導(dǎo)語：員工競(jìng)業(yè)禁止研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、員工競(jìng)業(yè)禁止的理論基礎(chǔ)

(一)忠誠事主:普通法上雇員之默示義務(wù)

“根據(jù)英國普通法上有關(guān)主仆關(guān)系(masterandservant)關(guān)系之理論,雇主與受雇者之間是一種密切家屬關(guān)系(domesticrelationship),彼此負(fù)有法律上所暗示(亦即默示———筆者注)之義務(wù)(respectiveobligationswerelegallyimplied),從而,雇主有一項(xiàng)善待其仆役、合法及合理加以雇傭,而不讓他(或她)處于執(zhí)行正常業(yè)務(wù)以外危險(xiǎn)狀態(tài)之暗示義務(wù)……反之,仆役即有一項(xiàng)為主人提供勤勞而忠誠服務(wù)、服從其合理之命令、以尊敬之態(tài)度加以對(duì)待、在主人家庭中合乎道德行事、以誠實(shí)及合理注意方式來從事工作,并要充分注意其主人之利益及業(yè)務(wù)之暗示義務(wù)?！盵1]之所以為“默示”義務(wù),皆因上述義務(wù)并沒有體現(xiàn)在契約的明示條款中,屬于雇傭關(guān)系當(dāng)事人之間“約定

俗成”、“不言自明”之義務(wù),忠誠事主才能保證雇傭契約的正當(dāng)履行。普通法系之英國是世界上產(chǎn)業(yè)開發(fā)最早的國家,其雇傭現(xiàn)象的存在和發(fā)展較之其他產(chǎn)業(yè)國家更加普遍,而調(diào)整雇傭關(guān)系的法律積累亦更為豐富。之所以形成上述默示義務(wù),最根本的原因在于雇傭關(guān)系中身份屬性過于濃重、主仆關(guān)系十分清晰所致。

在產(chǎn)業(yè)社會(huì)初期,雇主經(jīng)營的事業(yè)社會(huì)影響力、競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)控制力都十分有限,業(yè)主之間的競(jìng)爭(zhēng)并不涉及過多的技術(shù)秘密、經(jīng)營秘密,其經(jīng)營方式大多為其他業(yè)主所知曉。應(yīng)當(dāng)說,普通法系之雇傭關(guān)系雙方當(dāng)事人之默示義務(wù)并非其獨(dú)有的社會(huì)現(xiàn)象,這種默示義務(wù)屬于“常識(shí)”性的法理。之后,在大陸法系國家的勞動(dòng)法中,將雇傭關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的忠誠義務(wù)逐漸明示化,明文規(guī)定雇傭關(guān)系雙方當(dāng)事人具有相互合理照顧、彼此誠信的義務(wù)。對(duì)于雇員而言,忠誠雇主乃其義不容辭之責(zé),“即凡對(duì)雇主可能發(fā)生損害之一切行為均不得作為,例如不得唆使其他同事違反義務(wù)怠工,此外凡足以影響雇主營業(yè)名譽(yù)、信用之事實(shí),亦不應(yīng)張揚(yáng),但有更高利益應(yīng)受保護(hù)者不在此限,其他諸如不得為背信行為以獲得利益,更屬當(dāng)然……有時(shí)即使在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后亦應(yīng)基于誠信,盡一定之保密與競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。”[2]事實(shí)上,在身份屬性較強(qiáng)的雇傭關(guān)系中,雇員之忠誠義務(wù)是客觀存在的;以我國傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)雇傭關(guān)系中的一些“潛規(guī)則”為例,地主與雇農(nóng)之間、地主與長工之間,也奉行這種默示義務(wù),即受雇者忠誠于雇主的義務(wù)。

對(duì)于雇員而言,這種忠誠于雇主的默示義務(wù)乃天經(jīng)地義。一方面,產(chǎn)生于產(chǎn)業(yè)社會(huì)初期的雇傭關(guān)系,其身份屬性非常強(qiáng)烈,很少出現(xiàn)“一仆二主”之現(xiàn)象;另一方面,雇主之事業(yè)有限,不同雇主之間的競(jìng)爭(zhēng)并不激烈。因此,競(jìng)業(yè)禁止問題并沒有突顯其相應(yīng)的法律價(jià)值。

(二)雇主利益保護(hù):員工競(jìng)業(yè)禁止的必要性

在我國臺(tái)灣地區(qū),“民法”第562條規(guī)定:“經(jīng)理人非得商號(hào)之允許,不得為自己或第三人經(jīng)營與其所辦理之同類事業(yè),亦不得為同類事業(yè)公司無限責(zé)任股東?！薄肮痉ā钡?2條對(duì)公司董事,亦有類似的規(guī)定。上述人員地位非常特殊,承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)是基于其特殊身份,一旦這些人在職期間或離職后到同類公司中任職,將給原雇主帶來巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,設(shè)定必要的競(jìng)業(yè)禁止條款實(shí)屬必要;但對(duì)于是否將一般勞動(dòng)者,也就是所謂的弱勢(shì)勞工列為競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的承擔(dān)者,曾經(jīng)存在爭(zhēng)論。然而,弱勢(shì)勞工成為競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的承擔(dān)者已逐漸成為一種共識(shí),即勞工在雇傭期間或離職后,如明確約定了其競(jìng)業(yè)禁止義務(wù),則應(yīng)當(dāng)履行該義務(wù)。于是,法律對(duì)員工競(jìng)業(yè)禁止加以承認(rèn),由此形成了寬泛意義上的競(jìng)業(yè)禁止概念。

