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摘要:文章通過對廣州某高校勞動法規執行狀況的抽樣調查，針對勞動者權益保障等熱點問題，就如何完善勞動合同制度進行了初步探討和研究。

關鍵詞:勞動合同調查探討

勞動合同是勞動關系確立的普遍性法律形式，亦是勞動關系當事人雙方權利義務的依據。研究和完善勞動合同制度，具有重要的理論和實踐意義。為此，筆者對廣州某高校勞動法規執行狀況展開了一次抽樣調查，并將調查結果進行了分析和探討。

一、調查對象基本情況

1.本次調查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實、可信。

2。被調查對象涵蓋上述單位實行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調查者主要從事教育、科研、醫療衛生、后勤服務等崗位工作。個人身份分別為專業技術人員、行政干部、工人等，大部分具有高學歷、有專長等特點。

二、現行勞動法規的執行狀況

1.通過調查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對員工的要求排前三位的分別為:學歷、年齡及健康狀況、個人專長;b.均根據本單位具體情況與員工簽訂勞動合同，勞動合同期限為1-3年，試用期3-6個月不等，并在合同中規定應遵守單位規章制度及雙方的權利義務和違約責任;c.簽訂書面勞動合同時，均認為以下內容為必須條款:即勞動合同期限、違約責任、工作內容、勞動紀律、職工福利、合同終止的條件、勞動報酬、社會保險等;d.在勞動合同中，應明確勞動者具體崗位，合同期內一般不予改變，同時為職工購買了養老保險和失業保險。

2.被調查單位在管理勞動合同人員時的一些具體做法為:a.嚴格執行每周40小時法定工作時間，如工作需要加班加點，一般采取補休或給付加班加點工資的方式;b，如勞動者被判刑或被勞教，各單位均會與勞動者解除合同;如發生爭議，各單位均傾向選擇勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議;c.勞動合同屆滿時，各單位均有一整套嚴格的考核措施。如考核合格，且崗位需要，可續簽下一聘期的勞動合同。對勞動者實行同工同酬的給付方式，對專業技術人員按規定享有一定的帶薪假。

3.被調查單位對勞動法規執行現狀的看法。a.多數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業與勞動者的權利與義務規定明確，具有可操作性。但亦有少數單位認為現行的《中華人民共和國勞動法》對企業權利的限制不適宜。例如國家立法時對保護勞動者的合法權益闡述較多，但對企業的合法權利闡述相對較少，沒有體現企業與勞動者平等主體的地位;b.對“勞動者普遍處于弱勢地位”這一觀點，被調查單位持認同態度的約占60%。另有40%的單位則認為，現行勞動者維權意識日益加強，個別勞動者單方面解除勞動合同時往往不辭而別，且動不動就以告到法院相要挾，給單位管理造成一定壓力，導致成本資源損失。C.對于用人單位依法解除勞動合同和勞動合同期限屆滿不續簽時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金或生活補助費這一規定持贊成態度的約占70%,另有30%的單位認為目前經濟不景氣，企業負擔沉重，不應額外支付補償金。

三、問題與對策

1.應依法改變單方面訂立勞動合同試用期的現象。調查表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的情況，這是違反勞動法規定的。因為試用期的約定必須出于當事人的合意，未經協商或者沒有證據證明形成合意的不能認定存在試用期。同時，對勞動法25條第1項規定“試用期內被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應作廣義的理解，即理解為用人單位對勞動者的綜合要求。

2.無固定期限的勞動合同應作為主要用工形式。我國勞動法對勞動合同期限的規定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種情形。實際上，目前用人單位與勞動者簽訂的勞動合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無固定期限合同。在我國就業形勢處于勞動力供大于求的情況下，普通勞動者受到下崗和失業的壓力，根本無法和用人單位討價還價。我國勞動法的價值取向，應將無固定期限的勞動合同作為主要的用工形式。對有固定期限的勞動合同用列舉的方式明確規定只有在一些特定情形下，才允許使用，法律應對此有更加詳細的規范。

3.應正確看待“勞動者處于弱勢地位”的問題。勞動者處于弱勢地位，其主要原因為:a.從財產占有上看，勞動者一無所有，用人單位擁有生產資料等物質;從客觀情況看，勞動力過剩是一種常態現象，因此勞動者在挑選用人單位時選擇余地不大。b.勞動關系實質上是勞動力的租賃關系，勞動力的特殊性決定了這種租賃使用關系有利于租用方，而不利于出租方。c.勞動力素質的提高是一種長期的投資，一般情況下是由勞動者自己支付費用，但與回報不成正比。d.勞動力以勞動者的生命為載體也決定了勞動法要特別保護勞動者。因此，勞動法第1條明確規定:“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。由此可見，勞動法的基本精神應理解為:勞動者享有勞動力所有權以及偏重保護勞動者。那種認為勞動法僅提出保護勞動者合法權益，沒有保護用人單位的合法權益的認識是片面的。公務員之家:

4.依法解除勞動合同時，用人單位應依據不同情況，向勞動者支付經濟補償金。對這一問題，雖然《勞動法》沒有明確的規定，但根據被調查單位的認知程度和《勞動法》的立法精神來看，用人單位適當支付經濟補償金，不僅是一種人性化的做法，也是一種社會義務。廣東省新近修改的勞動合同管理規定，對終止勞動合同和解除勞動合同支付生活補助費問題作了明確的界定。即對1986年9月30日以前參加工作，并在本單位轉為合同制職工的原固定工，終止合同時，應當向職工支付生活補助費。對不屬于此范圍終止勞動合同的人員，可以不支付生活補助費。對于合同其中一方解除勞動合同且符合經濟補償條件的，用人單位要按規定和標準給予經濟補償。廣東省這一規定的實施，較好地解決了終止勞動合同和解除勞動合同人員的經濟補償金問題。

5.用人單位內部的勞動規則必須合法。通過調查發現，用人單位均在勞動合同中規定了乙方的義務，即應遵守企業內部勞動規則。這是市場經濟下法律賦予企業的權利，也是加強企業管理的需要，是從法律上完善企業經營管理自主權的重要方面。但用人單位在制定內部勞動規則時，應該在程序和內容上合法，企業內部勞動規則要在尊重勞動合同的前提下制定。

制約權利和保障人權是現代法制的核心。現代社會中，形成了以憲法為核心的人權保障體系，勞動法是以保障勞動者人權為目的的人權保障體系的子系統。同時，法律根植于社會生活的土壤，其生命力也源于對現實生活的不斷回應和與時俱進，任何法律觀念都不可能一成不變，尤其是對于有強烈現實關聯性和應用性的勞動法學更是如此。我國加人WTO后，面臨著對WTO規則的遵守和不完善的勞動合同制度之間的沖突。為應對新的挑戰，現階段迫切需要對現行勞動合同制度加以修改和完善，加快與國際規則接軌的步伐。