[摘要]長期以來，對學校管理者進行培訓幾乎成為我國中小學校長成長的唯一途徑。實際上，從國際范圍看，對于領導者的發(fā)展途徑。除了培訓這一種的方式之外，近些年來人們更傾向于管理者本人的自我開發(fā)和自我修煉。中小學校長的自我修煉包括哲學素質、德行、個性和教育管理能力的自我修煉。校長可通過撰寫個人日記、加入學會和專業(yè)團體、為刊物撰稿、培訓和教育他人等技術來提高自身能力和修養(yǎng)。

[關鍵詞]學校管理；校長專業(yè)化；自我修煉

一、中小學校長成長的兩條路徑

長期以來，對學校管理者進行培訓幾乎成為我國中小學校長成長的唯一途徑。為提高校長培訓的實際效果，各級各類培訓機構都在千方百計地尋求更有效的培訓方法。比如，運用案例教學法將學校管理實踐引進課堂，嘗試以問題為本的學習在領導發(fā)展中的作用，積極開展實習、見習和干訓考察活動等。然而，上述方式都因為存在一個共同的缺陷而難于實現(xiàn)預期的效果，即它們都把受訓者當作了專業(yè)發(fā)展的客體而不是主體。在大多數(shù)情況下，校長培訓的效果都差強人意。人們發(fā)現(xiàn)參加培訓的校長可能修完了全部培訓課程，但卻很少能夠學以致用。他們很多才能和潛力沒有得到充分的開掘。此外，將培訓作為促進校長成長的唯一手段還面臨著很多棘手的問題，如培訓成本過高、培訓的數(shù)量有限、培訓與工作的時間沖突以及培訓的機會不足等。

實際上，從國際范圍看，對于領導者的發(fā)展途徑，除了培訓這一外鑠的方式之外，近些年來人們更傾向于管理者本人的自我開發(fā)和自我修煉。卡爾·羅杰斯指出：“依我看來，任何能教給別人的東西都是相對不連貫的，對行為有很少或無重大影響。我始終認為，對行為有重大影響的學習只能是自我發(fā)現(xiàn)和自我適應的方式。”許多人認為，從自身的經驗、個人的關鍵或重大事件中學習對促進領導者個人的專業(yè)發(fā)展是非常重要的。在一項對影響領導發(fā)展因素的調查中，回答各種未經籌劃的經驗是“主要發(fā)展事件”的，比計劃好的培訓和教育事件多出三倍。這些經驗包括被下屬頂撞、在旅行途中遭遇意外、主持一個針鋒相對的會議等。可見，學習領導或管理沒有唯一的途徑。對于個人而言，那些有戲劇性和感人的實踐會深深鐫刻在人們的記憶中，其中的經驗和體會會長久地影響他們的發(fā)展。實踐也已深刻地表明：最杰出的管理者并不是那些被多次送去參加管理培訓的人，而是這樣一些人——他們能夠自覺主動地利用一切機會來豐富自己的體驗和感悟，并利用一切機會自覺調整自己的行為，以便更加成功地與別人一起工作。

二、中小學校長自我修煉的特征

一、認識自己

人為什么要認識自己？認識自己才能了解自己、把握自己，它是改變自己、提升自己的前提。認識別人不容易，認識自己更難。不能正確認識自己的原因有兩種，一是自戀，二是認識能力的局限。兩者之中，尤以自戀為最。每個人都會自戀，自戀使自己無法正確認識自己的不足和缺點，甚至還會為自己的不足和缺點尋找合理性，將不足看作優(yōu)點。這就是為什么人喜歡表揚，不喜歡或拒絕批評的原因。表揚使人自信，對后進者、自信缺乏者有用，但也使人自大，對本來就信心十足者則是一副毒藥，會使人更張揚、更狂傲、更目空一切。而目空一切則是人生失敗的開始。批評使人驚醒，促人反思，是人進步的起跑線。但使人不舒服。放棄自戀，把自己當作別人，冷靜地觀察自己，解剖自己，從而認識自己，既要看到自己的長處，更要發(fā)現(xiàn)自己的短處。發(fā)現(xiàn)長處，可以使自己更自信，發(fā)現(xiàn)短處，一則不讓自信膨脹為自大，二則針對自己的短板，進行修煉，以完形和完智。

二、努力提高自己的人文修養(yǎng)

人文修養(yǎng)的提高有兩個途徑：第一，努力讀書，汲取人文知識。從文學、史學、哲學、語言學等學科的著作中獲取人文知識，重點了解：人從哪里來？人到哪里去？人活著的意義是什么？人與人的關系是什么？人與自然的關系是什么？人與社會的關系是什么？什么是真？什么是善？什么是美？人為什么要追求真善美？如何追求真善美？自己在追求真善美嗎？如果不是，是什么原因阻礙了自己的追求？將怎樣改變這個狀況？第二，努力實踐，培養(yǎng)人文精神。精神是知識的內化，而內化需要實踐。人文精神的核心是以人為本，表現(xiàn)為對人的尊嚴的維護、人的價值的追求和人的命運的關切。具體說來，就是尊重人、關心人、愛人。80后的大學生、研究生都是在祖、父兩代人的呵護下成長起來的，接受的都是“愛”或“溺愛”，當“被愛”成為一種習慣，成為一種理所當然，也就沒有感恩和回報，也就不知道如何愛別人，如何尊重別人、關心別人。所以，新一代研究生的人文教育，首先應是感恩教育，研究生的自我修煉，首先應是感恩的修煉。怎樣進行感恩修煉呢？一是，從最親近的人做起，感謝父母親的養(yǎng)育，感謝老師的培養(yǎng)，感謝同學、朋友的友誼。二是，從小事做起。感謝需要表現(xiàn)形式，一句“謝謝”、一個電話、一句問候、一個感恩的眼神和微笑、一個鞠躬都可表達感謝。三是，記在心里。常言道，滴水之恩當涌泉相報。涌泉相報不一定人人能做得到，對等相報，應該是可行的。眼下沒有能力對等相報，以后對等相報應該是有可能的。做不到對等，差級回報也行。縱使永遠沒有能力相報，記在心里應該是做得到的。四是，回報。向給予自己幫助的人回報是種直接的回報，向沒有幫助自己的人回報是種間接回報。能力有大小，只要有這樣一顆心，只要將這顆心付之于行動，就是一種回報。其次是尊重人、關心人和愛人。尊重人就是尊重人的人格、尊重人的選擇、尊重人的權利。人是平等的，沒有高下貴賤之分。關心人就是關心人的疾苦、關心人的生活、關心人的發(fā)展，把人放在心上。愛是關心的更高階段。關心是關注、注意，不一定有具體行動，愛必須有具體行動，有付出，而且這種付出是無私的，不求回報的。愛人必須替別人著想，幫助別人解決困難，滿足別人的生存和發(fā)展的合理需要。

三、努力提高藝術修養(yǎng)

藝術修養(yǎng)是藝術表現(xiàn)的前提，也是藝術設計專業(yè)研究生的核心修養(yǎng)。其主要內容包括：第一，知識修養(yǎng)。藝術是表現(xiàn)自然界、社會和人的，要表現(xiàn)自然、社會和人，就必須擁有自然、社會和人的知識，故藝術修養(yǎng)必須以知識修養(yǎng)為前提。知識修養(yǎng)包括自然科學知識、人文社會科學知識和藝術理論知識的修養(yǎng)。自然科學知識的修養(yǎng)。天文、地理、山水、草木、花卉、蟲魚、物理、化學、計算機等等。要表現(xiàn)自然，應知道自然有什么，所以具備這些知識是必需的。博覽群書是獲取這些知識的首選方法。人文社會知識的修養(yǎng)。首先是哲學知識，任何藝術到了精湛的階段都會上升為哲學。它不只關乎世界觀、人生觀、價值觀問題，還關乎藝術創(chuàng)造和設計的高度問題，所以，沒有一定的哲學思維和修養(yǎng)，很難成為優(yōu)秀的藝術設計家。其次是政治、經濟、科技、倫理、法律、宗教方面的知識，尤其是宗教，在藝術的發(fā)展過程中起了至關重要的作用。無論是西洋藝術，還是中國藝術，宗教題材是重要內容，沒有對宗教教義的把握，沒有對宗教歷史的了解，就不會有中西藝術的輝煌成就。藝術理論知識的修養(yǎng)。作為藝術設計專業(yè)的研究生，應對各門類的藝術有較多的了解，如繪畫、雕塑、音樂、戲劇、舞蹈、詩歌、小說、散文，以培養(yǎng)美感，培養(yǎng)想象力，提高自己追求美、發(fā)現(xiàn)美、欣賞美、表現(xiàn)美、創(chuàng)造美的能力。尤其是音樂和舞蹈，與設計的關系非常密切，我們認為設計是固化的音樂，而音樂是流動的設計，它的韻律、節(jié)奏、和聲對設計有重要的借鑒意義。而舞蹈，本身就是一種設計，只不過是一種人體設計而已。第二，藝術、技能修養(yǎng)。感受力。感受事物是藝術創(chuàng)造的前提，能否感受自然和社會生活事件并作為自己的創(chuàng)作素材是藝術家和藝術設計者的第一能力。有意識地培養(yǎng)捕捉創(chuàng)作素材的能力并提高自己的藝術感受是藝術修養(yǎng)的基礎。想象力。想象是藝術才華的根基。將感受到的素材也就是表象進行分析、綜合、重組、虛構以創(chuàng)造新形象，這就是創(chuàng)造想象。藝術想象包括無意想象和有意想象，前者是無特定目的的、不自覺的、不由自主的，后者是自覺的、有意的。想象包括詞語描述或圖表描繪，通過感知而產生的新形象在再造想象和刺激物作用下，人腦獨立地構成新表象的創(chuàng)造想象，創(chuàng)造想象離不開聯(lián)想和重構全新形象的構想。表現(xiàn)力。表現(xiàn)力就是將創(chuàng)造想象變成藝術作品和設計作品的能力，實際上就是藝術技能，它是藝術才能在藝術設計中的體現(xiàn)。有了設計靈感，如果沒有能力表達出來，那么，這種靈感再好也沒有意義。藝術設計專業(yè)研究生必須具有較好的藝術表現(xiàn)技能，如繪畫技能、雕塑技能、空間想象能力、計算機使用能力等。這些能力的獲得，需要長期的實踐、練習，通過模仿———消化———提高———創(chuàng)造的途徑，以實現(xiàn)藝術技能修養(yǎng)的提高。第三，情感修養(yǎng)。情感是藝術的生命，沒有情感就沒有藝術，也就沒有藝術設計，所以藝術設計研究生必須有很好的情感修養(yǎng)。情感修養(yǎng)一是健康，不健康的情感不會帶來美和美的享受，不會產生健康的作品。二是敏銳，能感覺到別人感覺不到的，努力提高自己感覺外物的能力。三是豐富，生活的豐富，必然會導致人類情感的豐富，藝術設計者要體會、感受人類各種情感。第四是持久。不能持久的情感不會對藝術和藝術設計產生影響，情感自始至終貫注在藝術創(chuàng)作和設計的全過程。

