目前在我國市場經(jīng)濟體制初步建立的情況下，市場經(jīng)濟健康運行需要會計誠信，會計誠信的前提要控制“內(nèi)部人控制”即要進(jìn)行必要的公司治理。三者之間存在著相互影響、相互制約的關(guān)系。

會計信息是在一定的準(zhǔn)則下，真實、公允地反映一個公司經(jīng)營成果的資料。它為信息的使用者提供必要的真實的參考數(shù)據(jù)，是為投資人提供投資決策的重要依據(jù)。目前在我國市場經(jīng)濟有待進(jìn)一步完善的前提下，會計信息作為一種通用商業(yè)語言，其誠信程度的高低會直接影響市場經(jīng)濟制度。

影響會計信息誠信度高低的主要原因：

一、信息的不對稱是會計信息制造者提供虛假信息的前提

一般來講會計信息的制造者都直接參和公司的運作管理，控制著企業(yè)經(jīng)營活動的全過程，擁有企業(yè)內(nèi)部的各種信息。而會計信息的使用者（投資人）由于多數(shù)不能參和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，只能靠會計信息制造者提供的信息來了解企業(yè)經(jīng)營狀況。這就造成了會計信息的制造者和會計信息的使用者之間的信息不對稱。會計信息的制造者可依主觀意愿向會計信息的使用者提供虛假的會計信息。

二、利益驅(qū)動的低成本使會計誠信受到嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)

在知識經(jīng)濟時代，人才是生產(chǎn)力中最活躍的因素，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。因此選擇并且留住高素質(zhì)的人才，是企業(yè)生存發(fā)展的前提。我國私營企業(yè)在經(jīng)歷了20年的曲折發(fā)展之后，也逐漸意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。方周集團董事長兼總裁李興勤在2001年2月9日的《成都商報》上坦言：“私營企業(yè)最怕過人才關(guān)，沒得人才時，怕人才不來，人才來了又怕留不住。現(xiàn)在別看那么多私營企業(yè)紅紅火火，其實最容易垮掉，就是沒有找到吸引人才、留住人才的根本辦法。”究其原因，筆者認(rèn)為主要是私營企業(yè)內(nèi)部的激勵機制不健全、不完善。本文將從私營企業(yè)內(nèi)部激勵存在的問題出發(fā)，探討私營企業(yè)內(nèi)部的激勵機制的選擇與設(shè)計。

1私營企業(yè)內(nèi)部激勵的現(xiàn)狀

通過對私營企業(yè)和國有企業(yè)內(nèi)部激勵機制的比較分析，筆者認(rèn)為私營企業(yè)內(nèi)部的激勵機制主要有激勵機制靈活卻又缺乏保障性的特點，在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，主要體現(xiàn)為以下四個方面：

1.1用人機制落后，用工形式任人唯親

由于私營企業(yè)從一開始就沒有可以模仿的榜樣，可以拷貝的組織在中國只有兩種：一種是家族，一種是江湖。無論是家族還是江湖，親情和義氣是他們所有的倫理規(guī)范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外來員工。在全部被調(diào)查企業(yè)中，業(yè)主本人投資占投資總額的82.7%，而在所有其他投資者中，又有16.8%是業(yè)主的親屬，這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是構(gòu)成家族制企業(yè)的前提。對于非家族成員，用“家庭化”的方法把他們變?yōu)椤皽?zhǔn)家庭”、“家庭式”成員的做法比較普遍。對于鄰居、同鄉(xiāng)、同學(xué)、朋友，私營企業(yè)主將他們植入家庭內(nèi)部的“孝、悌”觀念，把他們視為家人，以便他們能信守互助、互惠和信任的家庭價值觀，將公共關(guān)系變?yōu)樗饺岁P(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的利益發(fā)展。同時我們也可以看到，有些私營企業(yè)的“窩里斗”相當(dāng)嚴(yán)重，小團體、小幫派意識嚴(yán)重削弱了整體戰(zhàn)斗力。中國現(xiàn)代私營企業(yè)還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，沒有強大的凝聚力，這為企業(yè)的發(fā)展留下了后顧之憂。而現(xiàn)階段，我國的許多私營企業(yè)在用人上有一個觀點：“自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心”。從而形成很多私營企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動用工形式。即使私營業(yè)主重視人才的引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，這使外來人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導(dǎo)致人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。

