自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不同角度，對領導問題進行了大量研究。這些研究經歷了幾十年的演進，已經由一般的領導形態學（Morphologyofleadership）、領導生態學（Ecologyofleadership）發展為領導動態學（Dynamicsofleadership）研究，導致了領導權變理論的誕生與發展，成為當今西方領導理論的主流。因此，回顧領導權變理論的產生歷史，科學地評介這種領導理論，對于我國的領導科學的發展不無積極意義。

從權變理論的產生到現在只有20多年的時間，但是它的影響已經波及到組織行為學、人力資源管理研究的許多領域，有著十分重要的地位。

60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質、領導類型和領導行為方式，都是不現實的，明白了組織管理應根據組織所處的內部和外部條件隨機應變。普遍認為領導過程是領導者、被領導者及其環境因素的方程式，即領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環境）。領導的效率與領導者所處的具體情境和環境有關，不能用固定的模式進行管理。

權變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）的基本觀點認為，不存在一成不變，普遍適用的最佳管理理論和方法，組織管理應根據組織所處的內部和外部條件隨機應變。權變理論把內部和外部環境等因素看成是自變量，把管理思想、管理方式和管理技術看成是因變量，因變量隨自變量的變化而變化。管理者應根據自變量與因變量之間的函數關系來確定一種最有效的管理方式。

權變理論的產生，起源于系統理論的發展，系統理論強調從整體出發而不是從局部出發去研究事物。Tovistock研究所的研究人員將系統論用于管理過程，提出了“社會——技術系統”理論，指出所謂社會技術系統是指一個企業是由各種子系統構成的完整系統。其中包括目標價值系統、組織結構系統、心理社會系統和管理系統等等。在企業中，各子系統之間相互聯系，相互影響，并具有系統的開放性。組織中的個人和群體的社會——心理因素必須同技術——環境因素相適應，才能達到最佳的組織績效。因此，權變理論的主要特征之一就是把組織績效看成是這種因素相互作用的結果。

領導權變理論是繼領導者行為研究之后發展起來的領導學理論。這一理論的出現，標志著現代西方領導學研究進入了一個新的發展階段。

一、權變管理理論及其替代方法研究

源自于20世紀60年代的權變管理學說，并于70年代形成權變管理理論（ContingencyManagementTheory）①，是研究組織行為學的一種方法。Con-tingency一詞從字面上理解是“偶然事件”（會計學中是“或有事項”），而最貼近“權變”之意，要從“Contingent”的“以……為條件的”，“視……而定的”來理解，即“以環境為條件”、“視情況而定”。通俗地解釋，“權變”是“隨機制宜”、“權宜應變”，解釋一些潛在的變量，如技術、文化和外部影響等因素，如何影響企業組織的設計和功能；強調權變關系是兩個或多個變量之間的函數關系確定的有效的管理方式。權變理論認為，在一個組織適用的結構類型并不一定適用于其他組織，要根據環境和內外條件隨機應變，沒有一成不變、普遍適用的“最好的”理論和方法。組織的有效性依賴于以下因素相互之間的適合性或匹配性：組織結構的特性、環境波動性、組織規模、組織結構及其信息系統特性。權變理論假設組織輸出是兩個或多個因素之間的“適合性”或“匹配性”的結果，在此基礎上，出現了權變理論的替代方法。VandeVen和Drazin（1985）用三種方法——選擇法、相互作用和系統方法來界定適合性的概念。首先，“適合性”對選擇的解釋為，如果組織想要生存或有效，必須適應其組織情景的特征。從這方面看，組織設計受組織情景的影響。絕大多數早期的權變理論研究學者采用這種方法，研究組織情景與組織設計之間的關系，但并沒有分析組織績效。使用這種方法，（Dewar和Hage，1978）定義了任務和技術兩個維度，其他研究者如（Freeman，1973）將技術作為一個權變因素來研究。這些研究人員發現，組織的各種技術特征和結構之間具有很強的聯系（Marsh和Manari，1981）。然而，不同類型的組織結構在不同的任務或技術條件下是否有效，研究并沒有提供證據。其次，“適合性”對相互作用的解釋為，考慮績效情況下的組織結構和情景的互相影響、相互作用（Khandwalla，1977；VandeVen和Ferry，1980）。Khandwalla（1977）發現，技術、組織結構垂直一體化、授權、權威和復雜的控制系統之間相互作用有效對公司非常重要。然而在這些研究中，組織績效較高或較低情況下情景和設計之間的作用，差異并不明顯。此外，這些研究并沒有表明情景和設計之間的相互作用是否有效。最后，權變理論中考慮“適合性”的另一種方法是系統性方法。根據系統性方法，只有同時研究組織內部的權變因素、結構方案和績效標準時才能理解組織設計。在系統性方法中還有另外一種視角的“適合性”：“等效”（VandeVen和Drazin，1985）。主張選擇、相互作用和模式時并沒有最好的“適合”方法。可能存在多個同樣有效的替代方法。VandeVen和Drazin（1985）提議權變研究必須是設計好的。因此各種形式“適合性”對比評價是可能的，應該考慮到組織下屬的設計。從組織結構的社會學實用主義理論發展起來的權變理論，如組織結構方法有Reid和Smith（2000）、Chenhall（2003）、Woods（2009）在研究。這些研究假設組織結構取決于以下情景因素：技術、工作環境和組織規模的大小。在其他文獻中，仍然視權變理論為管理會計研究的主要范式（Fisher，1995；Cadez和Guilding，2008）。

