研究方向為高等教育管理。(江西 南昌 330029)

高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負著知識創造、文化傳承、培養人才和服務社會的重任。由于高等院校的教學工作變得越來越專業化，而教師工作管理機制不管在理論上還是在實踐中，仍在許多方面習慣性地沿襲傳統的人事管理方式。于是，在高校內部體制改革中，形成了一種兩難的困境：在理論上，已認識到知識的管理是復雜系統管理，不能用簡單的工業時代的量化方式進行。在實踐中，從可行性的立場，又不得不采用量化的方法進行管理。為了擺脫這種困境，大部分學校將體制改革的重心放在薪酬制度與管理制度建設方面，并希望通過有效的薪酬制度來保障人事管理制度的有效運行，以達到學校的總體目標。如何從高校的實際財力和中長期發展規劃出發，通過實施人力資源成本管理，建立公平的績效考核體系，有效組合有限的人力、財力、物力資源，促進師資隊伍建設，發揮師資隊伍整體優勢，是高校調整運行機制、強化管理所必須解決的問題。

一、高校人力資源成本與績效工資的關系

人力資源成本是指為了獲取和開發人力資源所必須付出的代價，它通常應包括在人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。高校教師人力資源成本是高校為實現其工作目標和發展目標在教師人力資源上付出的代價。但是，高校對教師的成本支出是以教育為基礎的，不是以產品或服務的產出為基礎。

人力資源成本的細分是在對高校教師人力資源成本定義的基礎上，對高校教師人力資源成本包括的內容進行細分。高校人力資源成本主要包括5個部分：

1.人力資源的取得成本：人力資源的取得成本是學校在招募和錄取教師的過程中發生的成本。2.人力資源的開發成本：人力資源的開發成本是為提高教師的能力，為增加學校教師人力資源的價值而發生的費用。3.人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是學校在使用教師的過程中而發生的成本。4.人力資源保障成本：人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。5.人力資源的離職成本：人力資源的離職成本是由于教師離開學校而產生的成本。比如，離職低效成本，教師即將離開這個學校而造成的工作低效率損失費用；離職補償成本，高校教師被辭退時必須補償的費用。

本文所指高校人力資源成本是學校為了取得、維持和開發人力資源所發生的全部支出。它主要包括3個部分：取得成本、維護成本和開發成本。取得成本是指學校為了獲取某一項人力資源所發生的各項支出，包括招聘、選拔支出等。維護成本是指學校在員工聘用期間所發生的經常性支出，包括工資、福利等；開發成本是指學校為提高員工素質而發生的支出，包括培養、培訓支出等。

績效工資也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據工作任務和工作實績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關聯。它旨在區分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實際是一種合約式薪酬體制，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度，其特點是薪酬的增長取決于工作績效。由績效決定加薪，不同于一般的花紅或獎金，一般是體現在薪級的增長上，不是暫時性的。績效工資與職務晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯系在一起。績效工資作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據員工的實績和貢獻反饋，變更績效工資，以實現對員工的獎勵或懲罰。

二、績效考核工資的實施是高校人力資源管理的關鍵所在根據調查，高校教師校內收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績效考核工資三方面組成。基本工資通常參照國家統一職級工資與各地方的補貼構成，各學校基本統一，其變動主要根據職稱變化與國家統一的計劃進行調整。崗位津貼主要指學校內部規定的職務(職稱、崗位)等級、崗位津貼組成，在聘期內相對固定。崗位津貼直接與職稱(職務)崗位等級聯系，并直接影響教師的收入與激勵效果。績效考核工資主要由特殊津貼、教學工作量報酬、科研項目余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制結構中，基本工資一般不作調整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發生變化，對于教師工作有較大的激勵(刺激)作用。

績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據以付酬的是教師通過努力實現的對學校有價值的產出、在工作過程中表現出的與學校相匹配的文化和價值觀，以及有利于實現學校戰略目標的行為。因此，績效考核工資與崗位津貼有著不同的側重點。相對而言，崗位津貼提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