1.2激勵與約束機制不健全

摘要:本文分析了內(nèi)部人、內(nèi)部人控制的產(chǎn)生與內(nèi)部人控制問題的出現(xiàn),剖析了內(nèi)部人控制現(xiàn)象的本質(zhì),認(rèn)為內(nèi)部人控制現(xiàn)象是經(jīng)濟發(fā)展一種客觀必然,具有一定的積極意義。同時,結(jié)合我國的特殊情況探討了國有企業(yè)的內(nèi)部人控制現(xiàn)象和內(nèi)部人控制問題。提出了控制國有企業(yè)內(nèi)部人控制問題的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞:內(nèi)部人控制內(nèi)部人控制問題國有企業(yè)

一、內(nèi)部人控制與內(nèi)部人控制問題

(一)內(nèi)部人控制的產(chǎn)生

青木昌彥認(rèn)為(1994),內(nèi)部人僅指經(jīng)理或工人。但是,現(xiàn)代企業(yè)中,掌握內(nèi)部資源信息的并不僅僅是經(jīng)理層與員工,還包括內(nèi)部股東、內(nèi)部董事以及其他相對于外部股東和債權(quán)人的內(nèi)部人。最終控制人一般是經(jīng)理人,因此。本文所指的內(nèi)部人主要指經(jīng)理人。之所以產(chǎn)生內(nèi)部人與外部人之分是由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在兩權(quán)合一的企業(yè),如獨資企業(yè)、合伙企業(yè),并不存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,企業(yè)家為了擴大生產(chǎn)而將資本集聚起來。出現(xiàn)股份制企業(yè)。分散的股權(quán)導(dǎo)致眾多股東集體決策效率的低下:加之這些財產(chǎn)所有者很難同時具備專業(yè)的生產(chǎn)管理能力,為了保持良好的資本運營,他們開始將經(jīng)營管理權(quán)讓渡給有能力保障其資產(chǎn)保值增值的人,于是出現(xiàn)了所有權(quán)與控制權(quán)的分離。在這一前提下,盡管股東(外部股東)仍然在形式上把持控制權(quán)。但是當(dāng)經(jīng)理人掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)時,他們在事實上掌握了企業(yè)控制權(quán),成為內(nèi)部人,而僅僅是出資者的外部股東、債權(quán)人等成為相對的外部人。這樣一來。實質(zhì)上企業(yè)被內(nèi)部人控制。這就是內(nèi)部人控制的產(chǎn)生。

(二)內(nèi)部人與外部人的關(guān)系

摘要：委托框架下，農(nóng)村信用社內(nèi)部治理易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，經(jīng)理人員責(zé)任心的缺失是產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因之一。文章從責(zé)任意識的心理學(xué)理論研究出發(fā)，在深入調(diào)查我國目前責(zé)任意識狀況的基礎(chǔ)上，分析造成“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的癥結(jié)所在，并根據(jù)我國的基本國情和社會道德狀況，探索責(zé)任經(jīng)理層內(nèi)部治理良性運轉(zhuǎn)的內(nèi)在規(guī)律，最后針對委托之下我國責(zé)任意識不強的現(xiàn)狀提出相應(yīng)的對策和建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；責(zé)任意識；內(nèi)部人控制

所謂農(nóng)村信用社“內(nèi)部人控制”，是指由于分散的股東不具備參與高階層管理的影響力、知識和經(jīng)驗，信用社的經(jīng)理職位由支薪的具有金融知識和企業(yè)管理經(jīng)驗的經(jīng)營專家擔(dān)任，在這種委托制下，農(nóng)村信用社所有權(quán)與控制權(quán)相分離，信用社各種經(jīng)營和管理活動基本上由經(jīng)營管理者完全操控，它表現(xiàn)在信用社管理層特別是理事長或信用社主任一人獨斷專行，社員無法參與管理和監(jiān)督。從實質(zhì)上講，這是經(jīng)營權(quán)對所有權(quán)的侵蝕和支配。由于所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)不一致，委托方希望企業(yè)價值最大化，而作為方的管理者的目標(biāo)卻是提升個人財富和地位，工作穩(wěn)定；又加上委托人和人之間的信息不對稱、契約不完備，極易發(fā)生事前的逆向選擇和事后的道德風(fēng)險問題，不能完全按照社員的利益要求開展業(yè)務(wù)。目前，我國學(xué)者對于農(nóng)村信用社“內(nèi)部人控制”問題的研究主要從實踐層面上分析，即建立完善的激勵約束機制、加強外部監(jiān)督等，本文擬從委托制下經(jīng)理層責(zé)任意識角度入手，就如何解決“內(nèi)部人控制”問題進(jìn)行粗淺的探討。