二、權變理論在管理會計理論研究

主要體現在管理控制系統和業績評價的影響因素方面，焦點在于管理會計的“合適性”或“適當性”，認為組織的管理控制系統或業績評價體系是受各種權變因素影響的。管理會計采用權變視角早期的作品之一，是Hofstede（1967）的實地研究。Hofstede發現，經濟、科技和社會因素對預算系統運行具有重大影響。此外，還有文化對管理控制系統的影響研究（Hofstede，1983；Brownell，1982；Brownell和Hirst，1986）。這已經成為一個重要的研究領域（Harrison，1992，1993；O’Connor，1995；Taylor，1996；Chenhall，2006）。權變理論也應用在組織行為學的子單位層次。Hayes（1977）研究了管理會計的適當性，目的是評價大型組織中不同部門的有效性。研究發現，權變因素或突發事件是生產部門預測有效性的主要因素。Hayes還主張運用權變理論進行組織和子單位的評價研究。Hayes的研究假設三個主要權變因素影響子單位績效：內部因素、互賴性因素和環境因素。結果表明，應該研究潛在的因果變量，而不是狹隘的細查人。也暗示權變方法應引入管理會計中，相關的評價方法應由子單位、子單位間的相互關系和子單位的績效受環境影響的程度決定。Flamholtz等（1985）回顧了控制方面相關的權變文獻。在權變文獻中，控制問題沿用三大傳統視角進行研究：社會學、管理學和心理學。社會學關注整個組織和組織內更大的團體。這種觀點認為，具有規則、政策、權力階層或協調單位的結構機制存在控制。管理學側重于組織內的個人或部門。管理理論采用的控制機制是計劃、計量、監督、評估和反饋。心理學強調目標和標準設定、外在和內在的獎勵、反饋和人際影響（Flamholtz，1979）。Shank（1989）運用權變原則以戰略的方式，調查管理會計系統和信息的使用情況。Banker，Datar和Kemerer（1991）注意到了結構因素的影響，發現實現適時制（just-in-time，JIT）或其他團隊工作計劃的公司更有可能提供有關車間工人業績的信息。還有些研究如Govindarajan和Gupta（1985）也調查了公司策略及其控制系統設計之間的關聯性。Merchant（1985）發現了公司情景因素之間的權變關系，如公司規模、產品多元化、分權程度和使用預算信息。一些研究調查了外部因素，如環境不確定性影響。在評價業務單元的績效時，判斷會計數據是否合適，環境不確定性是重要因素（Fisher，1995；Hartmann，2000；Chenhall，2003）。通過管理會計運用權變理論的文獻回顧，總結了權變理論在管理會計預算系統、管理控制系統、績效評價等方面的研究。管理會計運用權變理論，是為了解決以下問題：第一，組織控制及其結構的適應性；第二，這種適應性對組織績效的影響；第三，多個突發事件調查及其對組織設計的影響。

