摘要:近年來，電商行業的發展帶動了物流管理企業與人才的發展，物流企業迅速崛起，占據著眾多市場份額。與其他行業及企業相比，物流行業的發展過程較為短暫，隨之帶來的問題就是人才培養與隊伍建設的問題，物流企業門檻較低，人才普遍學歷水平低，缺乏執行力。然而，目前的社會發展以及經濟形勢來看，物流管理行業將會是未來市場經濟中最重要的行業，而對于人才的需求來說，也需要更多具有高學歷、高水平的人才，才能推動物流企業乃至行業的發展。而目前物流企業人才梯隊建設中存在很多問題，本文將針對物流企業人才梯隊建設中存在的問題進行探討，并提出相應的解決方案與措施，僅供參考。

關鍵詞:物流企業；人才梯隊；建設策略

物流企業是現代市場經濟中重要的行業組成部分，現代信息技術社會的到來，給眾多企業帶來機遇的同時也帶來了競爭，眾多新興產業從信息化社會中脫穎而出，而也有眾多企業被淘汰，市場競爭日益激烈，人們不斷在發現新的商機，而物流企業就是信息化時代的產物，受到各個國家政府的高度重視。物流行業有些全新的發展理念和管理模式，為國家經濟的發展貢獻了特殊的力量，而在市場競爭日益激烈的今天，物流企業也為眾多失業者提供了就業機會和崗位。而行業的建設與發展離不開人才隊伍的培養，物流行業雖然門檻較低，解決眾多失業者的難題，但也是由于這個問題，導致很多物流企業無法向更高層次發展，而如何解決這些問題，推動物流企業向更高層次發展，培養高素質、高水平、高學歷的人才是物流企業進行人才梯隊建設的重中之重，這也將是本文要探討的內容。

一、物流人才層次結構

物流企業(logisticsenterprise)是指至少從事運輸(含運輸、貨物快遞)或倉儲一種經營業務，并能夠按照客戶物流需求對運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進行組織和管理，具有與自身業務相適應的信息管理系統，實行獨立核算、獨立承擔民事責任的經濟組織，非法人物流經濟組織可比照適用。因此，物流企業所需要的人才大體上可分為三種，即物流操作人員、物流管理人員和高級物流管理人員。(一)物流操作人員。物流操作人員是指在貨物流通環節的操作人員，其工作內容是負責貨物的上架、堆放、配送等環節，對于物流操作環節的工作人員來說，這些工作并沒有多大的技術性，只需要操作人員有較高的責任心和高尚的道德品質即可勝任，能夠在該環節保證好貨物的質量和數量。但是隨著現代化物流企業的發展，以及物流貨物數量的增加，大規模機械化的操作被應用于物流企業中，物流行業也需要專業化的機械操作人員，比如，自動分揀系統，雖然是自動化操作，但是在運行與維修方面也需要人工的操作，還有叉車等機械設備的運用等都需要專業化的機械操作人才。因此，對于操作環節的人員要求也越來越高。(二)物流管理人員。物流企業的管理人員相對來說要求也非常高，要求他們具備基本的物流管理知識，掌握物流管理各個環節過程的基本流程，不僅要熟悉物流管理部門的運作流程，還要基本了解物流企業其他部門的運作模式，能夠做好管理部門與其他部門的交流協作，做好物流流通環節中的各項工作，確保貨物在流通環節中的正常流通，處理在貨物流通環節中存在的問題，提高物流管理的運行效率。對于貨物流通、存儲過程中，需要與物流企業各部門進行溝通、交接工作，而物流管理人員就需要與各部門做好溝通交流工作，確保貨物的正常流通。因此，物流管理人員需要具備一定的應對突發情況的能力，能夠妥善處理存在的突發情況。(三)高級物流管理人才。物流企業需要的高級物流管理人員有較高的水平與專業需求，要求管理人員能夠掌握物流管理專業知識和豐富的管理經驗，在面臨高級物流管理環節中，管理人員能夠將各個環節進行有效的規劃、調節、控制和管理，能夠處理好物流管理各個環節之間的關系。一般，物流企業在招聘管理人員時都要要求是本專業就是物流管理專業，另外，有著豐富的物流管理經驗，才可以成為物流管理人員。因此，對于物流企業來說，對于高級管理人才的選拔要求較高，在這一方面的人才還是大量緊缺的。一般，對于物流企業來說，所缺少的就是高級物流管理人才，很多在學校畢業的物流管理方面的人才都是從最基層做起，很少有人能夠在物流基層堅持到底，而且高級物流管理人才需要豐富的管理經驗，那么就只能從具有長期物流管理經驗的人員選起，而這些擁有豐富管理經驗的人才卻往往缺乏最新的物流管理理論，對高技術設備的應用還不完全掌握。因此，在選拔高級物流管理人才也是非常困難的一個過程。