一、經(jīng)理層責(zé)任意識與農(nóng)村信用社“內(nèi)部人控制”

一般來講，責(zé)任意識與職業(yè)道德息息相關(guān)，它是衡量一個人職業(yè)道德素質(zhì)高低的核心內(nèi)容，直接影響工作績效。具有責(zé)任心的經(jīng)理人會使自己的行為符合群體規(guī)范，盡職盡責(zé)，追求工作成效。要理解責(zé)任意識，還得從責(zé)任說起。

責(zé)任，從廣義上講是人盡職的一種品質(zhì)和狀態(tài)，是個體本質(zhì)上擁有的、可信賴的人格。責(zé)任作為一種品質(zhì)和狀態(tài)，是人本質(zhì)和內(nèi)在的東西，具有一定的穩(wěn)定性。對于它的含義，在中外資料的解釋中，除了中文有“做不好分內(nèi)的事情要受到處罰”外，基本上可以統(tǒng)一為：使人擔(dān)當(dāng)某種責(zé)任和義務(wù)，盡心做份內(nèi)的事。責(zé)任意識，是個體對責(zé)任的感知和感受。它是社會個體從責(zé)任賦予者那里接受責(zé)任之后，內(nèi)化為個體內(nèi)心世界的一種心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)是個體履行責(zé)任行為的精神內(nèi)驅(qū)力。責(zé)任意識體現(xiàn)在三個方面——事前、事中、事后。責(zé)任心強烈的人做事前會做充足的準(zhǔn)備，從整體上對事情進(jìn)行把握，分析其可行性，預(yù)測其可能出現(xiàn)的問題并做好防范應(yīng)對措施；由于運籌在彼時，操作在此時，在實施過程中，情況會和預(yù)期有所不同，有高度責(zé)任感的人會本著對全局負(fù)責(zé)的態(tài)度，不惜犧牲個人利益，保全組織大局利益；事情做完后，出了問題，敢于、勇于承擔(dān)責(zé)任。問卷調(diào)查顯示，責(zé)任意識的描述詞選取次數(shù)前兩位是成就感和自律，即堅持誠信原則，嚴(yán)格要求自己，努力超越工作目標(biāo)。

以往的“內(nèi)部人控制”分析強調(diào)，轉(zhuǎn)型國家的企業(yè)重組和公司治理沒有注意將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開，計劃經(jīng)濟演化的“內(nèi)部人”強有力的控制與干預(yù)，使得公司所有者與經(jīng)營者之間缺乏必需的制衡，從而不能很好地處理公司治理結(jié)構(gòu)中的委托—關(guān)系。本文試圖進(jìn)一步引伸，提出“內(nèi)部人控制”與轉(zhuǎn)型過程中的利益集團問題，是中國與俄羅斯公司治理結(jié)構(gòu)改革共同面臨的一個重要問題。

一、中俄兩國國有企業(yè)股份制改造過程中的共同點——“內(nèi)部人控制”

股份制是轉(zhuǎn)軌國家大中型國有企業(yè)所有制改造的一種主要途徑。在一些國家，將原來的國有財產(chǎn)移交給法人和自然人，通過所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，使原國有企業(yè)變?yōu)橛邢挢?zé)任公司；通過出售國有企業(yè)的部分資產(chǎn)，或者通過發(fā)行企業(yè)股票的形式，建立國家參股或控股的股份公司。從中國和俄羅斯這種大中型國有企業(yè)所占比重較高的轉(zhuǎn)軌國家的實績看，通過所謂的“內(nèi)部人化”的股份制改革，是一種主要路徑，它顯示了這兩個國家在轉(zhuǎn)制后的公司治理結(jié)構(gòu)方面的“內(nèi)部人控股”的共同特點（安德森·施萊佛等，2001）。

1.中國國有企業(yè)股份制改造——大中型股份公司的“內(nèi)部人控股”特點

為了確保國有經(jīng)濟的主導(dǎo)地位，中國國有企業(yè)改革走的是一條肯定股份制、強調(diào)國家控股權(quán)、減持國有股的路徑。由此，形成了目前中國多數(shù)股份公司都是國有控股公司或者國有獨資形式的股份公司。國有股分為國家股和國有法人股，國有股和國有法人股在中國股市占大約67％的比重，而且不能流通。

