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論文關鍵詞:人力資本；人力資本財產權制度；知識產權制度

論文內容提要:本文著重闡述人力資本財產權的特性、人力資本財產權和知識產權的異同以及人力資本財產權在實際操作中宜注意的幾點問題。

一、人力資本和人力資本財產權

隨著世界經濟的發展，人力資本對經濟增長所起的作用日益明顯。在知識經濟的背景下，人力資本在以知識為基礎、以智力為資源的經濟社會中已經成為第一資源、第一資本和第一財富，它帶來了產權關系的重大變化，在企業、乃至國家中的地位日趨重要，決定著現代企業尤其是現代知識型企業的命運。由于人力資本具有稀缺性和高回報性，越來越多的企業逐步樹立以人為本的管理理念，不斷加大對人力資本的投資。然而，人力資本投資與收益之間所引發的種種現實問題也隨之不斷凸顯出來。這些問題產生的深層原因正是人力資本的財產權關系。

所謂人力資本，是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質。人力資本的顯著標志是它既是人自身的一部分，同時又是一種資本，是未來收入的源泉。在舒爾茨看來，人力資本與物質資本既有同質性，又有異質性。同質性表現在兩者都有資本屬性、都能帶來收益；異質性在于兩者的收益率是不同的，人力資本的收益率遠高于物質資本。[1]人力資本財產權，是指人力資本所有者依法享有的自由支配其人力資本，并排斥他人干涉的財產權利。

人力資本財產權與物質資本財產權相比，具有以下相同的性質：

（一）人力資本財產權的排他性。排他性是指企業員工對其擁有的人力資本所具有的排除他人非法干涉的性質。

（二）人力資本財產權的交易性。人力資本財產權的可交易性是指人力資本財產權可以在不同的產權主體之間的交易或讓渡。

（三）人力資本財產權的部分可分解性。人力資本財產權的部分可分解性是指“部分”人力資本財產權在一定條件下可分解為不同的產權主體所有。

然而，人力資本財產權畢竟又非完全等同于物質資本財產權，人力資本財產權與物質資本財產權相比具有以下特性：

（一）人力資本財產權的客體人力資本天然歸屬于個人。任何其它經濟資源包括各種非人力資本如土地的所有權，既可以屬于個人，也可以屬于家庭、社區、其他共同體或國家。但是，人的經驗、生產知識、技能、體力、健康和其它精神存量的人力資本只能不可分割地屬于其載體。舒爾茨認為“一個人是不能出賣自己的教育資本的，也不可能將自己擁有的教育存量作為禮品轉贈給他人。他的人力資本存量，在其有生之年可以被使用和保持。”[3]

（二）人力資本財產權一旦受損，人力資本立刻貶值。無論轉讓與否，人力資本的實際控制權都掌握在所有者手中。人力資本使用權的這種特征，決定了即使在契約達成以后，人力資本的使用仍然存在不確定性。即，人力資本的實際運用量是不確定的。人力資本所有者控制著其能力的發揮程度和所付出的努力的大小，其意志和行為直接制約著人力資本使用權的實現。即使在簡單體力勞動的情況下，勞動者的意志也對勞動力的使用效果產生制約和影響。但是，由于簡單勞動的可監督性比較強，而且往往可以采取計件工資的形式使勞動成果與勞動付出密切聯系，因此，這一特征還不是太明顯。

二、人力資本財產權與知識產權的異同

就性質而言，有人認為人力資本財產權應屬知識產權的一種，是知識產權的下位概念，對此筆者不敢茍同。、[5]知識產權指的是人們可以就其智力創造的成果所依法享有的專有權利。它具有地域性、時效性和無形性。人力資本財產權和知識產權的聯系在于它們都具有時效性和無形性。知識產權的時效性表現為知識所創造的智力成果的先進性有個逐漸消失的過程，所以法律規定知識產權有時效，過了時效就進入公有領域而不再受法律保護。人力資本財產權也具有時效性。而且，人力資本財產權和知識產權的客體——人力資本和智力成果——都是不以物質形態表現的，都是無形的。人力資本財產權和知識產權的區別有：

（一）它們的客體不同。這是兩者最根本的區別。知識產權的客體是智力成果，是傳統民法理論中民事權利的三大客體（物、行為、智力成果）之一。而人力資本財產權的客體是人力資本，不在傳統民法理論民事權利的客體之列，是隨著時代的發展，人們認識的深入而產生新生事物。

（二）兩者各自包含的階段和產生的最終結果不同。就產生智力成果來說，它包含包括運用已有的智力創造出成果和通過學習達到新的智力水平再運用新智力創造出成果兩種可能（后者如職務發明）。前者有一個階段而后者包含兩個階段。且最終創造的智力成果是無形的。就產生人力資本來說，只包含所有者利用投資者提供的資金或其它有利條件形成人力資本這一個階段，在此之后創造出的可能是有形財富，也可能是無形財富。