二、物流企業人才梯隊建設中存在的問題

為了加強教師梯隊建設，落實《關于加快教育最優城區化城區建設的意見》精神，努力構建一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。教育局組織舉辦了“中小學、幼兒園骨干教師優質課評選”活動，依據評選文件精神，各校（園）、學區經過初評和復評共計推薦中小學教師396人、幼兒園教師64人參加了教育局于5月16日—20日組織的總評。教育局成立評選領導小組，組織教研員、兼職教研員、學科中心組長、部分校（園）長組成評委組，按照評選程序，依據“評分標準”，在各校（園）和教學點負責人的支持下，進行了嚴格、認真、客觀、公正地評選，保證了評選活動的順利進行。

本次評選活動各學區、各學校高度重視，認真落實，作為學區、學校推進教育教學改革，打造教師梯隊，促進教師整體提升的一項重要活動，切實發揮了評選的激勵作用，調動了廣大中老年教師的積極性。各校積極組織教師結合高效課堂的建設，結合課堂教學模式的改革，結合減輕學生課業負擔開展教學實踐與研究，為整體推進了我區教師課堂教學水平起到了積極作用。

與以往相比，參賽教師普遍重視了高效課堂的探究和實踐，教學設計更顯成熟、合理，教學中更加關注學生的發展，無論是學生獨立思考、練習，還是合作探索，反饋交流，教師都能關注到學生在課堂中的表現，盡可能使教學的各個環節，各個知識點都落實在學生的發展上。參與全區總評的教師綜合素質普遍較高，絕大部分教師的教態、板書、教學語言、教學設計、媒體運用都體現出了較好的教育素養、文化素質和教學藝術，基本展示出了我區骨干教師較高的教學水平，也反映了我區教育教學改革的成果。

為了表彰先進，樹立典型，進一步促進骨干教師的專業成長，根據各評委小組意見，中小學、幼兒園分別評選出一等獎74名，二等獎115名，三等獎167名，經教育局研究決定，對蘭州十六中隋子厚等356名獲獎教師予以表彰獎勵。希望受表彰的教師，繼續加強學習，不斷提高自身素質，在教育教學中充分發揮“骨干”帶頭作用，積極扎實地進行高效課堂的研究和實踐，為進一步推進我區基礎教育課堂教學改革，不斷提高教育質量做出新的貢獻。

摘要：文章基于湖北省某建筑施工企業102個財務序列工齡樣本數據淺析，結果發現，財務序列工齡平均在9年，梯隊趨于年輕化，工齡8年以上的員工占比較大。提出以下建議：大學生的招聘、大學生項目安排和師傅的任命選項選擇、建立片區財務管理小組、制定財務練習與激勵考證、鼓勵單身青年員工參加聯誼會。