競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的承擔(dān)者由董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員逐步擴(kuò)展到涵蓋處于弱勢(shì)地位的勞工,這有其必然性。在現(xiàn)代社會(huì)中,雇傭關(guān)系雙方的主仆觀念越來越淡漠,使得雇員對(duì)雇主的忠誠義務(wù)受到了挑戰(zhàn);但雇員職業(yè)精神的日漸樹立和張揚(yáng)對(duì)雇主利益的保護(hù)發(fā)揮著一定的作用。不過,這種職業(yè)精神一般取決于社會(huì)氛圍,取決于雇員的道德觀念,并不能形成類似普通法上雇傭關(guān)系雙方之默示義務(wù),或者說,這種職業(yè)精神所包含的義務(wù)并不是顯性的法律上之義務(wù)。而在另一方面,雇主面臨的競(jìng)業(yè)壓力越來越大;同時(shí),現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)開發(fā)之技術(shù)秘密和營業(yè)秘密,也就是所謂的商業(yè)秘密,越來越成為企業(yè)立足之必要條件。在此情況下,保護(hù)雇主和企業(yè)的商業(yè)秘密成為雇主和企業(yè)經(jīng)營必不可少之一環(huán);而

強(qiáng)化員工的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)恰恰契合了保護(hù)商業(yè)秘密的要求。

二、員工在職競(jìng)業(yè)禁止

目前,離職競(jìng)業(yè)禁止因缺乏法律的明確規(guī)定而成為人們關(guān)注較多的問題;但事實(shí)上,員工在職期間競(jìng)業(yè),其危害性較之離職后的競(jìng)業(yè)更大,因此,競(jìng)業(yè)禁止不應(yīng)止于離職競(jìng)業(yè)禁止,而應(yīng)當(dāng)包括在職競(jìng)業(yè)禁止。那么,在職期間究竟對(duì)競(jìng)業(yè)有何之虞呢?回答這個(gè)問題的關(guān)鍵,在于把握在職競(jìng)業(yè)的可能性及其種類。

在職期間的競(jìng)業(yè)行為在日常生活中并不鮮見,是為雇傭領(lǐng)域之常見現(xiàn)象,其表現(xiàn)主要集中在:

1.雇傭期間雇員競(jìng)業(yè)之準(zhǔn)備行為雇員在約定的雇傭期內(nèi),依據(jù)雇傭契約履行其義務(wù);雇傭期間即將結(jié)束,往往可能形成競(jìng)業(yè)的事實(shí)。在該期間,雇員通常存有及早安排日后工作的念頭,不論是自己獨(dú)立經(jīng)營,還是受雇他處,皆有這種改變雇傭關(guān)系的動(dòng)向。一般來講,這種動(dòng)向只要沒有造成雇主利益的損失,就不應(yīng)受到追究,更不能將其認(rèn)定為競(jìng)業(yè)。只有雇員在雇傭期間利用雇主的營業(yè)秘密,或?yàn)E用雇主的信任而從事營業(yè)時(shí),才能認(rèn)定為競(jìng)業(yè)行為。在我國現(xiàn)實(shí)生活中,“跳槽”現(xiàn)象非常普遍,根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定,勞動(dòng)者只要履行了提前30天通知的義務(wù),即可解約而“跳槽”。事實(shí)上,許多“跳槽”者利用了原雇主的資訊材料,利用了原雇主的營業(yè)秘密,獲取了原雇主的相關(guān)情報(bào);在這種情形下,雇員的行為應(yīng)屬于競(jìng)業(yè)之準(zhǔn)備行為。

2.雇傭期間招攬雇主的客源、接洽雇主的供應(yīng)商之行為雇員在雇傭期間或雇傭行將結(jié)束之時(shí),準(zhǔn)備另立門戶,自行創(chuàng)業(yè),招攬雇主之客源或接洽雇主之供應(yīng)商,將被認(rèn)定為競(jìng)業(yè),應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)英國法院的一個(gè)判決,當(dāng)一位牛奶商在受雇傭之最后一天通知舊雇主之顧客他將自行創(chuàng)業(yè),并有招攬生意之動(dòng)作,即被認(rèn)為構(gòu)成違反默示之忠誠義務(wù)之舉,并被科處損害賠償金[1]12。在我國現(xiàn)實(shí)生活中,在雇傭合同屆滿之前雇員準(zhǔn)備辭職自行創(chuàng)業(yè)者并不少見;雇員準(zhǔn)備辭職自行創(chuàng)業(yè)無可厚非,且根據(jù)營業(yè)自由的原則,他(她)應(yīng)具有參與競(jìng)爭(zhēng)的權(quán)利;但雇員自行創(chuàng)業(yè)是否與雇主形成競(jìng)業(yè)進(jìn)而是否應(yīng)當(dāng)受到禁止,關(guān)鍵在于雇員準(zhǔn)備辭職自行創(chuàng)業(yè)是否有招攬雇主客源或接洽雇主供應(yīng)商之嫌;若存在上述行為,則應(yīng)認(rèn)定為競(jìng)業(yè)。

3.惡意“挖人”事件中雇員之競(jìng)業(yè)行為惡意“挖人”即“挖角”(poaching)。從嚴(yán)格意義上講,“挖角”并不屬于雇員之行為,一般是指經(jīng)營者利用其經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)或其他優(yōu)惠條件,吸引雇員從其雇主處出走,投奔或加盟自己的營業(yè)的行為。判斷“挖角”是否違法,一般來講,應(yīng)考量“被挖者”的資深程度以及雇主對(duì)其的依賴程度;若“被挖者”屬于雇主之“角”,雇主因“挖人”而蒙受損失,則這種“挖角”行為應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在“挖人”事件中,若雇員與其他經(jīng)營者暗中勾結(jié),刻意被“挖”,則雇員的這種行為應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為在職期間的競(jìng)業(yè)行為。

