摘要：離職面談是人力資源管理的重要組成部分，從屬于離職溝通，是離職管理的重要工作。恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業的員工流失損失，提高企業的競爭力。本文提出了離職面談的技巧，從搜集離職員工信息、選擇面談人和面談溝通策略等角度對離職面談進行了探討。

關鍵詞：離職面談離職離職管理

毋庸置疑，員工離職會給企業造成巨大的損失。由于離職管理處理失當，企業的核心技術、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業對員工的離職管理應該格外慎重。

離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準備離職前和員工進行的溝通交流形式，是在員工準備離職或者已經辦理離職即將離開公司時，企業與員工進行的談話。恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業的員工流失損失，提高企業的競爭力。筆者認為要高效的組織實施離職面談應主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預則立，不預則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進行離職溝通前進行必要的準備，進行與離職員工有關的信息的搜集，可以為進行高效、成功的溝通打好基礎。

編者按：績效評價面談要達到的兩個目標；在言語性溝通上，主管注意事項；非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環節，它對績效反饋也有很大影響進行講述。其中，主要包括：把員工的績效情況反饋給他們、建立未來的計劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達到的績效目標、對評價結果進行描述而不是判斷、評價結果應具體而不籠統、評價時既要指出進步又要指出不足、評價時應避免使用極端化的字眼、通過問題解決方式建立未來績效目標、空間場所的選擇、身體姿勢的選擇、注重方法的選擇等，具體材料請詳見：

在推行績效管理的企業，與員工進行績效溝通，主要是績效評價面談的藝術，對績效管理成果的取得具有現實意義。

1、首先，績效評價面談要達到的兩個目標，即：一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達到的績效目標。

2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：

對評價結果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務態度時，不應直截了當地告之其結果（優、良、中、一般、差等），而應描述關鍵性事件，如員工曾經與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。

評價結果應具體而不籠統。評價結果過于籠統，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結果的可信性。

【摘要】國家屢次對師德建設提出新的要求，管理者應制定出行之有效的規章制度，引導高校師德師風朝著良好的方向發展。此外要加強監督和管理，同時建議各單位部門實行人性化管理，落實好針對各項制度的實施方案，使師德師風建設具有可操作性。

【關鍵詞】管理層面;師德師風;師資建設

師德師風在我國教育事業上一直被崇尚，且它具有鮮明的時代性特點，師德師風的內涵伴隨著時代的進步在不斷豐富和完善。［1］但是隨著市場經濟的改革與發展，教育界深受其影響，社會上的價值判斷、道德觀念的轉變，使得部分教師過分追求增加收入，萌生出教師職業僅僅是謀生的工具的想法，故不愿意花費時間備課“傳道授業”，違背了教師的職業操守。［2］功名思想太重，科研、創新精神不強、教學水平不高、治學態度不嚴謹等等原因導致了高校師德師風出現了各式各樣的問題，而且此問題極具有普遍性。基于此，國家接連出臺文件，要求高校加強師德建設。2005教育部印發了《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》，文件強調要加強和改進師德建設。［3］2010年黨中央、國務院印發了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010～2020年)》要求加強師德建設。文件提到“將師德表現作為教師考核、聘任(聘用)和評價的首要內容。建立長效機制，形成良好學術道德和學術風氣。”［4］2017年教育部等部門聯合印發了《教育部等五部門關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，要求“高校要將師德表現作為評聘的首要條件，提高教學業績在評聘中的比重。”［5］同年教育部、人力資源社會保障部印發《高校教師職稱評審監管暫行辦法》，文件強調要切實把師德評價放在首位。［6］國家多次強調要重視師德建設、師德評價工作，可見師德師風建設已不再是一句口號，而是高校發展必先攻克的壁壘。高校在面臨師德師風建設問題時，應該針對出現的問題制定行之有效的政策制度和實施方案，引導、約束師德師風向好的方向發展。

