導語：如何才能寫好一篇人員流失的原因與對策分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：醫院；人才流失；管理對策

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0075-02

醫院的優秀人才掌握著核心的技術，“名醫”的品牌效應對醫院有著很強的社會影響力，調離勢必會帶來醫療市場份額的損失；醫療市場開發人員的流失會造成重要業務關系的中斷；掌握特殊醫療設備或器械操作技術人員的調離，會造成影響該設備或器械使用的效率。同時，優秀人才的流失會在醫院員工中還引起強烈的心理沖擊，導致員工對醫院領導管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產的損失，會造成醫院醫療活動運行紊亂。

一、人才流失的原因分析

（一）激勵機制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多數醫院都存在激勵機制不健全的情況，存在問題大多是激勵機制缺乏合理性、公平性、實用性，形式也千差萬別，缺少應有的較為統一的認識和標準：激勵機制對激勵適度和適時把握，降低管理成本、為建設優秀醫院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現多勞多得、重視知識的機制，還有“大鍋飯”現象，而沒有建立在報酬優勢基礎上的“感情留人”和“事業留人”就像“空中樓閣”，沒有根基，收入處于太低的水平，沒能體現重學科、向技術傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養和激勵知識型人才，沒能使醫院在競爭中贏得優勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優秀人才的流失。

（二）領導方式僵化不利于事業留人

領導方式是醫院決策層管理哲學和個人修養的外在表現。多年來，公立醫院領導干部采用任命制，一些醫院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現象。這種帶有強烈個人專制色彩的管理風格和居高臨下的領導方式無疑會使具有較強自主性和能動性的優秀人才感到不舒服，導致缺乏歸宿感。當優秀醫學人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領導班子難以實現事業發展時，就可能選擇遠走高飛。

（三）團隊精神缺失不利于感情留人

卓越的團隊精神，是構筑起穩定的優秀醫學人才隊伍的關鍵所在。在醫院，團隊存在于病區，存在于班組，存在于科室。隨著社會進步，醫院的發展，學科的細分，各專業分工越來越細，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，其表現為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關系變得不穩定，人際關系不和諧。另一方面，醫院的人才自我意識日益增強，個性發展也日趨多樣化。由此，維持在工作關系層面上的人際關系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽感也隨之淡薄，醫院的凝聚力也隨著削弱，醫院失去了對優秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫院的依戀或者說歸宿感。

二、人才流失的管理對策

人才流動是知識經濟時代的必然，也就是說醫院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對個體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內在需求，通過流動，人才可以豐富工作資歷和積累經驗，達到增值；從全社會角度看：人才流動是優化人力資源配置，開發人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動方向由價值實現定式所規定，即人才總是力圖流向那些更能發揮自身作用、物質和精神待遇更高，因而更能體現自身價值的地區、單位及部門，人才價值越高，就越能調動人才積極性，越能促進人才的再生產。用辯證的眼光看，人才的正常流動是一種機遇，有流出才能有流入，醫院可以利用這個機會建立更精干、結構更合理的專業技術隊伍。而從醫院自身看，人才流失卻是醫院核心競力缺失的必然，更是一種“危機”信號，它能從某個角度表明醫院在經營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫院改善經營管理和人才管理的壓力。因此，醫院應采取得力措施，發揮自身優勢，謀求對人才的吸引優勢，強化人才對醫院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進優秀人才。

（一）建立吸引人才的機制

鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，實行競爭上崗，使有真才實學的人得到發展機會，使醫院產生吸引力。對事業心強，有真才實學，有實干精神的人才、技術骨干，要大力提供干事業的條件，大膽放權，搭建平臺，提供寬松的創新環境，并在培訓、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機制建設上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加強人事制度改革

醫院應該改革現有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結構合理的前提下，不僅要敞開“入口”，面向社會公開招聘醫院所需要的技術、管理人才，而且，要通過淘汰機制放開“出口”，采取不同形式，將醫院確實不需要的人篩選出去，形成員工優勝劣汰的流動機制，實現醫院人力資源的最佳配置，使醫院不斷增強生機與活力。扎實培養和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統。

（三）建立合理的分配制度

在分配上體現出貢獻大小，是對人才價值的承認，對于吸引人才有重要意義。根據現行醫院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級、創收提成、單項獎勵等辦法體現按貢獻分配的原則。單項獎勵可落實有關合理化建議、技術進步獎勵條例；應當擬定以業務工作量、醫療質量、服務質量指標為主的獎金考核辦法，深化分配和獎懲制度的改革。工資、福利、獎金等都要與業績掛鉤，獎勤罰懶，改變做多做少一個樣的陋習，要倡導多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當比例，固定部分體現公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現效率，體現多勞多得、優勞多得。

（四）加強對員工的培訓以提升能力和發揮潛力

醫院應以人力資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以培養高層次人才為重點，以醫院培訓為主體，加強員工教育培訓，發展繼續教育，為提高醫院核心競爭力提供智力支持和人才保障。通過創建“學習型醫院”和“學習型員工”營造良好的氛圍，培育、提高員工素質。要有效地防止人才流失，必須運用科學有效的手段最大限度地去挖掘發揮人的潛能，對人力進行合理的培訓、組織與調配。

（五）加強醫院文化建設增強凝聚力

抓好醫院精神的提煉，用以激勵員工；抓好醫院理念的培育，用以凝聚員工；抓好醫院戰略的研究，用以鼓舞員工；抓好管理思想的宣傳貫徹，用以武裝員工；抓好行為規范的實施，用以約束員工；抓好技能培訓，用以提高員工；給員工搭建施展才華和能力的平臺。關心愛護員工，體現員工當家作主的原則，尊重員工，注意培養員工主人翁精神，鼓勵員工參與民主管理。對員工在政治上關心、工作上信任，為員工提供較好的工作環境，及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養員工有良好的個人素質、扎實的專業知識，并且具備較強的合作精神，打造醫院積極向上的和諧團隊，使各類人才尊重他人并領悟到集體的力量和工作的快樂，對醫院有歸屬感。

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關鍵詞：物業公司；人員流失；管理對策

一、導論

由于個人因素、企業內部因素、外部環境因素等原因，人才流失問題已成為阻礙物業管理公司發展的重要障礙。因此，如何選對人才、留住人才、用好人才，已成為每個物業公司最關心的問題。

二、物業公司人員流失問題原因分析

物業公司的人員流失問題，概括來講，主要受以下三方面的因素影響：員工個人因素、企業因素和外界環境因素。

（一）員工個人因素

1.對物業管理有偏見。通過調查發現，部分員工認為，自己工作崗位所需要的技術含量不高，可以學習到的東西不多。一旦有更好的機會，他們就會跳槽到其他行業的傾向。

2.渴望更好的發展機會。當員工對企業提供的薪酬、工作環境、晉升機會、自身發展條件不滿意時，員工就會抱怨，等外部就業機會出現，員工一旦認識到外部工作比在本企業工作前景更好，便形成了實際的流失。

（二）企業內部因素

1.企業文化建設不完善，缺乏凝聚力。企I文化是企業的精神靈魂，沒有精神靈魂的企業，他的員工就缺乏凝聚力，員工容易流失。

2.企業內部溝通不健全，導致員工流失。很多物業公司內部管理溝通不到位，很多員工表示不能理解公司的發展方向，也不知道自己公司的發展目標，與高層的交流比較少，對高層的決策不了解。

