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摘要：人力資源管理是企業所有管理中最基本的管理，企業運用得當的人力資源管理策略，可以挖掘出、發揮好企業現有人力資源的潛在效能，使人的能動性、積極性、創造性在企業的科學管理中得到釋放，推動企業經濟目標的實現。以我國電力企業當前面臨的經營管理狀況而論，在民營企業、外資企業以及各種性質合資企業紛紛加入電能供應競爭的作用下，使得電力企業行業內部之間的市場競爭日益加劇，而這種競爭歸根結底終將轉化成為企業人力資源管理上的競爭。現以電力企業人力資源管理現狀為基點，以對其中存在問題的分析為橋梁，探討了問題的表現形式，并給出了相應完善的策略。

關鍵詞：人力資源管理；電力企業；管理機制

一、電力企業人力資源管理現況

改革開放持續深入推進所帶來的市場格局變化，動搖了電力企業原有的運營方式和運營環境，尤其在國家對其他企業和資本準入放開的催動下，越來越多的之前未曾涉足電能領域的市場主體漸漸加入到了電力行業的競爭中來，試圖搭乘改革開放的快車來切分被電力行業壟斷獨享已久的市場，在這種情況下，電力企業原有的組織架構、運營機理和人力資源管理模式等都因此而遭到了前所未有的沖擊和挑戰，電力企業如不痛定思痛，勵精圖治，以壯士斷腕的決心和勇氣革除人力資源管理工作中的頑疾，那么將無法在新的市場環境下穩健的生存和發展下去。以提高企業人力資源管理工作水平為推手，激發企業員工的工作熱情，調動企業員工的創新思維，培養企業員工的團隊精神，毫無疑問的會成為決定電力企業在改革大潮中能否成功抵達彼岸的航行助推劑。一方面，在現代企業管理體系中，企業員工的個人價值被不斷提升，企業人力資源的核心價值被不斷放大，企業間的競爭逐步由資源和產量競賽轉向了人才和知識爭奪，在這種競爭環境中，電力企業要發展、要進步、要保有市場優勢，就必須要對現有的人力資源管理機制進行配置優化，管好人，用好人，留住人，引進人，在企業管理工作中充分體現出員工的個人價值，使員工個人價值與企業集體價值達成一致，這樣才能將人的主觀能動性轉化成為推動企業發展的動力；另一方面，在現代企業管理體系中，企業與員工之間的固有利益關系發生了裂變，在新常態下，經濟的穩健運行和市場的進一步開放搞活，給企業和員工彼此雙方都提供了雙向選擇的機會，企業對員工的選擇呈現出了多元化的態勢，反之亦然，員工對企業的選擇也呈現出了多元化的態勢，在企業與員工間彼此雙向選擇都呈現出多元化態勢的“勾兌”下，電力企業的利益主體也“被多元化”了。由此，電力企業原有的人力資源管理工作體系必須要做出策略性的調整才能“代償”因企業主體利益“被多元化”而讓短暫性的企業人力資源管理效能的缺失，才能使企業人力資源管理工作為企業盡快適應新的市場環境、盡快應對新的市場經濟提供必要的服務。

二、對電力企業人力資源管理中存在問題的解析

（一）企業人力資源管理組織結構不合理

通常來說，企業人力資源管理組織結構包括專業結構、知識結構、年齡結構等方面，以電力企業人力資源的專業結構而言，由于在歷史上企業在管理工作中過多的傾向于技術研發而輕視人事管理，因此致使在后來的企業管理中出現了生產領域人員有余而管理領域人員不足的現象；以電力企業人力資源管理的知識結構而言，由于電力行業的特殊性和專業性而導致的很多具有一定文化素養的知識分子無法加入到企業的管理中來，相對于開放的其他行業來說，電力企業的人才補充后繼乏力，雖然這些年來國家在普通義務教育領域和高等教育領域投入的力度在持續加大，但對電力行業專業知識人才的培養工作仍需時日；以電力企業人力資源的年齡結構而言，一線生產作業人員正呈現出老齡化的漸變趨勢，電力企業的國有性質使其在人力資源儲備和擴充中常常要受到上級主管部門的掣肘，很多時候企業人力資源來源要有賴于政策性的“垂青”，企業對人力資源的實際需要與上級主管部門對人力資源的政策性“劃撥”無論是在時間上還是在空間上都難以匹配和嚙合，因此，在用電高峰期（比如“三夏”保電）電力企業出現人力資源調度上的青黃不接也就并不稀罕了。所謂“黃忠不老，寶刀猶利”不過是不得已而為之罷了。