一、制定宏觀政策，加強管理和監督

(一)制定宏觀政策。師德師風建設重在提高教師個人的思想政治意識，很難用規章制度強制執行。但是，作為管理層，要依據國家的政策、實際情況制定出一套科學合理、行之有效的制度方案。制度方案既要體現出鼓勵教師遵守師德，發揮教師的言傳身教作用，也要形成利于教書育人、端正學術風氣的良好氛圍，促進大學文化向好的方向發展，令高校師德師風建設朝著規范化、有序化和制度化方向發展。此外，制定的政策還必須具有可操作性，比如設定師德紅線，列舉獎善懲惡措施等等，在制度上要保證教師的師德師風建設。(二)加強管理和監督。1．實行人性化管理。師德師風建設是個漫長過程，工作過程中管理者應該給予教師更多的人文關懷。充分體現以人為本，尊重教師，給他們更多的動力和熱情去創造性地工作。實行人性化管理，對于促使教師的師德修養自我提升，促進高校師德師風建設整體水平有重要的現實意義。［7］2．完善考核和監督制度。加大師德在考核評優、職務評聘、獲獎申報中的比重，或將師德表現作為首要條件，實行“師德師風一票否決”，引導教師加強自身道德修養建設，提高自律意識，從而引領高校師德師風建設在良性軌道上運行。

二、細化實施方案，落實各項政策和舉措

一、構建績效管理課程實驗教學的重要性

1.專業人才培養的要求。作為一名人力資源管理從業者，不僅要掌握人力資源管理的理論知識，還應將理論應用于實踐。這就要求高校在人才培養中更應注重對學生實際操作技能的培養。2.學生就業的保障。隨著企業對績效管理工作的重視，對有較強績效管理能力人員的需求會不斷增加。為了能在職場中占有一席之地，學生除了要掌握專業知識外，還需具備良好的職業技能。在此，提高績效管理教學質量對提高學生的就業能力就顯得非常重要。

二、績效管理課程實驗教學的現狀與難點

1.績效管理課程實驗教學現狀。實驗教學方法在理工學科用得較廣泛，而在管理學科則近幾年才開始。相較于其他模塊，績效管理的實驗教學發展則更緩慢。在一些高校中已有針對人員素質測評開發的測評軟件等。而績效管理課程實驗大多還停留在以單一案例教學的階段上，其原因在于績效管理實驗教學的設計和開展難度較大。2.績效管理課程實驗教學的難點。績效管理課程和企業績效管理工作實踐的特點，決定了績效管理課程實驗教學還面臨著一些難點：（1）績效管理場景建立困難。從內容上看，績效管理的哪個環節都以真實的工作為背景。對于缺乏企業績效管理工作經驗的教師和學生來說，在課堂上建立這種真實的企業工作場景有一定的難度。（2）指導教師自身缺乏績效管理經驗。目前講授人力資源管理課程的教師大多數是畢業后直接從教，缺乏工作經驗。教師實踐能力的欠缺導致在設計和開展實驗教學時過于理論化且針對性較差，對學生的吸引力不足。（3）常用教學方法不適用于績效管理實驗教學。目前，人力資源管理專業實驗教學中運用最多的是模擬軟件教學法和案例教學法。雖然可以將績效管理環節的流程梳理并以模擬軟件的形式展開，但是績效管理的內容和方式都無法軟件化。因此，模擬軟件在實驗教學中應用的效果非常有限。而用案例教學也存在問題：一方面，案例質量較低，影響了學生討論的積極性，使教學效果下降；另一方面，案例教學法更多的是幫助學生理解專業知識，對技術性和實操性非常強的績效管理實驗教學關注較少。