4.雇員的近親屬之“競(jìng)業(yè)”行為雇員的近親屬本身不是雇主的員工,不存在員工競(jìng)業(yè)的問題。但是,若雇員的近親屬與雇主經(jīng)營同業(yè)仰賴于雇傭期間之雇員,或雇員利用雇主的營業(yè)秘密及其他便利條件扶助其親屬與雇主競(jìng)爭(zhēng),則雇員的行為應(yīng)當(dāng)構(gòu)成勞動(dòng)法上的在職競(jìng)業(yè)行為;雇員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違反勞動(dòng)法的責(zé)任,如被雇主“合理”地解雇。

5.“兼差”(moonlighting)行為“兼差”行為也稱兼職行為,它極易造成競(jìng)業(yè)。目前,關(guān)于“兼差”行為,調(diào)整雇傭關(guān)系久有經(jīng)驗(yàn)的普通法并未有禁止性規(guī)定;可見,“兼差”不宜盲目界定為競(jìng)業(yè)。其是否構(gòu)成競(jìng)業(yè),要看幾個(gè)方面的要素:其一,“兼差”是否同業(yè)。如不屬于同業(yè),則不構(gòu)成競(jìng)業(yè);如在雇主之競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中“兼差”,當(dāng)然屬于競(jìng)業(yè)。其二,“兼差”是否影響本職工作。如雇員因“兼差”而導(dǎo)致其在本職崗位上精力不濟(jì)、工作效率低下,則應(yīng)當(dāng)屬于競(jìng)業(yè)禁止之列。其三,雇員受雇是否為專屬雇傭。在特殊行

業(yè),尤其是演藝行業(yè),專屬雇傭非常普遍;既屬專屬雇傭,雇員自然不能“兼差”,否則將構(gòu)成競(jìng)業(yè)行為而承擔(dān)法律責(zé)任。

6.在外經(jīng)營事業(yè)而與雇主直接競(jìng)業(yè)雇員在被雇傭期間,可否在外經(jīng)營事業(yè),不能一概而論。通常,雇員在完成本職工作的前提下,不占用工作時(shí)間,所經(jīng)營事業(yè)與雇主沒有任何競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,則雇員可以在外經(jīng)營事業(yè)。但是,在大多數(shù)情形下,雇員是在期待雇主主動(dòng)將其辭退后直接經(jīng)營與雇主存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù),這種情形應(yīng)當(dāng)屬于競(jìng)業(yè)行為。此外,其

他準(zhǔn)備與雇主競(jìng)業(yè)的行為也屬于競(jìng)業(yè)的范疇,如招募雇主的之顧客的行為;招募雇主正在任職的員工(“挖人”);利用現(xiàn)職務(wù)之便取得雇主之資訊等。

7.協(xié)助他人與雇主競(jìng)業(yè)在我國現(xiàn)實(shí)生活中,人們常常將這種行為通俗地稱為“吃里扒外”,言外之意是雇員在雇傭期間與他人勾結(jié)損害雇主的利益;這種情形并非少見。通常,雇員協(xié)助他人與雇主競(jìng)業(yè),有可能泄露商業(yè)秘密,或者利用其工作便利向其他經(jīng)營者提供有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件。然而,這種行為往往難以取證,須與其他法律制度相銜接才

能避免此類競(jìng)業(yè)行為。

“重要英美法系國家法院對(duì)勞雇雙方在雇傭關(guān)系存續(xù)期間所簽訂禁止或限制受雇者競(jìng)業(yè)自由契約之合法性,曾做出為數(shù)甚多之判決,而這些國家學(xué)者之評(píng)論意見也極為豐富,幾已成為一獨(dú)立之法域,由于‘我國’雇主采用此一方式來對(duì)受雇者離職后競(jìng)業(yè)之自由加諸甚多障礙,因此,對(duì)這些國家法院在這方面之相關(guān)判決,宜做較深入之研究,以供法院處理相關(guān)案件時(shí)參考之用?！盵1]21我國勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)雇傭關(guān)系中的深層次問題的研究尚未展開,即使偶有涉獵也未及深入?，F(xiàn)實(shí)雇傭領(lǐng)域之活動(dòng)則是異彩紛呈,上述在職競(jìng)業(yè)行為不時(shí)出現(xiàn),這種社會(huì)現(xiàn)象的存在實(shí)際上是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的普遍現(xiàn)象,絕非哪國哪地的特色,只不過對(duì)待這些競(jìng)業(yè)行為法律調(diào)整的完備程度有所不同:有的國家的法律對(duì)這些行為的規(guī)制完善一些;而有的國家的法律對(duì)這些行為的規(guī)制尚存疏漏。在英國,根據(jù)普通法的精神,雇員對(duì)雇主承擔(dān)著默示忠誠義務(wù),雇主在雇員存在競(jìng)業(yè)行為的情形下,可以解雇該雇員,但這種解雇容易引起“不當(dāng)解雇”之訟爭(zhēng),雇主之舉證責(zé)任自然難以避免;而且,這還將陷入煩瑣的訴訟程序中,勝負(fù)難料。如果雇主與雇員訂有明示之競(jìng)業(yè)禁止條款,情況會(huì)好一些。

