人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，使得人們的勞動(dòng)關(guān)系趨向于多元化。但是，現(xiàn)有的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與方式還存在很多問題。在新時(shí)期的大背景下，探討企業(yè)對(duì)非正式員工的激勵(lì)的現(xiàn)狀和問題，不僅是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，也是當(dāng)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的題中之意，具有重要的研究?jī)r(jià)值。

1企業(yè)非正式員工的界定及其意義(1)企業(yè)非正式員工的發(fā)展和概念界定非正式員工指與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，在20世紀(jì)70年代，大規(guī)模企業(yè)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)逐漸消失，企業(yè)希望節(jié)省人力成本，于是開始采取裁員，大量地使用非正式員工代替企業(yè)的專職員工，傳統(tǒng)的終身雇傭開始瓦解，具有靈活性的非正式員工應(yīng)運(yùn)而生。目前學(xué)者們對(duì)非正式員工并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，有的學(xué)者按員工的來(lái)源和特點(diǎn)來(lái)定義；有的學(xué)者按員工所從事的工作性質(zhì)來(lái)定義；還有的學(xué)者按員工與企業(yè)的工作關(guān)系來(lái)定義。

但是總結(jié)起來(lái)，我們可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位學(xué)者的研究成果，認(rèn)為：所謂非正式員工是相對(duì)于正式員工而言的，沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系。他存在的形式有租賃員工、季節(jié)工、臨時(shí)工、勤雜工和兼職員工。

(2)在企業(yè)中對(duì)非正式員工建立激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義①科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地激發(fā)非正式員工的積極性美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)立的需求理論認(rèn)為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五個(gè)依次遞增的需求層次。員工的需求同樣也是有一定層次的，他們對(duì)所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較，通過相對(duì)比較，判斷自己是否受到公平對(duì)待。這對(duì)于企業(yè)激發(fā)非正式員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了提高企業(yè)績(jī)效，就有必要掌握非正式員工需要的層次，采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制使非正式員工的積極性得到調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

②科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高非正式員工的工作質(zhì)量加強(qiáng)對(duì)非正式員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，可以吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)，有助于挖掘非正式員工在生產(chǎn)和管理過程中的潛力，提高人力資源質(zhì)量。培養(yǎng)非正式員工對(duì)工作的熱情和積極性，有助于提升企業(yè)的活力和旺盛的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)平穩(wěn)地發(fā)展。通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施來(lái)達(dá)到人盡其才、物盡其用的目的，促使人的全面發(fā)展，并促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2對(duì)非正式員工激勵(lì)存在的主要問題由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留的弊端和傳統(tǒng)型企業(yè)管理思想的影響，當(dāng)下我國(guó)的企業(yè)在引用激勵(lì)機(jī)制方面還存在許多問題。

論文關(guān)鍵詞:非正式員工薪酬管理全面薪酬管理

論文摘要:非正式員工隊(duì)伍呈擴(kuò)大趨勢(shì)，也是我國(guó)人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內(nèi)容單一，缺乏規(guī)范性。而全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化，其目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又能提升非正式員工對(duì)薪酬的總體滿意度。它體現(xiàn)了薪酬管理的公平性、合法性與激勵(lì)性。

一、非正式員工的類別、特點(diǎn)

1.非正式員工的類別

非正式員工是相對(duì)正式員工而言，在檔案管理、勞動(dòng)合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點(diǎn)等方面有別于正式員工的非在編人員。

正式員工與非正式員工的區(qū)分在各國(guó)普遍存在。在國(guó)外，員工分為兩種:一種是永久、常規(guī)性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質(zhì)的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發(fā)放的，福利和薪資也比常規(guī)性職位的員工差，且職位很不穩(wěn)定，都是短期的，合同到期很容易就不再續(xù)約。

編者按：本文主要從正式組織；非正式組織；非正式組織在企業(yè)管理中的影響；非正式組織的管理對(duì)策進(jìn)行論述。其中，主要包括：正式組織是以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)、正式組織的內(nèi)涵、企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織、非正式組織的內(nèi)涵、非正式組織以滿足員工情感需要為主要標(biāo)準(zhǔn)、非正式組織形成的條件、非正式組織存在的原因、志向興趣性因素、需求性因素、利益維護(hù)因素、非正式組織的消極影響、墨守成規(guī),阻礙變革、抑制才能發(fā)揮,造成企業(yè)人才流失、給予正式組織以活力、有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、接受理解，認(rèn)識(shí)接納，防止非正式組織緊密化、利用其傳播信息，實(shí)行“一正視，二利用，三限制”原則等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要：自梅奧等人從霍桑試驗(yàn)中意外發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學(xué)和管理學(xué)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。本文通過對(duì)非正式組織概念和特質(zhì)的分析和研究以及與正式組織的比較，從中獲得企業(yè)對(duì)非正式組織管理的啟示。

