貫徹中央關于干部人事制度改革部署要求，**年，北京市委在總結反思抗擊“非典”斗爭經驗教訓和全市干部人事制度改革歷程的基礎上，提出深化干部人事制度改革的關鍵是推進干部管理從職務管理為主轉向以職責管理為中心，建立以職責管理為中心的干部管理方式（詳見“本文核心詞匯”的解釋）。以職責管理為中心的干部管理方式，就是圍繞領導崗位職責選人用人，把干部評價、選擇、任用、考核、監督、獎懲等各個環節有機地結合起來，促進干部人事管理的科學化、民主化和制度化。歸結起來，就是要變“誰該提拔”為“應該用誰”。

一、在推進干部人事制度改革中出現的一些問題，促使干部管理方式從職務管理為主轉向以職責管理為中心

在推進干部人事制度改革的過程中，我們既感受到了改革帶來的成效，也遇到了一些工作困惑。這些困惑不同程度地困擾著干部工作科學化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何處理好職務和職責的關系。選配干部首先要依據領導崗位的職責，干部管理也應緊緊圍繞領導干部的崗位職責來進行。長期以來，由于干部激勵主要依靠職務晉升，容易導致在干部人事管理上出現重個人職務和級別、輕職能和責任，重干部個人利益調節、輕職位和人才資源配置效率的現象。在干部管理中論資排輩、重文憑、重年齡以及靠關系、靠感情等現象難以從根本上避免。以職責管理為中心，才能堅持用人上的政治標準和能力取向，真正讓領導干部認識到做官首先要承擔責任、面對風險、付出代價，而職務只不過是履行職責的必要條件。

二是如何建立不同崗位的職責標準，為推進民主奠定科學依據，協調推進干部工作的民主化與科學化。多年來，在推進干部人事工作民主化的過程中，由于沒有明確的崗位職責，干部能力評價和實績考核缺乏具體科學的標準，導致參與干部推薦、評價、決策的人員看問題的目標不一致、標準不統一、信息不對稱，使得民主缺乏科學基礎。有的掌握干部管理權限的干部沒有完全擺脫“我說了算，按程序辦，程序保證我說了算”的思維方式，利用正當程序達到個人的目的。解決這些問題就要將促進干部工作的民主化與科學化緊密聯系起來，用充分準確的信息、科學的評價標準、科學的程序和科學的方式方法來保證民主的實現和民主的效率，切實提高選人用人的效率，真正使民主建立在科學的基礎之上。

三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統一。防止和糾正用人上的不正之風，是廣大干部群眾關注的熱點問題，也是深化干部人事制度改革要解決的一個重要問題。但是，如果離開干部崗位職責，不建立科學的職務標準，簡單地追求干部個人利益的公平調節，不僅難以保證真正的公平，而且往往容易影響領導職位與領導人才資源的配置效率，不僅難以從根本上有效解決干部選用上存在的問題，而且不利于選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部進入各級領導班子。以職責管理為中心，才能做到把促進發展作為干部工作的根本出發點，真正著眼于事業的發展和崗位職責的需要，因“事”擇人，保證干部隊伍對黨、國家和人民事業的政治忠誠，保證領導職位和領導人才資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。

貫徹中央關于干部人事制度改革部署要求,20*年,*市委在總結反思抗擊“*”斗爭經驗教訓和全市干部人事制度改革歷程的基礎上,提出深化干部人事制度改革的關鍵是推進干部管理從職務管理為主轉向以職責管理為中心,建立以職責管理為中心的干部管理方式（詳見“本文核心詞匯”的解釋）。以職責管理為中心的干部管理方式,就是圍繞領導崗位職責選人用人,把干部評價、選擇、任用、考核、監督、獎懲等各個環節有機地結合起來,促進干部人事管理的科學化、民主化和制度化。歸結起來,就是要變“誰該提拔”為“應該用誰”。