摘要:新一輪的基礎教育課程改革,帶來了教育理念、內容、方式方法等方面很大的變化。教師是教育之本,是提高教學質量的關鍵因素之一。教師專業(yè)發(fā)展的內在需求賦予了中學英語教師新的角色。英語教師的素質水平是英語新課程改革的順利實施,是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》如期實現(xiàn)的關鍵。提高廣大中學英語教師的專業(yè)素質,以及教學管理的藝術水平,造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、充滿活力的新型的高素質專業(yè)化的英語教師隊伍迫在眉睫。

關鍵詞:新課改；中學英語教師；成長

一、引言

英語課程標準從英語教學的任務理念、目標、實施策略及教學評價等方面對英語課程進行了重大的改革,是“以學生為主體”、“一切為了學生的發(fā)展”這一現(xiàn)代英語教學理念的集中體現(xiàn)。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》指出:“以學生為主體,以教師為主導……促進學生成長成才,作為學校一切工作的出發(fā)點和落腳點”。[1]

英語新課程改革的順利實施、《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》的實現(xiàn)都離不開一支高素質專業(yè)化教師隊伍。一線教師作為教學的實施者,教學理念和教學行為的提升,都對教學質量的提高起著至關重要的作用。在新課程背景下,中學英語教師要學習新的教學理念,采用新的教學方法,適應新課程的教學,成為新課改下高素質的中學英語教師職稱論文。

二、高素質中學英語教師是時代的需求

一、中小學校長成長的兩條路徑

長期以來，對學校管理者進行培訓幾乎成為我國中小學校長成長的唯一途徑。為提高校長培訓的實際效果，各級各類培訓機構都在千方百計地尋求更有效的培訓方法。比如，運用案例教學法將學校管理實踐引進課堂，嘗試以問題為本的學習在領導發(fā)展中的作用，積極開展實習、見習和干訓考察活動等。然而，上述方式都因為存在一個共同的缺陷而難于實現(xiàn)預期的效果，即它們都把受訓者當作了專業(yè)發(fā)展的客體而不是主體。在大多數(shù)情況下，校長培訓的效果都差強人意。人們發(fā)現(xiàn)參加培訓的校長可能修完了全部培訓課程，但卻很少能夠學以致用。他們很多才能和潛力沒有得到充分的開掘。此外，將培訓作為促進校長成長的唯一手段還面臨著很多棘手的問題，如培訓成本過高、培訓的數(shù)量有限、培訓與工作的時間沖突以及培訓的機會不足等。

實際上，從國際范圍看，對于領導者的發(fā)展途徑，除了培訓這一外鑠的方式之外，近些年來人們更傾向于管理者本人的自我開發(fā)和自我修煉。卡爾·羅杰斯指出：“依我看來，任何能教給別人的東西都是相對不連貫的，對行為有很少或無重大影響。我始終認為，對行為有重大影響的學習只能是自我發(fā)現(xiàn)和自我適應的方式。”許多人認為，從自身的經驗、個人的關鍵或重大事件中學習對促進領導者個人的專業(yè)發(fā)展是非常重要的。在一項對影響領導發(fā)展因素的調查中，回答各種未經籌劃的經驗是“主要發(fā)展事件”的，比計劃好的培訓和教育事件多出三倍。這些經驗包括被下屬頂撞、在旅行途中遭遇意外、主持一個針鋒相對的會議等。可見，學習領導或管理沒有唯一的途徑。對于個人而言，那些有戲劇性和感人的實踐會深深鐫刻在人們的記憶中，其中的經驗和體會會長久地影響他們的發(fā)展。實踐也已深刻地表明：最杰出的管理者并不是那些被多次送去參加管理培訓的人，而是這樣一些人——他們能夠自覺主動地利用一切機會來豐富自己的體驗和感悟，并利用一切機會自覺調整自己的行為，以便更加成功地與別人一起工作。

二、中小學校長自我修煉的特征

較之于在職培訓或脫產進修，中小學校長本人的自我修煉至少具備以下特征。

第一，學習的主動性更大。在進修與培訓中，教育的主體是相關培訓機構和教師，在課程設置、教學進度、學習內容、教學形式等方面均由培訓機構和教師決定，作為被培訓者的校長，要做的只能是按照事先安排好的培訓計劃按部就班地去執(zhí)行。而在自我修煉中，中小學校長處于當然的主體地位。校長可以針對自身實際，投入并獨立思考，制訂個性化的自我發(fā)展計劃；在實施計劃的過程中進行高度的自我監(jiān)控，并隨時根據(jù)自己的需要對自我修煉的方向或主題進行必要的調整。校長學習的獨立性和主動性得到了充分的體現(xiàn)。

有幸拜讀了郭元祥教授的《教師的20項修煉》，仿佛在黑暗中看到一盞指示燈一樣，眼前頓時一亮。

本書提出了引領教師體悟“教育人生”的主張，從細節(jié)入手，闡述了教師專業(yè)發(fā)展的可行性策略，解讀了教師提升素質的有效途徑，探討了教師應具備的教育新理念，描畫了有活力的教育生活方式。教師的修煉，其實是教師的一種內在精神活動，是教師實現(xiàn)自我提升、自我完善的基本途徑。教師的專業(yè)成長離不開教師的自我反思、自我修煉。只有那些具有強烈的自我發(fā)展愿景、不安于現(xiàn)狀、富有終身學習的愿望與能力、用心體悟教育魅力的教師，才能真正通過修煉，感悟教育的真情與真諦，收獲“教育人生”的幸福與快樂。要成為一名教育家型的教師，每個教師都應該想大問題，做小事情，都應該從教育信念到教育行為、從外在形象到內在素養(yǎng)、從共同規(guī)范到個人風格，作自我反思、自我總結、自我革新，從細節(jié)入手，逐步提升自我。

其中郭教授在第一篇修煉教師形象中談到了“教師的微笑——身體的教育意義”。記得自己以前做學生的時候，每次和同學在校園里碰到學校老師、學校領導都會熱情主動打招呼：“老師，您好！”基本上老師們，都會有回應，要么點頭，要么微笑，要么看你一眼。而作為學生我們最希望等待的就是老師能夠微笑著回應“你好”。

教師微笑著面對學生，能給學生一種寬松的師生交往人際環(huán)境，能使學生感受到教師的理解、關心、寬容和激勵。教師的微笑是靦腆學生的興奮劑，使他們得到大膽的鼓勵，敢于去表達自己；教師的微笑是外向好動學生的鎮(zhèn)靜劑，使他們得到及時的提醒，意識到自己的言行需要控制和自律。教學工作中教師的微笑能夠活躍課堂氛圍，活躍學生思維，活躍學生的情緒；德育工作中教師的微笑是對不良行為的理解和寬容，能引起學生的自我反思和覺醒；是對良好行為的鼓勵和贊許，能激勵學生不斷努力和進取。

所以，我們一定要用心微笑，微笑著面對學生，面對教育；微笑著面對同事領導，面對事業(yè)；微笑著面對親人朋友，面對人生……

教師過一種閱讀的生活。因為閱讀不只是去讀，更重要的是自我覺醒，閱讀讓我明白了讀書不只只是讓眼睛去享受文字，更應該讓我們用心靈去理解和體悟。高爾基說：“書籍是人類進步的階梯。”離開了書籍，人類不可能進步，因為書籍是思想的寶庫，是智慧的魔盒。中國的諺語說：“書中自有黃金屋，書中自有顏如玉。”在中國古代，黃金和寶玉，一個代表尊，一個代表貴，說明在書籍中能獲得尊貴。通過閱讀可以來拯救自己，我們的孩子在我們的教育中茁壯成長，如果我們不去進補自己的知識，我們還能勝任這個教師的職位嗎？在課堂中，我們要應付學生形形色色的問題，如果不自己充電，我們也會落伍，經受不起學生的問。因此當我們在工作之余去閱讀，既能放松自己疲憊的身心，又能為自己充電，提高自身修養(yǎng)。所以想拯救自己，就讓我們加入到教師閱讀行列中吧。