關(guān)鍵詞：正式組織非正式組織影響對(duì)策

20世紀(jì)30年代，美國(guó)行為科學(xué)家梅奧通過霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認(rèn)為，正式組織是以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內(nèi)涵

一、研究綜述與方法

人力資源管理一直屬于研究熱門，近年來(lái)，眾多學(xué)者更是對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入研究。H.M.TuihedurRahman、GordonM.Hickey、SwapanKumarSarker以孟加拉國(guó)政府產(chǎn)權(quán)下放政策為研究對(duì)象，在產(chǎn)權(quán)下放政策背景下，分析了人力資源管理的優(yōu)化方法，研究了在新政策下人力資源管理的策略調(diào)整過程，得出不同政策下需要不同的人力資源管理策略。MarkL.Lengnick-Hall、Cyn-thiaA.Lengnick-Hall、CaroleeM.Rigsbee將供應(yīng)鏈的人力資源管理進(jìn)行整體的戰(zhàn)略研究分析，通過拓展戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源系統(tǒng)的邊界條件、建立在之前策略性人力資源管理理論和供應(yīng)鏈的背景下提供一個(gè)研究框架，對(duì)人力資源研究和管理提供實(shí)證分析。林亞清與趙曙明將戰(zhàn)略柔性作為一種典型的動(dòng)態(tài)能力運(yùn)用到戰(zhàn)略人力資源管理的研究領(lǐng)域中，探索戰(zhàn)略柔性在構(gòu)建高層戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系中所扮演的中介作用，研究表明高層管理團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效有正面影響。DavidM.Sikora和GeraldR.Ferris運(yùn)用社會(huì)語(yǔ)境理論提出一種新的組織文化，利用直接的人力資源經(jīng)理模式來(lái)實(shí)現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)過程中，需要考慮政治環(huán)境的影響，最終實(shí)現(xiàn)了人力資源創(chuàng)新管理驅(qū)動(dòng)員工的預(yù)期結(jié)果。IngaLapia、GuntaMaurānea、OlgaStarieca認(rèn)為從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，人力資源中智力與知識(shí)的作用會(huì)逐步顯現(xiàn)，通過分析幾種不同類型的人力資源管理模式，得出基于知識(shí)管理模型下的人力資源管理可以使雇員與雇主共享相同的利益，同時(shí)承認(rèn)不同群體之間的愛好差異性.以拉脫維亞與立陶宛的人力資源管理模式為研究對(duì)象，通過介紹組織中的人力資源管理專家評(píng)價(jià)在提高人力資源管理性能方面的作用，揭示人力資源管理實(shí)踐的有效性與重要性。樓旭明與賀蕾蕾］以陜西省135家企業(yè)為研究對(duì)象，以企業(yè)虛擬人力資源管理現(xiàn)狀為調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，采用SPSS軟件對(duì)所收集的問卷進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析，然后對(duì)陜西省企業(yè)人力資源管理虛擬的總體程度，及不同地域、性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)類型的陜西省企業(yè)虛擬人力資源管理的技術(shù)虛擬及組織虛擬程度進(jìn)行描述。

二、基于人際網(wǎng)絡(luò)理論的非正式組織識(shí)別

（一）非正式組織與人際網(wǎng)絡(luò)的定義

企業(yè)非正式組織是在企業(yè)正式組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下形成的，是在人與人之間相互作用的基礎(chǔ)上而形成的共同體，是企業(yè)員工在共同工作和生活的交往過程中，產(chǎn)生彼此的共同利益與認(rèn)同關(guān)系的集合群體。人際網(wǎng)絡(luò)又稱社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)質(zhì)上是為了共同目的，即人與人之間進(jìn)行信息與情感交流的關(guān)系網(wǎng)，是一個(gè)由某些個(gè)體或組織間社會(huì)關(guān)系構(gòu)成的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)。它基本上由節(jié)點(diǎn)（Node）和聯(lián)系（Rela-tionship或Tie）兩大部分構(gòu)成，節(jié)點(diǎn)是網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體或機(jī)構(gòu)；聯(lián)系則是交流的方式和內(nèi)容。由企業(yè)非正式組織與人際網(wǎng)絡(luò)的概念可以看出，企業(yè)中的員工，做為人際網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點(diǎn)，員工之間的交流可以看做人際網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)系。企業(yè)中區(qū)密切聯(lián)系的員工，可以構(gòu)成非正式組織。因此，可以用人際網(wǎng)絡(luò)的理論來(lái)分析企業(yè)非正式組織，企業(yè)非正式組織可以通過人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行識(shí)別。