關鍵詞：財務序列；大學生；片區；考證；單身青年

一、引言

財務在建筑施工工程項目作為信息匯總的部門和業務服務輔助部門，因此，財務在工程項目職能的開展，受到較多方面影響，工齡是諸多因素之一。本文擬通過湖北省某建筑施工企業財務序列工齡分布的探析，考察部員、三個級別部長工齡的分布，嘗試提出有助于施工建筑企業財務序列發展的建議與措施。現有學者研究涉及員工工齡與職業影響。王雄元等（2015）基于一家國有企業職工教育、職位特征與薪酬數據,探討國有企業薪酬支付與職工教育與職位關系。結果發現:學歷越高、職稱越高、工齡越長以及行政級別越高,職工薪酬越高。徐輝（2017）基于東、中、西部地區3006名在職青年公務員的職業價值取向、三維度離職傾向進行了調查分析。研究發現，7~8年工齡的青年公務員公共理想型職業價值取向最低而離職傾向最高，最易發生離職行為。（一）員工工齡。利用該施工企業人力資源部門提供的《2016年人員分級匯總表》得出該企業102財務所屬項目職位級別和《員工工齡職稱一覽表（2015.11.12）》得出員工入職時間，計算出截至到2018年5月，財務員工的工齡。（二）研究方法。本文擬從經濟學視角，采用統計描述法，通過EXCEL計算該企業一級財務部長、二級財務部長、三級財務部長、業務員的工齡的均值、中位數、方差，得出該不同職位級別的人員工齡分布的平穩情況。

二、財務序列不同職位工齡分布

剔除去集團公司和局指揮部助勤、息工和產假、辭職外，有效考察數據為102人，這里：我們將公司的幾位主管領導皆納入一級財務部長序列，為9人，占比9%；二級財務部長為25人，占比25%；三級財務部長為26人，占比25%；業務員為42人，占比41%二級財務部長人數和三級財務部長人員數相當，皆占總考察人數1/4。下文，我們就每種職位工齡分布進行統計分析。財務序列平均工齡在9年左右，3、5、8、9、10、12年工齡的皆在8人以上，12年以下的工作人員占到85%，財務序列隊伍趨于年輕化。13年工作以上的人數較少，每個工齡人數平均只有1人，將3~7年和8~12年分為兩組，發現：3~7年工齡中，剔除工作4年人員意外較少；8~12年工齡中，剔除工作12年人員相比較多，兩組人員工齡人員，在組內皆成遞減趨勢，工齡每增長一年，工作人員人數相應減少一定人數。3~7年工齡人數為37人，8~12年工齡人員50人。一級財務部長，剔除公司機關財務領導兩人外，實際考察人數7人，平均工齡22年，中位數為10年，最長工齡為39年，其中三位工齡皆在38年以上，其他四名一級財務部長工齡皆在10年以下，最小為9年，組內方差為239.14，分布波動極大。二級財務部長平均工齡10年，中位數8年，一半人員工齡在8年以下，最小為4年，組內方差為57.76年，工齡10年以上占比36%；三級財務部長平均工齡8年，中位數7年，一半人數工齡在7年以下，最小為3年，工齡10年以上占比23%，組內方差為22.99，為四種職位內波動最小，最為平穩。業務員平均工齡8年，實際平均工齡比三級部長平均工齡小，中位數為9年，工齡8年以上的占比64%，工齡3年以下人數較多；結果發現，業務員人數雖然較多，占總有效考察人數41%，但是其中一半工齡在8年以上。由以上職位工齡分布可知，劈開幾位資深財務人員外，財務序列工齡分布趨于年輕態，普遍工齡在9年，在另一筆文章《淺談工齡學歷、天氣與項目效益—基于某施工企業12個工程項目的調查分析》談到，工程項目經理、總工、經管部（合同部、財務部、物資部、設備部）中，工程項目財務主管工齡分布最小為9年。雖然上篇文章未能考察經管部門非主管工齡分布，但是分析的結果依然和本篇文章結果一致，財務序列人員分布較為年輕。由上文的統計淺析，我們不禁發問財務序列人員的工齡為何是趨于年輕化，為何3~7年比5~8年工齡人員少，如何采取措施改善財務序列人員分布情形。

摘要：通過對廣東省排球梯隊教練員團隊建設現狀的深入了解，運用文獻資料、問卷調查、專家訪談、數理統計、邏輯分析等方法進行研究，以期能夠找出廣東省教練員隊伍建設方面存在的問題，并提出一些完善排球梯隊教練員隊伍建設體系和方法的合理建議，為廣東省排球梯隊的協調發展及基層隊伍運動員的培養提供資料，提高各梯隊運動員的輸送率，促進廣東省排球梯隊可持續發展，為重振廣東省排球事業提供有益參考。

