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一、關于勞動者解除勞動合同的條件

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。解除勞動合同是勞動者享有一項權利，但必須依法行使，否則將應承擔賠償責任。根據《勞動法》規定，勞動者單方可解除勞動合同有兩種情況：

（一）隨時通知用人單位解除勞動合同。具體規定的條件是：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

這一規定實際目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，體現勞動者自主擇業的權利，所以，未設立解除勞動合同的附加條件或障礙。勞動者在履行勞動合同過程中，凡出現上述情形之一，便可隨時通知用人單位解除勞動合同，無須承擔解除勞動合同的賠償責任。

（二）提前通知用人單位解除勞動合同。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位后而解除勞動合同，是否符合解除勞動合同的法定條件？如果是，那么根據《勞動法》第一百零二條規定，勞動者將不應承擔違反勞動合同的賠償責任。對此，現行相關政策解釋不盡一致。

第一種解釋：《勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中指出：勞動者提前三十日書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理。

第二種解釋：《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》中指出：未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（下稱《賠償辦法》）承擔賠償責任。

第三種解釋：在勞動合同期限內，勞動者按《勞動法》第三十一條規定解除勞動合同，應視為違反雙方約定的合同期限。

顯然，第一種解釋將《勞動法》第三十一條規定作為勞動者提前提出解除勞動合同的條件。但是，從后二種解釋來看，勞動者提前提出解除勞動合同，不僅要符合《勞動法》第三十一條的規定，而且要受勞動合同具體約定內容的約束，否則，對用人單位造成經濟損失時，應承擔賠償責任。

筆者認為，在實踐中應依據后二種解釋來掌握勞動者提前提出解除勞動合同的條件。理由為：

1、從《勞動法》第三十一條規定的內容來看，“應當提前三十日書面形式通知用人單位”僅是對勞動者提出解除勞動合同的期限和應采取的形式所作的規范，而不是“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”這種充分條件的表述。

2、根據《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同的義務。”勞動者提前通知用人單位解除勞動合同應當受勞動合同中約定的期限、工作任務、保密事項等諸條款的約束，承擔相應的違約責任。如果勞動者為了“跳槽”，無視合同條款的約定，遞上書面通知，待滿三十日道聲再見，必將會給原所在單位帶來人才資源和財富的“流失”，也不利于人才的合法有序流動。

二、關于勞動合同中保密事項的約定

近年來，用人單位的高級管理人員或技術人員“跳槽”而引發的商業秘密糾紛時有發生，有的泄密行為給用人單位帶來生死攸關的后果，但在爭議處理時十分困難。一方面國家要鼓勵和保護人才的合理流動，另一方面要追究勞動者的賠償責任，充分維護用人單位的合法利益。否則，不僅會助長人才流動的不道德、不合法行為，還會影響正常的人才流動和經濟秩序。把握兩者的合理尺度并非一件易事，從我國的現有立法來看，主要是通過用人單位與勞動者簽訂勞動合同，依法約定保密事項來規范主體雙方的行為。在具體實踐中，對保密事項的約定如何做到合法、適度且不影響人才的流動，筆者認為，除了要堅持簽訂勞動合同的基本原則外，還要注意四個方面的問題：

（一）保密范圍要適宜。我國的《反不正當競爭法》第十一條規定：商業秘密是指不為公眾知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性，并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。可見，商業秘密的范圍是技術信息和經營信息，但這些信息要構成商業秘密還必須具備三個特點，即不為公眾知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性。如果將不具有上述特征的一切技術與經營信息全部劃為商業秘密，與勞動者進行約定，顯然范圍過寬。若事后以此約定認定勞動者違約泄秘，也缺乏法律依據。

（二）內容要切合實際。保密協議的內容既要依據法律，又不能照搬法律。因為法律規定就全局而言的，對一個具體用人單位和一個勞動者來說，有不少具體的實際情況，協議內容在不違背法律規定的前提下，應由當事人協商確定。例如：勞動法規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密的有關事項。用人單位可結合實際情況，將本單位某某產品或工序的生產技巧、化學配方、工藝流程、技術秘決、設計圖紙以及本單位的貨源情報等一項或數項內容與勞動者進行約定，而不可照搬法律，籠統約定要保守用人單位商業秘密一句話。

