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摘要：人才是21世紀最具競爭力的核心要素，國家興旺發達的程度歸根結底取決于人才的質量。伴隨著知識經濟浪潮的不斷高漲，社會的人才競爭也日益激烈，這對當今企業人才招聘工作提出了一系列新的標準和要求。本文從西方經典人力資源管理理論出發，考察了當今中國企業人才招聘中存在的種種問題，并以人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業人才招聘工作的績效進行了建議性思考，為企業的招聘工作提供了可以參考的理論依據。

關鍵詞：人才招聘；人力資源管理；企業管理

作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，企業的人力資源管理應以招聘工作為起點。對于一個新企業而言，初期的“招兵買馬”從某種意義上講直接影響著這個公司的企業文化、風氣以及日后潛規則的形成。而對一個老企業來說，招聘工作又是其補充新鮮血液，推陳出新，持續發展的重要步驟。高級管理人員的招聘更是在企業命運中具有舉足輕重的作用。員工招聘工作質量如何，對企業的影響往往是根本性的、長期性的，甚至有時是決定性的。隨著社會步入知識經濟時代，各類人才充斥著企業招聘的市場，如今雖然人才市場中各樣的招聘與應聘信息早已趨于飽和，但企業找不到合適的人才或是應聘者找不到合適的企業的現象依然屢見不鮮，這主要是由于用人單位與求職者之間的信息交流存在著諸多的障礙，造成了信息在鞭長效應的作用下的失真或者不對稱。企業環境具有高度的動態性，因而在企業范圍內有必要對企業人才重新定義。人才，是他在做好本職工作的前提下，能夠自行處理好與本職工作有關的“突發事件”，直至創新性的、創造性的完成工作。[1]因此，企業在招聘工作中要細分應聘者，不該把我所需的都定為人才，對不同性質崗位的員工招聘作不同的策略，從而節約招聘成本。另外，科學的招聘活動不僅要考慮選拔什么樣的人進入企業，同時要考慮避免用什么樣的人。

傳統的企業招聘模式導致我國企業招聘管理層次呈現多樣化趨勢，但不論層次高低都表現出我國在企業人員招聘上的種種缺陷。[2]招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的，由于實際工作的需要和業務的變化會導致人員需求的一定變化，對于需求的變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據實際情況的分析做出決定。他們的分析決定了應征者的命運，但是在當今社會，招聘失敗現象屢屢發現，本文將從人力資源管理角度出發，就現今被我國企業人才招聘工作加以分析闡述。

一、人力資源管理與企業人才招聘

人力資源管理是一個企業的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當的人員組織就很難進一步發展并保持企業的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應聘簡歷分析、應聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應當說,西方學術界及企業界已經為企業招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。

西方企業一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學專家Cole也分析過企業進行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現代企業的成功更多的依賴于管理公司商業運作員工的質量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應能力強而誠實可靠的員工就是企業成功的一個必要因素。如果公司能夠找到并聘用能夠勝任當前及日后工作的員工,那么比起其他的競爭者來,它們將更有能力去處理工作環境中出現的機會與挑戰。招聘選拔與其他重要的管理活動(如策略計劃,金融管理,市場研究與策略等等)具有同樣重要的作用。招聘選拔的結果通常會立即對公司產品及服務的質量產生影響。[3]

西方的人力資源管理學界與企業界還在理論與實踐上為企業員工的招聘選拔探索出了許多有益的經驗。招聘流程主要包括兩方面內容,即招聘和選拔。JohnandJeffrey將招聘和選拔定義為:招聘是吸引一群有能力的人到某一企業的過程,而選拔則是管理者或相關人員使用特定的手段從一群有能力的應聘者中篩選出最有可能勝任工作,并符合企業目標和要求的人。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程為:確定企業的需求,吸引應聘者,評估簡歷,篩選應聘者及最后做出決定。[4]其中的每一個步驟都是十分關鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經建議在招聘的初期,招聘者應參與其中,對應聘者進行能力、意愿及易管理性進行測試,最后選出合適的應聘者。

總之,今天的管理學界一般都認為招聘員工的流程應由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細節,西方學界與企業界都有不少的闡述。[5]

隨著“人力資源管理”概念在企業運行中獲得了越來越廣泛的應用,中國企業的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經濟和傳統文化的影響,大部分企業在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業。中國國有企業曾經存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業人員臃腫,生產力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業中的低勞動力轉換。嚴重的裙帶關系曾經使得80%的申請人是靠裙帶關系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業管理人力資源的方式發生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業,特別是國有企業,在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業界那樣嚴密科學的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。[6]

我們主要從人力資源管理角度出發討論了企業人才招聘存在的一些問題及提供了相應的建議。當然,除了國企之外,中國還有其他類型的企業,這些企業也同樣存在著人力資源管理以及人才招聘方面的問題。[5]例如,在1978年后,也就是在中國的經濟改革之后,外國企業可以直接到中國進行投資。隨著中外合資日漸增多,這些合資企業也面臨著人力資源管理中的一些問題,例如招聘,解雇,薪酬,勞動力準則,管理技能,培訓及貿易組織等等。事實上,越來越多的中國專家轉向西方尋求解決方法。在參考西方人力資源的管理方法后,中國企業管理者應當可以找出中國企業在招聘選拔流程中存在的一些不足,并對此不斷改進。