即便是得以順利解雇該雇員,但雇員因提前被解職而可能被同業(yè)者雇傭,由此產(chǎn)生新的競(jìng)業(yè)。鑒于此,在英國的雇傭?qū)嵺`中,發(fā)明了“花園休假”制度,即雇主與雇員約定提前較長時(shí)間預(yù)告解約,但在解約前的相當(dāng)時(shí)間內(nèi),雇主給付雇員原有薪資報(bào)酬,雇員無需從事業(yè)務(wù)工作,最多在花園中除草、養(yǎng)花,以待預(yù)告期結(jié)束,雙方當(dāng)事人彼此權(quán)利義務(wù)兩清,雇員可以到新雇主處重新工作?！盎▓@休假”實(shí)質(zhì)上是以金錢換時(shí)間,以時(shí)間兌空間的一種無奈之舉;這種“花園休假”是否普遍適用于當(dāng)代社會(huì),需要斟酌。不過,離職競(jìng)業(yè)禁止之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與此有異曲同工之處。對(duì)于我國用人單位所擔(dān)心的資深勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)問題,是否可以“花園休假”之策應(yīng)對(duì),需要從實(shí)踐中尋找答案。

三、員工離職競(jìng)業(yè)禁止

(一)員工離職競(jìng)業(yè)禁止中用人單位的利益與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的權(quán)衡

有學(xué)者在研究英美法系的員工競(jìng)業(yè)禁止時(shí)指出:“回顧英美雇傭關(guān)系史,可以發(fā)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)力自由流動(dòng)這件事,其態(tài)度的演變是極具諷刺性的。早期任何勞動(dòng)力流動(dòng)自由予以限制的契約,法院是不認(rèn)同的,特別是時(shí)序進(jìn)入十九世紀(jì)后,隨著勞力密集產(chǎn)業(yè)的勃興,企業(yè)主為了能在其中得以有競(jìng)爭(zhēng)力并存活下來,很重要的條件就是要能找到足夠并有能力的勞動(dòng)力,因此當(dāng)時(shí)要能自由流動(dòng)是企業(yè)主視為企業(yè)經(jīng)營的必要條件。‘競(jìng)業(yè)禁止條款’顯然與勞動(dòng)力自由流動(dòng)是相沖突的,因此,早期法院對(duì)‘競(jìng)業(yè)禁止條款’向來拒絕接受。”[3]不過盡管如此,員工離職競(jìng)業(yè)禁止仍然在包括英美的各國確立下來。從契約自由到契約受限,體現(xiàn)了“自由”與“必然”的關(guān)系:早期企業(yè)主之所以樹立勞動(dòng)力完全自由流動(dòng)的價(jià)值取向,在于便于企業(yè)主獲得自己所需要的勞動(dòng)力;當(dāng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)還未激烈到相當(dāng)程度時(shí),這種勞動(dòng)力自由流動(dòng)并沒有大的危害;當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,企業(yè)主對(duì)有技術(shù)的勞動(dòng)力開始爭(zhēng)奪時(shí),便有了限制勞動(dòng)力自由流動(dòng)的沖動(dòng);當(dāng)企業(yè)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè),擁有了更多的商業(yè)秘密和獨(dú)占市場(chǎng)的動(dòng)機(jī)時(shí),限制優(yōu)秀勞動(dòng)力自由流動(dòng)的沖動(dòng)就變成了必然。

離職競(jìng)業(yè)禁止的產(chǎn)生有其客觀必然性,其引發(fā)的用人單位的利益與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的沖突也是不可避免的。這種沖突集中體現(xiàn)在離職競(jìng)業(yè)禁止對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的消極作用上:首先,影響勞動(dòng)者生計(jì)。因設(shè)定了競(jìng)業(yè)禁止條款,勞動(dòng)者不得在一定期限和地域內(nèi)就職于其原雇主的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,或參與同業(yè)受雇,雇員再找工作的機(jī)會(huì)大大降低,甚至可能完全丟失

“飯碗”;其二,制造產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)障礙。經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)在一定意義上實(shí)則是人才的競(jìng)爭(zhēng),每個(gè)雇主都從保護(hù)自身的局部利益出發(fā),將會(huì)造成人才閑置和浪費(fèi);其三,損及勞方利益。資方可能濫用優(yōu)勢(shì)地位,濫置競(jìng)業(yè)禁止條款,對(duì)勞動(dòng)者及其家屬的生活造成不利影響。

也正是由于離職競(jìng)業(yè)禁止對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)具有消極作用,1976年,在美國紐約州的“Reed,RobertsAssocsv.Strauman”一案中,法官認(rèn)為“競(jìng)業(yè)禁止條款”會(huì)使員工幾乎成為雇主的“人質(zhì)”[3]48。筆者認(rèn)為,確立離職競(jìng)業(yè)禁止是必要的,但必須正確處理離職競(jìng)業(yè)禁止所引發(fā)的用人單位的利益與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的沖突。在競(jìng)業(yè)禁止條款與勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)保護(hù)問題上,如果從形式上看,后者屬于憲法上的權(quán)利,前者則屬于私法保障的范疇;通常,當(dāng)事人基于私法作出的約定不能違反公法規(guī)范,尤其是不得違背憲法規(guī)范。然而,規(guī)則總有例外,當(dāng)員工離職競(jìng)業(yè)危害到雇主的事業(yè)發(fā)展并成為一個(gè)突出的社會(huì)問題時(shí),重新審視憲法上的就業(yè)權(quán)就很有必要;盡管離職競(jìng)業(yè)禁止與雇員就業(yè)權(quán)存在沖突,但為了社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序穩(wěn)定,離職競(jìng)業(yè)禁止成為雇傭關(guān)系中的一個(gè)規(guī)則是十分必要的。

(二)員工離職競(jìng)業(yè)禁止條款的性質(zhì)與形式

“擬對(duì)離職雇員課以競(jìng)業(yè)禁止義務(wù),系屬限制其工作權(quán)及生存權(quán),必須有締結(jié)勞動(dòng)契約時(shí)之合意、工作規(guī)則上之規(guī)定或另行書面約定等法律依據(jù),始可為之?！盵4]那么,離職競(jìng)業(yè)禁止條款的性質(zhì)是什么?