三、權變理論在管理會計系統研究

管理會計中另一研究領域是管理會計系統（ManagementAccountingSystems，MAS）信息充分性差距。傳統上MAS定義為產生“產品和服務成本、預算和業績計量”常規信息的系統（Langfield-Smith等，1995）。根據Langfield-Smith等的研究，MAS還提供滿足短期和長期決策需要的特別管理信息。

自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不同角度，對領導問題進行了大量研究。這些研究經歷了幾十年的演進，已經由一般的領導形態學（Morphologyofleadership）、領導生態學（Ecologyofleadership）發展為領導動態學（Dynamicsofleadership）研究，導致了領導權變理論的誕生與發展，成為當今西方領導理論的主流。因此，回顧領導權變理論的產生歷史，科學地評介這種領導理論，對于我國的領導科學的發展不無積極意義。

從權變理論的產生到現在只有20多年的時間，但是它的影響已經波及到組織行為學、人力資源管理研究的許多領域，有著十分重要的地位。

60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質、領導類型和領導行為方式，都是不現實的，明白了組織管理應根據組織所處的內部和外部條件隨機應變。普遍認為領導過程是領導者、被領導者及其環境因素的方程式，即領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環境）。領導的效率與領導者所處的具體情境和環境有關，不能用固定的模式進行管理。

權變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）的基本觀點認為，不存在一成不變，普遍適用的最佳管理理論和方法，組織管理應根據組織所處的內部和外部條件隨機應變。權變理論把內部和外部環境等因素看成是自變量，把管理思想、管理方式和管理技術看成是因變量，因變量隨自變量的變化而變化。管理者應根據自變量與因變量之間的函數關系來確定一種最有效的管理方式。

權變理論的產生，起源于系統理論的發展，系統理論強調從整體出發而不是從局部出發去研究事物。Tovistock研究所的研究人員將系統論用于管理過程，提出了“社會——技術系統”理論，指出所謂社會技術系統是指一個企業是由各種子系統構成的完整系統。其中包括目標價值系統、組織結構系統、心理社會系統和管理系統等等。在企業中，各子系統之間相互聯系，相互影響，并具有系統的開放性。組織中的個人和群體的社會——心理因素必須同技術——環境因素相適應，才能達到最佳的組織績效。因此，權變理論的主要特征之一就是把組織績效看成是這種因素相互作用的結果。

領導權變理論是繼領導者行為研究之后發展起來的領導學理論。這一理論的出現，標志著現代西方領導學研究進入了一個新的發展階段。

【摘要】如今企業運用權變思想對其本身進行管理取得了不錯的成效，這也是由于權變思想在企業的統計工作有效進行方面和統計思維模式研究方面都有著實質性的意義。實際企業管理中利用統計工作并不是在所有情況下都進行的順利，而這最關鍵的因素在于抓住統計學的本質思想，在思想確定的情況下才能夠把統計學科學的思路和有效的方法發揮到最大化。基于此，本文首先闡述了權變思想的基本概念，包括權變思想在權變學派中的重要理論依據和統計學的基本研究概念，接下來具體的分析統計工作的終極目標，而統計工作的基本目標也主要有兩條科學依據，一條是統計工作需要根據實際情況而制定，另外一條是統計學研究應該樹立權變的思想。