關鍵詞：廣東省；排球梯隊；教練員團隊；建設現狀

女排前國家隊主教練袁偉民曾經指出：“后備人才的培養是競技體育發展的戰略問題，只有重視后備人才的梯隊建設，我國的競技體育的發展才有后勁”。競技體育要發展，其首要條件是培養出大量的優秀體育后備人才，競技項目的興衰取決于該項目后備人才的成長質量，后備人才的成長是各競技項目發展的重中之重，后備人才的成長與教練員的執教水平息息相關。因此，高質量的教練員團隊建設已經成為各運動隊的首要問題。

1廣東省排球隊梯隊教練員現狀研究

1.1梯隊教練員年齡結構。通過表1中教練員年齡結構可以看出，男隊有2名教練員年齡在30-35歲之間，占男隊教練員總人數比例的40%，年齡在41-45歲之間的有1人，占比例20%，年齡在46-50歲之間的有1人，占比例20%，年齡在50歲以上教練員1人，占比例20%。女隊有1名教練員年齡在29歲以下，占女隊教練員總人數的14%，年齡在41-45歲之間的有1人，占比例14%，年齡在46-50歲之間的有2人，占比例29%，年齡在50歲以上的有2人，占比例43%。從以上數據可以看出，廣東排球隊后備梯隊教練員隊伍老齡化嚴重，男、女隊中40歲以上教練員有9人，占兩梯隊教練員總人數的75%，年齡嚴重偏大；女隊尤其嚴重，且女隊教練員30-40歲之間明顯出現斷層情況；男隊情況稍好，但同樣存在教練員年齡偏大的情況。老教練經驗多精力不足，接受新的訓練方法能力差，年輕教練員則相反，這種老、中、青教練員階梯式發展的模式是當前競技體育教練員發展必然的方向，所以老中青教練員合理配備是廣東省排球隊后備梯隊教練團隊亟待解決的問題。1.2梯隊教練員學歷狀況。教練員的學歷是衡量一個教練員專業理論知識掌握程度的重要指標之一，教練員學歷高低從側面可以反映出教練員科學訓練的情況。分析教練員問卷得出：廣東省排球隊教練員在學歷方面稍有欠缺，大多數教練員是本科學歷，少數教練員是大專學歷，研究生及以上學歷沒有。從整體來看，各梯隊教練員文化水平偏低。文化水平的高低可以間接反映出教練員對所執教項目理論知識的了解程度，科學的訓練計劃制定首先要建立在體育理論知識之上，然后結合教練員多年的執教經驗以及項目的特點綜合制定。因此，教練員是否具有良好的文化基礎和豐富的體育理論知識直接影響其訓練計劃和訓練方法是否科學。由數據可以看出廣東省排球隊教練員團隊比較欠缺高層次學歷教練員，教練員學歷偏低對教練員本身的執教水平和后期發展起到抑制作用，這樣對教練員團隊的長期發展會產生弊端，因為沒有高水平的教練員團隊，使得廣東省排球梯隊運動員的成長道路更為坎坷。1.3梯隊教練員職稱現狀。據了解，本文調查研究的男、女隊后備梯隊教練員中，初級職稱的有3人，所占比例為25%；中級職稱的有6人，所占比例為50%；高級職稱的有3人，所占比例為25%。由此可知廣東省排球梯隊教練員職稱配備以中級教練員為主，初、高級次之，中堅力量充足，高、中、初形成良好的階梯式發展，教練員團隊職稱結構基本合理。教練員是否具有執教資質是由教練員的職稱決定的，執教資質是教練員能力和經驗的體現，教練員是后備梯隊運動員成長道路的領路人，教練員的水平一定程度上決定了梯隊運動員的成長上限。想要縮短梯隊運動員的成長周期，提高運動員的競技水平，高水平的教練員團隊不可或缺。因此，高級教練員的引進和培養仍是廣東省排球后備梯隊需要解決的問題。1.4梯隊教練員運動經歷及等級。