國運興衰，系于教育；三尺講臺，關系未來。學校發展的快慢很大程度上取決于師資隊伍建設的水平。只有從長遠的發展的角度來規劃師資隊伍建設、精心營造教師健康成長的人文環境、積極創設和諧的校園工作氛圍、堅持不懈地加強師德師能建設，才能全面提高教師整體素質，形成“名師效應”，鑄造“名師品牌”，從而提高學校發展的整體水平。幾年來，我校在這方面做了有益的探索和實踐，取得了一些成效，也從中得到了一些啟示。

建設高素質師資隊伍，目標明確是關鍵

教師是培養人才的人才，是學校在市場競爭中的核心競爭力，因此，小河職中領導班子充分認識到建設高素質師資隊伍的重要性和必要性，并形成了師資隊伍建設明確的目標，那就是努力建設一支以本科生為主體、以研究生為導向、以學科帶頭人為核心、以中青年學術骨干為中堅，結構合理、勇于創新、師德高尚、治學嚴謹的雙師型教師隊伍，以確保學校各項事業的可持續發展。

建設高素質師資隊伍，多措并舉是途徑

在社會轉型，教育觀念、方法不斷更新的時代，教師本身的發展不但是教師立業之本，更是學校教育質量的根本保證、教育內涵不斷提升的動力之源和學校可持續發展的最關鍵因素。只有科學地面對現實，全方位、多舉措促進教師全面發展，才可能建設出一支高素質、高水平的師資隊伍。

轉變教育觀念，增強服務意識

摘要：專業群的建設能促進專業的優化、構建理實一體的課程體系、加強學校與企業間的合作和滿足實驗實訓條件，專兼結合的教師隊伍能滿足教學實踐需要。在發展職業教育的今天，通過研究專業群建設中的重要條件之一的教學團隊的多途徑培養形式，以增強整體職業教育教學團隊的教學和專業實踐能力，為學生培養質量提供師資保障。

關鍵詞：專業群；師資隊伍；建設；成效

一、專業群建設背景

隨著社會經濟的發展，根據淮安市發展規劃，將淮安打造成為輻射周邊地區2000萬人口的蘇北重要中心城市的戰略部署，圍繞淮安市建設發展思路，發揮集聚孵化效應，借勢互聯網使傳統企業升級改造。面對大量新公司成立，中小企業的增加和規模的擴大，將需要大量財經商貿崗位人才，需求將有大幅度的提高，地方經濟發展將有更多的會計、商貿、物流、營銷、經濟管理、文秘、行政事務、文化教育等職業崗位的從業人員。

二、專業群建設目標

根據《淮陰商業學校“十三五”專業建設規劃》，堅持社會主義辦學方向和“以人為本，全面協調可持續發展”的指導方針，遵循職業教育發展規律，主動適應社會主義市場經濟和知識經濟的要求，以發展為主題，不斷提高教育質量、學術水平和辦學效益。以“人才培養質量是之本，提高教學質量是學校發展永恒主題”為指導思想，緊緊依托淮陰商業學校優質的教學資源和管理經驗，結合財貿系實際和市場需求進行專業群建設。在國家大力發展職業教育的形式下，經過1-2年的建設將財貿專業建成人才培養質量高、課程體系一體、教學模式科學、教學力量雄厚、校企合作緊密、社會服務能力強的示范專業群。

一、對于我區師資隊伍建設的四個基本判斷

判斷之一：尊師重教已經成為全社會的共識

在歷史上，教師都是社會特別尊重的職業。區委區府歷來重視與關心教育工作，尤其關注教師隊伍的發展。有好老師才成就好學校，這是社會的一個共識。這兩年，區委區政府在各方面創造了各種條件，提供良好的環境，為師資隊伍建設提供強有力的保障。我們實施了區政府教育津貼制度，讓我們教師隊伍當中，教育質量好，教育效果突出的德技雙馨的同志脫穎而出，得到政府的肯定和社會的承認。區委區府多次聽取教育工作專題匯報，召開優秀教師座談會，商討我區隊伍發展方略。在區委、區府的努力下，全區教師收入明顯增加，教師隊伍精神面貌和工作積極性進一步提高。教育工作的地位明顯提升，有效的支撐了*社會經濟事業的發展。