三、公平的薪酬體系是高校管理人力資源成本的基礎

高校的最大資源是人力資源，人力資源成本是教育成本的主要方面。長期以來，高校人力資源被當作一種公共資源而被無償使用，各高校在使用人力資源時無須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導致高校教職工人員數量的膨脹。

人力資源成本的控制應建立在公平的薪酬體系的基礎上，使投入的成本與創造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因為一旦人力資源成本低至員工素質所應該得到的薪酬水平，尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再能起到激勵約束作用時，將會打擊員工的工作積極性，降低工作效率，影響工作潛能的發揮，節約了成本反而嚴重影響既得效益。惟有將科學合理的薪酬體系的建立與高校人力資源成本核算相結合，才能更有效地激發教職工的積極性，提升高校人力資源管理水平。

高校應該創建一個公平透明的薪酬體系，包括公開的規則、公平的機會和公平的分配。公開的規則，是指學校必須將所有的規定、制度公開化。公平的機會，是說學校提供的機會對于每個教師來說都應該是公平的。不論是績效考評、晉升等方面都應該體現出這種公平性。公平的分配是指要讓教師認為自己的投入與回報是合理的。教師用自己的投入回報與別人相比，如果是平衡的，教師才能有更多的動力進行下一步的工作。如果發現不平衡，就會影響他們工作的積極性。另外，公平的環境可以制造一個比較和諧的氣氛，這樣，有利于教師專注于科研和教學工作。

四、績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著突出的激勵功能

建立公平薪酬體系的基本思路是優化薪酬結構比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調節3大功能相互協調，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎，突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系。由于高校教職工中的專業技術人員多，工作自主性大，可開發性強，提高績效考核工資的比例有利于激勵教職工自主能動地工作。因此，應降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵功能，實現薪酬由保障型向激勵型轉化，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。

要實現這一目標應在考核上做到以下二點：一是建立科學的考核體系，實施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位，也會因為專業的不同而產生一定差別。比如，在高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些。理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學度。二是將考核結果作為確定教師績效考核工資的重要依據。高校要充分發揮考核的作用，除了使教師從考核結果中找到自身進一步發展的方向之外，還應該把考核結果與教師的薪酬掛鉤。

績效考核工資起源于西方市場經濟國家，早在20世紀初就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80-90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。在眾多的諸如高等教育的問責性、教育質量等問題中，教師薪酬制度的問題受到前所未有的關注和批評，例如，教師的角色和生產力如何?如何支配時間?如何獲得薪酬?高校開始注意到，要想保持教育的質量，成功達到組織目標，提高教師的素質和學術產出，就必須仔細審視教師薪酬制度，了解教師薪酬的決定機制，以及薪酬如何影響教師的行為。有研究指出：教師專業的薪酬應該增加，應該具有專業競爭性、市場敏銳性和基本績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應該與一套包括同行專家評價在內的有效評估體系連接起來，使得優秀教師受到獎勵，一般教師受到鼓舞，而表現不良的要么提高，要么就被解聘。

五、高校公平實施績效考核的過程需要監督

在高校教師的薪酬體系中，基本工資和崗位津貼具有一定的穩定性，而績效考核工資的實施過程需要進行監督。假設不考慮實施績效考核工資的國家政策因素，根據涂錦建立的簡單的不完全信息的混合戰略博弈模型，我們可以描述學校實施發放績效考核工資的行為需要監督，以確保其公平性。

假定學校為員工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，學校選擇考核監督的概率為P，員工以P1的概率選擇努力工作，進而使績效考核工資增加的概率為P2，設定P3為員工不努力工作的受罰概率，Ym是學校最大化的產出率，Y1是員工不努力的產出率(Y1嚴格小于努力度A?葚下的產出率Ym)，學校支付一定的監督成本(M)，可以觀察人們的努力度，并根據監督結果確定績效考核工資增加支付S(S≥W?葚)或懲罰度(F)。那么，學校帶給員工的效用來自于基本收入W?葚(含基本工資、 崗位津貼)、 努力成本C(A?葚)、激勵效用U(S)和可能受罰的效用U(F)。

