第一條為加強對全縣科級領導干部轉任非領導職務人員的管理，特制定本規定。

第二條本規定適用范圍對象為，全縣由科級領導干部轉任非領導職務的主任科員、副主任科員（以下簡稱轉非人員）。

第三條轉非人員是在職人員的一部分，應自覺遵守所在單位各項規章制度，要自覺加強政治理論和業務學習，必須參加本單位集中學習、職工大會，以及其他集體活動。是黨員的，應參加支部會議、活動等。

第四條轉非人員應服從單位工作安排，完成單位分配或單位領導交辦的各項工作任務，不得推諉工作。

第五條轉非人員原則上應按在職人員要求，不允許直接參與經商或到企業兼職，特殊情況需要的，應事先書面報經縣委批準同意。

第六條轉非人員凡外出縣境的，須向所在單位主要領導請銷假。

第一章總則

第一條為了規范導游活動，保障旅游者和導游人員的合法權益，維護旅游市場秩序，促進旅游業的發展，根據《導游人員管理條例》（以下簡稱《條例》）和其他有關法律、法規的規定，結合本省實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱導游人員，是指取得導游證件（包括《導游證》、《領隊證》和《景點景區導游證》），接受旅行社、景點景區旅游服務單位委派，為旅游者提供向導、講解及相關旅游服務的人員，包括全國導游、出境游領隊和景點景區導游。

第三條本省行政區域內的導游人員資格取得、執業活動及其管理適用本辦法。

第四條縣級以上人民政府旅游行政主管部門負責本行政區域內的導游人員管理工作。

第五條從事導游執業活動，應當依法取得導游證件。

摘要：高效的財務系統是企業實現戰略目標的有力保證。因此，對企業財務人員進行績效管理，保證財務人員在企業價值增值過程中發揮積極作用，是必要而且緊迫的。

關鍵詞：財會人員；績效考核；制度完善；人才培養

財務部門是現代企業必不可少的職能部門。財務部門的活動在現代企業管理的計劃、組織、協調、控制等關鍵環節起非常重要作用。財務信息和財務活動的質量直接影響整個企業管理的水平。

1財務人員績效考核的意義

財務部門是企業中一個非常重要的職能部門。財務管理涉及企業生產、經營、管理的各個環節，是一切管理活動的基礎，是聯系企業管理活動的紐帶。從一定意義上說，財務管理是整個企業管理的核心。有效的財務人員人力資源管理，能確保財務信息的可信度，保證財務監督工作的有效性，提高財務管理工作的質量，使財務工作取得更高的業績，從而更加有效的發揮企業其他資源的作用，幫助企業盡可能地形成決策最優化，進而優化資本結構，提高生產要素的配置能力，增強企業整體競爭力，完成企業戰略目標，最終實現企業自身價值和利潤最大化，為社會創造更多價值和財富。

2財務人員績效考核實務中存在的問題

【摘要】薪酬管理作為現代人力資源管理的六大模塊之一，是人力資源管理的重要組成部分，而在企業中銷售人員又是企業產品推廣，擴大市場占有率，增加企業利潤的重要中流砥柱，因此重點研究對銷售人員的薪酬管理就顯著尤為重要。本論文利用調查問卷及訪談的方法，通過對張弓酒業商丘市區銷售人員薪酬管理現狀進行調查分析，探究其中的問題以及問題的成因，并結合相關薪酬管理理論和近年國內外對薪酬管理的現狀，給出相應的解決策略，對其薪酬管理起到調整和借鑒作用。

【關鍵詞】銷售人員；薪酬管理；薪酬水平

張弓酒業是一個正處于上升階段的區域性中小型企業，市場占有率和知名度還只局限在河南省的一些市縣，還沒有完全打入酒水行業的廣闊市場。完善對優秀銷售人員起到吸引、保留、激勵作用的高效薪酬管理過程，保證企業產品的推出、擴大市場占有率，是張弓酒業商丘市區薪酬管理的當務之急。