這是一個(gè)值得探討的問題。目前,學(xué)術(shù)界談?wù)撦^多的是離職競(jìng)業(yè)禁止的約款問題,也就是從契約“兩造”(即雙方當(dāng)事人)的角度討論該問題;但雇傭領(lǐng)域工作規(guī)則的特殊性,決定了競(jìng)業(yè)禁止問題同樣不可忽視工作規(guī)則的功能。奧地利勞工在職期間內(nèi)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù),法無明文,但學(xué)說及法院判決實(shí)務(wù)上承認(rèn)之;惟于勞動(dòng)契約終止后,競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)則僅于雙方當(dāng)事人另訂有特別約定時(shí),始告存在。為了避免雇主濫用優(yōu)勢(shì)經(jīng)濟(jì)地位而迫使勞工簽訂不合理之競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議,奧地利《受雇人法》第36條規(guī)定了限制雇主濫用優(yōu)勢(shì)地位的三種情形,即:(1)與未成年人所簽訂之競(jìng)業(yè)禁止契約無效;(2)競(jìng)業(yè)禁止期限不得超過1年,且競(jìng)業(yè)禁止之范圍僅限于前雇主之營業(yè)范圍;(3)有關(guān)競(jìng)業(yè)之形態(tài)、區(qū)域及期限不得過度不合理而傷害到勞工再就業(yè)之能力。勞工違反競(jìng)業(yè)禁止約定時(shí),如契約內(nèi)早已約定違約罰金條款,約定之違約罰金過高時(shí),法院得本著衡平之理由酌減。相對(duì)來講,奧地利對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的利用較為謹(jǐn)慎。德國法律對(duì)離職競(jìng)業(yè)禁止契約有如下限制:(1)須簽署書面協(xié)議;(2)以2年為限;(3)雇主須負(fù)補(bǔ)償義務(wù);(4)須雇主有可受保護(hù)之營業(yè)利益存在;(5)就限制之種類、范圍、時(shí)間、區(qū)域不得過苛而致嚴(yán)重?fù)p害勞工利益。法國成文法對(duì)離職競(jìng)業(yè)禁止契約無明文規(guī)定,一切原則均由法院判例形成;較特殊的是法國勞資間有以團(tuán)體協(xié)約之方式來規(guī)范競(jìng)業(yè)禁止條款的趨勢(shì),主要針對(duì)弱勢(shì)勞工很難爭(zhēng)取到合理之競(jìng)業(yè)補(bǔ)償而設(shè);此外,法國競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議條款實(shí)行一部分無效全部無效之法理[6]?？梢?大陸法系國家對(duì)待離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議大多以合理為標(biāo)準(zhǔn)施以一定的限制,由此使競(jìng)業(yè)禁止條款具有工作規(guī)則的性質(zhì)。

離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議一般采取書面形式;但是否允許口頭形式的離職禁止協(xié)議呢?依筆者之見,因競(jìng)業(yè)禁止本身屬于針對(duì)于部分員工的特別協(xié)議,因而應(yīng)當(dāng)采用書面形式約定彼此之間的權(quán)利和義務(wù);加上員工一旦離職,雇傭雙方當(dāng)事人之間的從屬關(guān)系即隨之消失,相互之間的制約機(jī)制逐漸消解,在此情形下,如果單純以口頭的形式約定雙方的權(quán)利義務(wù),或者單純依所謂“誠信原則”禁止競(jìng)業(yè),競(jìng)業(yè)行為將很難避免。鑒于我國勞動(dòng)合同采用書面形式,筆者認(rèn)為,離職競(jìng)業(yè)協(xié)議更應(yīng)當(dāng)以書面形式確立雇主與雇員之間的權(quán)利義務(wù)。至于離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是體現(xiàn)在勞動(dòng)合同之中,還是另行約定協(xié)議,對(duì)離職競(jìng)業(yè)禁止效力而言無關(guān)宏旨。此外,離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議能否以格式附合形式體現(xiàn)?筆者認(rèn)為不能一概而論:若格式附合契約是在長期雇傭?qū)嵺`中形成的,且對(duì)雇傭關(guān)系雙方當(dāng)事人相對(duì)公平,則該格式附合契約是可以接受的;但離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議針對(duì)的是不同雇員,其承擔(dān)的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)不盡相同,因而,應(yīng)慎用格式附合契約。目前,我國勞動(dòng)合同大多實(shí)行格式附合形式,勞動(dòng)者只有“附合”的可能,否則就難以獲得一個(gè)“飯碗”,這意味著格式合同并非天經(jīng)地義。勞動(dòng)合同屬于私法之上之國家干預(yù)性契約,對(duì)不公平勞動(dòng)合同格式條款進(jìn)行監(jiān)督檢查,應(yīng)當(dāng)屬于公法介入的空間。

離職競(jìng)業(yè)禁止除雙方當(dāng)事人通過契約形式約定之外,是否還有其他形式的競(jìng)業(yè)禁止方式?在筆者看來,在現(xiàn)代企業(yè)中,并非任何事務(wù)都須事無巨細(xì)地通過契約的形式來約定,隨著企業(yè)組織制度的不斷完善和經(jīng)營管理的日益專業(yè)化,工作規(guī)則作為企業(yè)制度的組成部分發(fā)揮著越來越大的作用。工作規(guī)則是通過法定程序制定的約束雇傭雙方當(dāng)事人行為的