據訪談了解，廣東省排球后備梯隊中92%的教練員都有省級及以上專業隊的運動經歷，90%教練員運動等級是健將級，說明教練員團隊總體技術水平可以滿足執教需求，專業運動員出身的教練員經歷過執教項目的專業訓練和比賽，對該項目的技術特點和運動員訓練狀態了解更透徹，能更好地把握各梯隊運動員階段性的訓練和成長，可以有效提高各梯隊訓練質量和運動員成長速度。較高的運動等級更是教練員技術水平的體現，因此教練員的運動等級和運動經歷對教練員的執教能力產生很大的影響。從問卷統計來看，廣東省各梯隊教練員團隊由退役運動員組成，有運動員經歷的教練員團隊技術優勢明顯，理論上他們足以勝任各梯隊的訓練和比賽工作，但運動員文化水平偏低、理論基礎偏差是不可否認的事實。所以，由運動員組成的教練員團隊訓練計劃的制定和訓練方法的采用是否科學則有待商榷，現代競技體育的教練員本身專項技能突出是必要的，但教練員團隊由專業運動員組成的合理性值得廣東省體育部門深思。1.5梯隊教練員裁判級別。裁判等級可以反映出教練員對裁判法的熟悉程度。通過教練員調查問卷可知，廣東省排球后備梯隊教練員裁判等級沒有國家級，多數教練員裁判水平為二級和無級別，說明廣東省排球后備梯隊教練員裁判水平普遍偏低。一般認為教練員本職工作是帶隊訓練和比賽，發展裁判水平為不務正業，這種想法是錯誤的。在比賽過程中運動員可以合理利用規則獲取裁判判罰利益，這是建立在運動員熟知裁判法的基礎上的；作為省級隊伍教練應了解最新的比賽規則動態和裁判法，才能及時地對訓練做出調整；教練員在帶隊比賽過程中想要確定裁判判罰尺度，首先自己要熟知裁判法，了解裁判執裁時的心理變化，這樣才能夠準確地判斷判罰尺度。因此一名優秀的教練除專項技能和專項理論知識外，還應具備良好的裁判能力。1.6梯隊教練員科研情況。通過對廣東省排球梯隊教練員訪談了解到，多數教練員年均數量在1篇左右，說明梯隊教練員具有科研能力，且具有一定的科研意識，但還有一半的教練員科研意識較弱，科學研究意愿不高。通過訪談可知，梯隊教練員上級單位對教練員的科研沒有硬性的要求，主要是平時忙于球隊訓練和管理，所以沒有時間提高自身科研水平。從創新角度講，體育科研是教練員獲取新知識、新觀念的重要途徑，通過學習現代排球運動的發展趨勢，了解現階段國內排球在訓練、管理、競賽中所存在的問題，這樣才能提高自身執教水平。另外科研對教練員工作實踐的起到輔助作用，保證各梯隊訓練計劃制定和訓練方法運用是否科學，在很大程度建立在教練員的科研水平基礎上。前沿的訓練理念和先進的訓練方法可以有效提高運動員的訓練質量。顯然，梯隊教練員自身的科研水平提高對其個人、球隊的發展是必要的，這對于廣東省排球各梯隊的建設和發展具有重要意義。1.7梯隊教練員執教時間多數的教練員通常是由專業運動員退役后轉型，具有長期的專業隊訓練和比賽經歷，有專業隊經歷的教練員對其所執教的運動項目技術層面上的理解更為深刻，對于執教該項目更易上手。執教時間是教練員開始執教生涯的時間累計，執教時間可以體現出教練員的執教經驗，這是優秀教練員所必備的條件，研究表明經驗豐富的優秀教練員成長周期至少要20年（運動員階段、轉型階段、執教階段）。由表2可以看出，廣東省排球梯隊25%的教練員執教時間在20年以上，5年以下的為8%，執教時間6-10年的比例為42%、執教時間11-15年的比例為17%、執教時間16-20年的比例為8%。由此可見廣東省排球梯隊教練員團隊整體的執教時間配備不理想，執教時間6-10年的教練員的數量偏多，執教時間16-20年的教練員較少，造成教練員團隊短期斷層情況，教練員的執教經驗決定著各梯隊運動員的成長質量，這種斷層情況出現后短時間內很難恢復，因此廣東省應把關引進教練員的執教時間，為排球梯隊教練員團隊的可持續發展打好基礎，為梯隊運動員的成長保駕護航。