【關鍵詞】統計工作;統計學;科學依據

一、權變思想的基本概念

1．1權變思想在權變管理學派中的重要理論依據。首先我們需要理解權變思想的字面含義，而最關鍵的字眼在于一個“變”字。由于在企業的不斷發展過程中，會存在很多方面的因素對其有所影響，單一的制定一條管理政策很難在當今復雜的市場經濟下有所競爭性。因此實際中的管理工作應該與時俱進，而管理方針的制定不僅需要考慮到企業外部環境因素的影響，更需要注重內部企業文化的有效熏陶。因此，在企業實施新的管理制定中，切勿對其他企業的管理模式按部就班，適合其他企業的管理模式應用并不一定適用于本企業。經過更深入的研究發現，在企業運用權變思想的過程中很大層次的涉及到統計學方面有關的知識。下面主要從兩個方面出發考慮分析企業權變思想結合統計學知識的應用方面。第一，在企業的統計工作中，在數據方面很多都偏向于教條主義思想。除此之外，在企業的統計方法運用上，夸大的元素也經常可見，企業報表的初衷在于分析企業各方面數據進而改善企業的發展。但實際中報表已經不分類型的隨意去做，這就導致了企業相關統計人員不必要的工作量在增加，企業報表漫天飛的現象隨處可見，相關人員在超負荷的完成報表工作之后難免會產生一定的抵觸情緒，這嚴重降低了企業員工的積極性，在企業和諧氛圍的營造上有著不良影響。除此之外，報表工作很多時候被當成了一項被動任務去完成，這就會導致報表人員在完成工作的過程中不用心去做，在報表上出現錯誤的情況下可能也不會去訂正，不僅如此，部分報表人員甚至故意的去更改報表數據，這對于企業的長期發展是有非常大的負面影響的。第二，由于當前多數企業的報表工作只是出于一個形式工作，報表的實際含義得不到體現，不僅對于企業發展而言同樣有著不良的影響，也違背了我國提出企業可持續發展理念的號召，這是一種極其病態的現狀。因此有相關人員提出一定的改進措施去彌補這類漏洞，可是一個問題被解決之后又出現了另外一個問題。在歐美這些發達國家的企業中報表統計的應用幾乎沒有，但是在我國企業中卻隨處可見，而抽樣調查的模式是歐美發達國家企業常用的一種調查方式。基于此類現狀，很多專家就提出，既然“抽樣調查”的統計模式在歐美這些發達國家能夠取得如此大的成效，把這種模式搬到我國企業的發展中是個不錯的選擇。這就是另外一個問題的存在，仔細的研究可以發現，這種刻意跟風的模式在危害上甚至超過前面描述的“以報表至上”。為什么這樣說呢，很多學者認為，歐美發達國家企業的這種“抽樣調查”模式無論出于什么方面的因素都能夠適應我國企業的發展，這種適用性甚至不去考慮各項時間、各項地點、企業文化性質等角度，可現實中并沒有達到理想化的效果，“抽樣調查”應用于我國的企業同樣存在不少問題。舉個最明顯的例子來看，“抽樣調查”首先需要選定一個最具代表性的樣本，根據樣本反映的實際情況進而推算出整體的數據，這種模式的初衷在于減少一定工作量。可是在對很多民營企業中這種方法幾乎一點效果沒有，當他們在統計調查方法不報出真實的數據，即使選定的樣本再具代表性，實際調查結果也沒有太大的意義。因此，關注企業發展中的權變思想管理是十分有必要的，一切的理論依據都需建立在實際中。1．2統計學研究概念。在真正統計學的概念中，往往呈現出來的是一種兩極化的思想，除了在所有方面都呈現出一種肯定的態度之外，那就是對所有方面都進行否定。以往的研究理論中，社會主義的因素被強行聯系到企業的統計學理論之中去，然后企業統計學思想被普遍認為是一種資本主義思想的方式而被完全否定，這種研究思想導致了當前我國企業統計學的研究層面還停留在一個比較初級的階段，只是了解到統計學的皮毛而不能真正意義上的理解很難發揮統計思想的真正作用。在我國進入二十一世紀以來，隨著科技的不斷進步和社會經濟的不斷發展，傳統企業管理中的簡單分析已經不能滿足當前企業發展的需要，大數據分析及其預測對于企業可持續發展而言有著實質性的意義，同時這也是提高企業市場競爭力的有效途徑。因此企業的統計學研究方式需要得到一定程度上的轉變，比如說之前傳統意義上的社會經濟角度分析思想應用到如今的經濟市場已經沒有很大的作用，而新時代下的數理統計模式是統計學需要更深入研究的一個角度。基于此類現狀，國內很多學者也開始出版各種書籍介紹當前最新的統計學研究理念，筆者在研究幾本相關的書籍之后發現了一個嚴重的問題，很多學者對于傳統意義上的社會經濟角度已經完全拋棄，他們認為當下是信息化的社會體制，社會經濟學對于企業管理上的研究已經毫無作用。這種思想的提出無非是從一個極端邁向了另外一個極端，就像上述有提到的統計學的思想，對于企業的發展而言很忌諱直接照搬某項理念或完全拋棄某項理念。

