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摘要：目前我國社會處于轉型時期,工業化、城市化進程加快,社會生活的各個方面都經歷著前所未有的震蕩和變遷。生活水平提高的同時人們的生活和工作節奏也在加快,生存壓力滲透在人類生活的方方面面。近年來過勞死的現象在中國頻繁發生，但是我國并沒有“過勞死”的概念，立法對勞動者過勞死的保護還是處于一片空白階段。立法將對“過勞死”如何規制，引發了學者的濃厚興趣，是納入職業病，抑或納入工傷范疇，本文將結合國外的相關立法及研究成果，對此加以深究，尋求一種適合中國國情的立法保護模式。

關鍵詞：過勞死；職業病；工傷；法律界定

Thelegalponderonover-workingdeath

Abstract：Inrecentyears,thephenomenonofover-workingdeathappearsrepeatedly.ButinChinathereisnothavetheconceptofover-workingdeath.Therealsohasnolegislationonthisphenomenon.Speciallysafeguardsworker''''srestpowerthroughthelegalregimetobeurgent.ScholarsinChinaunifytherealityinabundance,givingmanycommentsandthesuggestion.Thepaperwillcombinetherelevantlegislationandforeignresearchresults,whichshenjiube,tofindasuitabletoChina''''snationalconditionslegislationtoprotectmode.

Keywords:Over-workingdeath;Workrelatedinjuries;Vocationindustrialdisease;Legaldefinition

勞動是創造社會財富和幸福生活的基本手段。因此，千百年來，吃苦耐勞、無私奉獻一直作為中華民族的傳統美德為世人所傳頌和景仰。但是，當我們沉醉于對勞動的尊重和贊揚之時，當我們面對社會生存的壓力時，卻往往忽視了辛勤勞作的根本目的。特別是近些年來，由于經濟體制的轉換和社會競爭的日趨激烈，勞動者承擔超負荷、超強度勞動的現象非常普遍。這種做法對于勞動者身心健康的損害非常嚴重，勞動者因過度勞累而在工作崗位上意外死亡的事件屢有發生，“過勞死”就是其中較有代表性的現象。

過勞問題是現達國家的通病，許多國家都對“過勞死”問題作出了規定。最典型的國家是日本，將“過勞死”納入工傷的范疇。當今中國經濟正處于轉型期，經濟的發展也帶來了一系列的問題，年富力強的員工都肩負著沉重的負擔，各行各業的人的倍受職業疾病的困擾，有七成的知識分子在“過勞死”的邊緣。但目前中國的法律對“過勞死”并沒有一個明確的界定，職工的利益無法合理保護，衛生，勞動人事等部門從未正式承認過“過勞死”。不僅如此，中國社會對“過勞死”的研究尚處于一片空白階段。對“過勞死”的自我感覺標準或工作認證標準，甚至都沒有一個政策上的概念。可以說“過勞死”在中國的科研、法律及政策監管上都是一個全新的名詞。有些單位在職工發生“過勞死”的時候，以工傷進行賠償。其依據是2004年實施的《工傷保險條例》里的規定：在工作時間和工作崗位突發疾病死亡，或者在48小時之內經搶救無效死亡的，可視同工傷。但本質上立法將更多的過勞現象排除在外了，僅僅是承認在工作時間或是48小時之內。并不能給“過勞死”的員工提供完整的法律救濟。為了適應社會發展的需要，保護普通勞動者最基本休息權、健康權乃至生命權，筆者對“過勞死”問題作了做了簡單的分析，以期給予立法者以建議。

一、“過勞死”概念的法律界定

（一）日本學者的定義

1981年日本公共衛生學者上田鐵之丞和田九俊一郎共同編著了一本書，書名就叫《過勞死》。兩位學者在書中寫道：所謂過勞死，并不完全是醫學上的概念，也不完全是統計學上的概念，而是由日常工作中日積月累所導致的結果。主要表現為腦疾病患和心臟疾病患引起的突然死亡。而日本社會醫學家把“過勞死”界定為：由于過度的工作負擔，導致高血壓等基礎疾病，進而引發腦血管病或者心血管病等急性循環器官障礙，從而使患者陷入死亡狀態的一種社會醫學現象。隨后有學者對“過勞死”做了更為確切的定義，其認為：過勞死是指長時間過度勞累而造成的突然死亡，具體說是在超越生理性的勞動過程中，勞動者正常的勞動規律及生活規律遭到了破壞，其結果是導致體內疲勞積蓄，產生過勞現狀，這種狀態的長時間持續誘使高血壓、動脈硬化惡化，導致腦出血、腦梗塞、心臟功能不全等而造成死亡。

