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摘要:本文分析了內部人、內部人控制的產生與內部人控制問題的出現,剖析了內部人控制現象的本質,認為內部人控制現象是經濟發展一種客觀必然,具有一定的積極意義。同時,結合我國的特殊情況探討了國有企業的內部人控制現象和內部人控制問題。提出了控制國有企業內部人控制問題的相關措施。

關鍵詞:內部人控制內部人控制問題國有企業

一、內部人控制與內部人控制問題

(一)內部人控制的產生

青木昌彥認為(1994),內部人僅指經理或工人。但是,現代企業中,掌握內部資源信息的并不僅僅是經理層與員工,還包括內部股東、內部董事以及其他相對于外部股東和債權人的內部人。最終控制人一般是經理人,因此。本文所指的內部人主要指經理人。之所以產生內部人與外部人之分是由于所有權與經營權的分離。在兩權合一的企業,如獨資企業、合伙企業,并不存在內部人控制現象。隨著社會經濟發展、科學技術進步與企業規模的不斷擴大,企業家為了擴大生產而將資本集聚起來。出現股份制企業。分散的股權導致眾多股東集體決策效率的低下:加之這些財產所有者很難同時具備專業的生產管理能力,為了保持良好的資本運營,他們開始將經營管理權讓渡給有能力保障其資產保值增值的人,于是出現了所有權與控制權的分離。在這一前提下,盡管股東(外部股東)仍然在形式上把持控制權。但是當經理人掌握企業經營權時,他們在事實上掌握了企業控制權,成為內部人,而僅僅是出資者的外部股東、債權人等成為相對的外部人。這樣一來。實質上企業被內部人控制。這就是內部人控制的產生。

(二)內部人與外部人的關系

內部人是外部人的人,他們之間是一種委托的契約關系。盡管二者的目標不會自動協調統一。但如果契約是完備的且可以付諸執行。內部人控制問題很難發生。遺憾的是如哈特歸納的,締約過程中存在3種不可忽視的交易成本:一是在一個復雜、不可預測的世界中,人們很難把未來可能發生的情況都考慮到,也很難對他們都做出計劃:二是即使能夠做到,契約雙方仍然很難就這些計劃達成協議;三是即使前兩者都能做到,他們也很難在出現糾紛時候使外部權威明確客觀理解并強制執行合同。

(三)內部人控制不一定會產生內部人控制問題

信息不對稱和契約的不完備導致雙方的目標不統一。內部人作為掌握更多信息的一方有機會為了自身利益侵犯出資者的利益,但他們并不一定會這么做。經理人受雇于出資者,更確切地說是受雇于企業,企業的興衰決定著這些同為利益相關者的人的命運。如果內部人選擇為一己私利而侵犯、竊取企業資產,那么其收益是所得的私利,而成本則是相應的企業損失連帶的個人損失(企業效益下降導致的整體收入下降、工作環境的惡化等)以及外部約束機制導致的個人損失(不良的職場聲譽等),如果交易成本很高以至于成本大于收益,這種行為將不會發生,這意味著內部人控制并不一定會帶來內部人控制問題。

二、內部人控制在企業發展歷程中的積極作用

內部人往往比外部人擁有更多的技術優勢與經營技巧,有更高的專業勝任能力,更有可能把企業經營得更好:內部人控制企業后有更多的自主權,這為其發揮生產經營才能創造了條件;對企業的控制使內部人可以用更低的成本獲得大量的企業信息,從而使得經營決策成本低、效率高。

秦麗娜、李凱認為(2007),只有內部人才能保證資源控制著并有能力和動力進行創新投資。以美國為例,20世紀20年代起,在美國相對分散的持股結構下,投資者既沒有時間也沒有專業知識,更主要的是沒有動力去管理他們擁有的少數股票,最終美國大企業被置于那些沒有股票或只擁有少數股票的經理人控制之下。而這種控制權的轉變恰恰帶給企業巨大的競爭力,經理人的專業技能使企業生產、營銷、研發能力得到極大提高,企業的發展帶給經理人的高額收益又成為一種激勵,于是企業發展進入良性循環。同時,美國發達的控制權市場和經理人市場使得內部人敗德行為的成本很高,一旦經營不善,企業將面臨被收購的風險,經理人也將面臨失業。因此,內部人控制只是內部人控制問題的必要條件而非充分條件,解決內部人控制問題的關鍵決不在于杜絕內部人控制現象。