判斷之二：*教師的師德師能獲得普遍認同

出行、購物、就醫、教育、文化5個方面以及公共資源配置和公共服務能力的高低是衡量一個城市非常重要的標準。到2010年，我們爭取要把*的公共配置與公共服務能力達到上海中心城區的平均水平，其中很重要的就是教育。*要成為上海很重要的居住區，教育跟不上要求，顯然是不能支持的。20*年，*的教育與上海中心城區之比為1：0.9，這個比例反映出，在*的公共資源配置中，教育是比較高的，社會認同度也很高，各地區對*教育比較肯定，尤其是對廣大教師的師德師能充分肯定。同時，我們也應看到差距，進一步思考與研究，不斷完善工作，一步一步迎頭趕上。通過樹立教師遠大職業理想，激發教師熱愛教育事業的高尚情懷與敬業精神。通過開展各種學習、討論、演講等活動，宣傳與學習優秀教師事跡，樹立與表彰了一大批我區的教師先進典型。通過創新培訓制度，強化培訓機制，搭建教師發展平臺，不斷完善我區教育人才培養模式，提高了培養的針對性與實效性，培養了一大批*教育的中堅力量。通過完善與嚴格教師招聘的政策與程序，提高了教育人才的準入條件，為*教育發展儲備了一批與后備力量。通過激勵在職教師的高一層次學歷培訓，不斷提高我區教師隊伍中高端人才的比例。

判斷之三：昂揚向上的精神是*教師隊伍的基本狀態

加強師資隊伍建設是高校實施”人才強校”戰略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業競爭日趨激烈，高等教育的發展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環境、當地經濟發展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發展，就要充分用于所在區域的天時地利，并主動創造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優勢，如何利用這一優勢，建設一支穩定的高層次人才隊伍，搞好校企聯系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。

一、重視師資隊伍建設，建立完善的團隊機制

注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據專業建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。

學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發展提供了有力的人才梯隊保障。

二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理

所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發展，從而實現總的管理目標以及教師個休發展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。

摘要：高質量的師資隊伍建設是實現學校發展的首要條件。首先立足新時期的學校定位，分析地方高校師資隊伍建設中存在的諸多問題，指出師資隊伍建設要受學校、政府和企業等要素的影響，最后，結合我校情況，提出了多維度協同的師資隊伍建設方案。

關鍵詞：多維度；地方高校；師資隊伍

一、引言

當前我國正處于實現社會主義現代化建設目標的關鍵時期，在實現中華民族的偉大復興中，高等教育擔負著培養高級專門人才和知識創新、技術創新的重要歷史使命，而高等教育的發展水平在很大程度上取決于教師隊伍的整體素質[1]。在新時期的“雙一流”建設背景下[2，3]，重慶市出臺了《關于促進普通高等學校分類發展的意見》文件，我校定位為應用研究型高校，其定位內容為：以建設行業一流、地方一流為目標，以應用型研究和培養卓越人才為重要任務，重點圍繞行業產業需求與重慶支柱產業、戰略新興產業發展和社會發展需要，提供人才支撐和智力服務；以優勢特色學科為基礎，擁有一批行業一流、區域一流、地方一流的學科專業。新時期的學校新定位對師資隊伍的質量提出更高的要求和挑戰。