3.企業培訓力度不夠。很多員工表示，公司很少開展培訓工作，也缺乏員工職業生涯的規劃，缺乏人才的培育規劃。他們還表示，對于薪酬，他們更看重自己未來的發展。因此教育培訓和職業生涯規劃影響企業能否留住員工。企業需要用才，但更需要育才。

（三）外界環境因素

1.社會的用人制度和國家對勞動者傾斜保護政策。自由的用人機制，為員工流動提供了便利；而國家對勞動者傾斜保護政策，更是賦予了勞動者離職的自由。隨著經濟的發展，許多優秀的企業如雨后春筍般發展起來，它們給予員工更好的待遇，員工被挖走。

2.創業環境的優化。隨著市場機制的完善，個人創業環境的不斷優化，許多在企業中掌握一定技術的員工，尤其是中高層管理者和科技人員，待時機成熟，就會離開原來的企業，依靠自己掌握的知識自立門戶，自我創業。

三、防止物業公司人員流失問題的對策

通過對物業公司人員流失問題及流失原因分析，我們知道人員的流失主要受個人因素、企業內部因素、外界環境因素等三類因素的共同影響。所以對于物業公司人員流失問題可以從以下幾個方面來考慮進行人員流失的管理和控制。

（一）重視企業文化建設

對于何一個企業來說，企業文化都是其“靈魂”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。因此，物業公司要加強企業文化的宣傳力度，把員工的價值觀念、理想信念與公司的企業文化相結合，使公司的企業文化得到員工的認可，實現公司與員工共同發展，互利共贏。

（二）重視企業發展前景

對于員工來講，企業是他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景，起到定方向、激勵和領導的作用。因此，物業公司要很明確地告訴員工，讓員工堅信只要大家勤奮工作，公司是一定會成功的，公司的成功也會帶來他們個人事業的成功。同時，在公司制定未來的發展目標時，提高員工的參與、表決權，讓員工感覺到自己屬于公司的一份子，增加他們的自豪感，使他們能過與公司的發展同存亡、共進退。

（三）重視員工招聘和培訓

物業公司在招聘時，首先要考慮擬聘人員的價值觀與企業文化的匹配。其次，依據能力和崗位相匹配的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。同時，加強員工培訓，讓員工能夠發揮自己的才能，減少職務、待遇制約其能力、智慧充分發揮的抱怨。

（四）完善薪酬制度，提高員工工資福利待遇

薪酬管理是人力資源管理的重要內容。物業公司必須時刻關注市場上同行業的薪酬水平，從而提高員工工資福利待遇，保持公司的競爭力。其次，公司應該根據員工的表現調整薪酬，獎優罰劣。

（五）規劃員工職業生涯

物業公司要制定完善的人才培養體系，對人才進行職業規劃，提供人才發揮才能的舞臺，達到公司與員工共同發展的和諧，從而減少人才的流失。

此外，物業公司對員工的離職要進行面談，了解公司導致員工離職的因素，加以改進，才能真正從根源上解決問題。

四、結束語

通過總結自己的實際工作經驗，學習人員流失的相關理論，結合有關文獻資料的基礎上，以物業公司作為研究對象，研究物業公司人員流失問題，分析人員流失問題原因，并提出防止人員流失的對策。

需要指出的是，在本文所提出的控制人員流失的措施中，主要是從人力資源管理者的角度出發的，給出的一些企業可以采用的方法。對于企業如何利用行業宏觀就業信息、如何根據個人特質來預測離職，沒有太多的涉獵，這主要是現有的離職理論對這兩方面的研究還處在發展階段。同時也是為了突出重點，簡化研究工作。在實際運作中，這些問題也是必須考慮的。

參考文獻：

[1]錢大勝.淺談物業管理企業人才流失問題與對策[J].人文科技，2009.

[2]劉琳.淺談物業管理中存在的問題及對策[J].武漢交通職業學院報，2012.

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關鍵詞：水電施工企業；人才流失；原因及對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

一、關于水電施工企業人才流失特點的分析

為了讓我們能夠清晰地尋找水電施工企業人才流失的原因，我們先從水電施工企業人才流失的特點進行分析，一般來說，水電施工企業人才流失具有以下幾個鮮明的特點。

（一）新就業大中專畢業生流失現象較為嚴重

近年來，國內大中專畢業生的數量不斷增加，出現了較為嚴重的就業困難形式。不少剛走出學校后選擇從基層做起，在這樣的背景下，從事水電施工的企業中開始涌進很多剛畢業或者開始實習的畢業生。但是，這些學生在進入水電施工企業之后，由于沒有足夠的思想準備，或者由于期望值過高，沒有將自己的能力同施工一線的艱苦生活和工作壓力等同起來。這些學生進入企業后，內心產生了較大的心理落差。最終辭職再重新選擇就業，對自己的職業生涯進行重新規劃。

（二）基層人員流失較為嚴重

所謂基層人員，是指那些參加工作三到五年的，以中專畢業生為主的基層技術人員，由于他們工作經驗較為豐富，且有較高的文化素養，因此他們不僅是企業水電施工的基石，更是企業未來發展的重要后備力量；然而迫于生活的壓力及技術的不斷增長，基層人員漸漸不滿足于這種低報酬、高工作量的工作，于是這些基層人員跳槽的愿望越來越強，漸漸地開始紛紛選擇其他工作。這對企業基礎人員儲備及基礎工作帶來了巨大影響。

二、水電施工企業人才流失的原因

隨著市場經濟近年來的迅速發揮，水電施工企業人才的流失問題逐漸嚴重。分析其中的原因，主要表現在以下幾個方面：

（一）企業方面

1.企業的競爭力不強

我國水電施工企業大多是在上世紀五、六是年代成立的，但是受到計劃經濟的影響是比較大的，沒有較強的競爭力。我國實行改革開放之后，走上市場經濟道路。不少企業面對市場競爭的時候，受到比較嚴重的沖擊。但是由于水電施工企業沒有較多的市場份額，經濟效益逐步下滑。企業沒有看到自己的前景，導致不少水電施工企業無法爭取到太多的人才。

2.薪酬水平不具有市場競爭力

從馬斯洛的需求理論中可以得知，人要想實現高層次的需求，首先要讓自己的物質生活需求得到滿足。假如企業給予員工的薪酬，不能同員工的基本生活需求持平。員工就不會安心工作，或者最終選擇離職。當今，水電施工是一個完全競爭的行業，施工企業只有通過市場競標才能獲得承攬工程的資格。但是由于殘酷的市場競爭，以及狹小的利潤空間，企業無法留住高素質人才。

（二）個人的原因

1.年輕員工在價值觀上容易受影響

不少年輕員工在選擇職業前只是想獲得一份工作，沒有從內心去分析水電施工企業環境的艱苦性，從而不能適應這份工作。對自己和企業缺乏相應的責任感，沒有較強的上進心和抗挫折能力。在具體工作中總是考慮自己的生活實際，對工作不夠認真。特別是在受到挫折之后，最終產生離職的想法。

2.對現有收入不滿足

從相關的研究調查中得知，假如員工對當前的收入不滿足，會導致企業人員較大的流動性。并且兩者間呈相對性關系，假如員工越不滿足現有收入，企業人員的流動性就越大。在具體的工作過程中，員工感覺自己的付出與回報是不相對稱的，從而產生離職的愿望。最終導致公司人才的不斷流失。企業在處理人際關系的時候，要將企業與員工定位在合作關系上，在交往過程中要體現相互幫助的原則。但是，不少企業往往只是看重自身的利益，在管理中采用強制性管理和粗暴式管理。這樣一來，企業里的人際關系變得較為負責，從而讓企業散失必要的凝聚力。這樣也會讓員工產生逃避和離開的想法。