（三）條款要嚴密。約定的保密條款是雙方當事人履行協議的依據，嚴密完整的保密約定應當具備商業秘密的內容、期限、權利義務、違約責任、泄密賠償辦法等項條款，至于約定的途徑既可以在勞動合同正文中直接對保密事宜作出具體約定，也可以在勞動合同之外另訂一個保密協議，作為勞動合同的附件；當然也可以在勞動合同中提及有關用人單位商業秘密保守，雙方一致同意按用人單位依法制定的員工保密規則制度、辦法等執行。若僅有用人單位有關保密規章制度，但在勞動合同中未提及或未約定適用勞動者，那么就不能認定勞動者與用人單位之間有保守商業秘密的約定，追究勞動者違反勞動合同保密事項的賠償責任就失去前提。

（四）管理要到位。在實際工作中，有些用人單位與勞動者約定保密事項后，認為一了百了，“合同一簽，扔到一邊”，雙方是否按合同履行是一筆糊涂帳，合同管理雜亂無章，使合同的簽訂流于形式。因此，在約定保密事項的同時，加強合同的管理十分重要。首先，用人單位要指定專人負責合同的管理，加強合同履行的監督，防止無形資產的流失，從組織上營造商業秘密的保護環境；其次要加強文件資料管理，從中篩選出需要保密的經營、技術信息資料、磁盤實物等，確定其保密期限，加蓋密級印章，交專人保管，規定借閱范圍和時間，制定復制辦法和銷毀辦法等，堵塞泄密露洞，將問題糾紛消滅在萌芽狀態。

三、關于賠償份額的界定

對用人單位造成經濟損失，是勞動者承擔違反勞動合同賠償責任的必要條件之一。那么，勞動者違反勞動合同對用人單位造成經濟損失時，是賠償用人單位的直接損失，還是包括直接損失和間接損失兩個部分？一種意見認為：勞動者賠償用人單位的損失，應當包括直接損失和間接損失兩個部分。筆者認為，根據現行政策法律規定，勞動者違反勞動合同原則上應賠償直接損失，若勞動合同中有約定按約定賠償。對此原勞動部在《賠償辦法》中相應作了不同規定。現分述如下：

（一）勞動部發《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定，勞動者違法解除勞動合同，應賠償用人單位經濟損失的份額有四項：一是用人單位招收錄用其所支付的費用；二是用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；三是對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；四是勞動合同約定的其他賠償費用。由此可見，在該四項賠償份額中，主要是按用人單位實際發生的損失來界定的。

在實踐是最重要也是最難確定的就是對生產、經濟和工作造成的直接經濟損失部分。如依據企業生產經營的產值、利潤和預定計劃來計算，顯欠科學。因為在現代企業中影響計劃的實現的因素是多方面，其它因素的不暢造成的損失不宜完成歸咎于勞動者一個因素。因此，在計算直接經濟損失時要具體情況具體分析。首先，對事實證據充分、情節簡單、因果關系清楚的經濟損失，可直接確認。如某機械廠在承攬某農機廠一批農機中軸的來料加工業務后，該機械廠將其加工任務分配給本廠車工甲某完成，甲某在完成1/3的任務后，因受某外資企業高薪聘請，要求解除與機械廠簽訂的勞動合同。結果，認定甲某賠償機械廠因延期向農機廠交貨所遭受的全部經濟損失。其次，勞動合同中已依法約定對一方違反合同而產生損失賠償額的計算方法，按其約定計算。再次，若上述兩種情況均不存在，用人單位又難以排除影響經濟損失的其他因素，勞動者違法解除勞動合同對用人單位造成的經濟損失，可按該單位人均年利潤率或勞動者上年度年工資利潤率以及勞動者未履行合同的期限綜合計算。當然，若勞動者是下崗職工，雖違反規定解除勞動合同，但不可以此方法計算對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

（二）勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，目前主要依據《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。賠償的份額原則上同樣是用人單位的直接經濟損失。

