第一條為建立與社會主義市場經濟相適應的人事管理體制，完善人事管理部門的社會化服務功能，建立和推行人事制度，根據國家人事部有關規定，結合本地實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱人事是指政府人事部門批準或授權的人事工作機構，受用人單位或個人委托，有關人事業務。

第三條市政府人事部門主管人事工作，所屬人才交流服務機構具體承辦人事業務，其他任何單位不得該項業務。

第四條人事的范圍：

（一）在*地區注冊的外商投資企業、鄉鎮企業、民營科技企業、個體、私營企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限的單位；

（二）實行聘（任）用合同制的國有企事業單位及社會團體；

美國著名的管理大師彼得•德魯克曾提出：“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來。”人力資源管理是現代管理科學中的一個重要環節，現代醫院之間的競爭，歸根到底是醫院人力資源的競爭。醫院要在激烈的競爭中立于不敗之地，必須走出傳統的人事管理誤區，在保持自己的優勢和特色的基礎之上，構建符合醫院自身實際的人力資源管理體系，實現醫院和員工的同步發展。

1醫院人力資源管理理論概述

1．1醫院人力資源管理特征醫院人力資源管理就是為了更好地完成醫院的各項任務而充分發揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫院人力資源管理貫穿于醫院人力資源運動的全過程，包括人力資源的預測與規劃、工作分析與設計、人力資源的維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人員的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。具體來講，醫院人力資源管理以下特點。

1．1．1戰略性現代醫院人力資源管理與開發已被逐漸提高到醫院的決策管理上來，在醫院經營管理中具有全局性和戰略性的地位。因此，醫院傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的一個重要標志，就是人事管理工作從戰術地位向戰略地位的轉變。

1．1．2全方位性現代人力資源管理不僅覆蓋了傳統人事管理的基本內容，而且進一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領域的管理。

1．1．3創新性在社會主義市場經濟條件下，醫院的人力資源管理與開發不僅僅是一個動態的系統，同時更富有新的涵義和不斷創新的發展需求。醫院的技術創新以人力資源管理的創新為前提。

傳統人事管理模式多以事為主，對已有的人力、物力進行調整改善，而人力資源管理模式則是人事管理模式的升級版，是以人為主進行相關人力、物力的調整調動[1-2]。因此同傳統人事管理模式相比，人力資源管理模式更適用于現代社會的發展狀態，因此衛校需盡快將傳統人事管理模式轉變為人力資源管理模式。

1衛校人事管理的基本闡述

傳統人事管理單純是指對人事關系的管理，主要是通過調整人與人、人與事、人與組織關系間的關系，來有效調度已有的人力資源[3-4]。在傳統人事管理中，主要涉及到對工作人員進行任用、晉升、考核、獎懲等方面的管理活動，在這一系列的管理過程中，主要是以事為中心對衛校的人、事進行調動、管理[5-6]。雖我國自秦朝到南北朝時期就已有了當代人事管理模式的雛形，但是隨我國經濟、科技等多方面的發展、改革，當前的勞動態度同之前的相比已有了較大改變，市場需求的提升及市場競爭越來越激烈，這些因素都讓傳統人事管理模式不再適用于當前衛校的發展需求。又由于衛校是學生學習醫藥、醫學和護理以及醫用電子儀器等知識、技能的主要地方，而隨當前社會發展，對各類人才素質、技能的要求也有所提升，因此為培養更高素質、更高技能的綜合型人才，衛校需對存在問題的人事管理模式進行有效調整與改善。