在21世紀這個變革的時代中，知識經濟這場無聲革命已悄然而至，它正在改變著傳統(tǒng)企業(yè)的內涵、競爭行為和管理方式。知識作為生產要素的地位空前提高。學習和汲取更多知識，不斷提高領悟、把握和整體駕馭知識的能力，將成為包括供電企業(yè)在內的所有企業(yè)實現(xiàn)一切發(fā)展目標所必須的前提。今天，在打破壟斷，引入競爭的電力體制改革新時期，供電企業(yè)如何突破傳統(tǒng)思維模式的桎梏，努力探索在新的環(huán)境下創(chuàng)建學習型企業(yè)的有效途徑，筆者認為彼得·圣吉博士所提出的“五項修煉”是整合得比較好的創(chuàng)建學習型組織的藝術與實務，可操作性較強，值得供電企業(yè)借鑒。

一、學習型企業(yè)的定義和“五項修煉”概述

“學習型”企業(yè)，是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，實現(xiàn)扁平化管理，對顧客負責的、有彈性的網絡系統(tǒng)；是以增強企業(yè)學習力、提高群體智商為核心，強調“學習斗激勵”，使員工勤奮而聰明地工作，讓每個員工自我超越，全身心投入工作并體會到生命意義，使企業(yè)的創(chuàng)造力、競爭力隨員工創(chuàng)造力的增長而不斷發(fā)展、增強的組織。這樣的企業(yè)具備持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

怎樣才能創(chuàng)建學習型企業(yè)?“五項修煉”為我們提供了有益的借鑒，即鍛煉系統(tǒng)思考能力、進行自我超越訓練以及改善心智模式、建立共同愿景和開展團隊學習。

第一是自我超越，它是引導員工不斷加深個人的真正學習愿望，以專注、真誠、主動、寬容及開放的心態(tài)學習成長，是一種個人成長的學習修煉。

第二是改善心智模式，“心智模式”是根深蒂固于心中，影響我們如何了解世界、認識客觀，以及如何采取行動的許多假設和成見。改善心智模式，首先要求把鏡子轉向自己，借此學習發(fā)掘和審視自己的內心世界，培養(yǎng)自己有效地表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。

在教育局領導的精心安排下，第三批“新教師跟班培訓學習”緊張、有序的進行著。作為本次新教師培訓中的一員，我深感榮幸！在“希望小學”老師的帶領下我們開始了為期一個星期的“新教師跟班培訓學習”。下面我就把自己在這五天內的一些跟班學習進行一個小結：

這次培訓建立了一個平臺，同行與同行交流的平臺，群策群力，把以前的“單打獨斗”變成了齊心協(xié)力，把自己的閉門造車變成了資源共享，使教育資源得到優(yōu)化，對新教師是一個學習的機會。走在回家的路上，那精辟的教材分析、可行的教學建議、激烈的教學討論不時地在腦海里浮現(xiàn)，那精彩的教學情景令人久久不能忘懷。如果用一個詞語來概括參加本次活動的體會，那就是“受益匪淺”。

理論知識，為已充電;時代在進步，教育在發(fā)展，在新課程改革的當今，更需要每一位教育工作者不斷進行自我充電。我的工作必將比原本得心應手些。

每一次的語文課上的都是那么精彩！帶著教育教學實踐中的種種疑問，我走進了培訓課堂。課堂上，前輩們的精彩示范一次次激起了我內心的感應，更激起了我的反思。在這種理論和實踐的對話中，我收獲著前輩們思想的精髓、理論的精華。讓我進一步體會到了課堂教學藝術的重要性。其中，教師的語言藝術尤其重要，語言藝術中的趣味性不容忽視，因為小學生天生活潑好動，需要有趣的東西來吸引他，帶有趣味性的語言更能吸引他的注意力，學生的注意力集中了，才能更好地進行教育教學。課堂教學過程中的課堂提問藝術也至關重要。教學中不僅教師要善于提問，還要善于啟發(fā)學生自己提出問。

每一次的課都是那么可貴！讓人耳目一新。這耳目一新并非在現(xiàn)代教育手段下的繽紛世界，而是在倡導課堂教學有效性下的真實、扎實、樸實的課堂，時時處處滲透著教師的教育機智之強，教師的教學基本功之扎實。“簡約語文”那豐厚的內涵，一堂語文課，名師的智慧語文，名師的簡約語文，引領著新課程改革不斷完善。語文課程標準，有意識地把“語文素養(yǎng)”凸現(xiàn)出來。語文素養(yǎng)內涵十分豐富，它以語文能力為核心，是語文能力和語文知識、語言積累、思想情感、思維品質、審美情趣、學習方法、學習習慣的融合。因此本次課程改革不再將學生掌握系統(tǒng)知識放在首位，而是將學生價值觀和情感態(tài)度的培養(yǎng)、激發(fā)學生關注和參與社會生活的熱情、培養(yǎng)學生具有強烈的責任感和使命感、形成樂觀向上的人生態(tài)度放在首位。同時，還要培養(yǎng)學生感受、觀察、體驗、參與社會生活的能力，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力和綜合運用能力。以上目標達到之后，知識的獲得將是很自然的事。這就要求教師在活動設計的時候，注重學生的情感體驗，讓學生愛上這門課，產生強烈的學習動力和參與欲。在活動中，讓學生自覺去獲取知識。在生活中，讓學生去鞏固知識。

聆聽了特級教師的課，反思自己平時的課堂教學，需要學習與改進的地方實在是太多了。讓我從自身出發(fā)，不斷地反思和總結。自我實踐，不斷提升。向書本請教，聆聽名師的課堂，學習同伴的長處，這都是為自己的教育教學實踐水平的提高作好準備。一切的學習都是為了自己的實踐，為了教育好我們新世紀的接班人，否則皆為空談。于是，在培訓期間，我會用學到的東西來改進我的教育教學。特別是一些教育教學的方法讓我在實踐中體驗到了成功的喜悅。

編者按：本文主要從關于進修型組織的理論思慮；建樹進修型機關的實踐試探；建樹進修型機關的體味與思慮進行講述。其中，主要包括：進修型組織的概念與緣起、進修型組織的特點、進修型組織的焦點內容、五項修煉的地位、浸染和彼此關系、統(tǒng)一熟悉，營造精采的建樹空氣、成立機制，供給有用的軌制保障、立異體例，走有特色的建樹新路。、豐碩內容，擴猛進修的常識規(guī)模、建樹進修型機關必需切確把握進修型組織的內在、建樹進修型機關必需以晉升組織的進修力為焦點、建樹進修型機關必需強調團隊締造力的培育、建樹進修型機關貴在堅持，重在立異等，具體材料請詳見：

進修型組織理論是在常識經濟時代中應運而生的前沿打點理論。黨的十六年夜和十六屆四中全會分袂提出了培植進修型社會和進修型政黨的號召。當前，不少機關單元也提出了建樹進修型組織的方針。但到底什么是進修型組織、若何建樹進修型組織，依然是一個很值得試探的課題。本人在中共云和縣委組織部工作時代，組織開展了建樹進修型機關的勾當，就進修型組織的理

論作了一些進修和思慮，在實踐中進行了初步的試探。本文就建樹進修型組織的理論與實踐談點小我體味。

一、關于進修型組織的理論思慮

（一）進修型組織的概念與緣起

所謂進修型組織，是經由過程培育滿盈于整個組織的進修空氣、充實闡揚組織每一個成員的締造性思維能力而成立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、合適人道的、能持續(xù)成長的組織。這種組織具有持續(xù)進修的能力，具有高于小我績效總和的綜合績效。