一、在推進干部人事制度改革中出現的一些問題，促使干部管理方式從職務管理為主轉向以職責管理為中心

在推進干部人事制度改革的過程中,我們既感受到了改革帶來的成效,也遇到了一些工作困惑。這些困惑不同程度地困擾著干部工作科學化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何處理好職務和職責的關系。選配干部首先要依據領導崗位的職責,干部管理也應緊緊圍繞領導干部的崗位職責來進行。長期以來,由于干部激勵主要依靠職務晉升,容易導致在干部人事管理上出現重個人職務和級別、輕職能和責任,重干部個人利益調節、輕職位和人才資源配置效率的現象。在干部管理中論資排輩、重文憑、重年齡以及靠關系、靠感情等現象難以從根本上避免。以職責管理為中心，才能堅持用人上的政治標準和能力取向，真正讓領導干部認識到做官首先要承擔責任、面對風險、付出代價，而職務只不過是履行職責的必要條件。

二是如何建立不同崗位的職責標準,為推進民主奠定科學依據,協調推進干部工作的民主化與科學化。多年來,在推進干部人事工作民主化的過程中，由于沒有明確的崗位職責,干部能力評價和實績考核缺乏具體科學的標準,導致參與干部推薦、評價、決策的人員看問題的目標不一致、標準不統一、信息不對稱,使得民主缺乏科學基礎。有的掌握干部管理權限的干部沒有完全擺脫“我說了算,按程序辦,程序保證我說了算”的思維方式,利用正當程序達到個人的目的。解決這些問題就要將促進干部工作的民主化與科學化緊密聯系起來，用充分準確的信息、科學的評價標準、科學的程序和科學的方式方法來保證民主的實現和民主的效率，切實提高選人用人的效率，真正使民主建立在科學的基礎之上。

三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統一。防止和糾正用人上的不正之風,是廣大干部群眾關注的熱點問題,也是深化干部人事制度改革要解決的一個重要問題。但是,如果離開干部崗位職責,不建立科學的職務標準,簡單地追求干部個人利益的公平調節,不僅難以保證真正的公平,而且往往容易影響領導職位與領導人才資源的配置效率,不僅難以從根本上有效解決干部選用上存在的問題,而且不利于選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部進入各級領導班子。以職責管理為中心，才能做到把促進發展作為干部工作的根本出發點，真正著眼于事業的發展和崗位職責的需要，因“事”擇人，保證干部隊伍對黨、國家和人民事業的政治忠誠，保證領導職位和領導人才資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。

以職責管理為中心的干部管理方式,就是圍繞領導崗位職責選人用人,把干部評價、選擇、任用、考核、監督、獎懲等各個環節有機地結合起來,促進干部人事管理的科學化、民主化和制度化。歸結起來,就是要變“誰該提拔”為“應該用誰”。

一、在推進干部人事制度改革中出現的一些問題，促使干部管理方式從職務管理為主轉向以職責管理為中心

在推進干部人事制度改革的過程中,我們既感受到了改革帶來的成效,也遇到了一些工作困惑。這些困惑不同程度地困擾著干部工作科學化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何處理好職務和職責的關系。選配干部首先要依據領導崗位的職責,干部管理也應緊緊圍繞領導干部的崗位職責來進行。長期以來,由于干部激勵主要依靠職務晉升,容易導致在干部人事管理上出現重個人職務和級別、輕職能和責任,重干部個人利益調節、輕職位和人才資源配置效率的現象。在干部管理中論資排輩、重文憑、重年齡以及靠關系、靠感情等現象難以從根本上避免。以職責管理為中心，才能堅持用人上的政治標準和能力取向，真正讓領導干部認識到做官首先要承擔責任、面對風險、付出代價，而職務只不過是履行職責的必要條件。

二是如何建立不同崗位的職責標準,為推進民主奠定科學依據,協調推進干部工作的民主化與科學化。多年來,在推進干部人事工作民主化的過程中，由于沒有明確的崗位職責,干部能力評價和實績考核缺乏具體科學的標準,導致參與干部推薦、評價、決策的人員看問題的目標不一致、標準不統一、信息不對稱,使得民主缺乏科學基礎。有的掌握干部管理權限的干部沒有完全擺脫“我說了算,按程序辦,程序保證我說了算”的思維方式,利用正當程序達到個人的目的。解決這些問題就要將促進干部工作的民主化與科學化緊密聯系起來，用充分準確的信息、科學的評價標準、科學的程序和科學的方式方法來保證民主的實現和民主的效率，切實提高選人用人的效率，真正使民主建立在科學的基礎之上。

