一、企業績效考核失敗的四大原因1．績效管理的組織首先，組織要求所有的績效考核結果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態度，不敢輕易觸及。其次，組織常將員工的績效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。2．績效管理實施者中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導作用。3．員工方面主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數的員工認為企業的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。4．績效考核本身存在的問題很多企業的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考核系統的支持等問題都是造成企業績效考核失敗的原因。企業自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。二、企業避免績效管理失敗的四種方法從以上問題可以看出，企業實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成為企業開展績效管理工作的基點。1．讓正確的績效管理理念深入企業全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。績效管理是手段，不是目的，如果企業績效管理不能激發員工成長，進而促進企業發展，那么績效管理就成了形同虛設的“形式”。企業管理者若只想運用績效考核來控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力。2．進行工作分析，制訂切實可行的考核標準為了確保形成一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環節。企業應通過調查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關鍵績效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。3．讓績效管理體系成為企業價值創造與價值分配體系的中介企業管理的關鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業成長的正向反饋機制，這也是比爾•蓋茨所描述的企業成長機制。績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業的價值創造中發揮牽引和激勵作用，必須要發揮好企業價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結構中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業生涯發展空間。同時，對優秀的管理人員和研發人員給予股票或股票期權，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業組織內部成員間價值分配的客觀、合理依據。4．形成有效的人力資源管理機制績效管理工作作為企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯結、相互促進。可以這么說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。當然，由于中國市場經濟剛剛起步，中國還缺乏大量的職業化的企業，還缺乏大量的有較高職業素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業經營管理經驗的職業經理人，在企業績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，我們的企業就能夠得到持續穩定的發展！

一、會計管理在企業管理中的地位

隨著社會經濟的高速發展，作為企業經營管理中的一個重要組成部分，會計管理工作從一定意義上來說，是企業管理存在的根本前提。會計管理是企業實行科學管理、監督整個企業活動的重要手段，也是企業制定計劃和政策的最主要依據。會計管理不僅關系著企業經營管理的整體質量，也關系了企業全局性的發展。會計管理的整體效果，決定了企業管理是否能夠滿足企業實際的需要。會計管理作為企業管理工作的基礎內容，要促進企業經營管理效果，就要提高會計管理的實效性。會計管理是企業管理過程中不可或缺的一個重要管理工具，不僅反映了企業生產經營活動的過程與結果，還通過預算、監督和參與決策等方方面面參加到企業管理的過程之中，作為一個重要的管理環節來使用。如果會計管理在企業管理工作中存在許多問題，那么就會勢必嚴重影響企業的發展和擴大。由此可見，會計管理在企業管理中的重要性。因此，我們更應該加強和鞏固會計管理在企業管理中的基礎性地位，以便企業更完美的壯大和更長久的發展。

二、基于績效管理的會計管理分析

會計管理是企業經營管理體系中的重要基礎，績效管理是企業科學管理的核心，二者都在企業經營管理中有著至關重要的地位。然而，績效管理又是會計管理的重要組成部分，績效管理的效果也直接影響著會計管理的效率。績效管理在實施過程中所產生的財務標準必須得到會計管理的支持，讓每一項與企業成本或利潤相關的考核指標上得到正確的引導和公平合理的科學依據。如果績效管理脫離了會計管理，那么績效管理的實施只能是竹籃打水一場空。相反的，對于會計管理來講，會計管理的工作也不僅是依靠會計管理人員的服務就可以順利開展的，因為會計管理只能做到發現問題，想要解決問題就必須得到績效管理在工作上的權利配合。績效管理和會計管理是企業經營管理的兩大重要內容，在企業運行中實現績效管理和會計管理的有效結合將很大程度的提升企業經營管理的活力和效率。在企業共同戰略和目標的基礎上，績效管理的計劃、監控與考核等各環節中，會計管理都有相對應的管理活動在發揮著重要的作用和功能。合理規范績效管理和財務管理的各個角色與行為，在有利于增強會計管理功能的同時提升績效管理的效力。