準(zhǔn)則,應(yīng)當(dāng)說,工作規(guī)則不是單方意志的反映,而是雙方在組織規(guī)則下的整體意志的反映。即便工作規(guī)則中確定的某個(gè)工作崗位的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)相對(duì)較重,也是個(gè)體服從全局的一種安排,并非針對(duì)某個(gè)個(gè)體的歧視。當(dāng)然,如果這種規(guī)則的制定與競(jìng)業(yè)行為發(fā)生的時(shí)間次序顛倒,換言之,競(jìng)業(yè)行為先發(fā)生,工作規(guī)則后出現(xiàn),這樣的工作規(guī)則將承受誠信原則的考量。

是否存在立法先定之競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定?筆者以為當(dāng)然存在。在勞動(dòng)法領(lǐng)域,基準(zhǔn)的重要作用顯然是不容忽視的,競(jìng)業(yè)禁止約定不得超越基準(zhǔn),如競(jìng)業(yè)禁止的期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牡拙€、違約金的最高限制等,大多直接規(guī)定在法律之中。這些競(jìng)業(yè)禁止之基準(zhǔn),是充分考慮了雇主和雇員雙方面的利益之后所作出的權(quán)衡,是平衡勞資利益長期經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。但是,競(jìng)業(yè)禁止之基準(zhǔn)又不能替代競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議之約定,哪些屬于基準(zhǔn)之強(qiáng)行法范疇,哪些屬于雙方當(dāng)事人可以約定之范疇,當(dāng)認(rèn)真思索,否則,法律規(guī)范的出臺(tái),導(dǎo)致不理性的法律后果,挽救之難將不止于修改法律那樣簡單。

(三)員工離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容

離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議一般應(yīng)當(dāng)包括如下內(nèi)容:

1.離職競(jìng)業(yè)的期限離職競(jìng)業(yè)意味著人力資源在一定期限內(nèi)的閑置,因此,禁業(yè)期限的確定,需要在保護(hù)原雇主利益的同時(shí),將勞動(dòng)者的利益納入考量。離職競(jìng)業(yè)期限必須把握好“度”,單純“以金錢換時(shí)間”,給予勞動(dòng)者足額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,甚至以高于勞動(dòng)者工作時(shí)的待遇的補(bǔ)償換取勞動(dòng)者不工作,并不當(dāng)然具有合理性。筆者認(rèn)為,離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定之期限一般不宜超過3年。

2.離職競(jìng)業(yè)的行為除禁止到同行業(yè)其他雇主處就職外,雇員不得直接開展與原雇主相同事業(yè),不得挖走原雇主之現(xiàn)職員工,等等。在協(xié)議中列舉上述競(jìng)業(yè)行為,可以盡量避免紛爭(zhēng);出現(xiàn)糾紛時(shí)也可獲得化解的依據(jù)。

3.離職競(jìng)業(yè)之的地域競(jìng)業(yè)地域范圍應(yīng)依據(jù)雇主經(jīng)營事業(yè)的影響力確定,在一般情況下,非全國范圍禁止之事業(yè)發(fā)展,不宜約定全國范圍內(nèi)之競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議;對(duì)于掌握特有商業(yè)秘密、有特別技能之員工約定的競(jìng)業(yè)地域范圍可以寬泛一些,而對(duì)于一般勞動(dòng)者,則不一定約定范圍過寬的地域限制。此外,與此相關(guān)的一個(gè)問題是:離職競(jìng)業(yè)禁止能否約定離職后不得在某特定企業(yè)就職?對(duì)此,目前尚未有學(xué)者加以探討。筆者認(rèn)為,離職競(jìng)業(yè)涉及競(jìng)爭(zhēng)法領(lǐng)域,這種情況可能構(gòu)成不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng),因此,在通常情況下,競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議最好不涉及第三方。

4.違約責(zé)任違約責(zé)任是在違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí),違約方承擔(dān)的法律責(zé)任。通過約定違約責(zé)任,可以為守約方追究違約方的法律責(zé)任提供依據(jù)。

5.對(duì)離職員工的補(bǔ)償雇員離職后承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù),須以享有相應(yīng)的權(quán)利為前提;因此,對(duì)離職雇員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償便顯得尤為重要。補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)合理,以便盡可能避免離職雇員及其家屬的生活水平受到嚴(yán)重的影響。關(guān)于補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn),可以根據(jù)具體情況在以下幾種方案中選擇約定:(1)有限補(bǔ)償,一般指原雇主對(duì)競(jìng)業(yè)禁止之雇員給予的補(bǔ)償?shù)陀谄渫谛?/p>

酬標(biāo)準(zhǔn);(2)足額補(bǔ)償,這是一種類似于“花園休假”式的補(bǔ)償,即補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不低于雇員在職期間的待遇水準(zhǔn);(3)超額補(bǔ)償,即超過雇員受雇期間的收入水平的補(bǔ)償。這種情況較為少見,但并非不存在;對(duì)于特殊雇員,因其責(zé)任特殊,原雇主不惜將其就業(yè)權(quán)“買斷”屬情理中事。

四、員工競(jìng)業(yè)禁止的適用主體

員工競(jìng)業(yè)禁止的適用主體為員工自不待言;但將員工競(jìng)業(yè)禁止的適用主體僅作這樣的判斷,未免過于簡單;故對(duì)此有必要進(jìn)一步明確。