二、我國企業人才招聘中存在的主要問題

不同學者對人員招聘概念的定義有所不同，綜合來說有兩層含義：一是招聘是企業獲得人力資源的方法，二是招聘意味著選擇最合適的員工。總體而言，當今中國企業人才招聘的現狀不夠完善，屢屢出現的不盡如人意的招聘結果原因的形成是多方面的，但歸根結底有以下幾條：

（一）沒有長期的用人規劃，缺乏通盤考慮

市場經濟條件下，人員流動有了自由權，企業用人也有了自主權，使尊重人才和人才的價值得到了體現，十分有利于人的積極性和創造性的開發，有利于企業可以通過有效的招聘獲取企業發展所需的人才。

但是，很多企業在招聘前，沒有對本企業人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結合企業的發展戰略制定出一個合理的用人規劃，包括所需的人員結構、層次、類型、要求和條件，以及數量和輕重緩急，明確哪些是企業當前急需的人員，哪些是企業潛在需求的人員。[7]結果是，現需現招。“拿來主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費，完全違背了企業因崗定人的市場規律。這些沒有完全從崗位、工作和企業的實際需要出發招聘人員，往往是重眼前而輕長遠，只能使企業用人處于不利的狀態。

（二）對所招聘崗位認識不清晰

招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內容、目標，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標準，主觀感覺成為用人之道。一個崗位的任職條件應包括：①學歷，②經驗，③知識和技能，④能力，⑤個性特點等，大部分企業對①一③項內容把握較好，對④、⑤兩項內容更是缺乏足夠的了解和掌握。由于如上所述的對招聘崗位的任職條件的認識不足，很難保證能為企業招到所需的人才。[7]

（三）招聘人員缺乏必要的組織和培訓，且招聘人員的職業化水平普遍較低

在招聘過程中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量，應聘人員通常根據招聘人員的素質來形成對應聘公司的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓導致的招聘活動組織的不嚴密，將產生各種不利于企業的負面信息，并將其傳達到人才市場，從而在一定程度上影響企業在人力資源市場上的形象，而且，這種現象很容易擴散，給企業造成難以想象的損失。

（四）招聘工作缺乏科學、規范的實施過程

目前我國仍有一些企業，認為招聘工作就是收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業的空缺職位上，而忽略了招聘的準備工作，如企業的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，很多企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結果。企業的招聘工作應成為企業有序管理的重要組成部分，應該是一套完整、規范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業及時招到適合的人才。

（五）對應聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理

很多企業僅采用面試一種手段來考察應聘者是否適合所應聘崗位，甚至是“相面式”的，不根據崗位要求設計有針對性的測試方案，而把應聘者的形象、氣質、談吐作為其應聘成功的關鍵，以招聘者對應聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。事實上，一個人的真實能力和素質是很難“相”出來的，這種意義上的面試主觀性太強，且效率和質量低下，很難為企業招到合適的人才。[8]

（六）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業都沒有做人才儲備工作，一般都是現缺現招。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節的現象，在大部分國內企業中普遍存在，急需解決。

企業人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規的規范，同時還與一國的傳統和文化有關，因此一方面產生不完善的現象是正常的，我們必須能夠正視不良現象的產生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業人才招聘工作。

三、對完善企業人才招聘工作的思考

人力資源管理是一個龐大的課題，其中的招聘問題很值得研究。人力資源的管理歷來、而且將來更會成為企業得以長久、健康發展的關鍵。由于中國的經濟模式是從計劃體制向市場體制轉變，所以中國企業人力資源管理也就要面對體制轉變和職能提升這此力面的挑戰。如何得到優秀的人才，是使企業進入良性發展軌道的一個重要問題。[9]在不斷地發現問題的過程中，勇敢地面對問題，不斷地解決問題。就以上提出的中國企業人才招聘中存在的各種問題，都有其誘因，也都有相應的解決對策，以下就將作以闡述。

（一）做好工作分析工作，健全人力資源規劃和招聘規劃

公司在招聘時，應向求職者提供崗位的詳細描述和勝任本崗位所需的知識、技能等方面要求，否則在簡歷接收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評應聘人員素質、水平、技術和業務實力測評手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的測評方式。由于缺乏工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，容易造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

一般情況下，企業選聘工作中出現的失誤大多是由于缺少企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。如，企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃。如果人力資源管理無法做出適當的規劃，企業將被迫在一些事件發生后而不是之前做出相應的反應，這種反應因為不是主動性反應，所以很難預防。[10]