就學網聲明：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關圖表已被過濾。【摘要】“學習型組織”被公認為21世紀解決企業(yè)發(fā)展障礙的最佳組織形態(tài)，然而關于如何創(chuàng)建學習型組織卻各持己見。本文首先認真探析了學習型組織的概念，然后通過對學習型組織建立的必要性與前提分析，指出建立學習型組織的關鍵為：改善組織環(huán)境；克服學習障礙；建立學習型機構；建立扁平機構。創(chuàng)建學習型組織是21世紀的大勢所趨，企業(yè)只有建立了學習型組織才能在激烈競爭立于不敗。【關鍵詞】企業(yè)學習型組織創(chuàng)建模式1【Title】StudytheTypeOrganize【Abstract】“studythetypeorganize"isgenerallyacceptedforthebestbuildupappearancethatthesolutionbusinessenterpriseof21centurydevelopmentobstacle,howeverconcerninghowtocreatetosetuptostudythetypeorganizehowevereachholdtheone''''sownopinion.Thistextfirstearnestrightstudytypeofstudythattheconceptofthetypebuildup,thenpassthenecessityandpremisetoorganizetoestablishtheanalysistopointoutthekeyofestablishingtostudythetypebuildupfor:Theimprovementorganizestheenvironment;Overcometostudytheobstacle;Establishtostudythetypeorganization;Establishtheflatandevenorganization.Itis21centuriesofgeneralsituationthatarticlefinallypointoutstoestablishtostudythetypetoorganizesthetrend,businessenterprisehadtoestablishthestudytypedtoorganizethetalentedatthefiercecompetitionwin.【Keywords】businessenterprise;studythetypeorganize;createtosetupthemode【文獻綜述】一、學習型組織產生的背景自泰羅1911年出版的《科學管理及原理》算起，現(xiàn)代的管理科學已走了80多年的歷程，管理科學試圖通過從“人”的角度來研究各階段人在組織中的作用，從而試圖找出企業(yè)組織長久生存之道。歸納起來，20世紀從“人”的角度出發(fā)管理學的發(fā)展有以下七個階段。①以泰羅和法約爾為代表，將企業(yè)中的人看成受利益驅動的“經濟人”。②以梅奧為代表，將工人看成不僅追求金錢的“社會人”。③以馬斯洛為代表，將工人看成追求“自我實現(xiàn)的人”。④以麥格雷戈提出的x-y理論及此后的超y理論為代表，將工人看成“復雜的人”。⑤以w.大內的z理論為代表強調“眾人”的重要性。⑥以70年代戴維斯對組織文化的研究為代表，強調“組織中的人”的特性。⑦80年代公司文化興起后，開始注意企業(yè)人在為“文化人”的存在。然而以上眾多對人的假設都只能是在當時一個階段起著一定的作用，它隨著時代的發(fā)展逐漸露出它的局限性，眾多的企業(yè)也無法通過這些理論來解決他們企業(yè)的實際困惑。因此，眾多的企業(yè)期盼能有一種新的理論來為企業(yè)的發(fā)展指出方向。正是在這樣的情況下，美國麻省理工大學史隆管理學院的彼得.圣吉博士提出了“學習型組織”這一概念，從而使得管理學的發(fā)展登上了一個新的歷程。二、國外研究學習型組織的現(xiàn)狀及成果學習型組織是以“系統(tǒng)動力學”為核心的，系統(tǒng)動力學導源于控制論（cybernetics），它的創(chuàng)始人是維納博士（Dr.NorbertWiener）,他是美國麻省理工學院的數(shù)學教授.控制論名詞來自希臘語，原意為“駕駛者”，它指引出由工程技術轉向管理技術的門徑。系統(tǒng)動力學的創(chuàng)始人是佛睿思特教授。在他的指導下，他的學生彼得?圣吉博士以十年時間發(fā)展出系統(tǒng)思考，學習型組織的理論與實務。彼得?圣吉學習型組織的主要內容就是關于“五項修煉”的闡述，而“五項修煉”被彼得?圣吉看作是學習型組織的五項技術，它們共同聚合，為個人及組織打開前所未有的成長利潤。圣吉所說的“學習型組織”的五項修煉是：①自我超越。自我超越是學習型組織的精神基礎。它要求個人學習不斷厘清并加深個人的真正愿望，集中精神，培養(yǎng)耐心，以自己真正向往的事情為起點，為自己的最高意愿而活著。組織群體對與學習的意愿和能力植基于每一成員對于學習的意愿和能力。②改善心智模式。改善心智模式是把鏡子轉向自身，審視自己究竟如何理解世界，采取何種假設，成見，圖像，印象，而以開放的心靈容納別人的想法。③共同原景。共同原景是真正值得長期獻身的目標以及不斷學習與創(chuàng)造的動力。這一訓練發(fā)覺出來共有的愿景，使組織成員對組織產生歸屬感，成為有良好默契的工作伙伴。④團體學習。團體學習是有一歌團體所有的成員的“深度作談”開始，每個人都攤出心中的假設，自由交流，以發(fā)現(xiàn)遠較個人深處的見解。⑤系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考是五項修煉的核心，它是通過對癥狀與問題的全面系統(tǒng)的觀察從而找出解決問題的方法。自彼得?圣吉博士提出學習型組織這一概念至今也不過只有十余年的歷史，這段時間學習型組織經歷了從純粹的理論到理論與實踐結合。許多企業(yè)試著建立了學習型組織，正是在這諸多的理論與實踐當中，許多學者進一步完善并發(fā)展了學習型組織并對學習型組織這一觀點做了進一步的發(fā)展。這其中最為著名的就是皮特斯?T的《第六項修煉》。皮特斯?T的《第六項修煉》是在彼得.圣吉《第五項修煉》的基礎上的一個提高，并在學習型組織的基礎上提出了“創(chuàng)新型組織”，作者的主要觀點是：“創(chuàng)新”是一種組織功能，而非創(chuàng)意活動或腦力激蕩；組織應該使“創(chuàng)新”成為例行性的流程，并能持續(xù)產生新價值；創(chuàng)新的觀念，行為應該像瀑布一樣傾瀉到每個部門，使整個組織發(fā)揮出如爵士樂隊般“即興演奏”的效果。《第六項修煉》列出了六個主要的修煉，同彼得的五個修煉一樣也是對學習型組織的一個發(fā)展。這六個修煉分別是：①活化學習。活化學習強調要打破傳統(tǒng)的學習的方法，它注重的是“活”和“創(chuàng)新”，它不緊要求從成功中得到學習更重要的是它強調要從失敗中學習而活化學習的目的是能找出新的可利用的資源可共開發(fā)。②從新自我超越。從新自我超越主要是強調首先從自我出發(fā)加強自己的能力，擴大自己的自由空間，然后去與“別人”合作去共同努力完成某一事物。③模式。模式它不同與傳統(tǒng)意義上的模式，這里是要打破傳統(tǒng)的模式局限，自己要做模式的主人，要視情況而改變模式“窮則變，變則通”。④自由。自由首先強調的是自身的自由，從而使自己有能力去影響他人，它不局限某個領域或某個人，它是一個游離的個體隨時為可能發(fā)生的情況去努力解決。⑤領導創(chuàng)新。領導一向是管理的五大功能之一，在這里的領導是指領導一個企業(yè)一個行業(yè)一個目標一個人的行為，但這個領導必須要有創(chuàng)新，不然就好比以前的領導，也談不上什么創(chuàng)新。⑥觀念創(chuàng)新。觀念創(chuàng)新是我們大家都非常熟悉的了，這么多年來為什么有的企業(yè)發(fā)展了有的企業(yè)沒有發(fā)展就是因為有的企業(yè)改變了傳統(tǒng)的觀念，而有的企業(yè)卻沒有，所以觀念創(chuàng)新對一個企業(yè)或者個人都是非常重要的，這也是《第六項修煉》的核心所在了。相比彼得的《第五項修煉》，皮特斯?T在強調整體性的同時，更關注局部與局部之間（也就是流程）如何成為一個整體，他的這種觀點不僅繼承了原有的觀點同時也對原有的觀點做出了一定的改善所以說他發(fā)展了彼得.圣吉的觀點同時也說明了“創(chuàng)新型組織”就是“學習型組織”的一個提高與發(fā)展。我pppppp三、我國研究學習型組織的現(xiàn)狀及成果培根說過“知識就是力量”而管理大師杜拉克則補充到“分享的知識就是有力量的”。自九十年代以來，確切的說自彼得.圣吉提出學習型組織這一理論以來，我國一批時代“趕潮兒”積極的響應并加入到了這一組織的行列。在學術理論界，各大高校師生廣泛的研讀有關“學習型組織”的相關文章并分析這一成果的實際價值，他們也試圖通過自己的努力能找出適合我國市場經濟發(fā)展模型的學習型組織，在這些組織中以上海明得學習型組織研究所最為代表性，他們針對彼得.圣吉的《第五項修煉》相繼出版了“《第五項修煉》實踐案例”和“《第五項修煉》300問”這兩本書解決了眾多人在、學習“學習型組織”中的許多的疑惑，同時也針對性的提出了一些具有建設性意義的意見。在企業(yè)中，我國的企業(yè)一直在尋找一種能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的“良藥”，然而苦于理論模式的桎梏，這一“良藥”始終難以尋覓，而自“學習型組織”問世以后，他們如若饑渴般的投身到學習“學習型組織”的隊伍之之中，例如：寶鋼、金山電信、大眾汽車、上海廣電、內蒙伊利、江淮汽車、聯(lián)想集團、海爾都是我國第一批接受“學習型組織”的企業(yè)，他們不僅接受這一理論而且在實踐中付諸實施。“實踐才是檢驗真理的唯一標準”，通過建立學習型組織，我國首批建立了學習型組織的企業(yè)都嘗倒了“學習”帶給他們的“甜果”，這同時也使得他們進一步的深入對“學習型組織”的學習與研究。我國不僅是學術界和企業(yè)對“學習型組織”的關注，我國政府也非常關注學習型組織的發(fā)展與建設。2001年5月15日，國家主席在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上提出“構筑終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會”的主張，到2001年底全國已有40多個城市提出了創(chuàng)建“學習型城市”的目標。2001年12月22-24日在中央黨校召開了中國首屆創(chuàng)建學習型社會的論壇，上海，大連和青島市委的兩倒在會上介紹了創(chuàng)建學習型城市的經驗，并邀請上海明得學習型組織研究所的專家在會上發(fā)表了《學習型社會與學習型組織》的專題報告，這次會議對于我國創(chuàng)建“學習型社會”起了推波助瀾的積極作用。“學習型組織”其起源也只有短短的十年的歷史，它還是一門年輕的學科，隨著各國對它的重視以及它所帶給企業(yè)及社會的利益，它將進一步在實踐中得到發(fā)展。