（二）企業人力資源管理缺乏復合型人才

我國電力企業前身是由國家職能部門掌管并領導的事業性質單位，在國家對國有企業性質進行“改制”的大潮中，電力企業發生了角色上的轉換，由原來抱著“金飯碗”的無憂無慮的國企驕子轉換成了市場環境下自謀生路、自己討飯養活自己的公司。在企業“改制”前，電力企業無需顧慮市場銷路，無需派員開拓市場，也無需通過管理要效益，這一時期的電力企業，不僅企業管理效益掌握在上級主管部門之手，而且企業管理人員也主要由上級主管部門安排和任命，“改制”前，電力企業把更多的精力都放在了對技術的研發和對技術人員的培養上，企業在能源領域里有著明顯的技術優勢甚至是技術壟斷。客觀地說，電力企業這一時期在技術上的專研為其后來的市場競爭奠定了很好的技術基礎，但是這種一頭沉式的單一偏愛技術的發展模式也為一些電力企業在后來的“改制”后仍然不思進取靠“門閥”和“學閥”的技術保護而壟斷市場、坐吃山空埋下了伏筆，尤其是在國家對其他企業和資本準入的情形下，電力企業管理人員中既能滿足技術發展需要、懂專業、懂技術，又能滿足市場競爭需要、能駕馭電力企業在市場競爭中乘風破浪、穩舵前行的高級復合型管理人員就顯得更加缺乏了。即使有時候在表面上可以看到有些電力企業的管理人員披掛上陣，帶領企業在殘酷的商場上征戰，究其實質不過是“蜀中無大將，廖化作先鋒”，也同樣是不得已而為之罷了。

（三）企業人力資源管理模式與市場需要不相適應

自新中國成立以來，電力企業就一直是國家的“寵兒”，在過去七十年的歷史發展進程中，電力企業長期受到國家政策性的保護，在其發展的道路上幾乎沒有遇到過競爭對手，也不存在來自市場競爭的壓力，更不必為旗下蕓蕓眾生如何謀生路、討飯吃而發軔拼搏。電力企業這種衣食無憂的日子一直延續到改革開放后的很長時間內，即便是當全中國的國有性質企業都已經處在了改革、改制大潮風口浪尖的情況下，電力企業又將過去的安逸日子延續了很長時間。電力企業改革、改制的實施顯然比其他很多國有性質企業改革、改制是的實施“來得要晚一些”。電力企業在改革、改制大潮中的“后進”讓其員工又比別家員工多吃了若干年的“皇糧”，但是這口多吃的“皇糧”也讓電力企業付出了人力資源管理模式，無法跟上現代市場運行機制發展需要，無法適應現代市場運行機理要求的代價。當改革的大門越開越大，當改革的步伐越走越快，當改革的腳步已經踏入深水區的時候，一些新興的能源企業開始逐漸浮出水平，原來的用電客戶開始有了面對其他能源供應企業的機會，從此后可以不必“在一棵樹上吊死”，從此后有了更多的選擇余地。在新興能源企業的挑戰面前，在用電客戶有了選擇自主權的情況下，電力企業原有的人力資源管理模式顯然已經失去了往日的安穩，若不下定決心，除舊布新，迎頭追趕，電力企業原有的市場份額毋容置疑會被一步步蠶食殆盡。換言之，是新興能源企業的挑戰和用電客戶有了選擇的自主權這兩個方面倒逼電力企業不得不變革原有的人力資源管理模式，對企業原有的人力資源管理模式進行重新審視和定位，結合市場運行原則和企業發展戰略對企業原有的人力資源管理策略、模式、方式方法等進行重新規劃和設計，樹立以人為本的具有全局性的人力資源管理理念，優化企業人力資源管理的組織機構，對企業人力資源管理構架進行科學配置。如此，電力企業方能在海闊憑魚躍的市場競爭大潮中重新找回昔日的風采，方能重新成為共和國經濟建設大潮中的“弄潮兒”。

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作者:王剛 單位:平頂山華辰電力集團有限公司