二、師資隊伍建設所面臨的困境

經過“十二五”的建設，學校師資隊伍建設雖然取得了顯著成績，但是，與學校“2020年成為博士學位授權單位，將學校建設成為整體辦學實力位居西部地區同類高校前列，在國內具有較高知名度的特色鮮明的應用研究型大學”的奮斗目標相比，還存在以下問題：1.缺乏有重要影響的學科、行業領軍型人才和教學名師。學科建設和較高的行業影響力在于人才，特別是是否擁有一批創新能力強、學術水平高的學術帶頭人；提高人才培養質量的關鍵在于是否有一批教書育人、樂于奉獻的教學名師。目前，我校在國內知名的學科領軍型人才尚為空白，只有機械工程、材料科學與工程、儀器科學與技術等少數一級學科才擁有國家級人才、省部級學術帶頭人，還有相當多的學科沒有省部級及以上學術帶頭人；全校只有2名重慶市教學名師，教學名師對學校目標定位的示范效應還難以彰顯。2.師資隊伍數量和結構還不能滿足人才培養的需要。我校學生人數已達2萬多人，生師比高于教育部的要求比例，專、兼職教師隊伍的數量不僅不能滿足現有人才培養的需要，更不能適應未來建設應用研究型大學的需要。從全校來看，師資隊伍中具有博士學位者占專任教師總數的比例仍然偏低，學位結構仍需優化；最后學歷（學位）畢業于同一高校的教師達30.5%，同緣化程度較高。從各學院（部）來看，師資隊伍的職稱、學歷（位）、學緣結構發展極不平衡。年齡結構方面，個別學院（部）35歲以下的年輕教師比例較高，沒有形成良好的年齡梯隊。3.部分教師教學、科研能力尚需進一步提高。我校部分中老年教師由于參加國內外學術交流、研修機會較少等原因，知識更新速度較慢；大部分年輕教師從校門到校門，缺乏來自企業、公司等實務部門的鍛煉，實踐經驗比較欠缺，知識結構不盡合理，從而導致部分教師教學、科研能力不能得到快速提升，創新能力不能得到進一步提高，“雙師型”師資隊伍的建設任重道遠。4.學校與行業之間缺乏深入的互動，產學研合作教育沒有廣泛實施。現行高校管理體制客觀上使地方本科院校沒有或失去了行業背景[3，4]，為地方政府、區域行業企業提供的科研成果較少，學校自身服務社會的能力不強、社會效能低，得不到企業的信任和投入。而地方政府缺乏校企合作培養高層次應用型人才的國家制度與鼓勵政策，地方教育行政部門在高校和行業企業之間的橋梁紐帶作用缺失，企業參與高等學校辦學的積極性缺乏多方面基礎。

摘要：黨的明確提出校企合作是新時代我國職業教育發展的根本遵循。校企合作對高職師資隊伍建設有著特殊的要求，當下我國高職院校的師資隊伍建設還存在諸多不適應校企合作要求的問題，這些問題的原因主要存在于政府、學校和企業，而要解決校企合作背景下的師資隊伍建設問題，需要政府、學校和企業三方共同努力。

關鍵詞：校企合作；高職；師資隊伍；建設

1校企合作對高職師資隊伍建設的特殊要求

1．1校企合作要求高職教師必須具有較強的實際操作能力。校企合作辦學模式作為當今高職教育發展的主潮流，是解決技術性人才培養瓶頸的主要出路。在此背景下，高職師資隊伍不僅要具備課堂理論授課能力，同時還要具備專業實踐經驗和較強的實際操作能力，具備課堂實操示范授課能力。要提升高職教師的這些能力，高職院校在師資隊伍培養上，就要通過制定各種規。章制度鼓勵激勵教師到合作企業“上派下卦”，以豐富提升教師的一線生產管理服務的實踐經驗和操作能力。1．2校企合作要求高職教師必須具有較強的專業教學調整能力當今社會正經歷第四次科技革命浪潮的洗禮，企業技術應用日新月異。作為培養專業技術性人才的高職院校，其專業設置必然要隨著市場的需求變化不斷進行調整，一些專業的教學內容也須根據企業崗位變化需求不斷地進行調整、充實和更新。在此背景下，高職教師必須具備專業教學調整能力，能夠快速適應新的專業教學要求，從原有專業的教學中迅速轉向新的相關專業教學中去。1．3校企合作要求高職教師必須具有較強的社會推廣能力。校企合作下的高職教師需要不斷從企業獲得有益于課堂授課效果、豐富專業設置的廣泛資源，或者從企業優秀技術、管理人員那里獲得直接的幫助和支持。這就要求高職教師隊伍必須具備與取得這些資源和支持相適應的社會活動能力，如溝通表達能力、組織策劃能力、包裝推介能力等。同時，還要善于推介自己的專利發明、技術改進成果，讓企業在校企合作中切實受益，要實現這一目標，一定的技術推介、包裝營銷等就成為高職教師的必備能力。1．4校企合作要求高職教師必須具有較強的創業就業指導能力。近年來，由于高職畢業生面臨壓力越來越大，這就要求高職教師在傳授學生知識和技能的同時，還須承擔學生未來的職業規劃、就業創業指導工作，指導學生樹立正確的就業創業觀念，以幫助學生走出校門盡快找到合適的工作。尤其是在當前“大眾創新，萬眾創業”的政策引導下，國家特別重視對學生的創新創業教育指導工作，這就要求高職教師必須具有較強的創業就業指導能力。