三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統一。防止和糾正用人上的不正之風,是廣大干部群眾關注的熱點問題,也是深化干部人事制度改革要解決的一個重要問題。但是,如果離開干部崗位職責,不建立科學的職務標準,簡單地追求干部個人利益的公平調節,不僅難以保證真正的公平,而且往往容易影響領導職位與領導人才資源的配置效率,不僅難以從根本上有效解決干部選用上存在的問題,而且不利于選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部進入各級領導班子。以職責管理為中心，才能做到把促進發展作為干部工作的根本出發點，真正著眼于事業的發展和崗位職責的需要，因“事”擇人，保證干部隊伍對黨、國家和人民事業的政治忠誠，保證領導職位和領導人才資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。

貫徹中央關于干部人事制度改革部署要求，**年，北京市委在總結反思抗擊“非典”斗爭經驗教訓和全市干部人事制度改革歷程的基礎上，提出深化干部人事制度改革的關鍵是推進干部管理從職務管理為主轉向以職責管理為中心，建立以職責管理為中心的干部管理方式（詳見“本文核心詞匯”的解釋）。以職責管理為中心的干部管理方式，就是圍繞領導崗位職責選人用人，把干部評價、選擇、任用、考核、監督、獎懲等各個環節有機地結合起來，促進干部人事管理的科學化、民主化和制度化。歸結起來，就是要變“誰該提拔”為“應該用誰”。

一、在推進干部人事制度改革中出現的一些問題，促使干部管理方式從職務管理為主轉向以職責管理為中心

在推進干部人事制度改革的過程中，我們既感受到了改革帶來的成效，也遇到了一些工作困惑。這些困惑不同程度地困擾著干部工作科學化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何處理好職務和職責的關系。選配干部首先要依據領導崗位的職責，干部管理也應緊緊圍繞領導干部的崗位職責來進行。長期以來，由于干部激勵主要依靠職務晉升，容易導致在干部人事管理上出現重個人職務和級別、輕職能和責任，重干部個人利益調節、輕職位和人才資源配置效率的現象。在干部管理中論資排輩、重文憑、重年齡以及靠關系、靠感情等現象難以從根本上避免。以職責管理為中心，才能堅持用人上的政治標準和能力取向，真正讓領導干部認識到做官首先要承擔責任、面對風險、付出代價，而職務只不過是履行職責的必要條件。

二是如何建立不同崗位的職責標準，為推進民主奠定科學依據，協調推進干部工作的民主化與科學化。多年來，在推進干部人事工作民主化的過程中，由于沒有明確的崗位職責，干部能力評價和實績考核缺乏具體科學的標準，導致參與干部推薦、評價、決策的人員看問題的目標不一致、標準不統一、信息不對稱，使得民主缺乏科學基礎。有的掌握干部管理權限的干部沒有完全擺脫“我說了算，按程序辦，程序保證我說了算”的思維方式，利用正當程序達到個人的目的。解決這些問題就要將促進干部工作的民主化與科學化緊密聯系起來，用充分準確的信息、科學的評價標準、科學的程序和科學的方式方法來保證民主的實現和民主的效率，切實提高選人用人的效率，真正使民主建立在科學的基礎之上。

三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統一。防止和糾正用人上的不正之風，是廣大干部群眾關注的熱點問題，也是深化干部人事制度改革要解決的一個重要問題。但是，如果離開干部崗位職責，不建立科學的職務標準，簡單地追求干部個人利益的公平調節，不僅難以保證真正的公平，而且往往容易影響領導職位與領導人才資源的配置效率，不僅難以從根本上有效解決干部選用上存在的問題，而且不利于選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部進入各級領導班子。以職責管理為中心，才能做到把促進發展作為干部工作的根本出發點，真正著眼于事業的發展和崗位職責的需要，因“事”擇人，保證干部隊伍對黨、國家和人民事業的政治忠誠，保證領導職位和領導人才資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。