推導可得，學校選擇監督的人力資源管理行為的期望效用是：

E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1)+ FP3+ Y1-M

學校選擇不監督的人力資源管理行為的期望效用是：

E2=P1Ym+(1-P1)Y1

當E1= E2時，P1=(P3 F-M)/(P2 S+ P3 F)，此時學校隨機選擇是否實施監督行為。

目前，高校一般都實施了設崗聘任，并對上崗員工進行考核與獎懲，說明目前高校的客觀現狀是在支出人力資源成本時為監督員工行為、提高成本效益而建立起的相應激勵和約束機制。即目前高校的現實狀態是：

P1

在這種狀態下實施績效工資，學校為獲得實施效益的反饋信息，有必要進一步完善監督機制，增大員工消極怠工的期望損失，使員工意識到惟有努力工作，實現績效工資的增長才是理性選擇。同時，學校應權衡監督考核的人力資源管理行為是否低成本運行或者是否有效率。只有在E2 >E1時，學校可以考慮選擇不再進行考核監督。

應當看到，高校績效考核工資的設置與實施體現了以下幾方面的優點：獎勵高產出的教師，會對其他教師產生激勵作用，而提高自身的生產力；激勵教師追求卓越；提高學校平均收入水平；留住高產的優秀人才，而使低產平庸的教師離開；減少了教師兼職現象；提升教師隊伍的士氣；吸引其他領域的優秀研究型人才進入高校，等等。

對20世紀80-90年代美國高校績效工資改革的文獻進行研究表明，實施績效工資制度，也有不足和風險，必須防止在操作中的各種問題，如果處理不當，也會招致改革的阻力甚至失效。例如，不能單純強調經濟激勵，而忽視內在動機的調動。要避免責任、績效與薪酬之間聯系的弱化。評估中不能重視科研，忽視教學與服務。評估不能只注重數量而忽視質量，等等。

具體來看，高校教師的任務主要有兩方面，其一為科研任務；其二為教學任務。這兩個任務是相輔相成的，在考核教師對高校的價值貢獻時，應該綜合考慮，缺一不行。然而，如果說科研業績尚可被客觀度量與驗證，對教學業績的度量只能是主觀的，而驗證幾乎是不可能的。一般地說，產量可被觀測，而質量難以被精確觀測與驗證。因而，基于產量的考核薪酬制度(計件制)會導致教師努力提高產出，而犧牲質量。

目前，高校績效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任務的替代性(由于存在著不易觀測業績的任務――教學)，從而引起了教師對高校貢獻弱化。我們認為，在高校中，科研和教學是分不開，教學質量的保證在一定程度也得益于科研工作。我們可以在原來以科研業績為基礎的薪酬制中加入教學工作的激勵，從而激勵教師既努力科研工作，又熱衷于教學工作，使得科研和教學任務在績效考核薪酬制度中具有互補性。于是，在高校績效考核薪酬體系中，可以基于客觀績效評價為基礎，輔于主觀加權(主觀評價教學、科研任務)來進行再設計。

總之，在高校中實施績效考核薪酬，加強人力資源成本管理，既要考慮其在整個薪酬體系中所占的比例，又要與人力資源成本相結合進行整體設計。既要考慮教師個體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮高校的經濟承受能力和人力資源成本及效益。只有統籌兼顧，才能實現學校、教師的雙贏局面。通過實施績效考核薪酬的實踐，建立以公平與效率為核心、富有激勵和約束作用、具有持續競爭優勢的適應社會主義市場經濟要求和高校長遠發展的薪酬制度與體系，以保障我國高校建設又好又快發展。

參考文獻：

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[4]涂錦.高校人力資源管理的博弈分析[J].數量經濟技術經濟研究，2002，(9).