2衛校人力資源管理的基本闡述

人力資源管理模式屬于人事管理模式的升級版，即人力資源管理模式是在人事管理模式基礎上，通過對各管理模式進行調整、改善后所得的管理方式[7-8]。人力資源管理模式不再以事為中心，對衛校內人、事進行調動，而是以人為中心，通過深入開發每位員工的潛能，使每位員工能更積極、主動地完成各項工作任務，有效提升各部門員工的工作積極性及工作效率，使衛校的各項教育、教學活動能更有效地開展[9-10]。通過人力資源管理模式，衛校可有效開展人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等管理活動，將衛校的人力資源轉化為衛校資產的一部分，有效提升其整體的管理效率[11-12]。通過良好的人力資源管理，能幫助衛校維持可持續性發展狀態，使衛校內學生均或獲得更好的教育資源，以提升學生的綜合能力，使衛校能為社會培養更多的綜合型人才。

3衛校人事管理過程中存在的問題

人事管理中績效實施過程管理

企業人事管理績效實施是從短期計劃和長期計劃發展而來的，并且與資源配置和績效測量結合在一起。企業人事管理戰略計劃比企業戰略計劃更關心組織的高層，并且更關心企業各部門之間的責任分配。這種形式的戰略計劃比第一種形式的戰略計劃在具體細節上要周詳得多。企業戰略計劃和公司戰略計劃都有它們的局限性。安索夫認為，早期帶有戰略計劃色彩的經驗“碰到三個嚴肅的問題‘：分析失效’，即計劃成果微乎其微；引入戰略計劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對計劃的支持，將戰略計劃置之一旁”。

人事管理戰略管理旨在將戰略愿景貫穿于企業的所有部門，并涵蓋每個體系。它不是機械地運作，在“承認個體與群體所扮演的中心角色及企業文化的影響”。首先，計劃、管理控制和組織結構之間需要更好地整合；溝通和信息系統之間也需要更好地整合；同時還要有一套績效激勵與獎懲系統。計劃不應該被視為一種獨立的活動，僅僅依靠單獨的計劃部門，而應該被看成是管理部門的職責，并且不能脫離于組織之外。其次，企業需要關注其自身的“文化”。計劃仍是戰略管理的應有之義，但由于績效中的人為因素的存在及其對管理的影響，故需要對執行問題投以更多的關注。

企業人事管理是企業經營的一種方式，在等級制組織的各個層級，它作為終極目標，使企業價值、管理能力、組織責任以及將戰略決策和運作決策聯系起來的行政系統都有所發展，并跨越了所有的業務領域以及企業權威的功能界限。管理發展到這一個階段的各種制度，已使長期發展和短期利益之間的矛盾得以消解。績效實施與實際運作相互之間并無矛盾，在界定在人事管理中績效實施的過程管理中，它們在本質上結合在一起。用這種形式經營一個企業，主要依靠績效管理作風、信念、價值、倫理和組織認可的行為方式，這就使得戰略思維和企業文化協調一致起來。

人事和績效改革的管理策略問題分析

績效管理改革是管理主義方案中一個特別重要的組成部分。它旨在提高企業每個部門的績效，他是一個組織和一個系統中的各級管理者都應具有的：一是對企業目標的清楚認識，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評估與這些目標有關的方法、產出和績效；二是為了最大限度地利用資源而明確規定的責任，包括對產出和資金價值的嚴格檢查；以及有效地履行其職責所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓和獲得專家建議的渠道。

摘要：現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。本文根據我國國企面臨的挑戰和人力資源管理存在的問題,對人力資源管理的理論和實務進行了較系統的闡述,為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。