二、統計工作的終極目標策略分析

根據上述提到的權變思想基本概念，我們也可以從中發現當前我國企業管理中存在不少問題，這些問題的產生無非是與權變思想脫軌，單一的認為某項事物有絕對的可用性是不行的。下面本文從兩個角度出發，提出統計工作的終極目標策略分析，給我國企業的有效發展給出重要的理論依據。2．1統計工作需要根據實際情況而定。對于一個有效的統計工作而言，其最終目的也是為了給出相對科學、實用的方法來獲取相關的信息，而這些信息的統計不能作為一個任務去完成，只是一個空架子的統計結果沒有任何意義，同時也增加了沒必要的工作量。因此一個科學的統計工作終極目標需要有相對靠譜的理論依據。首先在統計工作計劃制定之前，需要結合實際情況。如果說完全照搬的模式在管理中引入一個新的統計思想，那這種思想很有可能是不適用實際的管理模式。因此科學的統計工作需要綜合考慮到時間、地點、特定條件等綜合因素，與時俱進的思維模式在統計學的應用中同樣適用，而最有效的統計工作也不要添加過多的條條框框，只要能夠達到想要的目的，完成初定的目標，那這種統計工作就是有效的。2．2統計學研究應該樹立權變的思想。上面我們有提到過很多學者對于傳統上的統計方法一味的拋棄，他們認為社會經濟的角度在當前的市場條件下起不到任何的作用，但其實對于一個領域內的任何兩門學科來說在某種程度上都會有一定的關聯，這樣的思想同樣走向了極端化的道路，是不可取的。統計學研究應該樹立權變的思想，無論外部環境如何的變化都能夠隨機應變的處理好，最主要的目的是能夠適應于一切內部環境及外部環境。

摘要：在“互聯網+”的背景下，企業的競爭除了品牌、產品和服務的競爭外，更重要的是基于互聯網技術的企業管理水平的競爭。本文以權變理論為支撐，分析了互聯網對企業管理創新的重要意義，分析了企業管理亟待解決的問題，提出了企業管理的創新路徑選擇。

關鍵詞：企業管理;權變理論;互聯網時代;創新路徑

隨著互聯網技術的飛速發展，互聯網不再是單純的工具和技術，它已經成為我國經濟增長的重要引擎，為我國經濟發展提供著巨大的拉力。互聯網還在逐步成為一種生產要素和基礎設施，不斷向傳統產業滲透并形成新的產業組織形式和經濟形態——產業互聯網或“互聯網+”，推動傳統經濟向互聯網經濟轉型，釋放更大的增長潛力。預計未來十年內，互聯網對我國經濟增長的貢獻份額將提升至20%。從互聯網產業到廣義的互聯網經濟，互聯網為企業創造了更大的價值空間，也不斷衍生出新的經濟形態。為了保持和擴大競爭優勢，企業必須因時制宜地進行管理創新。

1企業管理創新的內涵

權變理論視角下，創新就是不斷優化生產函數，創新優化配置企業的生產要素和生產資源。企業管理創新是指管理者根據經濟環境和社會環境的變化，適時吸收新的管理思想、運用新的管理方法、制定新的管理制度，創造出一種具有更高效率的資源配置組合。企業管理就是管理者行使計劃、組織、指揮、領導和控制等職能，有效地調動企業的人力資源、資金資源、物質資源，實現經營目標的活動。而管理創新是管理科學活的靈魂，這就要求管理者不斷學習和吸收先進的管理思想，改良企業管理的各種制度和機制，只有這樣，管理運營的效率才能提高、產品生產的質量才能優化、服務供給的水平才能提升。

2“互聯網+”時代企業管理創新的必要性

論文關鍵詞：薪酬政策戰略薪酬管理經營戰略

論文摘要：如何借助薪酬政策維持與增強組織的競爭優勢是當前戰略人力資源管理領域研究的焦點本文首先分析薪酬戰略的基本理論框架，在此基礎上，基于權變視角對薪酬戰略與組織經營戰略之間的匹配關系進行研究，并進一步探討了影響薪酬戰略及其管理實踐的社會和組織因素，從中獲得了重要啟示