（二）國際通用定義

國際上對“過勞死”的普遍定義為：一般認為，過勞死是因為工作時間過長，勞動強度加重，心理壓力過大，存在精疲力竭的亞健康狀態。由于積重難返突然引發身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及，繼而喪命的一種現象。

（三）本文定義

“過勞死”現象在中國由來已久，但直到2000年10月16號，中國首例“過勞死”案件在上海市靜安區開庭審理時人們才意識到“過勞死”現象己在我國蔓延開來。我國目前對“過勞死”的界定還沒有達成共識，結合相關論述及我國國情，筆者認為“過勞死”一詞的概念應做如下闡述：過勞死，就是過度勞累造成的死亡，是用人單位違反勞動法規，迫使勞動者長期超出了法律規定的工作時間和勞動強度，侵犯其休息權，任意加班加點或違反勞動法體系中有關勞動安全與衛生的規定，而致勞動者死亡的情形。

過勞死的構成要件至少應包括：第一，用人單位的違法事實，即用人單位具有違反《中華人民共和國勞動法》的規定，強制勞動者勞動，任意加班加點或存在違反有關勞動安全衛生規定的行為。但是，判別該要件還必須聯系實際，因為在現實中大多數“過勞死”并不表現為用人單位直接強迫勞動者過度勞動，而是一種“無形強制”。誠然，若是個別勞動者自愿加班過度勞累至死的，用人單位當然不承擔法律責任。

第二，“過勞”的事實，主要指勞動者長期超出了法律規定的工作時間和勞動強度。在這里，“勞動強度”是一個非常重要的概念，但是如何界定“勞動強度”卻是一個非常復雜的技術問題，因為各行各業的勞動形式不同，很難測定出不同行業的勞動量特別是腦力勞動量正常的標準，進而制定出“勞動過量”的標準。因此，在正常勞動量標準無法制定的情況下，法律規制“過勞死”是非常困難的。筆者以為，從立法的角度看，衡量勞動強度的最為可行的重要的指標仍是勞動時間的長短。一段時期內持續超過法律規定的工時標準就是“過勞”，如果造成了勞動者死亡的后果，就可以認定為“過勞死”。從法律實務的角度來看，認定“過勞死”的標準可以進一步細化。“過勞死”勞動者的繼承人在提起訴訟可以從以下幾個方面進行論證。

（1）勞動者平時無高血壓或心臟病史或雖有病史但處于服藥控制中，猝死與工作有關；（2）死亡前有持續的過度工作；

（3）死亡前一段時期內每天工作嚴重超過法定日平均工作時間。

第三，勞動者的死亡與“過勞”有直接的因果關系。不能把因病死亡，如因心臟病、癌癥死亡等列入“過勞死”。“‘過勞死’就是過度勞累造成的死亡”，這種望文生義的解釋，代表了廣大社會公眾和多數新聞媒體對于“過勞死”的普遍理解。具體到個案，這種理解又往往和“英年早逝”聯系在一起。對此，多數法學專家并不認同。有學者就曾指出如果這樣簡單理解，那不就是說，所有因過度疲勞引發的早死、猝死都是“過勞死”。對于“過勞死”，目前社會上的一些理解有擴大解釋的傾向，即把不屬于“過勞死”的問題列入“過勞死”的范疇。絕大多數英年猝死者都有致死病因，如心肌梗死引起心跳驟停、腦中風等。雖然“過勞”可能誘發或促進某些病人死亡，但畢竟不是主要或基本的死因。把誘因作為死因，顯然不妥。從另一方面來說，致死的因素很多，“過勞”只是原因之一，而不可能是惟一的，“過勞”也不一定就必然導致死亡，因此，確定“過勞”和死亡之間的直接因果關系有著至關重要的作用。

第四，“過勞死”可以是體力勞動者，亦可是腦力勞動者。

第五，“過勞死”不以年齡為限，不能認為“過勞死”必定是年輕人，壯年、老年如果因過勞而死，亦應認定為“過勞死”。

二、“過勞死”的法律性質

對“過勞死”如何進行定位，涉及到對勞動者的權益保護問題以及對侵害勞動者休息權、健康權、甚至生命權的行為怎樣加以規制以實現勞資和諧的問題，從而有利于社會穩步、健康的發展。

