各省、自治區、直轄市人事廳（局），新疆生產建設兵團人事局，副省級市人事局：

為進一步規范人才招聘會管理，改進人才招聘服務，切實維護求職人才和用人單位的合法權益，根據《人才市場管理規定》（人事部、國家工商行政管理總局令第4號）、《全國性人才交流會審批辦法》（國人部發〔2005〕97號），現就有關問題通知如下：

一、人才招聘會舉辦條件

舉辦人才招聘會，應遵守國家有關法律、法規和規章，堅持平等、自愿、公平和誠實守信原則，按照《人才市場管理規定》和《全國性人才交流會審批辦法》的規定，必須具備如下條件：

（一）機構資質為縣以上人事部門批準并發給許可證的人才中介服務機構，舉辦全省性人才招聘會的機構資質條件由省級政府人事部門規定，舉辦全國性人才招聘會的機構資質條件按照《全國性人才交流會審批辦法》規定的條件執行。

（二）必須經縣級以上人事行政部門（以下簡稱審批機關）批準。

摘要：人才是21世紀最具競爭力的核心要素，國家興旺發達的程度歸根結底取決于人才的質量。伴隨著知識經濟浪潮的不斷高漲，社會的人才競爭也日益激烈，這對當今企業人才招聘工作提出了一系列新的標準和要求。本文從西方經典人力資源管理理論出發，考察了當今中國企業人才招聘中存在的種種問題，并以人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業的招聘工作提供了可以參考的理論依據。

關鍵詞：人才招聘；人力資源管理；企業管理

作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，企業的人力資源管理應以招聘工作為起點。對于一個新企業而言，初期的“招兵買馬”從某種意義上講直接影響著這個公司的企業文化、風氣以及日后潛規則的形成。而對一個老企業來說，招聘工作又是其補充新鮮血液，推陳出新，持續發展的重要步驟。高級管理人員的招聘更是在企業命運中具有舉足輕重的作用。員工招聘工作質量如何，對企業的影響往往是根本性的、長期性的，甚至有時是決定性的。隨著社會步入知識經濟時代，各類人才充斥著企業招聘的市場，如今雖然人才市場中各樣的招聘與應聘信息早已趨于飽和，但企業找不到合適的人才或是應聘者找不到合適的企業的現象依然屢見不鮮，這主要是由于用人單位與求職者之間的信息交流存在著諸多的障礙，造成了信息在鞭長效應的作用下的失真或者不對稱。企業環境具有高度的動態性，因而在企業范圍內有必要對企業人才重新定義。人才，是他在做好本職工作的前提下，能夠自行處理好與本職工作有關的“突發事件”，直至創新性的、創造性的完成工作。[1]因此，企業在招聘工作中要細分應聘者，不該把我所需的都定為人才，對不同性質崗位的員工招聘作不同的策略，從而節約招聘成本。另外，科學的招聘活動不僅要考慮選拔什么樣的人進入企業，同時要考慮避免用什么樣的人。

傳統的企業招聘模式導致我國企業招聘管理層次呈現多樣化趨勢，但不論層次高低都表現出我國在企業人員招聘上的種種缺陷。[2]招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的，由于實際工作的需要和業務的變化會導致人員需求的一定變化，對于需求的變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據實際情況的分析做出決定。他們的分析決定了應征者的命運，但是在當今社會，招聘失敗現象屢屢發現，本文將從人力資源管理角度出發，就現今被我國企業人才招聘工作加以分析闡述。

一、人力資源管理與企業人才招聘

人力資源管理是一個企業的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當的人員組織就很難進一步發展并保持企業的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業界已經為企業招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。

摘要：企業間的競爭從某種意義來說是人才的競爭，招聘作為企業甄選合適人才的重要手段已越來越引起企業管理實踐和理論的重視。現從企業文化視角審視企業人才招聘，分析了兩者之間的關系。在此基礎上，提出基于企業文化視角的人才招聘模式，并就實施這種新型招聘模式的原則進行了闡述。