三、水電施工企業人才流失的對策

（一）按照員工特質做好崗位匹配

要按照人才的不同素質以及員工的具體要求，把人員放在最合適的崗位上，讓個人素質同工作崗位能夠充分結合起來。人崗匹配包括很多方面的內容，比如員工之；崗位與崗位之間的匹配等。

（二）合理的激勵機制

“崗位疲勞”、“職業倦怠”等職業癥狀，最終帶來的是工作效率的不斷下降，以及人才的流失。造成這種情況的原因主要是由于激勵制度。激勵機制要因人而異，要從人性化角度出發，構建有效的激勵手段。通過不同方式，來最大程度地增強員工的主人公責任感。比如，可以增加更多的培訓機會，讓員工的層次和質量不斷提升。對于有貢獻的員工，要給予獎勵，來激勵工作的積極性。同時可以通過換崗來降低員工的職業疲勞癥狀。

（三）薪酬分配體系合理化

針對人才流失的問題，就要進行合理的有競爭力的薪酬體系，要從施工現狀出發，對員工滿意的薪酬分配體系進行優化。要讓員工特別是人才的薪酬水平始終保持一個比較合理的度。這個具體的度不僅保證相應的成本，不能多支付薪酬，也不能少支付薪酬。充分留住企業發展所需的人才，最終保持較強的競爭力。

四、結論

要想讓企業有持續、健康、穩定地發展，穩定的人才是最為重要的堅強后盾。為了減少人才流失，可以采用高薪誠聘、待遇留人這些基本手段。同時也可以采取以人為本的形式，讓他們安心和穩定投入到施工生產建設中，實行人性化管理，讓員工充分認識到企業的濃厚情誼。這些手段都能夠較好地吸引和穩定人才。水電施工企業應該通過激勵、培養人才，通過這些可以讓員工對企業有較好的認同感和歸屬感，最大程度減少人才的流失。

參考文獻：

[1]汪和星，王茜.淺析水電施工企業人才流失問題及對策[J].三峽大學學報（人文社會科學版），2010（S1）.

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關鍵詞：民營企業；員工流失；經濟發展；解決對策

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

自改革開放以來，民營企業已經成為了我國社會主義市場經濟不可缺少的一部分。在促進經濟發展、緩解就業壓力等很多方面都作出了巨大的貢獻。然而，在中國加入WTO以后，世界各國與中國的經濟聯系都日益密切。不少外資企業進入中國后，在人力資源方面與民營企業進行了激烈的競爭。由于不少外資企業條件優厚，使得不少民營企業在這層競爭中處于劣勢，員工流失現象嚴重。員工的流失不僅會帶走企業的商業秘密、重要客戶等，還會增加新員工的招聘和培訓成本。這給企業帶來的損失是巨大的。因此，分析民營企業流失員工的原因以及研究相應的對策是有很重大的理論與現實意義的。

一、民營企業員工流失的原因

(一)員工收入偏低

對于大多數普通民眾來說，工資是主要的經濟來源。不少求職者會把工資作為一個重要的參考因素。根據相關調查顯示，企業員工流失率與員工薪資水平有很緊密的聯系。外資企業由于各方面條件都比同等級的民營企業要優越，特別是其薪資水平較高，這點對求職的吸引力很大。另一方面，由于不少民營企業的管理不夠專業，工資管理體系隨意性大，不具有能夠全面、客觀反映員工績效的評估標準。這在一定程度上打擊了員工的工作積極性，使得民營企業員工流失率增加。

(二)管理制度不夠完善

就目前國內的情況來看，不少民營企業還是以家族企業管理模式為主，缺乏系統、科學的管理手段。在民營企業中經常出現長時間加班或超強度勞動的現象，卻只象征性的發部分加班工資，有的甚至不發。有的企業的關鍵崗位的管理人員甚至需要手機24小時開機，使得其工作壓力非常大。在公司的管理制度上，不少民營企業是處罰條款多于獎勵條款，處罰條款已經涉及到了工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。就企業管理來說，適當的處罰有利于保證工作的質量和效率，但是如此多的條條框框只能適得其反。有相關人員做過研究，當員工處于一種高度緊張、心理壓力大的環境下工作時，其工作的質量和效率都難以得到保證。

(三)缺乏對員工的培養

作為企業員工，其自身的發展自然與企業的發展息息相關，因此，不少最求更高目標的員工必然會選擇跳槽去更有發展前景的企業。另一方面，民營企業對人才培養工作未引起足夠的重視。也缺乏對員工的職業生涯規劃，使得員工缺乏足夠的發展空間，由于沒有很多成長的機會，會使員工感覺沒有前途，因此對企業缺乏必要的忠誠度。

(四)新入職的大學生穩定性較差

新入職的人員，尤其是新入職的大學生，已經成為企業跳槽的新興一族，企業呆不到幾個月就走人的情況比比皆是，讓許多企業發生了大學生恐懼癥，拒之于千里之外。這主要是因為大學生缺乏正確的擇業觀，期望值太高所致。大學生在學校的生活多與社會現實脫離，因此常把外面的世界想象得很精彩，經常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作環境還要好，這也是眾多大學生考公務員的動力所在。因此很多大學生經常把第一個工作當跳板，希望通過不時跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

二、相應的解決對策

(一)提高企業員工的薪資水平

提高員工工資，這是留住人才最直接的辦法，但同時要注意公平與公正。所以企業要在提高員工的工資之前，建立好科學的績效考核體系。除此之外，還可以結合自身的實際情況，制定一套靈活的薪酬福利制度，提升員工積極性。

(二)獎懲合理化

民營企業若是要實現尊重知識、尊重人才的目標，就必須要有一套合理的獎懲制度，這對提升員工工作積極性，以及提升員工工作質量和效率是非常有幫助的。懲罰要有，但不能過多。激勵機制要有，也不能泛濫，要根據不同的員工的工作特點來“按需激勵”、“適度激勵”。更重要的是，不論懲罰還是激勵都必須保證公平性，有效性以及持久性。切實發揮獎懲制度的作用。要通過建立有效的激勵機制，通過科學的考核評價，形成獎優懲劣的企業文化，讓懶散的人在企業無法立足，讓努力付出的人能得到優厚回報。同時，消除家長作風，尊重每一個人的尊嚴，加強內部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣員工在企業才會越干越有勁。

(三)幫助員工制定職業生涯規劃

企業相關部門要多花精力去了解員工的興趣和志向，幫助員工制定或者調整職業生涯規劃。因為員工雖然追求豐厚的薪酬回報，但是在實際工作中，大部分還是更加希望獲得一個適合自己發展的職業空間，提升自己的核心競爭力。企業可通過多通道的職業生涯設計，使管理人員、技術人員、一線人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技術人員來說，即使不當管理者照樣能夠獨當一面，這樣可以大大的提高人員的穩定性。所以企業要對這一點引起足夠的重視。

(四)把好入口關

要根據企業的文化和用人標準，招聘合適企業的人員，把不適合、不適應企業的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關不只包括企業基層員工，也包括企業中高層人員，這需要讓他提前熟悉本公司的作風和文化，提前磨合。

(五)建立企業的后備人才梯隊

企業在平時要加強人才儲藏，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養。同時要把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充分的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。

三、結語

雖然員工的合理流動可以實現人力資源的合理配置，更好的體現人才的價值。但是就目前國內的情況來看，企業員工的流失率已經超出了正常的員工流動。這對于民營企業的發展是不利的，希望各個企業能夠從自身找原因，留住人才，實現企業長遠發展的目標。筆者也希望本文能夠為相關從業人員起到一定的參考價值。

參考文獻：

[1]王淑紅,付晶,劉佛翔.民營企業人才流失危機及其預警管理研究[J].沈陽農業大學學報(社會科學版),2007(10).