（二）企業(yè)員工聯(lián)系判別

論文關(guān)鍵詞:非正式員工薪酬管理全面薪酬管理

論文摘要:非正式員工隊(duì)伍呈擴(kuò)大趨勢(shì)，也是我國(guó)人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內(nèi)容單一，缺乏規(guī)范性。而全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化，其目標(biāo)是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又能提升非正式員工對(duì)薪酬的總體滿意度。它體現(xiàn)了薪酬管理的公平性、合法性與激勵(lì)性。

一、非正式員工的類別、特點(diǎn)

1.非正式員工的類別

非正式員工是相對(duì)正式員工而言，在檔案管理、勞動(dòng)合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點(diǎn)等方面有別于正式員工的非在編人員。

正式員工與非正式員工的區(qū)分在各國(guó)普遍存在。在國(guó)外，員工分為兩種:一種是永久、常規(guī)性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質(zhì)的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發(fā)放的，福利和薪資也比常規(guī)性職位的員工差，且職位很不穩(wěn)定，都是短期的，合同到期很容易就不再續(xù)約。

1.正式組織

1.1正式組織的內(nèi)涵

企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業(yè)為了有效實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),由正式的規(guī)章制度、明確的職責(zé)范圍、固定的成員及其之間形成的相互關(guān)系而構(gòu)成的體系。

正式組織以提高勞動(dòng)效率為目標(biāo),有正式的規(guī)則和程序,人與人的互動(dòng)是程序化、非人格化的,維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。［6］

2.非正式組織

2.1非正式組織的內(nèi)涵

20世紀(jì)30年代，美國(guó)行為科學(xué)家梅奧通過霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認(rèn)為，正式組織是以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內(nèi)涵

企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業(yè)為了有效實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，由正式的規(guī)章制度、明確的職責(zé)范圍、固定的成員及其之間形成的相互關(guān)系而構(gòu)成的體系。

正式組織以提高勞動(dòng)效率為目標(biāo)，有正式的規(guī)則和程序，人與人的互動(dòng)是程序化、非人格化的，維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。

2.非正式組織

[摘要]自梅奧等人從霍桑試驗(yàn)中意外發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學(xué)和管理學(xué)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。本文通過對(duì)非正式組織概念和特質(zhì)的分析和研究以及與正式組織的比較,從中獲得企業(yè)對(duì)非正式組織管理的啟示。

[關(guān)鍵詞]正式組織非正式組織影響對(duì)策

20世紀(jì)30年代,美國(guó)行為科學(xué)家梅奧通過霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認(rèn)為,正式組織是以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn),而非正式組織則以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn),兩者相互依存,共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內(nèi)涵

企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業(yè)為了有效實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),由正式的規(guī)章制度、明確的職責(zé)范圍、固定的成員及其之間形成的相互關(guān)系而構(gòu)成的體系。

1非正式組織的概念

美國(guó)管理學(xué)家、人群關(guān)系學(xué)說(shuō)的代表人物埃爾頓•梅奧通過著名的“霍桑試驗(yàn)”提出，在正式組織中存在非正式組織。我國(guó)學(xué)者周三多等在《管理學(xué)》中這樣描述非正式組織：非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。在正式組織展開活動(dòng)的過程中，組織成員在活動(dòng)中相互熟悉和了解，逐漸形成一些無(wú)形、與正式組織有聯(lián)系、但又獨(dú)立于正式組織的小群體。這些小群體形成后，其成員由于工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)，對(duì)一些具體問題的認(rèn)識(shí)基本一致、觀點(diǎn)基本相同，或者在性格、業(yè)余愛好以及感情相投的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了一些被大家所接受并遵守的行為規(guī)則，從而使原來(lái)松散、隨機(jī)性的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織[1]。非正式組織是人們無(wú)意識(shí)中自發(fā)形成的，它的產(chǎn)生主要以感情和關(guān)系的融洽為標(biāo)準(zhǔn)，它要求成員遵守共同、不成文的規(guī)則。對(duì)于那些自覺遵守和維護(hù)規(guī)范的成員，非正式組織會(huì)予以贊許、鼓勵(lì)和歡迎，而那些犯規(guī)的成員，非正式組織則會(huì)通過嘲笑、諷刺、孤立等手段予以懲罰。因此，維系非正式組織的，主要是接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素。