薪酬實踐始自于20世紀初的工廠制度時期，當時新興的工廠制度需要根據工人的技術、成果和職責進行勞動分工，隨著工廠規模擴大，需要對一些活動加以指導，于是產生了招聘、培訓、制定工資、處理糾紛和解雇等人事活動。早期的薪酬管理職能主要集中于勞動力成本控制和通過福利措施來保持對勞動力的控制和管理。自1980年以來，在世界范圍內，科技的飛速發展和全球化競爭的加劇使得西方企業越來越關注薪酬政策的戰略導向，事實上，相比于人力資源管理領域的其它部分，薪酬系統更能體現公司的戰略和哲學理念。因此，西方企業中日趨顯著的一個趨勢就是薪酬管理從過去純粹的執行層次上升到組織的戰略層面，被普遍認為是有助于提升組織競爭優勢和戰略目標實現的重要管理職能。而當前，我國企業界和理論界對薪酬的戰略導向功能認識尚不夠深入，往往忽略薪酬導向對于實現整體組織戰略目標的巨大支持。為此，本文首先分析薪酬戰略的基本理論框架，在此基礎上，基于權變視角對薪酬戰略與組織經營戰略之間的匹配關系進行研究，并進一步探討了影響薪酬戰略實施有效性的社會和組織因素。

一、薪酬戰略的理論框架

自20世紀80年代以來，隨著外部環境的迅速變化和組織變革，如何通過整體薪酬戰略(compensationstrategy)來幫助組織贏得并保持競爭優勢日益成為國外學者的關注焦點。對此，國內外學者界定不同，國內部分學者習慣于將指導薪酬制度形成的原則和規范稱之為薪酬政策，但是，筆者認為，薪酬戰略更強調從戰略層面關注薪酬制度設計，更關注與組織競爭優勢和戰略目標的實現密切相關的薪酬政策，事實上，并非所有傳統意義上的薪酬政策都與組織競爭優勢的獲取密切相關，因此，筆者將這些能夠為組織贏得競爭優勢的、具有政策導向意義的原則和決策統稱為薪酬戰略，它構成薪酬體系的基礎，決定了薪酬制度設計的戰略方向。我們分別從以下五個維度來考察薪酬戰略的構成:

1.薪酬哲學(compensationphilosophy)。薪酬哲學反映了組織對待薪酬功能的態度和認識，提供了設計特定薪酬政策的基本方向和目標(Lawler,1991)，以增強其對整體環境中的文化、法規等的適應能力。根據其重要性，薪酬哲學有三類重要目標:(1)勞動力成本控制;(2)員工吸引和保留;(3)員工激勵。薪酬體系正是通過影響這三方面目標的實現進而對組織績效發揮戰略性推動作用。顯然，支持這三類目標的薪酬政策可能會產生沖突。但對組織而言，不同的經營戰略要求其側重于不同的薪酬目標，即使是相同企業，隨著內外部戰略環境的改變，也會導致這三類目標的相對重要性發生變化，從而影響特定薪酬政策的設計。如果組織薪酬目標是獎勵業績突出的員工，那么該目標就決定其薪酬政策和薪酬方案應包括各類績效工資和激勵計劃。此外，薪酬哲學還可作為評價薪酬制度有效性的重要標準。因此，薪酬哲學與組織戰略緊密聯系，構成設計薪酬制度的指導方針。

編者按：本文主要從權變理論與公司治理機制；影響公司治理機制的權變因素；我國公司治理機制的選擇:權變性分析進行論述。其中，主要包括：評判上市公司是否具有良好的公司治理結構的主要衡量標準、權變理論是上個世紀70年代在西方形成的一種管理學派、權變理論自形成以來,被廣泛用來指導管理計劃的指定、領導方式的變革以及組織結構的設計、公司治理結構既是企業內部環境的重要組成部分、權變理論與從經濟學視角出發的理論既相互聯系又有所區別、公司治理機制的內在平衡也必須隨著環境的變化而作出適時的調整、企業目標、企業的發展階段、股權結構:集中與分散、董事會結構:決策管理還是監督控制、激勵機制:收益與風險的權衡等，具體請詳見。

摘要：本文從管理學的權變理論角度,對公司治理機制的安排問題進行了比較深入的探討。文章的分析結果表明,公司治理機制不僅受到特定國家的法律制度、經濟發展水平、融資結構以及文化等宏觀因素的影響,而且就具體的公司來說,由于其自身的經營目標、所處的發展階段、行業以及所面臨的現實財務狀況的不同,同樣要求采用不同的治理結構。