[2]金素珍.民營企業人才流失的對策研究[J].特區經濟,2007(07)．

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關鍵字：員工流失；餐飲企業；人力資源

近年來，餐飲業同其他企業一樣也得到了快速的發展，但是員工高流失率、服務員難招的問題也伴隨而來并困擾著經營管理者。作為服務行業中的一個大類，餐飲業擁有的從業人數占居服務行業的前列，如何管理和運營好餐飲企業，保證其健康、持續的發展越來越成為人們關注的焦點。

一、餐飲企業的人力資源現狀

2009年，據《中國青年報》的問卷調查顯示，人才流失已經取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。當前餐飲業存在以下兩個主要的現象：

（一）人才跳槽現象的“普及”。

當期，餐飲企業不僅存在下層員工流動過于頻繁的問題，而且存在中、高層技術和管理人才不正常流動的現象。

據統計，大多數飯店，員工年流動率超過了20%，然而超過30%的飯店也不在少數，有的飯店甚至高達40%。跳槽的員工大部分是工作在一線的員工，因為他們在飯店中的經濟待遇最低，同時工作勞動強度又最大，這種情況往往導致一線員工的跳槽。

（二）餐飲業人力資源結構的失衡。

餐飲企業人力資源存在著嚴重的專業缺口問題，就餐飲企業需求的崗位而言，從飯店營銷、餐飲、房務、財務管理、電腦工程師、質檢部、大堂副理，到空調、強電、弱電等技術工程和工程管理部管理員等等；但是現實情況是像飯店工程部、物業管理及營銷方面的人才則非常缺少，部門經理以上的具有管理決策能力的人才更是缺少。

二、服務人員高流失對餐飲業的影響

（一）人員流失影響工作的連續性。

組織中的各項工作具有相互關聯性，所以當有人員流出時，工作的銜接性必然受其影響，就同一個工作崗位而言，當新員工接替這個崗位時，由于其要花費時間去適應，會對同一工作的連續性造成影響。

（二）人員流失會增加企業的經營成本。

老員工離開后，由于工作銜接性不好，造成生產成本增加，諸如新員工的失誤和浪費等也會使得生產成本增加。同時，企業重新招聘和培訓新員工，會使得企業人力資源的原始成本和重置成本上升。

（三）人員流失率高會影響在職員工的穩定性。

如果一個企業的人員流失率過高，會影響企業整個隊伍的穩定性，也會使一些員工誤認為企業沒有發展能力，從而更加劇企業人員的流失率。

三、對餐飲業人員流失原因的探討

（一）當前餐飲業人員流失的外部原因主要。

1.區域經濟發展程度和收入差異因素的影響

當前我國區域經濟發展不平衡，欠發達地區的生活水平、工作條件等遠不如發達地區，在同等勞動強度下，收入差別很大。目前情況下，餐飲業員工的工資水平、待遇水平低于其他許多的行業，這中情況也造成餐飲業員工心里的不平衡，許多員工尤其是優秀員工就會選擇離開餐飲業。

2.勞動力市場的供求狀況也會影響人才的流失

若整個勞動力市場供過于求，即存在勞動力過剩，那么人才不會輕易產生流動以避免失業的風險；相反，若整個勞動力市場供不應求，人才能夠找到更具有吸引力的工作，那么人才的流失率就會偏高。

（二）對當前餐飲業人員流失的內部原因。

1.員工缺乏必要的發展空間和成長機會

當前，成長機會、發展機會已經成為許多優秀人才選擇企業的首要條件。但由于當前我國的餐飲企業缺乏行業規范性，以及行業本身存在一些缺陷，使得企業發展前景不明確，缺乏戰略目標，這導致一些想尋求自我發展的員工在得不到這種發展的機會時就會選擇離開。

2.企業的激勵機制不完善

中國的很多企業都存在這樣的問題，主要表現：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種不合理的考核制度嚴重影響了勞動者的積極性、主動性和創造性，使得“人不盡其用“。

3.缺乏良好的企業文化

大多數企業不注重企業文化的建立和培養，員工缺乏共同的價值觀，對企業的認同感不同。隨著對餐飲職業特征的深入了解，有些員工對“人家吃著我看著，人家坐著我站著”這一職業產生了反感，很難積極主動的去工作，甚至導致了普遍的跳槽現象，造成人員流失。

四、對當前餐飲業人員流失的對策

（一）飯店應該改善員工年齡結構。

目前我國餐飲業的員工趨于年輕化，很多人認為從事這一行業的員工應該年輕，這給餐飲企業造成一種誤區。在國外的百年老店中白發蒼蒼而服務技術嫻熟的年長服務員比比皆是，人們不僅不會計較他們的年齡，反而會被他們老道的服務折服。這說明年齡并不是影響服務質量的主要因素，招聘者主要要看他們是否熱愛服務行業，是否適合服務行業，是否愿意長期在這個飯店工作等；年齡、身高、文化程度等條件可靈活掌握。由此可見餐飲企業應該拓展員工的年齡結構。

（二）提高員工的福利待遇。

從激勵的角度講，良好的福利待遇能夠調動員工的工作積極性，保證服務質量，有利于提高飯店的經濟效益和減少人員的流動。

（三）建立一套有效的激勵約束機制。

除去常見的精神、物質激勵以外，還要對員工進行不定期的技術培訓等，這樣既提高了員工的綜合素質和服務水準又為員工創造了一種專業成才之路；也淡化了一些員工因擔心職業前景而跳槽的心理，對降低員工流動率有積極的作用。

（四）增加員工的可自由支配時間。

針對飯店有些崗位工作時間長、勞動強度大的特點，采取彈性工時制度，這不僅給員工帶來很大的便利，也會提高工作效率，員工也能因自由支配時間而滿意。

綜上所述，餐飲企業在發展過程中出現的員工流失問題并不是那么的可怕，要正確對待，就會變危機為機會。“得民心者，得天下”，服務業賣的不是產品而是服務，服務的提供者是人，所以餐飲企業要懂得從人力資源的各個角度出發，去尋找和建立適合本組織發展的策略和措施；同時學習國內外先進的管理理念，結合自身企業的特點勇于去創新，這樣就能夠處理好餐飲企業面臨的人員流失問題，為企業更好的發展掃清障礙。

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篇6

關鍵詞：中小企業；人員流失；雙因素理論

進入21世紀，隨著市場經濟體制的不斷發展與完善，我國中小企業發展迅速的同時，也間接的造成了企業間競爭的加劇。根據2015年中國統計年鑒的數據顯示，我國中小企業的平均壽命僅為三至四年，中小企業自身固有的因素導致的企業的管理方式、管理體制和思想觀念的落后，造成企業人員的不斷流失，這已經成為制約中小企業發展壯大的關鍵因素。在人員競爭相對于大型企業處于劣勢的情況下，中小企業的發展變得更加困難，解決中小企業人員流失問題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運用問卷調查法、文獻研究法等研究方法，以雙因素理論為理論依據對造成人員流失的因素進行分析并提出相應的對策與建議。