(一)過勞死不應納入職業病范疇

有人認為勞動者“過勞死”應是職業病的一種。筆者認為這種說法欠妥當。“過勞死”與職業病有一定的聯系，但畢竟不能等同。所謂職業病是指勞動者在生產勞動及其他職業活動中，接觸職業性有毒有害因素引起的疾病。由此可知職業病必須符合兩個要素：一是職工本身是健康的；二是由于接觸職業性有害因素而引起某種疾病。德國法律列出了構成職業病的三個要素：一是該種疾病是由勞動崗位因素造成的；二是從事該勞動崗位的人群得此病的比例高于其他人；三是該種疾病列入聯邦政府頒布的職業病目錄中。由此可見職業病是接觸職業性有毒有害因素引起的疾病。我國常見的職業病有：職業中毒、塵肺、職業性眼病、職業性傳染病、職業性皮膚病等九種。因此不難看出職業病是職業性疾病，而“過勞死”則是勞動者過度勞累而死亡，二者不能等同。

（二）過勞死應屬于工傷

1.工傷的認定

《工傷保險條例》中所稱的工傷是指職工在工作過程中因工作原因受到傷害或者患職業病。工傷認定因素有四：一是完成工作任務或執行公務造成的；二是在工作時間、工作地點造成的；三是從事與本單位或本職工作有密切聯系的工作；四是從事有利于國家或社會活動造成的，只要符合其中一條就可以構成工傷。

2.“過勞死”是工傷

勞動者“過勞死”符合《勞動法》對工傷的認定因素。首先，“過勞死”發生的前提和基礎是勞動者與用人單位之間建立的勞動關系；其次，勞動者之所以會“過勞死”完全是用人單位長期違反勞動法規，要求或變相要求勞動者承擔超時、超強度的工作任務，積勞成疾所致；三是勞動者從事的是與本單位或本職工作有密切聯系的工作；四是從事有利于國家或社會活動造成的。因而對勞動者“過勞死”，我們完全可以認定為工傷死亡的一種特殊形式。況且許多發達國家早已把“過勞死”納入工傷的范疇。另外，根據我國一些文件精神也應把勞動者“過勞死”列入工傷的范疇。1965年全國總工會勞動保險部(65)險字第760號文件規定：“職工在正常的工作中，確因患病而造成死亡的，原則上應按非因工傷死亡處理。但是對于個別特殊情況，例如由于加班加點突擊任務（包括開會）而突然發生急病死亡，……，可以當做個別特殊問題，予以照顧，比照因工死亡待遇處理”；1996年勞動部辦公廳的《關于在工作時間發病是否可以比照工傷處理的復函》所體現的精神，過勞死也應當按照工傷死亡來處理。因而勞動者“過勞死”可以比照《企業職工工傷保險試行辦法》第八條第四款有關工傷死亡的規定來處理。

3.過勞死是一種侵權

所謂侵權行為是指行為人侵害他人合法權益，依法應承擔民事責任的行為。因而侵權行為是一種違法行為，是一種侵犯他人合法權利并產生了實際損害結果的行為。勞動者過勞死現象中，用人單位侵犯了勞動者的工作環境權和休息權利。《中華人民共和國憲法》第43條規定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和修養的設施，規定職工的工作時間和休假制度”。勞動法第36條規定：“國家實行勞動者每日工作不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度，”同時還對延長工作時間做了嚴格性規定。由此可以看出，用人單位強迫或變相強迫勞動者超負荷勞動，是侵犯了公民基本權利的。當然，有一些勞動者純粹出于對工作的熱愛，拼命地工作，自愿性的勞動，用人單位似乎沒有侵犯其休息權利。但深思一下，用人單位也是有責任的，用人單位應采取措施保障他們休息權利的實現。保護人才是用人單位的義務。

4.過勞死是特殊工傷

筆者認為“過勞死”既具有工傷性質，又具有侵權屬性。因而把“過勞死”界定為一種特殊形式的工傷，將其納入工傷范圍予以規制。這樣不僅可以彌補我國在此問題上的立法空白，使受害者得到最大限度的補償，同時也是尊重人權的體現，有利于我國立法的完善和社會的和諧發展。