關鍵詞：公司治理公司治理權變性

近年來,中國資本市場出現了一系列的公司舞弊、惡意融資以及會計信息披露失真事件,這些事件不僅沉重地打擊了投資者的信心,阻礙了資本市場的健康發展,也最終損害著上市公司的整體利益與長期利益。在對這些事件發生原因的關注中,一個根本性的問題逐漸擺在人們的面前,那就是如何在中國的企業中建立一套有效的公司治理機制。存在某種最優的治理機制嗎?對于這一問題,監管部門、投資者恐怕都希望世界范圍內的實踐能給出一個肯定的答案,各國學者的研究也似乎正朝著這一目標努力。在前一方面,2001年1月9日中國證監會“參照國外公司治理實踐中普遍認同的標準”,頒布并實施了一個指南性的《上市公司治理準則》,希望以此作為“評判上市公司是否具有良好的公司治理結構的主要衡量標準”。然而,對照準則的具體條款(比如對獨立董事、機構投資者的強調),我們可以看出其中滲透著濃厚的美國色彩。美國的資本市場無疑是世界上最為發達、也是最為成功的,但其在公司治理機制上的安排在中國是否將達到同樣的效果呢?相對于監管部門在這一點上的自信,理論界在該問題上的爭論一直持續不斷,顯示出學術研究對此依然存在著巨大的認知偏差。

本文將從管理學的權變理論角度,對這一問題進行比較詳盡的分析。文章的研究結果表明,對于最優公司治理機制的問題我們也許不只一種答案,而每一種答案都具有它存在的合理基礎。

一、權變理論與公司治理機制

編者按：本文主要從物流組織結構設計權變模型的自變量；物流組織結構設計權變模型的中間變量；物流組織結構設計權變模型的因變量；物流組織結構設計自變量和因變量的整合模型進行論述。其中，主要包括：物流組織是指專門從事物流經營和管理活動的組織機構、權變理論在物流組織結構和績效關系的研究中具有很高的價值、戰略和組織結構之間的匹配可以提高組織的績效、采用非常規技術的企業,物流活動的復雜性大大提高、企業生產或經營產品的數量及其標準化程度是影響物流組織結構的重要因素、物流活動的重要性會有所差別、物流組織結構的選擇是每個企業都可能面臨的問題等。具體請詳見。

摘要:物流組織結構在一定程度上反映了企業計劃、組織和控制物流活動的指導思想,決定了企業物流活動的具體運作方式,而這種運作方式與組織內外環境要求的匹配程度對企業的物流績效會產生直接影響,進而影響企業的整體績效。通過以權變理論為基礎,整合與企業物流組織結構相關的自變量、中間變量和因變量,構建企業物流組織結構設計的權變模型,可以為企業物流組織結構的選擇提供一種整體思路。

關鍵詞:績效導向物流組織;權變理論;組織結構設計模型

所有組織結構都具有兩項基本功能:第一,最小化或者至少是控制個體差異對組織的影響;第二,使權力得以實施、決策得以制定、組織任務得以完成。而這兩項基本功能都會影響組織中個體的行為和組織績效[1]。當然,組織結構也會影響部門層面的績效,如效率、士氣和效果,等等[2]。因此,組織的生存和績效有賴于組織結構與一系列因素之間的匹配程度[3]。

物流組織是指專門從事物流經營和管理活動的組織機構。從廣義上講,既包括企業內部的物流管理和運作部門、企業間的物流聯盟組織,也包括從事物流及其中介服務的部門、企業以及政府物流管理機構[4]。作為描述物流組織框架體系的物流組織結構在一定程度上反映了企業計劃、組織和控制物流活動的指導思想,決定了企業物流活動的具體運作方式,而這種運作方式與組織內外環境要求的匹配程度對企業的物流績效會產生直接的影響。Bowersox(1989,1992)等人的研究表明,績效處于領先地位的企業在組織結構特征方面都有其獨到之處,這些組織結構特征包括將大量的物流活動整合于一個物流職能部門,并且有高層管理人員支持物流部門的各項管理活動。Stank和Traichal(1998)根據Chow(1995)等人提出的物流組織結構概念框架,對263個企業進行了實證研究,其研究結果證實,整合各項與組織結構相關的要素,如集權程度、正式程度、管理幅度等,有利于提高組織的物流績效。