一、相關理論研究

西方發達國家的由于經濟基礎比國內要好，管理學理念相對于國內較為先進，西方學者對企業人才流失問題的研究起步也比較早，形成了很多相對成熟的研究理論成果，其中包括許多人才流失理論模型的構建及相關理論研究。

1.雙因素理論

美國心理學家赫茨伯格提出的一種工作動機理論，稱為激勵-保健理論，即后來的雙因素理論，他把影響工作積極性的因素分為兩類：

（1）激勵因素

如他人的認可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的內容有關，激勵因素的滿足導致了工作滿意。

（2）保健因素

企業的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素，一般與工作的外部環境有關，保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。

赫茨伯格認為工作滿意和工作不滿意不是同一個維度的兩個極端，而是兩類有差別的因素。激勵因素的滿足雖然能導致工作滿意，但缺少激勵因素也不會產生不滿意；缺少保健因素雖然會導致工作不滿意，但保健因素的滿足不會增添職工對工作的滿意。

2.人員流失

人員流失也稱職員離職、雇員流動等，主要是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等學者認為人員流失行為是指在組織的某一職務上供給勞動并獲取物質收益的職員，在工作了一段時間之后，經過考慮，對他現有職務加以否定的決策結果導致員工不僅失去現有的職務及權利，而且與原企業脫離關系。

3.國內學者相關理論研究

我國對于人員流失問題研究起步較晚，研究時間相對較短，但是隨著經濟全球化的發展，人員流失問題在國內已經備受關注。付文杰、康濤（2002）指出由于國際人才爭奪、工作環境等因素導致的員工流失，對現代化建設等經濟技術方面會產生一些負面的影響，政府機構需要通過完善吸引人才的相關優惠政策，企業需要提高對員工待遇等方式，來加強留住人才，以減少員工的流失。

二、中小型制造企業人員流失現狀分析

制造業在迅速發展的過程中，許多企業都面臨著原材料漲價、企業轉型難以及勞動力的成本上升等問題。其中，企業用工難和員工流失問題，是目前許多制造業管理者共同面臨的問題。另一方面中小型制造業企業由于缺乏技術創新，過去依靠很低的勞動力成本的發展模式將無法繼續，底層員工流失問題最為突出。

本文在對中小型制造企業人員流失問題進行研究時，選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調查對象進行了相關的問卷調查和數據收集。根據調查可知，浙江鐵馬科技股份有限公司現擁有員工356人，據統計，其中管理部門12人，產品設計部門87人，生產部門239人，檢測部門38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產零部件的，這也體現了男員工的數量要多于女員工，其中男員工占總人數的65.2%，男女比例差距較大。

另外從員工學歷層次方面可知，專科及以下的員工有324人，而本科只有32人，可見員工整體文化素質不高。所以中小型制造企業如果想要繼續高速發展，必須招聘一些文化素質高，掌握一定技術或者管理能力強的員，這樣才能取得長久的發展。

在對人員流失方面，本文主要對公司2013年-2015年離職人數和年末總人數進行統計，具體如表1所示。

從表1中可以看出，公司2013年-2015年離職人數從11增加到了24，呈現逐年增加的趨勢。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%，說明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現象越來越嚴重。另外，對離職人員文化程度的調查得知離職的人員很多都是本科及專科人員，而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數中小型制造企業普遍留不住人才的現象。

三、中小型制造企業人員流失影響因素分析

本文在對中小型制造企業人員流失影響因素進行分析時主要以雙因素理論為理論基礎，并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調查對象，從保健因素和激勵因素兩方面進行分析，得出影響中小型制造企業員工流失問題的因素。

在調查過程中，共發放120份問卷，回收88份，回收率為73.3%，這也在一定程度上反映了中小型制造企業人員素質普遍較低的現象。按照調查結果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個方面，具體如表2所示。

根據表2可知，中小型制造企業員工在保健因素和激勵因素的沒有滿意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪資福利有37.5%，激勵因素的得到他人認可沒有滿意的有35.2%，主要可分為以下兩大方面：

1.保健因素方面分析

保健因素要是不能獲得滿足，就會讓員工產生不滿的情緒，缺乏對工作積極性，甚至會引起停工等對抗行為。保健因素主要體現為薪酬福利和工作環境兩個小的方面：

（1）薪資福利方面

根據表2可知，在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%，沒有不滿意的員工占了32.9%，沒有滿意的員工占了37.5%，滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。企業薪酬機制由于缺乏外部公平性，有些企業的薪酬水平低于同行業的薪資水平，當其他的企業以高于本企業的薪資水平來“挖人”時，就很可能發生人員流失現象。浙江鐵馬科技股份有限公司對員工的文化水平要求不高，薪資福利也相對較低，普通員工工資在5萬以下，公司年薪超10萬的人較少，在得到的問卷中，很大一部分職工對于薪酬處于不滿意的狀態，都希望公司能改進薪資的問題，薪資體系不合理是導致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。

（2）工作環境方面

根據表2可知在工作環境方面不滿意的員工占了12.5%，沒有不滿意的員工占了30.7%，沒有滿意的員工占了30.7%，滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨特的企業文化，造成了企業中緊張的工作氛圍，這樣會對員工的工作心態產生不良的影響。總體來說，工作環境作為員工為企業努力工作所必須的環境，會直接對員工對于工作的滿意度產生很大的影響，而企業在工作環境中的各種劣勢，這會讓員工對工作的積極性產生不良的影響，從而增加了企業人員的流失程度。

2.激勵方面分析

激勵因素如果解決不好，會引起員工對企業的不滿，它雖然不是至關重要，卻也會影響到員工的工作效率，導致員工工作的積極性降低。以下從激勵因素的兩個方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問題的原因。

（1）個人發展空間

根據表2可知，在個人發展方面不滿意的員工占了18.3%，沒有不滿意的員工占了31.8%，沒有滿意的員工占了27.3%，滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產業規模相對較小，員工人數相對較少，企業內部層級設置較少。由于管理機制的不完善，公司不能對現有的崗位或職位的層級設置進行適時的優化調整，也未能形成具有針對性的員工個人職業生涯規劃體系。除此之外在企業實際管理過程中，很多制度無法有效實施，這也很大程度上影響員工個人的成長和發展。

（2）得到認可

根據表2可知，在得到認可方面不滿意的員工占了9.1%，沒有不滿意的員工占了23.9%，沒有滿意的員工占了35.2%，滿意的員工占了31.8%。因為競爭壓力過大而導致的內部氣氛的緊張和具有吸引力企業文化的缺乏等原因，導致中小型制造企業中員工的工作理念不統一，對工作產出成效的理解分歧，工作方法多樣化等會間接的影響到員工正常工作的心態和自信心，使員工缺乏工作積極性，最終可能會導致優秀員工的流失到其他企業去。

四、中小型制造企業人員流失的對策及建議

在對中小型制造企業人員流失影響因素的分析之后，現提出以下四個對策：

1.改善工作環境

作為中小型制造企業要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環境，首先要減輕生產車間刺鼻的味道，員工宿舍和食堂的衛生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等，加大對公司員工工作環境的投入。同時，公司應該多組織一些員工活動，培養員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養員工對企業的感情，讓員工感受到企業就是他們的家。

2.調整薪資結構

員工對于薪酬的不滿意會增加員工的流失率，對中小型制造企業來說，首先要對本地區內同行業整體薪酬進行了解，更合理的向員工給出薪資，有助于更好的留住員工。企業要根據員工自身發展實際情況和人員分布的情況，按照不同崗位、不同性質、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰略。對于核心員工，要注重長期激勵，將他們的報酬與企業的業績掛鉤，最大限度的考慮他們的需求，使薪酬戰略起到激勵作用。在設計薪酬方案，在維護員工基本利益的同時，調整工資結構，加大績效的比重，在分配工資各項的比例時，全面考慮員工崗位的不同特點，充分體現公平性和差異性。