四、研究“學習型組織”的目的和意義從總體上看，國內外理論界和學術界對“學習型組織”這一理論進行了比較深入的研究，也取得了不少成果，但這些研究大都只是對學習型組織的本質及應備條件進行的研究，而如何創(chuàng)建學習型組織的研究卻比較的少。事實上對學習型組織理論的研究是為了探討如何創(chuàng)建學習型組織。不可否認，學習型組織理論中有關整體性、動態(tài)性及系統(tǒng)性的理論對創(chuàng)建學習型組織奠定了一定的理論基礎，但是創(chuàng)建學習型組織的過程并不只是包含這方面的內容，它必須從組織形態(tài)、組織結構、組織環(huán)境等方面進行考慮。因此，作者基于此寫作了本文。本文有效的結合實際案例對創(chuàng)建學習型組織進行了探討，相信這一探討將對我國企業(yè)創(chuàng)建學習型組織具有一定的指導與啟示作用。五、文章的研究思路及創(chuàng)新之處本文主要探討學習型組織的創(chuàng)建問題。因此，本文首先對學習型組織的概念和內涵進行了探析，在此基礎上分析創(chuàng)建學習型組織的必要性：一是21世紀知識創(chuàng)新速度加快，需要企業(yè)變成學習型組織；二是入世后市場競爭加劇，需要企業(yè)變成學習型組織；三是企業(yè)文化建設的新浪潮需要企業(yè)變成學習型組織。然后本文對創(chuàng)建學習型組織必須的前提條件即五項修煉進行了陳述，這五項修煉分別為：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考。文章的最后部分也就是本文的重點與創(chuàng)新之處就是對創(chuàng)建學習型組織進行的探討。作者認為創(chuàng)建學習型組織必須進行四步走：第一步為改善組織環(huán)境；第二步為克服學習障礙；第三步為建立學習型組織機構；第四步為建立扁平結構。在對創(chuàng)建學習型組織進行的理論探討后，本文還通過實際案例說明了作者提出的創(chuàng)建學習型組織方法的可行性。參考文獻：[1]芮明杰主編，管理學.上海人民出版社，1999.1，23-32[2]彼得?圣吉著，第五項修煉，上海三聯(lián)書店，1998.7，1-5[3]皮特斯?T著，第六項修煉，延邊人民出版社，2003，163-214[4]傅宗科等主編，第五項修煉300問，上海三聯(lián)出版社，2002，1-13[5]張聲雄等主編，第五項修煉實踐案例，上海三聯(lián)出版社，2002，1-8[6]史蒂芬.P.羅賓斯著.組織行為學精要，機械工業(yè)出版社，2000，46-66[7]趙伍萍等主編，MBA組織與人力資源管理，西安交通大學出版社，1999，224-312[8]易剛等主編，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，上海人民出版社，1996，112-132[9]張得主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社，1998，24-26[10]中國企業(yè)國際化管理課題組著，企業(yè)人力資源國際化管理模式，中國財政經濟出版社，2002，305-312[1][2][3]就學網聲明：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關圖表已被過濾。【正文】引p言在全球的競爭風潮下，人們日益發(fā)覺21世紀的成功關鍵，與19世紀和20世紀的成功關鍵有很大的不同。在過去，低廉的天然資源是一個國家經濟發(fā)展的關鍵，而傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)也是被設計用來開發(fā)這些資源。然而，這樣的時代正離我們而去，發(fā)揮人們的創(chuàng)造力現(xiàn)在已經成為管理努力的重心。然而更重要的是，有些領導者與管理者已經開始深切的體驗到，我們一定能找出對策來化解那些根源于不斷分割所產生的組織病毒，它使許多組織充斥著你爭我奪，互相防衛(wèi)的內部競爭，以及勾心斗角，玩弄手段的政治游戲，它只會消耗人們大量的精力，不斷打擊人們的工作意愿，使組織永遠不可能建立偉大的企業(yè)所必須的根基。如果能建立一個新型的組織使得企業(yè)能克服這些障礙并使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中能立于不敗的境地，那也就是本文的價值所在了。一、學習型組織的概念及內涵1、學習型組織的概念“學習型組織”最初的構想源自于電腦內存發(fā)明人，系統(tǒng)動力學創(chuàng)始人美國麻省理工學院佛睿斯特在1965年寫的一篇文章“一種新型的公司設計”，他運用系統(tǒng)動力學的原理，非常具體地構想出來企業(yè)的思想組織形態(tài)----層次扁平化，組織咨詢化，開放性，逐漸由從屬關系轉向工作伙伴關系，不斷學習，不斷重新調整結構關系。彼得?圣吉博士作為佛睿斯特的學生，繼續(xù)以系統(tǒng)動力學為基礎來研究如何建立一種更理想的組織。圣吉博士除了進一步融入更多整體動態(tài)搭配的細節(jié)性的技術外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技術結合近來，發(fā)展出學習型組織的概念。在近10年中，對數(shù)千家企業(yè)進行研究，對一批企業(yè)做了輔導，發(fā)展出一套完整可操作性很強的企業(yè)關方法，為未來組織描繪出了藍圖。圣吉所說的學習型組織是這樣的一個組織，它像個具有生命的有機體，無論前所未有的復雜，混沌，變化撲面而來，它總能靈活伸展，輪轉想前。在這個團體中人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰(zhàn)，不為眼前近利所誘，以遠大的共同愿景，以整體搭配的雙策與利動，充分發(fā)揮生命的潛力，大家得以不斷的突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往，超乎尋常的結果，培養(yǎng)全新，前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的報復，并不斷的一起學習如何共同學習，從在真正的學習中體會工作有真意，追求內心的成長與自我實現(xiàn)，并與周圍世界產生一體感。2、學習型組織的內涵學習型組織是一個不同凡響，更適合人性的組織模式，它有著崇高而正確的核心價值，信念與使命，具有很強的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。它首先是一個學習團隊，其次是一種更適合人性的組織模式，最后它有共同的價值觀和共同的愿景，并具有很強的生命力。從學習型組織的這些定義中，可歸納出學習型組織三個層次的內涵：①層次扁平化。在學習型組織中，已不存在各種等級制度，員工之間由原來的彼此順從關系轉變?yōu)榛锇殛P系；②組織咨詢化。整個組織就像一個咨詢公司，員工之間彼此詢問，學習，相互之間的關系非常和諧，非常融洽；③系統(tǒng)開放化。組織本身形成了一個系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)又只是社會系統(tǒng)的一部分，它能與社會有機的結合起來。二、創(chuàng)建學習型組織的必要性企業(yè)創(chuàng)建學習型組織不是哪個專家主觀臆斷出來的，而是形勢的要求，時代的呼喚，是市場經濟全球化競爭之必然。1、21世紀知識創(chuàng)新速度加快，需要企業(yè)變成學習型組織新世紀是信息爆炸，知識更新的年代。有專家稱，現(xiàn)在每五年人類知識的總和就要翻一番。過去工業(yè)革命300年把人類5000年文明史的知識總量翻了一倍，也就是說近代300年等于古代5000年創(chuàng)造的知識的速度。而現(xiàn)在的信息高速公路和互連網，使知識的傳播和創(chuàng)新速度更快了。到2020年，知識的總量是現(xiàn)在的3－4倍；到2050年，目前的知識只占屆時知識總量的1％，今天是新的，明天就是舊的，用日新月異來描繪這種創(chuàng)新速度并不為過。過去一個大學畢業(yè)生，本科深造四年，可以終生當天之驕子；技術學會一招可以吃遍天下，一輩子不愁找不到工作，而現(xiàn)在這個老皇念不通了。據(jù)說美國有一個不成文的招聘規(guī)定，一個博士求職，如果畢業(yè)五年內沒有接受新的培訓，就意味你的知識已經老化，新時代折舊得差不多了，只能當碩士生錄用。我們說一個企業(yè)壽命是40年，實際上還要短的多。20年前世界500強企業(yè)中每10年要淘汰1／3。而現(xiàn)在每年就會有20來個企業(yè)從500強里被擠出去了，很多的企業(yè)由盛而衰，急轉直下成為曇花一現(xiàn)的企業(yè)。知識折舊和更新加快了，教育就要改革。我們很多出國留學的學生，在國內書本知識學得很棒，到美國不少都拿獎學金，但中國的核心競爭力卻上不去，為什么？我們培養(yǎng)的是單純的知識型人才，而不是創(chuàng)新型人才。入世后，企業(yè)管理層人才培訓的工作量大，但單靠脫產培訓難度很大。企業(yè)本身必須變成一個學習型組織，組織團隊學習，完成員工的終身學習和“充電”。世界經濟發(fā)展到今天的水平，企業(yè)為了生存必須走這一步。所以成功的企業(yè)必須是學習創(chuàng)新型組織，這是歷史之必然。2、入世后市場競爭加劇，需要企業(yè)變成學習型組織市場瞬息萬變，管理技術日新月異，當今全世界的企業(yè)都正在過剩經濟的困擾中經歷前所未有的新挑戰(zhàn)和新撞擊。優(yōu)勝劣汰，生死抉擇，這是市場經濟全球化的激烈競爭帶來的。現(xiàn)在美國平均每年要倒閉幾萬家企業(yè)，其中的高新技術產業(yè)只有10％的企業(yè)能活過5年。日本，德國的統(tǒng)計資料也表明，每年淘汰出局的企業(yè)都分別在7000家9000家以上。我國改革開放后，在市場經濟價值規(guī)律的作用下，也出現(xiàn)了一大批短壽命企業(yè)。過去輝煌一時，卻是流星一閃，成了曇花一現(xiàn)的企業(yè)。如三株實業(yè)有限公司，秦池酒廠，愛多電器有限公司，小霸王電子工業(yè)有限公司，巨人集團等都曾顯赫一時，但由于盲目擴張，過度投資，管理不善等諸多社會和歷史原因而紛紛倒閉了，成為了中國企業(yè)由盛而衰的典型，被人戲說為：愛多生命、秦池醉倒、三株枯萎、小霸王別姬、巨人倒下等等，這些都應引起我們警示和深思。因此，當代企業(yè)如何做才能成功？已成為世界各國共同關注的大問題。美國麻省理工學院根據(jù)系統(tǒng)動力學的觀點，經系統(tǒng)分析和實踐探索，得出這樣一個結論：從20世紀90年代起，最成功的企業(yè)組織將是一種“學習型組織”，并對怎樣創(chuàng)建學習型組織提出了一整套的理論和方法。我國也開展了有關學習型組織的探討和探究。國家教委前年5月舉辦了“人力資源開發(fā)理論與實踐培訓班”，請寶鋼教委的同志以《企業(yè)教育與企業(yè)壽命》為題介紹了學習型組織在世界的發(fā)展及在中國企業(yè)應采取的對策。兩年來，中國銀行，清華大學等單位先后舉辦了有關學習型組織的培訓班。