一、張弓酒業商丘市區銷售人員薪酬管理存在的問題

從調查中發現張弓酒業商丘市區銷售人員薪酬管理存在的問題，并對問題產生的原因和不利影響做出解讀。

（一）內部公平性不足

摘要：本文從一個基層單位人力資源工作者的角度出發,剖析企業人力資源面臨的狀況,并提出解決問題的對策,同時從培訓、配置、福利角度出發,提出改善人力資源狀況的辦法。

關鍵詞：資源;企業;電力;工作

隨著社會的進步和電力行業外部環境的影響,傳統的電力行業面臨著人才短缺、專業素質不高、積極性難以調動等一系列人力資源方面的問題。如何采取有效的措施改善人力資源狀況,為企業可持續發展奠定基礎,已成為每個電力企業高度關注的問題。

1當前人力資源存在的矛盾

我們常說企業的競爭是人才的競爭,人才是企業可持續發展的重要資源。但電力企業在發展過程中存在以下矛盾。

1.1工作量與人員數量存在矛盾。

論文關鍵詞：薪酬管理；策略；要點；分析

論文摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用，充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一；薪酬管理的基本要求是依法規范操作；提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通。

發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用

一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。

一是嚴格細化責任與義務，端正思想認識。根據“三老”人員的特性，進一步細化明確他們在日常學習、生活、工作中的思想政治覺悟、黨性原則、參政議政、發揮傳、幫、帶作用，維護穩定、遵紀守法等責任義務，杜絕了“到了年齡就享受待遇，不盡責任與義務”的思想及個別人倚老賣老、有規不循，有章不依的局面。

二是嚴格屆定評議等次，完善評價體系，。對“三老”人員的評議定等分為合格、不合格兩個等次，同時為了便于操作對兩個等次予以嚴格界定：將能夠充分發揮余熱，身體力行地積極參與村上的公益事業，并為村上的經濟社會各項事業發展出謀劃策；能夠起到模范帶頭作用，黨性原則性強，積極宣傳、貫徹執行各級黨組織的決策、決定，在群眾中威望較高，維護團結，積極參與化解群眾糾紛，勇于同不良社會風氣作斗爭；在村上重大問題決策中立場堅定，作出積極貢獻的等確定為合格。將黨性和原則性不強，說話、辦事無組織、無原則，帶頭滋事、鬧事，無理上訪及煽動群眾鬧事、滋事上訪的；不遵紀守法，參與及傳播邪教、非法組織活動的，參與賭博及封建迷信被公安機關依法處理的；與組織思想不能保持一致，帶頭抗拒上級決策精神及造謠生事，煽動群眾抗拒鬧事的，不履行能夠履行的義務等情況經上級組織調查核實確定為不合格。

三、嚴格規范考核程序，激勵作用發揮。制定“三老”人員的考核細則，實行半年一考核審批，在考核前由“三老”人員自己先對照責任與義務，認真填寫“三老”人員評議表，經群眾及黨員評議后由村“兩委”班子定等后報鎮黨委審批，經鎮黨委核實后以書面形式予以通報核發“三老”人員待遇金。對評出的合格“三老”人員，鎮黨委在“七一”表彰會上進行通報表彰。對存在問題比較突出的“三老”人員，黨支部及時告誡，促其在一定期限內改正錯誤，并根據其出現問題的時間，上報鎮黨委，停發其當年上半年或下半年的待遇金。限期內不能改正的，“三老”人員在政治立場、黨性原則等方面出現問題，報上級組織建議取消“三老”人員資格。通過以上措施，激發“三老”人員充分發揮在農村基層組織建設中參政議政、諫言獻策等重要作用，為農村各項事業的發展貢獻自己應有的力量。

摘要：流動人員的人事檔案管理是政府人事人才公共服務的一項重要內容，是人才服務體系的依托，具有數量多、管理難、服務多樣性的特點。面對日益增多的檔案庫存量、流轉量、服務量，本文探討如何提升人才服務建設水平和服務質量，體現人事檔案的價值，滿足社會對人才的管理需要和流動人員的服務需求，并提出了改進建議。