2校企合作下的高職師資隊伍建設存在的主要問題及原因

2．1存在的主要問題。教學科研水平亟待提升。我國高職院校多是從原來的中專技校發展而來，其中部分教師仍停留在原有的平臺教學科研水平，普遍缺乏企業實際操作的歷練，教學科研內容偏重理論，實際操作少，理論與實踐相脫節。實際操作技能亟待強化。從目前高職畢業生就業的情況來看，企業對從高職院校直接招聘的員工評價滿意度較低，基本上都需要崗前技術再培訓，這種與目前高職院校教師技能教學水平差有著直接的關系。管理理念能力亟待改善。由于歷史因素，目前高職院校管理崗人員仍以原中專技校人員的為主，管理能力和管理理念受仍原有體制影響，跟不上校企合作潮流下的職業教育發展理念，嚴重制約著高職教育今后的發展。2．2存在問題的主要原因。政府對高職教育的支持政策不夠完善。一是頂層設計不夠完善。西方職業教育大都有完善的頂層設計，如德國“雙元制”、英國的“學徒制”等都是有中央政府出臺統一的全國職業教育發展規劃、政策和法律。近幾年，我國中央和地方政府雖先后出臺了關于支持高職師資隊伍建設一些指導性政策，但頂層設計仍缺乏系統性整體性和可操作性，強制性的法律法規跟進仍然滯后。二是專項培養經費不足、隊伍編制短缺。由于高職院校師資隊伍的成長有著特殊的規律和條件，如實訓場地的建設、高端試驗設備的購買等都需要大量的資金。還有就是教師隊伍編制太少，老中青自然更替受限嚴重。這些都嚴重制約高職師資隊伍的成長。高職院校自身對師資隊伍建設的思路不夠清晰。一是師資隊伍建設投入不足。近年來，高職院校辦學規模迅速擴大，學校大都優先將資金投入到辦學硬件設施上，在師資投入上嚴重不足。這實際上是一個辦學理念問題，學生培養質量的提升，還應以提升教師質量為本。二是“關門辦學”的思想仍未根除。由于高職院校的前身大都在計劃經濟體制下長期辦學，辦學模式仍未徹底擺脫原來的慣性影響，與企業合作辦學的積極性主動性還需進一步激發，教師仍以專任教師為主，聘用企業優秀技術管理人員進入課堂比例偏低。企業對合作學校師資隊伍建設的理念不夠先進。由于思想認識、體制機制等原因，企業的合作積極性不高，往往只是學校的一邊熱。很多企業不愿下真功夫去培養“掛派”教師，認為這是一種額外負擔，企業只希望教師將專利或應用性技術轉讓給他們，或希望教師到企業來指導生產、協助開展技術研發。但從企業長遠發展看，企業要適應當前產業轉型升級，就得積極主動利用自身優勢參與高職師資建設，使學校培養出企業自身需要的學生。

摘要：社區教育師資隊伍是社區教育發展的重要力量，這個群體由社區教育專職教師隊伍、社區教育兼職教師隊伍以及志愿者構成。當前我國社區教育還處于初級發展階段，社區教育師資隊伍存在師資力量不足，師資專業素養有待加強的問題。針對以上問題，筆者提出社區教育師資隊伍建設的途徑：優化師資結構，擴大教師隊伍建設；提高教師素養，打造優質教師隊伍；搞好制度保障，提升教師的專業化、職業化水平。

