為貫徹全國人才工作會議精神，實施人才強國戰略，推進首都人才工作，促進首都經濟社會全面、協調、可持續發展，保證率先基本實現現代化和舉辦一屆有特色、高水平奧運會目標的實現，特制定本戰略。

戰略背景

人才問題是關系首都事業發展的關鍵問題，人才工作在首都各項工作中具有十分重要的地位。改革開放以來，首都人才工作走過了很不平凡的歷程，取得了顯著成就。與其他省市相比，首都人才資源開發具有獨特優勢，主要表現在：綜合條件好，區位優勢明顯；事業開拓空間大，發展機遇多；尊才尚賢傳統久遠，文化包容性較強；教育培訓組織發達，人才培養能力突出；人才資源豐富，人才整體素質優良。這些優勢為北京地區進一步做好人才工作奠定了良好基礎。

但是，面對經濟全球化、社會主義市場經濟的發展、黨執政方式和領導方式的變化以及實現“新北京、新奧運”戰略構想的要求，首都人才工作還存在著諸多不適應和不少不容忽視、亟待解決的問題：其一，人才資源開發的思想認識不到位，觀念仍需更新；其二，人才結構不合理，高層次、高技能人才短缺；其三，人才資源開發存在體制性障礙，用人機制不活；其四，人才資源能力建設不足，支持力度不夠；其五，人才政策法規體系仍需完善，創業發展環境有待進一步改善。這就迫切要求拓寬人才資源開發的思路，認真制定和實施首都人才發展戰略，不斷為首都建設和發展提供堅強的人才保證和智力支持。

作為“新北京、新奧運”戰略的重要組成部分，首都人才發展戰略的制定與實施，標志著人才資源開發利用在首都整體發展中的升位，標志著首都人才資源開發與管理體制的新的轉型。以此為契機，首都人才工作將會推向一個全新的發展階段。

戰略愿景與目標

為建設一支醫德高尚、素質精良、人民滿意的衛生人才隊伍，統籌市醫療衛生事業全面、協調、可持續發展，根據衛生部《中國-2015年衛生人力發展綱要》和《市中長期人才發展規劃綱要（2012—2020年）》，結合本市衛生行業實際，特制定市衛生人才發展規劃。

一、衛生人才隊伍現狀

“十二五”期間，全市大力實施“人才強衛戰略”，高度重視衛生人才隊伍建設工作，衛生人才隊伍規模不斷擴大，素質不斷提升，結構不斷改善，基本保證了衛生事業發展的人才需求，基本滿足了人民群眾的醫療、保健、預防和衛生需求。衛生人才隊伍在促進全市經濟社會發展、保障人民健康方面發揮了重要作用。

人力狀況與衛生發展逐漸相協調。到2012年底，共有衛生機構363個，其中市級醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院8個，社區衛生服務中心1個，村級醫療衛生機構198個，個體診所14個。全市共有衛生人員2336人，其中衛生技術人員2306人，占衛生人員總人數的98.7%。全市病床1300張，占市總人口數的2.6‰。

在衛生技術人員中，執業醫生725人，執業助理醫師243人，每千人口醫生數1人。研究生學歷7人，本科學歷328人，大專學歷655人，中專及以下1316人，大專以上學歷占總衛技人員的42.3%；注冊護士729人，每千人口護士數為1.5人。

全市選拔培養各專業學科帶頭人40名，市拔尖人才4名，業務骨干200名，人才建設進入了新的發展時期。

第一條為實施科教興區戰略和加快人才工程建設，根據有關規定，制定本辦法。

第二條自年起，由區財政每年撥專項經費30一50萬元，設立區人才發展資金，在區財政局設專戶存儲。

第三條區人才發展資金，由區人才工作領導小組支配，區委組織部、區人事局、財政局等部門組成人才發展資金管理辦公室負責具體管理工作。

第四條區人才發展資金使用范圍：

（一）資助區安排的優秀人才境內外業務培訓；

（二）獎勵為區經濟和社會發展做出突出貢獻的優秀人才；

第一條為引進、培養和留住來創業發展的優秀人才，推動人才工作，促進經濟和社會發展，根據國家、省、市有關規定，設立大連人才發展資金。為了管理和使用好人才發展資金，特制定本辦法。