關鍵詞：人才服務；流動人員；檔案管理

檔案是人一生的履歷記錄，更是人一生的奮斗證明。在非國有企業、社會團體工作的人員，從事自由職業、選擇靈活就業的人員、外出務工人員、未就業大中專畢業生、私企職工以及國家機關、事業單位和國有企業的非正式職工，由于沒有固定單位或所在單位無檔案管理權限，用人單位（個人）委托當地的人才服務機構管理單位職工（個人）人事檔案。人才服務機構管理的這部分人員的人事檔案就是流動人員的人事檔案。人才服務機構管理流動人員的人事檔案是一項工作職能，是政府人事人才公共服務的一項重要內容。隨著城市的建設和發展，流動人員的數量逐日增多，為了維護社會的穩定和保障民眾的權益，1996年中共中央組織部、人事部印發了《流動人員人事檔案管理暫行規定》進一步規范了流動人員人事檔案的管理工作。人才服務機構負責流動人員人事檔案材料的接收、鑒別、整理、組卷、保管、轉遞等管理工作，組織關系接轉工作，并按照規定為其政審、出國、留學、案件審理、落戶等出具證明、接待來訪、查閱、咨詢等服務利用工作。通過走訪調查、登錄人力資源社會保障部網站、查閱智研咨詢集團的《2019-2025年中國人力資源服務行業發展現狀分析及市場前景預測報告》《2020年中國人力資源服務行業分析報告—市場供需現狀與發展動向研究》《中國人力資源服務業發展報告（2019）》等資料發現，截至2019年年底，我國人力資源市場和人力資源服務業發展，呈現人力資源行業規模擴大、機構數量增長、高端業態快速發展和市場配置能力得到提升的態勢；流動人員數量、流動性呈現出上揚趨勢。面對日益增多的檔案庫存量、流轉量、服務量的特點，面對日益增多的檔案庫存量、流轉量、服務量的現狀，擺脫人力資源市場資源配置不平衡、信息來源分散、檔案利用率低的困境，提升服務水平和服務質量，體現人事檔案的價值，滿足社會對人才的管理需要和流動人員的服務需求，流動人員檔案信息化建設成為必然。

一、流動人員檔案管理工作中存在的問題

（一）管理體制較為落后，管理方式過于陳舊。人事檔案中包含有個人基本信息、工作履歷情況、學歷學位變動、職務職稱晉升、工資待遇變化等方面的內容，用人單位通過查閱人事檔案就可以對流動人員的個人情況有更加深入地了解。我國從1995年開始實行流動人員檔案管理服務工作，至今已二十余年，但是受社會經濟發展水平不高，流動人員流動性大、檔案工作人員少的影響，流動人員人事檔案管理體制仍較為落后，主要表現在：1.在人事檔案管理中存在著檔案資料收集不齊全、不完整，檔案整理不到位、檔案轉遞不及時，出現“人檔分離”“人檔不一”的現象，導致人事檔案不能為用人單位提供有用的信息，嚴重影響了檔案的價值作用。2.傳統紙質檔案的管理模式工作效率低，更易發生丟失、損壞檔案資料現象，不利于長期保存和利用。3.檔案管理過程缺少標準化，特別是在中小企業中尤為明顯，一旦檔案資料受到破壞便無法實施有效管理，這也是造成人事檔案管理水平落后的重要原因。而且，隨著社會經濟發展，人員流動速度加快，人事檔案管理模式未能及時改變，無法滿足流動人員對檔案管理的需要。（二）工作人員素質不高，結構配比不合理。流動人員的檔案管理工作具有很強的專業性，需要有專門的管理機構和高素質的工作人員來負責這項管理工作。《2020年中國人力資源服務行業分析報告—市場供需現狀與發展動向研究》顯示，截至2018年底，全國共有各類人力資源服務機構3.57萬家，其中，公共人力資源服務機構5180家，經營性人力資源服務機構30523家。《中國人力資源服務業發展報告（2019）》顯示，2018年人力資源服務業統計情況———行業從業人員64.14萬人，與2012年33.6萬人相比增長了9.89％，平均每家機構的從業人員僅有18人，存在嚴重的配比不平衡。通過走訪調查、查閱人力資源社會保障部和各地市人力資源機構網站公布的數據資料、組織問卷調查等形式發現，當前人力資源機構的工作人員大多是兼職人員，自身不是檔案專業畢業，也沒有經過系統的、專門的檔案業務知識的培訓，自身素質和業務技能與檔案管理發展的要求不相符。特別是有些檔案管理工作人員，職業素養不高、責任心不夠、服務態度冷漠、執行政策僵化，甚至推諉刁難，違背檔案管理原則的事情時有發生，嚴重損害了人社部門的形象。我國流動人員檔案管理人員素質不高，結構配比不合理，制約著檔案管理質量和信息化建設的進程，也是我國人事檔案管理信息化建設過程中亟待解決的問題。（三）設備過于老舊，內容不健全，信息資源利用率低。人事檔案的辦公需要有專門的場地、獨立的庫房，有密集柜（架）用于存放檔案，有專用設備保證庫房環境達標。因專業的檔案管理設備費用較高，由于資金有限，設備更新不及時；受條件限制，庫房面積與存檔數量不相匹配，這些都制約了檔案管理水平。檔案資料不健全、檔案管理內容不符合現實需求，影響了檔案利用效率。（四）流動人員檔案意識不強，“死檔”“棄檔”現象增多。通常情況下，非公有制企業不具備管理員工人事檔案的權限，私企職工以及國家機關、事業單位和國有企業的非正式職工的人事檔案都委托當地的人才服務機構來保管。很多流動人員把檔案放到人才中心托管后就覺得萬事大吉了，有的人對自己的檔案長期不聞不問，更有甚者檔案早已丟失，有的人對自己能享受哪些人才公共服務更是不清不楚，造成檔案“失聯”，時間一長將難以保證檔案信息的實效性和準確性。如取得新的學歷、勞動合同或其他材料時沒有及時歸入個人人事檔案，導致個人人事檔案無法及時、完整地反映存檔人員的基本情況和經歷，在評定職稱、考研、出國等情況下需要依據檔案出具相關證明材料時，個人人事檔案不能提供有效的材料和依據，就會面臨諸多不便。