2廣東省對排球梯隊教練員管理現狀

1方法

1.1老年護理人才梯隊的遴選程序

采取個人自薦和科室推薦相結合的方法。科室根據各層次人才的遴選條件，擇優推薦，填寫醫院老年護理人才培養對象推薦表，并附相關材料，上報護理部。

1.2護理部審核

由護理部對申報人條件進行審核，老年護理專業委員會組織理論考試，根據各層次人才的遴選條件，確定老年護理人才梯隊名單。最后，公示無異議后，正式啟動醫院老年護理人才梯隊培養計劃。我院共有1847名護理人員，選取了126名人員列入老年護理人才梯隊培養計劃。其中后備人才78名，中青年護理骨干42名，高級老年護理人才6名。職稱：護士及護師84名，主管護師36名，副主任護師及主任護師6名。

1.3老年護理人才梯隊的培養目標

編者按：本文主要從制定選擇依據是人才梯隊建設的基礎；提高培養質量是人才梯隊建設的關鍵；正確任用培養對象是人才梯隊建設的落腳點進行論述。其中，主要包括：科技的競爭就是人才的競爭,科技的關鍵在于有創新的人才、沒有梯隊式的人才保障,組織發展不可能長久、,每個醫院都有自己五年或十年發展規劃和近期推進計劃、培養對象現有技術水平和培養潛質、培養對象的醫德醫風和愛崗敬業精神、要不拘一格選擇優秀人才、人才通道的建立、正確選擇人才培養方式、培養效果的客觀、準確評定、任用的標準、培養對象發展空間問題、建立和完善人才激勵機制和保障措施等，具體請詳見。

科技的競爭就是人才的競爭,科技的關鍵在于有創新的人才。人才是創業之本,是高科技發展的核心。這種人才競爭的態勢不是短時間的競爭,而是一種長期的競爭態勢。因此,人才的競爭在一定程度上轉化成了人才儲備、人才梯隊建設的競爭。2002年,中共中央在《關于制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》中指出:“人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭。”人才梯隊建設是組織發展的需要,沒有梯隊式的人才保障,組織發展不可能長久。選拔、引進、培養一大批政治合格、技術精湛、作風過硬、結構合理、可持續發展的人才隊伍。而人才梯隊建設是提升醫院綜合實力的決定性因素,關系到醫院發展的興衰成敗。人才梯隊建設簡單地講,就是醫院有計劃的選擇不同層次的管理人員和醫務人員進行培養提高,以滿足醫院未來的發展需要。醫院人才梯隊建設是一項復雜的系統工程,涉及醫院方方面面,筆者根據數年人事科長的工作經驗,提出醫院人才梯隊建設過程中對培養對象“選擇、培養、任用”三個階段面臨的問題以及解決問題的方法和策略進行探討。

一、制定選擇依據是人才梯隊建設的基礎

一般地說,每個醫院都有自己五年或十年發展規劃和近期推進計劃,而人才梯隊建設又是發展規劃和推進計劃的重要組成部分。在培養對象的選擇階段要解決好兩個問題:一是確定培養目標。即根據醫院重點學科、專業建設的需要和現有人才狀況,提出人才培養層次(初級、中級、高級)和數量。二是根據培養目標,選擇培養對象。

人才培養對象的選擇,是人才梯隊建設的基礎。選擇什么樣的管理人員、醫務人員進入醫院人才梯隊建設隊伍中來,這里有一個選擇的依據或選擇標準問題。

第一,培養對象現有技術水平和培養潛質。要全面分析培養對象學歷、醫學基礎理論和所從事的學科、專業知識掌握程度以及技術操作和實際工作能力。要實事求是地分析培養對象的培養潛質,客觀、公正、準確地評價他們在所從事的學科和專業發展趨勢。