第二條資金來源：

㈠財政專項資金；

㈡國內外各種機構、社會團體、單位和個人的贊助和捐贈。

第三條資金使用范圍：

㈠引進高層次人才安家費補貼，新興戰略產業高級管理人才、研發人才及高技能人才專項獎勵和安家費補貼；

一、企業物流人才現狀

近年來，我國現代物流迅猛發展，物流業的交通設施及工具、倉儲設施、商業網點、配送體系和信息技術、配套服務設施等方面均已取得了長足進步。但對于大多數企業來說，物流屬非核心業務，根據中國物流與采購聯合會的調查，企業有18%的原材料采購和16.1%的產成品分銷物流是借助專業物流企業進行。企業實行物流外包，從現實來看，既是社會分工進一步細化和物流業快速發展的結果，也是企業缺乏專業物流人才的無奈之舉。

隨著物流業整體技術的提升，特別是物流信息技術的發展，專業物流人才缺乏的問題日益凸現。根據中國物流與采購聯合會的權威預測，中國的物流人才缺口為五百萬左右，其中高級物流人才缺口約為四十萬左右。以上海為例，盡管物流及相關從業人員已達80萬，若按香港目前物流及相關從業人員占總人口13%的比例計算，到2010年前后，上海物流及相關從業人員數量至少要達到180萬?。

從企業物流人員的構成上來看，雖然我國物流從業人員群體數量具有較大規模，但是物流從業人員素質普遍較低。上海和北京是我國物流行業發展較快并且相對領先的地區，大專以上學歷的物流從業人員占第三方物流企業從業人員的比例分別不過是21%和19%，國內其他地區的比例更低。而其中具有物流專業教育背景的更是微乎其微。

二、企業物流人才的發展戰略

結合我國物流業的發展及物流人才供需狀況，加強企業基礎物流工作人員的業務培訓和健全物流人員管理制度，成為企業物流戰略實施的重要要素。

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

縣委縣政府歷來十分重視人才工作。年全縣人才工作會議以來，我縣堅持黨管人才原則，堅持黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才和農村實用人才五支隊伍一起抓，堅持各支人才隊伍和城鄉人才資源統籌開發，大力實施人才強縣戰略。制定政策，完善制度，加強體制機制建設，全面推行機關、事業單位"凡進必考"進人制度，實行企業人才"零門檻"準入制；積極推行評聘分離制度，深化專業技術職稱制度改革，引入專業技術職務競爭聘任機制；完善專業技術拔尖人才選拔辦法，開展拔尖人才、優秀專業技術人才、優秀技能人才和農村實用人才評選獎勵活動。實施剛性引進和柔性引進相結合的辦法，定期組織企事業單位到縣外、省外開展人才招聘活動，大力引進我縣經濟社會發展需要的人才；成立·人才聯誼會，組織籍在杭人才為我縣發展獻計獻策；大力引進國外智力，為企業解決技術難題提供服務。強化服務，努力搭建人才交流平臺；完善人才網，及時人才供求信息；組織科技人才下基層開展送技術服務活動，深入實施"萬名農民培訓工程"，大力開展技能培訓、更新知識培訓和素質提升培訓。各支人才隊伍建設繼續得到加強，取得了明顯成效，在經濟社會發展各領域培養造就了一批創業創新人才。