三、結束語

怎樣保持企業的可持續發展是當下企業最關心的問題之一。事實證明，促進企業管理規范化和保持企業更快、更健康的有效途徑是績效管理；做好經濟管理工作最重要的手段則是通過會計管理工作的連續性和系統性記錄并反映經濟現狀而實現的。將會計管理基于績效管理之中，二者適時合理的有效結合創造出最大的企業效益，就會給企業的可持續發展創造更有利的條件。在現代企業管理的過程中，企業的會計管理和績效管理成為了企業在更好運作中的兩個重要方面。在企業的管理過程中，企業的會計管理與績效管理之間相互制約，因此，企業只有更加合理地規范財務管理和績效管理，才可以強化會計管理在績效管理中的功能。

政府績效管理是全新的政府管理模式，加強政府績效管理，是深化行政管理體制改革和推動政府職能轉變的必然要求。探索政府績效管理中存在的不足和缺陷，推進完善政府績效管理體制機制是國家審計注重分析體制、制度方面的問題，促進依法行政和規范管理的責任所在；也是當前我國社會主義市場經濟建設和政府管理改革的客觀要求，具有重要意義。

政府績效管理的過程，簡單來看，就是制定績效目標，評估考核目標的完成情況，通過利用評估結果，達到提高政府管理水平和工作效率、優化資源配置目的的循環過程。國家審計如何推進完善政府績效管理體制機制，從某種意義上來說，就是如何促進建立科學、合理的政府績效管理目標制定機制、如何推進完善政府績效評估體系，如何推進完善政府績效管理結果利用機制，如何推進完善保障這一循環體系健康運行的績效管理體制，深化行政體制改革。

1、國家審計如何促進建立科學、合理的政府績效管理目標制定機制。

一是積極介入績效管理目標的制定過程，增強審計事前監督效果。在平時的審計分析評價中，往往根據被審計單位提供的既定目標進行審計評價，卻忽略了所謂考核目標之“目標”的制定過程和依據是否合理。因此，在績效管理目標的確定過程中（比如地方政府部門預算編制），應通過對項目資金使用及經濟行為預期目標的制定依據進行分析，結合以往同等時段指標和上下級部門綜合指標進行全面綜合比較，對績效目標的制定過程及目標的合理性進行評價，分析存在問題的原因，提出審計建議，建立并完善績效管理目標制定機制。

二是在事中、事后審計過程中，通過對既定目標達成情況的審計，對已達成的目標和最初確定的目標進行分析對比，追溯目標是否合理及其制定過程是否存在缺陷，提出完善相關機制、制度的建議，建立健全合理高效、科學的績效管理目標制定機制。

2．國家審計如何促進建立健全合理、完整的績效評估體系。

摘要：現代醫院管理制度是我國基本醫療衛生制度的重要組成部分。建立健全公立醫院績效考核制度意義重大，公立醫院績效考核指標體系應圍繞醫院目標、社會效益、醫療服務、經濟管理、人才培養、可持續發展等方面不斷進行探索實踐，以充分發揮績效管理指揮棒和風向標的作用。本文對此進行了探討。

關鍵詞：公立醫院；績效管理；思考

一、公立醫院績效管理的目的與意義

1.充分發揮績效管理的作用，實現公立醫院管理目標。績效管理是實現公立醫院戰略發展目標的重要手段，通過績效考核可以驅動整個公立醫院的管理和運行。2.激勵和調動員工工作積極性，增強公立醫院內部凝聚力績效管理對職工的工作行為和態度有著很強的引導作用，是一種以結果為導向的管理方式，在管理過程中不斷達成共識、凝心聚力、強化溝通，從而不斷增強團隊凝聚力、向心力、執行力，實現團隊能力的提升。3.提高公立醫院醫務人員待遇，穩定人才隊伍。績效工資作為醫務人員固定（保障性）工資之外的浮動（激勵性）工資部分，是對固定工資的一種有效補充，是對員工特別是關鍵人才勞動價值的肯定和回報。4.規范公立醫院服務行為，強化醫療質量管理。通過發揮績效管理指揮棒和風向標作用，可促進醫院加強單病種管理、規范醫療行為、避免過度醫療，避免不合理用藥，促進DRGs及CMI值提升，做到四降一升，即：藥占比、檢占比、耗占比、患者費用水平下降，促進醫療收入占比提升。5.促進公立醫院加強成本管控。績效管理是實行成本管控的有效手段之一,成本支出的多少與績效密切關聯，有利于促進公立醫院各部門、核算單元自覺進行成本管控，減少不必要的開支，在收入及固定成本相對穩定的情況下，管控好變動成本，確保合理的利潤空間。6.探索建立相對公平、符合行業特點的薪酬體系。醫療行業具有人才培養周期長、勞動強度高、醫療風險大的特點，因此，探索建立相對公平、符合行業特點的薪酬管理制度是現代醫院管理制度要求之一，這也是新醫改形式下公立醫院績效管理的導向。2016年8月全國衛生與健康大會，提出要著力調動廣大醫務人員積極性，從提升待遇、執業環境、社會地位等方面入手，關心愛護醫務人員身心健康，通過多種形式增強醫務人員職業榮譽感，營造全社會尊醫重衛的良好風氣。《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》中也明確提出公立醫院將實行薪酬制度改革兩個允許，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵。