篇9

關鍵詞高職院校 績效工資 改革

前言

績效工資改革之前，我國大部分院校執行的是1993年國家制定的工資制度，即“身份制”工資，以職務、職稱、工作年限為核心確定教職工各項收入。我國在2006年推行了第四次工資制度改革，事業單位工資制度與機關工資制度進一步脫鉤，事業單位實行崗位績效工資制度，貫徹按勞分配與按生產要素分配結合的原則，以崗定薪，崗變新變。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，績效工資是其中最復雜、最靈活的部分，也是改革的重點和難點。按照2009年國務院常務會議決定的績效工資“三步走”方案安排，從2010年起在高校全面實行績效工資改革。隨著改革的不斷推進，績效工資改革成為加強高職院校師資隊伍建設和提高辦學質量的有效手段，對提高教職工的工作積極性和主動性、提高辦學水平、穩定教師隊伍起到了積極作用，但依然存在著不少問題，本文將從高職院校績效工資實施過程中存在的主要問題及怎樣完善績效工資改革進行探討。

1高職院校在績效工資制度改革中存在的主要問題

1.1崗位設置不清晰、聘任管理不完善

科學的崗位設置和良好的聘任管理是有效實施績效工資改革的前提，崗位設置是否合理直接影響到教職工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在著各類崗位設置、崗位職責定位不清晰，難以實現“能進能出，能上能下”的良性聘任管理，于是崗位職稱的評定考核也難以擺脫身份管理的困境，最后導致績效工資的激勵作用大打折扣。

1.2績效考核體系不科學、考核指標不明確

建立合理準確的績效考核體系是績效工資改革的關鍵，如果缺乏科學的績效考核指標和考評方法，其考核結果就不能準確反映出被考核者的工作成績，使結果出現偏差，從而影響績效工資的分配。高職院校中有少數院校在年終實行了部門考核，但這類部門考核的結果與年終績效分配、工資調整、干部任免等并沒有很好地關聯起來，使得考核結果流于形式。績效考核體系不科學，考核指標不系統也導致教職工對未來前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到長遠的職業生涯發展，最終導致績效工資無法發揮應有的激勵作用。

高校教師是教育事業的奉獻者，他們的工作內容復雜，工作壓力大，需要付出高強度的腦力勞動，是辛勤的“育人者”，簡單的量化勞動結果難以體現他們工作的價值。而且由于學科性質和專業的不同，我們很難用相同的標準去衡量他們的工作。此外，高校教師的工作是一個積累的過程，可能需要較長的時間段才能看到最終的成果，如果僅僅強調短時間“量”的完成，忽視“質”的效果，反而不利于教學質量的提升。教師的工作成果是應該厚積薄發的形態，短期的績效考核可能不足以全面代表教師的教學質量，長此以往，容易導致教師喪失教學積極性和自信心。

1.3不合理的薪酬管理引發的“公平感”問題

其一是編制內人員和編制外人員的差異。現行的事業單位內部仍然實行兩種不同的薪酬制度，按照編內和編外人員身份區別對待，福利方面也有較大差異，這在很大程度上影響了編制外人員的工作積極性和穩定性。其二，績效工資改革使得利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國高校是基于編制人員總數的基礎上進行績效工資核定的，但在具體實施的過程中，績效工資的分配還是按照崗位類別進行，如專技人員、管理人員和后勤人員。他們為學校的發展都發揮了重要作用，一些優秀的教輔人員和管理人員在付出辛勞后沒有得到正確公允的評定，容易產生失望和不公情緒，影響后續工作的開展，這使得績效工資分配不均衡的現象更為突出。