人才是競爭之本、轉型之要。加快轉變經濟發展方式，推動跨越發展、加快綠色崛起，是我縣當前和今后一個時期的中心任務。要完成好這一任務，最關鍵的要靠科技進步，最根本的要靠人才。當前我縣人才發展總體水平還不適應經濟社會發展要求，同經濟發達縣（市）相比還存在較大差距，主要表現為：人才優先發展的理念沒有完全確立，人才資本投入遠遠落后于物質資本的投入；高層次創新型人才匱乏，經營管理人才、專業技術人才和技能人才短缺，農村實用人才質量欠優，科技創新能力十分薄弱；人才發展體制機制障礙仍然存在，引才、育才、用才機制沒有根本性突破；缺少人才政策比較優勢，人才創業創新環境有待改善；人才服務平臺欠缺，人才工作隊伍不穩定。面對新形勢新任務，必須用戰略眼光看待人才工作，牢固樹立人才是科學發展的第一資源、第一要素和第一推動力的理念，確立人才優先發展的戰略布局，強化黨管人才意識，增強做好人才工作的責任感、危機感和緊迫感，深入實施人才強縣戰略，努力形成人才引得進、留得住、用得上的良好局面，促進經濟社會跨越發展。

一、指導思想、基本原則和總體目標

（一）指導思想

以科學發展觀為指導，認真貫徹國家、省、市第二次人才工作會議精神，堅持以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以創新人才工作體制機制為動力，以實施重大人才工程為抓手，加強和改進黨對人才工作的領導，實行人才投資優先，制定更加開放的人才政策，開發利用縣內外兩個人才市場、兩種人才資源,緊緊抓住培養、吸引、用好三個環節，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才和社會工作人才各支人才隊伍，為我縣經濟社會發展提供堅強的人才保證。

"十二五"時期是我縣全面建設小康社會和經濟社會又穩又好又快發展的關鍵時期，制定并實施好這一時期的人才發展規劃，對于全面實現我縣"十二五"國民經濟和社會發展目標及實施人才強縣戰略具有十分重要的意義.根據《中共中央，國務院關于進一步加強人才工作的決定》和省，市"十二五"人才發展規劃精神，結合我縣實際，特制定本規劃.

一，"十一五期間人才隊伍發展概況

(一)人才隊伍發展基本情況"十一五"期間，我縣認真貫徹落實中央，省，市關于加強人才工作的一系列方針政策，堅持黨管人才原則，不斷健全完善人才隊伍管理，營造了優秀人才脫穎而出的濃厚氛圍，全縣人才隊伍建設呈現出良好的發展態勢.截止到2005年底，全縣各類人才總量達人，其中:黨政人才人，專業技術人才人(具有高級職稱的人，中級職稱人，初級職稱人)，規模以上企業經營管理人才人(含有高級職稱的人，中級職稱人，初級職稱人)其他各類技能人才和農村實用人才，人.與2000年相比，全縣人才總量增加了人，年均增幅%.現人才隊伍中具有本科以上文化程度的人，整體素質顯著提高.

(二)存在的主要問題1，黨政人才和專業技術人才年齡老化，結構不合理的問題較突出.據統計，除公檢法司機關外，其他縣直黨政機關現有人才年齡在50歲以上的占%，45~50歲的占%，40~45歲的占%，而35歲以下的僅占%.小學教師50歲以上的占%，其中高齡教師占%.縣直黨政機關副科級以上干部占%，科員只占%.具有高級職稱的專業技術人員僅占總數的%.教育和衛生行業的專業技術人員占總數的%，而農業種養殖業的專業技術人才不足%.2，企業經營管理人才，各類技能人才和農村實用人才比較缺乏，整體素質偏低.全縣家規模企業(其中國有企業家，民營企業家)的經營管理人才總量為人，具有中級以上職稱的僅人，大專以上文化學歷的只有人，分別占總數的%和%，滿足不了縣域經濟社會發展的實際需要.3，人才激勵機制不夠完善.全縣尊重人才，激勵人才積極發揮作用的機制還不夠完善，事業單位人事制度改革滯后，管理機制不活，分配上仍然存在"吃大鍋飯"，干好干壞一個樣的現象，衛生醫療單位和教育事業單位部分高素質人才流失嚴重，工作責任心不強.十二五"期間人才工作的指導思想