二、公立醫院績效管理的現狀與困惑

1.績效管理與單位發展戰略契合度不高，目標不明。績效管理是實現公立醫院發展目標的一項重要工具，應與單位近期目標、中期目標、長期目標相結合。在實際工作中，有一些公立醫院開展績效管理的目的更多是為了發獎金，或者績效評價并非根據公立醫院發展目標而進行，而是長期一成不變，與單位發展戰略契合度不高，目標不明確。2.績效管理與績效考核概念模糊，混為一談。績效管理包括了績效管理體系設計是否完善、績效管理目標選取是否合理、績效考核方式是否科學、績效反饋是否及時、績效評價結果是否有效運用等，績效考核只是其中一個關鍵環節，而實際工作中往往存在認為績效管理僅僅是績效考核的誤區。3.績效管理體系不健全，重財務指標，輕業務指標。績效管理指標體系應充分考慮經濟指標、工作數量指標、工作質量指標、科教研指標、滿意度指標等。醫院各科室經濟指標容易受收費項目、收費標準限制，現行收費項目及標準滯后于醫療技術的發展，并不能充分體現醫務人員的勞動強度、醫療風險，因此，收支結余高的科室不代表其勞動價值高，也不等于其承擔的醫療風險高。4.績效管理工具落后，缺乏系統專業管理。各公立醫院信息化建設程度不一，所需各項考核指標數據采集存在大量手工操作、工作量大、差錯率高、數據系統性不強、數據可用度不高的問題。公立醫院中往往多個信息系統并存，信息數據孤島現象嚴重，數出多門，影響績效考核準確性和績效管理有效性。5.績效管理部門職責不清，協同性不強在績效管理中常常有一個誤區，就是認為績效管理就是財務部門或者績效辦、經管辦的事，導致部門各自為政。績效管理是一個多部門且全員參與的過程，公立醫院管理想要達到的目標、需要考量的數據、用于評價的指標，均需要相關部門考核、監管、評價并進行反饋。如：醫療質量管理需要醫務科對病案首頁、病歷合格率、臨床路徑入徑率、單病種管理等進行業務監管并提供相關考核數據。6.績效管理與國家醫改要求脫節。公立醫院的發展方向應圍繞國家醫改目標進行，積極響應國家醫改要求，但現實中存在醫院對國家醫改方向、醫改要求不明的情況，導致公立醫院發展目標不明確，績效管理滯后，未適時調整績效管理方案順應改革需求，難以實現改革目標。

一、績效管理的內涵及重要性

績效管理脫胎于企業的人力資源管理，在傳統意義上是企業用于分配利益的依據。隨著經濟發展，人類社會從勞動經濟時代跨入知識經濟時代，績效管理的內涵大大拓寬。單從績效來講并不僅僅只注重結果，也將行為過程囊括其中，而且在實現當前目標的情況下持續關注未來可能產生的結果。績效管理是針對績效計劃制定、評定、考核等一系列管理工作，是民辦高校質量管理的重要組成部分，也是維持民辦高校人力資源穩定的重要工具。很多民辦高校在職人員沒有編制，師資流動性較大。如何分配現有薪資，在“不患寡，而患不均”的大環境下顯得尤為重要。若績效管理手段不合理，將會導致民辦高校的優秀人才大量流失;只有通過合理的績效管理對教職員工進行激勵，通過績效綜合評定適時調整教職員工薪資、發放績效獎金和評優評先等手段，才能激發教職員工潛能，增加其對學校的認同感，為學校創造價值，穩定師資隊伍。