關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系

企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1觀念不同

傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。

如果說管理的一般法則是科學，那么管理中的細節就是藝術。我多么希望我的工作有一天能夠達到這種境界！我為之努力追求著……。

作為一名共產黨黨員，時時能夠以黨的利益為重，每天認真工作，由于工作千頭萬緒，為了管理上水平，不影響整體進程，我時常是沒有節假日，加班加點，默默奉獻。我的工作雖然平凡，但我從不使其平庸！為此，我平時從點滴做起，注重細節，對每一個細小的工作，都做到認真記錄備案反復核對，反復思考，正確處理。本著對大家負責的態度去工作每一分鐘。圍繞著單位工作特點，人員多、雜分散、流動性大，有機關的、國外的、國內的、有一線、二線之分、全民工、勞務工、骨干工、子女工、大集體工之分等，工資又是動態管理，崗變薪變，各個檔次比例發放，很復雜，一不小心就影響到大家的切身利益，所以，我深知我的工作責任重大。為此我苦思冥想圍繞工作要求，建立了各種特色數據庫，做到時時更新維護。erp技術網絡管理與單獨網外管理之分等等，真可謂是一應俱全！我工作的難點重點是一線待工期職工的工資動態比例發放問題、二線全員各部分的考勤管理、工資、獎金的發放，以及野外項目結算分紅后獎金的發放、解釋等工作，人員信息庫的建立維護，每年7、8月新來大學生的接收信息錄入工作，工資臺帳的制作打印、工資的調整進檔動態，人員關系的調進調出等。每天隨時應對各崗相互的工作。以及各路的查詢、領導安排的其他工作，應對員工甚至家屬的隨時對工資方方面面的查詢。以及單位一些不能收回的費用從工資里的代扣。

我深知人的事情，事事無小事的道理，千頭萬緒，如果信息失真，會對各路的管理帶來不可估量的損失，即確保信息準確無誤，是管理的頭等大事，也是我工作的難度所在，但只有這樣才能體現其勞資管理工作的深刻意義！為了干好這份工作，在有限的時間內完成最多的工作，不知犧牲了多少休息時間。努力鉆研，掌握新知，迅速提升工作能力，從而有了過硬的本領，戰勝了一個個的困難，完成了一個個艱巨的任務。每天加班加點，默默奉獻，雖然沒有驚天動地的業績，也沒有耀眼奪目的光環，但憑著一顆愛崗敬業的心、銳意進取、無私奉獻的滿腔熱情和對勞資工作的熱愛與執著追求，在這個全新的、且工作量大富有挑戰性的崗位上一直默默奉獻著。

作為一名erp薪酬人事管理人員，工作中時常遇到許多技術難題，在解決這些難題的同時，也積累了不少經驗，得到了鍛煉與成長。總之，取得今天的成績，我覺得很不易，與我的辛苦付出是分不開的，但也得到啟示：“那就是工作要追求細節才是真理，尤其是對人員的管理上，要想達到管理的目的，那就必須有高度的責任心，時時關注跟蹤掌握……。我的工作雖然量大難度大，但我自認為有深度有質量，做到了忙而不亂，有條不紊，不怕苦。得到大家的認可。每天從進辦公室的那一刻開始，就不停的不知疲倦的工作每一分鐘，每天最后一個離開，任務緊時經常是頂著星星回家，也有人不解地問：“干得這么辛苦是圖啥”?

我是這樣認為的：“既然選擇了，便只有風雨兼程！用勤勞換取人生的精彩。用自己的努力在人生的長河留下一道光彩的痕。如今，充滿競爭與挑戰！既然上帝賦予我們寶貴的生命，黨又交給我如此重大的責任，還有領導的囑托，同志們的希望，就應該竭盡所能讓其綻放美麗，擔負起重任，認真努力地干好每一天，永無遺憾”！

第一條餐飲業股份有限公司(以下簡稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規定外，悉依本規則辦理。

總公司員工的管理，比照辦理。

第二條本規則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內雇用的無定期工作契約職員為限，其區別標準如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業以上程度，并有下列技術工作三年以上工作經驗，經技工轉類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關生產各項設備的操作，運轉、制造及裝修等工作。

第一條餐飲業股份有限公司(以下簡稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規定外，悉依本規則辦理。 總公司員工的管理，比照辦理。

第二條本規則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內雇用的無定期工作契約職員為限，其區別標準如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業以上程度，并有下列技術工作三年以上工作經驗，經技工轉類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關生產各項設備的操作，運轉、制造及裝修等工作。