二、加強流動人員人事檔案管理工作的對策

20*年在緊張忙碌中過去，回顧過去，雖然沒有轟轟烈烈的成績，但也算經歷了一段不平凡的考驗。現將一年的工作情況總結如下：

一、組織招聘，加強入職培訓。在擔任培訓專員職務，我主要負責招聘和培訓工作。由于物業公司工資待遇低，工作環境相對較差，因此安全員和基層員工流動率比較大，為了保證管理處正常運作，滿足人力資源需求，人事行政部開拓了多種招聘渠道，包括：參加招聘會，網絡招聘等。在任培訓專員一職，我每天上午參加“才智中南”招聘會，下午網絡搜索簡歷，并組織面試，為改善公司人力資源不足的狀況做出了貢獻。4—5月份，集中組合新入職安全員培訓，通過對新入職安全員的培訓，使員工對公司企業文化有了了解，并且感受到公司科學的用人機制，確保了人員的穩定和安心工作。

7—8月份就來我司實習的大學生組織系統培訓。針對實學生的培訓，主要是從社會心態、工作實操經驗、職業操守等方面進行培訓。不僅使他們了解到信和物業專業化的培訓體系，同時讓他們感受到公司領導對他們的關心和愛護，使他們能夠安心的留在信和工作并為信和的發展貢獻力量。

二、印章管理、日常報文、安排外聯。由于公司人事行政部行政秘書辭職，在公司領導各方面權衡之下，我被調任到此職務。相對之前培訓專員的工作，行政秘書則要求更加細心、耐心和專心。首先，負責每月員工工資和社保的統計，上報財務部進行核算工資；其次，每天要把各管理處的公文上報物業公司總經理。報文工作看似簡單，但其中也非常煩瑣。既要將下面的意見傳達到各管理處，又要將下面的意見反饋給公司領導，起到上傳下達的作用，稍有疏忽，就會造成丟文和漏文的現象。公司印章的管理，也是一件比較復雜的事情，本人嚴格按照公司印章管理規定進行操作，保證公司印章不丟失。

自由廣場入伙之前相關證照的辦理齊全，物業公司資質年審等，雖然只是常規工作，但由于公司之前相關資料準備不齊全，所以期間也付出很多周折，并圓滿完成任務。

物業公司20*年取得iso9001—2000質量體系認證，20*年是公司接受質量體系認證的復評。由于公司現狀是雖然取得認證證書，但并沒有真正按照iso標準要求操作。存在著大量記錄未填寫，日常工作操作不規范等現象。為了通過此次檢查，公司領導批準我來負責組織此事，在與凱悅華庭管理處主任相互溝通和全體員工積極配合下，終于順利完成此次檢查。

摘要：為了提高護理質量，真正體現以病人為中心的現代護理要求，本院護理部在重點落實“三基”的基礎上，按“二級乙等”醫院建設管理標準，從提高護理人員的自身素質、技能要求和言行規范入手，制定新進護理人員的管理辦法和質控指標，并付諸實施，取得了良好效果。現報道如下。

一、資料與方法

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。

二、效果

2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。