(一)經(jīng)理人和董事

“現(xiàn)行法律有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止之規(guī)定者,較重要的有民法債篇的經(jīng)理人及代辦商之競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定,及公司法有關(guān)經(jīng)理人的競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定?！盵6]經(jīng)理人這一角色,實(shí)質(zhì)上是承接公司資本所有權(quán)人與勞動(dòng)所有權(quán)人之間的中間一類“特殊”人,對(duì)于公司資本所有權(quán)人而言,經(jīng)理人就是雇員;在許多情況下,經(jīng)理又承擔(dān)了雇主的角色。從公司制度日益完善的趨勢(shì)看,職業(yè)經(jīng)理人基本上被定位為高級(jí)雇員,經(jīng)理人當(dāng)然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)員工競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)。在傳統(tǒng)民法中,本著誠實(shí)信用原則,人不得有害于委托人,尤其是不能參與與委托人有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的事業(yè),因此,亦可認(rèn)為經(jīng)理人的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)是從人忠于委托人的理論演化而來的。因此,經(jīng)理人當(dāng)屬于員工競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的承擔(dān)者。當(dāng)然,經(jīng)理人是否屬于“員工”范疇,這是一個(gè)敏感問題。但筆者認(rèn)為,在當(dāng)今社會(huì),職業(yè)經(jīng)理人雖然越來越顯示出其職業(yè)性,但其高級(jí)“打工仔”的角色,決定了經(jīng)理人屬于廣義的員工,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)員工競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。

董事是否是員工競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的承擔(dān)者?關(guān)于這一問題,筆者認(rèn)為,員工競(jìng)業(yè)禁止針對(duì)雇傭關(guān)系中的員工,此乃基本命題。所競(jìng)之“業(yè)”乃一職業(yè),而非業(yè)務(wù)。當(dāng)然,競(jìng)業(yè)禁止肯定會(huì)與業(yè)務(wù)有聯(lián)系,但競(jìng)業(yè)禁止是針對(duì)職業(yè)而言的。公司董事是否是競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的承擔(dān)者,關(guān)鍵要看公司董事是否屬于受雇者,如果是獨(dú)立董事,他(她)當(dāng)然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù);如果一般董事有競(jìng)業(yè)行為,則應(yīng)當(dāng)以公司法基本理論詮釋當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,而不能一提競(jìng)業(yè)禁止,就不管何種主體都要適用。

(二)勞工

此所謂“勞工”,謂普通員工?！瓣P(guān)于沒有特殊技能,技術(shù),且職位較低,處于弱勢(shì)的勞工,縱使相同或類似業(yè)務(wù)的公司任職,亦無妨礙原雇主之可能,此時(shí)競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)認(rèn)定為拘束勞工轉(zhuǎn)業(yè)自由……”[7]在產(chǎn)業(yè)欠發(fā)達(dá)的社會(huì),產(chǎn)業(yè)的科技含量較低,普通勞工是純粹的體力出賣者;在此情形下若對(duì)其課以競(jìng)業(yè)禁止義務(wù),則權(quán)利義務(wù)關(guān)系極不平衡。然而,在現(xiàn)代社會(huì)中,勞工概念已非18、19世紀(jì)之勞工概念,尤其伴隨著信息社會(huì)的來臨以及勞資矛盾的日益緩和,勞工中出現(xiàn)了“藍(lán)領(lǐng)”、“白領(lǐng)”甚至“金領(lǐng)”的階層之分;勞工是否承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)便不可一概而論。

筆者認(rèn)為,是否對(duì)勞工課以競(jìng)業(yè)禁止義務(wù),應(yīng)當(dāng)考量以下幾點(diǎn):其一,勞工是否掌握了商業(yè)秘密;其二,勞工在原雇主之職位是否足以影響到原雇主的利益;其三,雇主所從事業(yè)務(wù)是否擁有可保護(hù)利益。若上述幾點(diǎn)的答案是肯定的,則勞工應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。當(dāng)然,勞工競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的承擔(dān)應(yīng)以競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議為依據(jù)。

(三)特殊雇員

現(xiàn)代社會(huì)中,創(chuàng)造財(cái)富之經(jīng)濟(jì)實(shí)體可謂千差萬別,受雇于這些實(shí)體中的雇員亦分“三六九等,七十二行”。正如上文所言,并非所有雇員都應(yīng)承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù),只是部分雇員,因其到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處就職必然損害原雇主利益,才衍生出競(jìng)業(yè)禁止問題。一般來講,雇主不應(yīng)對(duì)一般員工課以競(jìng)業(yè)禁止義務(wù),否則,將侵害其生存權(quán)和工作權(quán)。然而,部分特殊雇員

值得再考量:演員、音樂家、運(yùn)動(dòng)員和執(zhí)業(yè)醫(yī)師等經(jīng)過特別訓(xùn)練、長期教育積淀而成之雇員,不同于一般雇員,他們有特殊的才華和技能。對(duì)于上述特殊雇員,其在職期間受競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)約束,幾乎成為所謂的“行規(guī)”;至于他們離職后能否到原雇主競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處就職,有兩種認(rèn)識(shí)傾向:一種傾向認(rèn)為,這些特殊雇員之才華和技能皆為其本身專屬,可以由其本人自由處分;另一種傾向認(rèn)為,這些特殊雇員離職后,立即到原雇主競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處就職,其才華和技能的發(fā)揮雖增益于新雇主,但損害了原雇主的利益,故應(yīng)禁止。筆者認(rèn)為,我國競(jìng)業(yè)禁止立法初涉該問題,應(yīng)當(dāng)積累一些經(jīng)驗(yàn),分析上述特殊雇員離職后與原雇主發(fā)生糾紛的形態(tài)、原因等,之后再做決斷。

五、員工競(jìng)業(yè)禁止與商業(yè)秘密保護(hù)之間的關(guān)系

探討員工競(jìng)業(yè)禁止,有必要觸及它與商業(yè)秘密保護(hù)的關(guān)系問題。筆者認(rèn)為,競(jìng)業(yè)禁止有負(fù)擔(dān)商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù)的競(jìng)業(yè)禁止和非負(fù)擔(dān)商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù)的競(jìng)業(yè)禁止之分。下面分別加以探討。