三、多情景角色模擬在績效管理課程實驗教學中的應用

在課程實踐中，情景模擬要求圍繞績效管理過程中的某一問題，設置情景模擬實驗，讓學生扮演其中的各種角色，以提高學生的實踐能力。從操作過程看，通常分為五個步驟：即情景設計、角色分工、情景分析、仿真演練和總結評價。在教學實踐中，筆者有意識地將多情境角色模擬運用到績效管理實驗教學中，鼓勵學生體驗不同的角色，建構真實的績效反饋環境。在企業績效反饋工作的實踐中，重點通常是主管如何與不同類型的下屬進行績效面談。在該環節實驗教學中，為了能讓所有學生對績效面談中不同角色都有親身體驗，在此采用多重角色扮演方式進行績效面談。1.情景設置。在績效面談的實驗中，設置三個角色，分別是：領導，面談中的主導者；下屬，被面談者，針對可以設定不同類型的人物，但必須有具體的人物描述；第三，觀察者，對觀察者在面談過程中所要進行觀察的內容需要進行詳細說明。觀察者的主要任務是作為第三方，根據觀察者的角色說明，來觀察領導和下屬在績效面談過程中的表現，并做記錄。在實驗教學中，筆者在績效反饋環節設置了如下背景：“公司的年終綜合績效考評要求各個部門按照10%的S類員工，30%的A類員工，50%的B類員工，10%的C類員工的比例來考評員工。這無疑給管理者做員工的績效面談工表2績效面談總結作帶來了難題。”上級領導的角色如下：“研發部經理陳某就正面臨著這樣的難題。假如你是陳經理，在剛剛結束的年度綜合考評后，面對下面幾位員工，該如何進行績效面談？”在已設定的公司考評背景下，再設置不同類型的下屬角色，包括考核為A、考核為B和考核為C的員工類型。而對觀察者的所要觀察的問題則從觀察上級開始談話的方式、觀察談話是怎樣進行的和觀察、評價談話的結果三個方面來設計。2.角色分工。以每組6人為例，代號分別為A、B、C、D、E、F，組內三人為一個角色組。一共進行3輪不同的面談，在這3輪面談中，每一位學生都能分別扮演上級、下屬和觀察者的角色，具體操作如下表所示。在角色互換的環節，為了提高學生的參與熱情，可以將不同小組的學生互相穿插進行角色扮演，例如第一小組的領導和第二小組的下屬進行面談等。指導教師可以根據學生課堂參與情況對此進行調節。3.情景分析。兩位領導熟悉角色，可以商討面談提綱；兩位下屬熟悉角色，可以討論并準備如何應對接下來的績效面談；觀察者熟悉觀察對象的角色和觀察者自己的角色說明，做好觀察者的準備工作。4.仿真演練。在這個過程中，觀察者需要保持沉默，同時要依據觀察者角色說明為指導，記錄主要內容，并在談話結束后就面談雙反在績效面談中的表現給予反饋。5.總結評價。面談結束后的總結與分享，總結內容見下表所示。

求職自薦信

一、誤導的工作頭銜

誤導的工作頭銜也會使你看起來像是個失敗者。請參考下列“事業模式”：現任工作：營銷經理前任工作：營銷總經理前前任工作：營銷經理為什么你會從“營銷總經理”調回原職“營銷經理”呢？對此你有或許充足的理由，可并不適宜在求職信上詳細說明，但是你不去管它，別人自然會誤以為你是能力不足才被“貶回原職”。

事實上，同樣的工作頭銜在不同的公司便代表不同的意義，如果你覺得以前的工作頭銜可能給人錯誤的印象，不要猶豫，把它改換成別的名稱，必要時，再在面談時解釋這么做的理由。