可見,選擇或設計一種與所處環境相適應的、能夠整合各組織要素的物流組織結構可以確保物流績效的提高,進而有利于提高組織的整體績效。

【摘要】文章針對技工學校的班主任進行系統化的管理理論培訓現實需求，將菲德勒的“權變領導理論”在班主任工作實踐的成功經驗進行了分析，旨在探討如何更好地發揮現有班主任的管理才能，有針對性地對現有班級進行合理、有效的管理。

【關鍵詞】菲德勒模型；班主任工作；權變領導理論

班主任對班級德育工作的成敗的影響是決定性的，如何尋找一個好的班主任是一個十分重要的問題，但是如何更好地發揮現有班主任的才能，有針對性地對現有班級進行合理、有效的管理，才是一個更為重要、更為現實的任務。通過多年班主任工作實踐、觀察和研究后發現，任何班主任工作方式均可能是有效的，其有效性完全取決于與所處的班級工作環境是否適合。

如何改變班主任工作方式以適應環境或改變環境以適應班主任工作方式，更好地發揮現有班主任的才能呢？本文將菲德勒的“權變領導理論”應用在班主任工作中，并成功應用的實例加以分析說明。

一、菲德勒的“權變領導理論”

弗雷德·菲德勒（FredE.Fiedler），出生于1912年，美國當代著名心理學和管理專家，是西方目前最具代表性的研究領導理論的學者。20世紀70年代提出了“權變領導理論”，即菲德勒模式。“沒有最好的，只有適合的”就是權變管理的核心思想。

編者按：本文主要從權變理論與公司治理機制；影響公司治理機制的權變因素；我國公司治理機制的選擇:權變性分析進行論述。其中，主要包括：中國資本市場出現了一系列的公司舞弊、惡意融資以及會計信息披露失真事件、權變理論是上個世紀70年代在西方形成的一種管理學派、權變理論的一個鮮明特征就是強調環境因素或者變數的重要影響、公司治理結構既是企業內部環境的重要組成部分,又受到其他環境變數的巨大影響、用來支配若干在企業中有重大利害關系的團體、企業目標、企業的發展階段、股權結構:集中與分散、董事會結構:決策管理還是監督控制、激勵機制:收益與風險的權衡等，具體請詳見。

摘要：本文從管理學的權變理論角度,對公司治理機制的安排問題進行了比較深入的探討。文章的分析結果表明,公司治理機制不僅受到特定國家的法律制度、經濟發展水平、融資結構以及文化等宏觀因素的影響,而且就具體的公司來說,由于其自身的經營目標、所處的發展階段、行業以及所面臨的現實財務狀況的不同,同樣要求采用不同的治理結構。

關鍵詞：公司治理公司治理權變性

近年來,中國資本市場出現了一系列的公司舞弊、惡意融資以及會計信息披露失真事件,這些事件不僅沉重地打擊了投資者的信心,阻礙了資本市場的健康發展,也最終損害著上市公司的整體利益與長期利益。在對這些事件發生原因的關注中,一個根本性的問題逐漸擺在人們的面前,那就是如何在中國的企業中建立一套有效的公司治理機制。存在某種最優的治理機制嗎?對于這一問題,監管部門、投資者恐怕都希望世界范圍內的實踐能給出一個肯定的答案,各國學者的研究也似乎正朝著這一目標努力。在前一方面,2001年1月9日中國證監會“參照國外公司治理實踐中普遍認同的標準”,頒布并實施了一個指南性的《上市公司治理準則》,希望以此作為“評判上市公司是否具有良好的公司治理結構的主要衡量標準”。然而,對照準則的具體條款(比如對獨立董事、機構投資者的強調),我們可以看出其中滲透著濃厚的美國色彩。美國的資本市場無疑是世界上最為發達、也是最為成功的,但其在公司治理機制上的安排在中國是否將達到同樣的效果呢?相對于監管部門在這一點上的自信,理論界在該問題上的爭論一直持續不斷,顯示出學術研究對此依然存在著巨大的認知偏差。

本文將從管理學的權變理論角度,對這一問題進行比較詳盡的分析。文章的研究結果表明,對于最優公司治理機制的問題我們也許不只一種答案,而每一種答案都具有它存在的合理基礎。

一、權變理論與公司治理機制