這樣的股份公司大多具有以下特點：第一，經(jīng)理人員越來越多地控制了企業(yè)資產(chǎn)的支配權(quán)；第二，經(jīng)理人員在任免仍然由上級部門和黨委委派，實際上是作為政府的代言人控制著公司的經(jīng)營。其結(jié)果，雖然許多公司改制上市，但是其管理模式、理念、架構(gòu)和經(jīng)營方式，并沒有發(fā)生本質(zhì)變化。“國家控股的股份制公司”委托方（所有者和投資主體）仍然是國家（或者各級政府）。其方（國有控股公司中的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、董事長、總經(jīng)理）多數(shù)仍然是由上級黨委決定、政府任免。中國證監(jiān)會官員認(rèn)為，中國相當(dāng)多的公司是國有控股，在控股比例大的情況下，容易造成內(nèi)部人控制的問題（中國宏觀經(jīng)濟信息網(wǎng)，2001）。還有的學(xué)者認(rèn)為，中國國有控股股份公司不僅委托人“缺位”，而且所有者人也“缺位”（肖金成等，1996）。有人認(rèn)為，在中國試點的4000家股份公司中，內(nèi)部經(jīng)理人員與職工“共謀”共吃“國家飯”（青木昌彥，1995b），因此有學(xué)者指出，“中國的上市公司，法人治理結(jié)構(gòu)都存在著缺陷。”吳敬鏈（2001）認(rèn)為，中國企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰，不是一個完善不完善的問題，而是合法還是非法的問題。現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)必然導(dǎo)致所有者人外部監(jiān)督的缺位。如國有商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績低下，不良資產(chǎn)高，換來的不是撤資（這是西方市場經(jīng)濟國家的一般做法），而是注資和更為優(yōu)惠的呆帳核銷政策，呆賬準(zhǔn)備金比例從1％到100％的自主選擇。中國人民銀行行長戴相龍首次透露，至2001年9月未，中國四家國有獨資商業(yè)銀行的本外幣貸款為6.8萬億元人民幣，不良貸款為1.8萬億元，占全部貸款的26.62％。其中，實際已經(jīng)形成的損失約占全部貸款的7％左右。

摘要:企業(yè)生產(chǎn)的最終目的是創(chuàng)造效益,追求利益最大化并達(dá)到可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)的核心,是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn),是企業(yè)效益的創(chuàng)造者,是推動企業(yè)發(fā)展的源動力。當(dāng)今社會人已不僅僅是企業(yè)生產(chǎn)的工具,他逐漸成為企業(yè)的主體存在并慢慢的顯示其對企業(yè)的主導(dǎo)作用,那么如何才能留住人才成為現(xiàn)今企業(yè)管理首要思考的問題。

關(guān)鍵詞:管理人力資源

0引言

企業(yè)的生存需要資本,企業(yè)的發(fā)展則需要人力。當(dāng)人力漸漸成為一種資本而存在時,人力資源成為企業(yè)穩(wěn)固與進(jìn)步的重要組成部分和推動力量,人力資源管理的問題也隨之提上日程。作為管理者,應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況,量身打造科學(xué)合理的管理制度,充分激勵員工的積極性和創(chuàng)造性,最大限度的發(fā)揮人力資源的潛在能力,才能推動企業(yè)的不斷發(fā)展。以下從管理思想和薪資制度兩方面談一些管理工作心得。

1人本管理

良好的工作環(huán)境和科學(xué)的管理制度能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,增強企業(yè)的向心力。

【摘要】公司治理中的內(nèi)部人控制問題最早是由青木昌彥在《corporategovernanceintransitionaleconomies》一文中提出的，隨著轉(zhuǎn)型經(jīng)濟實踐的不斷深入和理論的發(fā)展，對內(nèi)部人控制問題的產(chǎn)生機理不斷有新的認(rèn)識，本文首先對內(nèi)部人控制問題的概念作了規(guī)范的界定，然后運用企業(yè)理論中的委托理論、產(chǎn)權(quán)理論、人力資本理論、外部經(jīng)營環(huán)境理論和內(nèi)部人控制財務(wù)理論等五個方面對內(nèi)部人控制的產(chǎn)生機理做了全面的探究和闡發(fā)。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部人控制委托產(chǎn)權(quán)人力資本

在從計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變、國有企業(yè)實現(xiàn)公司制改造的過程中，內(nèi)部人控制企業(yè)已是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，由此導(dǎo)致的“內(nèi)部人控制”失控問題已到了非常嚴(yán)重的地步。