去年由北京高校的學者與寶鋼的企業(yè)職教人員合作在中央黨校成功了舉辦了“學習型組織和第五項修煉”的研討會。3、企業(yè)文化建設的新浪潮需要企業(yè)變成學習型組織企業(yè)文化作為一種新的管理理論，是從20世紀80年代由美國、日本等西方發(fā)達國家傳播到中國來的，至今十多年了，歷經了三個階段，出現(xiàn)了三次高潮。第一次是1985年前后，由美國借鑒日本企業(yè)管理的經驗而提出的企業(yè)文化的理念，迅速傳到中國。首先落戶與寶鋼、一汽、首鋼等大型國有企業(yè)，掀起以提煉弘揚企業(yè)精神為標志的第一輪企業(yè)文化建設熱潮。第二次是黨的十四大以后，我國經濟體制全面向市場經濟轉軌。企業(yè)在市場競爭中，學會塑造企業(yè)形象，改善經營環(huán)境，強化企業(yè)的向心力和輻射力，出現(xiàn)了以塑形象，強管理，搶市場，增活力為內容的第二輪企業(yè)文化建設高潮。第三次是知識經濟到來后，特別是加入世貿組織后，中國企業(yè)開展了以增強企業(yè)文化底蘊，構成核心競爭力為內容的第三輪企業(yè)文化高潮。越來越多的企業(yè)認識到，在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)的競爭力是由外化的產品質量和價格的競爭。實踐證明，沒有文化的企業(yè)的軍隊是愚蠢的軍隊，沒有文化的企業(yè)的短命的企業(yè)，沒有文化的企業(yè)家也是曇花一現(xiàn)的企業(yè)家。這種文化來自學習，來自創(chuàng)新。企業(yè)能否構建成學習型組織，就是一個十分緊迫和現(xiàn)實的選擇。由此給我們帶來“三個提升”的思考：一是提升企業(yè)產品的文化含量，由過去單純的賣商品轉為注重賣品牌，賣特色，賣服務和賣文化上來。企業(yè)要用這種新理念構筑新的品牌形象和市場份額，更多滿足消費者的精神需求和文化享受。二是要提升企業(yè)的文化品位。通過企業(yè)文化建設，內鑄精神，外鑄形象，企業(yè)大一個新的磁場，用黨，政，民幾條磁力線把全體員工整合起來，朝著一個企業(yè)目標合力奮斗，增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力。三是提升人才的知識創(chuàng)新能力。市場競爭歸跟到底是人才的競爭。而人才的競爭是自身學習創(chuàng)新能力的競爭，入世后，這種競爭將更趨白熱化。要求我們各級政府官員和企業(yè)員工都要做學習的模范，注意知識的貶值和折舊，注重知識的更新和充電，提倡終生學習接受繼續(xù)教育，做一個復合型人才。特別要培養(yǎng)一批懂得WTO規(guī)則和涉外法律的專門人才以適應知識全球化的新形勢，迎接知識經濟的新挑戰(zhàn)。為此，如何解決中國企業(yè)入世后面對的機遇與挑戰(zhàn)，如何延長中國企業(yè)的壽命，如何設計與創(chuàng)建出具有中國特色的符合市場經濟特點的“學習型組織”的模式將是我們現(xiàn)階段的重大的任務。三、創(chuàng)建學習型組織必須的“五項修煉”創(chuàng)建學習型組織不是在任何條件下都可以實行的，它需要進行“五項修煉”，就如同學習型組織的創(chuàng)始人彼得.圣吉說的“五項修煉是學習型組織的五個技術組成部分，它是學習型組織必須建立的五個基礎……”因此，企業(yè)創(chuàng)建學習型組織必須首先進行“五項修煉”，彼得說說的五項修煉是：1、自我超越自我超越是指突破極限的自我實現(xiàn)或技巧的精熟。自我超越以磨練個人的才能為基礎，卻又超乎此項目標；以精神的成長為發(fā)展方向，卻又超呼精神層面。自我超越的意義在于創(chuàng)造的現(xiàn)實來面對自己的生命與生活，并在此創(chuàng)造的基礎上，將自己融入整個世界。自我超越是工人成長的學習修煉，是對一貫人真正心之所向的“愿景”，不斷重新聚焦，不斷自我增強的過程。自我超越在這里并沒有左右其他人，它是指突破極限的自我實現(xiàn)或技巧的精熟。如果我們用有形的標準來看，它是指在專業(yè)上具有某一水準的熟練程度。對一名技術精純的藝匠而言，將其巧思融合熟練的手藝而形成巧奪天工的作品，便是一種自我超越的實現(xiàn)。生活中各個方面都需要自我超越的技能，無論是專業(yè)方面或自我成長。因此，自我超越的意義或者精華，就像我們所定義的，在于創(chuàng)造，在于將自己融入整個世界。2、改善心智模式心智模式是根深蒂固于我們心中，并影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設，成見，思維方式，甚至可以是圖像或者印象。在認識科學中，這個名詞一方面是指人們長期記憶中隱含的關于世界的心靈地圖，另一方面，也是指我們日常推理過程中一些短暫的理解。亞當.斯密曾在《心智的力量》中對思維模式有所定義：“我們對世界認識的一種方式，就像水對魚一般，思維模式所詮釋的世界，幫助我們去預測他人的行為。”心智模式存在的形式：①存在于人們的潛意識中②心靈地圖③極少有人能意識到它的存在性心智模式表現(xiàn)形式：①簡單的概括性看法（如人是不可信的）②復雜的理論（如尼采的人生三階段論）3、建立共同愿景共同愿景是大家共同的景色，也是組織中人們所共同持有的意象或景色，它是在人們心中一股令人深受感召的力量。它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來。共同愿景的力量源自共同的關切，讓人難以抗拒，以至沒有人愿意放棄它。共同愿景包含了四個方面的要素；（1）愿景。我們想到的未來的圖像。愿景是你想要創(chuàng)造未來的圖像，而且必須用現(xiàn)在的情況來描述，就好像發(fā)生在目前一樣。（2）價值觀。我們如何達到我們的目的地。價值觀描述在追求愿景的過程中我們的日常能運作方式。主導我們行為的價值觀一般包括：我們要如何對待彼此，我們希望如何對待顧客、供應商，以及我們會遵守和跨越的規(guī)范。當組織在建立愿景的過程中，把價值觀視作核心，那么價值觀就會成為幫助人們邁向愿景的行為指南。當人們察覺說實話和吐露資迅符合大家的價值觀時，他們就會比較容易說實話和吐露資迅。（3）使命。組織存在的理由。一個組織存在的理由就是我們要字這里共同完成的任務。雖然我們總是無法真的達到組織的最上層目標，大膽在這個過程中，我們將會實現(xiàn)許多愿景。（4）目標。我們期望在短期內達到的里程碑。所有的共同愿景都不只是廣闊的愿景，只是具體可行的目標，通常是指我們?yōu)榱藢崿F(xiàn)愿景而必須克服的障礙。4、團隊學習團體是整個組織學習的一個學習單位。團體學習的過程是發(fā)展團體成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程，其作用是發(fā)揮團體智慧，使學習轉化為實現(xiàn)生產力。因此今天的組織迫切需要團體學習。組織中眾多的團體都變成整個組織的學習單位，并建立起整個組織的組織學習，進而構建成學習型組織這一組織管理模式的基礎。個人學習是團體學習的基礎，因為團體學習畢竟是由個人學習的成員所組成，但每個人都在團體并不等于團體學習。因為學習的主體不一樣，個人學習以個體為主，團體學習是將團體作為主體來看待的。5、系統(tǒng)思考系統(tǒng)是由相互聯(lián)系，相互作用的若干要素結合而成的，具有特定功能的有機整體。它不斷地和外界進行物質和能量的交換而維持一種穩(wěn)定的狀態(tài)。其特征包括：系統(tǒng)是物質世界存在的基本方式和根本屬性，無論在自然界或人類社會，系統(tǒng)是普遍存在的；任何一個系統(tǒng)都由兩個以上要素構成，即承認系統(tǒng)內部有可分析的結構，單個要素不能成為系統(tǒng)。如影響一個企業(yè)能否運轉有人、財、物、產、供、銷六大相關要素；一個商店失去顧客的相關要素就更多；系統(tǒng)內部諸要素之間，系統(tǒng)要素與系統(tǒng)整體之間的相互聯(lián)系，相互作用，形成了特定的結構，系統(tǒng)諸要素彼此之間聯(lián)系成一個統(tǒng)一的有機整體；系統(tǒng)作為嚴格整體對環(huán)境表現(xiàn)出特定的功能，系統(tǒng)與環(huán)境有互動關系，即環(huán)境影響著系統(tǒng)，同時系統(tǒng)也影響著環(huán)境。四、創(chuàng)建學習型組織的方法處于國際環(huán)境下的“學習型組織”具備許多的優(yōu)勢，那么如何創(chuàng)建才能將自己的企業(yè)改進成這種組織呢？這一過程大體可分為如下幾步：第一步改善組織環(huán)境。傳統(tǒng)組織的政治環(huán)境是建立“學習型組織”的最大障礙，必須加以克服，只有克服了它，建立了一個真正平等的，個人暢所欲言的，新的、開放的組織環(huán)境，“學習型組織”才有了成長的良好土壤。但要超越傳統(tǒng)的組織，建立一個開放的組織環(huán)境，并不是一件十分容易的事。組織的生存又是一個很大的環(huán)境系統(tǒng)之中，組織環(huán)境受到更大的政治，經濟和文化背景的制約。但不管怎樣，我們總可以盡力而為，在組織的小環(huán)境中，營造一個良好的氛圍。我們可以建立組織的共同愿景開始，使人們超越私心，共創(chuàng)一個公開、真誠交流、無障礙的組織環(huán)境。第二步克服學習障礙。在走完了第一步后，學習的效果并不能立刻顯現(xiàn)，原因是在于組織學習方面還存在許多障礙，具體有如下幾點：①經驗學習方法。在傳統(tǒng)組織中，人們習慣于只觀察自己身邊的事物，然后發(fā)現(xiàn)問題，但某部門所作的決策，可能在一、兩年甚至更久以后對其他部門產生影響。這時，我們若只是將各部門劃分開來，各自就最近的情況探討問題發(fā)生的原因，往往無法找到真正的解決方法。也就是說，依靠經驗來學習的結果會讓我們大失所望。②本位主義障礙。這要求組織學習一定要從系統(tǒng)思考的大背景出發(fā)，千萬不能固守著自己的小部門，一定要克服本位主義的毛病。如果這些在本位上表現(xiàn)優(yōu)異的部門不舍棄這種心態(tài)，不去探討本部門的無益的影響，以及這些影響在經過一段時間滯延后反饋到本身或擴大至更多部門，則組織學習也就無從談起。③忽視內部障礙。假若組織管理者一味地把問題歸咎于外部因素的變動，并將注意力放在預測或跟隨外部變化上面，往往會忽略了組織內部的最根本的結構問題。所以，企業(yè)在針對問題尋找“源頭”時，也應該認真地面對進行反思，從自身角度去尋找問題的所在。第三步建立學習型機構。學習型組織建立的條件除了組織從主觀上重視之外，還必須把學習納入到組織的結構中，形成健全而有效的組織學習機構，這樣才能充分保證學習型組織的各項修煉能持久開展，從而使傳統(tǒng)組織順利地實現(xiàn)轉變。①組織文化的調適。我們要用學習型組織的文化來孕育組織學習，推進學習型組織的建立。要培育學習型組織的文化，必須明確其指導方針，并從愿景，價值和目的開始，結合五大原則的內容，使它與企業(yè)文化成為一個共同體。②重視企劃工作。學習型組織把學習作為企劃不可缺少達到一環(huán)，而企劃又是管理工作中不可避免的一部分。這樣，使員工達到學習成為工作的一部分，學習成為所有人都必須參與的活動。自然而然，學習型組織也就產生了這樣一種必然的功能---學習。③管理層的參與。在學習型組織中，管理者首先應營造一種鼓勵學習的氣氛，這也是影響或鼓舞的唯一手段。