3.培育優秀的企業文化

優秀的企業往往有一種能使職工創造共同的目標和價值觀念的企業文化，針對員工對企業文化不知道或不了解的現狀，浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內部要加強宣傳力度，張貼公司海報，在公司電視上播放一些關于公司過去的發展經歷和對未來目標的宣傳片。在公司遇到重大問題需要討論時，應該組織一定比例的員工參與討論。

4.對員工進行職涯規劃

要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問題，單從企業的層面是遠遠不夠的，員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置，做好個人職業生涯規劃，能有效減少人員流失問題。公司應該鼓勵員工做職涯規劃，舉辦職涯規劃大賽，鼓勵每個員工參加，賽后安排管理層人員對規劃進行詳細的閱讀，與每一位員工的交談，提出有幫助的建議，這樣做既能讓員工感受到企業對他們的關心，也能讓企業準確了解員工的需求，便于更好留住優秀的員工。

五、總結

中小型制造企業要想減少人員的流失并吸引優秀人才，必須要改善工作環境，努力給員工提供更好的條件。同時中小型制造企業也要根據自身發展實際和人員分布情況，按照不同崗位、不同性質、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰略。另一方面，對于中小型制造企業來說，培育優秀的企業文化也非常重要。中小型制造企業在實現自身最大經濟效益的同時也應該重視鼓勵員工做職涯規劃，讓企業準確的了解員工的需求，更好的留住優秀的員工，從而降低人員流失率。

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篇7

【關鍵詞】護理人員；流失；影響因素；預防對策

進入二十一世紀后，醫療衛生行業加快改革步伐，各家醫院為適應社會主義市場經濟，發揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫療運行機制，對護理工作質量的要求也越來越高[1]。但隨著醫療環境的改變，護理人員的大量流失已成為我國護理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護理人員的相關資料，探討影響流失的相關因素分析及對策，現報告如下。

1流失護理人員資料

某院2012年升為三級甲等中醫醫院，開放床位共計720張，現有護理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲；工作時間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名；中專學歷30名，專科學歷48名；臨床科室78名；護士70名，護師8名。流向情況：考入周邊地區醫院23名，考入上級醫院10名，到民營醫院9名，改行10名，不明去向26名。

2造成護理人員流失的因素

2.1職業壓力

護理人員工作不再是單純的執行醫囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會的全面護理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態，長期超負荷工作，長年累月的翻班，生活無規律，護理人員的工作環境中有毒、有害、致病因素等不良的環境因素，對護理人員的健康產生較大的傷害[3]。護理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護理密切相關，工作中稍有疏忽，就會發生差錯事故，而受到各方面的指責，還必須承擔相應的法律責任，嚴重影響到護理人員的身心狀況，職業風險壓力較大。

2.2心理壓力

護理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當其行為與患者和管理者的期望有距離時，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產生心理壓力[4]。另一方面，社會仍處于重“醫”輕“護”的現象，護理服務價格低廉，甚至免費。護理人員的發展機會少，如進修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫生比較相差較遠，使其心理失衡。

2.3社會壓力

隨著市場經濟發展，擇業機會增多，使護理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風險、低付出行業的沖擊，目前護理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產生抱怨心理，她們對醫院整體發展，缺乏關心和真誠付出，隨時提出辭職，不寫辭職信，并當天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護理人員太辛苦了，不想再做護士了”等。

2.4編制因素

由于招不到在編護理人員，醫院只能招中專畢業的非編護理人員，而非編人員往往缺乏執業的穩定性，一旦有好的創業機會，就會放棄護理專業，辭職干另外的工作。而周邊地區靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫院護理人員的流失，從醫院非編人員中招聘護理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經過培訓的熟練護理人員。

3預防護理人員流失的對策

醫院是醫療行業的主體部分，承擔著為人民健康服務的神圣職責，而醫療和護理是醫院的主力軍，護理人員的流失使護理人員的數量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護理人員的負擔，造成更多人產生離職意念，人心不定，導致護理人員缺乏，影響護理質量和患者滿意度，造成醫患關系緊張[6]；給管理帶來紊亂；造成國家教育經費及衛生資源的極大浪費，影響醫院的整體質量，影響醫療衛生事業的可持續發展，護理人員嚴重缺編這一現象亟需得到政府及有關部門的重視[7]。

3.1完善人事制度，規范管理

提高醫院領導對護理人員的重視，從聘用到解聘的各個環節制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執業護士資格證，工會、團員、黨員等重要關系的調轉與辦理，非在編護理人員和在編護理人員一樣進行職稱評定，外出進修學習等[8]。在大環境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉正數量，可面向周邊縣市，從有護理執業資格的歷屆非編護理人員人員中考慮；適當放寬護理人員調入本地的限制，使部分自愿回諸的護理人員進入本地醫院。將部分編制留給護士；能嚴格控制護理人員轉崗到非護理崗位工作，穩定護理隊伍。

3.2提高薪酬待遇，留住人才

薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應對薪酬進行改革。根據浙人社發[2013]229號和紹市衛發[2014]63號文件要求，醫院出臺關于做好臨床護理人員發放津貼的相關文件，并對一線護理人員常規輪值夜班的護士進行摸排統計，并進行公示，發放相對應的臨床護理津貼。護理人員的工資根據工作年限逐年遞增，職稱評定后聘用者將調節工資，讓護理人員安心在本院工作，留在醫院時間越長受益就越多[9]。

3.3人性化管理，減少壓力

領導重視護理人員的生活和工作環境的改善，了解她們的生活、工作和思想動態，為她們解決實際困難，每年安排護理人員的旅游，增強她們的積極性，充分發揮她們的才智，定期與她們進行溝通，及時了解她們的思想動態，給予正確的引導，合理安排她們的作息時間，關心她們的健康狀況，保證她們回家探親時間，讓她們在醫院就像在家里一樣，能為醫院、患者付出她們的愛心和真誠。

3.4加強素質教育，樹立正確的價值觀

護理工作關系到患者的生命安危，護理人員要有高度的道德情操和責任心，重視新護士崗前培訓和在職護士專業知識和技能培訓，明確崗位責任制、工作職責，落實護理人員“三基三嚴”，進行有效的職業道德教育和安全教育，培養護理人員的責任感、榮譽感、事業心和奉獻精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協助護理人員進行專業生涯規劃，確立發展目標，并積極達成目標，增加成就感，樹立正確的價值觀[10-11]。護理人員是醫院人才隊伍的重要組成部分，護理人員隊伍是否穩定決定了醫院能否流暢運行，因此，醫院人力資源管理部門應該對護理人員離職的現狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現象的出現。隨著護理事業的發展及醫院管理水平的不斷提高，相信護理人員離職現象會得到有效的解決。

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篇8

關鍵詞：中小企業 會計 人員流失

財務部門在企業中的重要性不言而喻，會計人員作為財務部門的主要人員構成，在企業運營管理中起著重要作用。會計人員對于任何規模的企業來說也都不可或缺。會計通過它的服務作用、管理作用和監督作用，記錄和反映著企業的財務信息，監督著企業的經營活動。