2.原物料或產品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。

酒店行業的市場競說到底就是以服務質量為中心的競爭，實際上就是對酒店專業人才的競爭和工作人員素質的競爭。而這些都是人力資源管理工作中的一部分內容，與酒店人力資源管理有著密不可分的關系。而人力資源管理是酒店管理工作中的重點。對酒店行業市場的核心競爭力及酒店的發展方向及戰略都有著直接或者間接的影響力。雖人力資源的管理和酒店服務業績之間，到目前為止還沒有建立明確的、可行的、可以測量的有好關系。但由于酒店加強對工作人員素質的提高，實現對人的管理就是酒店行業管理的核心。因此，酒店行業想要又好又快的發展就應做到人才為本，使酒店的人力資源管理水平有所提高，人力資源管理是能夠使酒店正常運作、為顧客提供高質服務，進而保證酒店的核心競爭力，使酒店行業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、酒店人力資源管理存在問題

酒店服務行業的人力資源管理指的是適當利用當代企業中的組織、控制、計劃、指導、和諧等管理職能，對酒店行業的人力資源部實行有效的合理開發、進行利用以及激勵、讓其成為最強大的組織結構與發揮工作人員的自主性、積極性的新型管理。然而目前酒店人力資源管理還存在著許多問題：

1．酒店工作人員的素質比較低。酒店行業是一種勞動密集型的行業，其屬于服務領域里的一員，因此，酒店需要大量的服務人員，尤其是餐飲與客房這方面的服務員，又加上招聘門檻比較低，酒店行業就會吸引到大批只有高、中專以下文憑的社會員工。這就使酒店出現學歷不高、技術不精的服務人員。另外，國內的酒店中高層的管理者大多數是從公司內部從業人員進行提拔及升遷組成的，正是由于這種管理體制的存在，酒店行業的管理層幾乎不會從酒店外部直接招聘高層的管理決策者。

2．酒店員工配置與薪酬體系不完善。目前我國有許多酒店由于工作人員流動性不穩定，而造成酒店人才資源配置缺少動態調配，在招聘時只是為了應對酒店一段時間內人手不夠的情況，進而沒有注重競聘人員的職業素質與工作技能要與其所在崗位職責相配合，更不用說考慮到員工對未來工作的適應和固定性。在進行招聘時，招聘人員首先要注重求職者的思想品質、職業道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀等，其次要考察應聘者對酒店行業的認識，以及其他相關技術能力，只有這樣才能為酒店招聘到優秀的員工。由于在招聘時比較簡單、隨意，常常造成酒店的薪資制度不夠完善，比較隨意化，不能根據個人能力而定，使得薪酬配置不合理。

3．業績考核中出現的問題。酒店服務的業績考核主要的目標就是為了確保薪酬的多少，是升遷與培訓的主要途徑。但是在實際工作過程中，酒店就只是注重績效考核的本身，大部分時候就忽略對人員的重視。導致績效考核最終目標的策劃脫離了工作人員的實際工作情況；在進行考核時，不可以對員工的業績進行客觀的評估，考核工作人員只注重人員業績成果，且忽視過程，沒有對工作人員的工作態度和服務對象的滿意程度進行考核；有時候就只注重員工的學歷而忽視其工作實力，僅憑自我感覺進行評分；在考核工作中沒有做到及時反饋和交流溝通，最終沒有充分發揮運用業績效果。這種不公開、不公平、準確率不高以及不符合工作實際的業績考核并不會為酒店帶來積極有效的作用，有可能還會導致酒店人力資源管理的不合理，造成工作人員之間的關系越來越緊張、團結合作精神也會受到影響，進而危及到酒店的形象。

機關各辦公室、各有關單位：

為進一步規范機關人事管理，提高工作效率，現制定**街道辦事處機關人事管理制度。

一、培訓制度

（一）適用范圍：在職工作人員。

（二）培訓形式及內容：由上級部門舉辦的專門業務、知識更新、崗前培訓等和社會機構舉辦的技能、學歷學位培訓。

（三）目的：提高政府工作人員的綜合素質，激勵自我增值，從而提高工作效能。