筆者認為,內部人控制現象的出現是轉軌經濟中不可避免的。它是公司制企業中的一種客觀存在。實質上,這是人力資本所有者(內部人)與財產資本所有者(外部人)之間的較量。資本運作能夠不消耗資本而產生更多資本,人力資本同樣是一種被使用而不會被損耗的資源。在財產資本主導的時代,“人憑錢貴”。資本家憑借財產獲得勞動者創造的剩余價值。但是,當社會發展到核心競爭力已經不再是錢而是人的時候,人力資本所有者一樣有權利憑借自身的專業技能與資本所有者分享剩余價值。錢德勒在《看得見的手》中指出,“經理革命”不僅是社會經濟發展的結果,從本質而言,其所反映的是資本與勞動的斗爭問題。在生產力相對低下、勞動相對簡單的情形下,資本完全占優的分配無可厚非;但現今我們處在一個人才的時代、科技的時代,勞動的發展使得勞動更具備與資本較量的資本,仍然偏袒財產資本所有權將會打擊對生產力貢獻巨大的人力資本所有者的效率。

三、我國存在內部人控制問題的原因

盡管內部人控制的存在具有絕對合理性,不可否認的是,我國的確出現了由內部人控制導致的嚴重的國有資產流失問題。基于我國的特殊情況,內部人控制及內部人控制問題的出現有多方面原因。

一是國有企業所有者缺位。我國大型股份制企業多是由國有企業改制而來,股權結構存在國有股一股獨大的現象,企業所有權歸國家所有,所有權的行使人是中央和地方各級政府。國有上市公司作為名義上的現代股份制公司,盡管設立了股東大會、董事會、監事會及經理層所組成的企業組織管理機構,但是政府作為大股東仍然在很大程度上干預企業發展。他們既是企業所有者,又是政府官員,擁有企業控制權。政企不分使得企業委托契約不明確,權責不對等。同時,這種不明確的委托鏈還十分冗長,每一層的人都不是真正代表所有者利益,他們缺乏激勵去獲取企業信息、監督企業管理層,企業便更大程度上落到經理層等內部人手中。

二是其他外部人缺乏對內部人的監督制衡。首先是股東以外的另一類最重要的外部人——債權人的軟約束。由于國有企業的債權人主要是國有商業銀行,他們也是國家所有,與國有企業是“近親”,同樣沒有激勵監督企業生產經營狀況,而中小股東則是“心沒有余”而“力也不足”。我國資本市場有效性很低,多數中小參與者進行證券投資僅僅是投機而非真正投資,專業投資知識貧乏與很低的持股比例使得他們的選擇只能也只會是“用腳投票”。如上文所分析,內部人控制并不一定導致內部人控制問題。內部人控制問題的出現有其自身原因,包括內部與外部兩方面。內部原因指企業層次的原因,具體是指內部人激勵問題。即使剔除經濟發展水平差距因素,我國高管的收入與歐美國家相比仍然普遍偏低,而且嚴重缺乏股權以及股票期權激勵。外部原因則是產品市場、控制權市場、經理人市場的發展滯后和投資者法律保護體系的不健全。內部人缺乏有力的外部約束,這使得其敗德行為的收益很高而成本很低。

四、應對我國內部人控制問題的主要措施

(一)完善公司治理結構

建立真正的規范的股東大會、董事會、監事會,規范控制權的安排。不能簡單地學習美國、德國、日本,不能把這一系列的制度安排當作“樣板戲”一樣企圖抄捷徑,拿現成來套。在資本市場還遠不夠發達的情況下,股權相對集中是符合我國現階段形勢的。大股東的存在有利于企業的穩定,但大股東的權利也要受到制衡,這就要求同時強化股東大會與董事會、監事會職能,最終形成股東、董事會、監事會和經理層之間的權責利制衡機制。

(二)提高內部人激勵,尤其是管理層激勵

盡管Jensen&Murphv(1990)基于美國上市公司的研究顯示,CEO的報酬對于公司績效的敏感度低,但那是源于美國已經過高的管理層收入導致的邊際效用遞減。我國的現實情況是,高級管理人員收入偏低,企業還需要適當提高激勵水平,肯定內部人的剩余索取狀態。在激勵方式上,要貨幣激勵與股票、股票期權激勵方式相結合,這種互補的激勵形式能更好地實現短期激勵與長期激勵的結合,同時保證激勵與績效相關聯,更大程度地發揮管理層收入的激勵水平。

(三)發展產品市場

我國市場經濟還處于起步發展階段,仍處于“大政府小市場”的狀態,許多國有企業處于寡頭甚至壟斷地位,幾乎不受產品市場的約束。而從經濟學角度看,只有完全競爭狀態才能實現帕累托最優,因此產品市場的適度放開有利于企業的整體發展。適度競爭的市場環境一方面使企業維持不錯的績效更加艱難,另一方面使破產機制更為有效,這些都逼迫經理人時刻保持清醒,努力工作。

(四)加強金融中介機構的監督

由于股東主權和競爭性資本市場在我國都還未真正形成,金融機構一部分投資者行使財產權。相對于個人投資者而言,金融機構具有更專業的監督能力,因而更需要中介機構發揮監督作用,如證券投資基金、信用評級機構等。