為了發(fā)展出一種激勵人們學習的風氣，管理者要在學習型組織中扮演新的角色。管理者必須能夠改變下屬對工作的價值觀與責任感，鼓勵他們超越私利，從組織的整體利益出發(fā)；管理者必須答對其部屬有深遠的影響力，能將價值觀和信念轉移至實際工作中。這樣的管理者是充滿魅力的，其周圍也彌漫著充滿活力的風氣。這樣的管理者不僅是一個組織的設計者，也是一個教師或教練，同時，還要扮演仆人。要擔任這些新的角色，管理者必須學習一些新的技能和運用一些新的工具，使組織成員能持續(xù)不斷的擴張其能力，并在共同愿景的鼓舞下不斷自我超越，從而使學習成為學習型組織成員的一種習慣。第四步建立扁平結構。當我們對自己的行動有著真正的責任感時，學習的速度也就最快，此時，必然要求組織是分權型的扁平組織。決策權往組織的下層移動，盡可能讓參與決策的人面對組織的所有的問題，它給人們以行動的自由去實現(xiàn)他們的構想，并要對后果負起自己的責任來。以上是對如何建立“學習型組織”的理論的觀點，下面將結合一個實際案例來說明企業(yè)如何建立學習型組織。案例：學習型組織在兗礦集團的創(chuàng)建1企業(yè)簡介兗礦集團興隆莊煤礦坐落在泰山腳下的孔孟之鄉(xiāng)，是國家“六五”期間自行設計，建造的第一座年產300萬噸的大型現(xiàn)代化煤礦。截止2001年底，礦井共生產原煤7223.5萬噸，累計上繳利潤24.1億元，經濟效益連續(xù)八年在全行業(yè)奪冠。1999年礦井產量突破600萬噸的大關，首次實現(xiàn)礦井設計能力翻番的跨越，在國家沒有增加投入的情況下，奉獻了一座年產300萬噸的大型現(xiàn)代化礦井。礦井先后獲得“現(xiàn)代化礦井”，“部特級高產高效礦井”等120多項省部級以上的榮譽稱號，成為中國煤炭工業(yè)現(xiàn)代化礦井建設中不斷超越自我的成功典范。二十年來，興隆莊煤礦成功的經驗雖然是多方面的，其中直接效益最大的還是學習型組織理論在企業(yè)發(fā)展中的運用和實踐。2創(chuàng)建背景起步就與世界發(fā)達國家采礦技術同步的興隆莊煤礦，始終走在我國采礦技術發(fā)展的最前言。在我國從計劃經濟走向市場經濟的變革中，興隆煤礦也面臨過前所未有的考驗，企業(yè)內部一些深層次矛盾開始顯現(xiàn)：員工小富則滿，小勝則安，危機意識，憂患意識，競爭意識亟需提高；整體素質與企業(yè)技術創(chuàng)新，科研開發(fā)需求不相適應；開拓創(chuàng)新能力，敬業(yè)愛崗精神，團結協(xié)作精神需加強。站在21世紀的門檻上，如何應對知識經濟，信息時代的到來和我國加入WTO的新趨勢？如何吸取國內外眾多知名大企業(yè)在經營管理和發(fā)展中的沉浮教訓，保持強勁的發(fā)展動力？如何字煤炭市場激烈競爭中立于不敗之地，推動礦井可持續(xù)發(fā)展，使興隆莊煤礦明天更美好？帶著這些問題和期待，經過深刻的思考，比較，興隆莊煤礦選取了一種全新的管理理論-----學習型組織理論來指導新的實踐，創(chuàng)造新的局面。3.創(chuàng)建過程興隆莊煤礦創(chuàng)建“學習型組織”是根據(jù)自己的實際來創(chuàng)建的，根據(jù)需要他們認為在自己的企業(yè)中學習型組織就是“學習型區(qū)隊”的建立，他們分別制定了愿景：創(chuàng)建具有國內一流的學習型區(qū)隊；目標：一流質量，一流隊伍，一流管理，一流形象；座右銘：勤于思考，善于創(chuàng)新，勇于超越，樂于奉獻；價值觀：安全是最大的幸福，質量是最高的效益。他們創(chuàng)建的具體措施如下：（1）實行崗資格證書制，激勵職工自學。其目的是通過機制的激勵作用，改變多數(shù)職工學習意識不強，自學能力較差的現(xiàn)狀，促使職工自覺加入到學習興礦活動中去，以培養(yǎng)和造就一支學習力強，一專多能，素質高的職工隊伍。（2）培養(yǎng)團隊精神，建立共同愿景。為此，區(qū)隊組織了“我們的區(qū)隊我的家，我與區(qū)隊共發(fā)展”的系列活動。讓每一位職工感受到大家的溫暖，培養(yǎng)職工的團隊精神，促進職工更好的參與到區(qū)隊“人人學習，人人努力”的大環(huán)境中去。（3）加強團隊學習，創(chuàng)強創(chuàng)新意識。在開展團隊學習的同時，適時的開展讀書大討論活動。如針對《誰動了我的奶酪》的一書，由隊長書記主持，在各班內就各自的閱讀心得廣泛開展討論，提高職工的危機意識，創(chuàng)新意識以及務實開拓精神。為加強班子成員學習的自律性，一是堅持了區(qū)隊干部每周四下午進行深度匯談，班子每一位成員在會上暢所欲言，針對問題集體討論共同提高。現(xiàn)已作為一項制度長期堅持。二是班子成員都能以一名普遍職工的身份參加區(qū)隊組織的各項學習，要求職工學習的內容，班子成員自覺學習率先掌握。三是班子每位成員每月進行一次個人月度總結，對學習和工作情況自我總結，自是反思，并在月末的對委會上就各自的總結進行集體討論，找出差距，改進不足。（4）推進制度改革，激發(fā)內部活力。按照學習型組織“精簡，扁平化，有彈性”的理論，大膽對管理體制進行改革，對全礦生產輔助單位實施精簡，由原來的29個減為13個，機關科室由原來的27個減為14個，機關干部由420人精簡到199人，并對富余人員進行轉崗分流，提高了工作效率；適應現(xiàn)代化企業(yè)制度的需要，推進人事制度的改革，健全完善了管理人員競爭上崗，末位淘汰機制，78名管理人員被淘汰，并先后公開招聘了36名一般管理干部和73名專業(yè)技術后備崗，一批德才兼?zhèn)洌_拓創(chuàng)新，年輕有為的同志走上了管理的崗位。4.建立“學習型組織”后的結果。自從建立了“學習型區(qū)隊”興隆莊煤礦不僅提高了產量，關鍵是提高了整個組織的凝聚力和相心力，使整個企業(yè)的職工素質得到了很大提高，這為以后興隆莊煤礦在激烈的競爭中立于不敗之地打下了堅實的基礎。[1][2][3]就學網聲明：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關圖表已被過濾。五、創(chuàng)建學習型組織的幾個誤區(qū)1、在任何情況下都可創(chuàng)建學習型組織許多企業(yè)的領導者認為：在任何條件下都可以創(chuàng)建學習型組織，這是一種錯誤的觀點。學習型組織的創(chuàng)建不僅要進行“五項修煉”還必須通過對周邊環(huán)境的分析，如果環(huán)境即條件不成熟就不能創(chuàng)建學習型組織。在這里所說的環(huán)境包括：（1）微觀環(huán)境（Microenvironment）。是指與企業(yè)關系密切，直接影響企業(yè)為目標服務的能力和效率的各種因素，包括企業(yè)本身、供應商、營銷中介、顧客、競爭者和公眾。（2）宏觀環(huán)境（Macroenvironment）。是指能影響整個微觀環(huán)境的廣泛的社會力量，包括人口，經濟，自然，技術，政治法律和社會文化。俗話說“知己知彼方能百戰(zhàn)百勝”，對任何事物進行行動之前都必須進行一定程度的環(huán)境分析，創(chuàng)建學習型組織也是一樣也必須對環(huán)境進行分析，通過利用，創(chuàng)造環(huán)境來為創(chuàng)建工作打下堅石。2、只要參與了學習就是“學習型組織”“學習型組織”重在學習，這是必然的，然而許多人卻認為只要學習了就必定是學習型組織，這種觀點是對“學習型組織”本質的一種誤解。真正學習意義的核心是通過學習，重新創(chuàng)造自我，做到從未做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創(chuàng)造未來的能量。因此，學習了并不一定就成了“學習型組織”，企業(yè)必須要讓企業(yè)中的每一個人參與團體學習，并在愛學習的過程中體會團隊精神與團隊創(chuàng)新使自己融入到整個組織中去，只有這樣，學習才是學習型組織所說的“學習”。3、學習型組織是一種“即效藥”許多的人認為只要創(chuàng)建了“學習型組織”就能馬上看到效果，其實這是一種“實用主義者”的觀點。以這種方法解決問題，因為看不到長期或更大的變化形態(tài)，很容易就落入解決一貫問題又創(chuàng)造另一個問題的陷阱，而不自知。實用主義者否認人類的心智具有任何綜合.看見較大圖像的能力。正如基層工作人員在傳統(tǒng)的組織里擺脫不了“行動者”的角色，管理者一樣擺脫不了“思考者”的角色。現(xiàn)在有一種強烈的傾向，組織中高層人員變得遠離真相和事實，這樣使得他們學多想法和推測背后所依據(jù)的理論或假設，缺乏事實的根據(jù)。一旦接受了，思維的世界與真相的世界之間的距離便分離得更遠。因此，創(chuàng)建學習型組織并不是一種“即效”的方法，它只是通過使組織內部充滿生機活力達到在萬變中都能適應的效率，而創(chuàng)建過程本身就是一種“潛伏期”。結束語創(chuàng)建學習型組織是一個十分復雜和系統(tǒng)的過程，本文所述的只是本人對創(chuàng)建學習型組織的一些理論認識，這些認識為我國企業(yè)創(chuàng)建學習型組織提供了理論思維。而關于如何創(chuàng)建學習型組織才能使組織的生命力和適應性最強將有待于進一步的探討與研究。【參考文獻】[1]芮明杰主編,管理學,上海人民出版社,1999.1,23-32[2]彼得?圣吉著,第五項修煉,上海三聯(lián)書店,1998.7,1-5[3]皮特斯?T著,第六項修煉，延邊人民出版社，2003,163-214[4]傅宗科等主編，第五項修煉300問，上海三聯(lián)出版社，2002[5]張聲雄等主編，第五項修煉實踐案例，上海三聯(lián)出版社，2002,106-119[6]史蒂芬?P?羅賓斯著，組織行為學精要，機械工業(yè)出版社，2000,46-66[7]蔣運通編著，企業(yè)戰(zhàn)略管理，企業(yè)管理出版社，2001[8]任天飛主編，市場營銷學，中南工業(yè)大學出版社，2000[9]趙伍萍等主編，MBA組織與人力資源管理，西安交通大學出版社，1999,224-312[10]易剛等主編，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，上海人民出版社，1996,112-132[11]嚴輝武主編，CI策劃，中南大學出版社，2002[12]史忠良著，小企業(yè)發(fā)展研究，經濟管理出版社，2001[13]錢明霞主編，小型企業(yè)管理，上海人民出版社，2001[14]成棟等主編，中小企業(yè)理論實務與案例，中信出版社，2001[15]陳永杰，知識企業(yè)與學習型組織，企業(yè)經濟，2002.3,79-79[16]趙慶梅，學習型組織與人力資源管理，中外管理，2002.10,25-26[17]陳永昌，企業(yè)要成為學習創(chuàng)新型組織，企業(yè)文化，2002,p24-26[18]管益析，中國企業(yè)文化戰(zhàn)略發(fā)展中若干熱點問題的探討，企業(yè)文化，2002.6,14-16[19]馬樹林，加入WTO后中國企業(yè)文化建設的發(fā)展趨勢，企業(yè)文化，2002.7,16-17[20]劉光起,現(xiàn)代企業(yè)需要建立管理模式.商界.2001.3,11-13[1][2][3]