二、民辦高校績效管理現狀

近年來民辦高校發展迅速，績效管理在民辦高校中被重視的程度良莠不齊，暴露出很多問題。分析現存的問題和其產生的原因，能夠為績效管理策略制定提供有效的依據。

(一)民辦高校績效管理存在的問題

1．認識不足，缺少溝通民辦高校績效管理過程中，無論是普通教師還是管理層對績效管理的認識都存在誤區，認為績效管理只是人事部門在考核教職工工作量。在進行績效考核與管理時缺乏與其他部門溝通，使制定的績效考核指標與各部門實際情況不相匹配。績效考核與績效管理作用沒有得到充分的發揮，各部門之間不但沒有改善協作溝通，反而像是學校硬把績效管理灌給教職工。此外很多民辦高校的績效考核制度都是由中層領導干部以上制定，普通教師沒有發言權，且考核對象只針對底層教職工，忽略了學校長遠發展。2．績效考核結果單一，反饋機制閉塞民辦高校的績效考核結果評價比較單一，績效比重小，績效考核結果等級劃分少，績效考核結果差距難以區分，且大多數民辦高校考核結果唯一作用就是作為年終考核依據，沒有和學校的辦學規模和發展規劃相結合，沒有充分結合學校的辦學目標，也沒有發揮其對教職工的激勵作用。在績效考核過程中，績效管理缺乏有效的監督機制和反饋機制，很多民辦高校雖然有績效考核方面的工作，但卻沒有對考核的結果進行反饋，扭曲了績效考核提高工作效率的初衷;有些民辦高校作出反饋，卻沒有指出考核過程中員工成績和存在不足，也未給出相應建議，使績效管理水準和技能停滯不前，績效管理的目標無法實現。3．績效考核程序不健全很多民辦高校績效考核指標制定缺乏科學縝密的依據，指標概念模糊不清。且績效考核只從個人自評和學生評價兩方面入手，個人自評沒有實事求是，而學生評價往往被作為學生選課的先決條件，學生缺乏熱情應付了事。導致績效考核結果有失偏頗，不能反映教職員工的真實情況。

1公司導入卓越績效管理模式的要點

(1)建立推進和評價組織：本公司組建專門的卓越績效推進辦公室來進行專項的推進工作，綜合協調機構設在公司辦公室，也有的企業建立了專門的卓越績效推進辦公室。我們的跨職能項目組由9人組成，包括公司企業管理、發展與規劃、市場與營銷、質量與技術、生產運營、人力資源、財務等職能部門的領導或骨干。

(2)自評員培訓：公司除了組織有關人員參加培訓以外，還培養了一批自我診斷評價的骨干，即自評員，培養對象主要是跨職能項目組成員。我們主要采用請外部專家進來培訓的方式，但也采用派出去參加外部權威機構舉辦的自評員培訓班的方式。至今公司有12人分別獲得了寧波市卓越績效管理自評員、見習評審員、評審員證書，為企業有效開展卓越績效管理，建立了一支自我診斷與評價的骨干隊伍。

(3)撰寫“組織概述”：卓越績效評價從組織概述開始。由于組織概述是組織的一幅快照，顯示組織成功運營的關鍵影響因素和面臨的挑戰。為此，我們深刻認識到：“撰寫組織概述是有助于組織關注其關鍵過程和結果，識別出關鍵的潛在差距。當從中識別出問題或不足時，就可以直接指定并實施改進計劃”。我們的做法是，首先根據企業發展的歷程，提煉出企業文化提綱，進一步確定企業的“愿景、使命、核心價值觀”，并由此來撰寫“組織的概述”。

(4)策劃和制定自我評價計劃：這一階段的工作，我們主要包括以下幾個方面：確定進行自我評價的準則和合適區域；以卓越績效模式推進項目組為主體，選擇自評師建立自我診斷評價組；制定自我診斷評價計劃，包括評價時間、場所、評價內容和評審分工安排。

(5)實施自我評價：自2012年起，我們開始建立了完善的卓越績效自評機制。每年依據《卓越績效管理的評價準則》標準和遵循卓越績效評價方法和評分指南，制定了自評計劃，并按自評計劃逐項進行了定性和定量的診斷與評價。根據模塊，從總經理開始，公司各職能部門分別撰寫自評報告。充分運用SWOT科學分析方法，識別企業目前和將來優勢和挑戰，確定改進機會和順序，制定和實施改進計劃與措施，最后提出綜合性的自評報告，附上詳細的評分表。