二，"十二五期間人才工作的指導思想，發展目標和主要任務

十二五期間人才工作的指導思想

“十二五”是我國全面建設小康社會、加快現代化建設步伐的關鍵時期，是全面實施“一城兩帶”戰略的關鍵時期，也是加快建設“一主兩副五支”的綜合交通樞紐城市的關鍵時期。公路事業發展面臨許多新形勢、新任務、新要求，大量新技術、新工藝、新材料將會得到進一步推廣和應用，高層次、高技能人才隊伍需求進一步擴大，新時期公路人才隊伍結構需要進一步優化，人才隊伍素質需要進一步提高。為推動公路“十二五”發展規劃的實施，根據省、市《中長期人才發展規劃綱要》、《公路“十二五”人才發展規劃》的總要求，特制定公路系統“十二五”人才發展規劃。

一、“十一五”公路人才工作回顧

“十一五”期間，公路人才工作在省公路局和地方政府的領導下，堅持科學發展觀，強化“人才強路”戰略，以引進人才為契機，以培養人才為重點，以創新人才管理為手段，不斷優化人才結構，提升人才素質，健全人才機制，初步形成了一支能力較強、素質優良、作風過硬的公路人才隊伍，為實現公路事業又好又快發展提供了人才保障和智力支持，發揮了重要作用。

（一）人才工作得到重視。各級領導和廣大職工樹立了人才是第一資源的理念，高度重視人才在公路事業發展中的重要作用，職工隊伍素質有了較大提高，尊重知識、尊重勞動、尊重人才氛圍更加濃厚，各單位主要領導親自主管人事人才工作，并有相應人事人才工作管理機構。

（二）人才素質有了較大提高。截止2010年底，全市公路系統從業人員2841人，其中管理人員138人，占在崗職工總量的5%，專業技術人員653人，占23%，技能勞動者2050人，占72%；研究生7人，本科271人，大學專科581人。大專以上學歷相比“十五”末期增長10%。技術人才相比“十五”末期增長2%，研究生學歷從無發展到7人，打破了零的界限。

（三）人才管理體制更趨完善。認真踐行科學發展觀，加強公路人才隊伍建設，人才結構和分布有所改善，人才工作的規范化和制度化水平不斷增強，引進、培養和使用人才的體制機制進一步完善，為我市公路事業的快速發展奠定了堅實基礎。

第一篇

為認真貫徹省、市、縣各級人才會議精神，全面落實《縣中長期人才發展規劃（2010-2020年）》，不斷深入推進農林人才隊伍建設和農村實用人才隊伍建設，特制定農林局2012年人才發展工作計劃：

一、指導思想

堅持以科學發展觀為指導，深入領會中央一號文件精神實質，全面貫徹落實縣第十五次黨代會、縣“兩會”及縣委縣政府人才工作會議精神，緊緊圍繞我縣“十二五”國民經濟和社會發展總目標，確保我縣農村經濟發展和農業產業化發展對人才的需求。

二、工作思路

按照“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的指導方針，堅持黨管人才原則，牢牢把握農村人才工作的正確方向。盤活現有人才資源，積極引導農林專業技術人員特別是年輕專業技術人員更新專業結構，培養引進農林業發展急需緊缺的各類中高級人才，力爭在設施農業建設、都市農業發展、無公害標準化生產等方面具有充足的人才資源保障。形成高端科技人才、中級應用人才、一線指導人才全面協調的人才格局，建立老中青結合、多層次、多學術的農林人才隊伍體系。以提高科技素質、職業技能和經營能力為核心，以農村實用人才帶頭人為重點，以繁榮農村經濟為目的，擴大規模、提高素質、優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，農村人力資源整體實力不斷增強。

本文作者：張建娣工作單位：河北省唐山鋼鐵集團有限責任公司

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。

現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。對內部員工人性化管理，促進競爭意識如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。在外部招聘中針對人才做出吸引機制要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。建立培訓機制要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。