（二）確定員工的勝任特征，明晰工作崗位

不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同的。對于中小企業而言，可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。企業處于不同的發展階段，對員工也有著不同的要求：企業在初創階段，需要大量有經驗的人員來完善企業的業務和制度，他們的經驗對于企業來說是一筆財富，當企業處于快速成長期時，對人員的要求主要偏重于創新和變革的能力，沒有創新和變革能力的人，他們可能會把原有的工作開展得很好，但是企業在產品、服務和經營方式上卻少有創新，因此也很難幫助企業取得進一步的發展。當企業的外部環境復雜、多變時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。[11]因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等。

（三）對招聘人員進行必要培訓，提高招聘的效果

招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而產生選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等，從而導致錯誤的接受。招聘人員應能做到坦誠相見，在招聘時招聘者應把發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能吸引對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因而對招聘人員進行必要的培訓是科學的，也是必要的。

（四）樹立“雙向選擇”招聘理念，把招聘選拔與創造競爭優勢聯系起來

從人力資源管理的意義上說，企業與員工是平等的，企業要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿意的、可以實現自我價值的企業。因此，這種選擇是雙向的。企業選擇員工，員工也在選擇企業。而這正式知識經濟時代的特點，是現代企業管理新理念的體現，是人力資源管理與傳統人事管理的不同之處。招聘的選擇是雙向的，企業打算招聘人員時，首先要想一下，企業除了錢之外還有什么吸引之處;具備工作資格條件的應聘者也思考一下，自己除了錢之外，還想要什么。

人力資源的特點表明，人力資源是組織擁有的特殊資源，也是組織獲取和保持競爭力的主要資源，因此企業要把人才招聘與創造自身的競爭優勢聯系起來，這具體包括：

1.制定正確的招聘與選拔戰略，根據企業總體發展戰略編制人才招聘、選拔規劃、程序，不能盲目，隨意，吸引、選拔和造就有高度競爭能力的人才；

2.堅持公開、公正、公平的競爭原則和末尾淘汰與首位晉升相結合的原則；

3.制定人才儲備與選拔計劃；

4.選拔人才，強調面向未來，為企業的長遠利益和需要著想。

此外，選拔程序、過程、方法等選拔制度要適合企業自己的特點、需要和應聘者的偏好，要有個性化或量身打造。[12]

（五）組織有效的面試

當企業為招聘工作做好了充分的前期準備工作之后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面:

1.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境

面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。此外，招聘企業營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據可依.客觀、科學、公正地選聘人才

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。[12]索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優秀的人才，那是因為他們認為優秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實實工作，并有一種超越優秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

3.采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性

結構化面試，也稱標準化面試或控制面試，即根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，并運用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務;Action，采取了什么行動;Result，得到了什么結果。進行追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。

（六）規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

當今我國企業人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規范，這對應聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規定來規范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納人企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。[13]

總之，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，在中國企業的生存環境中，由于正確地選用了一個人而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。中國的企業目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業最寶貴的資產，能否招聘到合適且優秀的人才，形成優秀的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

結語

人員招聘是人力資源管理中非常重要的環節，是組織為了發展需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，吸引人力資源的過程，是組織開展各項工作的前提和基礎。人員招聘，特別是高級管理人才和專業技術人才的招聘，不但可以吸引滿足組織對人才的需求，同時還可以為組織輸入新的管理思想，為組織帶來技術上的重大革新，從而為組織的發展增添新的活力。

然而，我國由于社會經濟發展條件的限制，觀念意識、文化背景的慣性影響，造成了現代企業管理制度建設落后、人力資源管理發展滯后，從而導致招聘工作具有很強的制度障礙。目前我國大部分企業的招聘工作都存在沒有長期的用人規劃，缺乏通盤考慮，對所聘崗位認識不清晰，招聘人員缺乏必要的組織和培訓，且招聘人員的職業化水平普遍較低等諸多問題，致使招聘工作缺乏科學、規范的實施過程，對應聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理，招聘的效率低、質量差，且缺乏有效的錄用反饋和評估，很多企業都沒有建立合理、有效的人才儲備體系，最終導致“現缺現招”，“招到的人不合適，合適的人招不到”的局面，嚴重影響了企業的正常運營和組織目標的實現。

當今社會已進入充分重視人的自身作用和價值的時代。如何提高勞動者素質，開發人力資源、充分發揮人的智慧、才能和創造力，是科學技術飛速發展提出來的具有戰略意義的問題。對于企業而言，招聘時企業吸納人才的直接途徑，因而一個必要的前提就是對人才的綜合考察，這就需要我們的企業在今后的招聘工作中將應聘者的考核工作放到戰略高度來看，采取一定的必要人才測評手段。由于受傳統觀念的影響以及人才測評技術本身的某些不完善和測評市場的不規范，開展人才測評工作誠然受到很多因素的制約，但企業要想合理的、深層次的考察招募對象，這項工作由是必不可少的，因而對應聘者全面的考察測評下的最終錄用，勢必關系到招募者本身的素質問題，這又要求我們企業的招募人員提高自身素質，只有招聘雙方都積極地面對招聘工作，做好相應的溝通工作，招聘才不會成為形勢主義的產物，最終達到雙贏。

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