新醫改背景下，為全面提升醫院運營管理效能，醫院管理人員應當對大型醫療設備的管理工作加以重視。通過開展針對性的績效管理策略，降低大型醫療設備的運營成本，挖掘出大型醫療設備的應用價值，助力醫院管理模式由“粗放式”轉變為“精細化”，從而實現醫院低成本、高品質的發展，為民眾提供專業的醫療服務。醫院大型醫療設備績效管理工作的價值醫院的大型醫療設備采購與運行時，都需要耗費大量的資金，若沒有開展科學合理的績效管理措施，可能會導致醫療設備閑置，造成醫療資源的浪費，并占用醫院的流動資金，不利于醫院各項工作的高效開展。為此，在進行大型醫療設備管理時，必須契合大型醫療設備的采購與運行特點，科學開展績效管理工作，有效盤活醫療資源，解決醫療設備配置不當、閑置浪費等問題。

醫院大型醫療設備績效管理策略

基于醫院發展規劃，落實大型醫療設備采購測算工作在進行大型醫療設備績效管理時，應保證醫療資源得到科學合理的利用。工作人員開展大型醫療設備采購時，應當基于醫院的整體發展規劃制訂計劃，有效落實醫療設備的測算工作。該項工作開展階段，需要醫學工程部組織專項工作小組，根據醫院各個科室的工作開展現狀，科學合理地評估設備采購的現實效能，保證合理利用醫院采購經費，滿足各個科室的醫療設備購置需求。為有效杜絕醫療資源浪費問題的出現，必須緊扣醫院整體的發展規劃，并對采購計劃進行全面評估，及時發現采購方案中的問題，便于工作人員及時優化采購方案，為后續醫療設備的績效管理工作開展提供有力支持。開展醫療設備論證分析，保證醫院的整體經營效益為保證醫院整體經營效益可得到持續的提升，在進行大型醫療設備績效管理時，必須科學有序地開展醫療設備論證分析工作，如基于醫院的工作剛性需求、技術可行性及設備的社會效益、經濟價值等維度，對相關醫療設備開展專項的項目可行性論證分析。相關科室必須明確陳述設備采購后的用途，以及采購的必要性與重要性；在開展技術可行性分析工作時，工作人員需要對相關設備進行分析，評估該設備的安全性與可靠性，能否達到臨床應用的行業標準與國家要求，安裝后其相關的配套設施是否完善，能否保證大型醫療設備的安全有序運行，并發揮出醫療設備的應用價值。若工作人員進行績效管理時，沒有進行科學嚴謹的評估論證，匆匆下定論，可能會導致醫療資源的浪費，不利于醫院整體經營效益的提升。大型醫療設備的單獨計算，基于設備效益進行決策分析鑒于大型醫療設備采購、運營、維護的成本較高，在進行績效管理時，可針對大型醫療設備開展獨立的經濟效益計算，并基于醫療設備的效益計算數據，開展科學合理的決策分析。例如，配套的醫療設備運行時需要獨立承擔相應的醫療檢查治療項目，并且該項目沒有與其他項目存在交叉，在績效管理分析時，則可以進行單項的計算評估。實際單項目的醫療器械經濟效益評估，又可以分為多臺醫療設備或單臺醫療設備。在實際大型醫療設備績效管理階段，由于醫療設備類型復雜多樣，且包含的醫療檢查功能較為復雜，需要工作人員進行聯合使用操作，這給醫療設備的經濟效益評估造成一定阻礙，增加了醫療設備績效管理的難度。在開展大型醫療設備績效管理時，若設備獨立完成相關項目的檢測，則可以進行獨立計算收費，保證設備經濟效益評估的準確性與客觀性；若多個醫療設備組合使用，評估項目是否存在交叉情況，基于項目運行對項目包含的醫療設備進行績效管理評估。基于醫療設備成本核算數據的整理與分析，客觀評估出大型醫療設備的運行經濟效益，并分析出不同科室在單項設備支出的占比，便于醫院對醫療設備的管理計劃進行科學調整，提高醫療資源的綜合利用效率。例如，大型醫療設備進行績效管理時，可基于相關醫療設備創造的月收入，以及設備運行的月成本進行計算，得出相關醫療設備的運營經濟收益數據。通過對多個月的數據資料進行分析整理，可以得出相應醫療設備在單位時間內的經濟效益情況。管理人員根據經濟效益的數據信息進行深度剖析，發現大型醫療設備績效管理工作的不足，并對其工作模式進行完善、優化，以保證各項工作開展的有效性與可行性。與此同時，在實際績效管理工作開展階段，應當分析評估大型醫療設備的收支平衡節點、收入的最高單位時間、收入最低的單位時間等，并科學全面地評估分析醫院相關資源配置方案、經費投入的合理性。通過進行適當的干預，解決大型醫療設備績效管理中出現的問題，有效提升大型醫療設備的運行價值與效能。