2完善高職院校績效工資制度改革的建議與思考

2.1科學地進行崗位設置和崗位聘任

在崗位設置前需要先進行系統的崗位分析，根據各部門的功能，細化崗位設置，明確各崗位的定性、定量要求，如工作任務、職責情況、工作強度、任職資格等，編寫崗位說明書，按需進行科學的設置。其次要把崗位評價結果與工資體系進行科學合理的銜接，設計績效工資方案時理順崗位與工資的對應關系。結合本單位的實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準，確定不同崗位績效工資占績效工資總額的比例，以及各個崗位之間的績效工資比例。同時對崗位聘任進行動態管理，實行競爭上崗全員聘任，打通各類教職工的發展渠道，如此才能發揮績效工資的最佳激勵作用，提高教職工對績效工資制度的滿意度以及內在公平感。

2.2構建完善的績效考核體系

首先要建立目標及分解目標。根據高教行業的特點，學校領導班子負責總體發展規劃，明確總體發展目標，包括短期目標和長期目標；明確總體目標后，逐級向下分解到各學院和部門，然后將部門目標細化、量化到各個崗位。二是目標調整。學院和部門在完成目標的過程中必然需要按照現實情況對目標進行調整及補充，然后再對調整的內容進行相應的分解。三是確定考核周期。依照高校特點，短期考核可采用學年考核與年度考核相結合的方式，學年考核可設定為一學期一次或者一學年一次，年度考核可為一年一次，并根據各類考核目標的標準設定考核周期，如科研任務可相應延長考核周期；長期考核周期可根據具體考核目標進行設置。最后是明確考核職責及方式。部門考核應采用多元化評價方式提高評價的可信度和準確度，并由上級、平級、下級和服務對象進行多方位評價，個人考核以自評及部門評價為主。

同時，要建立以分類為基礎的多層次績效考核指標。對于教學專技崗位應以量化考核為主，結合定性分析指標，在保C基本工作量的情況下要更注重質量。量化的考核指標可根據每一級崗位劃分不同的層次，每個層次再根據二級學院的專業教學特點劃分為教學為主的，科研為主的，或教學與科研并重的，但各部分所占比例需進行事前確認。每位教師可以按照自身特點及發展方向選擇對應的考核指標。對非教學專技崗位和一般管理崗的考核指標，以定性為主，但也應該有定量的考核指標，盡量細化崗位職責，以工作責任、工作風險和工作貢獻為依據進行系統評價，以體現績效考核結果的相對公正性，從而不斷提高管理水平。

2.3協調不同利益群體的關系，發揮二級學院和部門的積極作用

教學人員和非教學人員都是高職院校發展過程中十分重要的一部分，任何一支隊伍的不穩定都會影響到學校的和諧發展。在效益與公平兼顧的基礎上，績效分配改革要適度傾向關鍵崗位和一線崗位，重實績重貢獻。在學校里，教學科研人員的待遇固然應該優先保障，但也不能忽視非教學人員的待遇，需保障各類群體應有的權益，使各類人員的收入差距在合理范圍內，促進各類人員共同發展。另一方面，進一步加強與二級學院和部門的溝通，發揮他們的積極作用，共同推進績效工資改革。績效工資改革與每個教職工的利益切身相關，應該深入教職工廣泛宣傳績效工資理念，轉變他們原有的工資觀念，爭取得到大多數教職工的認可。只有充分重視教職工的合理反饋意見，讓教職工廣泛參與到績效改革過程中來，制度的實施才能得到大多數人的認可。

2.4建立健全配套的人事管理制度

人事管理制度是個統一的整體，績效工資制度改革作為人事制度改革的一部分，必須做到積極穩妥，要努力健全和完善與績效工資改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基礎上不斷調整和改進績效工資分配辦法。只有合理的績效分配制度才能充分調動全校教職工的積極性和創造性，使得績效工資制度充滿活力，使人事制度更為完整協調，從而更好地促進學校的穩定和發展。

篇10

關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資

績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。

學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。

一、獎勵性績效工資方案設計基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。

3.優績優酬、公平公開的原則

工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。

4.科學合理，講求實效的原則。

實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設計

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。

2.工作量及業績獎勵津貼

專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實施

考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題

1.正確認識獎勵性績效工資

高職院校績效工資制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合

在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）

參考文獻：