在現代中小企業中，存在著不用程度的人員流失問題。誠然，合理的人員流動對企業是有益的，可以促進企業與外部的新陳代謝，加強企業與外部的信息技術交流，使企業充滿活力。但如果一個企業人員流動過快，即過高的員工離職率就意味著人才流失。對于諸如財務部門等企業要害部門的人員流失，企業的領導層就更應該給予重視。不同于其他部門的人員流失的是，會計人員流失不僅給企業增加了各種費用、破壞了工作的連續性，更重要的是帶走了企業的重要信息、間接增強了競爭對手的實力，給企業的運營發展帶來了消極影響。因此，對中小企業會計人員流失原因進行研究有著很大的必要性。

一、文獻分析與訪談調查

為了使調查問卷的設計更有針對性，在問卷設計之前，筆者參閱了大量關于人員流失和人員離職的文獻，包括國內外學者的研究著述、互聯網上關于人員流失和人員離職的調查研究資料、企業家的管理經驗和人力資源管理方面的學術專著。通過歸納，企業人員流失的原因主要有以下四個方面：宏觀社會因素、企業管理因素、員工個人因素、其他因素。本文主要從企業管理因素出發，探討導致中小企業會計人員流失的原因，旨在為中小企業管理提供借鑒和改善中小企業對會計人員的管理水平。

除了對員工流失和員工離職的文獻分析，筆者還選取了少量的樣本進行訪談。訪談的樣本包括中小企業負責人、企業人力資源部門的管理人員和普通會計職員。訪談的目的是通過訪談了解導致中小企業會計人員流失的大致原因。訪談采取了個別訪談的方法，盡量減少對被訪者的干擾和訪談誤差。在訪談時間控制上，訪談時間不多于30分鐘/人。訪談的問題設計主要有：

1.以您的了解，中小企業會計人員流失的主要原因是什么

2.中小企業要想留住一個非常優秀的會計職員，您認為有哪幾個因素比較重要

3..您認為企業管理的哪些因素最容易導致會計人員的流失

最終，通過對7名中小企業負責人、13名企業人力資源部門管理人員、26名有過工作經驗的會計職員進行訪談，重點整理了問題3.的結果如下：A薪資不能滿足個人要求（39人提到）B晉升機會有限（32人提到）C公司經常加班（31人提到）D公司制度嚴苛（28人提到）E公司不能使個人得到成長進步（24人提到）F工作單調乏味（18人提到）。

由于訪談耗時長費用大難以大規模進行，這就意味著訪談調查的范圍有限。同時，本次調查采取了開放式提問的方法，被訪者回答差異較大，只能通過提取關鍵詞的方法總結被訪者的觀點，這就給訪談結果的整理匯總帶來了一定誤差。另外，由于被訪者拒絕錄音，在訪談過程中難免有漏記誤記的情況。總之，由于訪談的諸多局限，在本文中訪談法只用來調查中小企業會計人員流失的大致原因。

二、問卷調查

1.問卷設計

為了更好地設計問卷，首先要確定調查目的。由于會計人員眾多，同時考慮到中層以上的會計人員工作相對穩定，本次調查僅對40歲以下的中小企業會計人員進行調查，以期分析出中小企業會計人員流失的主要原因。本調查問卷在設計期間參考了國外一些成熟的問卷，如普萊斯?-穆勒模型、Schuster（1985）開發的HRI測量人力資源管理現狀和管理效果量表，結合我國特殊的經濟文化背景，問卷的主要內容包括：

（1）個人基本信息

這部分用來收集被調查者的基本信息，主要包括以下四項：

年齡、學歷、工作年限、離職經歷。

（2）中小企業會計人員流失原因調查表

本問卷設計如表1所示。問卷共設計有30道題，采用Likert五點法正向計分。

2.問卷回收

本研究采用電子問卷，運用滾雪球抽樣的方法發放并回收200份，為了保證數據的準確性和一致性，在數據分析之前人工排查回收的問卷篩選出有效問卷，共得到有效問卷173份，問卷有效率為86.5%。

3.樣本的描述性統計

樣本的描述性統計分析如表2所示：

4.量表的信度檢驗

測量工具的可靠性和有效性是調查結果準確的關鍵。在問卷結果分析之前必要對問卷的信度和效度進行測量。通過SPSS19.0的可靠性分析，中小企業會計人員流失調查表的Cronbach’s Alpha系數為0.836，達到了0.8以上，信度較高。通過KMO檢驗，KMO統計量等于0.849，適合進行因子分析。

5.問卷分析分析及結論

三、結語

本文通過對中小企業會計人員流失情況進行問卷調查，運用因子分析的定量方法得出結論，中小企業會計人員流失的企業原因主要有：晉升和提升不暢、薪酬有待提高、工作壓力較大、企業制度需要改善四個方面。企業可以根據自身的具體情況進行人力資源管理評估，測查企業人力資源管理現狀和管理效果，焦慮從暢通上升渠道和增加培訓學習機會、提高會計人員的薪酬待遇、減輕會計人員工作負荷、改善管理健全制度等方式留住人才。由于訪談的局限性和問卷調查樣本的限制，本文的研究結論帶有一定的局限性，在未來研究中可通過增加樣本數量和樣本分布范圍增加樣本代表性，以增加研究結論的適用性。

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篇9

關鍵詞：工業工程；制造企業；基層員工；員工流動

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.04.205

1 引言

就制造企業基層員工而言，基層員工頻繁流動意味熟練員工的流失，新員工招聘、培訓費用直接增加了企業人力資源成本，新員工工作失誤而產生的質量問題，間接增加企業成本，降低生產效率，同時還可能傷害客戶利益影響企業品牌美譽度。本文以工業工程的視角、方法對制造企業基層員工流動頻繁原因及對策進行了初步探尋，以期減少基層員工頻繁流動對制造企業生產所造成的損失。

2 制造企業基層員工頻繁流動的原因

2.1 社會經濟環境的變化

當今社會各種生產要素流動越來越具有動態性，市場、技術、競爭環境迅速變化，企業的人員流動也越來越頻繁。從整個社會來說，人員流動是經濟發展的必然產物，且從社會整體角度來看未必是壞事，合理的人員流動有利于社會資源的優化配置；從企業角度來看，正常的人員流動能夠及時給企業注入新鮮的血液，為企業的發展提供新的動力。與此同時，適量的跳槽也能夠給員工一個自我突破、自我挑戰、自我完善的發展機會。但是如果人員流動過于頻繁不僅給社會、企業帶來不利影響，而且也會給跳槽人員帶來各方面的挑戰與壓力。

2.2 基層員工個體發生了變化

當今制造企業基層員工年齡層與幾年前有了較大變化，新生代農民工已經成為基層員工的主力軍。90后農民工對生活期望值高、對現狀滿意度低，短期性和功利性強，容易接受新的事物和生活方式，希望完全改變原有的生活方式，不斷謀求更好的發展機會和空間。新生代農民工與前幾代農民工在生活理念有著明顯的區別。比較而言，前幾代農民工更加注重“經濟性”，對于他們來說，打工掙錢是首要目的；而新生代員工更加注重“社會性”，對于他們來說，好的工作環境、發展前景、人際關系是他們最為看重的。

2.3 職業因素

流水線生產是為提高勞動生產率而組織起來的高效率生產形式，它是社會化大生產的必然產物，也是社會化大生產的標志。制造企業基層員工大多從事單調、枯燥的重復性流水線工作。流水線工作與新生代員工的工作期望相去甚遠，即使工作薪資水平較高也不會長久的留住員工。