編者按：本文主要從制定選擇依據是人才梯隊建設的基礎；提高培養質量是人才梯隊建設的關鍵；正確任用培養對象是人才梯隊建設的落腳點進行論述。其中，主要包括：科技的競爭就是人才的競爭,科技的關鍵在于有創新的人才、人才梯隊建設是組織發展的需要,沒有梯隊式的人才保障,組織發展不可能長久、每個醫院都有自己五年或十年發展規劃和近期推進計劃、人才培養對象的選擇,是人才梯隊建設的基礎、培養對象現有技術水平和培養潛質、培養對象的醫德醫風和愛崗敬業精神、要不拘一格選擇優秀人才、人才通道的建立、正確選擇人才培養方式、培養效果的客觀、準確評定、任用的標準、培養對象發展空間問題、建立和完善人才激勵機制和保障措施等，具體請詳見。

科技的競爭就是人才的競爭,科技的關鍵在于有創新的人才。人才是創業之本,是高科技發展的核心。這種人才競爭的態勢不是短時間的競爭,而是一種長期的競爭態勢。因此,人才的競爭在一定程度上轉化成了人才儲備、人才梯隊建設的競爭。2002年,中共中央在《關于制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》中指出:“人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭。”人才梯隊建設是組織發展的需要,沒有梯隊式的人才保障,組織發展不可能長久。選拔、引進、培養一大批政治合格、技術精湛、作風過硬、結構合理、可持續發展的人才隊伍。而人才梯隊建設是提升醫院綜合實力的決定性因素,關系到醫院發展的興衰成敗。人才梯隊建設簡單地講,就是醫院有計劃的選擇不同層次的管理人員和醫務人員進行培養提高,以滿足醫院未來的發展需要。醫院人才梯隊建設是一項復雜的系統工程,涉及醫院方方面面,筆者根據數年人事科長的工作經驗,提出醫院人才梯隊建設過程中對培養對象“選擇、培養、任用”三個階段面臨的問題以及解決問題的方法和策略進行探討。

一、制定選擇依據是人才梯隊建設的基礎

一般地說,每個醫院都有自己五年或十年發展規劃和近期推進計劃,而人才梯隊建設又是發展規劃和推進計劃的重要組成部分。在培養對象的選擇階段要解決好兩個問題:一是確定培養目標。即根據醫院重點學科、專業建設的需要和現有人才狀況,提出人才培養層次(初級、中級、高級)和數量。二是根據培養目標,選擇培養對象。

人才培養對象的選擇,是人才梯隊建設的基礎。選擇什么樣的管理人員、醫務人員進入醫院人才梯隊建設隊伍中來,這里有一個選擇的依據或選擇標準問題。

第一,培養對象現有技術水平和培養潛質。要全面分析培養對象學歷、醫學基礎理論和所從事的學科、專業知識掌握程度以及技術操作和實際工作能力。要實事求是地分析培養對象的培養潛質,客觀、公正、準確地評價他們在所從事的學科和專業發展趨勢。

[摘要]社會的發展推動了電力企業的內部改革，電力企業的改革效果主要由企業內部的人才質量決定，因此研究了電力企業改革背景下的高質量人才培養優化策略。首先分析了電力企業改革的發展背景及高質量人才的培養現狀，最后從六個方面提出了在改革背景下電力企業高質量人才的培養優化策略，分別是強化資源共享、完善高質量人才培養體系、設計高質量人才培養機制、倡導師帶徒活動、推進技能鑒定、打造高質量人才發展通道，為后續電力企業的人才創新發展提供參考。

[關鍵詞]電力；企業；高質量；人才；培養；優化策略

一、引言

社會的發展加劇了信息化技術的提升，使得電力企業間的競爭越來越激烈，為保障電力企業的經濟效益，企業提出深化改革策略[1]。在這種背景下，電力企業的高質量人才成為了影響企業改革效果和綜合競爭力的重要因素[2]。經濟體制的深化變革也使電力企業內部的人力資源管理方式發生了改變[3]，傳統的電力企業人才培養方式已經無法滿足目前電力企業對人才的需求，因此急需對電力企業的高質量人才培養方式進行優化。電力企業人才主要包括技能型人才、管理型人才等，因此在電力企業人才培養時需要從多個方面進行培訓[4]。本文研究了電力企業改革下的高質量人才培養優化策略，為后續電力企業創新化人才發展提供依據。