二、薪水

1、老板將知道你目前的薪水比他們愿意付的高

一、人員考核小組構成（建議）

總經理（領導與監督）

人力資源部經理

各部門經理

項目組咨詢師

二、人員考核小組工作職責與工作規則

一.宗旨

本計劃是，完成銷售指標100萬和達到小組增員10人。制定本計劃的宗旨是確保完成指標、實現目標。

二.目標

1.全面、較深入地掌握我們“產品”地段優勢并做到應用自如。

2.根據自己以前所了解的和從其他途徑搜索到的信息，搜集客戶信息1000個。

3.鎖定有意向客戶30家。

求職自薦信

薪水對粗心的人而言是問題重重且處處布滿陷阱的。在私營企業里，薪水一般都是討價還價談出來的。至于薪水到底能不能商議，得知的唯一辦法就是馬上和老板進行談判——但是，求職者一定要記得“稍安勿躁”的原則。因為如果你把要求的薪水寫在簡歷上，你就冒了幾種危險。

一、老板將知道你目前的薪水比他們愿意付的高。即使你可能自愿降薪，但是你也不會有面談表達意愿的機會，因為老板通常不愿雇用這種薪水愈賺愈少的人，他們會覺得你是在利用他們"填補空缺"。或者他們會認為給你面談機會只是浪費你的時間而已。

二、老板將會知道你目前的薪水遠比他們愿意付出的低。你可能有了面談的機會，但是你薪金的籌碼大大削弱了。如果薪水可以討價還價，他們會用你目前的薪水為起薪。反過來說，他們也可能根本不給你面談的機會，因為他們會覺得你太"微不足道"而無法勝任這項工作。

三、你可能提供非常誤導的信息。你目前的薪水不能精確反應這項工作對你的價值。你或許還有很多其他福利，如配備醫療保險、退休金、免費午餐等--所有這些福利都要加進你的"總報酬額"才對。目前你的薪水或許比另一家老板付的薪水高，但是另一家提供的"總報酬額"可能更高。相反，你現在的薪水或許看起來低很多。

老板在登廣告時，通常不會說明他們愿意付的總報酬額是多少，但是他們會要求你說出你的總報酬額，你和目前的老板如何商議待遇，是你們之間的私人事情，如果你說了你的薪水是多少，那么把它寫在應聘信上--千萬不要扯進簡歷中。

（1）初次見到顧客，首先要以親切態度打招呼，并報上自己的公司名稱，然后將名片遞給對方，名片夾應放在西裝的內袋里，不應從褲子口袋里掏出。

①遞接名片時最好用左手，名片的正方應對著對方、名字向著顧客，最好拿名片的下端，讓顧客易于接受。

②如果是事先約好才去的，顧客已對你有一定了解，或有人介紹，就可以在打招呼后直接面談，在面談過程中或臨別時，再拿出名處遞給對方。以加深印象，并表示保持聯絡的誠意。

③異地推銷，名片上留下所住旅館名稱、電話，對方遞給名片時，應該用左手接。但是右手立刻伸出來，兩手一起拿著名片。

④接過后要點頭致謝，不要立即收起來，也不應隨意玩弄和擺放，而是認真讀一遍，要注意對方的姓名、職務、職稱，并輕讀不出聲，以示敬重。對沒有把握念對的姓名，可以請教一下對方，然后將名片放入自己口袋或手提包、名片夾中。

(2)名片除在面談時使用外，還有其它一些妙用。

績效管理系統用于對員工的工作績效進行鑒定、衡量與激勵。科學的績效管理不僅可以提高企業的整體績效和管理水平，并有利于員工發現工作中存在的問題，通過改善得以成長。然而，許多企業在推行績效管理系統的過程中，發現員工對此舉措并不十分領情，在心理上存在頗多問題，致使績效管理的實施效果不佳，有時甚至導致績效管理項目的失敗。如何在實踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業績效管理過程中面臨的一個重大的難題。

一、員工心理問題的表現形式

員工心理問題是績效管理實踐過程中經常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統的推行會對其熟悉的工作環境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產生抗拒而采取不合作甚至敵視的態度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現有如下形式：

1．在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項目實施人員

在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關不利信息；有的抵觸情緒嚴重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現象都表明員工對績效管理存在著嚴重的抵觸心理。

2．在指標制定過程中，員工不愿提供準確有效的信息資料