編者按：本文主要從集中統一的干部管理模式；高度集權的干部管理模式；科學民主制度化的干部管理模式三個方面進行論述。其中，主要包括：黨管干部是形成干部選拔任用科學機制的首要原則、新民主主義革命時期，干部制度建設從起步到逐步發展、黨的制度建設表現在干部管理體制上、初步形成了一套集中統一管理干部的體制、形成了一套比較完整的干部管理培訓監督制度、黨形成了高度集權的全面執政體制、分部分級管理方式的前提仍是在中央及各級黨委的統一領導下、干部人事制度進行了以縱向分權、橫向分類為內容的改革、實行民主集中制與依法辦事的原則、人民群眾才是干部選拔任用的真正主體、干部選拔任用的各項原則的主要內容已全部生成、結合與統一，是發展社會主義民主政治的根本點等，具體材料請詳見。

[摘要]從新民主主義革命時期到改革開放的新時期，中國共產黨的干部管理模式經歷了集中統一的干部管理模式，高度集權的干部管理模式，分類分級的干部管理模式。

[關鍵詞]集中統一高度集權分類分級

黨的十七大把堅持黨管干部原則，作為形成干部選拔任用科學機制的首要原則。這也是我們進一步深化干部人事制度改革必須堅持的根本原則。中國共產黨的干部人事制度的特征是對各類人員進行集中統一的管理，建設一支精干的干部隊伍，確保黨的政治路線的貫徹實施。這套人事制度體現了黨管干部原則，其間經歷了幾種形態的演變。

一、集中統一的干部管理模式

新民主主義革命時期，干部制度建設從起步到逐步發展，形成了一套適應革命戰爭需要的干部管理體制。從黨的成立到遵義會議前，黨的制度建設表現在干部管理體制上就是側重于黨員管理制度、組織制度和領導制度的建設，干部管理體制的建設只是初步的。從遵義會議到中華人民共和國成立，經過瓦窯堡會議、黨的六屆六中全會、運動和黨的七大，黨糾正和克服“左”的錯誤，確立了一條正確的政治路線和組織路線；在此基礎上，黨的干部管理體制建設取得長足發展。具體表現在，第一，初步形成了一套集中統一管理干部的體制。為了適應對敵斗爭形勢的需要，中央決定對干部實行統一管理。1938年，中央決定在敵后方的各中央分局、區、地、縣、市、分區的黨委設立組織部，集中管理干部的考察、征調和分配等工作。1941年10月，中共中央進一步明確規定，除了軍隊干部外，黨的干部都在中央和各級黨委的領導下，由中央和各級黨委的組織部統一管理。1948年11月，中央組織部發出了《關于組織部門業務與報告請示制度的通知》指出，中央組織部的11項經常性任務之一，便是挑選、配備、調整及重新訓練干部。第二，形成了一套比較完整的干部管理培訓監督制度，使黨的干部管理體制和方式更加完善。延安時期，黨中央根據干部隊伍素質的實際和斗爭形勢的需要，先后就干部學習、在職干部教育、辦理黨校、審查干部、吸收知識分子、干部交流等問題下發了一系列重要文件和指示，逐步建立了干部學習教育培訓、干部選拔、干部考核、干部審查、干部調配與交流等制度。建國前夕，中共中央下發了《中央關于準備五萬三千個干部的決議》、《中央關于各級各項干部配備基數的規定》、《中央關于大量提拔培養產業工人干部的指示》等一系列重要文件，為奪取全國政權作了充分的組織準備。

摘要：我國目前處于社會轉型期，使得國有企業的發展狀況日益復雜。面對市場大環境的激烈競爭，國有企業要轉變傳統的管理觀念，順應時展的要求，使國有企業順利轉型。本文主要探討了國有企業干部管理現狀，并在新常態下對國企干部管理體模式提出了幾點建議，旨在推動國有企業可持續發展。