（三）人力資本財產權涉及的領域包括民法中的諸多方面，遠遠大于知識產權所涉及的領域。筆者認為：如果將人力資本財產權納入知識產權范疇而不作為一項獨立的民事權利看待，不但會人為地將知識產權割裂為智力形成和運用智力創造成果兩個法律階段，導致必須運用兩套法律理論，可能人為地將法律關系復雜化，造成法律沖突；而且由于人力資本財產權涉及的領域廣闊，將其納入知識產權必將導致整個民法體系的混亂。

三、人力資本財產權內部關系分析

此外，人力資本財產權還具有一些其它特性。財產權的主體即所有者和投資者之間實質上是隱名合伙關系。隱名合伙是指合伙人約定，一方對于他方所經營的事業出資而分享其經營所產生的利益，并在出資的限度內分擔經營所發生的損失，而另一方負責經營并對經營所發生的損失承擔無限責任的一種合伙形式。在隱名合伙中擁有對合伙事務的全面管理權，并對商業的債務承擔無限責任的稱為出名營業人；對合伙業務沒有管理權且對商業債務僅以投入的資金承擔責任的稱為隱名合伙人。之所以說他們之間實質上是隱名合伙關系，是因為：

第一、對于投資人而言，由于人力資本具有專屬于所有者個人的天性，針對所有人運用人力資本獲得物質財富的“經營活動”他并不也無法參與，只是因為出資而享有一定比例的收益權。投資人獲得的收益可以超過當初其為所有人提供的貨幣資金或其他有利條件的等值貨幣體現。如一企業出資三萬元送張某去讀研究生，可以按約定的比例從張某研究生畢業后一段時間所創造的物質財富中分享超過三萬元的收益，這不屬不當得利，因為它是一項投資。同時，如發生張某殘疾或遇車禍失去記憶等意外事件，投資者損失的只限于投資，即他承擔的是有限責任；而張某作為所有者損失的是通過運用其人力資本可能創造的物質財富，承擔的是無限責任。

第二、對所有者而言，所有者既有所有權，也應享有一定比例的股權。但由于人力資本的特殊性，此處的所有權只包括占有、使用、收益三項權能（依大陸法系理論，權利等于權益加上權能。其中權益指為法律所保護的利益，權能指為法律所認可的實現權益的方式），而不含處分權能。這是因為所有者可以處分人力資本創造的物質財富，但無法處分人力資本本身。人力資本無法讓與。即使所有者用人力資本傳播知識，那也只是人力資本的使用而非轉讓。之所以說人力資本財產權的所有者也享有一定的股權，是因為在形成人力資本階段，投資者出了資本，所有者通過學習、培訓等腦力、體力活動付出了勞動，應該可以認為是以勞動出資。

四、實際操作中宜注意的幾點問題

目前我國各類企業提升員工人力資本的方式主要有以下兩類：第一類是廠內培訓，包括廠內技術指導（中小企業中培訓一線工人的普遍做法）和廠內培訓機構專門培訓（大型企業培訓公司員工的正規做法，如海爾大學）；第二類是廠外培訓，包括送員工到高校學習和送員工到社會培訓機構進行專門培訓。這些方式中新生人力資本財產權的投資者是企業（當然，不排除在特殊情況下受訓員工自己也部分出資），所有者是受訓員工。在第二類方式下，企業（人力資本財產權投資者）考慮到在其承擔較高的培訓費用后受訓員工（人力資本財產權所有者）可能因為種種原因提前離開企業，往往要求和受訓員工簽訂專門合同，約定如受訓員工學成后不滿服務期限即離開企業時勞資雙方各自的權利和義務，有的合同還增加了竟業禁止條款。現實生活中有關人力資本財產權的爭議主要是就這些合同發生的，而且集中在兩個方面：

首先，合理補償金的確定。這些合同都規定如果受訓員工未滿服務期限離開企業，必須支付企業相應的補償金。比如企業出資6萬送一管理人員讀名校的MBA學位，約定畢業后回企業服務5年。如該管理人員學成跳槽，有的合同以年為單位約定受訓人員每提前離開一年支付企業1.2萬元補償金。也有的比較苛刻，約定只要不滿服務期限一律支付企業6萬元補償金。筆者認為，企業以提供貨幣資金等形式為受訓員工提供有利條件，受訓員工通過參加學習等勞動形式形成、積累自己的人力資本，通過運用人力資本獲得物質財富，再和企業按比例分享物質財富，雙方是隱名合伙關系。企業作為投資方當然有權要求違約的受訓員工作出補償。但補償應該是公平、合理的。

其次，關于竟業禁止條款。這里的竟業禁止條款是指一些企業和受訓人員約定受訓人員不滿服務期限離職后在一定時間內不得在本行業其它企業工作。企業出于防范不正當競爭、保護商業秘密的考慮與受訓人員簽訂竟業禁止條款是合理合法的。