一、內(nèi)部人和內(nèi)部人控制——概念的規(guī)范化

（一）、內(nèi)部人概念的外延

內(nèi)部人的概念最早體現(xiàn)在關(guān)于內(nèi)部人控制的定義中，內(nèi)部人控制是指從前的國有企業(yè)（SOE）的經(jīng)理或工人在企業(yè)公司化的過程中獲得相當(dāng)大一部分控制權(quán)的現(xiàn)象（青木昌彥，1994）。因此這里的內(nèi)部人主要指的是經(jīng)理（管理人員或經(jīng)營者）和工人。但是，這種沿著所有權(quán)與經(jīng)營者相分離或最終控制權(quán)和實際控制權(quán)相分離的思路是有其局限性的。它不利于正確而全面的理解內(nèi)部人控制的作用及其效果。隨著內(nèi)部人控制問題在公司治理過程中的日益彰顯，以及對內(nèi)部人控制問題研究的深入，更加寬泛的內(nèi)部人概念得以提出，內(nèi)部人是指直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策以及具體的生產(chǎn)經(jīng)營決策的各個行為主體（席酉民，2001）。但是，內(nèi)部人概念的外延一直沒有得到規(guī)范的分析確認(rèn)，本文將從公司的治理的一般架構(gòu)中定義內(nèi)部人的外延。如下圖，陰影部分即為可能出現(xiàn)的內(nèi)部人。

一、導(dǎo)言

據(jù)統(tǒng)計，大學(xué)生在宿舍中的活動時間除去睡眠，每天仍有5.72小時，在大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)中居于首位。大學(xué)生宿舍成員間相互交往與接觸的程度是高校其他學(xué)生組織無法相比的。在宿舍里，他們朝夕相處，在密切的交往中，成員間各自的思想特點，個好，品行修養(yǎng)得到充分暴露，也使別人獲得深入的了解，往往在不知不覺中發(fā)生著相互的影響。宿舍是大學(xué)生進(jìn)行思想交流最活躍，最寬松的場所，乙是信息溝通最不受拘束的渠道，大學(xué)生在宿舍中的表現(xiàn)可以說是大學(xué)生思想、行為與情感的晴雨表。近年來，由于宿舍內(nèi)部關(guān)系不和諧造成的眾多高校慘案，使得宿舍人際關(guān)系越來越受到人們的重視。那么，目前大學(xué)生宿舍的關(guān)系到底如何？又有哪些因素影響了宿舍人際關(guān)系？影響的程度如何？為了解答這一系列問題，鄭州輕工業(yè)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院工商管理03-1班《鄭州市大學(xué)生宿舍內(nèi)部人際關(guān)系》調(diào)查小組專門做了此次調(diào)查。

二、方法與步驟

（一）調(diào)查方式與方法）

我們小組調(diào)查的是鄭州市大學(xué)生群體，其中抽取了鄭州市四所大學(xué)，分別是鄭州大學(xué)（重點大學(xué)）、鄭州輕工業(yè)學(xué)院（理工類大學(xué)）、河南財經(jīng)學(xué)院（文史類大學(xué)）、河南農(nóng)業(yè)大學(xué)（農(nóng)醫(yī)類大學(xué)），作為我們的抽樣范圍。所有樣本從這四所大學(xué)中抽取，采用的是自填問卷的調(diào)查方式，調(diào)查員即我們的組員。我們每人根據(jù)工作安排在這四所大學(xué)內(nèi)發(fā)放問卷，當(dāng)場發(fā)當(dāng)場收，這樣可以保證問卷的回收率和質(zhì)量。

（二）調(diào)查對象

編者按：本文主要從引言；對內(nèi)部勞動市場起源的考察；內(nèi)部勞動市場的主要特點；經(jīng)濟學(xué)家對內(nèi)部勞動市場的理論解釋；有關(guān)內(nèi)部勞動市場的反思和爭論；結(jié)語進(jìn)行論述。其中，主要包括：內(nèi)部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動來補充、工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格、這種對穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場、工作特定化(jobspecificity)、內(nèi)部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發(fā)展、激進(jìn)經(jīng)濟學(xué)派、制度經(jīng)濟學(xué)派、起作用的并非僅有經(jīng)濟因素，其他例如習(xí)慣等非經(jīng)濟因素也起著非常重要的作用、薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對個人邊際生產(chǎn)力的測定來給付、內(nèi)部勞動市場的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應(yīng)等，具體請詳見。