關鍵詞：企業文化；員工招聘；原則

引言

招聘是企業人力資源管理活動的第一步，也是關鍵的一步。招聘的成功與否是企業下一步如何培養人才，使用人才、留住人才的關鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業招聘下了定義。招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會到招聘的核心就是“合適”。“合適”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內在特質（價值觀）與本企業文化相匹配。然而我們常見的現象是，公司花費了大量的招聘成本獲得的一名高素質的人才短期內就被解雇或向公司提出辭職，其結果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過程中過分注重求職者的職業技能，但卻沒有充分考慮候選人是否適合本公司的價值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現代企業的有效招聘不僅應以能崗配為原則，更要注重員工內在特征與企業文化的匹配，采用以企業文化為導向的新型招聘模式，幫助企業適應變化的內外部環境。

1企業文化與人才招聘的關系

1.1企業文化影響人才招聘標準

編者按：本文主要從中小型酒店在吸引人才方面存在的困難；人才吸引機制的建立；采用各種形式，吸引人才進行論述。其中，主要包括：缺乏健全的管理機制、不少中小型酒店缺乏系統的、完善的管理制度體系、服務質量不高、缺乏良好的企業文化、樹立正確的觀念、對內，應樹立“員工第一”的思想、使員工具有忠誠感、轉變使用人才的觀念、創造吸引人才的各種條件、運用薪資、福利方式吸引人才、重視人才，為員工提供培訓和發展機會、建立完善的激勵機制、運用酒店的企業文化吸引人才、從酒店內部選拔、外部選聘、通過人才市場選聘、加強與高校聯系合作、樹立酒店品牌優勢等，具體請詳見。

1中小型酒店在吸引人才方面存在的困難

(1)缺乏健全的管理機制。

不少中小型酒店缺乏系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才，并且有部分酒店處于管理混亂的局面，內部員工很多是管理人員的親戚朋友，這樣更加大了管理的難度。

(2)服務質量不高。

由于經營成本比較大，而中小型酒店的房間價格比較低廉，員工的培訓不到位，中小型酒店的服務人員素質不高、設施設備不完善，導致酒店的服務質量下降。

為了加強高層次人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，推進人才強縣戰略，根據經濟社會發展對高層次人才隊伍建設的要求及《中共省委、省人民政府關于加快吸引培養高層次人才的意見》（發[]15號）、《市加快引進和開發使用高級人才優惠政策規定》（市委發[]45號）等相關文件精神，縣委、縣政府出臺了《中共縣委縣人民政府關于加快引進培養高層次人才的意見》，從年起，計劃每年引進50名全日制碩士學位以上學歷高層次人才，至年，全縣共引進碩士學位以上學歷高層次人才力爭增加200名。同時，縣委組織部、縣人事局制定了《縣年引進博士、碩士研究生培養管理實施方案》，舉辦了“縣年高層次人才招聘會”，開展了大規模招聘高層次人才活動，共引進了4名博士和43名碩士，為實現我縣人才發展規劃邁出堅實的一步。

一、基本情況

根據《縣年引進博士、碩士研究生培養管理實施方案》，我縣從今年4月下旬著手籌備高層次人才招聘相關工作，5月21日起在市人民政府門戶網站、中共市委組織部網站、市人事局網站、人才熱線網站公開招聘信息。至6月15日報名截止，共有來自北京大學、武漢大學、浙江大學、中山大學等80多所國內外高校的334名博士、碩士報名應聘，其中，博士生8名，碩士生326名，海外院校應聘人員7名。通過初步篩選和確認，共有170名博士、碩士進入面談、面試環節。7月13日，“縣你高層次人才招聘會”正式拉開帷幕，經過兩天現場面談、面試，有43名碩士被25個用人單位錄取；4名前來應聘的博士在與縣主要領導、專家以及用人單位一把手見面座談后當場被3個用人單位錄取。