(一)負(fù)擔(dān)商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù)的競(jìng)業(yè)禁止

雇員承擔(dān)商業(yè)秘密守密義務(wù),是競(jìng)業(yè)禁止涉及最多的問題。之所以設(shè)置競(jìng)業(yè)禁止制度,在于雇主在客觀上存在需要保護(hù)的利益;而這種利益又多為商業(yè)秘密。要求雇員承擔(dān)商業(yè)秘密守密義務(wù)而設(shè)置之競(jìng)業(yè)禁止約款,又分在職競(jìng)業(yè)禁止和離職競(jìng)業(yè)禁止?！安徽搫趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)中,用何種方法獲得知悉之事實(shí),即不論受雇主信賴,或用不法手段獲

知者,均應(yīng)守密。”[2]175雇員在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間所承擔(dān)的商業(yè)秘密守密義務(wù),實(shí)質(zhì)上是雇員對(duì)雇主之忠誠義務(wù)和誠信義務(wù)的要求,雖然現(xiàn)代企業(yè)制度使“雇主”之人格越來越抽象,忠誠義務(wù)之觀念逐步淡化,但誠信義務(wù)不能免除,雇員受雇期間應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保守雇主商業(yè)秘密的義務(wù)。我國臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第12條第(五)項(xiàng)就規(guī)定:故意泄露雇主技術(shù)上之秘密,致雇主受有損害者,雇主無須預(yù)告即可終止勞動(dòng)契約。作為強(qiáng)行法之規(guī)范,雇員在職期間違反保守商業(yè)秘密義務(wù),將面臨被解職的危險(xiǎn)。雇員離職后承擔(dān)商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù),大多數(shù)情況下是通過離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議所達(dá)成的義務(wù)。就商業(yè)秘密守密期限、范圍、地域,競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中應(yīng)有明確約定。除了離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議,雇員在被解職的情況下是否承擔(dān)原雇主商業(yè)秘密的守密義務(wù),該問題略顯復(fù)雜。

筆者認(rèn)為,在雇員因故被解職的情況下,其承擔(dān)的商業(yè)秘密義務(wù)如果能夠通過競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定當(dāng)為最佳選擇;如果雇員不愿意簽訂這樣的協(xié)議,該雇員也應(yīng)承擔(dān)守密義務(wù),只不過此時(shí)該義務(wù)隨著離職而自動(dòng)變成了強(qiáng)行法意義上之義務(wù)。

(二)非負(fù)擔(dān)商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù)的競(jìng)業(yè)禁止

非負(fù)擔(dān)商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù)之雇員是否應(yīng)受競(jìng)業(yè)禁止之約束?對(duì)此筆者認(rèn)為不能一概而論。非負(fù)擔(dān)商業(yè)秘密保護(hù)義務(wù)之競(jìng)業(yè)禁止,又稱之為單純之競(jìng)業(yè)禁止。單純競(jìng)業(yè)行為的存在一般分為兩類:在職兼職(兼業(yè))和離職競(jìng)業(yè)。我國1994年《勞動(dòng)法》頒布以來,并未有明文限定兼職行為,隨著40小時(shí)工作制、彈性工作制的形成,兼職行為將越來越多,現(xiàn)

實(shí)生活中兼職行為也非常普遍。對(duì)于在職者在未掌握雇主商業(yè)秘密的情況下,允許兼職可以說是主流。

但是,在職兼職者未掌握商業(yè)秘密的情況下,其同樣可能存在競(jìng)業(yè)的可能,主要有兩種情況:其一,雇員在法定工作時(shí)間內(nèi)因兼職而導(dǎo)致精力不濟(jì),對(duì)專職工作敷衍了事,自然產(chǎn)生在職競(jìng)業(yè)的問題;其二,部分雇主為了特殊經(jīng)營之需要,明確在勞動(dòng)合同或企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章中規(guī)定不得兼職,以避免雇員在職兼職給雇主帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。關(guān)于離職雇員在未涉及商業(yè)秘密的情形下可否設(shè)置競(jìng)業(yè)禁止條款,筆者認(rèn)為,對(duì)于未涉及商業(yè)秘密的離職雇員,對(duì)離職雇員的身份應(yīng)有所區(qū)別,其中,雇主未對(duì)雇員進(jìn)行特別培訓(xùn)、沒有特別勞動(dòng)給付,如不涉及住房、交通、子女入學(xué)、配偶安置等事宜者,不論勞動(dòng)契約還是工作規(guī)則都不應(yīng)設(shè)置競(jìng)業(yè)禁止,妨礙員工自由流動(dòng);對(duì)于特殊員工如飛行員的離職,應(yīng)當(dāng)設(shè)置一定的競(jìng)業(yè)限制。

參考文獻(xiàn):

[1]焦興鎧.重要英美法系國家對(duì)受雇者競(jìng)業(yè)禁止規(guī)范之研究[J].萬國法律,2003(10):7.

[2]黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,2003:175.

[3]劉梅君.“競(jìng)業(yè)禁止條款”爭(zhēng)議淺談:背景、發(fā)展與問題[J].萬國法律,2003(10):47.

[4]吳銓妮.談如何與員工簽訂“離職后競(jìng)業(yè)禁止約定”[J].萬國法律,2003(10):3.

[5]陳金泉.論離職后競(jìng)業(yè)禁止契約[OB/OL](2004-09-07)[2007-01-15].tw/law/law01new2004.9.7htm

[6]謝銘洋,等.營業(yè)秘密法解讀[J].北京:中國政法大學(xué)出版社,2003:80.

[7]郭玲惠.勞工保密義務(wù)于競(jìng)業(yè)禁止約款之法律意義[J].萬國法律,2003(10):41.