三、中國“過勞死”的現狀及成因

（一）中國“過勞死”現狀

調查顯示，中國現在成為了世界上勞動時間最長的國家之一，已經超越了韓國和日本。最近幾年，隨著市場竟爭的日益激烈，“過勞死”問題已經成為我國的一個非常嚴峻的社會問題，且呈現出向年輕人蔓延的態勢。據上海科學院最近公布的“知識分子健康調查”顯示，北京知識分子的平均壽命從10年前的五十八九歲已降到當今的五十三四歲，這是一個值得替惕的信號。我國最近的一項調查顯示，已經有超過7億人處于亞健康狀態，占全國總人口的60%至70%。中年人是亞健康的高發人群，比例接近50%，腦力勞動者明顯高于體力勞動者，知識分子和企業管理者的比例最高。從行業分布來看，城市的新興行業：如高新技術產業、電子信息、IT業、新材料業、廣告設計、新聞及行政機關等人群高達50%以上。

（二）過勞死的成因

1．就業壓力大與過勞死

目前我國勞動力供過于求，就業壓力較大。許多就業人員為了謀得一份生計，常常隱忍企業苛刻的用人制度。今天工作不努力，明天努力找工作，幾乎每個人都在透支自己。同時來自家庭、社會乃至輿論的對于過度工作的褒揚所形成的氛圍，已經使得過度工作、超時加班成為眾多行業難以逆轉的潛規則，大多數企業都以一種所謂企業文化和敬業精神的形式對加班進行“變相鼓勵”，這種做法對于職工的“自愿透支”起到推波助瀾的作用。正是這些殘酷的竟爭壓力，導致諸多人不堪重負，過勞死亡。

2．用人單位不法用工與過勞死

《中華人民共和國憲法》第43條規定:中華人民共和國勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和修養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。《中華人民共和國勞動法》對勞動者的工作時間和休息休假、女職工和未成年工的勞動強度、勞動安全衛生均作了專章規定(如第36條、38條、41條等)。但現實生活中許多用人單位違背法律規定追逐個人利益最大化，把員工當作賺錢的機器，根本不關心他們的工作環境和身心健康。特別是中小型私營企業，任意要求員工加班、加點，延長工作時間，增加勞動強度的現象相當普通。正是用人單位的這些違規做法導致大量過勞死的發生。

3.執法不力與過勞死

很多現象表明，在當前社會中勞動行政部門行政執法力度不夠。被侵權的勞動者向勞動執法部門舉報或投訴，往往得不到應有的支持和處理。有的地方政府在“惟GDP論英雄”的理念導向下，對企業用工管理上的不法現象往往是“睜一只眼閉一只眼”，以為這樣就可以為企業創造良好的外部環境，而忽略對弱勢勞動者的保護。同時勞動行政執法和許多行政執法一樣，通常處于行政執法經費保障不力的局面，即財政投入不能滿足行政性干預的需要，履行執法監管職責往往難以到位。不僅如此，還有少數勞動行政執法人員在執法中存在貪污受賄、徇私枉法等腐敗現象，偏袒用人單位、掩蓋非法侵害事實。

四、過勞死的法律規制

（一）立法規制

1.給“過勞死”正名

筆者建議應根據中國國情，在現行法律框架內，增加相應確認、衡量勞動強度的更為全面、準確和明細的規定。此外，應該修改現行的《中華人民共和國勞動法》，明確規定符合一定條件的“過勞死”是工傷中的一種。同時對“過勞死”的構成要件、性質、認定機構、認定程序、處理方法加以細致的規定。“過勞死”的要件應包括三個組成部分：一是用人單位違法的事實；二是過勞的事實；三是過勞與死亡因果關系的測定或推斷；對過勞死的性質，勞動法應以工傷、侵權性質加以立法，明確用人單位應承擔法律責任。設立專門的勞動衛生與健康監督管理機構為認定機構，該機構應由工會、用人單位、政府、專家四方面的代表組成，統一由勞動和社會保障行政部門領導。認定過程中，技術性結論應以專家認定為主。