界定方法一般為：1、直接認定。用人單位能確定實際經濟損失的，勞動者應當承擔全部賠償費用。2、間接推斷。如果勞動者違反保密義務造成的經濟損失難以計算的，其賠償額推斷為二項：一是勞動者侵權（指違反保密義務）期間因侵權所獲取的利潤；二是用人單位因調查該勞動者侵害其合法權益所支付的合理費用。不過，筆者認為，勞動者違反約定保密義務，若采取有效方法及時制止，尚未對用人單位造成實際損失的，則可不承擔賠償責任。

四、關于賠償責任的承擔與追究

（一）追究賠償責任的適用原則

勞動者違反勞動合同給用人單位造成經濟損失的責任固然應由勞動者本人承擔，但勞動者在履行勞動合同的實際過程中，造成用人單位經濟損失的因素往往是多方面的，基于這一認識，在追究勞動者承擔違反勞動合同的賠償責任時，應適用以下原則：

1、過錯責任原則。過錯責任是指以過錯為承擔賠償責任的必要條件，沒有過錯也就沒有責任。勞動者在履行勞動合同過程中，如果不是由于勞動者主觀故意或行為過失而是由不可抗力或用人單位自身原因造成經濟損失的，勞動者則不承擔賠償責任；如果用人單位和勞動者都有過錯，應當按照雙方的過錯程序分別承擔自應負的責任。

2、賠償與教育相結合的原則。對有過錯的勞動者進行政策法律宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，不僅有利于提高勞動者遵守勞動法律法規的自覺性，而且能增強勞動者賠償經濟損失的主動性。因此，在責令有過錯的勞動者賠償經濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。克服重賠償、輕教育或輕賠償、重教育的片面做法。

3、合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在認清事實，確定用人單位實際存在經濟損失的前提下，根據勞動者的過錯程序、情節輕重、責任大小、認錯態度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以求問題的實際解決效果。

（二）追究賠償責任的途徑

用人單位與勞動者就賠償責任發生爭議時，應先進行協商，互諒互讓，自愿達成賠償履行協議。但協商不成時，用人單位可通過以下途徑予以追究：

1、向當地勞動監察機構進行舉報。勞動監察是指縣級以上人民政府勞動行政部門依法開展的對用人單位和勞動者遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查的具體行政執法行為。受理勞動違法行為舉報是各級勞動監察機構依法應當履行的職責。用人單位就勞動者違反勞動合同及其應承擔的賠償責任向勞動監察機構進行舉報，勞動監察機構有權受理并立案查處。近年來的勞動監察實踐證明，勞動監察機構在查處勞動者違約“跳槽”，追究其賠償責任，清退用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者諸方面顯示出行動及時，解決問題迅速的特點。但由于我國勞動立法仍在逐步健全階段。目前，勞動監察機構在受理勞動者違約“跳槽”給原用人單位帶來較大損失但去向不明的舉報時，感到束手無策；在處理本地尚未解除勞動關系的勞動者被非管轄范圍內（尤其是外省）的用人單位非法招用的問題時面臨障礙重重。為此，建議我國盡快出臺《勞動合同法》，并在立法起草中，突出勞動合同履行的有關內容，明確具體的違約責任。同時規定各地勞動監察機構在查處勞動違法案件中，要相互配合，杜絕地方保護主義，切實維護用人單位和勞動者雙方的合法權益，保證勞動合同制度不斷鞏固和完善。

2、向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員會對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對勞動者違反勞動合同承擔賠償責任的糾紛案件，筆者認為在仲裁處理時，一般以調解結案為妥，調解不成時可徑行裁決勞動者承擔賠償責任，而不宜裁決繼續履行勞動合同。因為勞動合同的訂立、履行是建立在當事人互相信任的基礎之上的，從中建立的勞動關系具有其他關系所不具有的特殊性，一為隸屬性，勞動者與用人單位建立勞動關系后就有了隸屬關系，要服從該用人單位的指揮。二為人身性，勞動關系的內容是由勞動者提供勞動、服務，用人單位支付報酬。這種特性決定了勞動關系的建立，勞動義務的履行不能采取強制手段。再者，勞動者執意解除勞動合同，說明勞動者失去了繼續履行的誠心意，即當事人間的信用關系已不存在，強迫勞動者必須履行某項工作已無實際意義。

3、向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是用人單位依法享有的一項權利，是用人單位追究勞動者違反勞動合同的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障當事人合法利益實現。