關鍵詞：新常態；國有企業；人事干部管理；現狀；建議

國企是我國經濟社會的重要組成部分。隨著市場化經濟的不斷深入，國有企業在激烈的市場競爭中面臨著新的挑戰。因此，在新常態下，國企要積極轉變傳統的管理理念，不斷增強企業核心競爭力，形成自身特有的競爭優勢，在市場競爭中立于不敗之地。其中，國企領導干部的素質水平能夠直接影響到國企發展的前途和命運。如何打造一支專業化高素質的干部團隊成為國企可持續發展的關鍵。

一、國企干部的管理現狀

1.管理方式落后對干部檔案管理不重視

就目前來說，我國大部分國企對干部檔案管理存在不重視的現象，采用傳統的管理模式，且對檔案的管理方式也比較落后。其中，對檔案不重視的主要表現就是認為檔案管理工作是可有可無的，并沒有派專門的檔案管理人員對干部檔案進行管理。這就導致國企干部的檔案只是記錄了干部本人的基本信息，對于干部的實際工作經歷沒有進行及時的更新，對于干部的各方面信息沒有深入的調查和記錄，出現了檔案信息與實際情況不符的現狀。在我國國企改革的浪潮中，這種傳統的檔案管理模式要逐漸被淘汰。

20*年××月，××*鄉接收了5名大學生村干部。近一年來，鄉黨委結合實際，努力為大學生村干部創造良好的工作生活環境，加強大學生村干部教育和管理，提高了大學生村干部的技能和水平，激發了他們干事創業的熱情，促進了我鄉基層組織工作水平的提高，有力地支持了社會主義新農村建設，大學生村干部管理工作思路越來越明晰。現將大學生村干部管理工作總結如下：

一、領導重視

鄉黨政領導一班人認為大學生村干部是黨和國家為農村工作增添的重要力量，始終把大學生村干部管理工作擺上議事日程，并結合本鄉實際，明確主管黨務的副書記負責大學生村干部管理工作，由組織委員具體抓好大學生村干部的日常管理工作。鄉黨政班子堅持定期召開專題會議研究大學生村干部管理工作，鄉主要領導多次聽取關于大學生村干部管理、教育培養情況的匯報，及時提出新要求，并就大學生村干部的待遇進行督導落實。在新一屆農村兩委換屆后，鄉黨委及時在全鄉農村干部大會上，重新明確了大學生村干部的各項政策，要求農村兩委干部要支持大學生村干部的各項工作，積極主動做好教育培養工作，充分發揮大學生村干部的知識優勢，提升基層組織工作水平，促進農村經濟社會發展。

二、強化管理

在鄉黨委的要求和指導下，各村積極引導大學生村干部深入開展入戶走訪調研活動，力所能及的多為村民解決生產生活難題，參與民事糾紛調解，幫助代辦各項事務等，樹立大學生村干部的良好形象。鄉黨委組織科堅持不定期的走訪，聽取村干部和群眾的意見，跟蹤了解大學生村干部的思想、生活、工作等方面情況，及時發現問題，解決問題，有針對性的加強督促檢查。村黨支部書記對大學生村干部到崗考勤認真負責，對工作日志等情況進行經常性監督檢查，發現不良表象堅持原則進行批評教育，對鄉內各部門借調要求能夠婉轉拒絕，保證了大學生村干部正常順利地開展各項工作。對“大學生村干部”的思想動態、所分配每項工作完成情況的工作表現、工作實績、服務態度和工作改進等方面情況，村兩委主要負責人還堅持定期與鄉組織科進行溝通，不斷改進管理方式。

三、幫帶培養

一、干部管理：國企改革急需突破的體制“瓶頸”