關鍵詞：社區教育；師資隊伍

近年來，縱觀世界，推進終身學習、構建學習型社會成為重要思潮，也成為我國教育發展的主要方向。社區教育是我國終身教育體系構建的重要部分，是學習型社會建設的重要內容。黨和國家對于我國社區教育的建設發展非常重視，社區教育教師隊伍作為社區教育發展的重要力量，對其發展研究具有十分重要的意義。

一、社區教育師資隊伍建設現狀

我國社區教育教師隊伍主要由如下三個群體組成:一是社區教育專職教師隊伍，承擔專職教育教學工作的主體，即是教師，又是社會工作者;二是社區教育兼職教師隊伍，輔助承擔社區教學活動，其成員來自各個行業，或由社會人士志愿參與，其報酬低微，因此其流動性較大;三是社區教育志愿者隊伍，來源于整個社會，人員結構最為復雜和多元化。目前，這種劃分方式得到學術界普遍認可，在研究文獻中得以承襲和傳遞。

二、社區教育師資隊伍存在的問題

摘要:選取福建省具有代表性的高職院校的創新創業教育專職教師或雙創學院行政管理秘書作為調研對象，利用問卷調查法對福建省高職院校雙創教育師資隊伍的構成、管理、培養、保障及評價進行調研，分析存在的問題，有針對性地給出五點對策:動態調整優化雙創師資構成;多措施改進雙創師資管理;協同合作完善師資培訓系統;多維度改善雙創教師的創新創業保障環境;強化激勵提升雙創師資評價體系。

關鍵詞:高職院校;創新創業;師資隊伍建設;創新創業教育

創業教育始于1919年美國商人HoraceMoses創立的青年商業社實施的實踐教學。［1］20世紀40年代，創業教育逐漸在美國高校教育中普及。2000年后興起的創客教育進一步豐富了創業教育的內涵。創客教育的創新純粹性和非功利性進一步激活了學生身上的創新基因。中國將“創新”的理念融入到創業教育中，提出“創新創業教育”概念，體現了國內高等學校人才培養目標重心的轉移，是高等教育改革和發展的方向。［2］然而，當前創新創業教育師資建設一直是我國創新創業教育發展的一個薄弱環節。國外有關創業教育教師的理論研究成果極為豐富，包括創業教育教師應具備的素質和能力、創業教育師資的結構和創業教育師資的培養和培訓等方面已逐漸形成系統［3］。國內創新創業教育起步較晚，有關創新創業教育師資隊伍建設的研究較少。詹祥元(2017)探討了“雙創”背景下高職教師創新能力的內涵、制約因素和提升途徑;［4］袁年英(2018)探討“雙創”時代高職教師角色的重構;陳植喬等人(2017)采用問卷調查和個別訪談，實證研究廣東地區高職雙創師資隊伍及教師教育能力情況。［5］目前我國在創新創業教育師資研究方面成果有限，仍處于探索階段。鑒于此，本文以福建省高職雙創教育師資隊伍建設為研究對象，采用問卷調查和訪談的方法研究福建省高職雙創教育師資隊伍建設中存在的問題，并借鑒國外和國內其他地區在創新創業教育師資隊伍建設上的先進經驗，提出支持福建省“雙創”升級的高職雙創教育師資隊伍建設的幾點建議。

1調研的目的與方法

調研目的:全面了解福建省高職雙創教育師資隊伍的建設情況，找出制約雙創師資建設的瓶頸問題，以期為福建省高職雙創教育師資能力提升出謀劃策，并為福建省高職院校開展創新創業教育提供現實依據。調研方法:選取福建船政交通職業學院、黎明職業大學、福州職業技術學院、福建信息職業技術學院、漳州職業技術學院等福建省具有代表性的高職院校的創新創業教育專職教師或雙創學院行政管理秘書作為調研對象，從創新創業師資的構成、管理、培養、保障及評價五個維度自編調查問卷進行調研，每個維度設置適量的封閉式問題和開放式問題:其中師資構成有7道封閉式問題，師資管理有5道封閉式問題，師資培養有5道封閉式問題，師資保障有3道封閉式問題和1道開放式問題，師資評價有5道封閉式問題和1道開放式問題。針對個別問題對受訪對象進行深入訪談，采用Excel對調查數據進行統計分析。