3 應對員工頻繁流動的對策

3.1 制造流程標準化

制造流程的標準化可以概括為：簡化、統一化、通用化、系列化。簡化將復雜的操作技術轉化分解成易懂易掌握的基本操作；統一化將不同的各種操作技術、方法統一成一種或幾種基本操作或技術；通用化減少獨特性，擴大兼容性；系列化將一種標準按新產品的特性演繹成相應的系列標準。通過一系列現場標準化活動，將復雜活動簡化、制造流程模塊化，大大減少了操作學習難度和學習時間，新員工上手更加容易，減少新員工培訓時間和新員工工作磨合時期的失誤。

3.2 員工一崗多能式培訓

一崗多能的培訓方式，即公司員工在自身工作崗位上，通過學習、培訓、再教育等多種方法，在提高自身崗位技能的同時，熟悉并掌握上下道工序或其他崗位的技能或工作要求，成為掌握多種技能的復合型人才，有效減少基層員工流失給制造企業生產造成的損失。

3.3 以人因工程學理論改善作業現場

以人因工程學的理論，以人為中心，合理、科學地優化人-機器-環境體系，分別從作業空間設計、溫度、濕度、視覺環境、除塵、降噪、勞動安全保障等方面對公司的作業環境進行一些改善措施，不僅能有效地提高了員工的工作效率，更可以緩解員工在工作中產生的疲勞和重復性工作帶來的心里壓抑，可以使員工對工作的滿意程度大大提高，公司的凝聚力改善，減少基層一線員工因生理和心里壓力帶來的人員流失。

4 總結

基層員工流動頻繁問題很大的損害了制造企業，對中國從制造業大國向制造強國轉變策略產生不利影響。本文系統分析了造成制造企業基層員工頻繁流動的原因，并以工I工程的思想、方法提出幾點對策，希望可以對制造企業有所幫助。

參考文獻：

[1]屠霽霞.“90后”農民工心理狀態的調查與分析[J].教育評論，2012（02）：48-50.

[2]陳基純，王楓.制造型企業生產型員工流失的實證研究[J].企業活力，2009（01）：54-56.

篇10

Abstract： At present， high turnover rate of hotel employees has become normal， which has become an irreversible trend in the market economy. However， frequent staff turnover has serious restriction on the healthy and sustainable development of the hotel industry. According to Maslow's Hierarchy of Needs， this paper analyzes the present situation of the loss of hotel staff and its reasons， and thus puts forward some suggestions and countermeasures to reduce the employee turnover rate.

關鍵詞： 馬斯洛需求層次理論；酒店；員工；原因；對策

Key words： Maslow's Hierarchy of Needs；hotel；staff；reason；countermeasure

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0120-02

1 酒店員工高流動性的現狀

2012年8月，澳門大學亞太經濟與管理研究所在滬舉辦“酒店、旅游及會展業——提升高管人才國際競爭力應對全球挑戰論壇”，旅游業人士坦言，由于薪酬等原因，我國旅游企業員工年均流失率達到15%到40%，高速發展的中國旅游業正面臨巨大的人才危機。而作為勞動密集型的酒店行業，其員工的流動率不應超過15%，否則會影響酒店的持續發展。

2 根據馬斯洛需要層次理論，分析酒店員工高流動性的原因

以馬斯洛需求層次理論為依據，針對酒店員工流失現狀特點，筆者認為員工流失的原因主要有以下幾點。

2.1 薪酬制度不具競爭力，不能滿足員工的生理需要 美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及酒店與其他行業間的薪酬差距是客觀存在的。許多員工把酒店支付給自己的薪酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高薪酬的單位后，就有可能選擇跳槽。

2.2 職業病和工傷容易發生，不能滿足員工的安全需要 在經濟高度發展的當今社會，部分的商家及經營者在建造酒店時為了盡快營業，不斷的縮短工期，導致在建筑及裝修上留下太多的安全隱患。許多酒店為節約成本，不重視對員工的培訓，導致員工經常違章操作，從而造成人身傷害。由于酒店行業的特殊性，顧客的數量和消費時間具有較強的不確定性。導致餐飲服務人員的實際工作時間往往要比規定工作時間的長得多，勞動強度大、工作時間長，使服務員感到不堪重負。

2.3 沒有良好的工作環境，不能滿足員工的社交需要 酒店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些酒店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

2.4 受傳統觀念影響，不能滿足尊重的需要 受傳統思想觀念的影響，人們普遍認為，酒店工作是低人一等的行業，在酒店工作就是侍候人，沒有地位，沒有尊嚴，無法體現人的價值，并且酒店工作非常辛苦，經常會受委屈。因此，導致許多員工尤其是大學生員工不愿意留在酒店工作。另外，在我國酒店行業中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

2.5 沒有對員工做職業生涯規劃，自我實現需要得不到滿足 薪酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的薪酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊發展空間的酒店或其他企業。據調查，我國酒店業對員工的職業發展管理不到位，沒有合理的組織結構和晉升制度，大大挫傷了員工工作的積極性和進取心。

3 降低酒店員工流動性的對策

3.1 提高酒店的福利待遇和完善的資金分配制度 在現階段，工作仍是多數員工謀生的重要手段。當員工的付出與所得嚴重的不匹配時，他們就會選擇跳槽。福利待遇是酒店為員工所提供的各種工資或資金形式的利益和優惠待遇。良好的福利待遇對調動員工積級性，保證服務質量，提高酒店經濟效益，減少人員流動起著積級作用，一個酒店的福利好了，員工們就會感覺這個酒店很有發展空間，他們就會很賣力的為酒店工作，這樣酒店員工流失的問題也會減少。

3.2 關注員工，滿足員工的安全需要 合理安排員工的工作時間，給予充分的自由時間，盡量減少加班時間。酒店不要隨便開除員工，對酒店的設施設備在員工上崗前進行系統的培訓，讓每位員工在上崗時都能熟練安全的操作各種設施設備等等，讓員工有安全感。為避免是培訓流于形式，只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求，才能調動員工參加培訓的積極性，為酒店發展培養合格的人才。

3.3 營造舒心的工作環境，滿足員工的社交需要 酒店要營造一個舒心的環境，要協調好人與人之間的關系，員工與員工，員工與領導都要和諧相處。讓員工感覺到酒店就是他們的第二個家。如果在工作中服務員的情緒不好將直接影響的是對客服務質量，所以管理者在處理任何問題時要多一些指導，少一些指責。真正的去讓員工從內心認識到自己的問題，而不是一味的“強權、打壓”。

3.4 樹立人本的管理思想，滿足員工尊重需要 酒店應該樹立人本的管理思想.只要在管理哲學和思維上進行了變革，酒店是不會缺乏留住人才的手段和方法的.酒店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

3.5 加強員工的職業生涯管理，滿足員工自我實現的需要 員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和酒店的共同發展，降低員工的流動率。要善于挖掘員工的潛力，相信員工，適當的授予員工適當的權利，讓員工充分發揮，還要引誘員工更高的需求——自我實現需要。

4 總結

在競爭日益激烈的今天，員工的流失成為一種不可避免的趨勢，但頻繁的員工流動嚴重制約著酒店業的健康、持續的發展。因此，酒店經營者要根據現狀采取有力措施，大幅度的滿足員工的生存需要進而逐步滿足其他需要，形成能吸引員工、用活員工、留住員工的長效機制。

參考文獻：

[1]戰冬梅，戰夢霞，黃璜.降低酒店員工高流失率的人力資源管理對策分析[J].人力資源，2010（1）.