二、主要做法

（一）領導重視，前期準備工作充分

1、加強組織領導。我縣年高層次人才招聘工作從正式啟動至圓滿完成，歷時四個多月，在這期間，書記、縣長等縣領導十分關心，經常過問、了解人才引進工作的實施方案、遇到困難等事務，多次聽取高層次人才引進工作領導小組主要領導關于人才引進工作進展情況的匯報，并多次就如何做好人才引進工作作出重要指示，比如，招聘會地點選擇湯泉，更能保證招聘工作的順利完成；增加面試人數，更能擴大選才范圍。為加強招聘工作的組織領導，我縣成立了以縣委組織部長為組長，組織人事部門分管領導為副組長的領導小組，并專門抽調了精兵強將40人組成了招聘工作組，為整個招聘工作提供了堅強的組織保障。

摘要：筆者總結了事業單位人才招聘中普遍存在的問題，分析了這些問題的成因，結合筆者在城市規劃事業單位多年的工作經驗和對人力資源管理工作的思考，提出了相應的應對策略，以期為事業單位人才招聘提供些參考。

關鍵詞：公開招聘；人力資源管理；事業單位劃類

事業單位所承擔的社會責任越來越重，所面臨的市場競爭越來越激烈，對高素質人才的需求越來越強烈。人才招聘是人力資源管理非常重要的環節。如何完成本單位的人才招聘工作，為本單位持續引進優秀人才，需要人力資源管理從業者不斷思考。筆者根據招聘工作實施的時間線，將招聘工作總結成四個環節，下面依次分析這四個環節中容易出現的問題，并提出了相應的策略。

一、人才招聘的整體規劃

企事業單位的招聘行為起源于對人才的需求。人才需求具有一定的長期性，這就要求人力資源規劃有一定的前瞻性，能預測未來一段時間內的人才需求和供給情況，從而制定科學的人力資源規劃和人才儲備策略。對于招聘工作而言，人力資源規劃也可以認為是人才招聘的整體規劃。目前許多事業單位在這方面做得不夠，招聘工作僅限于滿足臨時的人才需求，即只根據政策變化和人員流失情況安排招聘工作。當發生重要崗位的人員流失的狀況時，這種缺乏整體規劃的招聘就會顯得很被動，無法保證招聘到合適的人才，難以及時彌補人才缺口。人才招聘的整體規劃可以從兩個方面來考慮：一是內部規劃，內部規劃要基于對單位內部情況的了解，即本單位現有人才儲備和人員配置情況，以及單位長期發展目標對人才的需求情況；二是外部規劃，外部規劃是基于外部環境所作的規劃，外部環境是指勞動力市場上本行業人才的供求情況，以及外部政策環境的變化趨勢。內外部環境的變化都會引起人力資源規劃的改變。只有全面了解內外部環境的現狀，對未來的變化趨勢有一定的預判，才能更好地進行人力資源規劃，做好人才招聘的整體規劃，保證優秀人才的供給，避免不必要的人力資源浪費。

二、人才招聘的有效途徑

第一條目的

為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。

第二條招聘對象

招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：

1.政府規定不得聘用者。

2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，

摘要：“千里馬常有，而伯樂不常有”。人才招聘工作在企業人力資源管理過程中的作用好比“伯樂”，它是按照企業經營戰略規劃和人力資源要求把優秀、合適的人員招聘進企業，安置在合適的崗位并讓其安心工作，是企業在人才爭奪戰中成敗的關鍵所在。A公司一直將招聘工作列入企業戰略規劃的重要日程，并形成了相對正規化、科學化的招聘程序，形成了標準的面試方法、面試技巧等，使公司整體人力資源管理有了很大的提升，確立了企業在人才競爭方面的相對優勢。