2調研結果與存在問題

論文摘要：師資隊伍建設是高職院校發展的根基。從發達國家高等職業教育師資隊伍建設的特點分析入手，針對目前我國高職院校教師培養過程中存在的難點問題，提出了具有可操作性的我國高職院校“雙師”教師培養的途徑。

論文關鍵詞：高職教育師資隊伍建設培養

一、發達國家高等職業教育師資隊伍建設的一般特點

1．嚴格的教師準入制度

發達國家高等職業教育對教師的選用是非常嚴格的。在德國。教師是一種獨立的、專門化程度極強的職業。從事任何層次的教師職業，都必須先取得教師資格證。要獲得教師資格證，必須在正規的大學畢業之后，通過第一次國家考試取得教師實習資格。再經過不少于l8個月的實習，通過第二次國家考試。職業教育師資培養過程也是如此。從事高等職業教育的教師的任職資格要求是博士畢業，在企業工作5年后，才具備任職資格。

澳大利亞啪學院對學生的實踐能力、動手操作能力要求嚴格。對教師素質要求也十分嚴格和明確：至少要有3"-’5年與專業教學相關的行業工作經驗，年齡在35歲以上的教師則要有十幾年的工作經驗，并取得教師資格證書。這主要通過教師的招聘標準實現，招聘原則是：一是任教者要取得所授專業的大學文憑(目前新進教師要求具有碩士學)，以確保任職教師應具備的基礎理論知識；二是任教者要取得教育專業的本科文憑；三是任教者要經過師資培訓，并取得培訓行業四級證書。

［摘要］通過問卷法和訪談法，從招聘方式、師資配置、教師結構、教師素質、教師的編制及待遇、教師培訓、教師對工作的滿意度七個方面研究寧夏農村地區普惠性幼兒園師資隊伍建設的困境，揭示影響寧夏農村普惠性幼兒園師資隊伍建設的因素，并提出相應的解決對策：加大政府對普惠性學前教育的財政投入力度；提升全區幼兒教師職前培養的效果；切實提高幼兒教師的收入水平和編制比例；加強全區學前教育師資的職后培訓力度。

［關鍵詞］寧夏農村地區；普惠性幼兒園；師資隊伍；建設

一、問題的提出

進入21世紀，學前教育的普惠性引起了國家的高度關注。2010年7月，《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《規劃綱要》）提出了“基本普及學前教育”的要求，《中華人民共和國教育法》與《規劃綱要》為學前教育的普惠性提供了法理依據。[1]2018年3月，經寧夏回族自治區人民政府審定通過，寧夏回族自治區教育廳印發的《寧夏回族自治區第三期學前教育行動計劃（2018—2020年）》中提出的基本原則，其中就包括公益普惠、公辦民辦并舉。寧夏屬于西部經濟欠發達地區，學前教育的發展相對比較滯后，農村地區普惠性學前教育的發展情況不容樂觀，尤其師資隊伍建設存在較大的困難。因此，本研究試圖探尋寧夏農村普惠性幼兒園師資隊伍建設中面臨的困境，并提出相應的對策。

二、研究方法

本研究采用了問卷法和訪談法相結合的研究方法。選取寧夏銀川市、石嘴山市、吳忠市、固原市、中衛市作為研究對象，每個地級市各選取8所農村地區普惠性幼兒園（其中公辦幼兒園和民辦幼兒園各4所），共40所幼兒園。問卷由幼兒園園長或者熟悉幼兒園情況的負責人填寫。共發放問卷40份，收回有效問卷40份，問卷的發放采取了現場實地發放和問卷星相結合的方式。問卷由六部分構成，即教師的招聘方式、師資配置、教師結構（專任教師配比率、教師年齡結構）、教師素質（教師的學歷、持有幼兒園教師資格證的情況）、教師的編制及待遇（在編及聘用情況、教師待遇）、教師培訓。訪談對象選取了17位主管各市學前教育的負責人和農村普惠性幼兒園的園長和20名幼兒教師，詳細地了解了幼兒園的師資隊伍建設情況。