2.完善勞動者休息休假的強制性規定

憲法規定，勞動既是公民的一項權利，又是公民的一項義務。但現今大多數人認為勞動是一項義務。人們普遍認為勞動者休息越少、干得越累就越先進、越光榮，勞模是不該有休息日的。甚至有相當一部分勞動者認為用人單位強制自己勞動是合法的。在這種理念下“過勞死”現象在中國越來越多真的就不足為奇了。另一方面，雖然在憲法、勞動法以及相應的規章制度中都規定了勞動者的休息休假權，但現實生活中，為了趕進度、獲獎金、加班費，部分勞動者不惜犧牲個人健康放棄休息休假權，長期積累的疲勞以及心靈的壓力嚴重侵蝕著勞動者的身心，造成了“過勞死”。為遏止這種現象，立法有必要重新檢視“勞動權”“休息休假權”的性質，對其規定作出相應修改。如，在充分肯定休息休假權的基礎上，對這些權力科以強制性規定，要求勞動者每周休息不少于一天等。同時，在延長勞動時間的限制上應有針對性地加大用人單位的加班成本，并將加班的補償確實落實為為貨幣和休息時間兩種形式，以滿足勞動者休息的需求。最后，應督促用人單位嚴格執行“帶薪休假”制度，使勞動者的休息權在法律上得到充分的保護。

3.明確責任承擔

“過勞死“在本質上是用人單位侵犯勞動者休息休假權利的一種行為，不可否認用人單位則應承擔主要的法律責任。侵權的法律責任不僅僅是民事賠償，還涉及用人單位的行政責任，甚至刑事責任。

（1）民事賠償責任

現今我國對于工傷的認定采取無過錯責任原則。“過勞死”屬于特殊工傷，理應適用無過錯責任原則。即對于“過勞死”死者，可以按《企業職工工傷保險條例》的有關工傷死亡的規定來確定用人單位的責任。用人單位應當給予“過勞死”死者與其他工傷死亡者相同的待遇。同時，“過勞死”也是侵權行為。從保護勞動者權益和懲戒用人單位的角度，應當給予權利人兩個單獨的請求權。但是權利人在行使請求權的時候就兩種請求權中重疊的部分只能行使一次權利，不能重復行使。

另外，從和諧勞資關系的角度考慮，法律也應規定用人單位的免責事由。如用人單位能夠舉證職工“過勞死”純系本人個體原因(如身體缺陷、向雇主隱瞞了嚴重疾病、自殺等)所引起，與工作無必然聯系，或者勞動者的工作量完全在正常勞動定額之內，同時雇主也不存在侵犯勞動者合法權益的行為，則可予以免責。

（2）行政責任

現有勞動法對違反勞動時間的處罰非常輕微，規定只有警告和罰款。這種處罰手段在現今的社會生產大環境下對保護勞動者休息權已經起不了多大作用了。筆者認為，應加大用人單位違法成本，對違法用工單位要加以嚴厲制裁，增設“停產停業”、“吊銷營業執照”的行政處罰。情節嚴重的，要追究相關領導人的行政責任及至刑事責任。對于一些自愿加班加點的，勞動法應規定用人單位有勸戒的義務，如未盡勸戒義務、構成失職的，要承擔相應的法律責任。比如警告、罰款等。只有懲罰具有威懾力才能切實保護勞動者的休息權，以此來遏止過勞死現象。

（二）設立專門的勞動衛生與健康監督管理機構

目前我國勞動行政部門未設此相關機構。只是規定勞動行政部門對用人單位負有監督職責。事實告訴我們，勞動行政管理部門的職責過于寬泛，對現實中用人單位諸多違法行為力不從心，監管不力，甚至存在很多的監管空白區域。筆者認為只有設立此類專職部門，明確具體的職責，由這類機構制定措施，督促用人單位保障勞動者的工作環境衛生及身體的健康。同時法律應賦予該機構監管實權，立法應明確規定一旦用人單位有員工“過勞死”，勞動衛生與健康監督管理機構有權進行罰款并追究用人單位領導人的法律責任。

（三）加強工會制度改革，突出工會維權職能

無論是理論上還是實踐中，工會在保護勞動者的權益上起著不可缺少的作用。縱觀中國現實，我國工會處在社會全面改革的背景下，也只有改革才能更好地發揮工會的作用。西方市場經濟國家的工會屬于職業團體，他們往往將工會定義為代表勞動者利益的集體勞動關系的一方主體，要求其在協調勞動關系中發揮作用，而禁止工會具備其他政治性和社會性的職能。反觀我國對工會職能的規定，工會往往存在維護國家、組織和勞動者利益的多重職能，成為準政府機構，這種多重職能恰恰使工會維權陷入沖突，而無法實現維權。為此，當前我國工會需要重新定位，盡量淡化政治團體的色彩，突出職業團體的特征，強調其作為集體勞動關系主體的身份，發揮平衡勞動關系的作用，并完善具體維權制度，以維護勞動者的權益。

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