優化醫療設備引進制度，完善醫療設備績效管理體系

為保證大型醫療設備績效管理考核工作開展的有效性，應當同時優化大型醫療設備引進制度以及醫院醫療設備績效管理體系，如編制科學嚴謹的醫療設備成本核算標準，以及醫院經濟效益分析評估規范。例如，部分醫院根據運營管理的實際情況，設定針對性的績效管理體系。在采購50萬元以上的大型醫療設備時，基于使用效率、日檢查患者數量、運營成本、經濟收益等指標，對醫療設備采購進行預期評估，有效規避后續醫療設備閑置問題。在進行大型醫療設備績效管理時，若成本核算出現偏差，必須對相對應的負責人進行嚴肅懲罰處理，以對其他職工起到一定的警告效果。通過建構科學嚴謹的績效管理規章制度，不僅可以約束工作人員的行為，同時可以指導相關工作的有序開展，并對大型醫療設備的運行經濟效益進行評估，及時發現大型醫療設備績效管理的不足，對制度與模式進行完善、優化。合理應用信息技術，突出設備信息化的績效管理筆者認為，醫院進行資產管理時，應當對大型醫療設備的績效管理有一定的重視，進而使得績效管理工作能夠發揮出一定的工作價值。為實現該目標，應當契合新時代發展的趨勢，合理應用現代信息技術，嘗試打造信息化的醫療設備績效管理體系。如使用大數據技術、人工智能技術、云儲存技術、區塊鏈技術、互聯網技術、5G通信技術、智能終端設備等，實現對大型醫療設備的全周期信息鏈的績效管理。基于大量數據信息的整合與分析，了解不同科室與工作開展的需求，實現對大型醫療設備使用時間的合理配置，最大化地發揮出大型醫療設備的使用價值，促使設備信息化績效管理工作水平的不斷提升。

轉變管理理念，由粗放式逐漸轉變為精細化

一、績效溝通中存在的“機會點”

本文以某麥當勞餐廳為例，作為溝通在績效管理中的研究案例，麥當勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點的地方，但在溝通方面同時也存在“機會點”(機會點即缺點，麥當勞習慣用機會點來形容缺點)，即存在溝通方面的問題和如下:

(一)組織規模問題

組織規模問題是在溝通的過程中受到組織的規模的影響而產生的一系列問題，這些問題的產生對組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績效溝通。麥當勞X餐廳的管理層次多而復雜，在信息和溝通的傳遞的過程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個信息的準確性以及溝通的質量。而這種傳遞在互動的過程中是層層遞減的質量，與溝通者的對象也有關聯，收到阻礙的信息在接受者頭腦經過反應也變現出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準確性削弱，同時麥當勞企業的不斷擴張也在空間上給組織規模造成一定的空間問題，這種空間的問題來源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規模問題越大，所以扁平化的組織結構更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。

(二)噪音障礙問題

噪音障礙主要是指在麥當勞員工工作或者是點餐的過程中，餐廳的環境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著噪音污染，分貝高于九十分貝，在績效溝通中噪音的存在影響了信息的準確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現有的狀況通常采取的途徑或者說是解決辦法就是提高自身的說話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴重的噪音障礙，陷入反復的循環之中。