一、引言

1971年，當(dāng)美國經(jīng)濟學(xué)家多林杰和皮奧里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動市場和人力政策分析》一書時，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動市場是一個類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價和配置由一系列管理規(guī)則和程序來控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動市場(intemallabormarket)與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論的外部勞動市場(externallabormarket)不同，在后者當(dāng)中，定價、配置和培訓(xùn)都直接由經(jīng)濟因素控制。然而，這兩個市場卻是互相連通的，它們之間的運動發(fā)生在某一個構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的進(jìn)人口和退出口(portsofentryandexit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動來補充。結(jié)果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動市場理論目前還沒有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來。

二、對內(nèi)部勞動市場起源的考察

對內(nèi)部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統(tǒng)經(jīng)濟理論認(rèn)為是勞動市場的壟斷者，經(jīng)常通過對勞動價格和數(shù)量的控制，來滿足會員對福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對市場份額的爭奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹(jǐn)慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場的穩(wěn)定，進(jìn)而，這種對穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國家一段時間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業(yè)的勞動用工并不像后來那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎(chǔ)上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應(yīng)的機構(gòu)設(shè)置，大量的家長制作風(fēng)和行會慣例導(dǎo)入都實際影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭和社會約束的增強，將人力資源管理職能獨立出來，成立專門的機構(gòu)，聘請專業(yè)人士來實施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(JacobyS.1979)認(rèn)為，日本企業(yè)中的長期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項目等內(nèi)部勞動市場特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應(yīng)的穩(wěn)固和嚴(yán)密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應(yīng)著產(chǎn)品市場的狀況。如果企業(yè)長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計議，建立自己的勞動儲備。而當(dāng)經(jīng)濟不景氣，勞動力供給過剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來，內(nèi)部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。

三、內(nèi)部勞動市場的主要特點

編者按：本文主要從引言；創(chuàng)新型企業(yè)及其經(jīng)營者的特性；激勵機制設(shè)計原理；激勵機制設(shè)計；結(jié)論五個方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)運而生、創(chuàng)新型企業(yè)要具備5個條件、創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新活動通常需要創(chuàng)新團隊的分工協(xié)作、委托關(guān)系概述、結(jié)果不確定的委托、不對稱信息和不確定結(jié)果的委托、委托—模型在創(chuàng)新型企業(yè)中的應(yīng)用、創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者個人素質(zhì)較高、薪酬激勵在創(chuàng)新型企業(yè)的管理中,應(yīng)該建立公平、合理的薪酬體系、成就激勵創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者有自我價值實現(xiàn)、榮譽激勵創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者有被尊重、期望獲得社會認(rèn)可的需求、文化激勵企業(yè)文化作為一種價值觀、道德和情感激勵創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的道德激勵等，具體材料請詳見。

摘要:基于委托—模型,結(jié)合創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的特性,從物質(zhì)和精神兩個層面上設(shè)計一套合理的激勵機制,可以有效地促使經(jīng)營者選擇對所有者最有利的行動,進(jìn)而增加企業(yè)利潤。具體措施包括:薪酬激勵、股權(quán)激勵、工作設(shè)計激勵、成就激勵、榮譽激勵、文化激勵、道德和情感激勵等。

關(guān)鍵詞:委托—模型;創(chuàng)新型企業(yè);經(jīng)營者;激勵機制

1引言

隨著經(jīng)濟全球化的深入以及信息科技的迅猛發(fā)展,世界經(jīng)濟從各個不同層面表現(xiàn)出一些技術(shù)創(chuàng)新與知識創(chuàng)新相結(jié)合、產(chǎn)品多元化、組織形式網(wǎng)絡(luò)化等高科技創(chuàng)新的特征。在這樣的背景下,企業(yè)都感覺到了自身內(nèi)外部環(huán)境中知識含量的劇增,吸收、運用以及創(chuàng)造知識的能力已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要源泉,創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)運而生。然而,與傳統(tǒng)的企業(yè)組織一樣,創(chuàng)新型企業(yè)仍然面臨著委托—問題。因此,設(shè)計一套合理的機制,激勵企業(yè)經(jīng)營者(人)選擇對企業(yè)所有者(委托人)最有利的行動,進(jìn)而增加企業(yè)利潤,仍然具有重要的現(xiàn)實意義。

2創(chuàng)新型企業(yè)及其經(jīng)營者的特性