經過多次改革調整，我國很多國有企業基本上建立起了現代企業制度，走上了正軌，逐步適應了現代市場經濟體制，正顯示勃勃生機。但也無庸諱言，還有相當多的企業改革并不徹底，沒有觸及根本。很多國有企業雖然實行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，競爭力弱、效益低下。其實，企業作為一種成熟的組織結構，最重要的就兩方面：資產和人。資產關系決定企業治理結構和組織形式；人的關系決定企業運作方式，其它都是由這兩者派生出來的。資產關系和人的關系又是緊密聯系的，是一個整體，單純強調某一方面勢必導致改革的不均衡，最終是形似而神不似。在某種意義上說，對人的改革比資產改革更難，更重要，因為無論是什么樣的企業組織結構、無論什么樣的制度，都是由一定的人來操縱、執行和完成的，人的問題是最根本的問題。

然而，我們以往的企業改革更多地側重于資產關系改革，認為產權清晰了，公司制建立了就能解決出資人不到位以及政企不分等問題。然而事實并不如人們所想象的那樣，改革20多年來，政府和企業的關系一直在政府過度干預和企業內部人控制之間擺動，其原因歸根到底是人的關系改革滯后于資產關系改革。本文認為，國企改革最終要解決的是委托問題，因為國有企業除非全部私有化，否則逐級委托方式就不會改變。由于國有資本的出資人只是上一級人委托下的人，而不是真正意義上的所有者，因此國家對國有企業領導干部（或稱高管人員，下同）的選擇和管理就永遠存在。

解決企業人的關系問題，關鍵是解決企業領導者的選擇問題。我們過去將企業領導人一直是當作干部（官員）來對待管理的，雖然后來取消了企業干部的行政級別，但國企干部身份仍然未改變，國企領導人選拔中一些習慣性的作法依然存在，國企領導人的“官”念也還沒有從根本上得到改觀。由于管資產和管人、管事脫節，企業高管人員對出資人的尊重程度大打折扣，企業經營不善時出資人不必承擔用人不當的責任。為改變這種脫節狀況，中央已經建立起了國有資產管理委員會，實行管人管事和管資產相統一，在今后的改革中，地方政府也會逐步建立起地方國有資產管理委員會，國企高管人員的人事權相應地會轉移到國資委。但不管是哪個機構來管理國企高管人員，現有的干部人事管理體制都必須進行改革，因為如果國有企業現行干部管理體制不作根本性調整，不跟上資產關系的調整步伐，則國有企業改革是不全面的，改革也難以獲得成功。更為重要的是，現有國資委比過去政府部門的權力更大了，如果還沿襲原有人事管理體制，就不僅僅象政府部門那樣是“婆婆”了，會成為“老板加婆婆”，使問題更為復雜。

二、現有國企干部管理體制弊端

我國現有國企干部管理基本上仍然是計劃經濟模式下的管理體制，以行政任命為主，與市場經濟所要求的企業干部管理極不協調，歸結起來主要有這樣一些弊端：

[摘要]從新民主主義革命時期到改革開放的新時期，中國共產黨的干部管理模式經歷了集中統一的干部管理模式，高度集權的干部管理模式，分類分級的干部管理模式。

[關鍵詞]集中統一高度集權分類分級

黨的十七大把堅持黨管干部原則，作為形成干部選拔任用科學機制的首要原則。這也是我們進一步深化干部人事制度改革必須堅持的根本原則。中國共產黨的干部人事制度的特征是對各類人員進行集中統一的管理，建設一支精干的干部隊伍，確保黨的政治路線的貫徹實施。這套人事制度體現了黨管干部原則，其間經歷了幾種形態的演變。