摘要：醫院通過施行全方位的績效管理審計，能夠憑借審計方法來全面核驗醫院在現階段的各項醫療效果，確保從合法性以及適當性的視角入手予以監督。近年來，醫院針對自身施行的績效管理正在著眼于全面引進信息化手段與措施，尤其是涉及其中的績效審計管理。從績效管理的視角來看，績效審計管理構成了其中核心性部分。但是不應忽視，醫院在現階段開展的績效審計管理并沒能真正達到健全與完善，醫院對此仍然有待加以改進。文章從對醫院績效管理中，績效管理審計的應用進行分析，并探究其應用過程中需要注意的問題，希望能夠更好地推動醫院發展，服務社會、服務于人民。

關鍵詞：績效管理審計；醫院績效管理；運用

近年來，我國衛生產業水平在不斷提升，衛生體制改革也在不斷深化，醫療方面也得到了一定的強化，因此對于醫院日常經營管理提出了更多的要求。而在這一背景下，醫院績效管理日益受到了更多醫院的關注。因此可見，績效管理審計的根本宗旨在于保障審計結論具備精準性，靈活運用各項相關的舉措。

1醫院審計管理的案例

某單位針對某職員予以辭退處理，該職員對此提請勞動仲裁。仲裁庭針對該單位的全面調查中，通過查閱有關資料得知該職員表現為頻繁打架、曠工、早退以及遲到等各種不良行為，而與之有關的業績指標也呈現較低的水準。然而為了應付了事，該單位卻將優秀的評價結論填寫于該職員考評表，以至于其他職工無法獲得應有的公正結論。上述案例在很多團隊中都司空見慣，探究其中根源，就在于績效管理欠缺應有的執行力。醫院的績效管理更不例外。如何保障績效管理有效的執行？對績效管理進行審計成為績效管理的有力保障。

2在醫院績效管理系統中引入績效管理審計的必要性

摘要：政工建設是醫院內控管理的重要內容，也是新時期醫院發展改革的重要著力點。本文立足于對醫院政工績效管理的重要性認識，從明確政工績效管理目標、科學選擇績效考核方法、績效考核指標量化等三個方面，闡述了現階段強化醫院政工績效管理的策略，在推進醫院政工建設的同時，更好地服務于醫院的改革發展。

關鍵詞：醫院政工；績效管理；策略

醫院作為公益性事業單位，在社會發展、民生工程建設等方面，發揮著重要的作用。深化醫院改革，是新時期醫院“謀發展”的戰略要求，特別是內控管理的優化與調整，是推進醫院改革發展、現代化建設的重要“抓手”。而政工建設是醫院內控管理的重要內容，是是深化醫院內控改革發展的重要基礎，也是提升醫院核心競爭力的重要著力點，在醫院改革發展中的重要作用顯而易見。因此，在醫療改革的大背景之下、在新的醫療環境之下，醫院推進政工績效管理，是基于政工建設的內部需求，也是推進政工發展的有力之舉。本文立足于對政工績效管理的現狀認識，就如何提高政工績效管理，提出了幾點建議。

一、醫院政工績效管理的重要性

在新醫療改革不斷深入的大背景之下，深化醫院思想政治工作改革，是醫院新時期可持續發展的重要支撐。在的醫療體制、新的發展環境之下，思想政治工作成為醫院優化內控管理，強化改革發展的重要力量。為進一步深化政工開展，實行政工績效管理是基于政工建設的內部需求，也是提高政工效率的有力之舉。醫院政工績效管理是指醫院各級管理部門與職工為了共同實現組織目標，制定績效考核指標、應用績效結果。因此，在醫院深化改革發展的當前，政工績效管理的實行與推進，是強化政工建設、提高內控管理的重要“抓手”。

1.政工績效管理是內控管理的重要內容，是深化醫院內控改革發展的重要基礎。新醫療改革的推進，為醫院內控管理的優化與調整創造了良好的內外環境，更是政工建設“謀發展”的重要著力點。當前，醫院“重效益、輕政工”的現象尤為突出，思想政治工作的重要地位不突出、領導不重視、職責不明確，弱化了政工建設在醫院發展中的重要作用。因此，推進政工績效管理建設，是新時期推進政工建設的創新之舉，是將政工建設挺在改革發展之前，落到實處的集中體現。政工管理作為醫院內控管理的重要內容，一直處于相對薄弱的地位，政工績效管理的構建，有助于夯實思想政治工作的重要地位，規范并明確各方職責，確保政工建設落到實處，服務于醫院的改革發展。