2醫(yī)院非正式組織的存在特征

西方公認(rèn)的現(xiàn)代管理和組織理論之父巴納德在1938年出版的《經(jīng)理人的職能》一書中闡述道：“無(wú)論在什么地方都存在著與正式組織有關(guān)的非正式組織”[2]。醫(yī)院?jiǎn)T工都是社會(huì)人，大多數(shù)都受到過較好的高等教育，除了都需要有一定經(jīng)濟(jì)上的滿足外，還需要有情感上的滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

2.1醫(yī)院非正式組織特點(diǎn)

2.1.1沒有明確的組織結(jié)構(gòu)、目標(biāo)和任務(wù)。非正式組織是組織成員在人際交往需求中自發(fā)形成的人際關(guān)系群，以工作、情感、性格、愛好相投為基礎(chǔ)，不受正式組織的行政部門和管理層次的限制，組織內(nèi)部沒有明確的組織結(jié)構(gòu)，組織成員也沒有明確的目標(biāo)和任務(wù)。2.1.2有核心人物和共同認(rèn)定的價(jià)值觀。內(nèi)部成員人人平等，沒有階層，但往往會(huì)有一兩個(gè)核心人物，形成虛擬的“領(lǐng)導(dǎo)”。組織活動(dòng)隨機(jī)、靈活，沒有既定的規(guī)則，但會(huì)按照組織成員共同認(rèn)定的價(jià)值觀行事。2.1.3存在的時(shí)間和空間都具有動(dòng)態(tài)性。主要表現(xiàn)在組織的數(shù)量和規(guī)模，某些組織本身就具有臨時(shí)性質(zhì)，隨著某事件的發(fā)生而形成，也會(huì)隨著事件的結(jié)束而解散。組織內(nèi)部人員有多有少，數(shù)量也因內(nèi)外環(huán)境變化處于動(dòng)態(tài)發(fā)展。2.1.4組織成員在醫(yī)院活動(dòng)范圍有相交和重疊。往往在某個(gè)部門不止存在一個(gè)非正式組織，可能有兩個(gè)以上的非正式組織。同時(shí)個(gè)人可能不止屬于一個(gè)非正式組織，也可能屬于多個(gè)非正式組織。2.1.5部分非正式組織的活動(dòng)常常超出了醫(yī)院范圍。現(xiàn)代醫(yī)院在社會(huì)大環(huán)境中不是孤立地發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)日新月異，只有對(duì)外開放，積極交流，掌握最前沿信息和先進(jìn)的技術(shù)，醫(yī)院才能有競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，醫(yī)院?jiǎn)T工大多受過較好的高等教育，具有較強(qiáng)的社交意識(shí)和能力，在實(shí)際生活中他們的社交范圍不僅僅囿于醫(yī)院內(nèi)部，還會(huì)廣泛涉及到其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)、上級(jí)部門等。

論文關(guān)鍵詞：非正式組織；組織文化；管理策略

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，非正式組織逐漸受到人們的重視。只有對(duì)非正式組織有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，管理者才能夠在管理工作當(dāng)中，更加有效地發(fā)揮非正式組織的積極作用，使非正式組織能夠與正式組織完美地結(jié)合，切實(shí)彌補(bǔ)正式組織的不足，從而實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。文章分析非正式組織的概念、差異、產(chǎn)生原因和它的積極、消極作用，并就對(duì)非正式組織的管理提出建議。

一、引言

非正式組織的研究最早開始于20世紀(jì)30年代梅奧等人所做的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。在管理學(xué)歷史上，沒有哪一項(xiàng)研究像美國(guó)西方電氣公司在其霍桑工廠里所進(jìn)行的那樣如此廣泛地受人注目。在他們的“銀行路線房間(BankingWiringRoom)”試驗(yàn)中，把不同管理工作環(huán)境中的14名工人放在同一個(gè)工作計(jì)劃中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：工作組產(chǎn)出的越多，成員的收入也越多。與工業(yè)理論和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)相反的是，羅特利斯伯格和迪克森發(fā)現(xiàn)所預(yù)期的工作組通過提高產(chǎn)出的現(xiàn)象并未出現(xiàn)。相反，非正式組織被動(dòng)員起來(lái)限制產(chǎn)出。最聰明和最靈巧的工人通常只有最少的產(chǎn)出。研究中發(fā)現(xiàn)非正式組織中所形成的規(guī)范能夠?qū)⒐と说漠a(chǎn)量維持在一定的水平，不會(huì)過高也不會(huì)過低。我們可以看出，著力于愉悅工作環(huán)境和“SE作擴(kuò)展(工作穩(wěn)定)”等目標(biāo)的非正式組織標(biāo)準(zhǔn)被證明比管理者以報(bào)酬為中心的激勵(lì)控制體系更為有力。從此以后，非正式組織的研究激起了很多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究興趣。

二、非正式組織概述

(一)非正式組織的概念