二、電力企業改革的背景

電力企業在改革過程中主要依賴市場化發展理念進行深化改革。在電力企業的運行過程中，需要逐漸調整市場化資源配置狀態，降低企業對市場的依賴程度，實行經濟體制的轉變，因此在電力企業的改革發展中，其始終具有自我調節的特點，電力企業的改革中分為不同的階段，其示意圖如下圖1所示。隨著電力企業的發展變革，電力企業的市場競爭逐漸加劇，出現了以用戶為主體的交易方式，由市場綜合狀況決定電力產品的價格。但電力企業改革中主要應當使電力企業生產、使用等綜合協調實現私有化發展，構建較完善的電力市場，因此電力企業的改革路徑可以參考國有企業市場化的發展規律。在電力企業改革后經濟效益雖然得到了一定程度的提升，但總體提升幅度較小。這是由于在電力企業市場化改革中出現了許多問題。首先就是相關政策的落實問題，我國的電力企業市場存在特殊性，市場化進程相對緩慢，且隨著環境友好性市場的發展使得電力企業的相關改革政策更加難以落實。其次是電力企業的效益問題，由于電力企業過于依賴資源市場，因此其效益受影響的可能性很高，一旦市場活力低下，則會帶來嚴重的電力企業效益問題。我國的電力企業競爭主體在改革中主要向多元化發展，正確的效益傳導機制還未完全形成，因此其交易模式仍然存在單一化的特點，這嚴重影響了用戶的自主選擇權。最后是電力企業的法治建設問題，目前國有電力企業仍然存在壟斷現象，缺乏相應的監管措施，限制了電力行業整體的發展。因此在電力企業改革背景下需要加快電力企業的創新化轉型，轉變現有的營銷理念，積極進行營銷策劃，創造以人為本的市場化全面營銷模式，從而促進電力企業改革的有效實施。

根據《*街道辦事處突發公共事件總體應急預案》的要求，為了做好我辦的森林防火工作，杜絕人員傷亡，減少林木損失，妥善處理森林火災事故，根據《*省森林防火條例》、《安全生產法》等有關法律、法規，按照《*街道辦事處突發公共事件總體應急預案》，結合我辦實際，特定本預案。

一、實施范圍

凡發生森林火警，由著火所在地組織撲救，發生森林火災，都應按行政區管轄范圍，由著火所在地的指揮機構啟動本級森林防火實施方案，必要時上報辦事處森林防火指揮部（簡稱辦事處森防指）請求支援。

辦事處森防指根據火災情況，給予救援，對火情嚴重、發生下列火災的，請求區級上一級森防指給予援助。

1、市級以上自然保護區的森林火災。

2、威脅居民區和重要設施安全的森林火災。

［提要］本文構建經濟發展質量評價指標體系，從主成分及系統聚類后的空間分布特征分析和評價我國各省市經濟發展質量。結果表明：我國各省市在強盛創新性建設方面差異較大；各省市經濟發展質量可分為六個梯隊，呈現出一定的空間集聚效應，總體呈現由低到高的階梯狀分布。

關鍵詞：經濟發展質量評價體系；主成分分析；系統聚類

黨的報告指出，我國正面臨經濟轉型時期，以經濟質量出發的發展目標更強調經濟與社會、人與自然之間的協調性。然而，我國區域經濟社會發展程度差異問題突出，如何建立一種科學的經濟發展質量評價指標體系，以更加全面真實地反映各省市間的經濟發展質量，從而更加有效且有針對性地提高各省市經濟發展質量具有一定的現實意義。

一、經濟發展質量指標的構建

根據經濟發展質量的重要影響因素及內涵的界定，從強盛性、創新性、協調穩定性、包容性、可持續性及開放性六個方面構建一組具體評價指標（其中包含6個一級指標及13個二級指標），如表1所示。（表1）

二、基于主成分聚類分析的經濟發展質量評價