關鍵詞：咨詢公司內部推薦外部招聘簡歷篩選面試安排評估結果

一、公司介紹

(一)公司簡介。A公司是某外資集團在中國的全資子公司。這家外資集團是國際上領先的大型上市顧問集團公司，擁有60多年專業技術及管理服務的經驗，歐洲規劃、建筑、工程及顧問200強之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問公司，業務遍及世界80多個國家及地區。其發展己成為整個集團業務發展長期戰略重要的組成部分。A公司在中國現已擁有超過700人的行業精英，完成了國內數百項規劃設計方案，獲得近百項政府及權威機構頒發的榮譽和獎項，已成長為中國最具規模的國際化綜合性顧問咨詢公司之一。

(二)核心業務。A公司的核心業務是為客戶的各類資本投資項目提供全方位全過程的支持，可簡要概況為：規劃一設計一實施全過程的服務；A公司的服務宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。

(三)需求專業。城市規劃、城市設計/城市發展戰略、綜合經濟咨詢/旅游規劃、旅游咨詢/建筑設計、景觀規劃/交通規劃、交通工程/土木及結構工程、機電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評估、可行性研究。

結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。它的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。

問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到“能戰能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。

一、存在的問題

（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產企業的招聘中發現這樣的評分結果（見表1）。

表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。

編者按：本文主要從：人才招聘廣告應當符合國家和省人才工作的法律法規和政策規定，做到真實、合法。辦理人才招聘廣告審批和手續應當遵循公平、誠實、信用的原則，人才招聘廣告指單純招聘人才的廣告和在商業廣告中含有招聘人才內容的廣告，省人才流動機構受省人事行政部門委托，按照人事管理權限，負責省直各單位和中央、國家部委在寧省管各單位以及在全省范圍內、省級報刊、電臺，電視臺的人才招聘廣告的審批工作，負責指導市縣人才流動機構的招聘廣告管理工作，各市、縣（市、區）政府人事行政部門所屬的人才流動機構受本級政府人事行政部門委托，負責各自管轄單位的人才招聘廣告的審批工作，任何單位通過報刊、電臺、電視臺等大眾傳播媒介人才招聘廣告，必須提出申請，按照本文規定的審批權限，報人才流動機構審核同意，招聘單位在辦理招聘廣告審批手續時，應遵循如下規定招聘單位辦理招聘廣告審批手續時，須提供如下材料，各新聞單位或其他承辦招聘廣告的單位受理人才招聘廣告業務時，應當按本辦法規定查驗由人才流動機構審核同意的批準文件，核實招聘廣告內容。未經人才流動機構審核同意的招聘廣告，以及招聘單位擅自涂改、偽造招聘審核批準文件或廣告內容的，一律不予受理；招聘單位亦不得通過其他廣告形式自行招聘廣告，招聘單位、新聞單位或其他廣告承辦單位違反本辦法規定的，由人事行政部門責令其停止活動，并會同工商行政管理等有關部門予以嚴肅查處。等具體材料請詳見：

一、人才招聘廣告應當符合國家和省人才工作的法律法規和政策規定，做到真實、合法。辦理人才招聘廣告審批和手續應當遵循公平、誠實、信用的原則。

二、人才招聘廣告指單純招聘人才的廣告和在商業廣告中含有招聘人才內容的廣告。

三、省人才流動機構受省人事行政部門委托，按照人事管理權限，負責省直各單位和中央、國家部委在寧省管各單位以及在全省范圍內、省級報刊、電臺，電視臺的人才招聘廣告的審批工作，負責指導市縣人才流動機構的招聘廣告管理工作。

四、各市、縣（市、區）政府人事行政部門所屬的人才流動機構受本級政府人事行政部門委托，負責各自管轄單位的人才招聘廣告的審批工作。五、任何單位通過報刊、電臺、電視臺等大眾傳播媒介人才招聘廣告，必須提出申請，按照本文規定的審批權限，報人才流動機構審核同意。

六、招聘單位在辦理招聘廣告審批手續時，應遵循如下規定：