一、集中統一的干部管理模式

新民主主義革命時期，干部制度建設從起步到逐步發展，形成了一套適應革命戰爭需要的干部管理體制。從黨的成立到遵義會議前，黨的制度建設表現在干部管理體制上就是側重于黨員管理制度、組織制度和領導制度的建設，干部管理體制的建設只是初步的。從遵義會議到中華人民共和國成立，經過瓦窯堡會議、黨的六屆六中全會、運動和黨的七大，黨糾正和克服“左”的錯誤，確立了一條正確的政治路線和組織路線；在此基礎上，黨的干部管理體制建設取得長足發展。具體表現在，第一，初步形成了一套集中統一管理干部的體制。為了適應對敵斗爭形勢的需要，中央決定對干部實行統一管理。1938年，中央決定在敵后方的各中央分局、區、地、縣、市、分區的黨委設立組織部，集中管理干部的考察、征調和分配等工作。1941年10月，中共中央進一步明確規定，除了軍隊干部外，黨的干部都在中央和各級黨委的領導下，由中央和各級黨委的組織部統一管理。1948年11月，中央組織部發出了《關于組織部門業務與報告請示制度的通知》指出，中央組織部的11項經常性任務之一，便是挑選、配備、調整及重新訓練干部。第二，形成了一套比較完整的干部管理培訓監督制度，使黨的干部管理體制和方式更加完善。延安時期，黨中央根據干部隊伍素質的實際和斗爭形勢的需要，先后就干部學習、在職干部教育、辦理黨校、審查干部、吸收知識分子、干部交流等問題下發了一系列重要文件和指示，逐步建立了干部學習教育培訓、干部選拔、干部考核、干部審查、干部調配與交流等制度。建國前夕，中共中央下發了《中央關于準備五萬三千個干部的決議》、《中央關于各級各項干部配備基數的規定》、《中央關于大量提拔培養產業工人干部的指示》等一系列重要文件，為奪取全國政權作了充分的組織準備。

二、高度集權的干部管理模式

[摘要]從新民主主義革命時期到改革開放的新時期，中國共產黨的干部管理模式經歷了集中統一的干部管理模式，高度集權的干部管理模式，分類分級的干部管理模式。

[關鍵詞]集中統一高度集權分類分級

黨的十七大把堅持黨管干部原則，作為形成干部選拔任用科學機制的首要原則。這也是我們進一步深化干部人事制度改革必須堅持的根本原則。中國共產黨的干部人事制度的特征是對各類人員進行集中統一的管理，建設一支精干的干部隊伍，確保黨的政治路線的貫徹實施。這套人事制度體現了黨管干部原則，其間經歷了幾種形態的演變。

一、集中統一的干部管理模式

新民主主義革命時期，干部制度建設從起步到逐步發展，形成了一套適應革命戰爭需要的干部管理體制。從黨的成立到遵義會議前，黨的制度建設表現在干部管理體制上就是側重于黨員管理制度、組織制度和領導制度的建設，干部管理體制的建設只是初步的。從遵義會議到中華人民共和國成立，經過瓦窯堡會議、黨的六屆六中全會、運動和黨的七大，黨糾正和克服“左”的錯誤，確立了一條正確的政治路線和組織路線；在此基礎上，黨的干部管理體制建設取得長足發展。具體表現在，第一，初步形成了一套集中統一管理干部的體制。為了適應對敵斗爭形勢的需要，中央決定對干部實行統一管理。1938年，中央決定在敵后方的各中央分局、區、地、縣、市、分區的黨委設立組織部，集中管理干部的考察、征調和分配等工作。1941年10月，中共中央進一步明確規定，除了軍隊干部外，黨的干部都在中央和各級黨委的領導下，由中央和各級黨委的組織部統一管理。1948年11月，中央組織部發出了《關于組織部門業務與報告請示制度的通知》指出，中央組織部的11項經常性任務之一，便是挑選、配備、調整及重新訓練干部。第二，形成了一套比較完整的干部管理培訓監督制度，使黨的干部管理體制和方式更加完善。延安時期，黨中央根據干部隊伍素質的實際和斗爭形勢的需要，先后就干部學習、在職干部教育、辦理黨校、審查干部、吸收知識分子、干部交流等問題下發了一系列重要文件和指示，逐步建立了干部學習教育培訓、干部選拔、干部考核、干部審查、干部調配與交流等制度。建國前夕，中共中央下發了《中央關于準備五萬三千個干部的決議》、《中央關于各級各項干部配備基數的規定》、《中央關于大量提拔培養產業工人干部的指示》等一系列重要文件，為奪取全國政權作了充分的組織準備。

二、高度集權的干部管理模式