建立進修型黨組織是黨中心作出的計謀決議計劃。推進進修型黨組織建立，需求實在更新進修理念，緊緊掌握其性特征。

進修型組織是一種基于進修的型組織。倡議進修型組織的代表性人物、《第五項修煉》一書的作者彼德·圣吉提出：信息時代的進修，至少要進行“五種修煉”，即：逾越自我——改善心智——共建愿景——集團進修——系統(tǒng)考慮。“五種修煉”的要害是逾越自我。只要不時、逾越自我，其他修煉才干談得上。作者之所以用“修煉”一詞定書名，其意圖包括著順應信息社會的要求必需倡議性進修。圣吉以為：“假如讓我用兩個字來表述進修型組織，是；假如用四個字表述，是繼續(xù)”。可以說，是進修型組織的中心特征。它可以有用地將組織及其成員的進修行為轉化為組織的才能，然后促進組織成員的具體開展與組織本身的不時革新與繼續(xù)開展。

對馬克思主義政黨具有決議性意義，由于是一個民族的魂魄，是國度興隆興旺的不竭動力，更是一個政黨永葆活力的源泉。假如不克不及，黨的活力也就終止了。黨中心對增強進修型黨組織建立提出了“科學理論武裝，具有世界目光，擅長掌握規(guī)則，富有精力”的總體要求。對戎行各級黨組織來說，貫徹落實這一要求，必需緊跟時代開展潮水和世界軍事故革措施，嚴密連系戎行現(xiàn)代化建立和本單元實踐，鼎力倡議性進修。

性進修是一種面向將來的進修。當當代界是信息化飛速開展的時代，是常識爆炸的時代，是綜合國力競爭愈加劇烈的時代。世情、國情、黨情、軍情的深入轉變，要求各級黨組織和黨員干部必需與時俱進，用新的視野看世界，用新的目光看戎行，丟棄舊的思想方法，打破不達時宜的成規(guī)陋習，汲取一切科學的新思維、新常識、新經歷，以變革精力研討新狀況、處理新問題，以更好地順應時代開展的需求。

性進修是一種激起集體聰明的進修。進修型黨組織既要進步個別智力，更要構成團隊智商，可以對外部情況的轉變和應戰(zhàn)進行精確的掌握、有用的應對，經過對本身進行不時的審閱、反思和診斷，實時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并尋覓出對策，起勁加以改良，然后完成本身的不時革新、不時完美、不時晉級，完成組織的可繼續(xù)開展，使之永葆活力與生機。

性進修是一種鼓舞首創(chuàng)性的進修。性進修有豐厚的想象力。進修型黨組織的進修觀要求不知足對前人常識的承繼和了解，不知足現(xiàn)成的謎底和后果，鼓舞一直地探究、發(fā)現(xiàn)、發(fā)明，擅長用學到的常識處理任務和生涯中碰到的各類問題。